保险公司员工福利

保险公司员工福利（共16篇）（共16篇）

1.保险公司员工福利 篇一

员工福利

福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

根据福利的范围可以分为：

（1）国家性福利：在全国范围内以社会成员为对象而举办的福利事业。

（2）地方性福利：在一定地域内以该地区的居民为对象的福利事业。

根据福利的内容可以分为：

（1）法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

（2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。

企业福利根据享受的范围不同，可以分以下两种：

（1）全员性福利：全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。

（2）特殊群体福利：指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。

【优厚薪酬】有竞争力的工资、基于绩效的加薪、奖金以及特殊的股票奖励计划等。

1、基本工资

一旦被录用，就将获得具有竞争力的待遇。

2、奖金

员工每年将根据业绩领取年终奖。

3、绩效加薪

根据员工的绩效评价结果决定其是否得到加薪。

4、股票奖励

将获得实际的股票份额。

与股权不同，股票奖励能够提供任意股票价格的长期价值。

该方法除了给予员工一份相当具有竞争力的薪水外，还保证其在未来时间内可持续获得长远收益。股票奖励的分配可以根据员工的聘用期和/或绩效自由决定。

【健康关怀】为员工提供体检、医疗费用报销等保健福利。受益人还包括员工异性配偶或同性家庭伙伴以及子女。

1、体检

公司每年安排员工到专业体检机构进行全面体检并提供健康咨询。

2、其它健康保险

在员工的综合福利规划中还包括：员工人身保险和员工医疗保险福利。

员工人身保险：人身保险为员工提供全球24小时人寿或意外伤害保障；

员工医疗保险：员工可以报销医疗费用，受益人包括员工本人和家属。

3、健身俱乐部

公司为员工提供健身俱乐部付费会员资格，健身俱乐部涉及游泳，瑜伽，滑雪，足球，羽毛球等多种项目。

【带薪年假】为员工提供带薪年假、病假以及志愿者服务假等多项休假计划。

1、带薪休假和年资假

员工从工作第一年开始，每年可以拥有12天带薪年假。服务满两年之后还开始享有年资假。

2、带薪假日

包括所有政府规定的带薪中国节假日。

3、全薪病假

员工每年可以有15天带薪病假。

4、志愿者服务假

为鼓励员工积极参与志愿者服务活动，公司给员工提供带薪假日，从事自己热爱的志愿者服务项目。

5、其他休假还包括：婚假、产假、陪产假、丧假等。

【其他福利】

1、社会保险

为员工办理各项社会保险关系，缴纳社会保险费。

2、住房公积金

为员工办理住房公积金等相关手续。

3、员工协助计划

员工和员工直系亲属，在需要的时候，可以享受由专业顾问公司提供的专业个人咨询服务。受过训练的专业咨询团队，包括辅导员、临床心理学家、精神科医生、人力资源管理顾问、财务及法律顾问，随时准备提供全方位的咨询服务，协助员工从容地处理工作困扰或是家庭及心理问题。

4、员工协助方案提供以下方面的咨询：

职业及工作；

员工管理；

婚姻及家庭；

调迁及文化适应；

精神健康及心理；

法律及财务。

5、旅游津贴

每年为每一个员工提供适当的旅游资助，使员工有机会放松身心。

6、各类礼金

在员工结婚、生育、生病住院、亲属逝世等特殊情况下向员工赠送礼品或慰问品。

7、其他福利：

无着装规范；

灵活的工作时间；

士气的预算；

公司会议；

公司野餐；

免费饮料和水果等

员工福利又称劳动福利，是企业满足劳动者的生活需要，除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。与其他形式的报酬相比，员工福利有三个主要特点：

（1）补偿性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质性补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。

（2）均等性。企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利。

（3）集体性。企业兴办各种集体福利事业，员工集体消费或共同使用共同物品等是员工福利的主体形式，也是员工福利的一个重要特征。

2.保险公司员工福利 篇二

在美国, “在员工福利计划中每投入l美元就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。要发挥福利的作用, 首先就要了解员工福利、福利的类型、特点及其激励作用。

一、福利的含义及其类型

(一) 福利的含义

约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中对员工福利进行了界定, 他认为员工福利就是非货币奖励, 属于边缘薪酬;劳埃德拜厄斯和莱斯利在《人力资源管理》一书中对员工福利的定义是:员工福利有时称为额外福利, 是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。

所谓员工福利指的是在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬, 是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接形式。在此需要强调的是, 在企业中有某些类型的福利只会针对员工中的特殊群体, 例如, 属于管理人员使用的公司汽车、公司住房等, 不能将这些福利与员工福利相混淆。我们通常所说的员工福利几乎可适用于企业的所有员工。

我们应该从以下几个方面来把握员工福利的概念:

1.员工福利是员工总报酬的重要组成部分。员工福利与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱, 是员工薪酬的重要组成部分;

2.员工福利一般都是非现金收入 (例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬) ;

3.员工福利通常采取延期支付的形式 (福利不同于工资和奖金, 可以完全在当期得到直接的体现, 有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受) ;

4.员工福利通常为非劳动收入 (福利的享受通常并不是在员工劳动之后, 也与员工的个人贡献无太大关系, 一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇) 。

5.福利增长的基础在于员工资历的增长, 在吸引和保留员工方面具有较好的作用。

(二) 福利的类型

约瑟夫·J·马尔托奇奥认为员工福利就类别而言可以分为三类: (1) 员工所能获得的非工作时间报酬 (例如假期) ; (2) 为雇员提供的各种服务 (例如日托补助) ; (3) 企业的各种保障计划。

从类别上划分, 员工福利可分为保障福利、保险福利和附加福利;从法律的角度看, 员工福利可分为法定福利 (强制性福利) 和企业自主福利两种;从支付对象看, 员工福利可以分为管理者福利和员工福利两种。

在实践中, 一般将员工福利划分为法定福利、企业福利、带薪休假三部分。其中, 法定福利是为了保障员工的合法权利, 而由政府统一管理的福利项目, 我国的法定福利项目有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险 (只针对女性) 和住房公积金, 俗称“五险一金”;企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施, 比较通行的有补充养老金、人寿保险、集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海外津贴、文体设施、集体旅游、脱产培训等;带薪休假则包括工间休息、病假、事假、公体、节假日、探亲假、年休假等。表1对目前常见的福利种类进行了一些总结。

二、福利的特点

美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点: (1) 它是总报酬的一部分; (2) 它不是按工作时间给付的。

员工福利有以下几方面的特点:

1. 福利具有普遍性。

几乎所有正式员工都可得到福利。福利作为一种普惠制的报酬形式, 它的享受对象通常是企业的所有员工。

2. 福利具有刚性 (能升不能降) 。

企业在进行福利体系设计时要充分考虑到包含市场、自身承受力等多种因素的影响, 避免员工的福利大起大落。取消一种福利造成的负面影响远远大于取消该福利带来的成本节省。这就要求我们在设置福利项目时要经过缜密的规划。

3. 福利具有间接性。

员工对福利的感知没有工资那么直接。研究表明:多于75%的雇员表示福利还不到他们实际享受的一半。往往是企业实实在在地花了钱, 但员工却没有领情。

4. 福利有法律约束性。

员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类:一类是强制性福利, 企业必须按政府规定的标准执行, 比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目, 常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。

三、如何更好地发挥福利的激励作用

福利体现了企业对员工的生活化关怀和长期承诺。企业在经历了最初的创业阶段、迈向成熟期的过程中, 会逐渐把增加员工福利纳入议事日程。当然, 福利不是越多越好, 而是利用有限的资源, 既为员工建立基本的保障, 体现更多的关怀, 也根据企业自身的特点和实际能力, 利用具体的福利形式来体现企业的价值取舍与文化取向。

一直以来人们更多地把福利当成一个保健因素来看待, 即福利的目的就是吸引保留员工, 而与员工的业绩无关。但在实际操作中, 设计较好的员工福利计划也能起到激励作用。

以美国为例, 美国是人力资源管理发展较为成熟的国家, 美国的员工福利也有很多值得我们借鉴的地方。

据统计, 目前美国共有8500多万名企业员工被纳入了员工福利计划, 占其总人口的33%, 福利支出占工资总额的比重达41.3%。

通常, 美国员工福利计划主要由以下几部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障制度、企业年金 (补充养老金计划) 及其他商业团体保险计划、股权、期权计划、其他福利计划等。

基本社会保障项目有国家立法强制实施的社会保障制度, 包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利项目, 这些是整个员工福利制度的基石, 为社会大众所熟知。

企业年金 (补充养老金) 是由企业提供的除基本养老保险之外的补充养老金。在许多高福利的西方国家, 企业年金已经发展成为社会养老保障体系中的一个重要组成部分。

其他福利项目还有健康保险计划和带薪休假。健康保险计划提供综合医疗及牙科诊疗保险服务, 员工可选择将其税前薪资的一部分存入一个灵活的个人账户或直接参加雇主为员工投保的团体医疗保险项目, 用于支付个人及亲属额外的医疗健康开支。医疗计划可提供处方及个人健康治疗保险服务, 牙科计划则可提供预防、治疗等基本的牙科保险服务。带薪休假是指员工根据公司规定全年可累积获得一定时间 (一般为三周左右) 的弹性休假, 通过与公司人事部门的协商可自主选择休假时间。除弹性休假外, 员工还可凭其工作成绩和日常表现获得浮动假日, 休假期间享受公司正常的工资和福利待遇。

此外, 美国的员工福利计划中还包括员工辅助计划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等诸多员工福利项目。企业可视具体情况为员工提供弹性的福利计划, 通过菜单式福利操作, 尽力满足员工实际的福利需求。

首先, 美国的员工福利能够使员工分享公司的经营成果和资本增值, 在工资之外获得更多收入;其次, 福利计划还可以减少员工个人的纳税额度;第三, 福利计划可以保障员工的就业机会;最后, 福利计划还可以增强员工的团队合作精神和参与意识。

从美国的经验来看, 弹性福利在其福利计划中发挥着重要的作用。

弹性福利, 又称为自助式福利。福利支付形式的“个性化”是弹性福利的一个重要特点。这种福利形式, 正如自助餐一样, 可以让员工自由挑选所喜欢的物品, 因此这种福利形式可称为自助式福利。由于企业能够让员工自由地选择他们所需要的福利项目, 其激励效果是显著的。

弹性福利计划的福利项目一般包括:职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份、股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、工伤残疾、重病补助、组织公司旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。对这些福利项目不是供所有职工平等享受的, 其中体现了福利权利的差异性、层次性和特殊性。企业自己制定的这些“弹性”福利, 为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。

从我们自身的角度来说, 如何发挥员工福利的激励作用呢?

首先, 制订企业的福利战略。人力资源是一个开放的系统。在企业中, 人力资源是整个企业管理的一个组成部分。人力资源战略及其具体的实施措施必须与企业的发展战略相契合, 并与其他部分相互协调。而员工福利又是人力资源管理中的一个部分, 所以, 员工福利战略也要与企业整个的发展战略相一致, 并与其他战略形成合力, 成为实现整个企业战略的助推力。

企业福利战略的制定通常是由总经理组织人力资源部、财务部等相关部门, 初步拟订企业的人力资源战略, 并报董事会审批。制订企业的福利战略主要应该考虑的因素有:企业的发展战略、企业的人力资源战略、企业的承受能力等等。通常福利战略的有效期为三年。

其次, 制定企业福利管理政策。人力资源部根据企业福利战略, 制定企业的福利管理政策, 并报总经理批准。制定企业的福利管理政策主要应该考虑的因素有:政府的政策法规变动情况、外部市场人力资源状况、公司经营及人力资源状况等等。一般来说, 企业福利管理政策应每年检讨一次。

人力资源部应根据企业福利现状及员工的需求状况设立福利项目。福利项目设置应包含以下几种:政府法律法规所规定的, 企业必须为员工提供的福利项目;能够改善和提升员工日常生活品质的福利项目;能够减少员工现金开支, 使员工获得薪酬提升的福利项目;能够使员工获得能力素质提升、自身学习成长、丰富精神文化生活契机的福利项目。

第三, 向员工传递公司福利制度信息。人力资源部应将福利制度列为入职培训项目, 向员工告知的与福利有关的内容包括:员工所享受的福利, 以便员工根据自己的情况妥善地利用公司提供的福利;福利的成本, 让员工了解福利的成本能够使员工对企业产生认同感, 以便能够好的提高工作积极性;福利制度的开放性, 即福利制度可以根据外部环境、公司状况等进行改变, 以便能更好地为员工创造工作和生活条件。同时, 员工对于公司的福利制度有建议的权利。

3.员工福利的新摸式——自助式福利 篇三

一、自助式福利的构成与实施

自助式福利就是由员工自行选择福利项目的祸利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工自由选择其所需要的福利。福利“菜单”上一般包括有社会保险、法定休假、收入保障计划、健康保障计划和员工服务计划等福利项目。事实上，员工的选择也并不是完全自由的，如法定社会保险等项目是必选的。对于其它的项目，企业会根据员工的工资、工作年限、家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工根据自己的限额购买所需福利。

一般而言，自助式福利的实施可以分为以下几个步骤：首先，企业根据自身经济实力和发展策略，确定合理的总福利支出；通过问卷调查、访谈等方法对员工展开调查，收集他们所需物品或服务的信息，并将所收集的信息加以分类汇总，确定员工需求的种类层次。第二步，根据福利商品的现实价格，将其折算成相应的福利点数，对于那些不易衡量的物品，如带薪休假等，则需要根据一定的标准折算成现值进行定点。第三步，通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数。在确定点数的时候，应当加大能动因素的权重，以更好地强调福利的激励功能。目前国内有的企业正在采取王码电脑公司软件中心比较先进的关键绩效指标点数法。如果要采取简单化的方法，可以直接按照工资的一定比例确定福利点数，比如20％。不过，这种做法的前提条件是工资体制应具有合理性。最后，员工根据自己的福利点数，选择福利项目。在选购过程中，有可能出现员工本身所积点数不足以购买福利物品的情况，即购买力不足：也有可能出现员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买的情况，即点数储蓄。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支，但应当采取各种会计方法加以管理，以减少损失；对于员工的“储蓄”行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。此外，企业中的相关部门还要针对福利实施过程中发生的各种意外情况采取处理措施，如员工跳槽时的点数处理、福利商品的定期调整等。

二、对自助式福利的评价

与传统的固定式福利相比，自助式福利具有很多优点：

1、它在福利政策上真正体现企业以人为本的宗旨。传统的福利政策是固定的、僵化的，人人有份，份份相同，根本无法满足员工的多样化需求。自助式福利为员工提供不同种类的福利项目，允许职工像进自选商场那样自主选择，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。

2、可以提高福利开支的资金使用效率。由员工自行选择所需要的福利项目，企业不再提供那些员工不需要的福利，改变了以往那种福利品领回家却派不上用场的现象，进而节约了企业的福利成本，减少了资源浪费。

3、自助式福利可以作为人力资源管理的一种手段，实现类似目标管理及稳定员工队伍的功能。由于自助式福利可以预支，当员工购买力不足的情况下购买了一种大件物品时，他就“欠”了公司一笔“福利债”。为此，他就需要努力工作，以期在公司的绩效考核中取得更多的福利点数，这就如同给员工设立了一个个巨大的目标，以激发他们为了这些“远大”的目标而努力工作。此外，在他还未积满点数之前，做出跳槽决策时就不得不多加一层考虑因素，进而在一定程度上可以起到稳定员工队伍的作用。

不过，自助式福利也存在一定缺点。首先它给公司的人力资源部门带来了新的工作任务，加大了管理工作的复杂性。一系列的需求分析、调查、物品的采购、保管等，都给管理人员增添了新的工作量。其次，实施自助式福利可能会存在“逆向选择”问题，即员工可能为了实现福利金额最大化而没有选择自己真正需要的福利项目，例如员工可能为了完成自己的福利限额而购买了自已本来不需要的东西。第三，由员工自由选择福利项目可能会出现一些非理性的情况，这样当他真正需要其它福利项目时就可能无法购买或需要透支。例如，员工为了追求短期利益，而忽视了企业年金、健康福利计划等保障其远期利益的福利项目。第四，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样会减少统一福利模式所具有的规模效应。

三、企业采取自助式福利应注意的几个问题

在国际上，自助式福利已成为企业福利管理的主要模式。国内企业也应该尝试这一模式，充分发挥其多样化、灵活性优势，更好地满足员工的不同需要，真正实现福利的激励和保障功能，促进企业发展。要保证自助式福利的实施效果，企业在实施过程中应注意以下几个问题：

l、要适应企业的实际承受能力和发展策略。员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分，福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。因此，员工福利的水平一定要以企业自身的经济实力为依托，不可不切实际地追求高福利、全福利，而影响了企业的正常经营和发展。

2、福利项目要符合员工的实际需要，切忌华而不实。企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，所选项目尽量要现实化，既要在企业承受能力之内，也要在员工的需要范围之列，以实现供需平衡。

3、应采取员工参与机制，及时与员工沟通，了解员工需求。福利提供的对象是员工，在福利计划设计及实施过程中，只有员工参与进来，才能真正了解员工的需求，实现福利的激励和保障功能。员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，其工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

4.电梯公司员工福利计划 篇四

为保障员工利益，增强公司的凝聚力，减少员工的后顾之忧，根据《中华人民共和国劳动法》、《黑龙江省社会保险管理办法》等法律法规，结合某有限责任公司(以下简称公司)的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。

总

则

第一条 福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力。

第二条 本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。

第三条 本制度适用于某有限公司(以下简称公司)，以及公司投资控股的企业。

第一章

福利待遇的种类

第四条 公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。

第五条 按照国家政策和规定，参加统筹保险的有：(一)(二)(三)(四)养老保险 基本医疗保险 失业保险、工伤保险 房屋公积金

第六条 财务部负责统一将统筹保险和基金上交政府有关部门，并记入个人养老保险手册和个人住房基金磁卡。

第七条 企业设置的其他福利待遇包括：(一)(二)补贴福利 休假福利

1(三)(四)(五)退休福利 培训福利 设施福利

第二章

福利待遇的标准

第八条 养老保险：按黑龙江省的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，缴纳比例为20%。另外，个人需缴纳6%，且这一比例每两年提高一个百分点，直至达到8% 第九条 失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，缴纳比例为2%；另外，个人需缴纳1%；农民合同制工人本人不享受失业保险。

第十条 工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为1%；另外，个人需缴纳0.5%；特殊岗位的缴纳比例安国家有关规定执行。

第十一条 基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为12%；另外，个人需缴纳4%；

第十二条 公司提供的补贴福利包括：(1)独生子女补贴：(2)高温降暑费：(3)劳动保护物品(4)公司规定的其他补贴。第十三条 休假福利：

(1)婚假：适龄员工婚假3天，符合国家规定晚婚条件(男25岁、女23岁)的员工婚假10天；

(2)产假：女员工产假90天，剖腹产女员工产假105天，男员工护产假7天，可合并使用。怀孕职工不满四个月流产的(含自然流产、人工流产。下同)，给予 2 15-30天产假；怀孕四个月以上流产的，给予42天产假。(均需提供正规医务部门的诊断证明。)(3)哺乳假：女职工产假期满后，如果上班有困难，经本人申请，企管部批准，可给予哺乳假，最长不超过270天；

(4)探亲假：未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天(包括住返路程)。已婚员工的父母家住外地，每四年享受一次探亲假。(5)丧假：员工直系亲属(父母、配偶、儿女)亡故，丧假3天。

(6)工伤假：工作时间内，做与本职工作直接相关的事情而受伤，视为工伤。工伤须持有指定医院证明，办理工伤申请，并经所属部门经理批准，报企管部备案。凡员工因违反操作规程和公司有关规定而导致受伤的，其后果原则上由个人自负。

第十四条 教育培训福利：公司根据考核结果，由企管部制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。教育培训福利包括：员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。具体规定见公司《培训管理制度》。

第十五条 设施福利：公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建文化、娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等。具体实施根据公司的实际情况设定。

第三章

福利待遇的给付

第十六条 统筹保险、基金由财务部统一缴纳，个人应缴纳部分在工资中扣除； 第十七条 现金支付的福利待遇随当月工资核发；

第十八条 享受假期福利的员工，其工资待遇按公司《考勤和劳动纪律管理制度》的规定执行。

第四章

附则

第十九条 本制度由企管部制定并负责解释。

第二十条 本制度报公司总经理批准后施行，修改时亦同。

5.薪资福利公司员工手册 篇五

1.1 薪酬管理宗旨

1.1.1 本制度是公司关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。

1.2 薪酬管理原则

1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系(最低保障工资、加班工资及社会保险等)。

1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。

1.2.3 市场化原则。参照深圳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。

1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。

1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。

1.2.6与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。

1.3 薪酬分配依据

公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。

1.4 适用范围

本手册适用于公司除生产一线员工、副总经理、部门总经理、公司总经理以外的其它所有员工。

第二章 薪酬体系

2.1 薪酬体系

该手册适用范围内所有员工的薪酬体系均为结构工资制。

2.2 薪酬结构

2.2.1 公司的薪酬结构包括岗位工资、年度奖金、加班工资、津贴和保险五大部分。津贴包括住房补贴、膳食津贴、话费津贴;保险包括医疗保险、工伤保险、养老保险、生育保险。

2.2.2岗位工资

1) 岗位工资是指每个不同岗位的基础工资，岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分。

2) 岗位工资按月发放，即员工年度岗位工资/12。

2.2.3 年度奖金。年度奖金是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资，首先根据部门绩效考核结果得出部门年度实得奖金，然后根据部门内员工年度考核结果对部门年度实得奖金进行分配。

1) 部门年度奖金总额计算办法：

部门年度实得奖金总额(B) = A × 部门年度岗位工资总额

a) A = 部门年度考核分数/100=(公司年度考核分数 + 部门总经理年度业绩考核分数)/100 (0≤A≤0.2)

2) 员工年度实得奖金计算办法：

(员工标准年度奖金/12)×实际服务时间×员工绩效考核分数员工年度实得奖金 = ×B∑(员工标准年度奖金/12)×实际服务时间×员工绩效考核分数

a) B = 部门年度实得奖金总额;

b) 如员工在发放年终奖之前离职，将不享受年终奖。如为新入职员工，将按照其当年在公司的服务时间(入职 时间不迟于10月1日，10月1日之后入职的不享受年终奖)以一定的比例分配。

2.2.4 加班工资

1)加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，根据工作需要，符合公司相关制度规定的员工加班将付给其加班工资。

2)如当月加班预计超过36个小时，则需要部门经理提出，并经部门总经理审批后，报人力资源部备案。

3)公司采用加班时数上限封顶，每月加班时数在36小时之内的，按公司规定支付加班工资;超过36小时(含36小时)由部门安排调休，调休一个月内有效，不做累计;同时，岗位工资在6000元及以上的员工，加班只能安排一个月内调休，不做累计。

4)与生产直接相关需要倒班的岗位，按实际发生加班时数计算，但如果岗位工资与加班工资之和超过6000元的，超出部分不计加班费，由部门安排调休，调休一个月内有效。

5)加班采用分级审批，具体如下：

6)加班工资计算办法： 2.2.5 津贴

1) 住房补贴。公司免费为职员提供住宿，职员也可根据自己实际情况申请外宿，公司将给予一定数额的补助。具体标准如下：

2) 膳食津贴。公司为所有员工提供膳食，员工可自由选择是否在公司饭堂就餐。外宿职员可享受104.5元膳食津贴，内宿者可享受在240元膳食津贴。

3) 话费津贴。需经常使用个人移动电话联系工作者，为不致影响正常工作，公司给予一定的话费津贴;享受话费津贴人员每天从早上8:00至晚上10:00必须保持开机状态，某些岗位人员根据工作需要应每天保持24小时开机。如果实际因公支出话费超过规定标准，根据实际话费清单报销超出部分。

2.2.6 社会保险 1) 社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。

2) 社会保险缴纳基数以深圳当地相关政策执行。

第三章 薪酬确定

3.1 岗位价值评估

3.1.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部

公平性的重要手段。

3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图的重要依据。《薪酬层级关系图》见附件。

3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。

3.1.4 每隔2～3年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。

3.2 员工薪酬层级定位

员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。

3.3 薪酬水平确定

3.3.1 公司总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。

3.3.2 ～各层级基本年薪见附件1。

3.3.3 基本年薪=年度岗位工资+年度奖金。

3.4 薪酬总额预算

人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施情况及薪酬总额的发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》的编制工作，并以绝密文件的形式提交给公司总经理审批。

第四章 薪酬实施

4.1 薪酬计算与发放

4.1.1实行结构制工资员工薪酬构成为：岗位工资、年度奖金、加班工资、津贴福利和社会保险。

4.1.2岗位工资 =年度岗位工资/12

4.1.3年度奖金。实行结构制工资员工的年度奖金是根据员工本人的业绩状况和公司业绩状况决定的，具体见2.2.3。

4.2 薪酬变动和调整

4.2.1 薪酬水平调整。公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每2～3年调整一次薪酬水平。

4.2.2 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人力资源部每年4月份根据员工上年度考核结果进行的调整。非常规调整是指因为员工试用期满、职位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。具体调整细则见6.2。

4.3薪酬管理权限

4.4 员工薪酬定位

4.4.1新员工在试用期内可按该岗位最低层级薪酬的80%，转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定位。

4.4.2 员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位最低层级薪酬的80%(新岗位最低层级薪酬的80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发)，转正后由直接上级和人力资源部根据岗位任职资格进行评估定位。

4.4.3 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。

4.4.4 当员工因为工作关系(公司需要)发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。

4.4.5 当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照岗位任职资格进行评估定位。

4.5 工资发放相关规定

4.5.1 工资发放时间

1) 岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右(节假日顺延)。

2) 年度奖金发放时间：下年度4月份发放。

4.5.2 个人所得税和保险：个人所得税依据国家有关部门的规定执行，职员以其基本工资的百分之六十计，如金额超过1600元/月，个人所得税和保险在工资发放时由财务部按国家规定代扣代缴。

4.5.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。

4.5.4 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。

第五章 附则

5.1 本手册自xxxx年5月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。

5.2 本手册由人力资源部起草，并负责监督实施。

6.公司员工健康安全福利制度 篇六

第一章 员工健康检查规定

第一条 为使本公司员工具备良好的身体素质，预防各种疾病，从而能正常地为公司服务，特制定员工健康检查规定。

第二条 本公司员工健康检查，每年举办一次，有关检查事项由人力资源部办理。

第三条 一般检查由人力资源部负责与市立医院接洽时间，员工分别至该医院接受检查。工厂由人力资源部接洽医师至厂内检查。

第四条 X 光摄影由人力资源部与防病中心接洽时间，公司派往返车请其至公司或工厂办理。经防病中心通知必须进一步检查者，应前往指定医院摄大张 X 光片，以助判断疾病。

第五条 有关费用概由各部门负担。

第六条 经诊断确有疾病者，应早期治疗。如有严重病况时，由公司出面令其停止继续工作，返家休养或前往劳保指定医院治疗。

第七条 人力资源部每年年终应就检查的疾病名称、人数及治疗情形等做统计，以作制定有效措施及改善卫生的参考。

第二章 员工医疗补贴规定

第八条 为保障员工的身体健康，促使医疗保健落到实处，特制定本规定。

第九条 凡在本公司就业的正式员工每人每月补贴医药费 40 元

第十条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30元。

第十一条 正式员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历及收费收据，经公司有关领导批准方可报销。报销时应扣除本应发医药补贴费，超支部分予以报销，批准权限如下：

1.收据金额在 5 000元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。

2.收据金额在 5 000元至 20 000元的由财务经理审核，总经理批准。

3.收据金额在 20 000元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。

第十二条 试用人员、临时工因病住院，其住院的医疗费用按照扣除当年医药补贴后，超支部分按 60% 报销。

第十三条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第十一条。

第十四条 由公司安排的员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。

第十五条 医疗费补贴由劳资部每月造册，并通知财务部发放。

第三章 门诊医药费补贴规定

第十六条 本公司为加强员工福利，及时对员工各种疾病进行治疗，从而达到员工生活安定、工作效率提高的目的，特制定本规定。

第十七条 本公司正式雇用的员工适用本办法。

第十八条 员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起丧失此补贴权益。

第十九条 凡本公司员工患伤病住院接受治疗时，由福利委员会补助其医药费 50%。第二十条 本公司员工看病时，由员工本人先行垫付医药费，同时填具医院门诊医药费证明单（公司印备），并请医院盖章，然后依据该证明单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，依据医师处方及药房收据申请补助费。

第二十一条 员工由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳保标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。

第二十二条 员工因美容、外科、义肢、义眼、义齿、接生及其他附带治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者，不在此限。

第四章 伤病、重大灾害及丧葬补助规定

第二十三条 本公司员工福利委员会为加强员工福利，增进其生活保障，特制定本规定。第二十四条 本公司正式雇用的员工，自到职之日起至离职之日止，所发生的事实，分别引用本规定条款申请补助费。

第二十五条 员工应填具申请书，并检附住院证明书及医疗费用单据，提送员工福利委员会申请补助。

第二十六条 伤病补助费的给付标准如下：

员工可以申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住院日起 1年内，其累积总额以 3 000元为限。

第二十七条 本人如因施行整容、整形或违反生理的手术等，均不得申请补助。

第二十八条 申请水灾、火灾、风灾、地震或其他不可抗力的重大灾害补助费，需由员工于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2个证明文件，提交职工福利委员会核定。第二十九条 重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补助金额。但最多以 5 000元为限。

第三十条 申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊本、死亡证明书，提送福利委员会核发。

第三十一条 丧葬补助费给付标准如下：

1.本人补助 5 000元。

2.配偶或其直系血亲每人补助 1 000元。

第三十二条 丧葬补助费的受益人，如无特别指定，（指定受益人须由员工本人自动向福利委员会登记）其顺序如下：

1.配偶。

2.子女。

3.父母。

第三十三条 申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等情况应追回已领款项。

第三十四条 本规定中所述的重大灾害的范围，经员工福利委员会决议，依照下列规定办理：

1.员工所有的房屋因不可抗力的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。

2.因工作关系，必须迁移而另外租屋，但其原所有房屋租给他人，遇重大灾害时，可申请补助费。

第五章 员工工伤补助费给付规定

第三十五条 本公司为加强员工福利，使因公而负伤的员工得到及时治疗，以安定员工及其家属的生活，并使员工免去后顾之忧，尽早恢复工作，特制定本规定。

第三十六条 公伤补助费的给付方式

1.医疗给付。

2.残废给付。

第三十七条 医疗给付员工因公受伤急需医疗者，应发给医疗补助费。

第三十八条 已参加劳工保险的员工，因公受伤者可由公司补助下列医疗费用：

1.负伤员工于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所付费用。

2.急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。

3.主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。

第三十九条 因受劳工保险有关规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗费用的给付比照劳保规定由公司发给。

第四十条 残废给付员工因公受伤经医疗后诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定给付退休金。

第四十一条 临时及试用人员不适用本规定，但视实际情况酌情给予补助。

第六章 附则

7.保险公司员工福利 篇七

由此可见混合所有制企业已成为我国主导企业体制, 而其生产效率将直接影响我国经济, 所以对其员工福利管理进行分析和改进是十分必要的。

一、员工福利制度

2012年5月《中国企业员工福利保障指数调研报告》显示我国企业员工福利保障指数刚过及格线。人力资源是现代性企业的战略性资源, 对企业的兴衰成败起着重要的作用。而员工福利制度是人力资源战略决策重要的一部分。以此推及, 混合所有制企业新员工福利制度的建立和提出是十分必要的。陈红光 (2014) 看来制定适合企业发展的员工福利规划具有重要的现实意义。有助于我国企业在国内外市场的发展, 提高竞争力;并且可以使员工分配分工更加合理, 有利于公司内部的团结和凝聚力的形成;员工福利直接影响着人力资源管理, 增加企业对外界的名声和吸引力。通过滕清安和张婷婷 (2007) 的分析, 不同所有制企业员工福利的不同导致员工幸福感出现差异。正是基于这种差异, 可以通过与其他所有制企业员工幸福感比较从而改进混合所有制企业员工福利, 进而激发员工工作热情。

也有外国学者Robertson and Cooper (2011) 认为:人力资源的福利政策给员工工作带来积极的影响, 它直接通过提高员工积极性带动企业运作的效率性。Van Laar (2007) 根据要素分析证实通过建立和完善员工福利从而企业规模得到扩大。根据CIPD调查显示国外员工福利有26%明显上升。可见国外企业对员工福利的重视程度, 总结出员工积极性对企业竞争力的影响。这对于混合所有制企业将会是重要影响因素。

二、员工持股的可行性

员工持股制度, 在国外也称员工持股计划 (ESOP) ;指由公司内部员工个人出资认领本公司部分股份, 并委托公司工会的持股会 (或信托机构等中介机构) 进行集中管理的产权组织形式。

根据调查我国某世界500强企业发现其股权结构得不到优化, 制约公司的发展。对于一个世界500强企业都面临如此巨大的员工持股问题, 可见对于中大型混合所有制企业员工持股的改革是十分必要的。

刘建昌 (2006) 看来员工持股制度作为一种员工激励制度有其独特的优势, 它有利于以产权改革为突破口, 完善公司法人结构;是推进企业机制创新、管理创新的依据和保障;同时也有利于降低筹资费用, 减弱企业经营风险。

员工持股是一种投资行为, 离不开投资主体和投资实体。混合所有制以其完备的企业治理结构、健全的运行机制, 合理的资产负债比例, 良好的经济效益逐渐成为国有企业特别是国有大中型企业改革的方向。三中全会《决定》中提出的允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共同体。”混合所有制和员工持股两点吸引着经济人士的关注。中国现代经济正处在高度发展以及更新的蜕变状态, 员工持股是生产力发展到一定高度后必然产生的结果。

在2013年国资委提出将深化国有企业管理体制改革, 完善现代企业制度, 其中一项重要措施为将探索混合所有制经济实行企业员工持股的有效途径和办法, 允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共同体。

目前中国已经有多地都开始了员工持股的试点, 有的省市制定专门的细则, 对员工认购股权的原则、员工股的比例等作出具体的规定。重庆市国资委2014年5月8日转发的《中共重庆市委重庆市人民政府关于进一步深化国资国企改革的意见》, 《意见》要求稳妥推进混合所有制企业员工持股。山东省也即将出台混合所有制企业员工持股意见。

摘要：随着对外开放的深度不断加大, 外商投资数量的增加, 增大了外资经济与我国现存各种经济形式的联合, 使得混合所有制经济逐步壮大。而企业内部的人力资源管理将决定员工是否具有积极性, 是企业是否具有生产效率和竞争力的重要因素。本文将重点对其员工福利政策及员工持股两方面的分析提出看法和建议。

关键词：混合所有制,员工福利,员工持股

参考文献

[1]武凤阳.企业福利管理初探[J]人力资源管理2011, (6) :115.

[2]邹海峰.中国职工持股制度研究[M].中国经济出版社, 2011.

[3]李鑫.混合所有制经济下股份制公司高效治理保障系统研究[D].同济大学, 2006.

8.企业发展动力,源自员工福利 篇八

活动当日易才集团福利产品事业部营销部总监胡鸣先生和众多企业的HR管理精英们进行了丰富的问题分享。此次活动实际到场企业共有66家，实际到场人数为89人，其中外企客户参加数量达到33家，参加对象主要以企业的HRD、HRM、薪酬福利负责人及企业工会人员为主。此外，参加活动的企业一共涉及9大行业，其中教育、咨讯及IT、高科技行业的企业对福利的关注度最高。参加的企业中也包括了一些国内外500强企业，例如：诺基亚、google、易初莲花、Vestas、沃尔沃中国投资、安永、中国食品营销有限公司、三星数据、日立数据、中体彩、中国中纺集团、威盛电子、神州数码、民生人寿、京东方、国美集团、SKchina、新世界地产等公司。

目前，越来越多的国内企业开始将繁琐的HR工作从操作性的事务中分离出来，将工作中的非重点向HR外包进行转移，充分体现HR部门在企业内部的核心作用，为提高企业整体运作效率，企业内部HR管理人员也将工作重心从以往的招人、培训、薪酬、绩效等常规性工作逐步转向加强企业员工福利，提升员工满意度，真正做到企业与员工融为一体，减少员工流动性，保存人员实力，提升企业的行业竞争力。

员工福利将成为企业HR战略中非常重要的一环，而不是割裂的单体。因此，员工福利与企业HR战略如何做到有效的结合将会得到越来越多企业的重视。“过去衡量企业的指针，是看员工创造多少经济价值，今后会变成看企业如何对待员工，因为前者看的是过去，后者看的却是未来。”

9.珠宝公司员工薪酬与福利方案 篇九

珍珠批发深海贝壳批发海产品批发

万屿蓝珠海珍品展销中心员工薪酬与福利方案

一、工资

员工的工资每月按实际出勤天数计算，按月工资除以26天计算日工资，薪酬计至月底，于次月十日以现金发放一次，遇周日则依次顺延。员工工资由基本工资、销售提成、年终奖金构成。具体规定如下：

1、基本工资

公司实行基本工资与销售额挂钩的政策。业务员无基本工资；试用期营业员工资﹡﹡元（包括全勤奖500元），全勤奖500，试用期两个月；正式营业员基本工资为﹡﹡元；经理基本工资﹡﹡元。

2、销售提成销售提成的具体数额与产品售价有关，营业员可以按﹡﹡折销售产品，店长可以以﹡﹡折销售产品，经理的折扣权限另行确定。

营业员销售提成以超过标价﹡﹡的售价为基数，提成﹡﹡，经理提成以超过标价﹡﹡的总营业额的为基数，提成﹡﹡。

3、年终奖金

公司年终核算运营成本后于春节前发放，奖金总额不低于利润的﹡﹡，具体发放方案，由董事会与管理人员议定。

二、工作时间

员工实行倒班工作制，轮班休息。公司营业时间为早9:00至18：00。每天工作时间不超过8小时，中午员工休息一小时由店长提前安排人员值班。员工享有国家法定节日，如法定节日安排上班，薪酬按国家标准给付。

三、员工休假

1、月假

正常情况下，员工每月休假4天。员工临休假两天前提出申请，经理调整其他员工工作安排后，方可休假，若暂时无法安排休假者，该员工休假时间相应顺延。员工休假避开周六及周日。每月未休假日累计计入年假中。

2、年假

珠海市万屿蓝珠海珍品展销中心0756-2139995

珍珠批发深海贝壳批发海产品批发

按国家相关规定执行。年假天数为国家规定休假天数加本年度未休月假。

四、保险

单位代员工购买保险，保险缴费比例按国家相关规定执行，购买险种如下： 珠海市非农户口：养老、基本医疗、城镇工失业险、工伤、生育；

珠海市农业户口：养老、基本医疗、农民工失业险、工伤、生育；

外市非农业户口：养老、外来工大病医疗、城镇工失业险、工伤；

外市农业户口：养老、外来工大病医疗、农民工失业险、工伤；

五、员工权限及内部购买优惠政策：

正常情况员工应按照定价销售，特殊情况员工可以商品定价的﹡﹡折进行销售。若顾客购买的商品数量较多或其他一些特殊情况，顾客要求更低的折扣，员工在评估该单应该做的情况下，请示经理后再做处理。经经理批准后，方可以低于﹡﹡折的折扣销售，且需经理签字。

10.保险公司员工福利 篇十

一、准时上下班,不得迟到；不得早退；不得旷工；

二、工作期间保持微笑,不可因私人情绪影响工作；

三、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象；

四、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门,公司将做出合理的回复！

五、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密；

六、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿,偷盗公司财物者交于公安部门处理

七、员工服务态度：

1、尽快主动了解公司产品；以便更好的介绍给客户 ；

八、入职条件：

1、填写员工入职表,按入职须知执行规定；

2、需交身份证复印证

3、工作期间必须遵守本公司规章制度；

九、辞职条件：

1、员工辞职必须提前1个月提呈辞职报告,书写详细理由批准后方可离职,离职只发放工资。

十、辞退员工将不发放任何工资待遇,辞退条件如下 :

1、不遵守公司规章制度；

2、适应不了本职工作者；

3、泄露本公司机密；

4、偷盗本公司财物

第四章 会议、工作及学习制度

为使公司工作正常运转，做到上传下达、相互沟通，按计划、有步骤的开展公司经营活动，特制定本制度：

1、每周五由周总主持召开一次全体员工会议，其内容为总结本周工作，计划下周工作，听取大家意见等；每月月底召开一次会议，主要是总结本月工作，提出下月工作计划及存在的问题；

2、次全体员工会议，由办公室负责记录，整理会议要点存档；

员工应每周、每月向主管经理提交一份工作总结，一份工作计划。出差人员每日

写工作记录和计划；

3、全体职员应该积极开展自学相互学习活动，取长补短，逐步提高知识及业务水平。

11.充分利用员工福利的6招 篇十一

在荣膺最佳雇主的这些公司中，90％的员工认为自己的福利是独具竞争力的；相对而言，普通公司的员工福利满意度为84％。然而实际上，这两个对照组中的员工，享受到的福利大体相当。看看这些对比数据，你可能会觉得比较有意思：最佳雇主公司医疗保险的覆盖率为86％，年休假为29天，为员工参加的401k计划出资60％(译者注：美国不少雇主首选的社会保障性计划，由雇员和雇主共同缴费建立的完全基金式养老保险制度)；普通公司这三项数据分别是84％、28天、63％。其实各种数据相差无几，那么为什么最佳雇主们营造出了完全不一样的感受呢?关键并不在于为员工提供了哪些福利，而是提供福利的方式以及与员工沟通的技巧。

以下是6个让员工觉得自己的福利更有价值的诀窍。

1.急员工之所急，提供他们需要的服务。

福利市场充满了诸多全新而颇具诱惑力的选择，比如缩短每周工作时间，为员工提供全天候照料孩子的服务或者宠物保险等。但是。倘若员工们不想将孩子带到工作场所，没有宠物或者他们的宠物不需要保险，那么就没有必要在这方面白费力气了。最佳雇主们往往会量体裁衣，给雇员提供他们最需要的那些东西。比如，2009年全美排名第2的最佳中小企业雇主ACUITY公司。给员工提供了一项很有意思的服务，每年可以报销75美元的车载磁带书籍费用，这是因为通过调查，该公司发现员工们在车上花费的时间较长。

2.有的放矢，亲身探明员工的真实需求。

确保企业选择了正确的员工福利计划，是非常简单但却异常关键的一步。尽管有时候员工的需求已经十分清晰，但是企业领导者还是亲身询问更好，如此一来可以让员工产生这样一种感觉——“公司非常重视我的需求”，从而对公司产生一种信任感和感激之情。

3.传授合理运用福利的方案，让他们物尽其用。

倘若员工不会充分利用公司的各项福利计划。那么再高额的健康保险或者再慷慨的度假计划都相当于空中楼阁。一般而言，最佳雇主公司都注意到了这点，并实时帮助员工充分运用自己的福利组合。比如，一些公司的员工无需占用病假时间，可以看牙医两次，上医院两次。

4.增加沟通环节，为员工送出关怀。

最佳雇主公司将员工作为一个有个性的个体(而不是机器)来看待，因而各项福利计划无不尽显对员工的关怀。这些企业的领导者会与员工面对面沟通，为每个员工定制福利组合。上文提到的ACUITY公司，其人力资源部门管理团队会充分考虑员工配偶的福利计划。并依据员工其他家庭成员的医疗保险情况，针对性地提供这项保险。这个环节大大提高了员工使用自己福利组合的效率，更重要的是，备受关怀的感觉将让员工对雇主的忠诚度大为提高。

5.提供详细的福利计划，让员工充分知情。

为员工配备合理的福利组合是一个非常复杂的决策过程，但是员工们往往对企业要花费多少预算，自己拥有哪些选择，应该怎样做出权衡等等，都知之甚少。这直接导致员工不满意公司为自己提供的福利，更别提对此充满感恩之心了。最佳雇主企业一般都会为员工准备一些白纸黑字的文件，清楚地向他们展示各项福利的预算，公司为什么要提供这些福利，福利的具体组合如何，甚至给出具体参考意见，让员工有更多的知情权。一般而言。在一定限度内自由选择的感觉，会让员工对最终的结果无怨无悔，哪怕他们最后并未完全得偿所愿。

6.自选福利，让员工各取所需。

很多企业领导者喜欢将选择福利的大权交给员工，这是一个非常值得推崇的做法。因为提供了清晰的决策指南，员工能够在公司的预算范围内，审慎地选取对自己有利的福利组合。这在很大程度上保证了公司所提供的福利与员工需求大致相当。

12.知识型员工的弹性福利制度研究 篇十二

弹性福利制度最早出现在西方社会, 又称自助餐式福利, 是企业为员工提出的一种福利菜单, 在一定的成本限额下, 员工可以参照自己的需求或者偏好, 从中选择包括现金以及期权等在内的多种福利项目, 在一定程度上缓解了企业成本和员工满意度的矛盾。

弹性福利制度是为满足员工个性化需求, 为员工专业定制的福利制度, 其为企业所应用, 地源于其强大的优势:

1. 提升员工忠诚度

弹性福利制度主要是契合员工的个性化需求度, 旨在提高员工的满意度, 降低优秀员工流失的风险。变员工在企业中的关系为主动, 增强了员工的自主性。

2. 提升员工的工作积极性和创造力

弹性福利制度是要求员工在一定期限内完成相对应的KPI, 员工可以根据个人需求或者偏好进行自主选择, 从而激发员工的工作能动性, 提升创造力。

3. 节约企业运营成本

成熟的弹性福利制度能够长期适用于不同阶段的企业或者不同需求的员工, 长此以往, 可以减少福利规划或者管理人员的负担, 节约企业运营成本。

二、知识型员工的概念界定及需求分析

知识型员工的定义为具有较高知识技术水平和专业素养, 能通过自身的专业知识从事相关劳动并取得较高报酬, 同时为社会创造价值的工作人员。目前我国知识型员工主要包含研究开发人员、经营管理人员、工程技术人员、财务或营销人员等这几类人员, 也就是我们通常所称作的“白领”级别以上的工作者。

奥尔德弗在马斯洛需求模型的基础上提出了人本主义需要理论, 从而得出知识型员工对生存的需求在不断减少, 对人际关系和成长发展的需求日益上升。主要表现在以下几个方面:

1. 追求自我实现的需求

知识型员工更加注重工作内容的挑战性和创造性, 不愿意机械化工作, 渴望在工作中得到不断的能力提升, 知识型员工拥有更加长远的眼光, 在不断学习的基础上为未来职业发展打下基础。

2. 追求公平、公正的工作环境

知识型员工的观念是在一个企业中, 每位员工的机会是均等的, 所以需要企业根据员工能力, 在薪酬福利、培训、晋升机会等提供公平的待遇。

3. 社交与尊重的需求

人是社会属性动物, 拥有交流合作的强烈诉求, 需要良好的工作氛围、融洽的工作关系。

因此, 知识型员工难以忍受枯燥、乏味的工作内容, 渴望良好的工作、交际环境, 希望在工作中得到自身价值的实现和工作能力的不断提升。针对知识型员工的弹性福利制度的制定需要考虑以上因素。

三、针对知识型员工的弹性福利制度

设计科学合理的弹性福利制度的目的是考虑到企业有限的资金和资源, 在此基础上选择一个最佳福利套餐组合, 最终达到企业运用最低的运营成本保证最强的人才竞争能力。在选择针对知识型员工的弹性福利制度时, 主要影响因素有企业组织文化、企业性质、经营目标、员工队伍的平均素质水平以及管理人员的经营理念等, 并且随着时代的变迁, 要定期将已有的弹性福利制度与工会组织或者其他行业竞争对手的福利政策进行对比, 通过不断调整来适应环境的变化。在设置针对知识型员工的弹性福利制度时, 需要考虑以下两个主要因素:

1. 不同薪酬等级、绩效水平、服务年限的员工对应不同额度的弹性福利包, 两者成正比关系。

员工可以根据自身的实际需求选择适合自己的弹性福利菜单, 但所选项目的总额度不能超过本岗位本薪级的弹性福利包的额度。

2. 弹性福利菜单的设置要充分考虑公司的实际情况, 结合国内外优秀企业的经典案例, 制定出适合本企业的福利政策。

企业在员工福利成本确定时, 根据员工的职位安排、绩效考核和资历深浅来计算每个阶层员工的福利点数, 其福利点数的设置是按照员工标准薪酬的一定百分比, 该百分比主要考虑员工上年度的福利水平、公司上年度的经营业绩、员工上年度的绩效考核三者的乘积加上奖励所得的福利点数, 其公式为:

=标准薪酬

其中:R—标准福利占据基本薪酬的百分比

W—员工当年的福利点数

P—员工上年度绩效考核的浮动系数

L—员工当年的就职时限

K—当年企业经营业绩的浮动系数

I—员工当年获得的奖励点数

随着知识大爆炸时代的来临与深入, 针对知识型员工, 设置“以人为本”的弹性福利制度是企业管理的核心问题, 目前为止, 国内少数企业以及部分外资企业在中国的办事处开始实施针对留住知识型员工的弹性福利制度, 普遍意义上说, 实施弹性福利政策的趋势是一种必然弹性福利制度显而易见为企业吸引优秀人才提供了很大的便利性, 并且对在职员工起到了很大的激励作用。同时, 弹性福利制度能够有效改善企业与员工的关系, 提高员工对企业的满意度, 并且会随着经济的发展, 被愈来愈多的企业所接受, 能够不断完善起来。

参考文献

[1]金旭红, 白雪.员工福利的新模式--自助式福利[J].现代企业, 2004, (8) :13-14.

[2]钟丽华.弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用[J].改革与战略, 2008, 24 (3) :31-33.

[3]曾桃, 黄瑞琳.弹性福利计划实施的问题与对策[J].管理现代化, 2008, (1) :19-22.

13.保险公司员工福利 篇十三

预定为年9月17日19：00（正式演出时间另行通知）

二、晚会主题内容

1、员工歌舞等节目表演

2、游戏活动

3、灯谜iq题竞猜原创：

三、晚会节目征集程序

1、本次晚会力求多姿多彩，全厂员工均可报名参加。节目类型分为：独唱、合唱、舞蹈、小品、相声、诗歌朗诵、乐器演奏、武术表演等均可。

2、所有愿意参加晚会节目表演的员工须在年9月12日前在本部门文员报名，报名时须注明参赛的节目类型和节目名，各部门文员统计好节目后，于年9月12日统一上交至行政部文员余裕荣处。

3、为确保参赛节目质量，行政部将在9月14日前对所有参赛节目进行预演，预演通过的节目才有资格参加联欢晚会。

4、根据各部门预演结果，行政部将制定《晚会节目单》，通过预演后节目参赛者每天抽时间对节目进行排练。

5、为激励员工的参与热情，凡参与中秋晚会节目表演的员工均将获晚会礼品一份。并合影留念。

共聚大伟，欢乐中秋！希望全厂员工踊跃报名，积极参与，以饱满的热情、高昂的斗志参与这次晚会，齐心协力，让晚会节目更加精彩纷呈！

14.浅谈员工福利对企业的重要性 篇十四

处在巅峰时期的社会主义中国, 无论是制造业还是各类代理品牌销售的流通企业, 到目前为止许多企业依旧把员工的福利当作形同虚设的一项应付劳动部门或劳动监察部门的一件华丽的外衣, 特别是民营企业表现尤为突出。所到之处, 人事高管无不道来都是以人为本, 待遇从优, 大会小会谈到员工福利个个都是滔滔不绝、神采飞扬, 但在行动上一旦执行起来与自身企业利益相抵触时, 往往词不达意, 口是心非, 至员工利益而不顾。

对于那些将员工社保、节假日休假等社会福利待遇拒之千里的企业懂事们、总裁们、人事老总们, 你们是否真正知道员工的最基本需求是什么需求吗?从马斯洛需求理论中我们不难看出, 员工的基本需求就是员工的心里需求;其次是才是安全、社交、尊重和自我实现需求。试想一下, 企业员工连最基本的社保和节假日等相关福利待遇都没有, 那与亲朋好友同学谈及公司待遇都开不了口, 这样的企业对员工有归属感吗?更谈不上自身置于该公司的荣誉感及对公司的忠诚度。员工能心甘情愿去宣传该企业的产品和品牌吗?那就更谈不上对企业文化的宣传。

就目前各大企业的最基层员工来说, 绝大部分企业的生产经营模式都是粗犷式的, 尤其是规模不大的企业最为突出, 无论是生产企业的一线员工还是流通企业的基层销售人员或服务人员仍旧被看作是流水线上作业的机器。也许大家认为企业本来就是铁打的营盘流水的兵, 这种思想真的是要不得的, 正是因为有了这种思想, 也正是在这种思想的指导下, 才导致各企业都会在某一特定的时间段内会有业务停滞不前的时候, 对于有的集团公司来说即使你的摊子铺得再大, 也不会同步取得质的提升。可是企业里的员工没有不考虑自身未来的员工, 只要员工心神不定, 就会给企业带来诸多不稳定因素。

在这里, 我不妨回顾一下当年齐国大将管仲的一句话:“夫霸王之所始也, 以人为本;本理则国固, 本乱则国危。”企业也如此, “本理则企固, 本乱则企危。”员工不是永无休止工作的机器, 许多企业都提出以人为本的嘹亮口号, 往往都是停留在口头上、标语上, 而行动上及其空洞。现在许多企业中特别是民营企业, 许多员工不仅都没有缴纳社保、就连周末双休及正常的法定节假日也被无偿剥夺了, 员工连自己作为一名最普通最基层劳动者的待遇都不能享受, 怎么能谈得上员工对企业的忠诚, 实际上这完全是一个企业在算小账, 更有甚者是人事高管在该企业懂事长、总裁面前表现自己的一种不当手段或者说是一种立功手段, 这么做却丢掉的是企业的信誉。随着社会的不断进步, 法律的不断健全, 也会逐步执行得越来越严格。为员工缴纳社保及正常的法定节假日, 从表面上看, 公司是吃亏了, 但从实质来看, 该企业就是先人一步提前进入了自己企业的法治时代。从企业净利润看是增加了不少成本, 但你的人事管理水平却提升了一大步, 管理、招聘、培训等成本也相对压缩了, 对企业自身更是一大难得的利益, 更是无形的纯利。

善待员工, 是企业懂事、总裁和老总的一大美德, 也是伟大企业成功走向辉煌彼岸的最大秘诀之一, 一旦员工对企业有了忠诚度, 就能够自发自动的充分激发员工的活力和发挥员工自身的主观能动性。反之员工可能就做一天和尚撞一天钟, 每一天的钟还不一定能按时撞, 退一万步讲, 就算能按时撞, 也不一定能按要求撞得那么有节奏、那么有音度, 总之, 处在这种企业中的员工也是得过且过, 骑马找马的员工比比皆是、见怪不怪, 只要一有机会就立即辞职离你而去, 对企业的发展将带来不可估量的危害, 真可谓得不偿失。

员工稳定了, 企业才可能得以持续发展。对一个想要积极向上发展的企业来说, 无疑有两个效应:一个是员工效应, 另一个就是品牌效应。中国最大的电子商务网站阿里巴巴懂事局主席马云曾经说过这样一句话:“我认为, 员工第一, 客户第二。没有他们就没有这个网站, 也只有他们开心了, 我们的客户才开心。”这才是一个名副其实真正意义上的大企业家说的话。我们再回顾一下日本企业家盛田昭夫也说过这样一句话:“优秀企业的成功, 即不是什么理论, 也不是什么计划, 更不是政府的政策, 而是人。”一语道破了人对企业的重要性所在!

我们无数企业的高管都把员工的流失归结于对竞争对手的不地道挖人, 或归结于员工自身心态的躁动等等, 可就是不从企业人事管理的自身角度去找问题。我们也不难看出在同行业企业中也有较为稳定的员工和团队, 据我了解这些都源于老总的大度、放权、授权、分级管理、层次分明以及公司老总自身的人格魅力息息相关。企业员工稳定的背后其实都隐藏着一个显为人知的秘密, 那就是人事管理这个高水平秘方。这个高水平的秘方就是:个个按章办事, 收入也不比同行低, 该休的假给员工休, 该给员工的社保福利一分不少, 为员工营造一个好的工作环境, 企业自身必须加强改进, 稳定员工。如果企业自身停滞不行, 无法进步, 你就只能眼睁睁地看着自己好不容易培养出来的员工到别的同行中去发展, 是多么的“心”酸, 只能充当别的企业的人才培养的基地, 要想彻底改变这种局面, 只有牢固树立“员工第一”的伟大思想观念, 才能真正留住为企业发展带来效益的优秀员工。但对员工来说最大的不稳定因素莫过于企业给其的社保和正常的双休日及法定节假日, 可见企业福利对员工是何等的重要。

15.谷歌员工的最新福利：通勤渡船 篇十五

Google transit is currently a hot topic. Demonstrators in several 3）bay-area cities blocked employee shuttle buses from Google and Apple last month to protest the 4）gentrification and soaring rent prices spurred by the tech community and represented by its private shuttles. In a statement concerning its new ferry initiative， it seems Google is interested in diffusing the situation somewhat. “We certainly don’t want to cause any inconvenience to SF residents， and we’re trying alternative ways to get Googlers to work.”

In the meantime， San Francisco and tech companies have come to at least an initial agreement on the bus situation. Google and others will now pay the city for the use of its bus stop infrastructure， a program that will bring in an estimated $1.5 million over the next 18 months. Google will also pay the Port of San Francisco’s standard docking fees for Triumphant during its runs. It’s not known how long the ferry program will last or if it will expand in the future.

一些幸运的谷歌员工可以叫艘谷歌渡船解决他们所有的问题，或者说，至少可以解决他们的通勤问题。KPIX电视台报道，谷歌最近的一项基础设施工程是一艘专用的双体渡船，接送员工上下班。据报道，谷歌周一（1月3日）开始签约长83英尺（约26米），能够容纳149人的“胜利号”渡轮，现处于试运行阶段。《旧金山纪事报》报道，“胜利号”每天早晚来回旧金山和雷德伍德各两班次，将谷歌员工送到去往谷歌位于山景城总部的半道上。

谷歌交通是目前的一个热点话题。上个月，示威者在几个湾区城市拦截谷歌和苹果的员工专用班车，抗议由科技公司以其专用通勤车为具体体现所带来的区域贵族化和不断飙升的房租。在一份关于新渡轮举措的声明中，谷歌似乎有意在某种程度上淡化这种影响：“我们当然不愿意给旧金山居民造成任何不便，我们也在尽力寻找不同的方式接送谷歌员工上下班。”

同时，旧金山政府和科技公司在通勤车这一问题上至少已经达成了初步的协议。谷歌和其他公司将会支付使用公交站台这类基础设施的费用，此项协议在未来的一年半里预计将会给旧金山市带来将近150万美元的收入。谷歌也将在“胜利号”运行期间向旧金山港务局支付相应的港口停靠费。至于渡船计划将会持续多久，是否会在未来扩大，这些都还是未知数。

16.员工福利 篇十六

第一条 本公司营业、保养人员因执行经常业务，确需以机车为交通工具并自备机车经总经理核准者，由公司按其实际服务日每月发给980元交通津贴。但无能力自备机车者得申请公司补助购备机车。 由公司补助购备机车者每月发给交通津贴500元。

第二条 前条交通津贴于每月5日发薪同时发给之。

第三条 依本办法支领交通津贴人员行车所需燃料费、保养修理费均应自理，不得向公司请领汽油费。除奉派远途出差，其交通费得按员工出差旅费支给办法核实支给外，概不得请领交通费。

第四条 依本办法申请公司补助购备机车补助款以16300元为限。申请人得在气缸容量100CC至150CC范围内购买机车。

第五条 依本办法申请公司补助购备机车以公司名义请领牌照，牌照税及保险费由公司负担该车使用期限为三年，使用满三年该机车即归申请人所有。

第六条 依本办法公司补助购买机车人员因调职无需机车为交通工具或因故离职者，除停发交通津贴外，所补助购备机车应一次缴清折旧残值(折旧率为每月480元)，但调职人员可申请分月摊缴至缴清为止。

第七条 依本办法公司补助购备用机车在未满三年期限前若有遗失或损坏时应由申请人负赔偿或修复责任。

第八条 依本办法申请补助购备机车人员应觅妥同事一人以上为保证人或铺保，如申请人发生本办法第六条、第七条的现象而无法清偿时应负连带责任。

第九条 本办法呈奉总经理定实施。

对外业务人员申请贷款 购买机器脚踏车办法

第一条 贷款对象本办法对外业务人员因业务需要，向公司申请贷款购买机器脚踏车(以下简称机车)使用。

第二条 申请 对外业务人员需要申请贷款购买机车者，应填具“对外业务人员贷款购买机车申请书”(表9.5.1)及“切结书”(表9.5.2)呈经理核准后交总务部门。“对外业务人员贷款购买机车申请书”一式二联，第一联送会计部门存查，第二联存总务部门凭以办理请购、所有权登记、扣款及投保等事宜。

第三条 贷款标准及偿还方式 机车统由公司采购，其贷款额以90cc为原则，如有超出部分由申请人自行筹款。机车款以无息方式贷与，每月由薪津内扣缴500元至全部缴清为止。

第四条 所有权归属机车R 所有权登记予申请人，机车牌照申请书等附件则于办理登记后由总务部门保管至贷款还清后发还。

第五条 机车费用补贴标准 因公使用机车其耗用的汽油、机油及修护(含折旧)费等按下列标准由公司补贴给使用人：

1.每行驶150公里补贴1加仑汽油费。

2.每行驶100公里补贴1公升机油费。

3.每行驶100公里补贴70元修护(含折旧)费。

第六条 费用申请方式 机车使用人外出时应登记“外勤活动记录表”一式二联(表9.5.3)写明去处送交主管，公毕(或翌日)填写里程呈主管复核，于每月底汇总计算费用。第一联使用部门存，第二联附“旅费报销清单”请款并于翌月3日前送达会计部门。

第七条 离职或职务变动的处理

使用人于机车款付清而于中途离职时，应将尾款一次付清。如因职务变动再无外勤必要，其机车费用的补贴(含税捐、保险费)应即停支，未付清的机车贷款仍应按月扣缴。

第八条 违警事项的处理

使用机车人员应遵守法令及交通规则，如有违罚款等情形，使用人应自行负责。

第九条 保险费的负担 汽车保险费按公司支付补贴30%支给使用人，由使用人直接支付。(表9.5.2)切结书

借款人因对外业务的需要，向本公司申请贷款 元购买机器脚踏车，愿遵照“对外业务人员申请贷款购买机器脚踏车办法”的规定履行偿还贷款之义务。如有违背时，保证人愿与借款人连带负偿还责任，并任由公司自其薪津或退职酬劳金扣取抵缴贷款。特立本切结书为据。

此致

石化股份有限公司

借款人：

住址：

所属部门：

保证人：

住址：

所属部门：

年 月 日 〗

主管

申请人

本单一式二联，外勤前填写路线送交主管，公毕(或翌日)填写里程呈主管复核，于每月底汇总计算费用，第一联使用部门存，第二联附“旅费报销清单”请款，并于翌月三日前送达会计部门。

公司员工子女教育补助金支给办法

第一条 本办法是依据人事管理规则的有关规定订定的。

第二条 凡本公司正式任用员工，有子女就学，并符合申领规定者得依照本办法申请补助。

第三条 员工子女教育补助金每学期在注册后申请，按肄业学校等级依下列规定金额申领。

(一)肄业专科以上学校者每人每学期补助1700元整。

(二)肄业高级中学或同等学校者每人每学期补助700元整。

(三)肄业中学或同等学校者每人每学期补助500元整。

(四)肄业小学者每人每学期补助400元整。

(五)肄业幼稚园者者每人每学期补助300元整。

(六)员工子女就读学校是以教育当局已立案者为限，已立案私立补习学校得比照办理。

(七)职专前三年比照高中标准发给。

(八)公费生或享有其他公费待遇者不予补助。

第四条 本办法所称子女是指在本国境内取得户籍的婚生子女或有父(母)子(女)关系的子女为限。

 第五条 员工依本办法申请补助时应填具申请书并检附学校在学证明书等证件，呈由各该单位主管查对后转送人事主管单位转呈核发。

第六条 如配偶同服务在本公司者，应择一申请，不得重复。

第七条 员工请领补助金如有虚报、冒领或重领等现象之一者，一经查明除追回已补助金外并得移请惩处，其单位主管并受连带的处分。

第八条 申请教育补助费的员工每学年上学期的申请，应于9月底以前正式任用者为限，下学期则3月前正式任用者为限。

第九条 本办法经呈董事长核准后实施，修改时亦同。

员工福利委员会服兵役补助办法

(一)本公司职工福利委员会为倡导节约，嘉惠应召服兵役的职工，特订定本办法。

(二)本公司正式雇用的职工，因应召服一年以上的兵役，得依照本办法规定，申请补助。

(三)本公司职工申请兵役补助费，其给付标准如下：

1.服务一年以上未满二年者，补助500元。

2.服务二年以上者补助1000元。

(四)申请服兵役补助费，应由申请人于接获征集令后，填具申请书，连同征集令复印件一份，送请公司人事管理单位证明年资后提送职工福利社核领。

(五)本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。

下脚料处理办法

(一)本公司变卖下脚料时，悉依本办法处理。

(二)所谓下脚，系指不列入财产目录的消耗品，经使用后残余废料及购进财产时的包装物，如未经计入成本者或厂中经过制造过程所残余的废料，本厂已无用途尚可资为他用仍能变卖之物。

(三)本公司有关单位欲变卖下脚料时，应填“下脚料变卖申请单”一式三份，呈请该部经理核准后，交给总务变卖。(工厂由仓库组负责变卖)。但金额超过5000元以上者，须经总经理核准。

(四)每次变卖金额超过2000元以上时，须有二家以上估价，以采用最高者为原则。但本公司内的买卖不在此限。

(五)公司或工厂变卖下脚时，应通知稽核及职工福利委员会派人参加。

(六)变卖下脚料时，会同人在申请单上须填购买人姓名或商号名称及变卖金额并签名后一份交给变卖单位留存。

(七)下脚料变价时，应开立统一发票并先以“杂项”附申请单一份收入列帐，另一份申请单交福利委员会。于每月底提拨40%给职工福利委员会当为福利金。

(八)本办法经核准后施行，修改时亦同。

员工借书办法

(一)为便于图书的管理并使其能在短期内更广泛地借阅于各位同仁起见，特订定本办法。

(二)向图书室借阅书籍杂志者，应遵守下列各项规则。

1.凡欲借阅本图书室书籍、杂志者，应先向管理人员登记并取书。

2.定期性报章杂志，原则上于次日归还，月刊则可于两日内归还。

3.一般书籍均须在一周内归还；逾期者须请续借一次但不得转借他人。

4.每次每人限借杂志一本，书籍二本，期限已至而未归还者，不得再请求借书。

5.离职时，必须还清所借书籍、杂志。

6.对于所借的书籍与杂志应妥为保管，如有遗失或严重损坏等情形，须负责赔偿。

(三)本办法经呈准后施行，修改时亦同。

福利委员会奖金学金办法

第一条 本会为鼓励在职员工及其子女继续求学，特订定本办法。

第二条 本办法所适用的对象一律限在本公司服务满一年以上在职员工及其子女。本条所称的子女依民法的规定。

第三条 申请人就政府立案的公私立学校为限，补习学校不予受理，凡品学兼优符合下列条件者均可检附就读学校签发学期总成绩单一份申请，如是子女应连同户口誊本一份。

(一)大专组学期总平均分数80分以上，操行70分以上，并不得有任何一学科成绩低于70分。

(二)高中组学期总平均分数80分以上，操行70分以上，并不得有任何一学科成绩低于70分。

(三)初中组学期总平均分数85分以上，操行70以上，并不得有任何一学科成绩低于65分。但大专组每学期必修选修学分必须超过14学分以上，五年制专科学校一年级、二年级、三年级比照高中组；四年级、五年级比照大专组办理。

第四条 申请期限每年分两次接受申请上学期奖学金，逾期概不受理。

(一)每一次自每年4月1起至4月15日。

(二)第二次自每年10月1日起至10月15日止。

第五条 奖学金金额：

(一)大专组：每名每学期奖学金1800元。

(二)高中组：每名每学期奖学金1200元，但就读私立学校学生每学期限额5名。

(三)初中组：每名每学期奖学金600元。

第六条 前条第二项高中组就读私立学校学生申请人超过5名限额时，其优先次序如下：

(一)总平均较高者优先。

(二)在职员工优先。

(三)-高年级优先。

第七条 奖学金的审查应在申请期限截止后10天内审定，得奖人经本社审查决定后应公开公布，并通知得奖人7天内具领，逾期视同自愿放弃。

第八条 本办法经职工福利委员会审查通过，并报请主管官署核准后公布施行。福利委员会子教育奖助办法

第一条 本会为鼓励员工子女努力向学，特订定本办法。

第二条 本办法所适用对象一律限于在本公司服务满三个月以上，已缴纳福利金在职员工，有子女在政府立案的学校就读者为限。本条所称子女依民法的规定。

第三条 申请人必须检附户口誊本，及其子女就读政府立案的公私立学校证明书一份申请，在学证明书应载明科系年级，但补习学校不得申请。

第四条 申请期限每年分两次接受申请该学期子女教育奖助金，每人不得超过3名，逾期概不受理。

(一)第一次每年3月1日起至3月15日止。

(二)、第二次每年10月1日起至10月15日止。

第五条 子女教育奖助金申请限额：

(一)大专组每名每学期1000元，但就读公费学校者不予奖助。

(二)高中组每名每学期600元，但就读公费学校者不予奖助。

(三)初中组每名每学期300元。

(四)小学组每学期200元。

(五)五年制专科学校一年级、二年级、三年级比照高中组；四年级、五年级比照大专组办理。

(六)夫妇同为本公司员工均享有申请权利时应择定一人为申请人，不得兼领或重领。

第六条 各社于申请期限截止后立即详细调查并签具意见，送由福利社主任核发，并报请福利委员会备查，如有虚报冒领款项者，除将其已领奖助金在申请人的薪津内如数扣回，并停止享受子女教育奖助三年。