电商部薪酬提成方案

电商部薪酬提成方案（精选10篇）

1.电商部薪酬提成方案 篇一

一、适用范围：

电子商务部运营主管及网络推广人员

二、薪资构成：

运营主管薪资构成=底薪+提成 网络推广人员薪资构成=底薪+提成

三、说明：

总销售额=当月服装部门实际到账所有销售总额—运费

四、岗位提成方案如下：

初级客服不计算提成，统一以底薪+奖金的方式计算薪资。

转正条件：三个月内销售业绩合计超过10万，予以转正。

奖金核算方式：初级客服奖金为 销售额的0.5% ，晋升为正式客服后按照本制度执行。

后勤人员奖金方案(行政部、财务部、物流部、采购部、售后客服)

团队奖励

公司为鼓励电子商务部门提升业绩，奖励先进，特设置团队奖励如下：

一、业绩突破奖

当月超额完成设定目标，超过设定目标20%以上，一次性奖励电子商务部门1000元;

当月超额完成设定目标，超过设定目标50%以上，一次性奖励电子商务部门元;

当月超额完成设定目标，超过设定目标100%以上，一次性奖励电子商务部门5000元。

二、优秀个人奖

季度销售冠军 奖励个人500元

季度销售冠军指以季度为单位，当季度的销售业绩第一名的个人，得此奖励。

最佳推广奖 奖励个人500元

网络推广取得实际效果，对网站、店铺的销售有极大的推动作用，效果显著者，可获得此奖励。

突出贡献奖 奖励个人1000元

对电子商务部门的业绩提升做出突出贡献，并取得显著效果者，可获得此奖励。

此提成方案由于是新店，属于创业阶段提成点会设高，因为比较难达到业绩预期属于激励制到一定规模的时候，提成方案需重新定。

2.销售提成薪酬制度 篇二

销售提成制是销售人员根据销售业绩完成情况获取相应比例的薪酬，其实质是销售人员在事前与公司谈定薪酬核算与支付的方式，待付出劳动取得销售业绩后，根据预先谈定的比例获得回报。销售提成薪酬制度是销售激励的一种重要手段。

与年薪制薪酬相比，在销售提成制度下，销售人员获得的薪酬不确定，所获得的收入和完成的业绩具有正相关性，完成业绩越高，获得的收入也越高。企业可以根据提供的产品、服务，采用的渠道等特点，选择不同的薪酬方式。

从产品特点来看，购买者比较集中、购买频率低、产品同质化高的产品，或者适宜采用营销人员与用户“面对面”的销售形式进行销售的，宜采用销售提成薪酬制度。大众化日常消费品，产品金额低、购买频率高、营销网点分散、渠道长的产品销售，或者营销人员难于面对终端用户，适宜采用年薪制的薪酬方式。如果需要鼓励团队合作，注重过程管理，强化服务意识，重视市场的长期培育，也适宜采用年薪制，或者采取以底薪为主、提成为辅的薪酬制度。

从企业规模或者企业在不同的时期来看，中小企业生产规模比较小，产品市场竞争力较低，产品销售量趋于不稳定状态，市场的变化对产品销售具有较大影响，这样的企业适宜采用销售提成制度，通过提成的激励作用，促使营销人员加强销售力度。当企业处于成长期，需要快速的抢占市场，适宜采用高激励的销售提成制度。当企业规模比较大，产品销售量变化较小，产品市场占有率比较稳定，或者企业重视本身的发展，保持发展的长期性、稳定性和可持续性时，宜采用年薪制，或者采用底薪为主、销售提成为辅的薪酬制度。

目前比较常用的销售提成薪酬制度分为两个大类，一类是无基本工资的销售提成制，另一类是保底基本工资与销售提成相结合的薪酬制度。无基本工资的销售提成的本质是假设各个销售区域具有均匀的销售潜力。营销人员所获得的薪酬完全不确定，根据销售业绩获得对应的收入。在这种方案中，营销人员没有保底销售量，所获得的收入也无最高限制。

保底基本工资与销售提成相结合方式中，营销人员获得的薪酬包括两部分，第一部分是销售人员所得到的基本工资，这部分工资作为营销人员的保底薪酬，第二部分是对销售人员的奖励，该奖励部分是售提成，属于可变部分，根据销售完成额度计算。即：报酬总额=基本工资+销售提成。无基本工资销售提成薪酬制分为以下四种方式，一、固定销售提成比例模式；

二、销售提成比例递增模式；

三、销售提成比例递减模式；

3.业务提成考核方案 篇三

为了维护公司利益同时最大限度的发挥员工主观能动性，使公司在绿色建筑行业上有所突破，为今后发展打下良好基础、经公司全体人员协商制定考核办法。

一、业务管理规定。

1、公司按时（提供）承揽公司的前期一切业务费用，同时在项目实施过程中的资金必须予以保证，个人开支的业务费须经公司负责人认可。

2、项目业务费的开支必须由项目业务负责人签字认可

3、为便于开展业务，公司需给个人提供必要的交通

4、业务负责人负责客户的开发，对接以及收款及协调工作并定期向公司汇报。

5、公司负责项目的可研规划、设计实施的一切工程

6、根据需要所聘公司项目技术人员须经项目业务负责人同意并服从公司项目负责人的工作安排。

7、每个项目必须按合同规定及时回收工程进度款，对未按时收款的项目必须向公司说明原因以便监督及管理

8、公司每月支付个人工资按照入职工资发放。

二、业务提成办法

考虑到业务项目的差异性，公司统一按完成合同总数的不同比例提成项目业务负责人及业务管理人分为按照年提成和工程提成两部分组成。

（一）、项目业务负责人员提成：

年业务提成：

1、当年完成工程合同总数在500万元以下（含500万）按1%计提

2、当年完成工程合同总数510-800万元之间（含800万）按3%计提计算公式为：业务提成奖金=500×1%+（当年完成合同总数-500）×3%

3、当年完成工程总数801-1000万元之间（含1000万）按6%计提，计算公式为：业务提成奖金=500×1%+300×3%+(当年完成合同总数-800)×6%

4、当年完成工程总数1000万元以上按合同价的8%计提，计算公式为：业务提成奖金=500×1%+300×3%+200×6%+（当年完成合同总数-1000）×8% 工程提成

1、工程签订后按照工程总数的5%进行提成。

2、以上业务提成奖金 扣除工资之外的所有个人开支，公司承担工程费。

3、公司 在工程合同签订后三日内按合同数的3%计提个人不得拖延，并以现金形式支付，其余按回款比例计提个人

4、公司在业主支付工程质量保证金后将提成支付完毕。

（二）、项目业务管理人员提成办法：

年业务提成：

1、当年完成工程合同总数在1000万元以下（含1000万）按1%计提

2、当年完成工程合同总数1001-1500万元之间（含15000万）按3%计提计算公式为：

业务提成奖金=1000×1%+（当年完成合同总数-1000）×3%

3、当年完成工程总数1501-3000万元之间（含3000万）按6%计提，计算公式为：业

务提成奖金=1000×1%+500×3%+(当年完成合同总数-1500)×6%

4、当年完成工程总数3000万元以上按合同价的8%计提，计算公式为：业务提成奖金 =1000×1%+500×3%+1500×6%+（当年完成合同总数-3000）×8% 工程提成

5、工程签订后按照工程总数的5%进行提成。

6、以上业务提成奖金 扣除工资之外的所有个人开支，公司承担工程费。

7、公司 在工程合同签订后三日内按合同数的3%计提个人不得拖延，并以现金形式支付，其余按回款比例计提个人

8、公司在业主支付工程质量保证金后将提成支付完毕。

三、公司对所有项目实施中的具体情况向个人通报，并根据实际情况作出决定，以免出现不

必要的麻烦。

四、防水，防渗等工程项目完善执行

五、未尽事宜、迂具体情况协商决定

六、本考核办法人手一份

市场部：徐松 2013-8-7篇二：绩效考核与提成方案

《绩效考核及提成方案》

为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部

的薪金结构及提成方案调整如下：

一、薪金标准与结构

（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：

1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。

2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；

3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。）

4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。

1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）

2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）

二、业绩提成方案

（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：

1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。

2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。

3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。

4、超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。

（二）、奖罚机制

1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：

? 第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推 ? 第二季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推

? 民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。? 政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）

降职降薪。

五、产品宣传方式

1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。

2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。

以上方案自 2013 年 10 月 01 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

二o一三年十月公布

总经理签发：

附件一

《绩效考核办法》

一、绩效考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。

4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）

二、考核的依据

1、绩效考核表内所列内容；

2、查询oa记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；

3、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

三、考核工资计算方法

考核评定结果为a优秀（80－100分）、b良（70－79分）、c及格（60－69分）、d不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资；

2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％；

3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。

四、考核结果

1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力： ? 决定员工职位或薪酬升降的依据。? 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。? 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

5、月度、考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者； 2）、有旷工记录者； 3）、本受过警告以上处分者。

6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

附件二市场部经理（主管）级绩效考核表

（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）

岗位名称： 姓名：考核月份：总得分：

附件三 市场部业务员考核表

（考核对象：市场部普通员工）

岗位名称： 姓名：考核月份：总得分： 篇三：代理商业务提成考核方案(2012)代理商市场薪酬绩效管理办法

一、目的：为建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工积极性。

二、范围：公司各市场部代理商市场相关人员。

三、薪资考核标准

代理商市场相关人员的薪资分四个档级，（具体参照2012年薪资等级结构表）以网点达成率和销售任务完成率两项指标进行考核，分别于每年的七月份和元月份考核两次，连续两个季度计划考核指标达成率同时在90%或以上者，可以申请向公司底薪将上调一个档级；连续两个季度计划考核指标达成率同时低于70%者，薪资将下调一个档级，连续两个季度计划考核指标达成率同时低于65%的业务人员，自动请辞。

四、季度提成考核与发放

1、考核指标：

代理商合同的季度销售任务指标和代理商合同季度内提货额指标，计算销售达成率。达成率百分制形式并保留2位小数。

2、考核时间：代理商合同季度终了之日起15日内。

3、发放时间：代理商合同季度终了月份的次月25号。

4、代理商业务经理考核方案：按照所辖区域内单个代理商合同季度任务进行考核。

⑴.单个代理商的销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与考核。⑵.单个代理商的销售达成率大于100%的，超过100%的部分提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

5、区域总监和市场部经理考核方案：

⑴.对于2011年12月31日前完成招商工作的市场部经理和区域总监，按照

所辖区域内代理商总和计算业绩。

①.销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与考核。

②.销售达成率大于100%，超过100%部分的提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

⑵.对于2011年12月31日前未完成招商工作的市场部经理和区域总监，按照所辖区域内已完成招商的单个代理商合同任务进行考核。

①.销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与考核。

②.销售达成率大于100%，超过100%部分的提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

③.每个代理商季度提成先行发放80%，剩余20%公司预留作为个人季度留成基金，待区域内所有代理商招商工作结束后，汇总计算所辖区域内所有代理商销售季度达成率，如销售达成率大于70%，发放剩余20%个人季度提成基金。如销售达成率低于70%，剩余20%个人季度提成基金转为个人提成基金，参与代理商考核。

6、对于直控终端方式下，某些合同未执行完毕的经销商产生的提货额，按照经销商所在按地理位置，计入该地理位置代理商提货额进行考核。

7、具体提成点详见附表：《2012年代理商市场提成点汇总表》

五、考核与发放

1、考核指标：

⑴.代理商合同的销售任务指标和代理商合同内提货额指标，计算销售达成率。达成率百分制形式并保留2位小数。

⑵.代理商合同的形象网点拓展任务指标和代理商合同内实际形象网点拓展指标，计算形象网点拓展达成率。达成率百分制显示并保留2 位小数。

2、考核时间：代理商合同终了之日起25日内。

3、发放时间：代理商考核结束月份的次月25号。

4、考核方案：代理商业务经理按照所辖区域内单个代理商合同任务进行考核，区域总监及市场部经理按照所辖区域内所有代理商合同任务进行考核。

⑴.70%<=销售达成率<100%，考核提成部分方案。

①.补提未完成季度任务50%-70%部分的销售提成，取月度考核方案中最低档次提点。

②.公司预留个人提成基金不再发放，发放个人季度提成基金。③.未完成季度销售任务50%的季度提货额，不参与考核。

⑵.销售达成率>=100%，考核提成部分方案。

①.按照代理商销售达成率对应的提成点数和提货额重新计算提成，并和按季度计算的应发提成（应发提成=已发提成+个人提成基金）进行比较，如果重新计算的提成大于应发提成，那么差额和个人提成基金一并进行发放；如果重新计算的提成小于应发提成，那么差额将冲减个人提成基金（个人提成基金冲减为零为止）后发放个人提成基金。

⑷.代理商形象网点拓展达成率指标

①.代理商形象网点认定标准。

a、具有公司统一形象的日化标准前柜、背柜或商场半岛或全岛柜台。b、柜台内货品摆放整齐，不得摆放其他品牌产品

c、柜台灯箱片为公司最新形象灯箱片 d、柜台标识齐全 e、网点柜台形象须经营销企划部审核通过后方可确认为公司形象网点。②.代理商形象网点拓展达成率低于70%，考核补提提成，九折发放。代理商形象网点拓展达成率低于50%，考核补提提成，七折发放。

六、人事异动期间的考核

㈠、试用期内的员工

1、试用期员工，所辖区域内单个代理商合同季度满45天方可参与提成考核，服务时间低于45天或销售达成率低于70%的人员不参与提成核算。

2、试用期员工，服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，并且移交人不在公司任职的，按照全部提成50%发放，剩余50%作为公司预留个人提成基金，可参与考核。

3、试用期员工，服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，并且移交人仍在公司任职的，试用期员工和移交人提成按照各自提货比例进行分配调整。

4、单个代理商的销售达成率大于100%的，超过100%的部分提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

㈡、晋升、调动、降职（人事异动）

1、晋升、调岗

①.新岗位服务时间低于45天或销售达成率低于70%的人员不参与新岗位提成考核。

②.新岗位产生，员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，如果移交人不在公司任职的，按照50%发放，剩余50%作为公司预留个人提

成基金，可参与考核。

③.员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，如果移交人仍在公司任职的，新岗位员工和移交人提成按照各自提货比例进行分配调整。④.原岗位服务时间低于45天或销售达成率低于70%的人员不参与原岗位提成考核。

⑤.原岗位产生，员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，如果移交人不在公司任职的，按照50%发放，剩余50%作为公司预留个人提成基金，可参与考核。

⑥.岗位接任者和离任者提成按照各自提货比例进行分配调整。

⑦.单个代理商的销售达成率大于100%的，超过100%的部分提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

3、没有明确新岗位的业务人员

①.以公司下发行政公告之日为时点，原岗位服务时间低于60天或销售达成率低于70%的人员不参与原岗位提成考核。

②.以公司下发行政公告之日为时点，员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，新岗位员工和移交人提成按照提货比例进行分配调整。㈢、离职/交接人员

⑴.离职人员（主动请辞）：

代理商业务经理由于个人原因主动请辞者，离职期间的提成核算必须同时满足以下四个条件方可参与提成考核：

①.必须提前30天向公司提交书面的离职申请。

②.完成离职交接手续，并保证工作交接无误。

4.酒水提成方案（推荐） 篇四

为提高员工促销积极性及超市酒水销量，同时提高员工收入，特定方案如下：

1、酒水果盘提成店内酒水果盘，以月计算每月19号结算当月18号前及上月18号后酒水果盘销售总量（洋酒、红酒无提成）啤酒每瓶提成0.2元，小果盘提成1.5元（包含套餐果盘），大果盘提成2.5元（包含套餐果盘）+储值卡提成。金额由前台超市服务生当时原有人数均分。

2、储值卡以储值金额百分之二提成。

5.奖金提成分配方案 篇五

一、按公司总销售目标计提奖金

1、适用部门：总经办、财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理。

2、月目标任务：800万元；

3、奖金方案：

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金+月销售总额*百分比（总经办）

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金（财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理）

4、奖金以部门为核算单位，由部门负责人分配，人力资源部核定部门总奖金。

二、按个人目标销售计提奖金

1、适用部门：业务部、开票组、医院组、采购部；

2、奖金方案：

业务部、开票组根据提成方案，每季度计算一次提成；按一个季度的总提成平均分为三个月，次两月发放；由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

医院组根据部门提成方案，每月计算提成，次两月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

采购部根据部门提成方案，当月计算提成，当月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核。

三、按月销售0.2%计提加班工资、奖金

1、适用部门：仓储部（包括验收组）

2、加班工资、奖金以部门为核算单位，由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导分配，人力资源部核定部门总奖金。

四、按公里数计提奖金

1、适用部门：驾驶组

2、按0.2元/公里计提奖金（城区按0.3元/公里）。

五、《2014年奖金、提成分配试行方案》从2014年1月1日起执行，由人力资源部监督执行。

***************有限公司

6.提成组合销售方案 篇六

自由组合成功售出的提成：销售人员可以自由组合进行推销，组合推销成功售出按个人提成比例进行平均分配计提（个人有协议的，从其协议），双方必须签名确认方可计算佣金。

碰客后成功售出的提成处理： 客人第一次来访由A号销售员接待推销，第二次来访由B号销售员或销售部第三者接待推销，最终成交后的提成主要参考以下三方面的内容来决定佣金的分配比例。1）以销售人员跟踪的次数、努力的程度以及最终促成客户成功落定为主要参考要素（占60％）。2）其次以成交客户的口述情况及评价为参考要素（占25％）；2）最后以部门经理签核的《客户来访客户登记表》的内容为参考要素（占15％）。

碰客或抢客后，因争议不和令客人走失的提成处理： 在销售过程中，由于销售人员因先后接待同一个客人，双方未能达成友好共商而引起争议，导致目标客户走失，因此而造成销售直接经济损失的，公司将对事件销售人作当月佣金提成额中扣除200元/套的处理，如当月佣金提成额不足200元的，在其当月工资中扣除200元/套。

已提佣金，之后经公司同意作退房或转卖的提成处理： 已提佣金的商品房，因某种原因经公司同意作退房的，经手人已领的佣金在退出的当月扣除50%；而此套房重新卖出后再按规定计提。

中介或公司各部门介绍成功售出的提成处理：

1、从中介介绍过来的客人必须转交本售楼部人员接待推销并成功售出的，提成佣金中介人按2‰计提,销售经手人计入当月业绩，不计提提成。

2、公司员工介绍过来的客人必须转交本售楼部人员接待推销并成功售出的，提成佣金公司员工按2‰计提,销售经手人计入当月业绩，不计提提成。新人加入的提成处理：

1、新人试用期间基本保底月薪（800元）。

7.提成方案 篇七

公司项目提成制度

制度建立的目的：

使公司的`全体人员最大程度参与公司运营发展，增强员工的责任感。同时，也体现“论功行赏，能者多得”的分配理念，激励快速、高效的完成计划和任务。以此培养出 “精锐团队”，为公司发展打下坚实基础，也为员工建立一个完善的项目激励制度。。

制度的原则：

项目提成标准：客户合同签署后，顺利入仓及开始发单。 本制度并非单纯的提成制度，提高收入仅是本制度的附属目标;

一、 提成享有主体

营销、服务部门全体成员、公司全体员工

二、 提成计算方法

1.销售人员底薪为8000元，其中绩效工资50%。

2.绩效工资部分分为20%签约奖金及30%订单增量提成。

3.在每个自然月内签约提成按照每个客户1600元进行计算，可递增。

4.订单增量提成部分计算方法：

每月增量基数为5000单，基础增量计算方法为每个自然月总单量-上个月总单量=每月增量。订单增量提成计算方法为： 订单增量*0.48=提成金额。每年第一季度订单基数为销售人员

上一自然年月平均单量。

5.客户每年续签提成为一次性奖励800元。

6.岗位奖金：每季度在完成销售额的基础上，绩效最优员工在下季度三个月内，每月增加岗位奖金1000元。

7.管理提成：管理提成按照每月完成销售任务人员的提成总额10%进行计算。

三.提成结算时间

8.销售提成方案 篇八

1.1目的

为了规范销售人员超额提成管理工作，减少纠纷及不必要的浪费，确保提成发放工作的的公平、公正。能够激励销售人员的工作热情，进而更好地完成公司的销售任务。

1.2适用范围

本制度适用于对超额完成销售任务人员的奖励工作。

1.3相关定义

销售超额提成，即保证完成每月规定的基本业务量，超出业务量依据公司的规定会有必须的奖励。

1.4奖励主体

为了起到鼓励、信任的作用，公司设定了两种奖励主体：优秀个人、优秀销售新人。

2.优秀个人奖的发放

2.1优秀个人奖评比规定

每优秀个人奖主要考察销售人员的销售任务完成率，同时对其在其它方面的表现也有规定，具体规定如下：

规定一：销售任务务必全部完成后，才有资格参与超额销售奖励。规定二：销售人员在其他方面的综合考核成绩也应达标。

2.2超额销售提成奖励办法

公司对于超额销售人员，，给予奖金500元的奖励。

4.优秀销售新人奖的发放

4.1奖励对象

对于尚在试用期的销售人员。

4.2奖励条件

为了起到激励新人的作用，公司适当放宽了对优秀销售新人奖的评比规定，具体规定如下：

规定一：销售任务任务务必全部完成后，才有资格参加超额销售奖的评比。规定二：销售人员其他方面的考核均到达公司的要求标准。

4.3奖励办法

对仍在试用期的销售人员，在给与奖金元，同时可将其直接转为正式销售人员。

5.附则

5.1如发现存在故意弄虚作假行为的，如经查出，除收回所发奖励外，应立即予以开除。

5.2本制度由总经理办公室制定，最终解释权归总经理办公室所有。

9.员工工资提成方案 篇九

销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。

定量模拟

定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。

陈列匹配

将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜色做标志。比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。

绩效奖金

门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键，如下：

同班合作，分班竞赛

为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即ab班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为x，则ab班的任务目标各自为1/2*x，这样就完全处于公平状况

小店分班，大店分组

小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店(300-800)一般ab班一班单班员工就要12-20人，而小型店(80-300)单班员工才3-8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2-4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、otc组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组 。

月度绩效

冲高奖：设顶100%、150%、200%、250% ，4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金;

超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1-5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。

忠诚奖金

一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金 + 鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励 第四节 薪酬运行 薪酬运行非常关键。

10.业务提成奖励方案 篇十

为了调动员工的积极性，体现多劳多得的分配原则，特制订本方案：

一、奖励范围的确定

奖励范围为：项目投资提成、证券、期货盈利提成、财富管理提成、其他业务提成等四部分。

1、项目投资是指以特定项目为对象的长期投资行为，按该项目完成之后的按评估值分等级提点奖励；

2、证券、期货是指在证券、期货市场投入资金进行投资运作，在扣除成本后产生的收入进行提点奖励。

3、财富管理是指以客户为中心，设计出一套全面的财务规划，通过向客户提供现金、信用、保险、投资组合等一系列的金融服务，产生的盈利进行提点奖励。

4、其他业务提成是指公司与之合作的短期项目取得的盈利，包括贸易、过桥、短期借款等。

二、奖励对象

1、凡参与项目运作的直接人员及配合工作的相关部门。

直接人员——是指项目小组人员，包括直接经办人、项目主管、项目经理、风控经理、主管副总。

相关部门——是指为该项目提供后勤保障的后勤部门，包括财务部、人事行政部。

2、引进项目的介绍人，是指公司内部员工引进的所有项目。

三、奖励标准

1、项目投资，按完成该项目的签约、转款后，进行评估。分优、好、较好三等，评为优等的，可以按投资总额的2%计提奖励（20万元封顶），评为好的按投资总额的1.5%计提奖励（15万元封顶），评为较好的，按投资总额的1%计提奖励（10万元封顶）。

2、证券、期货，按退市结算后实现的净收入提取15%进行奖励。

3、财富管理，每月按结算后的净收入提取15%进行奖励。

4、其他业务，按实现净收入提取10%进行奖励。

5、凡是为公司引进项目的员工公司另外给予提点奖励：

如引进项目投资的，给予按公司出资总额的0.5%提出奖励，但10万元封顶。

如引进其他项目的，按总收入提取2%奖励，不封顶。

四、分配方法

1、分配方法为分值计算法——即确定直接参与人的具体分值进行分配。

2、相关部门则按应分配奖励拨到部门，与绩效考核（部门制定）进行分配。

3、分值核定：项目经办人为100分，项目主管120分，项目经理150分，风控经理130分，主管副总200分，同一个层面工作可以多人参与。

4、项目完成后三个工作日，项目经理与财务部、人事行政部核准出资额或总收入，经总经理签批后进行“项目提成表”的分配计算：

1）在提取的奖励中划出20%的奖励给予财务部50%，给予人事行政部50%，让其自行分配。

2）余下的80%按直接参与人的总分值进行分配。3）计算公式：

每分值金额=总奖励/总分值： 个人奖励=本人分值*每分值金额

如奖励为10万元，参与分配为五人，则每分值为：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中项目经理就可以获得奖励为：150分*142.86分值=21429元。

五、奖励发放时间

项目提成表完成后，附上奖励计算表（包括部门奖励表）上报总经理审批。批准后由财务部门组织现金按表通知本人签名发放。

本草案由总经理签字之日起盖章生效。