新入职大学生入职感言

新入职大学生入职感言（精选6篇）

1.新入职大学生入职感言 篇一

【新入职感言】

用青春谱写赞歌

“我们是五月的花海，用青春拥抱时代;我们是初升的太阳,用生命点燃未来.”当这首歌响起在耳边的时候，恰逢在五月，恰逢“热爱伟大祖国，建设美好家园”热潮中，想想过往，看看今朝，突然有所顿悟。

在刚刚进入单位的时候，我们的任务只是每天的看每个部门的资料，我也常常会不耐烦的去看这些资料，不耐烦的去做这些觉得无聊的事情，但是现在，我真的想感谢我的领导，没有他们给我前面的铺垫，我想，不知道要到什么时候才能真正的会做事，现在已经知道，其实了解也是一门很深奥的课程，不论在做什么事之前都必须很深刻的了解过才能有把握去做，才能知道如何开始做。

在我不懂怎么双面打印的时候是我的同事们手把手的教我打印，在我遇到困难的时候，也是他们教我怎么面对困难、解决困难。他们毫不保留的把一些工作上的知识教给我，让我足够有勇气，足够有信心的去进行工作。我们一直都被冠上“大学生”的名号，我也一直觉得自己就是大学生，但是，在经历了工作中的种种以后我才觉得自己配不上这个称号，现在，在我的心里，老一辈身上的很多东西都是值得我去借鉴学习的，他们对工作的坚贞、对事情的坚持、对人生的规划都深深的触动着我，感化着我……

自从背上行囊已经为独立生活做好准备,然而当来到单位,才发现单位已经为我们准备好了所有,完全不用我们担

心,为了给我们提供更好的住宿条件,单位组织了专门的人给我们刷了房子,增添了生活的必须品,这让我顿时觉得备受重视,备受激励，本来想家的心也因此安定了下来，不在挣扎。

回头来看，其实我们已经很幸福了，有那么多的人在关心、重视着我们，在这，我们的领导和同事与我们一起聊天、吃饭，他们时刻关注我们的生活，因为我和同宿舍的女孩家离得都比较远，他们会经常关切的告诉我们如果在生活上有困难就找他们，还记得昨天我和同宿舍那女孩出去吃饭的时候在路上遇到2个同事家属，她们年纪很大了，我们聊了一会，她们很热情的说：“你们有时间就来和我们聊天啊，有时间来奶奶家，你们家那么远，到奶奶家来我们给你们做好吃的。”就是这简单的一句话，我感动了，她们完全把我们当成自己的孩子，害怕我们吃不惯这里的饭、害怕我们孤单没人照顾、也害怕我们背井离乡吃苦受累。

同样的，在开展五一活动的时候，我参加的健美操和舞蹈总是练不出效果，为此我很沮丧，是和我同一队的少数民族同事们不厌其烦的教我练习每一个动作，她们鼓励我，支持我，在比赛练习的那段时间我也和她们建立了深厚的友谊，我也因此有了属于自己的维吾尔族名字“热依罕”，我的那些可爱的同事们告诉我，这个名字是一朵紫色的花，她们希望我和花儿一样绽放。是的，我年轻，正应该努力为自己的生活而努力的绽放，现在的我，才真正知道年轻真好。

正如歌里所唱，我们应该用现在还剩余的青春去拥抱属

于自己的时代，用生命去拥抱自己的未来。嗯，就是这样，我要把我的青春献给公路事业，要秉承我们公路人“特别能吃苦、特别能奋斗”的精神，踏踏实实的奉献在我的岗位上，用年轻的力量创造属于我的闪光点，携手建设美好家园。现在，我已经开始了自己的工作，也适应了许多，当然这不能忘记那些帮助过我的同事和朋友们，如果没有他们的帮助，我将还是一个什么都不懂，什么都不会的黄毛丫头。

俗话说“活到老，学到老。”在工作中我将会继续加强业务学习，提高自己的素质，补充自己匮乏的知识，我也会努力的在工作中做到求真务实，踏踏实实，一步一个脚印的走好自己的路。

我年轻所以我要更努力，要让自己的青春烙上生活的印记，回忆过往，所有的都只是过去，将这一页删去，重新起跑，重新给自己的生活做一个定义。我想我竟然选择了做一名公路人，就要时刻做好甘当铺路石的准备，选择了就不能轻易放弃，要学习老一辈吃苦、奉献的精神，要成为一名合格的公路人就要有持久的恒心和耐心，这些都准备好了吗，我在时刻准备着……

人总是在不断磨练中才能长大，毅力、坚持、耐心这些都不是先天就有的，我不需要自己有多大的作为，也不需要自己能成为多么伟大的人，现在我需要自己做的是在现在的岗位上本本分分、勤勤恳恳，我不会强迫自己工作必须要多么优秀，只要能觉得所做的对得起自己就可以了，也许有人会说“不想当将军的兵不是好兵。”但我想说，有时候想当

将军的兵不一定就是好兵，所以我们只要本本分分的干好自己的事，不去妄想什么，等时候到了自然就会有发现将军的伯乐出现。我要开始学着看淡所有，平平淡淡才是真，平平淡淡也一样能创造出自己的价值。

一首平平常常的红歌让我感受颇多，我不会高谈阔论的谈些什么，我只想用自己的努力，用自己肯于学习，肯于进步的心，去告诉所有的人：虽然学东西我很钝，但是我很努力，也一样会用青春谱写出属于我的赞歌。

2.新入职大学生入职感言 篇二

新就业大学生员工具有其自身独特的群体特征, 导致了他们对企业的组织承诺和组织忠诚建立相对比较困难, 需要企业设计具有针对性的人力资源管理体系加以克服, 对其入职培训模式的设计更是首当其冲地需要以深入分析他们的这些特征为基础。

陌生感。大学生初入职场, 对企业的认识几乎空白, 企业的历史、制度、文化, 企业的环境都让他们感到陌生;企业的行为偏好, 上司和同事的处事风格等也会让他们感到不适应。在大学生跨入老员工群体之前, 这种陌生感无所不在。

紧张感。新就业大学生员工常常会担心自己所做的工作是否正确, 自己是否获得了同事的认可。如果他们个人意志不够坚定, 不够自信, 则很容易演变成处事犹豫不决、工作效率低下的局面。

高期望值。对于绝大多数大学生员工来说, 大学阶段是一种单纯而有保障的生活, 学习、生活、交际、娱乐都较有规律, 在这样的环境里, 容易萌发浪漫的情调和美好的理想, 因而对企业、对未来的期望都比较高, 渴望企业能够为其提供足够的发展空间。喜变不喜稳。新就业大学生员工容易接受新鲜事物, 喜欢在常变常新的工作环境下谋求发展, 他们对于事业的追求远远超过对于工作稳定的追求。又由于处于职业生涯初期, 导致他们对职业锚的选择犹豫不决或经常变动。

独立自主、注重自我价值的实现。当前大学生大多是独生子女, 习惯发表自己的独到见解, 自我意识相对突出;崇尚自由, 通常选择做自己喜欢的事。因为有较丰富的知识储备, 在工作上更注重自我价值的实现, 对职业的偏好高于对公司的归属感, 乐于把兴趣、爱好当成事业来做;不畏惧权威, 敢于发表自己的见解并勇于创新。

高情绪化、低“抗压”度。不羁的个性使大学毕业生具有易受外界影响、心理易波动的高情绪化特点, 当现实和理想无法平衡时, 容易产生失败感。

求公平, 尚竞争。公平竞争几乎是“80”后大学生的行事准则, 他们接受过较高层次的教育, 同时又有非常强的自尊心和自信心, 因此讲求凡事靠自己的能力争取, 致力于公平环境的营造, 始终把追求个人能力提升和事业发展作为努力的目标。一旦遭遇“不公”, 就容易导致极端的不满情绪产生。

二、新入职大学生培训存在问题

1、对大学生的入职培训不够重视

一般来说, 企业在每年的招聘计划中, 都会招聘一些刚刚毕业的大学生, 但是在企业进行入职员工培训过程中, 为了降低成本或者方便, 往往会将应届毕业生与社会员工的入职培训放到一块, 没有凸显出应届毕业生刚刚步入社会, 社会经验、心理、技术实践等方面不足的问题, 这就使得新入职大学生在入职后会对企业产生隐患, 如员工流失严重、工作上手较慢等。那么企业这种对大学生入职培训不够重视具体体现那些方面呢?一是时间上, 培训较短。主要是因为企业对于大学生就职的错误认识, 他们认为大学生学习能力强、领悟能力高、适应能力好, 对企业各方面掌握快, 再加上企业岗位急需上岗, 使得大学生仓促上岗, 这种形式化的培训方式, 给企业及大学生造成的负面影响不言而喻。二是在投入上, 培训师资力量不足。大多数企业将大学生入职培训交给人力资源部门来完成, 事实上, 人力资源负责的只是企业文化、公司制度、薪酬等方面的培训, 而对于业务流程、专业技能、岗位职责等方面的培训却不甚了解, 因而, 培训的内容、质量都得不到保证。

2、入职培训目标有偏差

目前, 大多数企业在大学生入职培训目标上有所偏差, 他们仅仅对于企业的文化、制度、业绩等表面化的东西进行培训, 同时也对企业岗位工作技能方面也稍作培训。但是对于大学生入职心理、职业素养、团队协作等深层次的培训则相对较少, 培训的内容也较为单一。并且, 在培训对象方面也没有进行有效分类, 无论岗位、学历、工作经验、接受能力怎样, 其培训内容、方案都是一样的, 针对性不强。这种培训方面, 使得培训结束后的大学生一知半解, 感觉这些培训对自己未来的工作及发展帮助性不大, 完全起不到培训的最初目的。

3、培训方式简单

企业人们大学生的知识素养起点较高, 其在培训方式上只是采取讲、看这种方式。一般是, 企业人力资源部门, 将大学毕业生集中起来, 对其进行灌输式培训, 将企业的文化、规章制度介绍给新入职大学生, 然后将其带到各自岗位的工作场所, 进行参观, 并相应做一些介绍, 期间也没有互动。这种被动式的培训方式, 大学生很难真正理解企业核心价值、规章制度, 也使新入职大学生产生一种不被重视的感觉, 使其满怀期待、满腔热情的心情降低, 工作效率及效果也会大打折扣。

4、随意性大, 缺乏系统规划和战略眼光

这一点导致培训主管对培训时间的理解过于狭隘。其实培训时间不仅仅指员工上岗前的这段培训时间, 还应包括员工从培训结束到培训成果转化为实际生产力的这段时间。一些管理比较规范的公司对新进大学生的专业技能培训都是采取将新员工安排在相应的岗位上采取“干中学”的方法, 此时这些大学生不仅要接受相关岗位上级主管的指挥, 而且还要接受人力资源部门的考察, 当他们完全适应了新的岗位要求, 导师签署了合格意见之后, 入职培训才算是真正的结束。此外, 多数企业的培训内容、培训时间、培训方式、培训教师的甄选都很随意, 没有进行系统规划, 没有将这一培训工作放到战略性人力资源角度来考虑。

三、新入职大学培训的建议

1、树立正确大学生入职培训主观认识

通过上述对大学生入职现状分析来看, 企业对大学生入职的重视度不够, 使得大学生对入职培训主观认识不清, 因此, 企业要在培训中树立正确的大学生入职培训主观认识。首先, 是在培训目的上, 企业要从发展战略的角度来考虑, 也就是将大学生入职培训与企业的战略目标、企业价值认同、个人职业生涯发展等相结合, 以发掘新入职大学生潜力, 提高工作技能, 培养对企业的忠诚度为目的, 实现双方共同发展。

2、加强多样化入职培训形式

培训方式单一化, 是当前企业培训出现的重要问题之一, 随着社会的不断进步, 多样化、个性化成为时代主题, 企业在大学生入职培训上也应采取形式多样、新颖的培训方式, 进而达到激发培训员工创新思维的目的。培训过程中, 可以采用参观、讲授、景象教学、情境模拟训练、演示方式、老师点评、群体座谈、文体活动等方式来进行培训, 注重员工工作方式、态度、方法、作风等方面的培养, 使新入职大学生能够亲身体验工作, 并不断调整改善, 使其在今后的工作中, 能够更为得心应手。

3、建立科学入职培训效果评价体系

入职培训效果评价体系检验企业入职培训是否成功的重要标志, 因此, 科学的入职培训评价体系对企业入职培训至关重要。企业在培训期间或者培训结束后, 可以让培训大学生提出培训意见及建议, 企业也对这些意见进行相应回答, 对所提出的建议, 进行总结, 取利避害, 将其备档, 为以后的大学生培训提供理论依据。此外, 企业在培训期间还要采用沟通、反馈等方式, 使企业能够及时了解培训效果, 并及时改进, 以保证这次培训的圆满成功。在培训过程中也要使入职大学生体会到企业对其的重视程度, 增强其归属感, 使其以更大的热情投入在今后工作中。

参考文献

[1]施佳.新入职大学生培训问题[J].合作经济与科技, 2010 (391) .

[2]刘娅凤.企业新进大学生入职培训问题研究[J].现代企业教育, 2010.

3.新入职大学生代表发言 篇三

发言人：

年月日

尊敬的各位领导、同志们：

大家上午好！

我很高兴能加入xx公司，同时也很荣幸能代表新入职的高校毕业生在这里发言。

为期三天的岗前培训很快就结束了，这意味着我们新入职高校毕业生即将正式走上工作岗位，翻开人生新的篇章。站在新起点上，既有不舍,也有期待。不舍的是已经远去的校园生活，走完了十几年的求学之路;期待的是在新的岗位上实现自己的价值，为企业发展、社会进步做出贡献。不舍与期待的交融，呈现的是我们从学生到员工的身份转变，从以学习为主到以工作职责为主的转变。为了顺利完成这种转变，我认为我们需要从以下几个方面努力：

1、学会从现实的角度去认识生活。大学里，我们追求着“自由之精神，独立之思想”，时常天马行空地去想去做，甚至有些同学还在“挑战杯”中凭借丰富的想象力和扎实的理论知识设计过很好的作品。但是，从现在开始，我们步入社会，需要实实在在的以社会现实条件为基础，用心做好每一件琐碎的事，耐心做完每一件繁杂的事。正如罗曼〃罗兰说的一句话——世界上只有一种英雄主义，就是在认清生活

1真相后依旧热爱。这是我们完成转变时要努力做到的，去热爱生活，热爱工作。

2、保持学生时代的求知欲望和人生追求。这两个要求和建议，是由胡适先生第一个向毕业大学生提出的。他提醒走出校园的学生们，一定要有点信心，一定要发展点非职业的兴趣，一定要时时寻得一两个问题思考思考。学生时代的结束并不是代表着学习的终止。我们需要向公司的前辈学习，向新来的同事学习，也要继续向书本学习。争取每天有所学习，有所获得，不断成长着，最后力求在现实的土壤中培育出理想的花朵。

3、充分展现大学生的风貌。经过十几年的学习，我们学会做人做事的基本准则,受到良好的高校教育。在社会艰难转型之际，我们学着面向世界、面向未来。这些都是我们新入职大学生作为“企业新鲜血液”特点和价值所在。作为新入职者中的一员，我愿意和大家一起，用21世纪青年的新思维给企业带来新的活力。

最后，我对XX公司的各位领导、各位师傅也满怀期待，是你们十几年的艰苦创业为我们构筑了如此好的一个舞台。你们是导演，引领我们在成长的大道上前进；你们也是观众，用真情鼓励着我们健康成长。同时，我在这里提前请领导们对刚步入社会的大学生，多一点谅解和宽容，大学生年轻、缺乏社会的磨练，有时难免会有犯错的时候，我们会在挫折

4.新入职大学生工作汇报 篇四

2016年7月，作为一名刚刚毕业的大学生，带着青春的激情和和对未来的憧憬，走进了我一心向往的企业——，在这里开启了我人生新的篇章。加入这一个大家庭后，任职的第一个岗位就是“接触网技术员”，接触网技术员是从事电气化铁路施工的一个技术工种，我深知只有技术过硬，才可以在铁路施工单位立足。经历了新入职人员的培训之后的7月，我开始“真枪实弹”的从事技术工作。在施工一线，白天在现场学技术、搞测量，晚上加班核数据、做资料，虽然辛苦但却乐在其中，因为，我知道这里是讲究互相协作、分工明确的团队，每个岗位都很总要，只有做好自己的工作，不掉链子，才能在这个团队中更好的发挥自身价值。到现在工作时间已经快半年了，时间虽短，但却让我获得了一些宝贵的工作经验，为以后的工作学习打下了坚实的基础。

我工作后的第一任务就是基坑开挖，看似简单的工作“挖坑”，这个坑要想挖好，还真的是并非易事，起初要做好测量，还要掌握好限界，在施工的过程中还要不断的按照技术标准进行操作。三米左右的坑挖起来2个人也需要破费一番功夫，开始自己尝试尝试也是气喘吁吁，看着大家汗流浃背的在那干活，觉得这才是接地气的干点实事。挖坑看似简单，可也是需要技术含量的，按照标准最终一个个的测评，完全合格才进行下一个施工步骤。一天工作的结束了，而我也累的精疲力尽，回到宿舍一头栽在自己的床上，虽然很累但也很充实。

在施工一线，最让我印象深刻的莫过于“天窗点”施工了，以前的我日上三竿才起床便是幸福，到了这里晚睡早起已经成了常事，在伸手不见五指的三点我已然从温暖的被窝爬起，为了能够抢时间做准备工作，所有人都是蛮拼的，大家虽然都是睡眼朦胧，可到了工作地点还真的是绝不含糊，各种工作是当仁不让，干劲十足，作为新人的我更是不敢马虎，不能给大家拖后腿，趁机向前辈好好学习的想法顿时让我来了兴奋劲！一天2小时的“天窗”计划，要完成15根支柱的工作量，这还真的不是玩虚的，小雨淅沥沥我们也没有休息，看着工人们身上全是泥水，觉得真的是不容易，现在的自己也应该努力的去实现自己的人生航标，努力的把工作做的更好。

所有的工作并非一天就能完成的，重复的工作让我感受到是不一样的工作情愫。努力的做好每一项工作，是我对自己的要求也是我的职责。自己还需要更加的刻苦，唯有这样才能够让人们觉得学生也是有价值的，虽然资历浅，但是敢于担当，有责任感的人。不积跬步,无以至千里；不积小流,无以成江海。任何事情都是在点滴中积累，任何成果都源于工作，只有在工作中稳抓实干，真正的立足本岗，才能够确保成果显著，工作顺利。我想的进步都是在工作中不断的积累起来的，起初自己对有些问题根本是毫无头绪，但就是在工作中实际工作经验的积累和学习，使得我能够更好地适应工作，也充实了自己，获得了知识的丰满，较好的成果。

在今后的工作中，我一定严格要求，努力学习，虽然现在比刚入职时有些许成长，但是和同事们一比，还远远不够，要学习的东西还有很多，一切都要从零学起，我需要加倍努力才能赶上。记得一次项目部开工作会时，项目部领导单独把我叫到一边，语重心长的对我说：“施工现场的环境还能适应吗？虽然环境艰苦，但是在施工现场才能学到最扎实的东西，不要怕吃苦，怕吃亏，要先做人后做事，千万要有危机感，不要被同期的伙伴落下。”这是对我的忠告，是对我的鞭策，当初我选择进入，不也是为了能让自己有一番报负吗？看着同期入职的大展宏图的同事，如果我没能做到问心无愧的学习，怎么能对得起自己十几年的付出，怎么能对得起自己的青春，现在趁着年轻就应该努力拼搏，但愿每次回忆，对生活都不会感到负疚，或许努力不一定会有结果，但是不努力就一定不会有结果。

这是一所正在成长中的企业，朝气蓬勃充满活力，在此我愿意跟它一起成长，见证彼此的成长历程，在这里有格尽职守的领导，有孜孜不倦的技术员，有一丝不苟的工人师傅，在这里我看到了铁路人的精神和精雕细琢的工匠精神，在每一道工序，每一个部门传承着发扬着。正是这种艰苦奋斗、务实创新的精神品质影响着我，激励着我，他们那种不怕苦、不怕累的精神品质，将会在永久的传承下去。来到是我人生重要的经历，对将来走上我走上工作岗位有着很大帮助，这一段时间所学到的经验和知识，离不开同事的无私指点和师傅们的谆谆教导，这是我一生中的一笔宝贵财富。它让我深刻了解到，良师益友对你的成长有很大帮助，使你更快成熟，少走许多弯路。

5.新入职大学生入职感言 篇五

一、培训目的(一)让新入职大学生了解公司历史沿革、政策、制度、企业文化等，使其尽早的融入到企业中。

(二)使新员工明确自己的工作职责，工作流程，以及相关部门岗位的工作流程、方式方法等。

(三)减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其以高昂的情绪投入到工作中去。

(四)为公司发展提供长期的人才培训，作好储备人才培养。

二、培训目标

(一)掌握速递业务基础知识，悉熟悉□□邮件处理流程；

(二)掌握客户沟通技巧；

(三)能进行特快专递邮件的揽收和投递；

(四)能进行特快专递邮件的分拣和封发操作；

(五)思想品质优良，作风正派，忠诚可靠；

(六)培养扎根基层，踏实肯干的工作作风。

三、培训时间

9周（两个月）

每周一至周五上课，每天8学时，共360学时。

四、培训地点

□□□学院

五、培训组织

（一）由公司内训师及外联培训机构共同完成授课工作；

（二）学院负责教学组织和学员管理工作。

六、培训内容

（一）公司情况概述、安全规章等基础课程；

（二）□□业务、□□业务、□□介绍等专业知识课程；

（三）职业技能鉴定理论与实操课程；

（四）拓展培训、经验交流等辅助课程。

七、考核要求

（一）职业技能鉴定考核

考核与职业技能鉴定考核相结合，参加职业技能鉴定考试，按发展方向申报工种与模块；

（二）其他课程考核

采取综合考核的方式，组织一次考试，内容涉及职鉴外所有培训内容；

（三）颁发证书

两项考核均通过后，颁发培训班结业证书。

八、培训费用

(一)资料费：□元/人；(二)拓展训练费：□元/人；(三)杂费：□□元

附件：

培训课程安排表

6.新入职大学生入职感言 篇六

进入21世纪以来, 大学生群体在组织内员工中所占的比例日益增加, 成为组织的核心竞争优势的关键部分。如何最大限度地发挥该群体在组织发展中的作用, 是人力资源管理工作的重点。因此, 笔者通过实证分析, 探索企业中新入职的大学生 (毕业两年以内) 的心理授权与适应性绩效之间的关系。

研究文献综述

1.心理授权、适应性绩效的概念界定和结构维度

(1) 在对心理授权概念的阐述上, 学者们的观点基本上是一致的, 都强调个体的内心体验, 只是有授权行为是不够的, 认为心理授权是授权者的授权行为和被授权者的心理认知的结合体, 两者缺一不可。Spreitzer (1995) 明确指出, 心理授权, 是指个体对于被授权的心理感知状态, 体现在4个方面:工作意义、工作自主性、工作影响、自我效能感。由于个体差异性的存在, 因此, 不同的个体即使在同一个组织中从事相同的工作, 对于同等的授权其内心感知程度也是有差异的。

(2) 学者们对于适应性绩效的定义主要围绕在“变”上, 而“变”体现在环境和个体两个方面。因为环境的变化, 个体需要改变自己的行为, 以符合工作要求的熟练度 (Pulakos等, 2000) 、个体需要变得更加灵活, 以满足不同角色的要求 (Murphy、Jackson, 1999) 、个体需要不断学习新的经验 (London、Mone, 1999) , 使得在一个任务上的学习能够有效迁移到另一个任务上 (陶祁等, 2006) 。概括地讲, 适应性绩效 (个体层面) , 是指个体改变他们的行为, 以适应环境变化对工作的要求。由此可见, 适应性绩效的内涵比较广泛。正因为如此, 关于它的构成维度存在多种不同的观点, 但都是在Pulakos (2000) 的八维理论的基础上所作的修改和调整。在中国文化背景下, 陶祁等 (2006) 提出的四维说, 在国内研究中使用得比较普遍, 包含文化和人际促进、创新解决问题、压力和应急处理、岗位持续学习四个方面。

2.心理授权与适应性绩效之间的关系

心理授权是个体对被授权的心理感知。当个体感知到被授权时, 面对变化的环境会表现出较强的灵活性和应变能力 (Thomas、Velthouse, 1990) , 并且能够引发员工的学习行为 (Abdullah AL Zahrani, 2012) 。从工作投入的角度看, 心理授权与工作投入之间存在极其显著的相关, 因为有授权体验的员工, 在工作中倾向于更积极、更主动、更有活力 (魏蕾等, 2010) 。陆桂芝等 (2012) 以教师为研究对象, 发现具有高水平心理授权感的教师在工作中会表现得更加努力, 适应性和持久性更强。为了提升学生的学习质量, 他们会主动寻求更加有效的教学方式。正因为如此, 适应性绩效相对于心理授权感较低的教师更好, 即心理授权感越高, 工作投入越大, 工作表现越积极, 适应性能力越好。

创新是与适应性绩效中的创造性解决问题维度相关联的一个概念。当员工有着较强的心理授权体验时, 会激发自身的创新积极性, 从而引导和促进创新行为的产生 (Thomas、Velthouse, 1990) 。这一观点在中国文化背景下, 也取得了一致性的结论 (刘耀中, 2008;张毅, 2013;杨英等, 2013) 。

自我效能感作为心理授权的一个维度, 反映了个体对自己所掌握的技能, 对完成某一任务或取得期望成果的能力判断 (Bandura, 1986) , 是适应性的一个基本组成部分。如果员工未完成该工作的信心, 适应性行为就不会产生 (Fay、Frese, 2001) , 它是员工在不可预测、变化的或压力情境下绩效的有效预测因素 (Schunk, 1983) 。在多项研究中发现, 自我效能感与适应性绩效维度中的学习绩效维度相关 (Martocchio、Judge, 1997;Phillips、Gully, 1997) 。Chen、Thomas等 (2005) 通过实证研究, 证实了自我效能感对适应性绩效有显著的影响。

综上所述, 学者们主要是从两个角度研究心理授权对适应性绩效的影响:一是心理授权对体现个体适应性绩效的工作场所学习、工作投入、创新行为等的影响;二是心理授权的自我效能感维度对适应性绩效的影响。这些研究结果都表明, 心理授权对适应性绩效有着积极的预测作用。因此, 笔者提出假设:企业新入职大学生 (毕业两年以内) 的心理授权, 能正向显著预测适应性绩效。

研究设计

1.研究工具

(1) 心理授权量表直接采用的是Spreitzer等 (1995) 开发的量表, 将心理授权分为, 工作意义、工作自主性、自我效能感、工作影响力4个维度, 包含12个题项。

(2) 适应性绩效量表, 采用陶祁等 (2006) 的25题项的适应性绩效量表, 包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、文化和人际促进4个维度。

2.研究样本

本研究分别对湖北、江苏、浙江、广东等地的多家企业中, 毕业时间在两年以内的大学生展开问卷调查。共发放问卷220份, 回收有效问卷209份, 有效率为95.0%。在回收样本中, 男性员工、女性员工的比例分别为54.2%、45.8%;不同学历层次的员工比例为:大专52.2%、本科33.4%、本科以上14.4%;毕业时间在1~3个月、3~6个月、6~12个月、12~24个月的员工分布比例, 依次为23.7%、25.4%、28.8%、22.1%;一般员工、基层管理人员、中层管理人员的比例, 分别为59.3%、34.7%、6.0%。

研究结果

1.问卷的信度和效度

通过数据分析, 笔者得到心理授权和适应性绩效的Cronbach’α值分别为0.869、0.917, 信度较好, 符合心理测量学的要求。两者的KMO值也分别达到了0.841、0.905, 表明同样非常适合进行因子分析。

2.心理授权和适应性绩效的描述性统计

对心理授权及其维度、适应性绩效及其维度的均值和方差进行统计的结果, 如表1所示:

从表1可看出, 在心理授权的4个维度中, 工作影响的均值最小, 标准差最大。一方面说明对新入职的大学生来说, 由于工作年限较短, 很难在短期内获得职位方面的晋升。因此, 对本部门的影响十分有限;另一方面, 又表示不同的员工对工作影响的感知程度方面相对于其他3个维度来说, 波动很大。从适应性绩效的得分看, 新入职大学生的适应性绩效整体较好, 而且还有很大的提升空间, 而在其4个维度中, 创新解决问题的适应性绩效均值最低。说明他们的创新能力不足, 有待提高;岗位持续学习、文化与人际促进两个维度的均值和标准差都较接近, 表明新入职大学生在这两方面的表现基本相当。

3.方差分析

本研究采用独立样本T检验, 分析性别对心理授权及其子维度、适应性绩效及其子维度的差异, 采用单因素方差分析, 探索各个变量及其维度在职位、学历、工作年限和毕业时间上的差异。通过分析可知, 性别、职位、学历、工作年限和毕业时间对部分变量及维度有显著差异。将具有显著差异的方差分析结果汇总, 如表2所示。

由表2的数据可知, 性别对各个变量及其维度的差异并不显著, 只是在心理授权的自我效能感维度上存在显著差异;职位对心理授权及心理授权的工作自主性与工作影响两个维度、适应性绩效及压力与应急处理与创新解决问题两个维度均有显著的差异;学历只对适应性绩效的压力与应急处理维度有显著的差异;工作年限对心理授权及其子维度的差异并不显著, 但对适应性绩效及压力与应急处理维度、文化与人际促进维度有显著的差异, 而毕业时间仅仅对心理授权的工作自主性维度和适应性绩效的压力与应急处理维度有显著差异。由此可知, 心理授权及其子维度与适应性绩效及其子维度在工作年限和毕业时间上的差异表现并不一致。

4.心理授权与适应性绩效的相关分析

(注:**表示在0.01水平<双侧>上显著, *表示在0.05水平<双侧>上显著)

研究结果表明, 心理授权与适应性绩效及其各维度之间存在着明显的正向相关关系。因此原假设成立。在心理授权的4个维度中, 只有工作自主性与适应性绩效的关系相对较弱, 它仅仅能够显著预测压力与应急处理和创新解决问题两个维度, 而对于岗位持续学习和文化与人际促进两个维度的影响并不明显。这有可能是受到样本对象的工作特征、工作环境, 以及对于工作自主性的感知差异等因素的影响。

5.心理授权与适应性绩效的回归分析

为了进一步说明心理授权与适应性绩效各维度之间是否存在因果关系, 本研究在以上相关分析的基础上, 采用多元回归分析方法, 以适应性绩效各维度为因变量, 以心理授权4个维度为解释变量, 建立多元回归方程, 结果如表4所示。

表4的分析表明:心理授权的4个维度进入了对创新解决问题适应性绩效的回归方程, 该回归方程的F值为32.996, 显著性概率为0.000, 回归效应非常显著, 修正后的R2值为0.381。说明这4个维度总共解释了38.1%的创新解决问题适应性绩效变异量;心理授权的4个维度进入了对压力与应急处理适应性绩效的回归方程, 该回归方程的F值为39.438, 显著性概率为0.000, 说明回归效应同样比较明显, 修正后的R2值为0.425。表明这4个维度能够解释42.5%的岗位持续学习适应性绩效的变异量;此外, 心理授权有3个维度分别进入了对适应性绩效的岗位持续学习维度和文化与人际促进维度的回归方程, F值分别为33.618、22.743, 显著性概率均为0.000, 而修正后的R2值分别为0.385、0.295。表示它们能够解释的相应绩效变异量分别为38.5%、29.5%。

结论

对企业中新入职的大学生来说, 心理授权能够正向显著预测适应性绩效。其中, 工作意义、自我效能感维度与适应性绩效4个维度的关系均显著正相关;工作影响力维度与文化和人际促进以外的3个维度显著正相关;工作自主性维度能够显著正向预测压力和应急处理、创新解决问题两个维度。

在企业管理实践中, 人力资源工作者在招聘人才的过程中, 可从各方面信息中了解应聘者所要应聘的岗位对其自身的意义, 并把它作为人员甄选和录用的一项重要指标。而对进入企业不久的大学生员工, 应加大培训力度, 为他们提供更多的培训机会, 丰富培训方式, 以达到提高员工自我效能感的目的。

摘要：笔者以企业新入职的大学生 (毕业两年以内) 员工为调查对象, 对心理授权和适应性绩效两者的关系进行了实证研究。结果表明:心理授权能够正向显著预测适应性绩效。其中, 工作意义维度、自我效能感维度与适应性绩效4个子维度的关系均显著正相关;工作影响力维度与文化和人际促进以外的3个维度显著正相关;工作自主性维度能够显著正向预测压力与应急处理、创新解决问题两个维度。

关键词：心理授权,适应性绩效,自我效能感,工作场所学习

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