情绪智力的研究综述

情绪智力的研究综述（9篇）

1.情绪智力的研究综述 篇一

现代教育的发展,要求人们更加重视幼儿情绪智力的培养.概述有关情绪智力的几种主要的`理论,并在此基础上论述培养幼儿情绪智力的重要意义以及探讨了培养幼儿情绪智力的多种方法,对于促进幼儿健康发展具有重要意义.

作 者：夏赛元 作者单位：浙江师范大学,杭州幼儿师范学院,浙江,杭州,310012刊 名：湖州师范学院学报英文刊名：JOURNAL OF HUZHOU TEACHERS COLLEGE年，卷(期)：25(4)分类号：B844.12关键词：幼儿 情绪智力 培养

2.情绪智力的研究综述 篇二

一、文献综述及假设

(一) 文献综述

1、情绪智力。

1990年美国耶鲁大学的Salovey和新罕布什大学的Mayer首次正式使用情绪智力这一概念来描述对成功至关重要的情绪特征。他们把情绪智力看作是个体准确、有效地加工情绪信息地能力集合, 强调了情绪地认知成分。他们提出了情绪智力的四个维度:情绪知觉、情绪整合、情绪理解和情绪管理。除此之外, Goleman和Bar-on等人也提出了各自的情绪智力理论并开发了相应的情绪智力量表。

2、工作绩效。

Borman和Motowidlo (1993) 对行为、绩效和结果的界定指出:行为是人们工作时的所作所为, 绩效是具有可评价要素的行为, 这些行为对个人或组织效率具有积极或消极作用结果是因为绩效而改变的人或事的状态或者条件, 并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。在总结以往研究的基础上, Borman和Motowidlo (1996) 提出了绩效的一个三维模型。该模型的一个维度被定义为是任务绩效, 而另一个维度则被定义为是关联绩效。关联绩效又分为两个维度:人际促进和工作奉献。人际促进考察的是个体有意增进组织内人际关系的行为, 能够消除阻碍绩效的因素、帮助同事完成他们的工作。工作奉献维度则考察的是个体以自律性行为为中心的, 如遵守规定、工作努力等。

3、自我效能感。

美国心理学家Bandura (1986) 将自我效能感定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判断和信念”, 是“人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念。它是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。”

(二) 研究假设

Schutte等 (2001) 通过实证研究发现, 那些情绪智力越高的人, 在社会情境中, 越倾向于移情性的站在他人角度思考, 具有越高的交往技巧, 通常更为关注工作团队, 也善于创造和维持合作的和信任的组织气氛。Austin (2004) 的实证研究发现, 情绪智力在一定程度上能够解释情绪任务绩效。实证研究发现, 情绪智力越高的员工, 越善于处理工作中的各种关系, 从而使各项工作能够顺利完成, 当顺利完成各项任务的次数不断增多时, 相应的其对做好工作的信心也会不断增加, 即情绪智力越高的人, 自我效能感也越高。 (Gundlach, 2003) 。自我效能感主要通过影响行为的选择、个体精力的投入程度及坚持性、心理唤起水平三种途径影响行为 (凌文铨、方俐洛, 2003) , 进而影响工作绩效水平。

综上所述, 可知情绪智力不仅可能会对绩效有直接影响, 还可能通过自我效能间接影响绩效。因此, 本研究假设:情绪智力对员工绩效的各维度有正向影响作用。自我效能感在情绪智力和绩效间起到中介作用。

二、研究方法

(一) 研究对象

本研究选取国内6个省份20家大型国有类企业进行测试。共发放问卷400份, 收回有效问卷347份, 有效回收率为86.75%。其中男性被试53.31%, 女性被试46.69%。年龄在30岁以下的占17.58%, 31-35岁的占27.38%, 36-45岁的占37.46%, 45岁以上的占17.58%。从受教育程度来看, 大专以下占11.82, 大专占44.67%, 本科42.65%, 研究生及以上占0.86%。一般员工占78.96%, 中高层主管占21.04%。工作年限在5年及以下的为0.86%, 6-10年的为14.70%, 11-20年的占41.79%, 20年以上的占31.41%。

(二) 量表设计

情绪智力量表采用香港学者黄炽森 (Wong) 和罗胜强 (Law) 于2002年设计的问卷来测试国有企业员工的情绪智力, 共计16个题项, 分为4个维度, 分别为:自我情绪评估, 自我情绪调整, 自我情绪运用, 他人情绪评估。Cronbach’s Alpha系数分别为0.87, 0.83, 0.84, 0.90。

任务绩效量表采用台湾学者樊景立和郑伯塤1997年针对华人社会的员工设计的量表, 有4个题项。Cronbach’s Alpha系数为0.88。关联绩效量表采用James R.Van Scotter和Stephan J.Motowidlo (1996) 所用的问卷, 将关联绩效的结构分为两个维度:人际促进和工作奉献。量表包括15个题项。Cronbach’s Alpha系数分别为0.89和0.93。

自我效能感量表采用Jex和Bliese于1999年编制的问卷来测试员工自我效能感, 有5个题项。Cronbach’s Alpha系数0.87。

三、结果分析

通过相关分析表明情绪智力、自我效能感与工作绩效之间显著相关可以进行下一步回归分析。

(一) 回归结果分析

表1的回归分析表明, 情绪智力对员工的任务绩效及关联绩效的各个维度都有显著的解释能力, 且各F值均在0.001水平下显著, 回归方程的效果很好。结果显示, 员工的情绪智力水平越高, 其工作绩效就越好。

从表2来看, 情绪智力对自我效能感的预测作用非常显著, 即员工的情绪智力越高, 他们的自我效能感也越高。从F值看出, 回归方程的效果很好。

从表3来看, 自我效能感对绩效的预测作用非常显著, 即员工的情绪智力越高, 他们的工作绩效也越高, 不仅会有更好的任务绩效表现, 而且还会更愿意帮助同事, 也会在本职工作上更具有奉献精神。从F值看出, 回归方程的效果很好。

(二) 自我效能感的中介作用分析

由回归分析可以看出, 情绪智力和工作绩效间的回归系数显著, 自我效能感与情绪智力、工作绩效的回归系数也很显著, 此时适合进一步做中介效应的检验。由表4数据及温忠麟等 (2005) 总结的中介效应检验方法可知, 自我效能感在情绪智力和任务绩效、工作奉献、人际促进的关系间起到了完全中介作用。

四、讨论及本研究的局限

在本研究中, 相关分析、回归因果关系和中介作用分析, 表明了情绪智力和绩效的关系是显著正相关的, 员工的情绪智力对其工作绩效有显著影响, 同时自我效能感在情绪智力和任务绩效、工作奉献、人际促进的关系间起到了完全中介作用。因此, 国有企业在招聘员工时, 不能仅以他们的技能水平、学历高低等作为招聘选拔的参照标准, 还需要将情绪智力作为人员选拔的标准之一。同时, 国有企业可以通过设计一些培训课程来加强对员工的情绪智力的培养, 提高员工的自我效能感和工作绩效, 从而提高组织的绩效。

本次研究所采用的量表均采用员工自我评估的方式, 这种方式可能在数据的收集上存在偏差, 今后的研究应该考虑采用360度的测评方式, 除了员工自评外, 还要采用领导、同事、下属评估的方式, 以期减少误差。此外, 本次研究对象仅为国有企业的员工, 因此结论是否能推广到其他地区、类型的企业也有待进一步研究。

参考文献

[1]、Laura, Thi-Lam, Kirby, S.L.Is emo-tional intelligence an advantage-an explo-ration of the impact of emotional and gen-eral intellignce on individual performance[J].The Jouranl of Social Psychology, 2002 (1) .

[2]、Jex, S.M, Bliese, P.D.Efficacy beliefs as a moderator of the impact of work-related stressors:A multilevel study[J].Joumal of Ap-plied Psyehology, 1999 (3) .

3.情绪智力研究述评 篇三

关键词：能力模型 综合模型 国内研究 展望

1.提出背景

西方文化中，思维和情绪关系的哲学讨论大概可追溯至2000多年以前，而情绪智力的概念直到近代才被提出并加以重视。20世纪90年代，人们逐渐认识到传统智力不能完全解释和预测个人的发展，而情感因素对人的发展有重要的影响作用，必须给情绪足够的重视才能更全面地了解人类自身。这对传统智力提出了挑战，促进了非认知因素的研究，使情绪智力的出现成为可能。

经历了桑代克的社会智力、亚历山大和韦克斯勒的非智力因素、加德纳的多元智力理论和斯腾伯格的社会智力，1990年萨洛维和梅耶正式提出情绪智力的定义及理论并对其进行实证测量。1997年情绪智力传入中国。

2.模型评价

情绪智力提出后，不同研究者对其概念内涵、外延的界定不同，提出的模型也各有特点，不尽相同。主要有两种模型：梅耶和萨洛维的能力模型、戈尔曼的理论和巴昂的理论，二者被称为综合模型。这两种模型都受到了人们广泛的重视和研究，但同时也招致了大量的批评与质疑，其中对混合模型的批评更为严厉，而能力模型也没有得到广泛的认可。

2.1能力模型

梅耶和萨洛维把情绪智力当作一种智力对其进行研究，认为情绪智力是一种识别情绪信息、加工情绪信息的能力，属于能力范畴，其模型也只涉及认知能力，其他比如动机、人格等因素都被排除在外。

就国内来看，能力模型似乎得到更多认同。普遍认为能力模型与人格等因素有更少的相关，更为独立，比综合模型更有存在的价值。如有学者认为心理能力模型进一步突出了情绪智力的本质特征即推理，强调了情绪智力的认知成分，相对于混合模型而言，能力模型的概念更独立，且能够回归“智力”本身的定义。卢家楣认为，情绪智力是一种能力，且在国内外多数文献中已得到共识。

实证研究方面，许多研究都以能力模型为基础来验证其模型结构的合理性，结果在某些方面支持了能力模型结构的合理性。如王晓钧对能力模型结构进行了验证，结果支持了其理论结构，同时发现戈尔曼情绪智力结构在初级情绪认知层面上是正确的， 在高级情绪行为认知调节层面出现了谬误。许远理以梅耶理论为基础，以自己的构想建立了情绪智力的组合理论。李涛以自编情绪智力问卷为工具的实证研究表明大学生情绪智力的结构与梅耶的理论基本吻合。

但是能力模型也存在一些缺点：一是情绪智力的测量方法并不恰当，因为有人认为能力模型量表所测量的可能根本不是情绪智力，而体现的是人们对情绪问题的共识。二是模型的内容并不能完全由情绪认知能力解释，有研究不支持梅耶关于情绪认知能力独立于一般认知能力的观点。

2.2综合模型

与能力模型相比，综合模型受到的质疑和批评更多。戈尔曼把动机、人格等因素也纳入情绪智力的范围，批评者认为，混合模型只是在其模型中罗列了一些人格特征却冠以情绪智力之名，并没有为人格和智力增加新的内容，导致智力概念被扩大到一个难以接受的范围。Mccrae发现综合模型与大五人格模型在结构上有很多重叠。另外，情绪智力能不能成为一个完整的概念值得怀疑，因为大五人格中各人格维度都是独立的，而情绪智力却分散在大五模型各个维度上，也就是说巴昂的情绪智力维度并不能构成一个同质性概念，用情绪智力概括没有意义。另有研究也表明，巴昂的15个分量表中有些之间存在负相关，因此不能说明他们测量的是同一种心理特质。

3.国内研究

3.1概念研究

科学地界定情绪智力的内涵和外延是情绪智力研究的主要内容，然而该领域的研究从一开始就出现了较为混乱的局面，学者们为了把情绪智力的本质问题分解到能够做出满意解答的范围内，往往将情绪的奥秘类推到自己最为熟悉的专业层次上，因而在入手点的选择、方法的侧重、术语的使用、“最重要问题”的强调以及对认识情绪智力本质的特殊贡献上都有所不同，从而形成了各自不同的研究取向。

卢家楣认为，科学地界定情绪智力必须首先要规范情绪智力术语的使用。他认为情绪智力的中文涵义与其英文表达“Emotional Intelligence”之间存在不对称性，因此他建议将情绪智力改名为情感智力或情感能力或许会更好。其次，他指出了两种模型概念内涵与外延存在的问题，并提出了情绪智力的定义：情绪智力是人成功地完成情感活动所需的个性心理特征或以情感为操作对象的一种能力。也有学者将其定义为“加工和处理情绪信息和解决情绪性问题的能力”；是人们在学习、生活中影响其成功与否的非认知性心理能力，包括情绪知觉能力、情绪评价能力、情绪适应能力、情绪调控能力和情绪表现能力等五种因素。郭庆科认为，没有证据表明情绪智力是一种独立存在的形式，应把情绪智力改名为情感或社会能力将更有利于情绪智力的研究。还有观点认为，情绪智力概念提出时，学者曾对其所属范畴有过争议，但目前已经达成共识，认为情绪智力属于智力研究领域的一个应用分支。

针对传统智力的局限和情绪智力理论的混乱，王垒提出了“综合智力”的概念。有学者认为，情绪智力本身就是针对传统智力的缺陷和不足提出来的。我们在弥补传统智力不足时，不一定非得要用国外提出的“情绪概念”这一概念和理论，“综合智力”这一概念更具包容性，我们可沿着这一思路发展下去，去构建起中国的智力理论。

3.2相关研究

对情绪智力结构的验证是一个重要的研究方面，但随着研究的深入，越来越多的学者认为我国情绪智力的研究不应总步西方后尘，不应仅对西方理论模型加以修订、验证，更重要的是要建构适合中国文化特点的本土化的情绪智力理论。在这一点上，国内学者基本形成了共识并已做出了一些富有成效的尝试，已有学者在国外研究的基础上，提出了本土化的情绪智力结构模型并做了相应研究。

相关研究方面，主要研究了情绪智力与人格、心理健康、认知智力、学业成绩等的关系。另外还研究了情绪智力的差异性，如情绪智力是否有性别、专业、年级等的差异，大中学生情绪智力有无差异等问题。最后，情绪智力实证的应用研究越来越多，尤其是在教育和心理健康、组织和企业管理领域中，显示出情绪智力研究的应用性不断加强。

4.未来展望

4.1概念争议将在一定时期内持续存在

尽管情绪智力的研究方兴未艾，但科学地界定概念仍然是其研究的主要内容，因为概念的混乱对情绪智力的研究是极为不利的。概念的争议一方面对促进情绪智力研究的繁荣起到积极作用，但另一方面也给人们造成了思想上的混乱，不利于研究的深入。综观国内外研究趋势，情绪智力概念的争议还将在一个时期内持续存在。当务之急是科学地界定情绪智力概念的内涵与外延，这对理清后续研究思路，指导理论研究与实践应用都具有重要意义。

4.2概念争议将使理论模型和测量方法呈现多元化发展趋势

情绪智力概念是结构模型的基础所在，而测量量表与其结构模型则是一脉相传，情绪智力的定义将决定所研制的量表类型和内容。在这种意义上，情绪智力的概念、结构和测量本质上三位一体。而情绪智力诸多不同的概念和理论也导致了不同的测量方法。许多研究者在两种理论模型的基础上，已编制了多个测量量表。但由于情绪智力概念、结构模型本土化的分歧，无法形成统一的测量方法。可以预见，以概念和理论模型为基础的情绪智力的测量方法将继续呈多元化发展趋势。

4.3借鉴国外研究，整合国内成果，构建本土化理论体系

就目前情绪智力研究现状来看，存在诸多问题。比如如何科学地界定情绪智力的概念、究竟哪个模型更科学？是否还存在一个未提出

的更为合理的模型？哪一种测量能更科学地反映一个人的情绪智力情况？对这些问题不同的回答将直接影响情绪智力研究的发展。可喜的是，许多学者已经对此做了富有成效的研究，为发展中国的情绪智力做出了有益探索。然而，与国外研究相比，无论是近年来发表的论文数量和质量、出版著作的数量和质量，还是研究人员的数量及其学术水平的权威性上，国内情绪智力研究与国外相比仍有很大差距，这与我国心理学整理发展水平很不相称。我国学者应借鉴国外情绪智力研究，整合国内已有研究成果，构建适合中国文化背景的本土化情绪智力理论体系。

参考文献：

[1]郭庆科，柳爱明.当前情绪智力的模型及其问题.辽宁师范大学学报（社会科学版），2004，27（4）：48-51.

[2]韩玺英，廖凤林.情绪智力：模型介绍、异同点比较及评价.信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2007，27（3）：54-57.

[3]彭正敏、林绚辉、张继明、车宏生.情绪智力的能力模型.心理科学进展，2004，12（6）：817-823.

[4]卢家楣.对情绪智力概念的探讨.心理科学，2005，28（5）：1246-1249.

[5]王晓钧. 情绪智力理论结构的实证研究. 心理科学，2000，30（1）：24-27.

[6]许远理.情绪智力组合理论的建构与实证研究.首都师范大学博士学位论文，2004.

[7]李涛.大学生情绪智力及其对心理健康的作用研究.华中师范大学硕士学位论文，2005.

[8]邹泓，刘艳，李小青，蔡颖.中学生情绪智力的结构及其与人格五因素、友谊质量的关系.北京师范大学学报（社会科学版），2008，1：57-64.

[9]刘成伟，欧阳林舟.关于情绪智力研究的再思考.湖南师范大学学报（教育科学版），2008，7（3）：124-126.

[10]徐小燕、张进辅.情绪智力理论的发展综述.西南师范大学学报（人文社会科学版），2002，6：81.

[11]王莉萍.关于情绪智力概念探讨情况的反思.牡丹江教育学院学报，2008，3：127-128.

[12]刘衔华，蒋湘祁.情绪智力研究述评.衡阳师范学院学报，2004，25（5）：114-117.

4.沟通能力与情绪智力 篇四

2005-7-29 19:51:39 本网 菁文 阅读488次

沟通能力与情绪智力

一、对几个案例的反思：

案例1 一位大学生给她的中学老师一封信

于老师：

您好！“一个人可以因为她曾经受到的伤害得到别人的谅解，但是她不能永远因为这件事而得到谅解。”虽然两年了过去了，这句话我一直记得，当时哭得一塌糊涂，因为也许您恰恰真正说到了我的隐痛吧！来到大学，一连多次的挫折，让我又想起那句话，想起了您。

大学一年了，学习和生活都有不尽如人意的地方。先说生活吧，去年“十一”，我们学院学生会竞选，我和两个室友同时去竞选，可结果他们都当上了副部长，而我竞选失败。要不是我的一个舍友极力保荐，我连学习部干事都当不上。可在学习部里，由于和部长不和，我几乎和所有人都不说话，像空气一样。在班里，我和大家沟通也很少，现在甚至有人还不知道我的名字。最近，班里又要改选，我本来想申请组织委员，可是别人做了，一个同学建议我去竞选冷门－－生活委员。我心里很不好受，觉得自己是挺差的，和谁比都没有竞争力，即使竞选，也只够赢得舍友的同情票吧！再有就是学习，以前我挺自负的，觉得自己聪明，就是没好好学，可现在很努力，还是赶不上，弄得我现在很沮丧、自卑，我现在天天都在怀疑自己的智力。上学期，我们宿舍6个人中4个的了奖学金，可是没有我„„

我现在都讨厌我自己，我觉得自己智商、情商都很低。我一直试图改变自己，最近一直在学卡耐基——当众发言、人际关系——可惜没起什么作用。我现在很自卑，心情一直滑落到谷地。我希望您能帮帮我，开导一下我。希望您能有时间，希望„„

你的学生：××× 2001年4 月15日 这是一位北京某大学学生给她的高中老师的信，于老师感慨的说：“上高中的时候觉得自己很聪明的女孩，今天却说：“我现在都讨厌我自己，我觉得自己智商、情商都很低。”小学六年、初中三年、高中三年、大学两年，她在学到了不少知识的同时却丧失了最为宝贵的自信心。她的变化值得我们每一个教育工作者深思：我们的教育，究竟在哪一个环节出了问题？为什么我们的孩子缺乏团队精神？为什么学习成绩优秀的学生不会与人相处？为什么我们的孩子不能承受挫折？„„

案例2 一家报纸曾报道了这样一件事：有一个大学生，以优异的成绩毕业分配到一家单位工作。该生性格十分内向、沉默寡言，平时很少和同事交往，而且心高气傲，十分自负。这样一来，同事对这个人十分反感，处处冷眼相待。在这样的环境中他的性格日益怪僻，终因一件小事与同事吵了起来，而其他同事都站在他的对方一边，并扬言上书领导要把他辞退。他怒火在胸，怀恨在心，发疯似地操起桌面的一把水果刀向对方捅去„„结果他以故意伤害罪被判刑十五年。这场悲剧就是人际关系长期恶化的结果。

这位大学生心高气傲，十分自负的个性使自己自恃过高，不能同他人很好地沟通与交流，必然脱离人群，站在了众人的对立面。当因某事与同事发生矛盾争吵，同事们站在他的对方一边与之对立时，不能控制愤怒的情绪，便产生过激行为。

站在情绪文化与沟通的角度上看待上述所发生的故事，对上述事例中，发生的一些不愉快的事，本来都是能够避免的，之所以能够发生，就是由于不能很好地控制自己的情绪，缺乏理解和沟通所造成的。

现代社会发展的实践告诉人们，个人的能力和智慧必须融于群体之中，与人良好、有效地沟通，才能更好地发挥个体的价值，使自己走向成功。否则，没有社会的协调、合作与他人支持，你的个体能力再高，也是无法在社会中立足的。

二、情绪文化与情商的研究

1、一个长期困惑人们的一个谜的破解

为什么经测定智商高的人，有些人不一定在社会上做出好的成绩，而有的人经测定智商平平却能取得引人瞩目的成就呢？人们并不能给出一个科学的答案，成为长期以来一个难以破解之谜，这也成为世界学者们感兴趣的研究和探索的课题。● 传统智力测验所造成的误区

多少年来人的智能高低，往往通过一些心理学家编制的智力测验来证明。心理学家所编制的智力测验题目，实际上只局限在测定人们的数理逻辑能力和言语能力的商数。这样以来，长期就给人们造成了这样一个误区：即智能高的人，就是经智力测验智商高的人。由于这种误导的影响，教育战线上把考查智商作为招考命题的主要依据，“智商”高的人理所当然的就成为各类学校录取的对象了。80年代初，美国一些心理学家开始对原智力测验的内容进行质疑，他们曾对伊利诺州一所中学81届81位优秀毕业生进行过跟踪研究，这些学生的平均智商是全校之冠，他们上大学后，成绩也不错，但到近30岁时，大都表现平平。毕业10年后，他们之间只有四分之一的人在本行业中达到同年龄最高阶层，而很多人还不如一般的同学。波士顿大学教授凯伦•阿诺针对这项研究所调查的结果指出：“面对一位毕业致词代表，你唯一知道的就是他考试成绩不错，面对一位高智商者，你所知道的也是他在回答某些心理学家们所编制的智力测验时成绩不错，但我们无法对他未来的成败做出准确有效的预测。” 传统智力概念的内涵过于狭隘，实际上在客观上起到了具有破坏性的社会效果，严重浪费了人类的潜能

我国某名牌大学少年班曾有这么一位学生，他进校时，经专家测得智商高达160分以上，属于超天才型。然而，此人自命不凡，性格孤僻，言语刻薄，无法与同学们处理好关系，以至于终日里深情落寞，忧郁寡欢。后来他迷上邪教，独自一人走入茫茫深山之中，去修炼什么仙去了，从此一去不返。若论智商，此人是很高的，但是，不懂得与人沟通和交流，最终选择了可悲的道路。

● 情商的概念的提出使难以破解之谜大白于天下

进入80年代，情绪对人生的影响越来越被研究者所重视，情感与思维的相互作用也成为研究的重要课题。研究者发现人的情绪在人们生存与发展过程中成功与失败影响甚大，对传统智力测验所测的内容进行了研究，不断致力于拓展智力概念的内涵。因为通过传统智力测验所得来的智商无法真正反映一个人的智慧能力。

1995年，美国《纽约时报》的专栏作家哈佛大学教授尼尔•戈尔曼总结了学术界十多年来的研究成果，出版了他的新作《情绪智力》。此书一出版，在美国社会掀起轩然大波。一个新的概念——EQ出现，揭开了长期困扰人们难以破解之谜，即为什么经测定智商高的一些人却不能在社会取得成功，而智商平平的人却能在事业上取得了引人瞩目的成就？现在终于有了科学的答案： 因为缺乏情商，缺乏情商方面的教育。（情商是情感智商的简称，简称称EQ。）

戈尔曼笔下的“情商”的内涵包括以下5个方面：

(1)自我意识 通过自我感觉来认识自己的情感，并从情绪中脱离出来的能力。当处理他人的情绪时，不被自己的情绪所左右，乃至产生过激的行为。

积极的自我意识包含着对自身素质的清醒认识，对自身素质的有意识运用能促进自我的发展，也就是说“人贵有自知之明”。善于自我意识的人，就能把平凡的才能发挥到异乎寻常的高度。罗斯福说过：“杰出的人不是那些天赋很高的人，而是那些把自己的才能尽可能地发挥到最大限度的人。”中国古代的韩信、法国的拿破仑就是清醒的认识到自己身上的“最出色的军事家的素质”，从而成为优秀的军事家。如果一个人缺乏自知之明，那么他的行为是低效的。

我一个同学的女儿初中以前学习成绩很差，说自己比别人苯，大人也是这样认为，无意之间发现自己不是母亲亲生，当时对孩子打击很大，一度情绪非常低落，后来在母亲的影响下，为了展示自己比其他本家孩子强，发愤学习，成绩直线上升，以优异的成绩考上河北省医科大学。由于情绪的变化，使他在学习过程中，重新认识自己的潜在力量，积极的自我意识使她在学习上一个飞跃。

(2)情绪控制 情绪控制就是针对具体情况的恰当的表达方式。一个人的气愤、焦虑或者抑郁等情绪都是人之常情，但如果找不到合适的表达方式，他们可能会导致情绪低落或反社会行为。每个人的情绪随时都可能发生，学会控制情绪是我们成功和快乐的要诀。

例如，某司机可能对插到他前面的司机感到气愤，并用一些不文明的词语作为回应。这样，他可能气消了。然而有时气愤变得难以控制，并可能转化为暴力。如果这个司机加快车速并冲撞插到他前面司机的车尾，他就失去了控制。

“儿子远行母担忧”，父母可能对自己的孩子出外旅行、开车等等都非常担心，以至于父母都不能入睡，除非他们能控制自己的忧虑。

当你失去友情、失去爱人、失去自尊心时，感到伤心的时候；当你恐怕受到伤害，而表示焦急、忧虑、恐惧、紧张的时候；当别人得罪了你，你在愤怒的时候；当你应该办的事而没有办成，或是愤怒没有发泄而感到内疚的时候„„你的心里是不可能平静的。因为你的情绪随着事情发展的轻重缓急而随之波动，特别那些不愉快的情绪对健康会产生不利的影响。例如愤怒的情绪会使生理上激增能量，如果不释放出来会影响健康的，一切情绪都必须等它消了才会好。(3)自我激励 自我激烈是树立目标并努力去实现它。人们本来就有人心的软弱，无论是多么大的伟人都是有与常人一样的缺点和错误，但是不同的是，他们善于战胜这种人心的软弱。

软弱的一面是永远存在的，你要生存和发展，就必须每天都要进行自我激励，战胜人心的软弱。

对奥林匹克运动员来说，保证赢得奖牌使其一生追求的目标。他们所做的很多事情都是乏味和重复的，并且经常受到训练者和教练的批评，若在国际大赛中输了还不免受到国人的责骂。运动员如果没有自我激励，是不会坚持下去的。

很多自我激励包含抵制冲动。例如，当你为硕士研究生的考试积极准备的时候，你可能受到打开电脑与某个朋友聊天的诱惑。如果你屈服于这种冲动，你可能会全神贯注于电脑之中，以至于你完全忘记了即将来临的考试的紧迫感。

抵制冲动是强化自我激励的关键因素，自我激励和抵制冲动是一对孪生兄弟，当你定好目标，通过自我激励去完成的时候，就要克服一切影响达到目标的诱惑给你形成的冲动。唐僧西天取经就是一个自我激励和抵制冲动的典型故事，取经路上经历了“九九八十一”难的磨练，最终取得了真经。我们每个人都要学习唐僧这种矢至不渝的精神。

(4)认知他人情绪 就是富有同情心，称为感情移入，就是认知和分享他人情感的能力。当我们在行走的路上发现一个受冻挨饿的孩子，用乞求的眼光看者你的时候，你的心中不由激起一种同情的感受，就想帮助他，这是感情移入。感情移入对人们之间的相互关系是非常必要的，它来自于倾听人们的真正思想，并且很多是通过理解如手势和面部表情这样的形体语言，以及由一种特定的音调所意味的内容来感知的。

情感移入具有强烈的道德含义，能够认知和分享他人的痛苦意味着你不会伤害他。例如，打扰和干涉孩子的人就是缺乏感情移入的人。与他人相互之间情感移入，也意味者你能伸出手来帮助他们。

(5)组织沟通能力 就是人们通过语言、非语言符号系统与人交往、交流和相处的能力。人际沟通实际上能反应出个人情商水平高低的一个重要尺度，如果一个人与别人缺乏沟通，不但与同事很难相处的好，甚至连邻居、亲戚关系、家庭关系、夫妻关系也搞不好。即使这个人很聪明，也很难在事业上取得成功。所有成功的人大都有一个共同的特点，就是善于与人进行沟通，人缘就好，朋友也多。一个嫉妒心强，小心眼，事事计较，常常“以小人之心度君子之腹”的人；一个心境低沉、消极的人都很难得到他人的喜欢和信任，也不会有真挚的友谊和相处好的朋友。一个心境豁达、开朗或是轻松的人，肯帮助别人的人，身边必定都有许多值得信赖的朋友。情商用最概括的一句话说：就是人们情绪的自我认知、表达、理解、调节他人情绪和与他人相处、合作的能力。

据权威的《工商管理硕士就业指南》（1995年英文版）所载，经过对全球近千家企业的调查分析，在10项MBA才能指标中，最为重要的3种能力是分析判断能力、商业经营思想、良好的沟通能力。美国普林斯顿大学曾对1万份人事档案进行分析，“专业技术” 和“经验”只占成功的25%，其余75%决定于良好的人际沟通；哈佛大学就业指导小组1995年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82%。可见，良好的沟通能力在人们的一生中具有多么重要的意义。

研究者由此而得出一个惊人的结论：在人生发展的过程中，智商决定人生的20%，情商则主宰人生的80%。

2、人的情绪状态对人们行为的影响

中国古代有七情说：喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲。（扎记）《中庸》中四情喜、怒、哀、乐。

目前心理学家普遍认为的基本情绪有四种：快乐、恐惧、愤怒、悲伤。

在我写的《现代沟通学》中介绍了情绪的各种不同状态10种：有快乐、愤怒、忧虑、嫉妒、恐惧、悲伤、仇恨、希望、爱情、拒绝、厌烦等等。

经研究：情绪的激烈波动，会使生理产生变化。如：

呼吸。人在平静时每分钟一般呼吸20次，而愤怒时每分钟可呼吸40～50次，消极悲痛时每分钟呼吸9次。突然惊惧时，人的呼吸中断；狂喜或悲痛时，会有呼吸痉挛产生。

血液循环：在吃惊、恐惧情绪的状况下，血液循环加快，一个外在表现是，脸涨得通红，心率比平时增加20次，血压也会增高，这种现象女性表现得比男性激烈。

脑电反应：当人们紧张和忧虑时，脑电波波幅降低，波动频率增大。

皮肤电反应：皮肤电反应在情绪的刺激下，加强了皮肤电阻的变化，使皮肤的导电性加速波动。

内外分泌腺的反应：在悲痛或过于高兴的情况下人会落泪；焦急或恐惧时会冒汗；紧张时唾液腺等消化腺的分泌活动受到抑制，会使人口干，食欲减退等。

情绪是一种相对独立的心理过程，它既可以有自身的信息加工过程，又可以参与到认知加工中去。这都对情绪本身、认知和人的行为有驱动的作用。

当一个人激烈情绪到来的时候，如果不能很好地控制和调节，不理智的状态就会导致不正确地判断，其行为就是低效的，甚至出现一些过激行为。就每个人来说，自从出生以来就一直处在一个沟通的环境中，可以说沟通无处不在，无时没有，但在所有的沟通中，有的沟通其结果是良好的，称为有效的沟通，有的沟通并没有发挥作用反而出现一些不好的结果，这些都是受情绪的影响，称为不良沟通。

5.情绪智力的研究综述 篇五

国外关于积极情绪对社会判断效应研究综述

情绪对个体的.知觉、判断和社会行为有很大影响。研究者新近用模型建构方法进行了深入研究，提出了情绪渗透模型、动态复合模型和状态特质模型。研究变量从最初的情绪状态、认知状态两个变量增加到认知特质、个性特质、情绪状态、认知状态四个变量。模型的完善反映了研究的慎密和深化，有助于揭示情绪―社会判断效应得以实现的内在机制。

作 者：沈晖 作者单位：西北师范大学,教育科学研究院,甘肃,兰州,730070刊 名：南京师大学报(社会科学版) PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF NANJING NORMAL UNIVERSITY (SOCIAL SCIENCE EDITION)年，卷(期)：“”(5)分类号：B84关键词：情绪谐调 认知需要 个性特质

6.情绪智力的研究综述 篇六

力概念的研究思路对智力概念整合研究的启示

对智力概念的整合是一个亟须解决的问题.借鉴物理学力概念的研究思路,阐述智力整合研究中的.智力的定义、功能与意义、要素、分类以及合成问题,有助于得出一些有益的启发.

作 者：杨志强  作者单位：南京师范大学心理系,江苏,南京,210097 刊 名：聊城大学学报(社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF LIAOCHENG UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： “”(2) 分类号：B848.5 关键词：力   智力   整合   研究方法  

7.情绪智力的研究综述 篇七

1995年哈佛大学心理系教授Goleman出版《Emotional intelligence:Why it can matter more than IQ》一书, 首次将情绪智力理论应用到工作情景中, 引起了行为学家和管理学家极大的兴趣, 开始探索员工对情绪的感知、控制、调节和利用等能力是否会对自身的工作绩效产生重要影响。至今为止, 国内外大量实证研究结果表明, 情绪智力对工作绩效有正向预测作用, 然而, 鲜有学者探讨情绪智力对工作绩效的作用机理。事实上, 两者之间也许不止存在简单的直接关系, 可能受到某些中介变量的影响。张辉华、李爱海和凌文辁 (2009) 在研究管理者情绪智力与工作绩效的关系时发现, 情绪智力能通过管理效能和领导水平这两个中介变量对工作绩效产生积极影响, 因此有针对性地培养管理者的管理效能和领导水平, 能增强情绪智力对工作绩效的正向影响。本文从员工的角度出发, 引入工作满意度作为情绪智力对工作绩效发生影响的中介变量, 运用实证分析方法考察三者的关系。

二、文献回顾与研究假设

(一) 情绪智力与工作绩效的关系

大多数研究已经证实了高水平的情绪智力与高水平的工作绩效相关。Lopes等 (2006) 以某保险公司财务部门的员工为调查对象, 利用MSCEIT量表测量情绪智力, 指出情绪智力得分高的员工在工作中更自信, 更能有效的调节情绪, 在面对困难时保持乐观、积极应对, 因而更能达成组织目标。Ali等 (2012) 以警察为被试, 探讨情绪智力对工作绩效的预测效度, 结果表明, 在控制了一般心理能力和人格变量后, 情绪智力对工作绩效仍有很强的增值预测效度。国内学者王璐、汤超颖和弓少云 (2009) 验证了服务业员工情绪智力与情绪劳动的关系, 表明情绪智力对深层行动的影响大于对表层行动的影响, 意味着高情绪智力的员工更能深度参与工作, 对完成工作任务有重要影响。刘咏梅、卫旭华和陈晓红 (2011) 指出高情绪智力的人倾向采用协调的方式解决组织中的冲突, 会显著提高感知的凝聚力, 有利于为组织营造和谐的工作环境, 提高员工的工作表现。另外, Law, Wong和Huang (2008) 也验证了情绪智力对工作绩效有正向影响。基于以上研究, 本文假设:

假设1:情绪智力对工作绩效有显著的正向影响。

(二) 工作满意度在情绪智力与工作绩效关系中的中介作用

Hoppock把工作满意度界定为, 在工作情境中, 员工所表现出的正向情绪状态, 对工作内容和工作环境的满足感。在工作满意度与工作绩效方面, 以往的大多数研究证明了工作满意度会正向影响工作绩效, 工作满意度高的员工在工作中能保持愉悦的心情, 倾向于主动工作, 对工作的投入量大, 表现出有利于工作的行为, 因而有助于工作绩效的提高。在情绪智力与工作满意度方面, Sy, Tram和O’Hara (2006) 的研究表明高情绪智力的员工更容易工作满意。与低情绪智力的员工相比, 他们在面对困难和压力时能更好的调节自己的情绪和心态, 乐观的解决问题, 不抱怨、不急躁, 在处理同事关系时善于换位思考、体谅他人, 能促进组织和谐, 因而会增强工作的满意感。根据Baron和Kenny (1986) 提出的中介变量选取原则, 中介变量必须与自变量和因变量都较强相关, 本研究引入的工作满意度分别与情绪智力和工作绩效较强相关, 所以适合作为两者关系的中介变量。由此提出如下假设:

假设2:工作满意度在情绪智力和工作绩效的关系中起中介作用。

三、研究方法

(一) 测量工具

1. 情绪智力。

采用香港中文大学的Wong (黄炽森) 和Law (罗胜强) 两位教授基于我国文化背景编制的WLEIS量表, 包括四个维度:自我情绪评估 (SEA) 、他人情绪评估 (OEA) 、情绪管理 (ROE) 和情绪利用 (UOE) 。自我情绪评估测量个体了解自己深层情绪的能力。他人情绪评估测量个体对周围人情绪的感知能力。情绪管理测量个体在压抑的心理状态下, 调节和控制自己情绪的能力。情绪利用测量个体利用积极情绪解决问题的能力。每个维度下4个题目, 共16个题目。

2. 工作绩效。

参考Motowidlo和Van Scotter开发的工作绩效量表, 包括任务绩效和情境绩效两个维度, 任务绩效专指个体完成工作任务的行为;情境绩效是指与工作任务不直接相关的, 但是对任务的完成和组织的发展至关重要的行为。从中选取具有代表性的8个题目形成量表, 每个维度下4个题目。

3. 工作满意度。

采用明尼苏达满意度问卷 (MSQ) 的短式量表测量员工的工作满意度, 共20个题目, 其中12个题目测量内在满意度, 8个题目测量外在满意度。

(二) 预调查

虽然本研究所采用的量表在以往研究中被多次使用和验证, 但是工作满意度和工作绩效量表均源自西方文化, 因此有必要进行预调查, 以重新检验量表的信度和效度, 数据分析软件采用SPSS 19和AMOS19。所有题目均采用Likert5级量表的方式测量:5代表“非常符合”, 1代表“非常不符合”。预调查样本为天津市服务型企业的员工, 共发放问卷120份, 回收有效问卷101份。利用验证性因子分析对模型的因子结构进行检验, 结果表明, 由情绪智力、工作绩效和工作满意度构成的三因子模型的各项拟合指标, 均优于两因子模型 (三个因子分别两两结合) 和单因子模型 (把三个因子合并成一个因子) 。因此情绪智力、工作绩效和工作满意度这三个概念具有良好的区分效度。同时, 情绪智力量表、工作绩效量表和工作满意度量表的Cronbachα系数分别为0.886、0.872和0.924, 都大于0.7, 表明量表具有较高的内部一致性和可靠性。

(三) 正式调查

在预调查的基础上, 本研究开展了正式调查。调查的形式为纸质调查, 通过电话联系和面对面沟通的方式确定了21家服务型企业, 共发放问卷575份, 剔除无效问卷后, 共回收有效问卷462份。样本的基本统计信息为:男性43.6%, 女性56.4%;年龄集中在22-32岁之间;工作年限大多在3-5年之间, 或3年以下, 分别占比重的47.2%和33.1%。

四、数据分析

(一) 共同方法偏差检验

采用Harman的单因素检验方法, 对所有测量变量进行探索性因子分析, 得到8个特征值大于1的因子, 且第一个因子的解释变异量为14.2%, 明显小于40%, 因此, 不存在共同方法偏差问题。

(二) 相关分析

运用SPSS 19对情绪智力、工作满意度和工作绩效进行Pearson相关分析, 结果表明, 员工的情绪智力与工作满意度显著正相关 (r=0.38, p<0.01) ;员工的情绪智力与工作绩效显著正相关 (r=0.55, p<0.01) ;工作满意度与工作绩效也显著正相关 (r=0.45, p<0.01) 。因此, 可以进行后续的假设检验。

(三) 假设检验

本研究运用结构方程模型方法检验研究假设, 分析软件为AMOS 19。为了简化模型和减少估计的路径数, 分别以情绪智力、工作满意度和工作绩效的维度作为三者的观测变量。

1. 直接作用检验。

在不考虑中介变量的情况下, 本文首先构建了情绪智力对工作绩效的直接作用模型, 用以检验假设1是否成立。模型的拟合结果为χ2/df=2.36, RMSEA=0.08, GFI=0.93, AGFI=0.89, CFI=0.92, NFI=0.91, IFI=0.88, 拟合效果较好。员工情绪智力对工作绩效的标准化路径系数为0.68, 达到0.001的显著水平, 假设1得到验证。

2. 中介作用检验。

根据Wang等 (2005) 提出的运用结构方程模型检验中介作用的方法, 本文分别构建了两个模型, 模型1为完全中介模型 (情绪智力只通过工作满意度对工作绩效产生影响) , 模型2为部分中介模型 (在模型1的基础上, 添加情绪智力到工作绩效的直接路径) 。两个模型的模型拟合结果及拟合优度比较如表1所示, 模型2的所有拟合指标都优于模型1, 并且χ2/df差异性显著, 所以接受模型2, 工作满意度在情绪智力与工作绩效的关系中起部分中介作用。

情绪智力到工作满意度的标准化路径系数为0.67 (p<0.01) , 工作满意度到工作绩效的标准化路径系数为0.42 (p<0.01) , 情绪智力到工作绩效的标准化路径系数由原来的0.68减小为0.40 (p<0.01) , 中介效应值为0.28 (0.67×0.42) , 占总效应的比重为41.2% (0.28/0.68) 。本研究采用Cheung和Lau (2008) 推荐的不需正态分布假设的bootstrap方法对中介作用进行显著性检验, 选择bootstrap的样本数为1000, 置信区间为95%的检验结果如表2所示。可见, 该路径达到了0.05的显著水平, 并且置信区间不包括0, 因此工作满意度的中介作用显著, 假设2得到验证。

五、结论与讨论

研究发现, 员工情绪智力对工作绩效有正向预测作用, 并且员工的工作满意度在其中起到了显著的部分中介作用。研究结果在一定程度上揭示了情绪智力作用于工作绩效的内在机理, 丰富了情绪智力与工作绩效关系的理论, 并且具有如下两点现实指导意义。一是管理者在选拔员工时, 除了要考察应聘者的职业技能, 还要关注应聘者的情绪智力, 因为在竞争激烈的现实情境下, 员工会面临极大的工作压力, 具备一定的情绪感知、评价、控制和利用能力不仅能缓解工作中的压力、调节紧张的工作气氛, 而且能促进组织和谐, 为工作成功提供必要的前提保证;二是管理者和人力资源部门对现有员工培训时, 要密切注意员工的情绪智力与工作绩效的关系, 有针对性的培养员工情绪的调节和控制能力。同时, 为员工营造良好的工作环境, 加大组织支持, 提高员工的工作满意度, 因为在情绪智力不变的情况下, 工作满意度的增加可以改善员工的工作绩效。

工作满意度在员工情绪智力与工作绩效的关系中起到的是部分中介作用, 这说明还存在其他尚未发现的中介变量, 有待进一步探讨, 以更清晰地解释情绪智力作用于工作绩效的机制。另外, 情绪智力与工作绩效的关系可能会受到调节变量的影响, 未来的研究可以适当引入性别、年龄、工作性质等情景因素, 分析不同情境下的员工情绪智力与工作绩效的关系。

摘要：为探索员工情绪智力与工作绩效的关系, 文章把工作满意度作为中介变量, 运用结构方程模型进行数据分析。结果表明:情绪智力对工作绩效有显著的正向影响, 工作满意度在情绪智力与工作绩效的关系中起部分中介作用, 以期为员工的选拔和培训工作提供依据。

关键词：情绪智力,工作绩效,工作满意度

参考文献

[1]张辉华, 李爱梅, 凌文辁等.管理者情绪智力与绩效的关系:直接和中介效应研究[J].南开管理评论, 2009, 19.

[2]Lopes, P.N., Grewal, D., Kadis, J., etal.Evi-dence that emotional intelligence is related to job per-formance and affect and attitudes at work[J].Psicothe-ma, 2006, 18:132–138.

[3]Ali, O.E.A., Garner, I., Magadley, W..An Ex-ploration of the Relationship Between Emotional In-telligence and Job Performance in Police Organizations[J].Journal of Police and Criminal Psychology, 2012, 27:1-8.

[4]王璐, 汤超颖, 弓少云.服务业员工情绪智力、动机与情绪劳动的关系[J].经济管理, 2009, 31.

[5]刘咏梅, 卫旭华, 陈晓红.情绪智力、冲突管理与感知凝聚力关系研究[J].科研管理, 2011, 32.

[6]Law, K.S., Wong, C.S., Huang, G.H., etal.The effects of emotional intelligence on job perfor-mance and life satisfaction for the research and devel-opment scientists in China[J].Asia Pacific Journal ofManagement, 2008, 25 (1) :51–69.

8.情绪智力的研究综述 篇八

【摘 要】采用情绪智力表、教学效能感表和工作满意度量表对492名中学教师进行调查。结果发现：中学教师教学效能感、情绪智力与工作满意度均存在显著正相关；中学教师教学效能感能有效预测个体工作满意度的差异；中学教师情绪智力在教学效能感与工作满意度之间存在不完全中介作用。可见，中学教师的教学效能感既可直接对工作满意度产生影响，也可通过情绪智力对工作满意度产生影响。

【关键词】中学教师 情绪智力 教学效能感 工作满意度 关系

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）02C-0031-03

提高教育教学质量是教育部门的根本目标，但影响教育教学质量的原因很复杂，教师的职业心理状态是不可忽略的因素。教师工作满意度和教学效能感是教师职业心理状况的描述指标，是消除教师职业倦怠、维护心理健康、提高教育教学质量的重要心理因素。教师工作满意度是教师对其所从事职业以及工作条件与状况的带有情绪色彩的总体感受与看法。教学效能感是教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作、实现教学目标的能力的知觉和信念。研究表明，教学效能感对工作满意度有直接或间接的影响。根据国内外最新研究成果，当个体的满意度比较低时，工作效率会大幅度下降，跳槽可能性也更高。因此，对工作的不满意已成为教师流失、教学效果差及教育水准难以发挥的重要影响因素。为此，教育部门与学校应采取强有力的措施提升教师的工作满意度。

教师的工作不仅仅是脑力劳动和体力劳动，更是一种情绪劳动。情绪智力作为情绪劳动策略的一种，必会对情绪劳动的发生、进行和结果发生影响，直接影响教师的教学效能感、工作满意度和心理健康等方面的提高。情绪智力由Sa1ovey和Mayer在1990年首次提出，并界定为 “个体认识表达、分析理解、调节运用情绪的能力，用于描述对成功至关重要的情绪特征”。研究表明，情绪智力对工作满意度有正向的影响。

中学教师面对各种教育改革，工作负担增大，有些教师感到情绪耗竭，用消极的态度对待学生，缺乏个人成就感。面对同样的压力，不同教师的反应存在差异，这与管理和调节情绪的能力（情绪智力）有关。Chan以香港 167 名中学教师为研究对象，考察了情绪智力与职业倦怠三个成分间的关系，结果发现情绪衰竭受情绪评价和积极管理情绪能力的影响。但关于教师情绪智力与教学效能感和教师工作满意内在关系还需进一步开展实证研究。因此，本研究试图探讨情绪智力、教学效能感与工作满意度的关系及其作用机制，提出情绪智力在教学效能感与工作满意度关系中起到中介效应作用的假设。

一、研究对象和工具

（一）研究对象。采取整群随机抽样法，在广西各市、县及乡镇的中学共收集492个有效样本。其中男性242人，占49.2%；女性250人，占50.8%。

（二）研究工具。采用情绪智力表、教学效能感表和工作满意度量表对中学教师进行调查。

1.情绪智力量表 （EIS中文版）。由Schutte等人于1998年开发的自陈式量表，具有较高的信效度。其中文版由王才康教授引译，共33题，分为情绪知觉、自我情绪管理、他人情绪管理、情绪表达四个维度，采用五级评分。研究证实EIS中文版的信效度系数分别为0.84、0.83。

2.教师教学效能感量表。由俞国良等人编制，共27题，包括一般教学效能感和个人教学效能感两个分量表，采用六级计分。一般教学效能感分量表、个人教学效能感分量表和总量表的Cronbach Alpha系数依次为0.74、0.84、0.77，分半信度依次为0.85、0.86、0.84。

3.教师工作满意度量表。由冯伯麟于1996年编制，共26题，含自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系五个维度，采用Likerts点计分，信度系数为0.858，五个维度的系数分别为0.84、0.79、0.73、0.69、0.64，各项目的因素负荷量在0.41～0.81之间，具有较好的结构效度。

（三）数据处理。采用SPSS17.0进行数据录入与统计分析。

二、结果与分析

（一）中学教师情绪智力、教学效能感与工作满意度的相关。由表1可知，中学教师教学效能感和个人教学效能感与情绪智力及其各维度均存在显著正相关（P<0.01）；一般教学效能感与情绪智力和情绪知觉、情绪表达维度存在显著正相关（P<0.01）。除工资收入外，中学教师教学效能感、情绪智力与工作满意度及其各维度间达到显著正相关（P<0.01）。

（二）中学教师教学效能感对工作满意度的回归分析。以中学教师教学效能感各维度作为预测变量，以工作满意度作为因变量，考察教学效能感对工作满意度的预测作用，见表2。由表2可知，教学效能感各维度依次进入工作满意度的回归方程，两个维度联合对工作满意度的解释率为19.7%。

表2 教学效能感对工作满意度的回归分析

（三）中学教师情绪智力在教学效能感与工作满意度的中介效应。采用温忠麟等人的中介效应检验程序对情绪智力的中介效应进行检验。由表3可知：第一步，以教学效能感为预测变量，以工作满意度为因变量，得出方程Y=cx+el的回归效应非常显著（c=.422，p<.001）；可进行方程M=ax+e2的显著性检验。第二步，以教学效能感为预测变量，以情绪智力为因变量，得出方程M=ax+e2的回归效应非常显著（a=.571，p<.001）；可继续检验方程y=C`x+bM+e3。第三步，以教学效能感及情绪智力为预测变量，以工作满意度为因变量，得出方程y=C`x+bM+e3中，b=.163，p<.01，说明情绪智力的中介效应显著，而C`=.329，p<.001，说明是不完全中介作用。中介效应占总效应的比值为effectM=ab/c=0.571×0.163/0.422=0.221；中介效应解释了因变量的方差变异为sqrt（0.196-0.178）=0.134（13.4%）。中介效应见图1。endprint

表3 情绪智力在教学效能感与工作满意度之间的中介检验结果

图1 情绪智力中介效应示意图

三、讨论

研究显示，中学教师的教学效能感、个人教学效能感与情绪智力及其各维度均存在显著正相关；一般教学效能感与情绪智力和情绪知觉、情绪表达两维度存在显著正相关。这与Chan等人的研究结果基本一致。教学效能感代表教师对自己教学能力的信心，它通过影响教师的认知、动机、情感及选择过程来调节教学行为，低教学效能感的教师更倾向关注教学内容、学生成绩与课堂行为表现，从而忽视学生与自身的情绪表现。

除工资收入外，中学教师的教学效能感与工作满意度及其各维度间均存在不同程度显著正相关。中学教师教学效能感对工作满意度具有显著的正向预测作用。高教学效能感的教师对自己教学能力和教学效果的评价较高，对教育的作用等问题持积极态度，故对自身职业持肯定态度。当教师知觉到其工作是值得奋斗的，就会投入更多的热情和精力，往往会获得较高的业绩，而高业绩又强化其教学效能感，使其在工作中更加自信乐观。故高教学效能感的教师能体验到更多的成就感和满足感，从而工作满意度较高。

除工资收入外，中学教师的情绪智力与工作满意度及其各维度之间存在显著正相关，与已往的研究基本一致。说明情绪智力越高，教师的工作满意度越高。高情绪智力的教师在人际交往中，能迅速觉察、理解他人情绪并作出反应，易建立良好人际关系和工作环境；在教学中，能很好地觉知、（下转第55页）（上接第32页）管理自我与学生的情绪，运用情绪帮助思维，易得到学生的认可，从而体验到更高的价值感和成就感。根据F.Herzberg的双因素理论，良好人际关系和工作环境属于保健因素；而成就感、受人认可等属于激励因素，任何因素的满足都能提高工作满意度。

中学教师情绪智力在教学效能感与工作满意度的关系中存在部分中介效应，中介效应占总效应的比值为22.1%；中介效应解释了因变量的方差变异为13.4%。说明中学教师的教学效能感既可直接对工作满意度产生正效应，又可通过情绪智力对工作满意度产生影响。因此教师应掌握一些情绪调节策略，不断提高情绪表达和情绪管理的能力，同时增强教学效能感。建议学校和相关部门要关心和认可教师劳动的情绪付出，提供必要的外部资源支持，在教师培训中注重情绪智力的培养和训练。

四、结论

第一，中学教师教学效能感及其各维度与情绪智力及其各维度均存在不同程度显著正相关。

第二，除工资收入外，中学教师的教学效能感、情绪智力与工作满意度及其各维度之间均存在显著正相关，且中学教师教学效能感能有效预测其工作满意度。

第三，中学教师情绪智力在教学效能感与工作满意度之间存在不完全中介作用。

【参考文献】

[1]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）

[2]俞国良，罗晓路.教师教学效能感及其相关因素研究[J].北京师范大学学报，2000（1）

[3]赵娜.武汉市特殊学校教师教学效能感、工作满意度、职业倦怠及其相互关系的研究[D].武汉：华中师范大学，2009

[4] P salovey，J D Mayer.Emotional intelligence[J].Imagination，Cognition and Personality，1990（3）

[5]刘微.员工人格特质、情绪智力与工作满意度的关系[D].西安：陕西师范大学，2011

[6] Chan D W. Emotional intelligence and components of burnout among Chinese secondary school teachers in Hong Kong[J]. Teaching and Teacher Education， 2006（22）

[7]马希武.藏族大学生情绪智力、自我效能感、主观幸福感的研究[D].西安：西北大学，2008

[8]俞国良，辛涛，申继亮.教师教学效能感：结构与影响因素的研究[J].心理学报，1995（2）

[9]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）

[10] Chan D W.Perceived emotional intelligence and self-efficacy among Chinese secondary school teachers in Hong Kong [J].Personality and Individual Differences，2004（36）

【基金项目】2012年度广西教师教育立项课题（2012JS025）

【作者简介】覃梅芳，女，广西财经学院学工部心理健康教育与咨询中心教师，硕士；吴素梅，女，广西师范大学教育科学学院副教授，硕士生导师

（责编 黎 原）endprint

表3 情绪智力在教学效能感与工作满意度之间的中介检验结果

图1 情绪智力中介效应示意图

三、讨论

研究显示，中学教师的教学效能感、个人教学效能感与情绪智力及其各维度均存在显著正相关；一般教学效能感与情绪智力和情绪知觉、情绪表达两维度存在显著正相关。这与Chan等人的研究结果基本一致。教学效能感代表教师对自己教学能力的信心，它通过影响教师的认知、动机、情感及选择过程来调节教学行为，低教学效能感的教师更倾向关注教学内容、学生成绩与课堂行为表现，从而忽视学生与自身的情绪表现。

除工资收入外，中学教师的教学效能感与工作满意度及其各维度间均存在不同程度显著正相关。中学教师教学效能感对工作满意度具有显著的正向预测作用。高教学效能感的教师对自己教学能力和教学效果的评价较高，对教育的作用等问题持积极态度，故对自身职业持肯定态度。当教师知觉到其工作是值得奋斗的，就会投入更多的热情和精力，往往会获得较高的业绩，而高业绩又强化其教学效能感，使其在工作中更加自信乐观。故高教学效能感的教师能体验到更多的成就感和满足感，从而工作满意度较高。

除工资收入外，中学教师的情绪智力与工作满意度及其各维度之间存在显著正相关，与已往的研究基本一致。说明情绪智力越高，教师的工作满意度越高。高情绪智力的教师在人际交往中，能迅速觉察、理解他人情绪并作出反应，易建立良好人际关系和工作环境；在教学中，能很好地觉知、（下转第55页）（上接第32页）管理自我与学生的情绪，运用情绪帮助思维，易得到学生的认可，从而体验到更高的价值感和成就感。根据F.Herzberg的双因素理论，良好人际关系和工作环境属于保健因素；而成就感、受人认可等属于激励因素，任何因素的满足都能提高工作满意度。

中学教师情绪智力在教学效能感与工作满意度的关系中存在部分中介效应，中介效应占总效应的比值为22.1%；中介效应解释了因变量的方差变异为13.4%。说明中学教师的教学效能感既可直接对工作满意度产生正效应，又可通过情绪智力对工作满意度产生影响。因此教师应掌握一些情绪调节策略，不断提高情绪表达和情绪管理的能力，同时增强教学效能感。建议学校和相关部门要关心和认可教师劳动的情绪付出，提供必要的外部资源支持，在教师培训中注重情绪智力的培养和训练。

四、结论

第一，中学教师教学效能感及其各维度与情绪智力及其各维度均存在不同程度显著正相关。

第二，除工资收入外，中学教师的教学效能感、情绪智力与工作满意度及其各维度之间均存在显著正相关，且中学教师教学效能感能有效预测其工作满意度。

第三，中学教师情绪智力在教学效能感与工作满意度之间存在不完全中介作用。

【参考文献】

[1]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）

[2]俞国良，罗晓路.教师教学效能感及其相关因素研究[J].北京师范大学学报，2000（1）

[3]赵娜.武汉市特殊学校教师教学效能感、工作满意度、职业倦怠及其相互关系的研究[D].武汉：华中师范大学，2009

[4] P salovey，J D Mayer.Emotional intelligence[J].Imagination，Cognition and Personality，1990（3）

[5]刘微.员工人格特质、情绪智力与工作满意度的关系[D].西安：陕西师范大学，2011

[6] Chan D W. Emotional intelligence and components of burnout among Chinese secondary school teachers in Hong Kong[J]. Teaching and Teacher Education， 2006（22）

[7]马希武.藏族大学生情绪智力、自我效能感、主观幸福感的研究[D].西安：西北大学，2008

[8]俞国良，辛涛，申继亮.教师教学效能感：结构与影响因素的研究[J].心理学报，1995（2）

[9]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）

[10] Chan D W.Perceived emotional intelligence and self-efficacy among Chinese secondary school teachers in Hong Kong [J].Personality and Individual Differences，2004（36）

【基金项目】2012年度广西教师教育立项课题（2012JS025）

【作者简介】覃梅芳，女，广西财经学院学工部心理健康教育与咨询中心教师，硕士；吴素梅，女，广西师范大学教育科学学院副教授，硕士生导师

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表3 情绪智力在教学效能感与工作满意度之间的中介检验结果

图1 情绪智力中介效应示意图

三、讨论

研究显示，中学教师的教学效能感、个人教学效能感与情绪智力及其各维度均存在显著正相关；一般教学效能感与情绪智力和情绪知觉、情绪表达两维度存在显著正相关。这与Chan等人的研究结果基本一致。教学效能感代表教师对自己教学能力的信心，它通过影响教师的认知、动机、情感及选择过程来调节教学行为，低教学效能感的教师更倾向关注教学内容、学生成绩与课堂行为表现，从而忽视学生与自身的情绪表现。

除工资收入外，中学教师的教学效能感与工作满意度及其各维度间均存在不同程度显著正相关。中学教师教学效能感对工作满意度具有显著的正向预测作用。高教学效能感的教师对自己教学能力和教学效果的评价较高，对教育的作用等问题持积极态度，故对自身职业持肯定态度。当教师知觉到其工作是值得奋斗的，就会投入更多的热情和精力，往往会获得较高的业绩，而高业绩又强化其教学效能感，使其在工作中更加自信乐观。故高教学效能感的教师能体验到更多的成就感和满足感，从而工作满意度较高。

除工资收入外，中学教师的情绪智力与工作满意度及其各维度之间存在显著正相关，与已往的研究基本一致。说明情绪智力越高，教师的工作满意度越高。高情绪智力的教师在人际交往中，能迅速觉察、理解他人情绪并作出反应，易建立良好人际关系和工作环境；在教学中，能很好地觉知、（下转第55页）（上接第32页）管理自我与学生的情绪，运用情绪帮助思维，易得到学生的认可，从而体验到更高的价值感和成就感。根据F.Herzberg的双因素理论，良好人际关系和工作环境属于保健因素；而成就感、受人认可等属于激励因素，任何因素的满足都能提高工作满意度。

中学教师情绪智力在教学效能感与工作满意度的关系中存在部分中介效应，中介效应占总效应的比值为22.1%；中介效应解释了因变量的方差变异为13.4%。说明中学教师的教学效能感既可直接对工作满意度产生正效应，又可通过情绪智力对工作满意度产生影响。因此教师应掌握一些情绪调节策略，不断提高情绪表达和情绪管理的能力，同时增强教学效能感。建议学校和相关部门要关心和认可教师劳动的情绪付出，提供必要的外部资源支持，在教师培训中注重情绪智力的培养和训练。

四、结论

第一，中学教师教学效能感及其各维度与情绪智力及其各维度均存在不同程度显著正相关。

第二，除工资收入外，中学教师的教学效能感、情绪智力与工作满意度及其各维度之间均存在显著正相关，且中学教师教学效能感能有效预测其工作满意度。

第三，中学教师情绪智力在教学效能感与工作满意度之间存在不完全中介作用。

【参考文献】

[1]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）

[2]俞国良，罗晓路.教师教学效能感及其相关因素研究[J].北京师范大学学报，2000（1）

[3]赵娜.武汉市特殊学校教师教学效能感、工作满意度、职业倦怠及其相互关系的研究[D].武汉：华中师范大学，2009

[4] P salovey，J D Mayer.Emotional intelligence[J].Imagination，Cognition and Personality，1990（3）

[5]刘微.员工人格特质、情绪智力与工作满意度的关系[D].西安：陕西师范大学，2011

[6] Chan D W. Emotional intelligence and components of burnout among Chinese secondary school teachers in Hong Kong[J]. Teaching and Teacher Education， 2006（22）

[7]马希武.藏族大学生情绪智力、自我效能感、主观幸福感的研究[D].西安：西北大学，2008

[8]俞国良，辛涛，申继亮.教师教学效能感：结构与影响因素的研究[J].心理学报，1995（2）

[9]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）

[10] Chan D W.Perceived emotional intelligence and self-efficacy among Chinese secondary school teachers in Hong Kong [J].Personality and Individual Differences，2004（36）

【基金项目】2012年度广西教师教育立项课题（2012JS025）

【作者简介】覃梅芳，女，广西财经学院学工部心理健康教育与咨询中心教师，硕士；吴素梅，女，广西师范大学教育科学学院副教授，硕士生导师

9.情绪智力的研究综述 篇九

情绪智力又称为情感智力, 情感智慧或情绪智能, 情绪智力 (emotionalintelligence) 的概念是由美国耶鲁大学的萨洛维 (Salove) 和新罕布什尔大学的玛依尔 (Mayer) 于1990年提出的, 是指“个体监控自己及他人的情绪和情感, 并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。情绪智力对工作绩效的作用不仅仅是简单的直接影响关系, 还会受到很多中介变量的影响。本文研究组织公平感在情绪智力和工作绩效关系中扮演何种角色?本文在理论研究与文献分析的基础上, 从员工的角度出发引入组织信任感作为情绪智力对工作绩效发生影响的中介变量, 构建了情绪智力、组织公平感和工作绩效概念模型。通过结构方程模型检验来验证变量之间的相关关系, 进而对组织公平感如何影情绪智力与工作绩效的关系进行深入研究。

2. 文献回顾与研究假设

2.1 情绪智力与工作绩效

童佳瑾、王垒和解雪认为在控制了人口统计学变量和工作任务的情绪劳动水平之后, “情绪理解”、“情绪功能”对员工的工作绩效有显著影响。岳红和张剑认为情绪智力会促进组织中不同水平的工作绩效, 不同认知智力、情绪劳动水平等因素对情绪智力与工作绩效的关系有着一定的调节作用。杨慧芳, 顾建平等研究表明情绪智力与工作绩效有着密切的关系, 更高水平的情绪智力与更高水平的工作绩效相关。Lopes, Salovey研究显示在控制一般心理能力和人格变量之后, 情绪智力对于工作绩效仍然具有预测能力 (递增预测效度) 。王仙雅等研究发现员工情绪智力对工作绩效有正向预测作用, 指出在竞争激烈的现实情境下, 员工会面临极大的工作压力, 具备一定的情绪感知、评价、控制和利用能力不仅能缓解工作中的压力, 调节紧张的工作气氛, 而且能促进组织和谐, 为工作成功提供必要的前提保证。基于以上研究, 本文提出假设:

假设1:情绪智力与工作绩效呈现正相关关系

2.2 情绪智力与组织公平感

组织公平是组织的核心价值之一, 是组织权衡利益分配的工具。组织公平 (Organizational Justice) 的研究始于Adams的公平理论 (Equity Theory) 。该理论涉及如何分配产出、如何做出分配决定的程序以及人们之间如相互对待等问题。组织公平包括分配公平、程序公平、互动公平 (包含人际关系公平和信息公平) 、信息公平四个维度。王叶飞和蔡太生等研究发现情绪智力与组织公平感的程序公平、信息公、分配公平及人际公平之间显著正相关。Alexander和Ruderman (1987) 的研究显示:程序公正会影响员工对管理者的信任, 且解释力高于分配公平。Salovey和Mayer的情绪智力能力理论模型研究发现拥有良好的情绪智力能力的个体, 在组织中具备更好更有效的自我管理能力, 能与组织中的其他同事和管理者进行良好的沟通与交流, 进而能更好的控制不公平感, 也可以理解为能够理性的尽心自我情绪控制使得组织有序运转。反之, 情绪智力相对较低的个体, 则较难控制自己的不公平感, 不仅影响自身的情绪和工作绩效, 也会对整个组织产生一定程度负面影响。基于以上研究, 本文提出第二个假设:

假设2:情绪智力与组织公平感呈现正相关关系。

2.3 组织公平感与工作绩效

王文君研究认为知识员工分配公平虽然与关系绩效显著相关, 但对关系绩效并没有预测作用, 普通员工更加重视分配公平与任务绩效, 这与重视领导公平、关系绩效的知识员工完全不同。这一研究结论可以帮助我们更加有效地管理知识员工。马娜和黄国泉通过对组织公平感各维度对工作绩效的直接影响的研究表明, 组织承诺、组织支持和领导成员交换关系扮演着部分中介作用。研究发现组织公平感在对工作绩效的影响中起着的重要心理因素, 营造组织公平的氛围, 提高员工的组织公平感是提高员工的工作绩效的重要方面。乔文和李武分析了组织公平感各个纬度对工作绩效的影响, 认为组织公平感的各个纬度对工作绩效具有显著的正相影响。基于以上研究, 本文提出第三个假设:

假设三:组织公平感与工作绩效呈现正相关关系。

2.4 组织公平感的中介作用

综合以上研究理论, 情绪智力一方面对工作绩效产生积极的影响, 说明情绪智力能直接作用于工作绩效, 情绪智力对工作绩效产生直接影响;另一方面, 情绪智力对组织公平感产生积极影响, 而组织公平感又对工作绩效产生积极的影响。情绪智力通过组织公平感可以提高其存量和积累, 有利于提高工作绩效, 说明情绪智力可能通过组织公平感间接作用对工作绩效产生积极影响, 组织公平感在情绪智力和工作绩效关系中起中介作用。基于此, 提出本文第四个研究假设:

假设四:组织公平感在情绪智力促进工作绩效的关系之间起中介作用。

3. 研究设计

3.1 样本数据采集

本次调查数据来自于山东12个地市, 调查企业的行业范围较广, 包括传统制造业、服务行业、科研机构, 调查人员主要以中普通员工为主。初始调查问卷采用半开放式, 测量题项均采用已有的研究成果。抽取通信企业的客户经理10名和技术人员10名, 对问卷进行了预测。根据测试结果分析测量题项与本研究的关联程度, 进行增删选题优化, 形成最终调查问卷。共计进行了48个企业的问卷调查, 发放问卷247份, 回收219份, 回答不符合设计要求的27份, 共收到有效问卷192份, 回收有效率为77.73%

3.2 变量测量

组织公平感量表主要是在参考尼霍夫等1993年编制测量量表, 测量分配公平、程序公平和互动公平三个维度。分配公平下5个题目, 测量员工的分配结果公平感。程序公平下5个题目, 主要用来测量工作政策制定和员工发言权等方面的公平感知, 互动公平下9个题目, 重点测量员工对领导关心和尊重的感受程度。经检验, 分配公平量表cronbach’a系数为0.83, 程序公平量表cronbach’a系数为0.87, 互动公平量表cronbach’a系数为0.89。整体组织公平量表cronbach’a系数为0.88。总量表与分量表的信度均大于0.7的, 表明量表具有较好的信度。组织公平量表验证性因子分析拟合度指标为:x2 (df=36) =72.51, P<0.05;IFI=0.918;T LI=0.922;CFI=0.953;RM SEA=0.068, 拟合度指标表明组织公平量表有较好的结构效度。

情绪智力采用香港中文大学的Wong (黄炽森) 和Law (罗胜强) 两位教授基于我国文化背景编制的WLEIS量表, 包括四个维度:自我情绪评估 (SEA) , 他人情绪评估 (OEA) , 情绪管理 (ROE) 和情绪利用 (UOE) 。自我情绪评估测量个体了解自己深层情绪的能力, 他人情绪评估测量个体对周围人情绪的感知能力, 情绪管理测量个体在压抑的心理状态下, 调节和控制自己情绪的能力。情绪利用测量个体利用积极情绪解决问题的能力, 每个维度下4个题目, 共16题目。经检验, 4个维度分量表的Cronbach&apos;s值分别为0.85、0.76和0.81, 情绪智力总量表的Cronbach&apos;s值为0.81, 总量表和分量表的信度系数均高于0.7的临界值, 具有较好的信度。利用结构方程验证性因子分析情绪智力量表各项拟合度指标分别为:x2 (df=36) =79.51, P<0.05;IFI=0.961;T LI=0.953;CFI=0.919;RM SEA=0.075, 拟合度指标表明情绪智力量表有较好的结构效度。

工作绩效参考Motowidlo和Vane Scotter开发的工作绩效量表, 包括任务绩效和情境绩效两个维度, 进行适当的修订, 对任务绩效、人际促进和工作奉献三个构面进行测量。任务绩效量表含有5道题目, 用来测量员工按照要求完成角色内工作的情况。人际促进指标含有5道题目, 用来测量员工积极促进与同事关系的情况。工作奉献量表含有4道题, 用来测量员工工作的主动性程度等。任务绩效专指个体完成工作任务的行为, 情境绩效是指与工作任务不直接相关的, 但是对任务的完成和组织的发展至关重要的行为, 从中选取具有代表性的3个题目形成量表, 每个维度下4个题目。经检验, 2个维度分量表的Cronbach&apos;s值分别为0.83、0.79, 工作绩效总量表的Cronbach&apos;s值为0.81, 总量表和分量表的信度系数均高于0.7的临界值, 表明具有较好的信度。利用结构方程验证性因子分析工作绩效量表各项拟合度指标分别为:x2 (df=36) =73.52, P<0.05;IFI=0.923;T LI=0.907;CFI=0.913;RM SEA=0.077, 表明工作绩效量表有较好的结构效度。

4. 相关分析和中介校验

运用AMOS结构方程分析软件对情绪智力、组织公平和工作绩效进行相关分析, 结果表明, 假设1获得支持, 情绪智力与工作绩效路径系数为0.58呈现正相关关系;假设2获得支持, 情绪智力与组织公平感路径系数为0.67呈现正相关关系;假设3获得支持, 组织公平感与工作绩效路径系数为0.75呈现正相关关系;假设4获得支持, 组织公平感在情绪智力促进工作绩效的关系之间起中介作用。

5. 研究结论

本文的研究结论支持了国内外众多学者关于情绪智力与工作绩效呈正相关关系的观点。研究表明:情绪智力能够对工作绩效产生积极的影响;组织公平感对工作绩效能够产生积极的影响;情绪智力能够对组织公平感产生积极的影响;情绪智力可以通过组织公平感为中介变量对工作绩效产生积极的影响。以上研究结论意味着, 情绪智力能够促进工作绩效的提升, 并且可以通过组织公平感中介路径来实现。有效的提升员工情绪智力又可以提升员工组织公平感, 有效的提升员工组织公平感又可以提升工作绩效, 提高企业的劳动生产率, 从而促进企业的发展。

摘要：本文在理论研究和文献分析得基础上, 从员工的角度出发引入组织公平感作为情绪智力对工作绩效发生影响的中介变量, 构建了情绪智力、组织公平感和工作绩效概念模型。通过因子分析和结构方程模型检验来验证变量之间的关系, 进而对组织公平感如何影情绪智力与工作绩效的关系进行深入分析。