不同文化背景

不同文化背景（精选12篇）

1.不同文化背景 篇一

谈判行为中的真假识别谈判行为是一项很复杂的人类交际行为，它伴随着谈判者的言语互动、行为互动和心理互动等多方面的、多维度的错综交往。谈判行为从某种意义上说可以看成是人 类众多游戏中的一种，一种既严肃而又充满智趣的游戏行为。

参与者在遵守一定的游戏规则中，各自寻找那个不知会在何时、何地、何种情况下出现的谈判结果。美 国谈判学会主席、谈判专家尼尔伦伯格说，谈判是一个“合作的利己主义”的过程。寻求合作的结果双方必须按一个互相均能接受的规则行事，这就要求谈判者应以 一个真实身份出现在谈判行为的每一环节中，去赢得对方的信赖，继以把谈判活动完成下去。

但是由于谈判行为本身所具有的利己性、复杂性，加之游戏能允许的手 段性，谈判者又很可能以假身份掩护自己、迷惑对手，取得胜利，这就使得本来就很复杂的谈判行为变得更加真真假假，真假相参，难以识别。

下文仅从三方面来剖析一下谈判活动中的真假现象。

1、真诚相待〓假意逢迎;

2、声东击西〓示假隐真;

3、抛出真钩〓巧设陷阱。

2.不同文化背景 篇二

一、组织公民行为概述

早在1966年, Katz和Kahn提出, 为了确保组织有效运作进而提升组织整体效能, 组织内的组织成员应该具备以下三种行为:一是愿意加入组织并留任于该组织中;二是以可信赖的方式达到组织特定角色的要求;三是执行超越角色要求的具有创新性和自发性的行为。这是对组织公民行为开展的最早研究。

在后续的研究中, Organ提出了“组织公民行为”一词, 并在1988年将组织公民行为定义为:它是一种员工随意的个体行为, 与正式的奖励制度没有直接或外显的联系, 但能从整体上有效提高组织效能。因此, 要使企业的制度规范真正落到实处, 实现企业的目标, 促进企业的持续创新发展, 或者说要保证实现预期的最好效果, 离不开员工的组织公民行为。组织公民行为的内容很广泛, 在学术文献中曾经出现了近30种不同的组织公民行为类型, 概括起来可以分为三大类:一是利他和助人行为, 主要包括主动为其他组织成员提供工作上的便利。二是宽容和忠诚, 主要包括在不理想的工作环境下毫无怨言, 保持积极情绪和高质量的工作成果, 这也就是西方学者所说的“运动员精神”。三是积极主动参与, 主要包括主动承担职责范围之外的工作内容, 参与组织中的群体活动, 特别是参与那些未做强制要求的活动。

二、组织公民行为的维度

(一) 国外组织公民行为的维度研究

在过去的十几年里, 对组织公民行为的研究在西方国家里取得了显著的成果。各种实证研究都可以证明, 组织公民行为能够有效提高整个组织的运作绩效 (Walt&Niehoff, 1996) ;员工在工作中是否表现组织公民行为或者表现组织公民行为的频率也已经成为管理人员给予员工高评价、提供晋升机会以及给予加薪等的重要参考依据之一 (Podsakoff&Mae Kenzie, 1993) 。

目前, 国外对组织公民行为的研究主要集中在对组织公民行为的维度研究。虽然从Organ于1983年正式提出组织公民行为的概念到现在, 己有将近20余年, 但研究界对其具体的构成维度仍未达成最后的一致意见, 众说纷纭, 各派的研究人员都从自己的研究角度提出了不同的组织公民行为维度, 具体见表1。

(二) 国内组织公民行为的维度研究

George和Johmes (1997) 指出文化因素对个人组织公民行为的形成具有非常重要的影响力, 一些潜在的文化因素, 如工业、科技、工作职能等都会对组织公民行为的形成产生影响。目前对组织公民行为的研究大多还是在西方文化背景下进行的, 由于东西方文化在价值观的差异, 我们必然会提出这样或那样的疑问。香港科技大学的樊景立教授 (1997) 对组织公民行为的跨文化性进行了大量研究后, 发现组织公民行为的确存在跨文化差异。樊教授 (1997) 指出, 与西方人的组织公民行为不同的是, 中国人的组织公民行为应该包括以下五个方面:认同组织、协助同事、责任意识、人际和谐、保护公司资源。

(三) 国内外组织公民行为的维度研究

对于组织公民行为的特征维度, 西方许多研究学者都提出了各自的观点, 概括OCB特征维度的文献发现, 已被定义过的OCB特征维度有三十多项, 其中有二维结构、四维结构、五维结构、七维结构等等。但在现有的大多数研究成果中, 学者们基本上都采纳了1988年Organ提出的组织公民行为特征维度的五维模式。国内一些学者开始在我国文化背景下对组织公民行为进行相关研究, 提出了我国员工组织公民行为的特征维度。两种文化背景下的组织公民行为特征维度对比如表2:

东方文化有着自己的独特之处, 企业员工也因此在思维方式和行事风格上具有独特的风格, 曾有国内学者秦燕、朱永新总结中国人的组织公民行为特点为重人际和谐、重勤劳品质、强调保护公共资源、重视社会本位性、有非绝对化的个人首创性。中国人不同于西方的组织公民行为特点导致了不同于西方的组织公民行为特征维度, 对我们研究在东方文化背景下的加强员工组织公民行为有积极的意义。

三、我国加强员工组织公民行为的策略方法

(一) 提高员工个人素质, 加强道德教育

员工的个人素质是员工能否表现出组织公民行为的最直接的决定因素。因此, 在企业内部, 应该鼓励员工从细节做起, 加强员工的思想道德教育。另外, 企业还应该不定期的对员工进行一些针对于组织公民行为的培训, 并对那些具有优秀品质和责任感的员工给予奖励, 以此来带动更多的员工表现出更多的组织公民行为。

(二) 做好工作设计, 营造良好工作环境

管理者应给予其成员的工作更多的关注, 在工作设计上应注意组织系统与个人需求的适当配合, 合理地安排员工的工作, 把合适的人放到合适岗位, 提高人岗匹配度。此外, 还应让员工及时了解上级对自己工作的看法, 了解自己的优点和不足。让员工感到自己的工作是有意义和有价值的, 自己留在组织中能够实现个人的理想和目标, 从而愿意留在组织中并主动为组织付诸更多的贡献。

(三) 增强团队凝聚力, 对员工提供必要的组织支持

在增强团队凝聚力方面, 要增强员工之间以及员工对组织的信任和尊重。企业对员工的承诺要及时兑现。例如:当员工出色的完成工作时, 企业就应该按照奖惩制度兑现承诺, 给予员工额外的奖励来激发员工的工作积极性。另外, 管理者还应当对员工提供必要的组织支持。企业应该关心员工未来的发展, 为员工提供学习的机会, 对员工进行适当授权以及在员工遇到困难时及时伸出援手等等。

(四) 加强企业文化建设, 形成良好组织文化

企业还要打造一种和谐的激励文化, 促使员工认同企业价值导向的文化观念, 与企业建立起长期互信的社会交换关系, 增强员工的主人翁意识, 激励员工表现企业价值导向的组织公民行为, 从而提高整体绩效。

参考文献

[1]KatzD., KahnR.L.The Social Psychology of Organizations[M].NewYork:Wiley&Sons, 1966.

[2]OrganD.W.OrganizationalCitizenshipBehavior:TheGoodSol-dierSyndrome[J].Lexington, MA:D.C.Heath, 1988 (5) .

[3]武欣, 吴志明.组织公民行为及其对企业管理的启示[J].管理理论, 2005 (2) :60-61

[4]曹磊.组织公民行为的特点及其与个性的关系研究[D].上海师范大学毕业论文, 2004

[5]George J M, Jones GR, 1997“Organizational spontanetiyin-context”Human Performance10:153-170

3.不同文化背景 篇三

关键词：企业文化；管理差异；企业制度

一、企业文化

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein，1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。

美日两国的企业管理在当今世界上具有典型性和代表性，反映了在东西方不同社会文化背景下形成的具有不同特色的两种企业管理思想和企业管理制度，对其进行比较，对我国企业的改革，具有现实的借鉴意义。

二、美国企业与日本企业

下面我们将从三个方面分析美国和日本在管理思想、企业制度和内部管理上的特点和差异。

（一）美日两国企业管理思想的比较

1.美国的企业管理思想

个人能力主义。美国企业管理思想的基础是私有制，灵魂是自由和平等的竞争，核心是追求个人能力的发挥和个人事业的发展，总体可称之为以人为管理中心的个人能力主义。所强调的自由指个人可在法律允许的范围内，在不损害他人及公共利益的前提下；其所强调的平等乃指个人在寻求其生活和事业发展的机会应该相同。美国企业管理中的这种个人能力主义，并不排斥人与人、企业与企业之间的交往和联系。但这些交往、联系的信任主要通过法律、合同、契约来形成，而不是通过感情交流来实现，在企业活动中人情观念淡薄。

2.日本的企业管理思想

集团主义。日本企业管理思想的基础是家族制式的私有制，灵魂是保持集团内部协调，核心是发挥整个集团的优势，维护整个集团的利益。日本的企业管理思想从总体上可称之为以集团管理为中心的集团主义。这里的集团指班组、车间、部门、公司等大小不同的利益共同体。集团主义思想强调企业要在明确而统一的目标下，既发挥每个人的主观能动性和才干，更要重视整个企业或企业内各部门、车间、班组的整体的作用，从而产生出比发挥个人才干所能得到的更大的竞争能力和经济效益。在集团主义思想指导下，日本企业的管理中心和主要对象是集团而不是个人。

（二）美日两国企业制度的比较

1.美国的企业制度

(1)基本特点。美国实行的是典型而成熟的资本主义制度和市场经济体制，其经济基础为私有制。美国企业制度的基本原则是自由经营、自由竞争、平等竞争，又称之为自由企业制度。

(2)企业与政府的关系。美国的企业是独立的商品生产经营者，独立于政府，政府无权过问或干预企业在市场上的经营活动和企业的生产、人事管理，只要这些活动是在美国有关法律允许的范围内发生。私人企业是美国企业的主体，在美国国民经济中起着主导作用。

(3)企业组织形式。美国企业的主体是私人企业，其组织形式有3种：个人业主制、合伙制和公司制，其中最多的是个人业主制企业。美国公司的持股人以个人持股为主，法人持股居次要地位。美国公司制的主要特点是：所有权与经营权分离，经营管理工作专业化，公司发展资金来源广而分散，其中以直接融资为主，以间接融资为辅，自有资金达75％。公司制企业在美国企业数中所占比例不大，但经济技术实力最大，是美国当前最重要的企业组织形式，一般大型企业都是公司制企业。

2.日本的企业制度

(1)基本特点。日本实行的也是资本主义制度和市场经济体制，它的经济基础也是私有制，但由于社会文化背景的不同导致日本企业和美国企业的管理思想不同，在企业制度的运行方式上也有着明显的不同，美国企业强调的是发挥个人能力、鼓励个人奋斗，而日本企业强调的是个人对企业的忠诚和企业内各成员、各部分之间的精诚协作，共同奋斗。

(2)企业和政府的关系。日本企业认为企业固然要追逐自身的利润目标，但企业作为国家和社会的一员，应重视企业对国家、社会的责任和义务，应将自己的经营目标、经营方针与国家的发展目标、发展方针一致起来，应注意和政府保持比较协调、良好的关系。

(3)企业的组织形式。日本企业的主体也是私人企业，它们的组织形式、所有制形式与美国企业的不同主要是在公司制度方面：①日本公司的法人持股率高，并仍在上升。战前为30％，现为70％，以家族为主的个人持股率日益下降。日本公司制企业的法人股东大部分是金融机构，日本六大垄断公司的股东中，金融机构约占73％。法人股股份制是日本占主导地位的企业制度。②日本公司制企业以间接融资为主，直接融资为辅，自有资本率较低。50年代为18％，80年代为15.6％。③法人股东中许多是企业间相互持股，这样的交叉又使企业之间的影响因相互依托而抵消，无法干预彼此企业的经营，个人股东更少，当然也更无法干预企业经营。所以，日本公司制企业的决策权、支配权归经营者所掌握。

（三）美日两国企业内部管理的比较

1.美国的企业内部管理

（1）美国企业和雇员的关系是以法律、契约为基础的双方利益暂时结合的短期关系。企业和雇员的结合是双向选择的结果。企业鼓励雇员发挥最大的能力和潜力，鼓励雇员超群、冒尖。企业对自己需要的优质人才，尽量挽留，提供进修机会，提供丰厚的物质待遇和优良的工作和学习条件，不拘一格地提拔重用。美国公司重视自我价值的实现。美国著名的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品，强力笔记本式苹果机就是其中之一。

（2）职责管理。美国企业人员的协调配合，企业活动的秩序，主要依靠严格而完善的各种规章制度，企业人员职责分明而细致。企业的重大经营决策集中在最高层，其它各级管理人员和工人，也明确地各司其责，一般情况下不允许有超越责任范围的上、下级之间的纵向干涉和部门、同事之间的横向干涉。美国80%的大企业中采用了事业部制的组织结构形式，能够充分发挥和反映事业部主管人员的个人才能。

（3）决策方式。美国企业的重大决策的决定权在董事会和总经理手中。这种决策方式的优越性在于，企业可迅速对市场的变化做出反应，把握机遇，避免集体决策方式中由于意见分歧而出现的迟疑难决、贻误战机的现象。但这种决策方式对决策者个人的知识、经验以及应付复杂的市场环境的能力要求较高。公司雇员主要通过定期举行的职工代表咨询会议参加企业的决策。

（4）经营态度。美国企业活动追求的最终目标是利润最大化，因此美国企业非常讲究效率，从多方面提高企业的竞争能力。美国企业有强烈的以顾客为中心的观念，强调顾客的需求和信任是市场和利润的源泉。美国企业的全球观念十分强烈，积极并善于在世界范围内开拓市场，并充分利用世界各国的矿产、物资、资金、技术和人力等资源为本企业的发展服务。美国企业富于创新精神，这是美国企业管理的重要内容和中心内容，也是美国科学技术和经济实力长期雄踞世界首位，并且仍然具有强有力的发展后劲的重要原因。

2.日本的企业内部管理

(1)企業和雇员的关系。日本企业强调雇员对企业的忠诚，强调雇员之间、雇员与企业之间的合作，不仅把企业看作是获取利润的经济实体，而且把企业看作是企业所有成员的生活共同体。企业鼓励雇员发挥自己的个人能力，更鼓励雇员之间、雇员与企业之间的合作。企业管理的中心在于发挥集体的整体优势。终身雇佣制的采用强化了雇员对企业的归属感，稳定了雇员队伍。但终身雇佣制和将工资与雇员资历挂钩的办法，也产生了铁饭碗、论资排辈的弊端，一些大企业的终身雇佣制已趋近瓦解。

(2)职责管理。日本企业在职责管理上不如美国企业那么职责分明而细致，其组织形式大体上有三种：一是集权的职能部制，它是全公司统一核算、统一管理的高度集中的体制，绝大多数中小企业和一些大企业采用这一形式。优点是效率高、分工明确，但管理层次多，各部门全局观念不强；二是半集权的职能部制，它是统一核算分级管理的体制，日本冶金行业的大企业采用这一形式，它适应应用电脑等现代管理手段来管理企业，兼有另外两种组织形式的优点；三是分级管理、分级核算的分极的管理体制，其中最典型的是按产品或市场划分的事业部制，它的优点同前文所述的美国的事业部制。

(3)决策方式。和美国企业以个人为主的决策方式迥然不同，日本企业决策方式强调集体决策。公司主要采用由中高层管理人员和工会共同组成劳资协议会的方式让雇员参与企业决策，重大决策往往要经过雇员的集体讨论，雇员对企业决策的参与作用好于美国。

(4)经营态度。和美国企业相比，日本企业比较多的重视社会效益和社会责任，比较强调产业报国。日本资源少、市场潜力小，企业将开发、控制市场作为经营目标。日本企业由于强调集团的协调一致，强调集体决策，一般都比较求稳、比较注意尽量回避风险，因此一些创新的欲望往往会被压抑，也往往会失去一些与风险同在的机遇。日本企业善于接受别国研究开发的尖端新产品，但日本企业的创新精神明显地比美国企业差。

三、对中国企业文化发展的反思

（一）中国企业文化的误区

从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还请广告公司做形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才降温，在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。其实，在此期间也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。

（二）中国企业文化发展的走向

面对国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对全球经济一体化，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题。既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。

参考文献：

[1]王维波,康晶.不同文化背景下跨国公司的管理模式[J].长春理工大学学报.2002,(6).

[2]刘荣增.中外企业管理差异探讨[J].环球经济,2002,(10).

[3]朱文山,陳继谦.欧美日企业管理模式的分析和比较[J].工业技术经济,1997,(16).

4.不同战争背景下的女人(张继汾) 篇四

-----《黑皮书》观后感 张继汾

提起《黑皮书》有人说是欧洲版的《色戒》；说起《色戒》也有人说是中国版的《黑皮书》。总之在主要情节上，《黑皮书》与《色戒》有着惊人的相似，都是讲一个靠美色打入敌方内部的女间谍的故事，且都有备受争议的情色镜头。但我看完电影之后的感觉却截然不同。

从女人的角度来看，看完《色戒》觉得很压抑，很为王佳芝悲哀。看完《黑皮书》是感觉心痛，为男女主人公惋惜。虽然初衷都是为了刺杀敌人，而去接触男主角，最终又爱上男主角，但这个爱的过程却不相同。王佳芝爱上老易很大一部分是与金钱有关，至少当老易送她六克拉的钻戒时，她以为这就是老易爱 她的证明了。而《黑皮书》中，爱丽丝是在决定刺杀蒙兹之前，已经和他相遇过，他们很谈得来，都喜欢收集邮票。在后来的接触中爱丽丝发觉蒙兹不同于那些冷漠、贪婪、残酷的德国军官，他孤身一人，不愿轻易杀人，喜欢收集漂亮的邮票。在一个安静的夜里，蒙兹回忆起他的幸福的一家被炮火杀死。蒙兹的哀伤的声音轻轻响着：“孤身一人的滋味不好受啊……”爱丽丝的忧伤的眼光迷离着望向他，可能这一刻爱丽丝已经真的爱上他了。由于爱的过程不同，导致的女主人公的最后结果也不同。不可否认《色戒》中老易也是爱王佳芝的，在决定处死王佳芝时，他也曾痛苦，但他自私，冷酷的本性还是注定没放过她。而《黑皮书》中当蒙兹知道爱丽丝是犹太人时，只是要她亲口告诉他，最终理解原谅了爱丽丝。战争结束后，爱丽丝与蒙兹趁乱逃了出来。在河上的一个小小的船篷中，他们听着收音机里报导的战争结束的消息，无奈的对望着，爱丽丝说：“没想到我会这么害怕战争结束……”蒙兹将无助的爱丽丝拥入怀中，然而眼中同样无法掩饰无助和迷茫……这真的是让人感动又惋惜的一幕。

5.中日企业文化之不同 篇五

摘要：随着知识经济和经济全球化的发展和我国改革开放的日渐深入，很多日企纷纷落户中国。比较中国企业文化和日本企业文化，人们发现。。。

企业文化：

企业文化是以民族文化为基础,其核心是以人为中心,在企业内部以独特的潜意识渗透企业的各个领域,支配着人们的行为。可以把企业文化概括为:企业文化是一种微观文化现象,是在企业长期实践中逐步形成并确定起来,全体职工认同的价值观念、行为准则、道德规范等构成的总和。

日本企业文化的形成、特征及其发展：

一、日本文化的形成日本的企业文化主要是由这样一些原因形成的：首先，日本是单一民族的社会，结构是同质的，具有国民意识和行为趋于同一的民族习惯。其次，是长期受到东方文化的熏陶，有一种和现代企业文化一脉相承的传统文化基础。第三，日本在第二次世界大战后的改革 为日本企业文化发展创造了一个有利的环境。第四，日本的社会文化的恩耻观。第五，日本善于吸收世界各民族的优秀的文化，把这些文化的优良特征融于一体，形成了既有原则又有信条和精神的企业文化。第六，依靠企业自身的努力长期坚持身体力行、潜移默化，经历了一个相当长的时期才逐步形成。

二、日本文化的特征

1、集团意识和思想上的“和”“忍”“信”等观念。

2、企业的家族化。

3、重视培养员工对企业的忠诚感。

4、加强企业内部的凝聚力。

5、充分发挥群体的优势，提倡企业内部的竞争是一种为企业出力的竞争，鼓励员工在企业中提出包括技术革新的各种意见和建议，提倡一致对外。

三、日本文化的发展

日本企业突出的是群体的作用，以“和“为“贵”，这种思想来源于中国的儒家学说。在日本，企业经营就是以此作为其理论的依据。

企业文化建设应坚持“以人为本”。在日本，“人本 主义企业经营”的观念深入人心，成为了日本在战后 迅速崛起的法宝之一。这一经营理念坚持以人为本 的原则，确认“人”是经济发展中超越物质的最为珍 贵的资源;注重经营管理的人性化，挖掘员工的潜 能，调动员工的工作积极性和主动性。

中日两国企业文化的个性差异:

1日本企业文化的特性

师家制度终身雇佣制年功序列制

终身雇佣制，是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非 出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱。2中国企业文化的特性

是政治与经济的统一体提倡“重义轻利”追求“自强不息”

2.2海尔公司和松下电器的企业文化的比较:

海尔公司的企业文化

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。

海尔文化的核心是创新。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。

海尔文化分三个层次：

1、物质文化

2、制度行为文化

3、精神文化

海尔精神:敬业报国追求卓越

海尔作风:迅速反应马上行动

先谋势，后谋利——海尔的战略观

松下电器的企业文化

松下电器公司的创始人及领导者松下幸之助，被誉为“经营之神”、“民族英雄”。该公 司的成功是在于完善的企业文化。这种企业文化突出地表现在三个方面：

一是强化企业命运共同体建设.二是在进行总体企业文化的培育前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人。

三是注重不断丰富企业文化的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。每年年终时，公司自上而下动员员工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选、审查，最后报总经理批准、公布。

比较启示：

6.和不同文化传播公司简介 篇六

长沙和不同文化传播有限公司是一家集企业管理培训、企业文化建设、文化游学、整合营销策划为一体的文化传播机构，以培训为重点，服务于企业管理，以创意为基础，提供专业的企业发展解决方案。

我司是以“君子和而不同”为企业理念，以“创造社会价值、承担社会责任，复兴民族文化、实现中华梦想”为企业宗旨，以 “海纳百川、德信天下”为企业精神，以“诚信立业、客户为本、创新进取、务实致远”为企业核心价值观，以“爱心、忠诚、敬业、效率、责任”为企业风格，以传承中华传统文化为己任的有责任心的服务型企业。

我司依托高校优势，与国内外多家高等学府建立了战略合作关系，聚集了国内一流的企业管理和文化产业研究专家，与北京、上海、中国台湾、加拿大等顶尖文化学者形成交流机制。现有充满激情、睿智、修养等专属特征的专家顾问30余名，均为学术先导和实战丰富的行业领军人物。先后建立了湖南大学大学生创业实习基地、中南大学学生创新创业见习基地、湖南省文化资源研究与研发中心实训基地、湖南师范大学历史文化学院文化产业战略合作单位，奠定了强大的文化资源和事业发展的基础。

我司具有将历史文化、湖湘文化与企业内蕴融会的组合创新能力，率先推出湖湘文化和历史文化问诊企业管理、以培训指导实践的企业咨询方法；我司具有贯通企业经营管理全局的系统思维和整体规划能力，可从战略规划、经营与文化管理、品牌整合传播等方面促进企业长远发展，培养优秀管理人才；我司具有合作共赢的客户意识，务实重效的服务理念和严谨求新的工作作风，业务涉及十余个行业，与多家企业达成战略合作。

7.不同文化背景 篇七

1 同工不同酬的问题:分配不公制约社会转型

同工不同酬可以从两个层次来理解, 第一层次是全社会层次, 如城乡、区域、行业之间的同工不同酬, 这与各种复杂的社会因素有关, 本文不作论述;第二层次是同一用人单位内部的同工不同酬, 主要是由于员工身份的差异引起的。这在以国有企业和事业单位为代表的具有一定公权力的部门尤为多见, 也是本文所要研究的。这里以中国电信××分公司为例, 来说明企事业单位内部层面的同工不同酬问题。这是一家县级电信公司, 其所在辖区有48万人口, 该公司也有各类员工共105人。调查发现, 该公司确实存在着同工不同酬的事实, 并表现在身份、收入分配、职业发展、政治权利多个方面。

1.1 员工身份地位不平等

同工不同酬的问题往往是基于“身份”的不同, 把员工分为“三六九等”, 如全民工、集体工、固定工、劳务工、临时工等。尽管中国电信××分公司的用工形式没有如此复杂, 但也把员工分割为不同的身份。公司共有5个中心, 其中营业中心所有员工都是劳务工, 而政企服务中心、渠道支撑服务中心、线路巩固中心、设备维护中心则正式工、劳务工、临时工都有。由此公司的人员构成为正式员工65人、劳务工33人, 另有7个临时工。正式员工被称为公司的核心员工, 即体制内员工, 就业关系稳定, 是组织真正的主人翁, 具有天然的优越感。劳务工和临时工, 就业不牢靠, 不是企业的真正成员, 属于体制外劳动者。他们对组织缺乏归属感和认同感, 经常感觉自己是纯“打工者”, 有些时候甚至可以“召之即来, 挥之即去”。

1.2 收入分配悬殊

同工不同酬不仅表现在工资、奖金、加班工资、津贴、补贴等显性收益方面, 还表现在教育培训、社会保险等隐性利益方面。根据访谈, ××分公司普通正式员工每年基本工资是2~3万元, 而劳务工只有1~1.5万元, 临时工的收入则非常不稳定。在绩效工资方面, 公司有正式员工和劳务工不同的绩效考核方法, 但都以基本工资为基础, 这就又进一步拉开了收入差距。在福利方面, 正式员工平均每年各类名目的津贴、补贴比非正式员工多3000~5000元;而由于社会保险是按照员工的年收入缴纳的, 所以正式员工的社会保险收入又高于非正式员工的。另外, 非正式员工经常有加班的情况, 却基本没有加班工资, 而正式员工则非常少加班。所以, 总体上该公司非正式员工与普通的正式员工的收入差达到4~5倍。

1.3 职业发展道路不同

职业发展道路涉及马斯洛需求层次的安全需要, 是劳动者就业安全感和成就感的重要落脚点。同样是企事业单位的员工, 但体制内的正式工和体制外的非正式工的职业发展道路却是不一样的。××分公司有正式工和劳务工不同的发展、升迁通道, 但是相比较正式员工, 劳务工难以制定出相对清晰的个人职业发展规划, 缺少就业的安全感和满足感, 他们往往抱着“从编外走向编内”的痴梦在岗位上苦苦挣扎。

1.4 政治权利的不同

劳动者在企业内部的政治权利通过参加工会、职工代表大会来实现。企事业单位的正式工, 在这方面的权利自然也是理所当然, 管理者与老员工把握着各方面的话语权。××分公司的非正式员工尽管有机会成为工会成员, 但是天然的身份弱势使得他们无法行使像正式员工一样的参与权、监督权、选举权和被选举权。他们缺乏利益诉求途径, 往往处于“被告知”的境地, 在企业中是“沉默的大多数”。

社会转型是从计划经济转向市场经济, 而计划是与“身份”相对应的、市场是与“契约”相对应的, 从“身份”走向“契约”这是历史潮流、大势所趋。然而, 像电信行业这样不平等用工、按身份分配、同工不同酬的事实却广泛存在, 成为了社会转型中一个极具矛盾的现象。同时, 企事业单位作为具有一定公权力的部门, 其本身应该是维护公平、彰显正义的典范, 而它们却恰恰更多地对有些劳动者进行身份歧视、区别对待, 可谓具有极大的讽刺意味。按身份分配、同工不同酬, 只有少部分群体受益而却损害大部分劳动者的利益。长久以往, 劳动者利益分化日趋明显, 公平缺失, 矛盾进一步激化, 必将危及社会稳定、制约经济转型。

2 同工不同酬的原因:社会转型的体制漏洞

同工不同酬产生的原因非常复杂:直接原因是, “强资本、弱劳动”的情形给某些单位可乘之机, 以牺牲部分劳动者的权益为代价, 最大限度地降低用工成本, 大量使用体制外员工。但是最根本的原因在于社会转型过程中的体制漏洞, 一方面是体制转轨的不到位, 在用工体制上表现为“双轨制用工”;另一方面是法律法规的不完善, 有同工同酬原则规定不具体、操作性不强的问题, 也有相关社会保障体制改革不到位的问题。

2.1 体制转轨的不到位:用工双轨制

中国的转型, 不是以革命而是以改革的方式进行, 即在大体维持原国有经济体制的条件下, 引入部分市场机制, 从而出现了计划和市场双轨并存的状态, 这种改革方式称为“增量改革” 。这其实是一种典型的“双轨制”, 也是体制转轨不到位的体现, 在用工制度上表现为“用工双轨制”。用工双轨制指在同一企业内部, 由于进入时间、方式和劳动方式的不同, 同时存在着有“编制”的正式工和没有“编制”的非正式工两种用工形式。吴宏洛提到, 转型期的劳动关系既有计划经济的烙印, 又有市场经济条件下劳动关系的诸多因素, 呈现出明显的过渡性和复杂性特征。这实际上指出了用工双轨制“半计划、半市场”的实质。

用工双轨制的形成有着特定的历史背景:改革开放前的30年, 我国实行的是固定用工制度, 国家作为用工和分配主体, 通过行政手段把劳动者统一分配到企业, 以固定工形式使劳动者与企业保持终身固定的关系。随着企事业单位市场化的进程, 这种极度刚性的用工制度难以为继。为此, 1980年年初, 中央政府第一次提出了要实行临时工、固定工等多种形式的用工制度, 逐步做到员工能进能出。1983年, 针对新招收的工人试行劳动合同制, 而原先招收的工人中仍旧保留固定工制度, 也就是“老人老办法、新人新办法”。这样, 用工双轨制就形成了。随着市场化的进行, 用工双轨制逐渐暴露出缺陷, 急需改革。为此, 从1992年起政府开始试行全员劳动合同制, 但是由于原有的固定工受益群体成为了改革的巨大阻力, 用工双轨制在很大程度上被保留下来。

用工双轨制在一定程度上赋予了企事业单位用工自主权和灵活性, 控制了人工成本, 提高了内部的竞争力和活力。但是, 从长远来说, 用工双轨制不仅损害经济效率、违背市场规律, 而且容易造成权力寻租、用工腐败。“在双轨制经济中, 有一种能够用行政权力分配资源的机制存在。在一定条件下, 这种凭证的货币化会向权力的货币化转化, 即分配凭证的权力实际上是分配货币的权力”。在某些企事业单位, 拥有权力的领导者就将“编制”作为一种“身份凭证”进行货币分配, 不断地将“编制”纳入自己的利益群体, 单位成了人情关系与腐败的温床。部分人将用工双轨制美化为灵活用工制度, 认为这是市场化所要求的, 将同工不同酬归之为社会转型期间的体制阵痛。但双轨制用工其实是打着“市场”的旗帜却以行政即计划的手段进行分配, 这就不是市场的问题, 而是制度的问题了。

2.2 法律制度的不完善

玛丽·E.加拉格尔认为在中国“融洽舒适的政商关系以及根深蒂固的腐败, 使得政府更加不能提供法律法规和监管平台来充分保护劳动合同的弱势方即工人个体”。确实, 在政府的发展主义意识或“GDP意识”主导下, 片面追求效率, 鼓励多样化的用工形式, 而相关法律法规却不到位, 造成一种“灵活有余而规范不足”的用工局面。相关法律法规不完善主要表现在以下几个方面:

2.2.1 对同工同酬原则的操作缺乏明确的规定

我国《劳动法》第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬。”2008年1月1日开始实行的《劳动合同法》第63条规定:“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。”尽管这些法律都明确强调了按劳分配过程中应该同工同酬, 但只是停留在了一个原则性要求层面, 对于同工不同酬问题没有明确的法律界限和具体的法律追究惩罚机制。“同工不同酬”给单位带来直接利益, 特别是令“体制内”有话语权的领导、员工受益, 在没有违法成本或违法成本过低的情况下, 企业自然趋之若鹜。

2.2.2 劳务派遣被滥用

劳务派遣是当前“用工双轨制”最明显的变相, 本来新《劳动合同法》被寄望于能解决“双轨制”的不公平, 但是它对劳务派遣的合法化, 却使劳务派遣出现了“非正常繁荣”。某些用人单位为了降低用工成本或避免日后可能发生的纠纷, 委托劳务派遣公司, 与员工签订劳务合同。派遣公司的介入使许多已在用人单位工作多年的员工从“合同工”变成“派遣工”。许多劳务派遣公司运作不规范、资金不足, 一旦发生纠纷或者出现工伤等情况, 根本没办法承担赔偿责任, 最终导致劳动者权益受损, 也极易引发大规模的劳动纠纷。

2.2.3 社会保障体制不到位

企事业单位不平等用工造成的同工不同酬, 使得初次分配难以实现公平;而由于社会保障、社会政策的缺失, 那些“体制外”劳动者得不到应有的社会再分配资源, 包括医疗、住房、子女教育等方面, 从而收入差距进一步扩大。近几年, 有关编外人员因为工伤等问题与所在单位处于对立状态的报道不在少数。就目前情况来说, 劳动和社会保障体制改革的落后严重制约了企事业单位用工制度的改革, 是难以实现同工同酬的一大体制障碍。

3 深化改革推动社会转型, 实现同工同酬

在社会转型过程中, 体制漏洞、政策缺陷, 容易走向追求效率的片面化, 造成广泛的寻租环境, 忽视社会公平正义。当前, 以“同工不同酬”为代表的分配不公已成为了社会的主要矛盾, 公众和舆论对化解这一矛盾、彰显社会公平, 可谓期望殷殷。因此, 必须深化改革, 对分配过程中存在的问题, 采取立法及行政手段加以克服, 以更好地实现社会公平、推动社会转型。

3.1 深化用工制度改革, 逐步由“双轨”转“单轨”

目前, “双轨制”单位大多处于垄断行业中的国有企业或具有一定公权力的事业单位中, 这些单位效益好、求职者多, 劳动力大多以非市场化方式流动。因此, 要扭转“按身份分配”, 实现“同工同酬”, 重要的是要深化企事业单位改革, 打破行政垄断。但是改革的本质就是利益重新分配, 难免会触及一部分人的利益, 可以说既得利益集团是收入分配改革的最大障碍。“老人老办法、新人新办法”下的双轨制用工一直存在, 就在于“老人老办法”难以破除。确实对于企事业单位的老员工来说, 由于在改革前长期拿着低工资, 现在要与“新人”同工同酬, 对他们也是一种不公平。要解决这个问题, 关键在于对他们以前的牺牲做出补偿。正如奥尔森所说:“对经济效率和接受补贴者的利益两方面而言, 影响最大的问题是补贴, 而不是私有或公共所有的身份。”因此, 可以通过对“老人”应得利益进行清算, 采取分次补贴或一次性买断等方式, 彻底打破正式工手里的“铁饭碗”, 由“双轨”转化为“单轨”, 从体制上消除员工的身份差别。之所以要从“双轨”转化为“单轨”, 是因为“用工单轨制更具有适应性效率, 更能促进组织绩效的快速增长;用工双轨制具有刚性特征, 组织很难进行自我矫正” 。

3.2 加快劳动立法, 完善法律法规

英国著名法学家梅因说过, 任何社会的进步都是“从身份到契约”的进步。我国社会主义市场经济体制的建立, 从本质上要求打破身份和等级观念, 契约和法律才是约束人们行为的基本方式, 身份不应该再是权利地位不平等的标准和印记。对此, 国家应加大对现行劳动保障法律法规完善和制定的力度, 从根本上解决“一企多制”现象带来的社会不公, 把和谐劳动关系的构建纳入规范化、制度化、法制化轨道。我们应该建立具有可操作性的《工资法》等, 并将“同工同酬”作为工资立法的重点内容, 以此来维护劳动者的合法权益。

3.3 调整分配, 保障体制外劳动者的权益

要调整分配, 必须加强以社会保障为代表的社会政策的制定、执行, 通过再次分配保障劳动者的基本利益。正如社会政策伦理派所认为的, 社会政策就是要求在国民经济生活中实现的“正义分配”, 要求国家权力“超阶级、超伦理”的照顾, 使其成为“社会弱者”的保护人和救济者。为此, 要健全“体制外”劳动者的最低生活保障制度和养老保障制度, 制定针对这一群体的住房、医疗、教育等相关政策, 提供政府补助。另外还要提供法律援助, 为体制外劳动者能平等地享有行政救济的权利建立通畅的渠道。

3.4 提供配套措施, 健全就业服务体系

在市场经济条件下, 采用灵活用工制度有利于提高效率和活力, 但是应该提供配套措施, 健全就业服务体系, 这是西方发达国家的经验。配套措施主要包括三个方面:一是实行多方管理协商机制, 形成由政府、企业和工会组织组成的三方委员会管理的公益性自治机构, 以协调各方利益。二是建立完善的劳动力市场信息网络, 建立起企业、求职者、职介结构共同参与的劳动力信息网络体系。可以成立第三部门性质的“派遣协会”, 为派遣企业和员工提供了各种服务。三是政府实施形式多样的培训计划, 为不同类型的灵活工作者提供不同的职业培训服务, 并实行政府补贴, 采取政府购买培训的办法, 克服灵活劳动者在获得培训、职业发展方面的障碍。

3.5 严格执法, 加强监督力度

由于企事业单位掌握权力的往往都是正式工, 在不对他们进行利益补偿的前提下, 寄希望于他们自身进行用工制度改革是不现实的。因此, 国家必须制定相关的政策法规、依靠强制力来减少用工制度改革的阻力。但前提是执法监督的及时到位, 否则, 再好的法律武器也发挥不了作用。因此, 政府有关部门必须加强执法监督力度, 使企事业单位做到“有法必依”、“有章必循”。特别是要深入企事业单位, 调查是否存在“用工腐败”或是用工违法等事情。同时也可以利用网络、媒体等多种形式接受劳动者相关投诉, 及时有效处理劳动者反映的问题。

摘要：分配公平是社会公平正义的核心问题, 而保持社会的公平正义则是社会转型期面临的难题之一。本文基于社会转型的大背景, 分析了同工不同酬的问题、原因和出路。研究表明, 社会转型期由于经济体制转轨不到位、法律制度的不完善, 造成了“双轨用工、灵活有余、规范不足”的局面。在这种局面下, 身份替代了契约, 效率掩盖了公平, 同工不同酬成为了一种严重的分配不公。为此, 欲实现同工同酬, 应该从体制入手, 深化收入分配体制改革、以立法和行政手段调整分配。

关键词：同工不同酬,分配不公,社会转型

参考文献

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8.不同文化铸就了不同民族文化性格 篇八

在十八世纪启蒙运动以及法国大革命的影响下，以“自由、平等、博爱”为中心的人道主义和自由主义思想在十九世纪的欧洲大陆越来越深入人心。然而，对犹太人的解放既不像非犹太人的自身解放那样一蹴而就，也不易为社会所接受，社会上流行的根深蒂固的偏见并没有消失，此时的反犹主义突然以一种全新的形式出现，给犹太人带来了新的灾难。他们把现代人所面临的一系列复杂且令人不安的问题的根源强加给犹太人：经济危机、贫困、政治冲突、战争、社会不安、疾病。十九世纪八十年代，俄国曾爆发大规模迫害犹太人的集体迫害浪潮，在奥地利首都维也纳也出现了反犹主义运动。由于长期客居他乡和流离失所，犹太人遂受到当地主流社会、主导民族的强烈排挤，屡遭众多所在国的摧残和压制，在各种艰窘困厄的生存境遇中，犹太人和犹太文明顽强地存活下来，这一方面主要与犹太人愈挫愈奋、百折不挠的民族精神和内生力、内聚力极强的文化性格密不可分；另一方面也和少数居住国的宽厚仁爱的民族心理、兼容并蓄的文化性格有着直接联系。中国是一个深受儒家文化影响的国家，秉持与人为善、宽以待人的中庸传统，对历史上的弱势民族持同情、怜爱、扶助态度，因而早在隋唐时代就陆续有犹太人移入，至北宋时期达到高峰，史料载北宋都城开封曾有一万多犹太人居住，因此，中华民族和犹太民族的友好交往可上溯到一千多年前。十九世纪出现世界性的排犹、反犹现象，特别是二十世纪初叶希特勒在德国大肆屠杀犹太人，许多犹太人集体逃奔亲犹国家，中国成为他们选择的重要避难场所，而靠近俄罗斯的中国北部中心城市、中东铁路的枢纽——哈尔滨是他们的首选栖居之地。正如以色列驻华大使海逸达博士所说：“中国是世界上为数较少的不存在对犹太人迫害的国家之一，并为寻求庇护的犹太难民提供无私的人道援助。成千上万的犹太人为躲避迫害而从沙俄和东欧逃离，来到中国的哈尔滨重建家园，在那儿他们真正体会到了人道主义的意义所在。”哈尔滨成为和开封、上海齐名的中国犹太人三大居住地，成为两万多犹太人生于斯长于斯的“第二故乡”。由曲伟、李述笑主编、社会科学文献出版社出版的大型画册《犹太人在哈尔滨》集中生动地展现了犹太人在哈尔滨的宗教、政治、经济、文化的历史生活，是犹太人和中国人友好文化交往和共同缔造文明的又一重要见证，拉开了哈尔滨人与犹太人续写友谊篇章的序幕。

《犹太人在哈尔滨》是一本画册，但它不仅仅是一本画册，它更像一部犹太人心灵史的浓缩版、精华篇，对其深刻透析和剖解，可收见微知著、触类旁通的成效。移居哈尔滨的两万多犹太人在短短几十年间创造了经济奇迹和文化辉煌。为哈尔滨开埠以来的发展作出了重要贡献。而且他们和他们的后代无论回归以色列还是迁转到其他国家或地区，仍继续续写着奇迹和辉煌，相反包括哈尔滨在内的一些犹太人侨居过的中国城市，内生力不强，发展迟缓，鲜有大的作为，这不能不使我想到两个民族文化的差异。犹太民族历经劫难而生生不息，是与其生来具有的超常的内聚力分不开的，这种内聚力由犹太文明的三大支柱为基石和支撑，即以犹太文化传统为主的民族认同感，以犹太教为纽带的共同信仰，以家庭为基础、犹太会堂为核心的社会网络，画册上的很多照片对此均有所揭示和体现。这种超常的内聚力是我们这个民族先天就缺乏的，也是我们应着力补救的。任何一个民族的知识分子对另一个民族的思考，都不可能不建立在对本民族文化深刻的感受和充分理解的基础上，都不可能不是为了本民族更好地生存和发展。唯物主义认识论提醒我们，绝对的客观性是不存在的，主观性却时刻出现。因此，由《犹太人在哈尔滨》画册引发的对作为一种文化现象的犹太民族的思考和认识，不可能不带有个人主观的甚至有些偏激的色彩。我之感到认真审视和深刻认识犹太民族的必要，根本原因在于我们中华民族同样面临着“在危机中崛起”这一严峻现实，我从不否认近代中国历史是只交学费而无所收益的，我们也像犹太民族一样在“危机中挣扎”，在“挣扎中发展”，克服危机、和平崛起、实现中华民族的伟大复兴是我们梦寐以求的共同愿望。像马克思、爱因斯坦、弗洛伊德，像这部画册中收入的诸多哈尔滨籍犹太各界精英，其存在的意义都不仅仅在于犹太民族的自身，更在于对现代世界、对人类、对人类的文化、对人类的命运。他们凭籍对人类和人类文化的巨大贡献重新塑造了自己民族的形象，并且愈加坚挺地屹立在世界民族之林。

我们首先注意到的是犹太民族在失去自己的故土、失去自己独立发展空间亦即面临空前的民族危机之前，是有统一的宗教信仰的，并且在流落到世界各地之后也没有从根本上放弃这种信仰。宗教强化的是人的自我意识，而且以这种自我意识的形式把一个民族的成员在思想和观念上凝聚在一起，构成一个民族特定的精神联系方式和生活联系方式。犹太民族在失去自己故土、被迫流亡世界各地的时候没有放弃自己的宗教信仰，他们每到一地就与当地本民族的成员结合在一起，建立自己的宗教组织，如画册中辑录的“哈尔滨犹太青年组织‘贝塔’”、“哈尔滨犹太锡安主义组织”等，修建自己的教堂，如画册中刊载的“哈尔滨犹太新会堂”、“哈尔滨犹太总会堂”等。正是这种以宗教形式固定下来的民族凝聚力，提升了每一个成员在极端困难的境地进行生存和发展的精神动力，而他们生存和发展动力的强化也反过来进一步巩固了本民族的内部凝聚力。

犹太人重视专门技艺的培养和塑造，这对近现代犹太民族的生存和发展具有关键性意义，它直接促成了犹太民族性和世界性的超强度的统一和融合。犹太民族既是一个独立的民族，又是世界性的公民，这种同时完全覆盖两个不同的文化概念的现象，恐怕只有在犹太人身上才能出现。民族最基本的意义是血统上的，当一个民族成员不论在任何屈辱、艰难的条件下都能够意识到这种自然的、先天的、历史的血统上的联系并不以此感到自卑时，这个民族就永远是一个独立的有机的整体。犹太民族在二千多年的流亡生涯中没有淡漠泯灭这种民族共同体意识，而它的民族性也并没有导致它与整个世界的对立，它依靠参与世界各国的各项具体的社会事业而与其他各民族的成员发生着紧密的社会联系，被组织进了各个社会的整体之中去。正是这种把自我组织进所在国家的具体社会事业的方法以及犹太人的高度敬业精神，帮助犹太人渡过了一次次严重的危机，并最终获得了在世界各地的生存权。这本《犹太人在哈尔滨》画册中收录了很多犹太人兴办实业、兴办福利、兴办教育等历史照片，表明了他们在哈尔滨的发展历程中留下了自己的影响和痕迹，给哈尔滨人留下了难以忘怀的深刻印象。

解读《犹太人在哈尔滨》画册，给我们的第一印象就是这些哈尔滨籍的犹太人大多具有坚毅果敢的拼争精神，不论他们在现实社会中享有多么高的社会地位、声誉，拥有多么可观的物质财富，但他们却并不将这些作为纯粹的享乐对象，他们更重视对自我精神的培植，更重视精神感受中的幸福。正因如此，他们往往在自己已经获得了极为稳固的、优越的社会地位后仍然保持昂扬向上的精神状态。一个社会成员、一个社会阶层在强权政治的压迫下没有任何真正的出路，他还要活着，还要活得“滋润”，就必须在整体的苦难处境面前闭上眼睛，并在所有随手可得的刹那的感受中获得满足，这也许是为了避免权力者严重的压迫而于无奈中采取的生活“策略”和文化“策略”。近现代犹太民族之所以为世界文化乃至世界文明作出了重大贡献，赢得了全人类的尊重，与他的存在形式是有莫大关系的。可以说，从犹太民族失去自己的故土、在全世界流亡的那一天起，它就是一个有宗教无政治、有精神无强权的民族。正是在这样一种存在形式下，发展了近现代犹太民族的民族精神。他是弱者，他的存在和发展没有任何强权的基础，它必须以每一个民族成员的强毅的精神力量和艰苦卓绝的奋斗精神求得整个民族的存在和发展。

对任何一个民族，只能研究，不能模仿；对自己的民族传统，只能反思，不能否定。犹太民族在苦难中崛起的历史过程和客观事实对我们具有启迪作用和借鉴价值，它使我们认识到精神力量在一个民族生存和发展中的关键性作用。苦难本身不会摧垮一个民族，摧垮一个民族的是摧垮这个民族精神的内生机制。物质的生活并不是不重要，但脱离精神基础的物质生活却会成为吞没一个民族、毁灭一个民族前途的腐蚀剂。《犹太人在哈尔滨》这本画册在给我们带来诸多美妙回忆的同时，也带给我们许多沉重的思考和检讨。

大型画册《犹太人在哈尔滨》的出版发行，填补了黑龙江省犹太学研究的空白，是中国犹太学研究又一重要成果，标志着中国犹太文化研究取得新的重大突破，使中国犹太学研究呈现新的格局和态势。中国犹太学的研究开端于上个世纪八十年代末，尽管较之美国与欧洲晚三十年左右，然而十几年来研究队伍日趋壮大，研究业绩日臻丰厚，涌现出一大批优秀的科研成果。

十九世纪初，鉴于当时的政治环境，西方高等院校不再设置有关犹太文化方面的课程，只有个别神学院还开设犹太教义，这似乎表明犹太文化已经消失或者已经没有价值。第二次世界大战结束后，美国学者率先开始研究犹太学，哈佛大学和哥伦比亚大学首先开设犹太宗教和犹太文化的课程，以后欧洲各国也逐渐开展了对犹太学的研究。到上世纪八十年代形成了研究犹太学的热潮，犹太学成为一门世界性显学，其中心不是在德国，亦不是在以色列，而是在美国。美国有上百所大学开设犹太学方面的课程，成立五十几个犹太学中心和团体，美国犹太学研究会（AJSA）每年召开年会，有上千名学者参加并提供论文。犹太学已成为一门崭新的学科活跃在国际学术领域，显示其绚丽多彩的思想内容和不可低估的社会价值。

为什么会出现这样的文化学术现象呢？这不能不引起中国学者专家的思考。一个不曾戏弄历史的民族，终究不会得到历史的戏弄。在世界历史上记载着不少这样的事例，即许多古老的民族，由于其国家被灭亡，土地被侵占，异族统治的血腥镇压或宽容融合，不是消亡了，就是同化了。可是，犹太民族却不一样，他们在亡国后，历尽两千年的沧桑，仍然奇迹般地生存下来，而且为人类文明发展作出了特有的贡献。人们纷纷想破译这一历史现象的深层内因，研究犹太学历史性地摆在知识界、学术界面前。中国的一些学者就是在这样的历史背景下，于1988年成立了犹太学研究会，总部设立在上海。

中国犹太学研究会成立十几年来，做了大量学习、调研、交流、翻译、专项专题研究等工作：一是学习和了解犹太民族的历史、文化、宗教、经济、政治、法律、生活习俗等等，为深入研究奠定了坚实基础。二是同犹太各方人士进行交往与座谈，加强沟通，促进了解，凡是来中国的犹太学专家学者、拉比（犹太教的神职人员）、旅行者以及企业家，大都邀请他们进行座谈，国内一些学者不断赴以色列和美国进行学术访问，同世界各地犹太学研究团体进行学术交流，并建立了联系互动机制。三是举办各种学术研讨会，邀请国内外著名专家学者参加；例如有关犹太历史文化的研究、关于中东和平问题的研究、关于犹太复国主义运动的研究，来自美国、以色列、英国、法国、德国、奥地利、香港的学者参加，掀起了犹太学研究的热潮。四是翻译和撰写有关犹太学的图书资料。五是会同政府有关方面共同勘查、保护、修复犹太人在中国活动的遗址遗迹；六是为政府部门提供有关决策咨询。十几年来的努力，大大加深了对犹太民族的了解，研究工作由点到面地展开，由浅层次向深层次发展，由表象到纵深推进，产生了一批有份量、有价值的研究成果。最初主要是翻译了一批犹太学著作和文章，目前主要是撰写学术专著和科研论文；就专著而言，前期撰写了《开封犹太人》和《上海犹太人》，后期撰写犹太移民华夏史和犹太复国主义运动史等等。其中较为出色的，有北京学者杨达洲、刘振棠、徐向前教授著的《中国人看以色列》，他们通过自身的工作经历、实地考察和长期研究，对以色列的历史地理、经济建设、政治军事、文化教育、宗教信仰和人情习俗作了全面的阐述，可以说是最早一本全面介绍以色列的专著。徐向前教授还发表了许多论述犹太学的专文，并在一些高校进行讲学，有力地推动了犹太学的研究。在译著方面，最早的是由西安阎瑞松教授翻译的阿班·埃班著的《犹太史》，于1986年出版，这是一本权威性的全面论述犹太民族历史的专著。它的问世，让中国读者开始了解犹太民族的苦难历程，亦使一些读者对犹太学发生兴趣。南京大学徐新教授译著了《犹太小百科全书》，这是首部犹太学的中型工具书，具有较强的学术价值和使用价值，他还发表了多篇关于犹太文化与宗教的论文，引起外国学者的关注。原开封市博物馆馆长王一沙先生经过长期调查研究，于1992年出版了《中国犹太春秋》一书，作者对中国古代北宋时期在开封定居的犹太人及犹太教的发轫——鼎盛——息止的过程进行了全面的追述，不仅研究了开封犹太人从宋、元、明、清到民国的活动的历史发展过程，更调查核定了犹太人迁移至全国十三个省市和五十个市县的事实，该书还收集了珍贵的犹太人后裔和开封犹太人的遗址遗迹的多幅照片，图文并茂，形象生动，融学术性、知识性和趣味性于一体，《中国犹太春秋》一书是王一沙先生的丰硕成果，亦是研究开封犹太人的拓荒性著作，为国内外学者所广泛征引。

上海犹太学研究会和山东大学犹太研究中心分别组织上海和山东的专家学者译著一批犹太文化丛书，其中上海社科院宗教研究所龚方震教授翻译的《河豚鱼计划》、许步曾教授翻译的《上海犹太难民社区》、上海外国语大学陆培勇教授翻译的《近代希伯来文学简史》等，均颇有特色。属于专著的较早出版的有顾晓鸣教授撰写的《犹太——充满“悖论”的文化》、有唐培吉教授主编的《上海犹太人》，作者不仅对上海近代、现代犹太人的发展历史作了全面回顾，而且对其代表性人物如沙逊（Saaaoon）集团、哈同（Silasa AronHardoon）、卡道理（Kadoories）家族等等进行了集中深入的剖解；更以相当大的篇幅对上海犹太人的宗教活动、社团活动、文化活动、复国主义活动等加以全面研讨；特别是对第二次世界大战期间移居上海的犹太难民从来沪的原因、转辗来沪的艰苦旅程，上海租界当局与日本人对犹太难民的态度与政策的变化，上海人民与犹太社团对犹太难民的支援，犹太难民工作、生活、心态状况，德国盖世太保来沪实施“灭犹计划”的阴谋，二次大战后犹太难民离别上海，都作了深入的剖析与论述；作者最后将经过调查考核的上海犹太人的遗址遗迹选择了五十处加以记述，提供给读者参考。《上海犹太人》一书是第一本论述上海犹太人的学术专著，引起国内外学术界的较大的反响和赞赏。近年出版的由上海社科院欧亚研究所潘光教授等主编的《犹太民族复兴之路》，对整个犹太复国主义运动进行了历史的全面的展现，从古代犹太宗教复国思潮的出现到锡安主义运动的初兴到犹太复国主义运动的高潮到以色列国的建立直到今日蓬勃的发展，均作了鞭辟入里的分析，具有相当的学术价值。另外潘光教授主编的《犹太人在中国》大型画册，全景式地展现了犹太人在中国上海、香港、开封、哈尔滨、天津等地的宗教、经济、文化活动，是犹太学研究领域具有里程碑意义的专著。上海市社科院哲学所陈超南教授编著的《犹太人的技艺》，对古代犹太民族的文字与书籍、加工业、农业、畜牧渔猎、医术、圣器、化妆与珍宝、制陶、制币、墓葬、建筑与会堂建筑、造型艺术、音乐舞蹈等，都进行了全面论述，亦具有相当学术价值。原上海社科院院长张仲礼教授、陈曾年教授主编的《沙逊集团在旧中国》，从经济学角度对沙逊家庭三代以上海为中心在中国各地进行的经济金融活动和从事鸦片非法经营活动从而成为上海犹太首富的历程，进行了全面深入的论述，具有较高史料价值。由潘光教授主编的《犹太人在上海》的画册，收集了许多珍贵的照片，是一本直感了解上海犹太人的图书。剧作家沈寂先生创作了剧本《大班》，以文艺的笔调和手法，非常生动地描绘了犹太巨富哈同的一生，出版后，拥有大量的读者。唐培吉教授主编的《犹太移民华夏史》，是上海市哲学社会科学“八五”规划的研究项目，该课题是由许多专家经多年研究、共同讨论、通力合作完成的，参加者有王一沙先生、徐新教授、郑依柳教授、高平教授、顾俊杰教授等等。全书对中国古代开封地区犹太人、近代哈尔滨地区犹太人、近现代上海地区犹太人进行了全面系统的论述，并对犹太文化与中国文化作了比较研究，共分四编二十六章，可以说是对犹太人在中国历史全过程的最完善的研究成果。国外对中国犹太学研究十分关注和重视，南京大学的徐新教授由于十多年来潜心研究犹太文化，出版了《中国开封犹太人传说》、《犹太人史图录》、《反犹主义解析》、特别是《犹太小百科全书》等多部专著和几十篇论文，2003年被以色列巴尔——伊兰大学授予哲学名誉博士。内蒙古“草原部落”创作室的作家贺雄飞因撰写了《犹太人之谜——一个传奇民族的智慧》等五部专著，被美国希伯莱大学邀请担任访问学者。

近十年来，随着犹太学研究的发展，研究队伍不断扩大，研究机构亦有所增设，北京建立犹太学研究会，主要负责人有徐向前教授等；南京大学设立犹太研究中心，主要负责人有徐新教授等；上海亦在和平与发展研究所内建立了以色列犹太研究中心，主要负责人有潘光教授和金应忠教授；上海社会科学院又成立了犹太研究中心，主要负责人有潘光教授和余建华教授等。黑龙江省社科院成立了哈尔滨犹太人研究中心，主要负责人为曲伟研究员和李述笑研究员，大型画册《犹太人在哈尔滨》为该中心首项研究成果，由于该画册编辑过程中得到以色列朝野的高度关注和国内官方和民间的鼎力支持，甫一出版立即在海内外引起强烈反响，受到国内外犹太学专家学者的首肯和好评，为中国犹太学研究走向世界起到了一定的引领作用。

9.民企文化建设背景 篇九

民营企业的发展需要加强企业文化建设。改革开放以来，我国民营企业得到了长足发展，在国民经济中的比重不断增大，对国民经济的贡献增加。在提高人民收入水平、促进就业等方面的贡献不可忽视。但民营企业在发展过程中也存在着诸多的问题，例如民营企业的“短命”现象屡见不鲜，家族式企业问题等问题层出不穷。与此同时，民营企业的发展也受到传统模式的制约，其经营理念、文化模式、思维习惯等都日益受到现代企业经营方式的挑战。如何提高民营企业的竞争力，使其能够长生不衰，也成为民营企业家和经济学学者面临的重要问题。很多学者越来越认同，民营企业的核心竞争力来自于企业文化。因此，加强民营企业的文化建设也显得尤为重要。

民营企业文化是民营企业发展的精神支柱，是指导其发展的内在动力。随着民营企业的不断发展，我国民营企业文化也逐渐得到企业和社会各方面的关注。近年来，民营企业在整个社会地位不断提高，在社会主义市场经济中比重不断增大，建设民营企业文化就显得尤为重要。目前，我国民营企业文化建设也取得了一系列成就，有的企业已经建立起比较完善的民营企业文化体系，但在建设民营企业文化的过程中仍然存在一系列问题，仍有许多问题需要解决。

在当代，经济全球化加速进行时代以及经济结构的迅速调整，民营企业更需要进行文化建设以应对更多的机遇和挑战。机遇在于全球化带来更为广阔的国内和国际市场，也有更多可以利用的国际资源如人才和资金等资源；而挑战和机遇并存，越来越多的跨国公司开始出现在世界各地，于此相伴的是愈加激烈的竞争。还有来自世界各地的文化和价值观、制度的冲突；经济全球化条件下的国际竞争，是国与国之间的制度和文化的竞争。我国经济发展中，越来越倚重民营经济的发展，来抗衡增多的大型跨国公司和企业。在此背景下，加强我国民营企业文化建设，增强整体竞争力，也是我国应对经济全球化的必要策略。

10.中西宗教精神的不同及其文化内涵 篇十

中西宗教精神的不同及其文化内涵

本文从文化角度对中西方宗教进行比较,指出西方宗教中的神是由超人类的终极之神所赋予,其宗教的原始动力是“罪感”,故而其人神关系是单向的皈依,其宗教态度是膜拜,其价值张力是远离世俗;中国宗教中的`神则是由现实中的杰出人物经过修炼而成的,其宗教的原始动力是“畏感”,故而其人神关系是双向的交换,其宗教态度是恭敬,其价值张力是固着世俗.文中还以此解释了中西宗教中其他一些方面(如对异教的态度、宗教的地位、屋顶造型以及不朽观等)的不同.

作 者：作者单位：刊 名：合肥教育学院学报英文刊名：JOURNAL OF BEFEI INSTITUTE OF EDUCATION年，卷(期)：19(3)分类号：B920关键词：神 罪感 畏感 单向皈依 双向交换 宗教 文化

11.不同文化背景 篇十一

关键词：高职建筑CAD课程；教学内容侧重点；误区

建筑CAD课程作为高职院校建筑专业学生的基础课程，是学生必须掌握的技能，但是在现阶段不同专业背景下的高职建筑CAD课程教学在教学内容方面存在一些问题，本文就高职建筑CAD教学现状以及不同专业背景下的高职建筑CAD课程常见问题进行简要分析。

一、现阶段高职建筑CAD教学现状以及侧重点

现阶段，我国绝大多数高职院校认为CAD课程是建筑类专业的基础课程，技术含量低，因此CAD课程成为新教师的“专利”。其次大部分高职院校并未对不同专业背景下的高职建筑CAD进行课程分类，而是大致的将其分为建筑构造、建筑制图与识图以及建筑CAD三门课程，尽管课程内容繁多但是互相之间联系非常松散[1]。

目前，我国绝大多数建筑行业的二维绘图是由AutoCAD软件进行绘画的，因此国内绝大多数高职院校建筑CAD课程主要讲解CAD绘图的基本操作指令，但事实上高职院校需要培养的是技术性人才，对于理论知识的要求相对来说要低。但在实际的教学实践中，教学内容偏重于理论化，教学的手段单一，学生的学习目标不明确，导致CAD的实践状况并不理想。

另外，教师在进行CAD教学授课过程中，只注重对基本绘图命令的讲解，但是综合运用命令来进行专业绘图时间较少，并且由于学生自主学习能力较弱，对于文化知识的掌握程度也不尽相同，对建筑图的读解能力一般，导致学生即使完全记住了绘图命令，但由于对制图语言认识不足或者是对图形文字不敏感，也无法完成CAD教学的要求[2]。在后续的专业课程学习时，只有部分同学可以运用CAD制图表达自己的设计作业，与期望的CAD教学目标相差甚远。

二、高职建筑CAD课程常见问题

由于CAD课程本身具有很强的实践性和操作性，因此大多数高职院校在进行CAD课程的教学时都会让学生在机房进行实践操作，满足学生的基本动手能力要求。但是，在CAD课程的实践过程中仍然存在着一些问题。

1.建筑课程CAD教学方式单一，难以激发学生兴趣

高职学生好奇心强，思维灵敏，他们对学习的兴趣很大一部分来源于直观感觉，老师倘若上课有趣，吸引他们的注意力，便能引起他们的好奇心，激发他们的学习兴趣，便会提高教学的质量。但就目前的高职学院建筑CAD课程教学来看，教学模式相对来说是比较落后的，仍然是单纯的就学生CAD制图能力和技巧进行培养，只是将绘图工具由传统的铅笔、图板以及丁字尺等换成了计算机，对于学生的主观性能的设计培养并不看重，限制了学生创造性思维的发散，难以激发学生的学习兴趣。

另外，教师在课堂上的讲解过程中，过于注重对绘图命令的讲解，使得学生成为了验证程序的工具[3]。在进行计算机绘图命令的操作时，由于部分命令的使用频率较少，部分命令操作时包含二级命令，教师将过多的时间浪费在操作命令的讲解上，学生在进行实际绘图操作时仍然不知道该使用哪个命令更准确，打击学生的学习积极性。

2.学生盲目依照教学参考画图，实践操作缺乏自主性

现阶段，我国绝大多数高校在进行建筑CAD课程的教学时，主要将时间放在多媒体教学上，对于CAD课程教学的实践就是要求学生按照教师搜集到的图纸进行制图，学生的自主学习能力得不到培养以及发挥，只能够勉强绘制完成一些简单图纸，致使学生对于CAD技能的掌握不熟练[4]。

在进行建筑CAD课程实践教学时，教师要发挥其引导作用，在完成正常的教学任务计划的同时，让学生明白为什么这样画，有没有其他的方法可以达到同样的命令效果，引导学生去发现制图中存在的问题，并分析、解决问题，使得学生熟练掌握CAD制图技能，并且在实际操作中可以灵活运用。

3.缺少符合行业规范的系统性教材

建筑CAD是一门具有较强系统性的专业基础课，在实际的教学工作中应该循序渐进，由浅入深，加深学生对于课程的理解，因此学生在实践过程中拥有一本准确的、系统的、专业性的课本就是十分必要的。

在目前，我国市场上有关CAD的教材十分多，但是大部分都是适用于机械、电子类的CAD课程教材，适用于建筑工程专业的CAD教材却十分稀有，甚至有的出版社只在教材的后面附上几张有关建筑工程的简单施工图纸，作为建筑CAD实训教材，附带的图纸太难，学生无从下手，无法进行实践训练；附带的图纸过于简单，无法起到循序渐进的效果，学生对实践课程无法具有深刻印象。

结束语：建筑CAD课程是建筑类专业学生的基础课程，不同的专业背景下对于建筑CAD课程内容的要求也是不一样的，但不同专业背景下的建筑CAD课程都有一个共同的学习目标，就是让学生熟练地掌握CAD制图技能，并且在实际操作中熟练应用。但在目前，我国高职院校在建筑CAD课程学习过程中还存在一些问题，严重影响到高职学生对于建筑CAD的掌握程度。因此，需要考虑不同专业背景下建筑CAD的需求，培养学生的自主创新能力，提高建筑CAD的教学效果。

参考文献：

[1]李宏俭.不同专业背景下高职建筑CAD课程教学内容的设计[J].广西教育，2013，07：130-132.

[2]梁胜增.对高职建筑CAD课程教学方法的思考[J].科技致富向导，2010，14：90+130.

[3]万梅芬.基于工作过程的高职建筑CAD课程教学改革初探[J].信息与电脑（理论版），2014，02：64-65.

12.不同文化背景 篇十二

一、从静态需求观到动态需求观

在营销过程中, 消费者的需求是制定决策十分重要的依据。传统静态的需求观具有僵化和静止的特征, 没有从全局对消费者的需求进行分析, 在对消费者行为进行关注的过程中, 只重视自身的消费偏好和需求水平。在动态的需求管理中, 应该使用变化、发展的观念, 从整体对消费者的需求进行分析, 认真对待消费者在消费过程中的需求水平。

在动态消费观中, 应该重视需求弹性, 主要包含以下几个方面的内容。首先, 重视需求价格的弹性。很多商品, 都能够随着价格变化产生需求量的变化;第二, 重视需求价值的弹性。相同的产品, 会在不同社会群众中产生多重价值, 导致需求差异。例如, 在流行病爆发的时期, 即使在平时需求较少的商品, 也会具有很大需求;第三, 重视需求认知的弹性。相同的商品在多种时期会导致社会群众认知水平的变化, 使需求产生变化, 认知变化主要包含以下两种, 一种是对商品自身价值的认知, 随着社会主义市场经济的飞速发展, 社会群众生活水平不断提高, 一些以往人们需求较少的减肥食品、野菜等受到社会群众的需要, 同时, 很多药品, 例如苏丹红等, 则需求水平降低。另一个是对非价值的认知, 例如使用习惯和使用方式等, 能够产生需求量变化, 例如, 随着人们对牙齿健康的关注水平, 牙膏、牙刷等更换频率增加, 使其需求量提高;第四, 重视开发功能的弹性。这是指在使用产品的过程中, 研发了新功能, 使用新功能对原有功能进行替代, 使需求量产生变化;第五, 重视社会群众生活方式变化, 追求流行和时尚也会导致需求变化。从动态的角度看待市场需求, 应该明确消费者需求变动的实时性, 同时, 多种消费群体在不同时代具有不同的消费需求。在创新的过程中, 对社会和经济创新的规律进行总结, 使用动态分析的方式, 对市场进行分析和认识, 实现营销创新, 充分挖掘创新带来的经济效益。

二、从狭隘、片面市场观到全面、开放市场观

在营销的过程中, 市场是十分重要的观念。市场指的是商品进行交换的场地, 同时也包含交换关系、供求水平等;是有形的市场, 也是无形的市场, 例如电子商务和网络营销等;是集中市场也是分散市场。随着互联网技术和通信技术的不断发展, 全面、开放的市场观转变了以往在时间和空间上的限制, 加深了对市场功能的认识水平。在拓展市场的过程中, 应该扩大市场的区域, 提高交换活动的数量, 强化交换网络和交换关系, 与科学技术的发展相适应, 满足消费需求等方面的变化, 不断创新交易方式。在工业经济中, 应该重视提高企业在市场中的竞争优势, 提高品牌形象和生产过程, 通过发达的网络, 提供完善的售后服务, 将开发市场、管理生产等多个环境进行融合, 使企业能够提高自身经营水平, 。对市场的时机进行敏锐把握, 提高自身应变水平。在传统消费过程中, 很容易限制传播信息的时间和范围。随着科技的发展, 企业信息的容量、范围和传播等具有广泛和快捷等特征, 导致市场不能够便捷的感受其自身的变化。随着全球化的发展, 企业应该跟随市场的变化, 在营销的过程中, 建立完善的系统, 对市场信息进行利用, 进行自主决策和预测, 提高合作过程中的伙伴关系, 加强和竞争对手之间的合作, 共同对新产品进行开发。重视创新水平, 将其作为营销活动的重要目标, 主要包含对市场、产品、技术和组织等方面的创新。通过多个企业之间进行合作, 在面向消费市场之后, 实现优势的互补, 适应市场虚拟化的特征, 寻找合作伙伴, 在项目完成之后, 突破地理位置限制, 实现资源的优化配置, 减少成本, 避免单独竞争, 满足企业不断发展的需求。

三、从上帝顾客观到亲友顾客观

随着社会经济的发展, 营销观念从以往重视产品和生产转换为重视顾客, 如果顾客发生错误, 应该秉持顾客是上帝的服务理念, 使用优质的经营理念进行服务, 但是, 在实际操作的过程中, 社会员工虽然知道上述观念, 但是不知道如何才能够真正实施, 在服务的过程中会不适应彼此的关系, 因此, 在服务的过程中, 应该将顾客变为朋友和亲人, 建立服务人员和顾客之间的鱼水关系, 减少顾客和服务人员之间的不和谐关系, 了解顾客的想法, 建立彼此之间的信任, 使顾客的货币投资增加。

在一般营销过程中, 目标和核心指的是对产品进行交易, 提高企业的销量和占有量, 但大量研究和实践能够证明, 获得新客户成本比维护老客户成本大, 所以在现代营销的过程中, 应该重视建立顾客关系, 创造顾客价值, 通过营销手段, 从追求一次性的交易转变为追求终身的客户关系, 重视实现顾客和企业之间的长久价值, 提高客户对企业的忠诚水平和满意水平。具体来说, 企业应该将顾客作为投资, 使顾客变为企业的忠诚使用者, 提高和消费者进行沟通的手段和方式, 建立良好的顾客关系, 努力为顾客奉献自身的价值, 形成自身品牌的消费群体, 实现联动消费, 让顾客吸引顾客, 建立包含顾客信息的网络平台, 对目前的顾客资源进行考察, 提高关系资本, 使企业对市场的影响水平不断提高。在企业经营管理的过程中, 应该重视消费者的作用, 对其需求进行深入研究, 在重视成本回收的同时, 亦要重视消费者在消费过程中的满意水平。企业支出的过程, 应该包含购买和使用两个部分的成本, 应该将企业的责任不断延伸, 重视售后服务。在设计的过程中, 应该融入使用成本和维护成本, 在提供服务的过程中, 重视方便性的特征, 努力提高消费者对产品的认识水平和接受水平, 重视和消费者进行良好的情感沟通, 重视与其进行情感交流, 使顾客能够对产品产生深厚的情感。

四、从适应、满足对待需求观到创造、引导对待需求观

将以往营销过程中的生产导向不断向市场导向转变, 提供消费者需求的产品和服务, 与社会主义市场的需求相适应, 明确顾客需求, 实现营销的功能和任务。企业通过营销策略的实施, 对消费潮流进行引导, 创造企业价值, 在创造产品的过程中, 产生新的生活方式, 最终提高企业的效益水平。企业作为市场的领导者, 不应该被动、消极的满足市场需求, 应该对顾客的未来需求进行预测, 了解潜在要求, 引导顾客产生企业需求的消费观, 建立完善的消费方式, 开发新产品, 使消费层次和质量得到提高。在销售的过程中, 应该重视和顾客进行网络沟通, 增加企业和顾客之间的实际距离, 但是减少心理距离, 将网上销售和网上订货落到实处。在进行营销的过程中, 应该提高其个性化特征, 提高市场的差异性水平, 为顾客提供人性化的服务和销售, 重视其个体性需求。网络消费导致企业和消费者能够通过互联网进行接触, 避免中间费用过大的现象, 同时, 在网络应用的过程中, 能够降低成本, 提高信息优势, 重视和中间商进行沟通。在一些发达国家之中, 很多企业将生产和销售融为一体, 在激烈的市场竞争之中, 减少流通成本, 为直销提供技术支持, 提高直销在销售中的重要性。企业通过互联网得到相关数据, 进行开发工作, 减少开发过程中的时间, 重视对产品风险进行控制。开发产品的过程也是企业劳动的过程, 具有不确定性因素, 因此, 应该减少开发周期, 重视市场介入水平, 避免产生垄断等现象, 提高其时效性, 将风险因素降到最低。在新时代之中, 产品的附加值和技术值不断增加, 产品在开发过程中的技术水平不断提高, 具有新型化和功能化的特征。同时, 随着社会人口的增加, 能源消耗水平提高, 因此, 应该贯彻可持续发展的目标, 提高产品的环保性和节能性。

五、从显性手法观到隐性手法观

市场经济从以往的短缺状态向过剩状态转化, 因此, 市场影响的作用日益增加, 企业增加了在该方面的投入, 但是如果营销水平过度, 会导致顾客的购买环境恶化, 甚至造成企业信誉水平的下降, 消费者在消费的过程中厌恶营销, 因此, 应该避免使用显性的营销方式以及强制性营销产品, 应该使用隐性营销的方式, 提高营销工作的效果。例如, 进行软文、公共关系等, 通过娱乐化的方式, 使消费者对营销行为的认可度增加。我国相关资料显示, 广告营销的花费巨大, 例如, 在晚会和电影中增加软广告, 能够在潜意识中转变消费者行为, 提高企业自身形象。随着网络化的不断发展, 地方化和全球性等多种文化共同存在, 多种文化能够融合不同的消费品位, 对消费者的行为模式和心理产生影响, 社会群众很容易受到新事物和新思想的影响, 满足自身个性化的需求, 将文化作为开发新产品过程中的导向, 消费者在以往的消费过程中, 能够挑选的产品很少, 自身的个性长时间被压抑, 但是随着社会主义市场的发展, 产品种类和数量不断增加, 消费者对时尚的追求不断增加, 对服务的需求增加, 因此, 应该重视营销沟通等工作, 重视主动性, 针对消费者的心理情感, 提高其购买的欲望, 使消费者能够参与到新产品的运送、制造和设计等整个过程中, 在定位产品的过程中, 重视消费者的参与水平。

六、结语

总之, 随着二十一世纪的到来, 互联网技术得到飞速发展, 营销时代进入新的纪元, 产生了以网络为基础的消费文化, 导致网络营销的产生。网络营销指的是通过媒体、计算机和网络进行营销活动, 其不仅在技术手段方面进行了革命性改变, 还具有多种营销特征, 这就需要我们慎重对待新时代背景下的营销观念和营销文化, 以提高企业的营销效益。

摘要：在企业管理的过程中, 市场营销是十分重要的组成部分, 与企业的经济效益有十分密切的联系, 因此, 应该重视营销战略和营销观念的创新和转化, 与新时代的发展和新经济时代需求相适应, 本文从开发新产品、销售创新和营销观念创新等多个角度, 分析了在不同营销时代的背景下, 营销观念的变化。

关键词：市场营销,时代背景,观念,演化

参考文献

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