员工岗位考核实施办法

员工岗位考核实施办法（精选11篇）

1.员工岗位考核实施办法 篇一

附件：

XXXX电力股份有限公司XX电厂检修岗位员工

技能考核和岗位聘任管理办法

第一章总则

第一条 为满足XX电厂安全生产及企业发展人力资源需求，通过加强有效培训和内生激励实现人才倍增，充分调动部门、班组、员工参与培训的积极性，促进检修岗位员工教育培训工作，形成系统化、长期化的技术水平和工作能力考评机制，特制定本管理办法。

第二章组织机构

第二条 为保证技能考核和岗位聘任工作顺利开展并取得实效，电厂成立检修岗位员工技能考核和岗位聘任领导小组及工作小组，机构设置如下：

1．领导小组成员：

组长：

副组长：

成员：

2．工作小组成员：

组长：

副组长：

第三章考核原则

第三条 参照公司检修岗位设置标准，实行评聘分开，考核和聘任每年一次，动态管理，优胜劣汰。

第四条 将岗位技能、专业技术形成量化考核办法，员工岗位应聘和考核以员工岗位业绩、技能考试为主（80%），日常工作为辅（占20%）。员工岗位业绩、技能考试实行“积分制”，将岗位工作业绩、基础知识及技能、专业知识及技能（能独立负责检修某项设备）、安全知识及其他相关知识技能对应不同的得分，员工对照岗位评分标准（另行制定），每取得一项工作业绩、通过一门知识技能的考核、能独立负责检修某项设备，得到相应的得分，分数累积到规定值后，可以申报应聘岗位。进行技能考核，确定员工积分，积分每年12月份公开，鼓励竞争。考核小组由工作小组担任，考核合格者经厂办会讨论通过，评定、聘任符合晋升条件者。

第五条 对积极上进、努力学习、刻苦工作、具备培养潜力的员工实行一对一培养，签订师徒合同，经考核评定岗位任职资格后，因职数限制不能提升岗位者，月度奖系数按评定的岗级享受。

第六条 对于考核不合格，不满足本岗位任职要求的员工，试岗3个月，试岗期内奖金下调一岗级待遇，3个月后由人资部组织其所在部门对该员工进行考核，合格者恢复原岗级享受奖金待遇，考评不合格者，岗位下调一级。

第七条 检修班组的班长和技术员不参加考核。检修岗位男员工满55岁、女员工满45岁，经自愿申请可以不参加考核。

第八条 员工岗位评分标准由检修部门制订，策划部、人资部进行审核，厂部批准后执行。

第九条 每年十一月开展检修岗位员工技能考核和岗位聘任工作，由检修部门制订实施细则，人资部组织实施。

第四章培训目标

第十条 生产岗位低岗人员向高一岗岗位学习，进一步提高本专业工种的技术能力，达到高一岗的岗位任职要求。所有点检和检修组长点对点培养后备人员；检修A岗根据人员状况一对一培养后备人员；根据需要结合班组及员工具体情况，由部门申请、人资部考察，确定班长、技术员后备目标进行培训。

第十一条 锅炉班按照本体检修、管阀检修、辅机检修三个工种划分；汽机班按照本体和调速系统检修、管阀检修、辅机检修三个工种划分；电气班工种较多，将各工种分为三类：电机检修和电力电缆、变电配电和直流设备检修、电气试验和控制回路检修；热控班按照热工仪表检修、热工自动装置检修、热工程控保护三个工种划分；继保班按照继电保护、电测仪表、通讯自动化三个工种划分；燃检班分为机务检修和电气检修两个专业，机务检修专业分转动设备检修、辅助

设备及管阀检修、皮带输送机检修三个工种；电气检修专业分：输煤电气一次设备、热工自动化及仪表检修、输煤集控回路检修三个工种。班组员工在掌握一个工种检修技能且能独立负责完成本工种主要检修工作的基础上，学习、掌握相邻工种的检修技能。

第十二条 在通讯自动化、暖通水务、电梯、起重、消防等小专业上需培养出专业带头人及其后备力量。

第十三条 点检岗位须精通两个工种、会一个工种，检修A岗精通一个工种、会两个工种，检修B岗精通一个工种、会一个工种或会三个工种，检修C岗会两个工种、懂一个工种，检修D岗会一个工种、懂一个工种。新大学生自进入班组起一年内必须达到检修C岗能力水平，两年内必须达到检修B岗能力水平，五年内达到检修A岗能力水平。

第五章附则

第十四条 本办法由人力资源部负责解释。

第十五条 本办法于2013年10月发布实施。

2.员工岗位考核实施办法 篇二

关键词：护理管理,岗位量化考核,患者满意度

随着医学技术的发展, 对护理工作的要求也不断提高, 有效提高护理管理能力、提升护士的工作热情成为当前护理工作中的重要课题。通过长期的调研发现, 建立系统规范的岗位量化考核可以提高护理质量[1], 提升患者满意度。现就我院3个病区岗位量化考核结果总结并报道如下:

1 对象与方法

1.1 对象

抽取我院内、外、妇三个病区作为本院护理质量的研究对象。三科护士共36名 (平均每科12名) , 年龄21~42岁, 平均31.4岁, 护龄1~17年。36名护士中主管护师3名 (8.3%) , 护师8名 (22.2%) , 护士25名 (69.4%) ;本科学历10名 (27.8%) , 大专21名 (58.3%) , 中专5名 (13.9%) 。

1.2 方法

1.2.1 考核方案

对2 01 2年上半年各病区的护理工作进行总结, 找出护士在工作中的擅长点和不足点, 收集和采纳患者及家属的护理要求, 制定出规范的个性化量化考核方案, 组织护士分析讨论并完善方案后在2012年下半年开始实施。

1.2.2 建立考核小组

由护理部主任统筹、各病区护士长参加组建考核小组。考核内容:护理工作质量 (包括岗位纪律、基础护理、专科护理、健康宣教、护理操作技术、差错发生情况) , 医德医风 (职业道德、服务态度、医患纠纷) , 护理教学 (论文科研、疾病查房、理论考核、技能考核) 等。发现问题及时分析、反馈、纠正, 并在每个月最后一天召集全体护士进行讨论, 采取改进措施, 对各方面工作较突出的护士给予表扬和奖励。

1.3 护理质量评分标准

将护理工作质量, 医德医风, 护理教学内容共分14个项目作为考核评价指标, 每项目5~10分, 总分值100分, 其中护理工作质量占60%, 医德医风占15%, 护理教学占25%。每周考核1次, 每月末统计。

1.4患者满意度调查方法

以问卷调查形式, 分别对研究前后3个科室住院患者进行护理满意度调查, 调查表包括10个项目 (入院宣教、服务态度、基础护理、饮食宣教、服药指导、巡视次数、操作技术、消毒隔离、有无差错、有无收红包) , 每项目满分为10分 (好9~10分, 中7~8分, 差7分以下) , 总分100分, 90~100分为很满意, 70~89分为满意, ≤69分为不满意。总满意=很满意+满意。

1.5 统计处理

采用S P S S 1 6.0软件对所有数据进行分析, 计量资料以 (±s) 表示, 采用t检验;计数资料采用χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 量化考核方案实施前后护士考核比较

36名护士上半年考核平均分数 (87.3±3.5) 分, 下半年 (93.7±4.2) 分, 结果显示, 实施量化考核方案后护士考评成绩显著提高, 上半年与下半年评分差异有统计学意义 (t=7.02, P<0.0 1) 。

2.2 患者对护理工作满意度比较

考核前后分别对3个科室的720例患者进行护理满意度调查, 结果显示, 实施量化考核后患者满意度好于考核前, 总满意率比较差异有统计学意义 (χ2=3 3.6 8, P<0.0 1) 。详见表1。

3 讨论

通过对我院3个病区的护理工作进行考评结果显示, 考核后护士的综合护理质量评分较考核前有明显提高, 患者对护理工作的满意度有明显的改善, 显示了护理量化考核取得初步成效。我们认为, 一个系统有效的考核制度对护理工作的优势是: (1) 将考核结果与奖金分配相结合, 可激发护士的工作责任心, 有助于实现护理安全, 减少工作遗漏和失误, 使工作业绩明显提升; (2) 对增强护士主动学习、主动工作的积极性有积极意义; (3) 更能强化护士的岗位职责, 自觉遵守岗位纪律, 上班期间吃零食等现象得到有效杜绝, 对自身的约束力明显提高[2], 护士长对护理工作的检查力度也不断加强[3]; (4) 促进护理工作管理的科学性, 以往护理工作互相推诿较多, 不能及时完成护理任务, 量化考核将具体的工作落实到每位护士[4], 改变了过去分工不明确给护理工作质量带来的影响; (5) 提高了护理质量和服务意识, 选择有针对性、规范化的护理措施, 较好地为患者解决了相关的护理问题。本文结果显示, 2012年下半年护士考评分数比上半年明显提高;下半年患者对护理工作满意度较上半年明显改善。综上可以看出, 岗位量化考核对护理服务质量的提高具有明显的促进作用。

参考文献

[1]李铮, 司徒定莲, 敖梅.护士长岗位绩效量化考核在护理质量管理中的应用[J].现代临床护理, 2009, 8 (8) :82.

[2]苏丽华, 邵霞.量化考核在护理管理中的应用[J].临床医学工程, 2010, 17 (1) :90.

[3]张碧莲, 商义.岗位量化考核在护理管理中的建立及效果[J].医学信息, 2008, 21 (3) :48.

3.员工岗位考核实施办法 篇三

界首电信实行绩效管理多年，绩效考核也得到大多数员工的认可，但在实施绩效管理过程中依然缺乏系统化、规范化的操作。本文在分析界首电信绩效管理存在的主要问题的基础上，相应地提出了一些改进与完善绩效考核的具体措施，以期达到发挥绩效考核的效力，实现企业与员工双赢。

【关键词】　电信；绩效考核；优化

一、界首电信绩效考核体系存在的问题

（一）界首电信的组织架构：界首电信本着“以市场为导向、以效益为目标、以客户为中心”的流程设计理念，依据阜阳市分公司相关指导意见，建立了前后端型的扁平化的组织架构，前端按照客户细分的原则，按照渠道设立相关部门，后端根据电信网络维护和技术层级设立相关部门，保留了原有的管控支撑部门，继续为前后端做好服务支撑。

（二）界首电信绩效考核现状：为确保完成市公司下发的各项指标任务，分公司对各部门实行百分制考核，前端生产部门实行百分制或计件制考核。

前端主要是收入指标、业务发展指标；后端主要是通信指标和基础管理等；管控主要是支撑满意度及基础指标。

市公司下发的各项指标由相关部门承担。分公司只考核到部门负责人，由部门负责人再落实到相关责制人。

（三）绩效考核存在问题

1、缺乏系统的绩效考核体系：现行考核办法只涉及对部门的考核，而指标的设置模式化比较严重，没有建立完整系统的考核体系，无法体现岗位价值。绩效工资向前端倾斜、一线倾斜，而后端的技术人才却无相关政策，造成高技能人员大量流失。2、指标设置不合理：没有公司自己的指标体系，现行的企业绩效考核体系指标过多，重点不突出，主要疲于应对上一级部门的各项考核指标，各部门各渠道只关注自已的指标，有时为了指标而采取挖东墙补西墙的方法，部门累员工更累，没有有效的运用科学工具梳理考核指标，指标权重分配相对分散和平均，无法体现公司/部门/员工工作重要程度和企业管理重点，主要考核公司/部门，很多指标无法落实到具体岗位。3、绩效考核的主题责任不明确：绩效考核没有建立责任体系，虽然考核是在综合管理部，但综合管理部没有相应的考核权限，前、后端各部门本位主义思想比较严重，只顾自已本部门的利益，对指标的设置缺乏科学性和可管控性，前后端牵头部门和指标分解部门没有承担相应的考核职责。4、绩效考核结果尚未得到有效运用：考核结果只与绩效薪酬挂钩，只能体现短期绩效，没有长期激励，激励效果不明显。有些部门只顾考核而与被考核人缺少沟通，造成多数人员只知自已每月多少绩效工资，缺不知自已的缺陷在那，对考核结果在人力资源管理等环节上没有发挥应有的导向作用。5、绩效考核流程缺乏规范性：现行的考核办法从指标制定到指标的审核缺乏规范流程，不利于监督检查，考核结果缺乏公开、公平、公正性。

二、绩效考核体系的改进

针对界首电信绩效考核中存在的问题，围绕公司发展目标和组织架构，为了建立科学的绩效考核体系，提出如下思路：

（一）绩效考核体系的设计：考核指标的设置。界首电信目前的战略重点在财务和客户两个方面，同时，还要兼顾内部客户满意度指标。

考核方法的选用。界首电信是前后端型组织架构，考虑到考核成本和可操作性，总经理由上级负责。副总经理采用KPI为主，履职行为能力考核为辅。管控支撑和中层管理人员采用目标管理（MBO）为主，KPI考核为辅。在目标管理上，将公司战略目标层层分解落实到每个岗位，以确保目标的准确性和可衡量性。对一线装维和营销人员完全采用KPI考核。

考核周期的设定。考虑到管理工作的复杂性，副总和中层管理人员的考核应以季度、半年和年度考核为主，其他人员以月度考核为主，季度和年度均与月度考核挂钩。

（二）绩效考核基准岗位的确定：部门职责分析需要不断协调和沟通，首先由部门对自身工作职责进行全面详细描述，然后由项目组提炼，形成部门工作职责样本，再反馈讨论，最终达成一致，形成正式的部门工作职责，然后在部门工作职责范围内再确定基准岗位。

（三）岗位分析：岗位分析是一个比较全面的评价程序，这个程序可以分为四个时间段：准备阶段、调查阶段、分析和完成阶段。

（四）岗位评估：采用六要素计点法，梳理设置基准岗位。六要素确定后，根据岗位评估因素开展岗位评估，最终合理划分岗位等级。具体步骤为：组建和培训评分小组、评分小组打分、评分数据处理。

（五）基于BSC的KPI设计：通过平衡计分卡原理将上级下达的战略目标转化为实际的工作指标，分成四个角度实现，分别是财务、客户、内部流程、学习成长。为了确保公司经营目标的落实，再将公司经营目标量化分解到各生产单元，合理分配权重。对部门员工，关键绩效考核应来自两方面，一是岗位职责的补充，二是生产单元指标体系的进一步分解。

三、与绩效考核相配套的薪酬体系

薪酬体系采用与界首电信扁平化组织结构相适应的宽带薪酬体系。

（一）宽带薪酬工资系数表。主要参数：纵向高度（纵向总差距倍数）与级距、横向宽度（横向总差距倍数）与级距、起点数值与使的基数。

纵向高度：关键岗位应充分激励，保证薪酬外部竞争力。同一薪酬等级，纵向应有5-10倍差距，条件不具备的，设计成2-5倍差距；再向上应加速上升。

横向宽度：应越宽职位等级越高，其差距至少達到50%，最大差距可达纵向高度1/3到1/2。

薪酬总额许可的情况下，在系数上应加大差距，并且在今后年度新增的薪酬总额应优先考虑用于扩大差距，激励核心员工。

（二）宽带薪酬工资系数表的两个纬度。纵向—职位等级体现职位价值，对岗不对人。横向—薪酬等级体现个人能力和中长期绩效表现，对岗为辅，对人为主。

（三）宽带薪酬工资系数与宽带薪酬的挂钩。宽带工资系数与员工宽带薪酬的基本关系：宽带薪酬=宽带薪酬工资系数*宽带薪酬工资基数*绩效考核得分。为体现“关注团队绩效”原则，员工宽带薪酬同时与部门绩效考核得分及员工个人绩效考核得分挂钩，宽带薪酬先核发到部门，再由部门核算到员工。

（四）员工绩效考核与薪酬等级的衔接。对于绩效优异员工，将在薪酬等级上优先快速晋升，以充分体现同一职位等级不同员工的贡献差异，有助于留住优秀人才。员工薪酬等级与员工当年绩效表现挂钩，以达到中长期激励效果。

四、新绩效考核体系的实施

为保障绩效考核体系扎实开展，成立一把手为组长，班子成员

为组员的专项工作领导组，统一协调、配置资源和人员调整。领导组实行责任制和问责机制，项目实施方案要赋予每个小组、成员的责任，提高效率，避免职责交叉。

设置总经理奖励基金。为全面实现分公司经营生产目标，使绩效考核更有效激励员工积极性，设立分公司总经理奖励基金，由总经理根据经营管理需要，直接提名奖励。部门也可根据工作需要提出申请。奖励基金的发放不受其他绩效工作考核制约。

4.员工岗位考核实施办法 篇四

1关于员工工资与绩效挂钩的实施办法

为体现奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，充分调动员工工作积极性，在原工资标准不变的前提下，把员工的工资与绩效考核相挂钩，拟定办法如下：

一、工资结构

每位员工绩效考核工资为100元/月，基本工资、职务、加班工资按原标准执行。

二、考核内容：

按管理处为各部门规定的考核内容。

三、扣分标准

1、责任事故每发生一起扣10分。

2、有效投诉每次扣2分。

3、工作内容每一项不合格扣1分。

四、考核方法

1、采用责任区管理员日检、各领班/主管巡检、管理处经理抽查、业主/顾客投诉

等多方考核形式。

2、每月底由各部门主管统计本部门员工的得分情况，上报管理处，管理处核实汇

总后按得分确定各部门员工绩效工资金额，经管理处经理审批后交给财务做为每个员工的当月绩效工资。

3、对各部门当月考核最后一名给予书面警告，对各部门连续二个月考核最后一名

给予罚款50元警告，对各部门连续三个月考核总分最后一名给予辞退处理。

4、主管、管理员、办公室人员的绩效考核按《管理员考核标准》执行。

5、本办法从12月1日起执行。

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5.员工转正考核办法 篇五

对员工的工作表现进行考核是收集、评估并传递员工在职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。目的在于帮助员工认识自己的潜力，并在实际工作中发挥这些能力。转正考核具体步骤如下：

由部门制定的考核办法经总经理审批后方可执行。员工试用期满一个月并合格后即可进行考核，由部门经理、主管对员工进行考核及评定打分，合格的便可进行转正，部门将员工人事变动表及考核评定表一同递交人力资源部，逐级批准后方可正式转正。综人事行政部部将对上报转正的员工进行抽查，发现工作不达标等问题将对部门经理、主管进行严格处罚。

一、转正考核具体步骤：

各部门制定员工转正考核内容，经人事行政部审核，总经理批准后生效。员工试用期满一个月并合格后部门即可对其进行考核，由部门经理、主管对员工进行严格的考核及评定打分，合格的便可进行转正，部门将员工人事变动表及考核评定表一同递交人力资源部，逐级批准后方可转正。人事行政部将组成考核评定小组对各部门申报转正的员工进行抽查，一旦发现工作不达标等问题将对部门经理、主管进行严格处罚。每个员工的考核结果将存入员工档案，对其今后的工作将起到一定的影响。

二、转正考核评定小组成员：

由人事行政部牵头，相关部门经理及转正员工所在部门的部门经理组成考评小组，对转正员工进行现场抽查、考评。

三、考核时间安排：

每月月底各部门按照各部门考核办法对将要转正的员工组织进行考评。于每月2号前将考评表及人事变动表报交人事行政部，如当月2号前未能报交人力资源部的，当月将不予以转正，由部门经理承担所有责任。每月2号至6号转正考核小组对各部门上报的转正员工进行抽查，不合格者当月不予转正，并对不合格员工所在部门经理、主管进行严格处罚。

四、评定标准：

各部门考核内容均应有量化指标，总分值为100分，考评结果85分以上为优秀可立即予以转正，60分以上85分以下为合格继续试用，60分以下为不合格则立即辞退。

各部门拟定的考核内容、办法为试行办法。在运行中发现有不妥之处将继续补充完善。该办法从年月日开始执行。

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6.员工绩效考核暂行办法 篇六

一、考核原则

（一）公平、公开、公正的原则。绩效考核的内容和程序向被考核对象公开，绩效指标标准客观，以数字和事实为依据。

（二）分类考核的原则。根据工作岗位性质不同，分类制定不同的绩效考核内容，区别考核。

（三）分层考核的原则。根据员工考核管理权限，局领导由省公司考核，其他员工由本局进行考核。

（四）及时反馈持续改进的原则。考核结果将及时反馈给被考核人，帮助被考核人发现工作中存在的问题，提出奖惩和改进措施，听取被考核人对考核的意见。

二、考核目的

对员工工作业绩、工作能力、工作态度、劳动纪律等进行考核，掌握员工实际工作评价，为员工岗位调整、薪酬晋档、职工奖惩、业务培训等提供客观依据。通过考核，让员工了解企业要求，指导员工改进工作，促进本局工作不断发展。

三、考核对象

本局所有员工，其中竞聘试用人员在试用期当年的考核由本局进行。

下列人员不参加考核：

1、参加邮政工作不满一年的；

2、待岗人员；

3、考核期间因病事假等缺勤累计超过3个月的。

四、考核内容

（一）考核指标包括工作业绩、工作态度、工作能力、劳动纪律、领导评价等五个方面，总分值为100分。具体考核内容如下：

1、工作业绩（60分）：主要定量考评员工完成个人、部门、单位经营管理目标情况，包括岗位业绩、服务质量、安全生产等考核指标。其中对于业务收入及规模的考核项目，综合部人员按两个专业各50%的标准加权计分。

对不同岗位员工的工作业绩考核内容有所差异，对员工突出个人工作业绩指标的考核，兼顾本局及部门工作业绩考核。

2、工作态度（10分）：主要考评员工对工作的认真度、责任度、努力程度等，包括工作责任心、工作积极性、工作纪律性、团队精神、服务意识等考核指标。

3、工作能力（10分）：是指员工所在岗位应具备的业务知识、工作技能和行为表现，以及学习所需知识的能力。主要考评管理素质、执行力、工作效率、学习能力、专业技术职务、职业资格等级、学历等考核指标。

4、劳动纪律（10分）：主要考评员工遵守规章制度和劳动秩序，包括日常考勤、遵守规章制度等考核指标。

5、领导评价（10分）：是指员工直接上级对员工工绩效情况的主观整体评价。

员工在生产经营、通信服务、技术革新、企业管理等方面贡献突出、业绩显著、为企业赢得荣誉或者有其他突出先进事迹的，可给予5至10分的加分。考核期间员工因有违规违纪行为被警告处理的，扣30分；被记过处理的，扣50分；被记大过处理的，扣55分；— 2 — 被降职处理的，扣60分；被撤职处理的，扣70分。

（二）在考核周期内，考核指标和考核评分标准可根据本局经营管理情况进行适当调整。

（三）根据考核得分，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。考核分在90分及以上，为优秀；考核分75分及以上不满90分，为良好；考核分60分及以上不满75分，为合格；考核分在60分以下，为不合格。

五、考核程序

（一）根据省公司下达的经营管理目标，结合本局经营管理实际，制定绩效考核办法，并根据岗位细化考核指标。

（二）绩效考核办公室负责员工的绩效考核组织工作，具体考核过程包括自我总结、考核人评分、绩效面谈、绩效审核四个步骤：

1、自我总结。被考核人根据本人实际工作情况，对自己一年来的岗位履职情况进行总结分析，所有人员必须撰写总结报告，并填写《绩效考核登记表》（见附件一），按评分标准对可量化的指标逐项打分。

2、考核人评分。员工直接上级作为考核人，对被考核人的定性指标进行评分，并核实被考核人自评数据是否准确，计算考核得分，确定考核等级。考核人要本着“实事求是、客观公正”的原则进行评价，反映被考核人的实际工作情况，调动员工工作积极性。

3、绩效面谈。考核人评分之后，应与被考核人进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提出绩效改进的方法。被考核人对绩效考核结果提出异议的，经核实可对评分进行更改。考核人、被考核人双

— 3 — 方要在《绩效考核登记表》签字确认考核结果，将登记表报绩效考核办公室。

4、绩效审核。为保证本局内部的评分客观与公正，局领导作为审核人，对员工《绩效考核登记表》进行审核，未通过审核的登记表退回考核人重新考核。审核人将通过审核的登记表签字，绩效考核办公室对登记表进行存档，汇总分析考核结果报省公司。

（三）经营管理者的绩效考核办法由省公司制定，并考核。

（四）员工绩效考核每年考核一次，在次年1月底前完成。

六、考核结果应用

（一）绩效考核结果作为员工岗位调整、薪酬晋档、职工奖惩、业务培训等提供客观依据。

（二）考核结果不合格的员工，应下岗进行培训或转岗。

七、相关要求

（一）本局成立由局领导及各部室负责人为成员的绩效考核领导小组，领导小组下设办公室，挂靠综合部。绩效考核领导小组主要负责考核工作的领导、管理和指导，审核检查经营管理目标的落实；绩效考核办公室主要负责制定本局员工绩效考核办法，根据考核结果制定考核奖惩方案和调整绩效考核办法，接受与考核有关的申诉。

（二）绩效考核是人力资源管理的一项基础工作，考核结果是对员工进行管理的客观依据。各部门负责人及考核人员要提高对考核工作目的、意义的认识，认真组织，严格执行考核程序和考核标准，保证考核结果的真实性和公正性。

（三）绩效考核数据必须真实、准确，如有弄虚作假，一经发— 4 — 现并经核实确认，将追究相关部（室）和人员的责任。

7.公司员工工资考核办法 篇七

制定原则及目的（一）以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系

（二）收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。

（三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。

一、适用范围

本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）。

二、分配形式

职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+特殊奖励

（一）基本工资

是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。

（二）津贴

是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。

1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。

2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元；在岗位的工人高级技师70元、技师40元。

（三）岗位考核工资

（1）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。

员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。

在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。

（2）岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。

（四）特殊奖励

特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。

四、管理与考核

（一）加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。

（二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。

（三）岗位考核工资考核要求

1、考核对象

（1）一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。

（2）工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。

对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。

（3）统招大学生及公司送培学生

见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。

2、考核时间

半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。每综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。

3、考核要求

（1）各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。

（2）考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员评比的主要依据。

（四）员工休假期间工资支付办法

1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。

2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。

3、探亲假期间，按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担；已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。

4、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期在6个月以内者，按豫劳人险（1989）21号文件，应按下列标准支付病伤员工的假期工资：连续工龄不满10年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%；满10年不满20年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的80%；满20年不满30年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的90%；满30年以上者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的100%；

5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，根据豫劳人险（1989）21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满15年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%；满15年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。所得工资数额低于最低工资标准80%时，应按最低工资标准80%支付。

6、员工在工伤医疗期间，按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

7、员工全月事假工资全部扣除；事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。

（五）员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于320元/月；由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于270元/月。

（六）有下列情况之一者，当月支付250元/月生活费：

1、正在受审查未下结论及停职检查者；

2、有旷工行为者；

3、迟到或早退5次以上者；

4、待岗人员；

5、工作不服从分配者；

6、打架斗殴酗酒滋事者；

7、有盗窃、赌博行为者；

8、不能顶岗或完不成生产工作任务者；

9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。

（七）受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准320元/月发放。

（八）凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工

资和本单位的工资

总额。

五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。

六、本工资分配办法从2006年1月1日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。

七、本工资分配办法解释权归人事劳资部

一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。

目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显；对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金（或提成）的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性；对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。

二、对三类人员实行可量化的个性考核。

对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡；对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准；对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。

三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配“双挂钩”。

一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数；二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩”，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的60%以上。

四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。

一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍；二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励；三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的；四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励。

五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一。

首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理；其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。

8.公益岗位人员管理考核办法 篇八

管理考核办法

为进一步规范管理公益性岗位安置人员，强化工作责任，提高工作效率，杜绝拿钱不干事，“吃空饷”的现象，本着以事定岗、以岗设人的原则，根据上级有关文件精神，结合我社区实际，特制定本管理制度。

第一条、本制度适用于汝溪镇镇江社区公益性岗位人员。

第二条、公益岗位业务、日常工作及考勤由镇江社区负责管理。

第三条、本社区公益性岗位人员的年终考核由镇江社区居委统一组织。

第四条、公益性岗位就业人员的工作纪律

（一）严格遵守工作时间，不得在上岗期间私自离岗。

（二）爱岗敬业，对责任内的工作认真负责，有较强的事业心和责任感。

（三）团结同志，服从领导，认真完成社区交给的各项任务。

（四）认真遵守各项规章制度，严格执行岗位责任制。

第五条：考勤

（一）、公益性岗位人员的考勤由镇江社区负责。

（二）、公益性岗位人员，应遵守劳动纪律，坚持上下班制度和考勤签到制。公益性岗位人员必须本人到社区签到，签到时间为：上午8点30分签到。

（三）迟到：在规定的上班时间，未签到者为迟到。凡迟到两小时以上，视为旷工一天。

（四）早退、脱岗。在上班时间内未经批准擅自离开为早退或脱岗。早退、脱岗两小时以上，视为旷工一天。

（五）旷工未请假或请假未批准者，未上班视为旷工。

第六条 违反劳动纪律处理办法

（一）一月内迟到、早退、脱岗三次批评教育；四次给予书面警告；再次出现迟到、早退、脱岗现象，经教育仍不悔改的，视为严重违反劳动纪律，报请社保所给予解除劳动合同。

9.员工绩效考核管理办法 篇九

第一章：总则

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。

第二章：适用范围

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三章：考核原则

第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。

第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章：考核目的第七条考核目的：

1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；

2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；

3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；

4、鞭策后进、激励先进；

5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构

第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。

第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章：考核分类

第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。

第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。

第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。

第七章：考核时间

第十四条定期考核分为半考核和考核两种。

10.新员工考核管理办法 篇十

一、目的1、规范试用期员工管理，为新员工指导与考核提供依据，同时也为用人部门有效了解新员工的真正能力和素质提供指导；

2、引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使其更快地适应工作环境和工作岗位，促进新员工的发展同公司的目标有效结合；

3、为决定新员工的工去留、转正及薪资级档提供依据；

4、提高新员工的转正质量，提高招聘质量，保证员工的积极性和战斗力。

二、范围

本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及指导员、直接上级、部门经理等相关责任人。新员工指试用期员工及实习生。试用期是指从社会招聘的新员工；见习期是指从大专院校招聘的实习生。

三、考核结果处理

1、转正；

2、延迟转正；

3、转岗试用；

4、辞退。

四、考核责任

1、人力资源部

确定各部门新员工的名单、岗位、入职日期、试用期限、考核周期； 安排培训，调查新员工试用情况，审核转正资料，确定薪资档级，发布转正通知；

依据指导员和部门经理考核评分，取平均分，确定新员工的考核级别。

2、新员工

按照公司要求填写《试用期考核表》或者《实习生考核表》、《转正申请表》；与指导员、部门经理或其他同事沟通处理工作中遇到的困难与问题； 参加公司培训或其他集体活动，根据考核情况与指导员及部门经理制定改进计划。

3、指导员

根据岗位工作目标，与新员工共同制定工作计划；

合理安排及考核新员工的日常工作和阶段目标；每月至少与新员工进行两次面谈；

根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结其成绩与不足，并给予适时地鼓励和指导；将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进；

指导员最多允许同时指导2人，特殊情况可根据实际情况适当调整。

4、部门经理

新员工考核管理办法 新员工入职面谈；部门同事介绍；确定指导员（性格开朗、德行兼备、业务熟练、了解公司），评价指导员；评价新员工试用期表现，与人力资源部反馈转正、辞退意见。

5、公司领导

批示转正、薪资级档意见。

五、考核流程

1、人力资源部每月月末或月初发起通知考核；

2、新员工，按要求填写相应考核表单，按时间节点提交相关资料；

3、指导员对新员工进行评价；

4、部门经理对新员工进行评价；

5、考核表交至人力资源部，人力资源部进行后续调查及资料保存；

6、需转正人员，由人力资源部审核后确定转正薪资，呈报公司领导批示；

7、人力资源部依据公司领导批示结果，通知新员工转正结果并将资料存档。

六、转正条件

1、入职培训考核合格：新员工须参加公司举办的新员工入职培训（应为新员工到岗后最近一期的培训），并通过入职培训考核。

2、时间要求：试用期满或者实习生拿到毕业证且实习期超过三个月。

3、试用考核合格：能融入公司文化，能胜任工作岗位。

4、转正考核合格：新员工试用期满前主动填写《转正申请表》，主动与指导员、部门经理沟通，指导员与部门经理填写转正意见，交人力资源部审核。

5、人力资源部审核通过：确定薪资级档，呈报公司领导批示。

6、公司领导批示转正通过。

七、奖惩

公司定期组织优秀指导员评选，并给与一定奖励；其它情况依据公司规定奖惩。

八、应用表格

1、附件1《试用期考核表》---试用期员工每月填写。此表分为三部分，不同考核月份填写不同的部分；总部新入职人员由人力资源统一发给个人，其他人员按照通知执行。

2、附件2《实习生考核表》---见习期的实习生每月填写。总部新入职人员由人力资源统一发给个人，其他人员按照通知执行。

3、附件3《转正申请表》---新员工转正当月填写。

九、其它

11.岗位责任制考核办法 篇十一

根据局务会议研究讨论意见，制定岗位目标责任制考核办法。

考核内容：在年初工作研讨会的基础上，经班子会研究讨论确定的重点工作目标。结合科股室工作分工制岗位目标责任制，并经分管领导把关，班子会议审核通过，上报支部存档、个人存档。内容要具体细化、量化。

分数划分：根据工作量的大小，划分若干条款，合理确定分数。难度较大的所占比重要高一些。重点工作90分，临时性工作10分，满分为100分。

考核办法：机关支部与考核小组年末根据工作完成依据逐人、逐条款进行数字合实，均以报表、验收数字、审批文件为依据。没有依据的按办公室和局长掌握的数据为准。在个人自报完成分数的前提下，依据考核情况确定个人得分数据报班子会审核通过。

受奖基础分为80分（含80分），80分以下不予受奖。个人奖金数按：应得奖金额数×考核分数，为个人实得奖金数（不含其它工作奖项及加分数）。