工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校（精选14篇）

1.工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇一

企业文化、项目文化和职业素养对质量的影响

谈企业文化、项目文化似乎和质量没有关联。我接触了很多项目部，给我的感觉非常明显，有的项目部非常上进，工作大家抢着干，每个人都非常要强，自制力很强，“只为成功想办法，不为失败找借口”，安排的工作绝大多数都能努力完成，项目的各项指标基本上都能实现。也有很多项目部虽然人很多，但管理内耗严重，互相倾轧，人浮于事，天天上网，甚至本职工作都不能完成，风气很差，项目只有部分人在撑局面。

有的项目部因为存在管理问题，公司给给予了严厉处置，项目班子成员无所谓，一般管理人员情绪低迷，公司和项目也没有深度沟通，造成的最终结果就是项目管理人员不工作，工人想怎么干就怎么干，直接影响到工程质量和进度。

在一个公司内有明显差异的项目部，说明有些项目部的项目文化是上进的、积极的，是有发展的，而有些项目部只能垫底，最后受损的是基层员工和企业。在一个公司内，出现了不同类型文化甚至极端相反的项目文化，说明公司在这方面的管理还要加强，要引导，要制止。

项目的成功，内在靠文化，外在靠管理。

在公司内拥有较好项目文化的约3个左右，一般性的占4个左右，失败的有1~2个。总体是好的，这些建立好文化的项目，我们应该进行细致分析和提炼，究竟谁在发挥作用，他形成的机理是什么。

企业文化不是靠大笔写出来的，不是坐在屋子里编出来的，应该是观察提炼和倡导出来的。搞好企业文化很难，是要有系统方法的。搞好企业文化不是一个部门的工作，是要靠所有领导、员工共同努力倡导，大家共同愿景营造出来的。

企业的务实文化：仔细分析，会发现我们所做的工作有实、有虚。越是企业上层建筑，越容易做出务虚的事情，上行下效。要把一件事情做实是容易的，但要事事做实很难，企业的务虚之风正式由公司层面展开的。在质量检查过程中，我们查出来的问题必须要追踪到底，现在看，提出的问题十件有五件整改不了的情况是客观发生的。究其原因，是因为公司没有复查，没有想把事情做实，我们形成了这种工作风格，项目部自然也就形成了这种风格。现在很多部门做了大量不务实的工作，或者没到底的工作，或者没深入考虑就下手做的事情，这样的工作大家找出来，一件一件解决。我们一周可以少做五件事，但只要有一件事情做实了就能出效果。

没有落实的方案叫想法，没有落实的制度叫工作思路，每项制度和方案的出台必须具有可操作性，站在云端（脱离实际，臆想）制定的方案和制度只是“云计算” 的成果，不能产生实际效果的方案和制度就是垃圾，不推动执行的方案和制度也是垃圾。

公司要倡导建立公司的企业文化，项目部也要倡导建立项目部的文化，家庭也要倡导建立家庭的文化，一个有文化的人，做出来的事情一定是靠的住的。没有文化、道德和信仰的人，对工程的质量绝对不会负责。

2.工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇二

一、培养高职学生的爱国精神, 增强其社会责任感

中华优秀传统文化历来强调爱国, 其蕴含的“祖国的利益高于一切”的爱国主义思想象一条红线, 贯穿于中华民族五千年的历史长河中。汉代贾谊“国而忘家, 公而忘私”, 宋代陆游“位卑未敢忘国忧”, 范仲淹“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”, 文天祥“人生自古谁无死, 留取丹青照汗青”。这些仁人志士可歌可泣的故事和他们“祖国至上”的信念构成了一股股热流, 激励着无数后人胸怀报国之志, 渴望建功立业。他们忧国忧民, 把国家、民族的利益摆在首位, 鞠躬尽瘁, 死而后已。这些爱国精神都渗透在传统文化中, 弘扬中华优秀传统文化的同时也使这些爱国精神得到了发扬。对于高职院校来说, 应采取一定的途径和方式将这些爱国主义精神融入教学中, 以此来激励大学生, 从而达到培养大学生的爱国情结, 增强其社会责任感、民族自豪感, 以昂扬的斗志的精神激励自己, 鞭策自己, 为实现中华民族的伟大复兴贡献自己的一份力量。

二、优秀传统文化培养学生积极向上的进取意识

孔子提倡“三军可夺帅也, 匹夫不可夺志也”, 论语:“发愤忘食, 乐而忘忧, 不知老之将至云尔”, 《周易》“天行健, 君子以自强不息;地势坤, 君子以厚德载物”。可见中华优秀传统文化在推崇淡泊明志的同时, 也鼓励奋发有为, 奋斗不息的人格理念, 这些理念一直激励着中华儿女为了理想和追求, 要胜不骄、败不馁, 直面人生中的挫折与挑战, 不断克服困难、超越自我, 从而实现自身的追求。

在新的时代条件下, 高职院校应创新教学方式, 将这种自强不息的奋斗精神渗透于高职学生的思想政治教育的过程中, 引导大学生积极进取、努力拼搏, 面对生活中种种挑战, 要有坚定的信念, 坚信“天生我材必有用”, 发扬敢于担当, 屡战屡败, 屡败屡战。

三、优秀传统文化能使学生学懂得感恩

中华优秀传统文化提倡对人要宽容厚道、关爱他人、孝敬父母、尊老爱幼, 强调朋友间真诚交往, 注重亲情、友情, 不但要爱自己的亲人, 也要爱别人, 要“老吾老以及人之老, 幼吾幼以及人之幼”。可现在一些高职院校的学生不同程度的存在着一些令人担忧的情况, 如缺乏爱心, 凡事以自我为中心, 自私心重, 不懂得起码的做人道理, 不懂得起码的尊老爱幼;甚至对父母的好言相劝, 轻则沉默抵抗, 重则跳楼恐吓, 离家出走, 衣来伸手, 饭来张口, 不懂得爱人, 更谈不上感恩。可见, 帮助大学生学会爱人, 懂得感恩, 树立和谐的人与人之间的关系不仅是一种必要, 更是一种责任。而中华优秀传统文化所蕴含的“仁爱”思想的提倡和弘扬, 能使大学生在潜移默化中学会与人相处, 爱自己, 爱他人, 懂得感恩, 也懂得对他人无私的关爱是对自己父母、亲人爱的延伸, 这有利于大学生塑造完美的人格, 让大学生在生活中常怀着一颗爱心, 增进友谊, 和睦相处。

四、优秀传统文化能培养高职学生诚实守信的美德

诚实守信是中华民族的传统美德, 也是社会主义核心价值体系的重要内容, 蕴含着深刻的人生哲理。所谓“君子养心莫于诚”, 它既是一项做人的道德准则, 也是道德修养的重要内容。孔子认为, 人应当讲求诚信, 这是人之所以为人的一个重要道德标志, “言必信, 行必果”。而现在一些高职院校的学生在诚实守信方面出现了一些危机。

高职院校作为我国高等教育体系的重要组成部分, 在国家大力提倡文化建设的今天, 必须转变自己的教育观念和定位, 改变过去“重技能, 轻人文”的做法, 加强对学生的个人综合文化素养的培养。通过开设关于中国传统文化方面的课程, 将中华民族瑰丽的传统文化内化为学生的个人文化素养, 从而培养出专业知识过硬, 个人文化素养合格的社会人才。

摘要：高职教育是我国高等教育的重要组成部分, 重技能、轻人文是当前高职院校教育的弊端, 不利于学生的全面发展。针对目前一些高职院校学生出现的一系列令人担忧的现状, 加强中华优秀传统文化的教育, 培养高职学生的爱国主义精神, 积极向上的进取意识, 学会关爱、感恩以及诚实守信的美德, 不仅重要, 更显必要。

关键词：传统文化,高职院校,诚实守信

参考文献

[1]李玉倩.高校思想政治理论课教学中优秀传统文化教育的渗透研究[J].济南职业学院学报, 2013 (2) .

[2]王宝生, 马晨静.用传统文化精华扮靓课堂[J].中学政治教学参考, 2013 (Z2) :36-37.

3.工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇三

一、企业文化概述： 1.文化面面观：中外文化观念及其影响 2.企业文化理论的产生和发展 3.企业文化概念：企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的，并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。

二、企业文化的内容层次结构：

物质层：

企业产品：质量、形象、服务

企业容貌、环境：建筑、5S行为层：

规章制度：强制性标准文件

管理模式：组织结构、流程

决策方式：评价软标准精神层：（核心理念）

使命、愿景、价值观

经营哲学、道德观念 •

• 图示1：企业文化层次结构：精神层、行为层、物质层

三、企业文化核心理念 1.企业文化核心理念的三个问题：我是谁？——定位、使命、出发点，对利益相关者的承诺我要做什么？——愿景、目标、方向、未来我怎么做？——基本行为准则、价值观，倡导什么反对什么，2.企业文化核心理念的内容使命：表述企业存在的意义、目的和意图，是企业进行所有活动的根本的原因，是企业终极责任的集中反映。愿景：是企业肩负使命而希望达到、愿意为之奋斗的发展理想和未来图景。价值观：简单地讲，就是关于价值的观念。一个企业在追求经营成功的过程中，对生产经营的目标追求以及自身行为的根本看法、基本信念和评价标准，也是指导员工行为的基本准则和价值导向。它解释了企业秉承什么、支持什么、反对什么。

满意的投资者

使命、愿景、价值观

忠诚的客户 满意的 员工

• 图示2：企业文化核心理念关系图

四、世界著名企业的文化案例 海尔集团 蒙牛集团 沃尔玛 麦当劳 星巴克 招商银行 中国工商银行 中国建设银行 „„

五、认识中国农业银行 1.发展历程：中国农业银行历史上的“三落四起”；1979年第四次恢复设立；上个世纪90年代经历“一分一脱一剥”：分设中国农业发展银行，与信用社脱钩，剥离不良资产组建长城资产管理公司；2007年1月，国务院确立农业银行股份制改革的总体原则是“坚持面向‘三农’、整体改制、商业运作、择机上市”。2008年8月，农行总行设立“三农”金融事业部，全面推动全行“三农”金融事业部制改革。2009年1月，中国农业银行股份有限公司挂牌。2010年7月，中国农业银行股份有限公司股票在上海、香港证券交易所挂牌上市，A+H共计募集资金221亿美元，成为全球有史以来规模最大IPO。2.经营业绩2009年，我行全面推进业务经营转型，价值创造力、市场竞争力和风险控制力

持续提升。年末总资产88,825.88亿元，各项存款74,976.18亿元，各项贷款41,381.87亿元，资本充足率10.07%，不良贷款率2.91%，全年实现净利润650.02亿元。我行充分发挥城乡联动优势，依托庞大的分支机构和电子化网络，向最广大客户提供全面、优质、高效的金融服务。

2009年，在《财富》杂志全球500强排名中，我行位列第155位；按2008年税前利润计，我行位列《银行家》杂志“世界银行1000强”第8位。2009年我行•

• 穆迪信用评级为A1/稳定。3.VI标识：

六、农业银行企业文化发展的总体要求、存在问题和下一步方向

七、中国农业银行企业文化核心理念使命：面向三农，服务城乡，回报股东，成就员工愿景：成为城乡一体化的全能型国际金融企业核心价值观：诚信立业，稳健行远相关理念：经营理念：以市场为导向 以客户为中心 以效益为目标管理理念：细节决定成败 合规创造价值 责任成就事业服务理念：客户至上 始终如一风险理念：违规就是风险 安全就是效益人才理念：德才兼备 以德为本 尚贤用能 绩效为先品牌形象宣传语：大行德广，伴您成长短期目标：打造优秀上市银行

八、职业素质的培养和提升 1.态度：由家庭、学生、经济依附者，向职场、员工、独立责任人的角色转变 2.自律：职场游戏规则：员工行为守则、绩效目标中心、没有任何借口 3.习惯：良好的职业习惯是成功的一半，时间管理 4.诚信：诚信立业：商业银行就是经营信用的企业 5.细节：细节决定成败；“就算一生要洗厕所，也要做个洗厕所最出色的人” 6.责任：把信送给加西亚的人；“我们寻找那些能把信带给加西亚的人，让他们成为我们的一员。那些不需要人监督，而且具有坚毅和正直品格的人，他们正是能改变世界的人”

4.工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇四

摘要：近年来，网络、广播、电视等文化传播媒介迅速覆盖农村，改变了农村文化生活方式，使民族民间传统文化艺术包括民族语言、民族服饰、民族舞蹈、民族山歌、民间刺绣工艺等不断流失，甚至一些优秀的民族民间古典传统文化濒临灭绝，当前如何推进民族民间传统优秀文化存续发展，发扬光大，显得日益重要。关键词：传统文化 继承 举措

随着经济社会的发展和科学技术的进步，近年来，电脑、广播、电视等家用电器广泛进入农村，极大丰富了农村群众文化生活，改变了农村群众文化生活的内容和方式，由茶余饭后的山歌对唱、舞蹈娱乐、捻线刺绣变为读书看报、看电视、上网等，山歌、舞蹈逐渐被遗忘，被丢弃，从而使具有民族特色的民间传统优秀文化随着农村文化生活的改变而失传或濒临灭绝，拯救、保护和促进民族民间传统优秀文化继承和发展，是当前一项重要任务。

一、深入开展民族民间传统文化调研活动

开展民族民间文化调研是推进民族民间传统文化继承发展的前提条件。少数民族集居地区，民族文化农郁，特色突出，各有千秋，但由于农村文化生活的改变，各具特色的民族民间传统文化随之消亡的迹象日益明显。这就需要深入农村对民族民间传统文化的内容、渊源、现状、分布、结构、表现形式等进行深入调查，掌握具休情况。并通过文字记录、录音、录相等形式对调查情况进行收集整理，永久保存。同时对收集到的可以大众传播的民族民间传统文化，比如，民族舞蹈可以作为民众健身锻炼的体操在乡镇广场或县城广场进行广泛传播，民族山歌可以作为广场音乐随时播放。从而推动民族民间传统优秀文化传承发展。

二、定期举行民族民间文艺比赛

不同的民族具有不同的历史渊源，在长期的生活实践中形成了不同的民族文化。如舞蹈有彝族铜鼓舞、苗族芦笙舞、仡佬族弦子舞、瑶族舞蹈等，山歌有彝族山歌、苗族山歌、壮族山歌、仡佬族山歌、瑶族山歌等。组织民族民间文艺队进行比赛是推动民族传统文化继承和发展的重要途径，也是推动民族民间文化源远流长的重要手段。通过举行一年一度的民族民间文艺比赛可以激励少数民族把具有民族特色的文艺加以练习，更重要的是充分利用比赛结果的物质和精神奖励，激励和鞭策少数民在思想上重视本民族的传统文化，在行为上对民族文艺勤加练习，从而推动民族传统文化的宏杨和发展。比如在比赛中获得名次或者名次靠前的文艺队在物质与精神奖励的推动下自然而然激起热爱本民族文艺的热情，而对比赛结果不理想的文艺代表队，自然而然地查找不足，后来居上，从而形成“追赶式”“ 竞争式”百家争鸣的农村民族文化发展态势，从而推动民族民间传统文化大繁荣大发展。

三、引导和组织民族民间文化活动 少数民族都有自已的节日，过节时都需要开展一些文艺活动。比如彝族的跳宫节、苗族的花山节、瑶族的盘王节等等。少数民族自发开展这些活动，仅仅是表达本民族情感的一种方式，缺乏组织性，内容也比较单一。每逢这些节日，需要相关专业技术人员深入村组，参与民族民间节日活动，并对少数民族开展的节日文艺活动进行深入指导，在不更改原始内容的前提下增加和丰富文艺的表现形式，使之更具艺术性、形象性和规范性，更加充分地体现民族风情。通过组织和指导少数民族开展节日活动，使得少数民族节日气氛更加浓厚、文艺活动更加丰富多彩，激起少数民族青少年对本民族文化的极大兴趣和热爱，从而对民族文化的传承发展具有积极的推动作用。

四、培育民族民间文化艺术继承人

培育民族民间文化艺术继承人是推进民族民间传统优秀文化继承和发展的根本所在，民族民间传统优秀文化的继承发展其实就是作为民族民间文化承载主体的民间艺人的代代相传。当前，一些民族民间传统古典优秀文化失传或濒临灭绝，原因在于作为该民族文化承载主体的民间艺人的“断承”。比如一些地方壮族山歌、民间刺绣工艺、仡佬族弦子舞等只有年过六旬的老人熟知，中青年人无人知晓，所以出现民间艺人“断承”现象。为使民族民间传统文化的传承发展，必须在这些少数民族中培育民族文化继承人，选择具有一定组织能力的德高望重的村民作为本民族文化的“领头人”加以培养，并由“领头人”带领本村村民学习本民族文化，组织开展各种民间文艺活动。当“领头人”年老时，由其组织召开村民大会推举新的“领头人”，保证本民族文化活动的正常开展，从而推动和促进民族民间文化的传承与发展。

五、加大对民族民间文化建设的投入

文化事业的发展，特别是民族民间传统文化的传承发展离不开国家政策的引导和经济投入。少数民族集居地区，当地政府要在民族文化建设方面给予政策上的支持，把促进民族民间文化的建设与社会主义新农村建设有效地结合起来，在积极推进社会主义新农村建设，大力改善村容村貌与人居环境的同时，加大力度建设和改善民族民间文化硬件设施，如建立完善民族民间文化活动室，使民族民间文化活动有固定场所，为开展日常活动提供方便。同时配置少数民族文化设备，如彝族盛行的舞蹈称之为铜鼓舞，必须具有相应的铜鼓才能开展活动，但一对铜鼓近几万元，经济发展落后的民族地区，村民无力支付购置资金，依靠政府部门帮助解决。可见政策上的倾斜和经济的投入，有助于促进民族民间传统文化的长期发展。

5.工业企业进入工业园区登记告知书 篇五

一、项目概述

1、办理窗口：市政务服务中心市工商局窗口

2、窗口电话：86917521、86917522

3、咨询电话：86917516

4、投诉电话：86924837、86921930

二、法定依据

1、《关于印发成都市严格限制工业园区外新上工业项目管理办法（试行）的通知》（成府发〔2009〕25号）

2、《成都市人民政府办公厅关于进一步加强工业园区外工业企业管理工作的通知》（成办发〔2010〕16号）

3、《成都市工商局转发成都市人民政府办公厅关于进一步加强工业园区外工业企业管理工作通知的通知》（成工商办〔2010〕66号）

4、《成都市工商局关于进一步加强工业企业登记管理工作的实施意见》（成工商发〔2010〕99号）

三、告知内容

1、严格限制在工业园区外新建工业企业（含个体工商户）及新上工业项目。除主要原材料采用本地矿产、林产资源，以及没有规划工业点的乡镇允许适度发展农产品初加工、手工业和无污染的轻工产品制造外，所有新建工业企业及需新征用土地的技改、扩建项目，都必须进入工业园区。对允许在工业园区外新建的资源型、农副产品初加工、手工业、无污染的轻工企业和新上工业项目，由各区（市）县工业行政管理部门会同相关部门联合审核认定，方可办理注册登记。

2、对工业园区外新设的工业企业（含个体工商户），未经认定的，不予受理登记申请。

3、工业园区外企业（含个体工商户）增加工业项目，或者变更原有工业项目从事其它工业项目而进行经营范围变更登记，未经所在区（市）县工业行政管理部门会同相关部门联合审核认定的，不予受理登记申请。

4、工业企业（含个体工商户）向工业园区外变更住所（经营场所），未经所在区（市）县工业行政管理部门会同相关部门联合审核认定的，不予受理登记申请。

5、所在地政府明令确定关、停的工业企业（含个体工商户），不予通过年检验照；当地政府明令确定并、转、调迁的工业企业（含个体工商户），未完成并、转、调迁前，不予通过年检验照，不予受理与并、转、调迁无关的登记申请（当地工业行政管理部门批准的除外）。

6.工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇六

人力资源管理的对象是企业的全部劳动力资源, 人力资源管理的内容主要体现在招聘、选拔与任用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、工作设计与参与、裁员等多个方面。人力资源的开发是人力资源管理的主要工作, 而选、育、用、留、裁则是人力资源管理的5项基本职能:“选”就是把好选人关;“育”就是培养可用之才;“用”就是发挥人的最大潜能;“留”就是满足需求, 实现双赢;“裁”就是去枝强干, 使企业永远充满活力。

企业文化在企业经营管理活动中的巨大作用, 是通过企业内部的成长力与企业外部的形象创新力体现出来的。企业文化可以使企业内部形成强大的凝聚力, 能够最大限度地激发员工的积极性和创造精神, 使他们以主人翁姿态, 关心企业发展, 实现外部约束和内在约束的统一。在企业的长期发展过程中, 单纯使用管理制度, 就永远无法管到每一个员工、每一个内部组织、每一个角落。而运用优秀的文化管理, 通过铸造共同的价值观和精神体系, 可以使每一个员工都成为自己思想和行为的主人, 成为一个管理的主体。因此, 企业文化是企业的一项巨大的无形资产, 谁把握住了它, 谁就走向了成功。

那么现代企业如何把握人力资源管理和企业文化的关系呢?笔者认为应从以下三个方面考虑:

一、人力资源管理是企业文化的有机组成部分

人力资源管理的效率受企业文化的影响, 企业文化影响着企业的计划、组织、人事、领导和控制等各项管理职能的实施方式。管理是一种社会职能, 并植根于一种文化、一种价值传统、习惯和信念之中。企业文化的兴起与企业管理密不可分。美国管理学家孔茨把管理系统划分为计划、组织、人事、领导和控制5种理论进行研究, 这一理论更加丰富了企业文化的学说。产生于20世纪80年代初期的企业文化理论是管理科学的大综合。企业管理从技术、经济上升到文化层面, 是管理思想发展史上的一场革命。因此说, 企业文化是人力资源管理的延伸, 从如何使用人发展到了如何使人自觉地与企业共命运。

二、人本管理是人力资源管理和企业文化的核心

人本管理涉及情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理, 它是人力资源管理和企业文化的核心。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。如, “走动式管理”, 就是鼓励企业主管走出办公室, 深入现场, 与各层次、各类型人员接触、交谈, 加强感情沟通, 建立融洽关系, 了解问题, 征求意见, 贯彻实施企业的战略意图。民主管理应体现在日常工作之中。企业主管应多听少谈, 全神贯注地听取对方的意见, 绝不可心不在焉, 应鼓励部下反映来自下面的意见。自主管理是现代企业的新型管理方式, 是民主管理的进一步发展。这种管理方式主要是员工根据企业的发展战略和目标, 自主制定计划、实施控制、实现目标, 即“自己管理自己”。人才管理的根本是善于发现人才、培养人才和合理使用人才。人才的最大特点是热爱学习, 注意广泛获取信息。企业给员工创造学习和发展的环境和机会, 就是最大的爱护人才。企业在使用人才的过程中, 要遵循人才管理的规律, 建立人才信息管理系统, 使人才的培养、使用、储存、流动等工作真正实现科学化、合理化, 做到人尽其才、才尽其用。文化管理是人本管理的最高层次。从情感管理到文化管理, 人本管理层次依次向纵深方向推进。文化管理通过企业文化培育、管理文化模式的推进, 使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理就其重视人和文化的作用而言, 是行为科学的发展和继续, 但绝不是行为科学的简单重复。

三、优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华

人力资源管理的核心就是选好人、用好人、尊重人、激发人的热情, 从而进一步调动人的积极性。优秀的企业文化是在人力资源管理的基础上, 重视培养员工的向心力, 增强凝聚力, 搭建企业和个人共同追求的价值观, 提高竞争力, 共同实现“百年老店”的愿景。所以说, 人本管理是人力资源管理和企业文化的核心, 优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华。它把企业当作人来看待, 企业是为了人而存在, 企业要靠人来发展壮大。

1. 企业即人。

企业是由人组成的集合体, 企业无人则止。因此, 管理应以人为本, 把人的因素放在中心位置, 时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力极大, 关键在于开发, 要创造出“我要干”的自觉氛围, 就取得了成功管理企业的奥秘。

2. 企业为人。

管理企业的本质是激励, 办企业是为了满足人类不断增长的需求, 同时, 也提高员工的工作质量和生活质量。“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系, 当两者发生矛盾时应当如何取舍?日本松下公司经过15年的经营实践, 形成了这样一个价值观:“企业的价值, 就在于促进社会的繁荣, 使社会和全体人民脱贫致富。”这个价值观得到了全体员工的认同。

3. 企业靠人。

7.传统文化进入小学课本 篇七

（1）、《四书五经》等国学经典将重新纳入孩子们的课本。（2）、语文成绩所占的权重将大幅提高。（3）、确保2014年秋季使用德育、语文新教材，新教材中，中国优秀传统文化的内容将占50%以上的比重。

（4）、加强德育工作。中华优秀传统文化将发挥教育的指导作用。

2、2014年，北京高考语文增加30分，“要加强优秀传统文化考查、引导学生具有国际视野、体现语文的基础性和作为母语学科的重要地位”。

3、教师节从2014年改为9月28日孔子诞辰日，重新让孔子成为中国教育之魂。

4、党的十八大报告强调：优秀传统文化是我们最深厚的文化软实力，要实现中华民族伟大复兴，弘扬中华优秀传统文化。

5、2013年11月，习近平主席到山东曲阜孔子研究院考察。并且直言“我这次来曲阜就是要发出一个信息：要大力弘扬中国传统文化。”

6、2014年2月8号《焦点访谈》报道贵阳孔学院引发国学升温。中华传统文化将正本清源，发挥它的勃勃生机。

7、海尔总裁张瑞敏登上哈佛讲坛，他只讲了三条：孔子教我做人；孙子教我战术；老子教我战略。

8、李嘉诚三岁就能咏《三字经》等经典，他感叹：儿童时期学到的知识弥足珍贵，它令我终身受益！古今中外，毛泽东等很多名人、伟人、大师都是从小读经典长大的。

二、儿童读经是符合教育之道的。万物都有它的“道”，火车有火车的道，汽车有汽车的道等等，还有看不见的（道），当孩子的要有孝道，做领导的要有君道，做下属的要有臣道，还有健康之道等，当然也有教育之道。如果找到了这个道，再“就有道而正焉”，我们就解决了教育问题。教育的基本问题就包括三个方面：一是教育的时机；二是教育的内容；三是教育的方法。“教育的道理，就是在恰当的时机，用恰当方法，给孩子恰当的内容。使孩子得到恰当的成长。”

（一）、教育的时机。

教育的时机大致分为两个阶段，十三岁之前记忆力是比较强的，是记忆的、酝酿的年龄；十三岁之后理解力迅速发展，是理解的、表现的年龄。所以该记忆的时候给他记忆，该理解的时候引导他理解，这符合教育之道。

（二）、教育的内容

1.十三岁之前记忆力最强时，孩子记忆什么（即背诵什么书）才对人生有重大意义？ 答：当然是记忆永恒的经典：“最有价值的书”--国学经典。

2、国学经典是什么？

答：是是那些虽历经千载仍然熠熠生辉的、记录着具有先在性、主导性、穿越时空，永恒不变真理的不朽之作。“经典是一切书籍的根本，经典是源头活水，是民族智慧的结晶”。3诵读经典能给孩子带来什么？（1）、为孩子的成才、成功、幸福、快乐奠定重要基础。

经典说的都是人生大道，诵读经典等于“把圣贤请到家里当家教”。“幼儿养性，童蒙养正”，孩子会养成孝顺父母、懂礼貌、知礼仪、有教养的良好习惯。民间有这样的说法：读《大学》善做事、读《中庸》会做官、读《老子》有智谋、读《论语》善经商。做人、做事、做官、经商的智慧全给了孩子，您还担心什么呢？（2）、记忆能力：在记忆力的关键期通过背诵经典，更能开发出强大的记忆能力，很多孩子在读经3年左右，可以达到过目不忘，过耳不忘，一生学习轻松。（3）、理解能力：理解是从正确、及时的记忆吸收中自然产生的。记忆力强大的人，其理解力一定强大，也一定聪明。所谓“书读百遍，其义自见”。（4）、识字能力：由于是反复的右脑记忆，所以读经1年的孩子可以轻松认得1000-2000汉字。（5）、专注力：很多孩子上课注意力不集中，多动浮躁，读经的过程就是修定力的过程，反复念诵经典,使脑波从β波转到α波,使身心深层次入静。（6）、锻炼胆识，提升自信：内向、胆小的孩子，当他能够铿锵有力、抑扬顿挫、情感饱满地诵读时，也就是把自己的勇气、力量、感情、信心展现出来，慢慢的他就变得自信胆大了。

（三）、教育的方法

1、经典这么好，这么小的孩子，怎么教呢？ “大道至简似平常”，这是天地之间的真理，什么叫吸收，就是让他多接触、多输入，其实就是多背诵，作为一生的储藏。

诵读经典16字方针：直面经典，不求甚解，但求背诵，终身受益。

2、经典那么深奥孩子能懂吗？现在不懂为什么还要学？

幼儿所学内容都会深入到潜意识，堆积到生命的深处，作为一生的储藏，将来任凭他去开发一生。

孩子的生命是活的，在运转，他所收进来的东西，会在里面自我蕴酿，时时刻刻都在运作，什么时候运作好了，遇到恰当的状况，忽然间有所融会贯通，会 “豁然开朗”，从心里自然流露出来，那就是智慧！正所谓“厚积薄发”。

你就勇敢地教吧，就好像你应该怕他银行里面没存款，不要怕他不会花钱。少儿读经是中华文化的储蓄银行，中华文化最好的货币就是经典，3、读经典是填鸭式的教育吧？会不会增加孩子负担？

卖鸭子的人，想要让鸭子重一点，就灌食物，不管他吸收和消化，这是填鸭。所以填鸭是不人道的，鸭子是很痛苦的。

但是，现在孩子正是记忆力最强时，孩子的吸收能力很大，所以读经是“填牛”。牛的胃很大，他需要很多食物，你不给他吃，他是饿牛，所以不要再让孩子的心灵饥渴。知道人造侏儒是怎么造的吗？就是把婴儿装在罐子里，只露出他的头养他，让他哀叫了十六年，再把罐子打开，人造侏儒就造成了。而我们的孩子生活在几千年灿烂文化的中国,却患了普遍的文化侏儒症。所以赶紧在孩子“胃口”很大的时候，用“经典”“喂养”您的孩子吧！

反复诵读，是儿童的自然喜好！背书，是他的拿手好戏！只要方法正确，孩子不会有负担。

4、孩子的功课都做不完，没有时间读经，读经可以提高孩子的学习成绩吗？

作业写不完的有几种情况，一种是磨蹭，心不专，没有好的学习习惯，您让他读经了，专注力提升了,养成了好习惯，所以作业不成问题了；一种是脑子不太好使,更应该读经来提升脑力。要急着读经，解决根本。

当孩子已经能大量认字、有了很强的记忆力、理解力、专注力等学习能力，再加上聪明的大脑，您还害怕学不好那么简单的学校功课吗？再说，我们培养孩子的着眼点，应该是把孩子培养成真正的人才，而不仅仅是以考试、学习为最高目标。我们期待的是他读了很多、酝酿了之后，他所开发出的无穷智慧。读经的孩子，他已经学到了一生用之不尽的文化精髓，您已经让孩子在最好的年龄学到了最好的东西，给了他最负责任的教育，还怕什么呢？与其给孩子留下财富，不如把孩子变成财富。

5、诵读经典为什么可以使孩子聪明？

“这种不求理解、大量诵读的方法是培养天才的方法，也就是右脑教育法”。因为大量诵读可以使孩子拥有发达的脑神经，读经可以让孩子的大脑神经架构高速公路和非常丰富的网络连接，使孩子聪明。

6、作业写完，看会电视（因为孩子喜欢看电视）就没有时间读经了，该怎么安排？ 教育孩子的2个方面：身体喂养和精神喂养。身体喂养我们尽量让孩子吃好，可精神喂养呢？现在很多孩子的精神喂养是电视电脑。

长期看不良电视的坏处有：

（1）看电视多的孩子注意力不集中，90%多动、坐不住的孩子与长期看电视有关。（2）看电视阻碍了孩子想象力的发展，因为孩子处于被动的灌输。

（3）看电视会上瘾，会模仿不良行为，养成不良消费习惯。如低俗、暴力、早恋。（4）影响视力。

建议家长每天利用30分钟跟孩子一起读经，如果您给孩子的是沙漠，他只能长仙人掌。给孩子一片高尚的绿洲，才能长城参天大树。用优秀的精神主食熏陶和影响孩子，使孩子远离低俗和肤浅。

7.孩子就是想看电视,玩电脑,怎么办? 8.第一断恶缘:直接关掉游戏、电视等（让孩子死了这条心）;第二创善缘: 读好书、听雅乐、亲近大德、创造环境;第三以身作则:家长和孩子一起读经.8、如果碰到就是不肯读经的孩子怎么办，你有什么高招？ 大部分认为读经没兴趣的人，第一点：家长自己想的。

第二点：方法不恰当或者是家长急功近利，过于强调背诵。使孩子有压力。第三点：只有他一个人读，没有氛围。您当然不能问孩子：“你要不要去读经？”，小孩懂什么呢，他哪知道自己要不要读经？这是你家长要负责任的呀。有的孩子实在不想读，您可以正经的告诉孩子说：“其它一切皆可商量，只有读经这一件事，不可商量，你非读到小学毕业不可！”

9、我的孩子已经超过十三岁了，读经就没用了吗？ 鸡蛋从内部打破是生命，从外部打破是食物。

孩子13岁前大量读经，就如从内部打破，孩子生命在不知不觉中变得厚重而有生机，因为经典是“智慧”的结晶，诵读中华文化的智慧宝藏，必可陶冶他的性灵、开阔他的心胸、端正他的品行，开启他的智慧。这样孩子在13岁以后就***站在巨人肩膀上，思考、鸟瞰世界，这是“智”的建构。

13岁前注重外在技能的开发，犹如从外面打破。所以要急着开智慧，不要急着学技能。學識是铜牌，技能是银牌，品德是金牌，智慧是王牌。

13岁以后再去背诵和吸收，因为没有经过长期酝酿，理解的深度会不够。但经典是靠一个人一辈子去感悟和实践的，所以任何人任何时刻都可以从经典收益，只是越小读收益越大。总之，“教育的道理，就是在恰当的时机，用恰当的方法，给孩子恰当的内容，使孩子得到恰当的成长。”

8.工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇八

浦爱东

（盐城工业职业技术学院思政部，江苏盐城224005）

摘要：高职院校可持续发展文化的支撑，校企文化互动是高职院校特色文化建设和校企深度合作的必由之路。要实现校企文化良性互动，必须探索实践校企文化互动的各种途径。

关键词：高职院校文化企业文化互动怎么办

校企文化互动是高职院校特色文化建设和校企深度合作的必由之路。“什么是校企文化互动？校企文化应怎样互动？”是推进校企文化互动的首要的基本的理论问题。要实现校企文化良性互动、深度融合，在弄清“什么是校企文化互动，校企文化为什么要互动，校企文化为什么能够互动”这些问题的基础上，必须进一步探讨“校企文化应怎样互动？”

一、校企文化互动的根本目的与原则

高职院校可持续发展需要创新，创新则需要文化的支撑。文化是一种力量，就像恩格斯所说的，“文化上的每一个进步，都是迈向自由的一步。”高职院校文化是大学文化的重要组成部分，既承担着育人的职责，也承担着引领社会文化的职责。推进校企文化互动，就是要加强高职院校特色文化建设，就是要不断满足师生员工日益增长的精神文化需求以实现校园人的全面自由发展，就是要促进高职院校更快更好地发展，就是要提高高职院校的办学实力和竞争力以及对区域经济社会的服务能力。

为了达到上述目的，校企文化互动应当贯彻以人为本思想，坚持“源于企业文化、高于企业文化、辐射企业文化”的原则，多管齐下，博采众长，实现高职院校文化与企业文化的互动、融合与共赢。

二、校企文化互动的路径

高职院校文化特色中最重要和最突出的应该是与“职业”、“技术”元素相关联的内容。企业是高职院校教育服务的需求主体,高职教育能否办出特色,培养的人才是否满足企业的需要,在很大程度上取决于企业的参与程度,取决于高职院校文化与企业文化的融合程度。因此，必须探索实践校企文化互动的各种途径。

1.校企文化互动着力点——精神文化

企业精神是企业文化和企业价值观的内核和核心，学习研究吸纳企业文化的核心理念，是高职文化建设的根本出发点。高职学院要通过努力，在文化建设过程中吸纳国内外优秀企业的核心价值观，真正实现高职院校文化与企业文化的融通。一是以人为本的理念：树立以人为本、人的价值高于物的价值的思想, 尊重每一位教职员工。二是创新发展的理念：无论是教

——————

*基金项目：江苏省教育厅2009年度高校哲学社会科学基金资助课题《高职院校学校文化特色构建研究》（编号：09SJB880065）,盐城纺织学院2009年重点课题《我院学校文化与地方企业文化互动研究》（编号：

1yfy0901）

师还是学生都应有良好的创新精神。三是团队协作的理念：作为为企业培养一线高技能 人才的高职院校，应特别注重培养高职学生的团队愈识和协作能力。四是顾客至上的理念：高职院校应全心全意地服务自己的“顾客”——学生、学生家长及行业企业, 树立以“顾客”需要为中心的办学思想。高职院校通过校企联合办学、横向合作等多种形式，在人才培养、职工培训、技术咨询、产品研发、顶岗实习过程中体认企业文化，接受企业精神与企业文化的熏陶，把优秀企业的核心价值理念吸纳到高职院校文化建设中来。

2.校企文化互动的切入点——物质文化

高职院校在物质文化建设上应处处突出“职”的特点，呈现出鲜明的企业文化色彩。高职院校应尽可能将教学环境设计为教学工厂模式，建立理实一体的专业教室，融教室、实训、实验、考工、技术服务与生产为一体，使专业教室具有多媒体教学、实物展示、演练实训、实验、考工等多种功能，营造出真实（仿真）的职业氛围和环境。在校园醒目处悬挂的应是国内外著名企业家画像，教室里张贴的应是著名企业家的经典言论，橱窗中展示的应是学校创业成功的校友画像与简介，学生的校服就是企业员工的工作服；还可以合作企业或对学校有贡献的名人、优秀合作企业家、优秀校友的名字，命名校园内的楼、路、实训基地、设备仪器、广场等，处处体现校企合作、工学结合。无论是校徽的制作、校训的确定、校歌的创作、校刊的编辑、校服的设计, 或是校园建筑的布局创意、教室宿舍的文化布置, 都要充分体现企业优秀文化的内涵。

3.校企文化互动的突破点——专业文化和课程文化

职业教育是与经济建设联系最紧密的一种教育。高职院校应秉承“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针，在专业建设、课程开发、教学内容与教学方法等诸方面反映企业和社会的需求，建立适合高职培养目标的人才培养模式。一要搞好“三个对接”：育人理念与企业用人理念的对接；教学环境与企业生产环境的对接；评价标准与企业质量标准的对接。二是要实现“三个零距离”：专业设置与市场需求零距离，瞄准市场设专业，依托行业建专业，校企合作强专业,积极营造具有专业特色的文化氛围，以此潜移默化地引导和熏陶学生，稳固专业思想，激发学习兴趣；课程设置与岗位能力零距离，课程更加注重应用型、实践性和开放性；实践教学与实训基地零距离，建车间式课堂，办工厂化学校，教学做合一，产学研并举。三要推行“三个淡化”：淡化理论教学与实践教学的界限，淡化基础实验室与专业实验室的界限，淡化专业课教师与实践指导教师的界限；狠抓“双师型”师资队伍建设和特色课程团队建设，四要坚持“三个开放”，在开放的环境下培养人才：面向社会开放，广泛利用社会资源，不为所有，但为所用，开展校企合作、校地合作、校校合作，面向社会服务；面向教学过程开放，变学生传授性学习为探究性学习，变学习过程为发现过程，培养学生观察、思考和解决问题的能力，凸现对学生个性发展的培养；面向未来开放，着眼于企业、行业发展和先进技术、设备，抢前学习，使学生跨出校门就能自豪地凭果实证明学识、用能力创造魅力、靠智慧赢得机会。

4.校企文化互动的落脚点——制度文化和行为文化

在制度文化和行为文化建设上，高职学院必须注意汲取优秀企业的管理经验和文化内容，更新管理观念，改革管理模式，提高管理水平。要建立健全各项管理制度，用制度管事和管人，一切按教育规律和人才成长规律办事，做到规范、有序。一要创定学生若干“应会应能”要求, 明确专业基础能力, 便于学生进行职业生涯规划，主动关注所在行业的现状及发展趋势。二要通过实施与企业接轨的实习管理制度,要求学生在实训车间统一穿企业工作服，佩戴工卡上岗，按规程操作。学生作为企业的“准员工”，在校内就受到浓厚的企业文化熏陶，领悟到企业的严格管理和企业的文化内涵。三要将企业理念、生产方式和‘5S”企业管理等融人到专业文化建设中,突出工厂化学校、企业式管理的校园环境，突出ISO9000质量管理体系标准的管理机制，增强学生的责任感、使命感和职业岗位的适应性。

三、我院“校企文化互动”的探索与实践

盐城工业职业技术学院（原盐城纺织职业技术学院，以下简称我院）是江苏省示范性高职院校建设单位。2008年以来，我院以江苏省高等教育创新人才培养模式实验基地建设为载体，自觉将“文化建设”提升到战略高度来谋划，并将学校文化与企业文化“双元互动”与此前提出的教学“三双模式”(即：主干专业链与支柱产业链“双链对接”、理论教学与实践教学“双教融合”、毕业证书与职业资格证书“双证融通”)相融合，探索形成了具有我院特色的“四双”育人模式。其中校企文化“双元互动”的主要做法是“创设两个平台，共建三大基地，引入四项规章，培养五实人才”。

1.创设两个平台

一是与全国百强、江苏十强、江苏长江以北最大的国有企业——江苏悦达集团携手合作，共建悦达学院，在人才培养、员工培训、产品研发等方面深化合作，努力实现共构组织、共同管理、共享成果、共担风险，使之成为校企文化“双元互动”的有效平台。二是创设企业家与杰出校友讲坛，传播企业核心文化，解读创业成功历程，分享经验，树立标杆，让学生明确努力方向和树立职业信心，构筑学院精神文化又一展示与教育平台。

2.共建三大基地

一是共建实训基地。建立理论与实践一体化、实训与生产一体化、教学与技术研发一体化的校内实训基地，创建“校中厂”、“厂中校”，建成全真型国家级和省级实训基地，创造出真实的职业教育环境，构建校企资源共享平台，实现人力资源、技术资源、信息资源、文化资源共享。二是共建创业基地。专门成立创业基地管委会，按照学生未来职业特点，做好职业环境布置和企业文化氛围渲染，引进企业二十余家，重点打造创业认知中心、创业体验中心、创业模拟中心和创业实战中心，使校企实体相通，文化相融。三是共建研发基地。按照校企“互惠双赢”的原则，建立了江苏省生态纺织工程技术研发中心与江苏省生态染化料工程技术研发中心，组建了纺织品研究所，建成全省唯一的国家级纺织行业特有工种技能鉴定站，让学生参与其中，体验企业管理制度和员工的精神面貌。

3.引入四项规章

一是引入企业组织管理制度，专门成立了学院理事会，构建政行校企四方合作办学机制，为校企文化“双元互动”提供组织保障。二是引入企业质量管理制度，借鉴ISO9001质量管理体系，构建注重过程、动态管理的质量保障体系，提高教育教学管理水平。三是引入企业人力资源管理制度，形成注重业绩、奖勤罚懒的绩效管理体系，打造能上能下、动态发展的师资团队。四是引入企业成本管理制度，构建经营有方、资源节约的高效服务体系，开源节流，提高办学效益。

4.培养“五实”人才

高职院校做好育人工作，必须把握企业“需要什么样的人”，从而明确学校“培养什么样的人”。经过多年实践，我院提出培养具有“五实”特质的人才，即培养为人诚实、专业扎实、工作踏实、生活朴实、心态平实的专门人才，实现了培养目标与用人目标以及人的全面发展的和谐统一。毕业生真正做到“下得去、留得住、用得上、干得好”，深受用人单位欢迎，就业率一直保持在98%以上，我院连续多年被评为江苏省高校毕业生就业工作先进集体。

总之，校企文化“双元互动”的探索与实践，有力地推动了我院教育教学改革，大幅提升了我院人才培养质量。我院先后为地方纺织服装、机械电子、装饰设计、工商管理等行业培养了三万多名高素质技能型专门人才，一大批毕业生已经成为本地区纺织、轻工等企业的管理骨干和技术中坚力量，有一百多人担任股份制企业的高层领导，有三百多人自主创业成为民营企业主，为地方经济建设和社会发展作出了积极贡献。

-----------------------

参考文献:

[1]董刚.高等职业院校文化建设内涵分析及对策研究[J].中国高教研究，2008（10）.[2]王尧.趁势而上 突出特色 提高高职院校办学水平[J].宁夏教育，2008（7-8）.3黄志纯，张林龙，朱正湖，等.盐城纺织职业技术学院创新育人模式的探索与实践［J］.中国职业技术教育，2011（17）.[4]蔺俊.高职校企文化“双元互动”的探索与实践论[J].教育与职业，2012(24).[5]浦爱东.高职院校文化与企业文化互动论[J].职业教育研究，2013(5).--------------

作者简介:

浦爱东(1968-),男,江苏盐城人，盐城工业职业技术学院思政部副教授，硕士, 主要研究方向：德育、民商法学，兴趣研究：高职教育与地方经济发展战略。

通讯地址：江苏省盐城市解放南路265号，邮编：224005；

联系电话：***（手机），05***（办公室），05***（住宅）；

9.工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇九

企业员工的素质代表着企业的形象, 员工素质的培养则是企业文化的体现。潜心学习弟子规, 传承中华美德。

(一) 《弟子规》的由来

《弟子规》原名《训蒙文》, 原作者李毓秀 (公元1662年至1722年) 是清朝康熙年间的秀才。以《论语》中《学而篇》弟子入则孝, 出则悌, 谨而信, 泛爱众, 而亲仁, 行有余力, 则以学文为中心。列述弟子在家、出外、待人、接物与学习上应该恪守的守则规范。后来清朝贾存仁修订改编《训蒙文》, 并改名《弟子规》。《弟子规》告诉我们, 按照圣人孔子的儒家思想, 应该遵守哪些规矩。对于企业来说, 是学习了众多知识与技能的现代年轻人走上了不同的工作岗位, 应该恪守的守则规范。

(二) 员工素质

员工素质包括三个方面:知识、技能和态度。通俗的说就是:知不知道做、会不会做和愿不愿意做。

(三) 企业文化

企业文化, 或称组织文化 (Corporate Culture或Organizational Culture) , 是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

二、《弟子规》与企业文化、员工素质的关系

《弟子规》的训导是构建企业文化、提升员工素质的基石。

(一) 《弟子规》与企业文化建设

中国是一个有着悠久文化传统的国度, 《弟子规》是启蒙养正, 教育子弟敦伦尽份、防邪存诚, 养成忠厚家风。通过他律的约束, 养成良好的自律习惯和行为, 从而帮助个人达到成德目的。

通过《弟子规》的学习并结合企业的实践, 逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和, 这就是企业文化。讲通俗点, 就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的, 而且都自觉自愿地这样做, 久而久之便形成了一种习惯;再经过一定时间的积淀, 习惯成了自然, 成了人们头脑里一种牢固的“观念”, 而这种“观念”一旦形成, 又会反作用于 (约束) 大家的行为, 逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。在现代管理学里, 这是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态, 当这种文化被建立起来后, 会成为塑造内部员工行为和关系的规范, 是企业内部所有人共同遵循的价值观, 对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用, 这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。

一个企业若不能很好的处理好对员工的约束与开放的关系, 那么企业在市场经济的条件下, 就很难生存发展。一个企业对员工约束不够, 执行力就不强, 企业就会没有战斗力;而对员工约束过多, 制度僵化, 又会影响企业的灵活性, 导致活力不足。因此如何把握这个度很重要, 制度即“规”的重要性也就不言而喻。对于孩子而言, 他将在此约束下, 逐渐矫正不良行为, 健康成长;对于成人而言, 他将在此约束下, 认真工作, 获得精神和物质回报。

1、上司和下属关系

《弟子规·入则孝》主要是教育小孩子如何处理与父母之间的伦理关系, 很具体的讲述了孩子该如何与父母相处, 几乎涵盖了孩子日常生活中可能与父母发生关系的所有方面, 并且从正反两个方面来论述了孩子与父母发生矛盾之后所应采纳的方式方法。

站在企业的角度, 把父母换做上级, 那么《弟子规》就可以看作是对员工的一种教导。它告诉我们:要尊敬上司, 对领导交代的任务要及时完成, 如果有事外出, 一定要向上司报告请假, 回来后要及时销假。对于上司和公家的东西不要随便动, 不要未经允许就拿走。和上司发生矛盾冲突, 要讲究方式方法, 不要当面冲撞, 这样不利于工作的开展。如果能学会换位思考, 将心比心, 带着关爱去处理问题, 那么上下级之间的关系就会处理得很融洽。其实, 从另外一个角度, 《弟子规》对父辈和上司的立身行事也具有启发意思, 启迪父辈和上司要平等、慈爱地对待子女和员工。

2、同事之间关系准则

《弟子规·出则悌》主要是教育孩子如何处理与同胞、同辈之间的伦理关系的。对于孩子来说, 与同胞、同辈的关系非常重要, 因为它会直接影响到孩子将来对各种人际关系的处理, 这是它未来处理社会关系的演练。

同理, 从企业的角度来说, 这部分可以看作是如何处理同事之间关系的指南。它告诉我们:同事之间要互相尊重、互相关心、互相帮助, 如果上级领导有事找别的同事, 那么我就应当主动的代为应答, 而如果他碰巧没在, 我就应当主动去承担他的工作。如果这样去做, 就有利于造成一种和睦而轻松的上下级和同事关系, 有利于企业文化的建设。

(二) 《弟子规》与员工素质提升

《弟子规》确有深刻含义, 企业员工应潜心学习弟子规, 通过提升个人素质来增强企业的综合竞争力。

1、员工日常行为规范

《弟子规·谨》主要是教育孩子学会养成良好的日常行为习惯, 在日常点滴中培养细心、耐心, 从而养成良好的自律习惯, 未来成为一个有道德、有教养的人。这部分的内容亦适用于企业, 提醒企业员工要注意各种日常行为细节, 自觉遵守企业制度中的员工日常行为规范, 做一个个人基本素质较高的有教养的员工。

2、员工品德才能修养

《弟子规·信》讲做人的道理, 教育孩子不要讲没有根据的话, 不要轻易许诺, 因为这很容易养成坏毛病;不要在背后说别人的坏话, 飞短流长造口业 (人我是非的不恰当评论) 。教育孩子不要与人攀比, 要重视自己品德、学问、才能技艺的学习和培养, 君子忧道不忧贫, 养成良好的节操;如果不小心犯了错误, 就要勇敢去承认, 并且努力改掉它。从企业的角度看, 这部分也很有现实意义, 是在提醒员工要加强个人修养, 要在个人品德才能的提升上不断努力, 清醒而正确的把握住自己的发展方向, 坚决拒绝邪门歪道的诱惑。

三、如何通过国学传统《弟子规》提升当今员工的整体素质和企业文化

(一) 培养富有凝聚力、具有良好敬业精神、奉献意识以及团队精神的企业文化

员工素质的核心是敬业精神和奉献意识, 这是职工所有素质的基础, 也是员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据。而这一素质的持续实现, 必须有一种强有力且成熟并能与时俱进的企业文化为依托。

企业文化是企业一切行为的道德基础, 它是企业人格化的外在体现, 是诚实守信开拓创新的灵魂和源泉, 是员工敬业奉献的道德依据。所以企业文化的成功和成熟与否直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。

(二) 必须建立能上能下、平等竞争的用人机制

建立一种使人才脱颖而出的选人、用人机制是使员工素质得以持续提高的重要外部环境, 能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力, 平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准, 就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位, 使得员工的素质提高得到了用武之地。

一旦这样的一种选人、用人机制得以建立和良性运行, 企业员工整体素质的持续提高则不但是可能的, 而且还是现实的。那么一个充满生机与活力的学习型企业就循序渐进的形成了。

(三) 建立适合高素质人才发挥其应有作用的使用平台和薪酬机制

高素质人才是企业整个人才和队伍的精英, 他们的使用和薪酬机制的有效性和合理性对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用, 简言之就是在使用上, 要充分为其创造条件并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位, 以使其能真正发挥其应有的作用;在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应, 可以适当就高安排其相应待遇, 从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。

对高素质人才的使用还有一个不能忽略的重要使命, 那就是带队伍。要根据不同高素质人才的具体特点及其待遇情况为其制定带队伍计划, 而最终所带队伍的效果反过来又起到了修正其薪酬待遇的作用。

(四) 创建学习型企业的培训机制和氛围

学习型企业的机制是建立在一个崇尚知识、崇尚人才的企业文化的基础上, 全体员工认识都统一到素质提高的必要性和迫切性的广泛认知上, 然后再设计一个切实可行的培训规划和计划, 则全员素质的提高就指日可待了。

这里有几个方面的问题必须重视, 一是必须让所有员工都能清醒的认识到企业领导层推动全员学习的信心和决心;二是企业必须在员工求知的时间上和费用上给予尽可能的支持;三是决不能为培训而培训, 培训的目的是提高, 培训的结果是使用, 检验培训效果的唯一途径就是看其在岗位上发挥的作用是否得以提高;四是培训的规划和计划必须符合员工队伍的现状, 正因为我们看到了差距, 才必须脚踏实地, 有的放矢。而好高鹜远、急于求成的想法则可能会导致事倍功半的不良效果。

目前, 无论在理论界还是实践界, 都存在一种“常识性”的谬论, 认为企业文化建设不适合在所谓“员工素质低”的企业开展, 一些人甚至认为, 员工素质不高的企业, 不应该开展企业文化建设。这些问题的出现, 归根结底, 还是由于对企业文化的产生与发展、企业文化建设路径的模糊认识造成的。

关于企业文化的产生与发展, 我们应该明确一种观点, 就是任何企业都有文化, 企业诞生之日就是企业文化启动之时;在长期的经营管理实践中, 每个企业都形成了特定的文化, 只不过这些文化有优质文化和劣质文化之分;因此, 我们所谓建设企业文化, 实践上是在建设优秀企业文化的同时, 摒弃和消除那些劣质的文化。关于企业文化建设的路径, 我们需要明确的是, 企业文化并不是“建设”起来的, 而是通过企业长期的实践活动而产生的, 企业经营管理的任何一项活动, 既受特定的价值观指导, 又会附着甚至形成一种新的文化。也就是说, 真正意义上的企业文化的形成与企业的经营管理实践活动是同步进行的。

说明上述两点, 就可以得出一个简单的结论, 即员工素质和企业文化建设之间并不存在逻辑上的相互决定与派生。员工素质高的企业, 未必就一定会形成好的组织文化, 员工素质较低的企业, 也未必没有良好的文化。员工素质只是建设企业文化的较好基础, 却不是企业文化建设是否导入和能否成功的先决条件。那么, 为什么会有“员工素质低的企业不合适开展企业文化建设”这样的说法呢?原因可能有两个方面, 一是没有弄清楚员工素质是在经营管理活动中形成的, 而不是在简单的、脱离企业实践活动中形成的;二是认为企业文化是一个比较宽泛而不确定、不好理解的概念, 素质较低的员工不太容易理解、接受和执行。后者可能是现实中企业文化建设的一个阻碍, 但是却绝不能成为不合适建设企业文化的理由。因为众所周知, 绝大部分企业的企业文化建设目标中, 提出了“提高员工整体素质”这样一个目标正是由于员工素质存在问题, 所以才要加强企业文化建设。企业文化建设, 就是要在员工现有的素质基础上起步来进行的;企业文化理念体系的总结和设计, 也是要与员工目前的素质水平和接受能力相匹配的。企业文化的思想体系和建设实践, 是指导企业在经营管理中逐步提高员工素质的必要前提。

我们有必要对所谓员工素质问题进行分析了。许多企业都提出了关于提高员工素质的问题, 但是对于员工素质这一概念的范畴界定, 又存在许多语焉不详的地方。有一个调侃文人的故事, 讲的是一个文人坐船过河, 为了显摆自己的知识, 文人问船夫:“你懂哲学吗?”“不懂。”船夫回答。“哎呀, 那你就失去了一半的生命了。那么, 你懂历史吗?”文人接着问。船夫老实地回答不懂。“那你就失去三分之二的生命了。”文人说。话音刚落, 河面起了风浪, 船晃得厉害, 文人感觉很害怕。船夫问文人:“你懂得游泳吗?”“不懂。”文人惊慌地回答。“哎呀, 那你马上将失去全部的生命了。”船夫说。这里, 我们想用这样一个带有一点工具理性和实践理性的故事, 来映射企业在员工素质培育方面的误区, 就是只重视了员工技能性操作等工具理性的培养, 而缺乏对员工价值理性的培养。

从企业管理实践角度和员工工作价值观角度出发, 员工素质可以包含三个方面的内容, 一是组织意识, 二是市场意识, 三是技能养成。所谓组织意识, 就是要强化员工对于组织的存在与性质、组织目标与个人目标的关系、集体主义与个人主义的关系、制度约束与个体成长、团队合作与个体努力等这样一些基本点问题的认识, 真正从本源上启动员工通过组织成长实现个人成长的愿望, 使员工在认清上述问题之后, 逐渐降低对组织管理的依赖, 而逐步提高自我管理、自我驱动的能力。所谓市场意识, 也可以称为职业意识, 即强化员工职业过程中对自身“职业市场价值”的认识和定位, 可以包括对能力的理解, 对企业报酬与自身工作的对比, 自身知识、资源的运用, 工作中的努力程度, 与先进分子的比较等等。因此, 我们习惯理解的员工素质, 只是表述了知识、技能等事实, 是不全面的。或者说, 只是说明了其自身素质, 而未说明其“职业素质”。

毋庸讳言, 上述两个方面的许多问题都需要通过企业文化建设来解决。通过企业文化建设来解决, 并不意味着就是通过简单的企业文化活动及教育来解决, 而是要与企业的有效管理结合起来。

因此, 从组织文化角度看, 员工素质的高低并不简单取决于员工知识水平和技能水平的高低, 而是取决于员工组织价值观、职业意识的高低。有了良好的组织意识和职业意识, 素质再“低”的员工也会产生巨大的工作能量, 中国历史上无数个从“奴隶”到“将军”的农民, 就是我们这一结论的历史铁证。

时代的进步让一些弱化了圣贤经典学习的人, 开始兴起了《弟子规》培训热, 这也是文化的一种时兴, 值得追捧, 因为通过对《弟子规》的学习提升了良好文化氛围的建设。如果我们遵守这样的规范, 就能够让我们的员工和企业德业日渐提升。

参考文献

[1]李毓秀, 李新路.弟子规[M].河南人民出版社编, 2007.[1]李毓秀, 李新路.弟子规[M].河南人民出版社编, 2007.

10.工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇十

开发区工业企业职业危害调查和管理对策探讨

随着我国各地开发区的不断建立、发展,随之带来的`职业卫生问题也日益突出.如何开展开发区劳动卫生监督管理工作和预防职业危害,是当前劳动卫生工作的一个新课题.为了解开发区的职业危害状况,探讨监督管理的对策,我们于3月到12月,对萧山经济技术开发区进行了调查.现将结果报告如下.

作 者：贺国兴 潘彩珍 闻立明 作者单位：浙江省萧山市卫生防疫站,311201刊 名：中国公共卫生 ISTIC PKU英文刊名：CHINA PUBLIC HEALTH年，卷(期)：16(9)分类号：F4关键词：

11.企业如何构建企业文化 篇十一

一、尊重个人

IBM公司尊重每一个员工的人格和尊严，尊重员工的利益和价值观的实现。在IBM学历是一块很好的敲门砖，但决不会是获得最好待遇的凭证，IBM的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。长期以来，IBM 坚企业精神为核心的企业文化是企业创业时期的精神支柱，是企业再发展的强大动力，是企业第二次创业的重要资本，是企业潜在的经济效益。企业精神是企业文化的核心，是企业文化的集中体现，它代表一个企业的精神风貌，体现了企业成员对事业的坚强信念和对理想的执着追求，是企业员工意志的集合。管理学家研究认为：企业发展到今天，其成败已经不取决于严格的规章制度，也不取决于电子计算机等现代管理工具的采用，而取决于企业精神的形成和发扬。企业精神已成为企业生存和发展的基础和动力。通过企业文化来凝聚人心、支撑意志、鼓舞士气，在企业中保持一种坚韧不拔、奋发有为的良好精神状态，是事关企业创业成败的关键问题。企业文化建设的根本就在于树立企业全员的共同理想，就在于使企业发展战略、经营目标成为企业全体员工的共同追求和精神动力。通过共同目标的激励，激活和调动广大员工的积极性和创造性。激发起员工当家作主的主人翁精神，员工就会认识到他们的努力，既是为企业，也是为自己，员工的工作热情就会极大的迸发出来，成为推动企业发展的巨大动力。企业文化推动企业发展的另一个动力，就是企业成就的激励。企业成就激励主要体现在企业经营成果，包括产量增长，质量提高，单耗下降，成本降低，利润增长，员工收入增加，技术进步，技术创新，科研成果转化，开拓市场新局面等

持每位员工每年必须接受20天的进修。公司认为，像IBM这样的科技公司，每3年技术业务知识需要更新一次，如果业务员不进修，即使是人才也会不成其为人才。对于管理人员特别提出更高的要求，使他们在瞬息万变的市场面前能做出敏锐的反应和具备应付挑战的头脑。有能力的员工应该给予具有挑战性的工作，当他们工作时能够体会到公司对他们的关怀，都愿意为公司的成长贡献一技之长。IBM公司晋升时永远在自己公司员工中挑选。如果一有空缺就由外界找人来担任，那么对那些有干劲的员工是一种打击。公司坚信员工只有能充分发挥他们的才能时，才会真正感到公司对他们尊重的具体含义。沃森家族都知道，公司最重要的资产不是金钱或其它东西，而是员工。每一个人都可以使公司变成不同的样子，在IBM公司里，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写着什么长官使用，停车场也没有为长官预留位置，没有主管专用餐厅，那是一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。此外多年来IBM的员工受到不公正对待时，都可以直接向高层领导反映，在IBM有四条制度化的通道给员工提供申诉机会：

1、与高层领导面谈。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题等，员工反映的这些情况，公司将会交给有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。

2、员工意见调查。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。

3、直言不讳。在IBM，任何一个普通员工的意见都可以送到总裁的信箱里。通过这条通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对员工关心的问题的答复。

4、申诉。这是一个非常悠久的IBM民主制度，IBM用这条途径来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈，如果有解决不了的问题，或者员工认为工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，便可以向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申述，这种申述会得到上级的调查和执行。托马斯•沃森之子小托马斯•沃森说：“作为一个事业家，我们要考虑到利润，但是人员要始终放在第一位。”

当一位员工作出杰出的业绩后，IBM公司会为他个人举行一场专场庆祝仪式。一位员工这样回忆他的那次受表彰的经历：“仪式刚开始就用大屏幕播放我的家庭和我的事迹，伴随着屏幕的播放我走上了讲台，由高级领导为我颁发了荣誉证书，之后又做了一场演说，内容以我的业绩为主。经过这次仪式，我激动的心情三个月内不能平静，它促使我不得不努力工作。”

二、顾客至上

IBM公司认为，为顾客提供最佳服务是企业长久不衰的重点。“IBM就是服务！”是美国IBM公司一句响彻全球的口号，是IBM企业文化之精髓所在。IBM公司的服务体现于诚、信、情、礼之中，形成了一套完整的IBM企业文化，它已向人们清楚证明：服务对于企业形象的塑造多么重要，优质服务（早已被视为企业最佳管理法的一把利刃）是企业信誉的关键因素及可靠保障！IBM以服务充实了自身企业文化的内涵。这种旗帜鲜明的企业文化，被滴水不漏地渗透到企业经营、管理、研究发展乃至财务会计、员工培训之中。

老托马斯•沃森为了使IBM成为一个“顾客至上”的公司，他特别强调，IBM的任何一举一动都以顾客需求为前提。

IBM从顾客或用户的要求出发，帮助用户安装调试，排除故障，定期检修，培养技术人员，及时解答他们提出的各种技术问题，提供产品说明书和维修保养的动手资料，听取使用产品后的评价和意见等。通过多种多样的服务，使顾客或用户达到百分之百的满意，从而建立起企业有口皆碑的信誉，营造出独特的IBM文化。

IBM“集中服务”的现象也很可观。IBM的客户，LANIER公司资料处理的负责人回忆道：“记得有次我们发生问题时，他们在几小时之内赶到了，为了我们的问题，他们请来了八位专家，其中至少有四位来自欧洲，一位来自加拿大，还有一位是从拉丁美洲赶来的。” IBM主管行销的副总经理罗杰斯特先生特别指出了IBM提供服务的金科玉律。他说：IBM对客户提出的每一项提案计划，都必须符合顾客成本效益的要求。他说：IBM是以顾客、市场为向导，绝非技术！罗杰斯特别要求每一位业务人员：“为顾客服务时，就要像拿他薪水似的为他做事。”这位副总强调：售后服务才是真正关键之所在。为了确保经常和顾客有联系，IBM每月定期评估顾客满意的程度，评估结果是对于员工，尤其是资深主管的资金报酬的多寡，具有相当大的决定性。此外，每隔九十天，他们要作一次员工服务态度调查。IBM总公司的高级主管也需要经常拜访客户。他们认为：一个人如果不了解他的客户，那么他怎能订出一套受客户欢迎的政策呢？

为了提高服务质量，公司在全球所属公司投下了大量钱财，对业务人员进行密集的训练及各种培训，基础业务训练长达十五个月，其中百分之七十的时间用于各分支机构接受实务训练，百分之三十的时间则花在教室里上课。此外，还有定期举行的各种高级训练。每年有1000人以上，参加所谓“总经理班”的训练课程，由八位哈佛大学教授与六位IBM教授负责指导。他们还主办“财务主管班”，也是与哈佛大学合办，每年大约有1000人左右接受训练。主要是学习各公司负责采购的财务主管的想法。IBM规定：不管年资地位多高，公司每年每人都必须接受十五天的在职训练。

三、追求卓越

追求卓越是IBM企业精神的重要内容，也是保证“尊重个人”和“顾客至上”得以有效贯彻的精神力量。对一个企业来说，有人说优秀是一种负担——有许多责任和压力；有人说从优秀到卓越是一种追求，永远不可能达到。IBM面对纷繁复杂的竞争环境，建立了三方面竞争优势：

1、战略与执行要融会贯通。战略与执行是鱼与水的关系，相互依托，不可分割。战略包括市场洞察、战略方向、创新重点、和业务规划。执行是战略得以顺利实施的保证，它涉及到人员、正式组织、关键任务以及气氛和文化等诸多因素。作为一个目标明确、愿景清晰的公司，一定要在制定战略的同时去考虑战略的可执行性。

2、创新和转型的融合。创新是态度，转型是手段。很多企业重视科技的创新，但是创新不只在科技创新，还在于创新的业务模式。成功的公司应致力于发明与行业洞察力结合，用真正有价值的创新去推动生产力的发展。创新能够改变人们思考问题的方式，转型则要求不断变化。这两件事同时关系到战略与执行，企业家们必须在制定战略和价值观时就注意强调创新，并致力于使业务模式与市场和客户需求相配合，面对不断变化的市场来调整自己，向着一流企业模式和流程进行转型。

3、用高绩效的文化来吸引优秀人才。除了需要持久以恒的价值观，高绩效的文化是留任并激发潜能的关键。IBM的做法是找到最合适的人，用各种方法使他们得到锻炼和培养，然后放手让这些人去工作。IBM从挑选员工计划开始就注重从全国最好的大学生里挑选最优秀的学生，再让他们接受公司的密集训练课程，在日后定会有优异的工作表现。IBM是一个具有高度竞争环境的公司，它所创造出来的气氛可以培养出许多优异的人才。在IBM公司里，同辈竞相竞争取得工作成绩，因此每个人都不可以自满都要努力争上游。每个人都认为任何有可能做到的事，都一定能做得到。这种态度是IBM员工追求优秀业绩的一种表现。小托马斯•沃森写道：由于我们工作力求完美的精神以及我们勇于担负那些几乎不可能完成的任务，这使得公司内很快便形成一种最好的称之为基调的精神，这便是乐观、热诚、兴奋和进步的使命精神。

在追求卓越的道路上，战略与执行、创新与转型、人才与文化是任何一个企业都应该始终关注的问题。

IBM的蓝色文化为人才的发挥、市场制胜搭建了平台，追求卓越体现了顾客至上的企业精神，增强了IBM公司长期保持蓝色巨人形象的生命力。IBM蓝色文化给我们的启示是企业要用好的企业文化来吸引人，好的人才战略来培养人，好的人才用在为顾客服务上，实现企业持续稳定发展，构筑企业的核心竞争力。

12.工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇十二

一、东北老工业基地国有企业文化建设取得的成绩

近年来, 从总体来说, 东北老工业基地做到了认真贯彻党的思想以及指导精神, 使文化建设贯穿于企业随着生产经营活动的各个领域, 并且提高了员工的教育与企业的机制、体系等方面的契合度, 使企业内部的员工在思想观念以及精神层面上都得到了提升。此外, 近两年的国有企业文化建设也极大地提升了东北老工业基地的企业形象, 为企业进行下一步改革奠定基础。

(一) 企业对外形象有所加强

优秀的企业一定拥有一流的产品与服务, 而一流的产品与服务一定会给企业的品牌带来良好的声誉。近年来东北老工业基地深入学习并贯彻了国务院《关于加强中央企业品牌建设的意见》, 着重发展了企业的品牌文化方面的建设, 表现为以下两个方面:

1. 品牌建设有了一定的针对性

为了提高企业品牌建设的水平, 推动东北企业国有企业产业的升级, 增强竞争力这一目标, 东北老工业基地的国有企业根据国家改革发展的要求制定了符合当地企业特点的品牌规划, 他们坚持以科学发展观为指导, 结合企业自身的特征总结并完善了企业的总体发展战略、企业的文化传承等文化建设基本要素, 更加强了文化建设的设计路线, 制定适合本企业的品牌战略, 使之与企业的发展战略共同进步, 系统地推进东北老工业基地国有企业文化建设发展的脚步。

2. 品牌建设行动力得到提升

在国务院以及国家领导人的相关指导下, 东北老工业基地国有企业领导人将品牌战略的建设至于企业文化建设的首要地位, 融进企业运营的各个方面, 增强了企业建设的行动力, 也就加快了国有企业文化建设的步伐。

(二) 企业创新理念得到提升

近年来, 中央政府督促国有企业积极开展以文化创新、科技创新、制度创新为主要内容的群体性企业创新活动, 推进创新型的企业文化建设。东北老工业基地在这一方面主要作出了以下两点建设:

1. 企业的创新意识增强

东北了老工业基地认识到了创新对于企业的重要性, 增强创新意识, 大力发展企业文化建设方面相关的创新, 这就使得东北老工业基地在创新能力这一方面有显著的提高, 加大了对于生产技术的创新以及人力资源使用方面的创新。

2. 创新体系得到完善

随着企业创新能力的提高, 对于创新体系的建设也在不断完善之中, 创新领域得到了相应的拓展。比如:加强研发机构和科研及基础条件平台的建设, 建设了很多技术实验室, 打造合理的工业科学研发体系;另一方面, 还将科研的成果与企业的生产技术相结合, 产业链更完善, 在推动企业创新资源合理配置的同时, 实现了科技成果与产品之间的转化。东北老工业基地国有企业在创新的战略引导下, 可以用积极的态度迎接未来的挑战, 这给东北老工业基地未来发展提供了思想层面的指引, 为东北老工业基地全面振兴目标的实现增加了可能性。

二、东北老工业基地国有企业文化建设存在的问题

尽管东北老工业基地在国有企业文化建设方面已经取得了一定的成绩, 但是总体而言, 仍存在诸多问题需要我们解决。

(一) 重视讨论, 不重视行动

东北老工业基地国有企业文化建设存在的问题之一就是, 重视讨论但是忽略讨论的结果需要具体实施这一行为, 主要表现为三方面:“面子化”建设和文化建设过于肤浅。

东北地区国有企业的“面子化建设”主要表现为:企业对于某个项目的建设召开会议、创办研究机构, 虽有了具体实施的计划, 但是部门分担责任不够明确, 表面看上去是积极响应国家的号召, 但实际上, 东北老工业基地的管理者不能踏踏实实做好国有企业文化建设应做的工作, 这就容易导致东北老工业基地停留在现阶段, 不能进一步得到发展。在建设的过程中我们人人都会发现问题, 但是人人都躲避解决问题, 企业的文化建设目标是好的, 政策也是好的, 口号喊得非常响亮, 但是如果不将口号切实付诸实践, 不用实践来执行措施, 东北老工业基地国有企业文化建设也将沦为空谈。

(二) 重视形式, 不重视内容

说到底, 国有企业的文化建设过于注重形式表明东北地区个别企业在对企业价值的追求上存在偏差。

国有企业改革是促进企业发展, 但是企业管理者对于这一问题的理解也存在很大的偏差, 他们认为, 所谓的企业文化就是将利益最大化的理念融入企业的生产经营活动, 忽略了东北老工业基地国有企业文化建设的初衷。主要表现可分为三点: (1) 目标选择错误。企业自身就是经济体, 因此, 就把利益最大化变成企业的目标。 (2) 文化建设目的错误。企业管理者大多认为, 既然国家下达指令要求我们建设国有企业文化, 不能与政策相背离, 那就响应国家的号召。但他们认为文化建设的根本目的也不过是利润最大化。 (3) 文化建设理念存在偏差。企业管理者表面上积极建设企业文化, 高呼为社会作出贡献, 但实际上某些国有企业领导人做任何事情都是将利益放在第一位。只注重自己对于企业文化建设形式上的支持, 对于企业文化建设真正理解的领导者却很少。

(三) 重改变, 不重稳定

(1) 东北老工业基地企业经常随意参照其他企业的文化建设理念, 看到好的有成效的管理思想、主张或者管理办法, 就要把它融入企业的管理理念之中。企业管理理念是一家企业文化体现的根本, 根基不稳, 建设不成, 这是重改变、不重稳定的表现之一。

(2) 重改变、不重稳定还表现在, 一些看似是促进企业文化建设的振奋人心的口号, 冠上企业文化建设之名就称其为文化建设的创新。企业文化的中心思想如果不经过研究与实践或预测就随意改变, 会导致企业员工价值观不能稳定地形成。企业员工接受企业文化本身就需要一个过程, 但是当他们还没有对旧的价值观完全了解, 就要面临新的价值观的再改变, 可想而知, 企业员工价值观就难以统一, 也就不利于东北老工业基地的国有企业文化建设。此外, 随意改变企业文化的口号或宣传语, 也会给企业的顾客留下不好印象。企业的口号是企业对外宣传的最直接途径, 随意更改会影响外界对于企业的认知, 也会导致企业的信誉度有所降低。国有企业进行的文化建设, 想法很好, 改变企业文化建设的措施也是好的, 但是不注重稳定的结果往往会导致企业文化建设的成果差强人意。

参考文献

[1]李冰.如何加强国有企业文化建设[J].山西财经大学学报, 2013 (S1) .

[2]郑炜, 聂增民, 张瑞青.日本企业文化对我国国有企业文化建设的启示[J].胜利油田党校学报, 2011 (4) .

13.如何树立优秀的企业文化 篇十三

一切管理问题，都是文化问题。

我们的企业文化管理机制到底是否有问题呢？我们可以随意列举出企业每天发生的事情，都无不带有企业文化的印迹：

老板与员工经常交流，员工有什么意见与看法都会跟老板直接说，团队在一起工作很快乐，即使工作中有批评，也都是对事不对人，说明这家公司有阳光文化；公司开会一呼百应，中层承诺结果，员工快速行动，决不甘心落后，说明这家公司有执行文化；员工热爱公司，谁说他们公司不好，他都会对你表示强烈不满，表示抗议，说明这家公司有聚焦力。

相反，老板天天怀疑员工，派他的亲信去监督员工，从来不与员工公开透明的谈问题，员工不满意也不说，老板、管理者与员工暗中较劲，说明这家企业一定是封闭文化；中层干部汇报工作，报喜不报忧，避实就虚，不着边际，说明这家公司有虚假文化，讨好文化；员工上班看报纸，玩电脑，闲聊天，作风涣散，说明这家公司缺少危机文化，竞争文化。每家企业都有一种风气，这就是文化。

优秀的企业是正气，是积极向上的文化；平庸的企业是暮气，昏昏沉沉，含糊不清，是随波逐流的文化；落后的企业是歪风邪气，推诿责任，自私自利，勾心斗角，流言四起，排挤他人。

那么如何树立优秀的文化呢？

首先老板要懂得企业文化的重要性，没有优秀的企业文化，任何管理手段都不会起到实际的作用的，金钱的刺激、严厉的处罚，讨好员工，无情的淘汰，相互遏制等都只是一时的管理手段而已；老板应当正确判断公司目前的发展阶段，明确公司应当树立什么文化，然后通过有目的的管理活动，发起，传播、强化这种文化。

其次老板要懂得自己就是公司文化的象征，如果自己的价值观、思维方式有问题，必须要进行彻底自省与改进。大多数老板有强烈的事业心，为人正直，心胸宽广，但是也有一些老板观念陈旧，素质不高，比如江湖义气，任人唯亲，封闭自我，朝令夕改，不守信誉，不讲制度，纵容包庇等等，这些老板必须从改变自身的缺点做起，自己没有一个很好的文化观念与行为，是不会在公司中树立真正的文化的。

最后，是最重要的，就是要掌握做文化的一些原理与方法。让文化落地，最重要的原理就是把普通的管理行为赋予它完全不同的文化含义，借此宣传企业的文化与思想，强化团队的文化记忆。

比如，今年上半年某家企业经营状况不好，业绩下降，总经理认为是团队缺少危机感，特别是中层比较安逸，缺少奋斗精神，他也强调过了，培训过了，奖罚过了，但是收效不大，用他的话说“中层还是有些麻木”，他问我，时代兴邦有什么好方法吗？

我们建议他7月份开一次“上半年经营分析会”来达到强化危机感的目的，因为我们从他介绍的情况来判断，这个时候，这种方式是做危机意识的最好时刻，我们给了他一些做经营分析会的制度、流程与工具，告诉老板，重点说数据，从数据中看同期业绩下降，从数据中看我们与竞争对手的差距，从数据中看我们的成本增加，从数据中看我们客户的流失，从数据中看我们的工作效率低下，大量的数据比较，老板没有说几句强调的话，这个会议已经成功一半了。

会后我问他们老板，中层有何反应？他说，先是震惊，都被这些数字惊呆了，用他们的话说，没有想到公司经营到这个程度；然后是反省，从来没有这么深刻的反省过，生产部经理说质量合格率和成本控制不好的时候，非常内疚；最后是大家唤起了斗志，营销总监当场承诺，今年不实现目标，就辞职。这个老板说，创业十年来，他又找到了创业时候的感觉。

我认为这个经营分析会本身不重要，重要的是这位老板懂得了做文化的方法，他之后有些大悟，你们时代兴邦说文化突破、文化突破，原来就是把我们过去做的经营管理活动，赋予了战略与文化的意义，然后有目的的把

它做出来，震撼员工的心灵，形成团队的共识。我说，你理解的太正确了，这就是我们讲的让文化落地的方法，这就是文化的突破。

以前热播的一部电视剧《杜拉拉升职记》中有这样一个场面，约翰常因为违犯公司保密制度，被外方高管李斯特找来谈话并当场辞退，约翰常极其不满，他说我为公司立下汗马功劳，公司凭什么说赶我走我就走，应当给我补偿，李斯特回应到，你给公司造成损失，公司不追究你的责任就已经不错了，你还想要补偿？请你离开，因为你违背了我们的价值观。

一家企业的文化，就是一种价值观，只不过是这家公司的创始人，高管，中层在日常的管理活动中不断强化、传播和灌输他们的主张，时间长了，形成了团队的价值观。

14.工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇十四

以学生公寓文化建设为载体 探索思想政治教育新模式

南京工业职业技术学院把学生公寓看作学生“生活的课堂，人格的考场”，本着这一理念，坚持“常规管理制度化、特色工作精品化、环境氛围人文化”的原则，形成了“育人联动机制聚力量、特色宿舍评选展个性、党员责任区树先锋、阳光心理工作站暖人心、6S管理重养成、公寓文化节造氛围”的“六位一体”的公寓育人模式，营造了和谐、浓郁的公寓文化氛围。

1、育人联动机制聚力量

学校定期召开公寓管理工作研讨会，形成学生工作处、二级学院以及物业管理公司各部门育人联动机制。通过会议互参、问题共研等形式，深化学工队伍与物业管理服务队伍之间的力量整合，形成“横向到边，纵向到底”的教育格局。形成学生日常行为表现考核反馈制度；党员、入党积极分子定期考核反馈制度；党员推优、发展、转正过程中征求公寓意见制度；学生评奖评优公寓表现一票否决制度。以“卫生、电脑使用、晚归不归、违章电器”为代表的四项行为养成检查与后续引导教育制度。资源共享以及工作力量的整合，有效提升了学生工作的成效。建立学生管理与服务自治组织，成立了公寓管理委员会。制定了查寝制度、卫生检查制度、党员宿舍公示制度。每周三下午“宿舍卫生检查”，每月进行“文明宿舍的评选”。每月召开寝室长会议、自管会会议，形成工作常态化。

2、特色宿舍评选展个性

学校以“争创特色宿舍，共建和谐校园”为主题开展“特色宿舍评比活动”。评选出学习型宿舍、技能比赛型宿舍、创新创业型、考级考证型宿舍、爱心奉献型宿舍、社会实践型宿舍、绿色环保型宿舍、个文体特长型宿舍、团结协助型宿舍、民族和谐型宿舍等10个类型。对于评选出的各种类别的特色宿舍都张贴门贴，并且制作了《特色示范宿舍事迹介绍》宣传册子。通过特色宿舍评选活动，促进各宿舍凝练特色，促进宿舍成员相互协作、共同成长。

3、党员责任区树先锋

进一步推进党的建设进公寓，成立了“公寓党员工作站”，在“入党积极分子”和“党员宿舍”上张贴门贴，充分发挥党员在公寓的示范作用。开展了“党员责任区”活动，“公寓党员责任区”活动，按照“寝室就近、关系就熟”的原则，即一名学生党员联系两个学生宿舍，对所联系的两个宿舍开展“三帮、三带”活动，“帮思想”，带动责任区同学积极要求进步；“帮学习”，带动责任区同 学提高学习成绩；“帮生活”，带动责任区的同学共同创建和谐的生活环境。党员责任区活动引导学生党员树立“一种身份,多种舞台”,充分发挥模范先锋作用。

4、阳光心理工作站暖人心

在学生公寓成立“阳光工作站”，为学生搭建提高心理承受能力、塑造优良心理素质的平台，营造关注心理健康、重视心理健康的氛围。我院依托“阳光工作站”，在公寓开展心理咨询、心理健康知识宣传、心理健康教育活动等工作，构建以“阳光工作站”为核心，以辅导员和公寓管理员为重要力量，以公寓楼长、层长、宿舍长为基础的公寓三级心理健康教育工作模式。

5、“6S”管理重养成

学校将企业文化引进学生公寓，创建具有工业类职业院校特色的公寓管理“6S”模式，所谓“6S”就是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SETKETSU）、安全（SECURITY）、素养（SHITSUKE）六个项目，通过规范宿舍物品摆放，营造舒适、和谐的宿舍生活、文化环境，培养学生良好的生活习惯。通过“6S”标准化和规范化建设，让广大同学营造整洁、和谐、文明、奋发向上的学习环境和生活氛围的同时，进一步激发学习、奋进的动力，践行社会主义核心价值观，弘扬敬业乐群校训精神，增强自信，提高综合素质。

6、公寓文化艺术节造氛围

学校重视学生公寓文化建设，“公寓文化艺术节”已经连续举行十届，发挥出“人人参与，愉悦身心，督促学风，凝聚人心”的良好作用。公寓文化艺术节以“践行社会主义核心价值观、共同创建和谐公寓”为主题，包括舍歌比拼、趣味运动会、美化宿舍评比、宿舍心理手抄报比赛、宿舍Logo设计大赛、“手工DIY发饰制作”等与学生宿舍生活细节相关的活动，营造了和谐温馨的宿舍氛围。