内科在岗护士职业规划

内科在岗护士职业规划（4篇）

1.内科在岗护士职业规划 篇一

1 对象与方法

1. 1 对象在2013 年4—5 月期间, 选取我院62 名肿瘤内科护士作为研究对象, 均为在编职员。年龄为24 ~ 43岁, 平均 ( 27. 75 ± 6. 11 ) 岁; 其中护士46 名 ( 74. 19% ) , 护师14 名 ( 22. 58% ) , 主管护师2 名 ( 3. 23% ) 。工作年限为l ~ 21 a, 平均 ( 5. 52 ± 5. 61) a。并随机抽样选取了其他内科护士62 名作为对照, 其均为在编职员。年龄为22 ~ 42 岁, 平均 ( 25. 48 ± 4. 22) 岁。工作年限为l ~ 19 a, 平均 ( 5. 52 ± 5. 61) a。

1. 2 方法

1. 2. 1 调查工具

1. 2. 1. 1中文版工作倦怠感量表 ( MBI-GS) 该量表由美国心理学家Maslach和Jacson于1986 年制作完成。李超平于2002 年获得该问卷开发者Leiter教授的授权, 在国内修改制订了工作倦怠量表MBI-GS。此工作倦怠表可以运用在多种职业领域, 各维度内部一致性高, 重测信度较好, 具有较好信效度。计分方式为0 ~ 6分。从不为0 分, 1 年中有几次或更少为1 分, 1个月1 次或更少为2 分, 1 个月中有几次为3 分, 1 个星期1 次为4 分, 1 个星期中有几次为5 分, 每天为6分。情绪倦怠感方面, 低度倦怠为≤18 分, 19 ~ 26 分为中度倦怠, 高度倦怠为> 27 分; 去人格化有5 个条目, 低度倦怠≤6 分, 中度倦怠为6 ~ 9 分, 高度倦怠为≥10 分; 个人成就感方面, 低度倦怠为≥40 分, 34 ~ 39分为中度倦怠, 高度倦怠≤33 分。其中情绪倦怠感和去人格化评分越高, 倦怠程度越严重; 个人成就感评分越低, 倦怠程度越严重。

1.2.1.2护士工作压力源量表采用由李小妹等编制的中国护士工作压力源量表, 该量表由35个条目组成, 本表信度为0.98, 共5个方面, 分为护理专业及工作方面、工作量及时间分配方面、工作环境及资源方面、患者护理方面的问题、管理及人际方面的问题, 采用1~4级评分法。分数越高, 表明压力的程度越大。

1.2.2调查方法设计问卷, 采用无记名方式向肿瘤内科护士和其他内科护士发放问卷, 采用便利抽样法选取肿瘤内科护士62名作问卷调查, 同时选取62名其他内科护士亦作问卷调查。

1. 2. 3统计方法采用SPSS 17. 0 统计软件进行分析, 数据以均数 ± 标准差 ( ± s) 表示, 采用组间t检验和Pearson相关分析。以P < 0. 05 为差异有统计学意义。

2 结果

2. 1 肿瘤内科护士工作倦怠水平肿瘤内科护士情绪倦怠感、去人格化和个人成就感3 个维度的得分均显著高于其他内科护士 ( t = 7. 91、9. 16、8. 97, 均P < 0. 05) 。肿瘤内科护士在情绪倦怠感和去人格化2个维度的得分均显著高于Maslach常模[6] ( t = 3. 92、4. 61, 均P < 0. 05 ) , 而个人成就感的得分显著低于Maslach常模 ( t = 5. 35, P < 0. 05) 。见表1。

注: 与其他内科护士比较, aP < 0. 05; 与Maslach常模比较, bP < 0. 05。

2. 2 肿瘤内科护士压力源状况肿瘤内科护士在工作量及时间分配方面的得分高于其他内科护士 ( t = 2. 69, P < 0. 05) , 而在管理及人际方面的问题得分低于其他内科护士 ( t = 3. 17, P < 0. 05) 。肿瘤内科护士在患者护理方面的问题得分显著高于常模 ( t = 4. 55, P < 0. 05) , 而在护理专业及工作方面、工作量及时间分配方面、工作环境及资源方面的得分显著低于常模 ( t = 7. 64、2. 12、10. 13, 均P < 0. 05 ) 。见表2。

注: 与其他内科护士比较, aP < 0. 05; 与常模比较, bP < 0. 05。

2. 3 职业倦怠与工作压力源的相关分析压力源的影响因素对情绪倦怠感的影响较显著。见表3。

注:aP < 0. 05;bP < 0. 01。

3 讨论

3. 1 肿瘤内科护士职业倦怠水平状况本研究所选62 名肿瘤内科护士的工作倦怠水平显示 ( 表1 ) , 情绪倦怠感为 ( 27 ± 6. 48) 分, 去人格化为 ( 10. 18 ± 1. 27) 分, 个人成就感为 ( 31. 45 ± 6. 28) 分, 情绪倦怠感与去人格化的得分均高于其他内科护士以及Maslach常模, 这表明我院肿瘤内科护士在这2 个维度均处于高度倦怠水平, 其职业倦怠的情况非常严重; 而个人成就感这一维度的得分虽然高于其他内科护士, 但与Maslach常模相比得分较低, 这表明我院肿瘤内科护士在护理工作中, 所获得的自我满足感高于其他内科护士, 但就总体而言, 护士这一职业在她们内心深处觉得其社会地位较低, 自我实现的价值观不高。因此, 医院管理者要高度重视我院护士的低工作满意度、高工作负荷、高夜班频率、低收入等现象。此外, 护士本身也应调整心态, 正确进行自我评价, 学会自我调节, 释放工作压力, 提高个人工作能力及沟通能力, 真正创造价值, 才能提升社会地位, 从而减轻职业倦怠感[7-10]。

3. 2 肿瘤内科护士工作的压力源状况肿瘤内科护士的工作压力源是多方面的, 并具有其自身特点 ( 表2) 。肿瘤内科护士在工作量及时间分配方面的得分高于其他内科护士, 这可能是由于肿瘤内科的一些特殊性所导致, 例如肿瘤患者普遍具有消极心理, 进而不积极配合治疗, 以及护理工作不被患者及其家属认可等[6], 这些都可造成肿瘤内科护士工作量增大, 同时针对肿瘤患者不同程度的心理障碍, 各种多样的复杂心理, 肿瘤内科护士必须安排大量时间为患者做好心理评估、疏导, 鼓励他们重新鼓起生活的勇气, 积极配合治疗, 不但能使治疗顺利完成, 更能达到事半功倍的效果。而且肿瘤内科护士还要经常承受患者生离死别造成的巨大心理压力, 这些都是肿瘤内科护士相对于其他内科护士所特有的压力源; 而肿瘤内科护士在管理及人际方面的问题的得分低于其他内科护士, 这可能与肿瘤是慢性消耗性疾病有关, 由于肿瘤的治疗方式, 无论是放化疗亦或是中医药调理, 都要根据其特定的疗程进行抗肿瘤治疗, 所以, 大多数患者便成了“常客”, 多少次护士和患者在与“死神”的较量中, 并肩作战, 互相扶持, 不离不弃, 他们是朋友, 但更似亲人, 彼此熟识, 相互谅解, 相对与其他内科护士在与其患者的人际关系上所承受的压力有所减轻。肿瘤内科护士在患者护理方面的问题的得分显著高于常模, 这是由于患者在接受放化疗等治疗的同时, 会出现毒副作用及不良反应, 例如骨髓抑制、皮肤反应、胃肠道反应、脱发等, 常言道: “三分治疗, 七分护理”。护士可通过宣教, 预防和减轻放化疗药物的毒副作用, 例如指导患者进食中医药膳, 少量多餐来预防和减轻骨髓抑制和胃肠道反应, 若毒副作用无法避免或已发生, 那更需要通过护理来缓解症状, 以至于作为肿瘤内科护士, 其对专科理论知识及操作技能的要求都非常高, 这亦是肿瘤内科护士所特有的压力源; 而肿瘤内科护士在护理专业及工作方面、工作量及时间分配方面、工作环境及资源方面的得分显著低于常模, 由于“优质护理”的实行, 护士不出病房, 医院就能提供后勤保障, 例如电、木工每日巡视, 药品和检验专人运送, 补液有静脉配制中心专人配制运送, 供应室下收下送等, 真正做到把护士“还给”患者, 让护士有更多的时间投入到护理病人身上, 为患者提供更高质量、专业化的护理, 亦使护士的工作量减轻、时间分配更合理、资源配备更完善, 同时由于肿瘤内科的专业性强, 造成护理工作的局限性及单一性, 进而使肿瘤内科护士在以上3 个方面的压力有所减轻。

3. 3 职业倦怠与工作压力源的相关分析

3. 3. 1 情绪倦怠感的相关因素肿瘤内科护士在工作压力源与工作倦怠相关分析中 ( 表3) , 情绪倦怠感的程度相对较高, 主要原因在于肿瘤内科患者往往病情危重、可治愈性低, 很多患者在心理上产生恐惧和消极表现, 不积极配合治疗。护士除了完成正常的护理工作量外, 还要对患者给予大量的心理疏导, 从而导致肿瘤内科护士产生了更严重的情绪倦怠感。在35 个工作压力源因素中, 护士的护理工作不被患者和家属认可, 工作量大和患者不积极配合治疗对于肿瘤内科护士的情绪倦怠感影响最大。因此, 医院相关领导应该重视肿瘤内科护士的情绪倦怠感问题, 采取正确的方法增进护士与患者及其家属的沟通和理解。通过合理安排工作, 降低护士的劳动强度, 保证肿瘤内科护士的正常作息[11-14]。

3. 3. 2 去人格化的相关因素经常频繁倒班、日常工作量大、工作未被患者及其家属认可和担心工作中出现差错事故时, 肿瘤内科护士的去人格化程度相对较高 ( 表3) 。当上述因素对肿瘤内科护士的影响较大时, 其对工作的满意度将显著降低。一般来说, 员工的满意度和服务对象的满意度之间呈正相关性。因此只有提高员工的满意度才能提高员工的工作质量。对此, 医院相关领导应该调整肿瘤内科护士的上班时间。针对特定患者特定时期的不同需求, 同时考虑肿瘤内科护士的不同需求来均衡工作量, 提高其工作满意度, 减轻去人格化程度[15-16]。

3. 3. 3 个人成就感的相关因素肿瘤内科护士个人成就感的得分虽然高于其他内科护士, 但仍然低于Maslach常模, 造成这一结果的原因, 由于晋升机会少, 缺乏其他卫生工作人员充分的理解和尊重, 工作的社会地位低, 工作未被患者及其家属认可, 以及医生对护理工作过分挑剔等 ( 表3) , 以上这些因素与肿瘤内科护士的个人成就感具有显著的负相关性。因此, 医院应提高肿瘤内科护士的业务水平和理论知识, 得到患者及家属的认可, 才能逐步提高护士群体社会地位; 医院相关领导应针对这些具体问题, 充分提升肿瘤内科护士在工作中的个人成就感, 实现自我价值, 进而提高护士的整体护理服务质量[6，17]。

4 对策

4. 1 社会方面随着医疗水平不断提高, 对护士提出了更高的要求, 护理人员不仅需要业务精通, 技术娴熟, 还要具有良好的沟通能力和心理素质等。这就需要社会各界通过共同努力来降低工作的高风险性, 增加人员编制, 减少非护理性工作, 合理调配护理人员, 减轻日常工作量, 提高护士工作待遇, 减轻社会对于护士工作的偏见。应尽可能的做好护士的后勤保障工作, 在奖金的分配问题上尽可能减少同级医护人员之间的差距, 在晋升职称、评选优秀方面给予同等的机会。采取多形式宣传护理工作的重要性, 让社会更加尊重护士, 理解护士。

4. 2 医院管理方面1院方应定期召开座谈会, 不断加强同基层医务人员之间的交流, 了解他们的生活和工作状况, 不断帮助他们克服在生活上和工作上存在的困难和心理问题; 2院方设立奖励机制, 对于工作出色和成绩优秀的员工给予奖励, 以提高肿瘤内科护士的工作积极性; 3院方应设立选拔机制, 为肿瘤内科护士不定期的进行各种培训, 扩大肿瘤内科护士的眼界和提高其对工作重要性的认识, 并提拔那些在工作中有能力的人, 以提高肿瘤内科护士的工作积极性; 4院方应合理安排肿瘤内科护士的工作, 每个岗位都应一人一岗, 合理进行安排, 以减轻肿瘤内科护士的工作压力, 使他们的身心得到释放; 5院方应定期的举行各种娱乐活动, 肿瘤内科护士和病人之间的联谊活动可以消除潜在的医患问题, 开展各种有针对性的座谈会等。

4. 3 护士自身方面

4. 3. 1 改变自己的工作方式和工作态度学会沟通交流, 加强人际关系。通过沟通艺术, 主动与患者、家属多交流, 增强患者对疾病认识, 使患者树立良好战胜疾病的信心。不断寻找工作中存在的乐趣, 不断制定新的前进目标。在工作之余多安排一些娱乐活动, 培养广泛的兴趣爱好, 不断拓宽自己的交际圈子, 在与好友的交流中排遣心理上的困惑和缓解工作及生活方面的压力。人人渴望实现人生价值, 要达到这一目标, 不能寄希望于不断地选择工作, 而在于选择工作方式和工作态度。

4. 3. 2 树立正确的职业观念和培养健康的人格树立正确的职业观念, 将患者的利益始终放在第一位。万事以一颗平常心对待, 理性处理问题。以一种正确的心态面对虽然繁重但却十分有意义的工作, 对减轻职业倦怠起着很重要的作用。学会正确的评价自己的能力, 善于发现自身的潜能, 不断认识自己的价值, 提高自身的职业素养, 用自己的人格魅力来改善医患之间的矛盾, 是一名优秀的护士应该努力奋斗的目标。

5 结论

2.内科在岗护士职业规划 篇二

1 对象与方法

1.1 对象

采用目的抽样方法选取我院内科系统执业护士共49名进行问卷调查, 年龄19岁~44岁。

1.2 方法

采用Zung焦虑自评量表 (SAS) [2]评定护士的主观感受。调查对象的一般资料包括:年龄、文化程度、婚姻状况、有无子女和相关因素 (工作强度、工作时间、工作环境、社会地位、精神压力等) 。50分为分界值, <50分为非焦虑, ≥50分为焦虑。

1.3 统计学方法

计量资料采用方差分析和t检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 问卷回收情况

本次调查共发放问卷49份, 收回有效问卷49份, 回收率100%。被调查人员的一般资料见表1。

2.2 内科护士焦虑状况与中国常模比较

本次调查的49名护士中26人SAS得分≥50分, 焦虑检出率为53.06%。内科护士SAS均分 (47.65±8.14) 分, 中国常模SAS均分 (29.78±0.46) 分比较, 差异有显著性 (t=8.264, P<0.01) 。说明我院内科护士焦虑状况严重。

2.3 不同背景护士SAS均分比较

调查结果显示不同文化程度护士焦虑状况无显著性差异, 而已婚有子女护士SAS得分明显高于未婚无子女者。见表2。

3 讨论

3.1 内科护士焦虑状况

调查结果得出我院内科护士焦虑得分 (47.65±8.14) 分, 与中国正常人群SAS均分 (29.78±0.46) 分比较明显升高;其焦虑的发生率53.06%, 明显高于刘素贞等报道的护士焦虑发生率20%~25%[3]。表明我院内科护士焦虑状况较为严重, 应引起医院管理者的重视。

3.2 婚姻与焦虑

表2显示已婚护士焦虑得分显著高于未婚护士, 这可能是由于已婚护士多为护理工作的骨干, 在家里又是生活的支柱, 既要处理好与单位领导、同事之间的关系, 又要顾及家庭成员。诸多方面需要协调而产生巨大的身心压力, 而持续的高水平压力久而久之就会产生焦虑。

3.3 子女情况与焦虑

表2显示有子女护士焦虑平均得分显著高于无子女护士, 这与有子女护士在工作和生活之余还要兼顾子女的成长及教育, 使本来就极度疲劳的她们在身体上和心理上都承受着巨大的压力。随着医学的发展, 对学历的要求越来越高, 同时还需不断学习掌握各种新技术, 而护士大多是中专或大专学历, 并且多为女性, 有子女的护士因需要照顾孩子, 外出深造的机会较少, 导致医护水平相差较大, 因而极易产生焦虑情绪。

3.4 焦虑的相关因素

护士们都期望自己能成为人们心目中的“白衣天使”, 所以努力工作。然而护士在社会人群中大多被认为是“高级保姆”, 社会地位低下、报酬相对较低, 付出的劳动得不到相应的回报。马斯洛关于人的五种需要理论中最重要的是自尊和受人尊敬, 护士得不到应有的尊重, 自尊心严重受挫, 极易导致心理失衡。内科护理人员的心理压力主要是精神紧张, 工作压力大, 内科护士所面对的多为长期患病的老年患者, 工作中经常面临各种危机, 突发及多变的情况使她们思想高度集中、精神长期过度紧张, 易出现不自信、干事不自主重复检查的行为, 同时也会产生不良的心理状态。尤其是夜班护士, 往往只有一人值班, 且经常倒夜班引起生物钟紊乱, 对其生理、心理及家庭生活等方面都有不良影响而引起焦虑。护理工作中经常接触患者血液、体液和分泌物, 另外工作中的各种机械性损伤如针头、掰安瓿时的损伤等, 易感染血源性传播疾病, 这些职业原因也可使护士产生焦虑心理[4]。

4 对策

4.1 提供有效的社会支持

护士是护理事业的主体, 护理管理者应重视护士群体心理健康状况, 护士与患者产生矛盾冲突时, 不要一味地训斥、批评、处罚护士, 而是要先确定发生冲突的原因, 再进行针对性处理[5]。应掌握护理人员的心理、身体及家庭情况等, 合理配置护理人力资源, 合理排班, 缩短夜班时间, 适当增加夜班补助, 落实带薪休假制度, 健全后勤支持系统, 改善工作环境等。

4.2 减轻社会因素危害

应加强必要的宣传, 提高国民文明素质, 理解护士, 推动全社会尊重护士的良好风尚, 提高护士待遇, 使护士以良好的精神状态投入到工作中, 为患者提供优质的护理服务。

4.3 提高护士工作满意度

管理者的支持是提高护士工作满意度和心理健康最有效的方式, 在管理过程中, 要重视护士的情绪和感受, 尽量满足护士的需求;改善护士严重缺编的状况, 缓解其超负荷工作的压力;丰富护士业余生活, 如组织旅游、看电影、登山等;奖金分配方面尽可能减小同级医护人员的差距, 在晋升职称、外出深造、评选优秀等方面给予同等的机会, 表彰奖励先进护士, 充分发挥每名护士的特长和作用。

4.4 学会自我调节

护理已成为一门独立的学科, 但多数人仍认为护士是医生的助手, 而不是具有专业知识的技术人员, 使护士容易产生自卑心理。护士应加强自身修养, 正确评价护理工作的价值, 正确认识护理职业, 勤于学习, 积极参加继续教育培训等, 提高专业知识、技能。进行自我心理调节, 保持良好心态, 拒绝不良情绪, 树立崇高的职业信念和荣誉感。寻求各种减压方法, 如唱歌、听音乐、聊天、看喜剧片、深呼吸放松等, 学会自我安慰, 宽容他人, 提高对失败、挫折的承受能力, 实现身心等各方面健康发展。

5 小结

护士良好的心理状态不仅能将工作做得更加出色, 而且可以感染患者, 对患者的康复起到间接的作用。调查显示内科护士焦虑状况比较严重, 应引起社会、护理管理者及护士本人的高度重视。呼吁全社会都来关心、爱护、尊重护士, 提高护士的社会地位及其待遇, 改善护士的焦虑状况, 使她们能更好地服务于患者。

参考文献

[1]姚文英, 邹志方, 黄志红, 等.医院护士职业压力与身心健康的调查[J].护理研究 (上旬版) , 2006, 20 (10) :870-872.

[2]夏镇夷, 徐韬园, 张明园, 等.实用精神医学[M].上海:上海科学技术出版社, 1990:476-477.

[3]刘素贞, 路英智.护士职业群体的心理健康状况及干预对策[J].实用护理杂志, 1999, 15 (11) :57.

[4]蒋红, 吕海燕, 杨晓莉.临床护士对物理和机械损伤因素认知和行为的调查[J].现代护理, 2005, 11 (6) :431-433.

3.内科在岗护士职业规划 篇三

1 资料与方法

1.1 一般资料

对我院2010年1月至2012年1月消化内科的护士和患者为研究对象, 总结护理风险防范举措落实前后的异同。

1.2 方法

结合目前消化内科护士护理存在的风险因素, 探讨其防范举措, 对我院2010年1月至2011年1月和2011年2月至2012年1月的消化内科护理出现的风险事故分别统计, 前者统计数据为未落实风险防范举措的护理事故调查, 后者为防范举措落实后的统计结果。从两个时间段内分别抽取150例患者进行满意度调查, 做结果记录, 对护士的护理操作情况进行抽查, 做质量评价。

1.3 统计学方法

应用SPSS 14.0统计学软件对上述治疗进行数据分析, 计量资料采用均数±标准差表示, 进行t检验, 计数资料进行χ2检验, 检验标准为α=0.05, P<0.05时为差异具有统计学意义。

2 结果

在实施护理风险防范举措后, 消化内科护士护理的质量得到了控制, 风险事故的发生率被有效降低, 同时, 患者对护理实施的满意度上升, 见表1。

3 讨论

3.1 消化内科护士护理风险因素

注:实施前与实施后的数据比较差异有统计学意义 (P<0.05)

(1) 护理过程中的直接接触, 如输液管、输液针头、抽血检验等一系列工作中, 受到患者分泌物中病毒的影响, 护理人员有感染的风险。当护士护理的任务量过多时, 易出现过度疲劳, 产生内分泌失调等职业性疲劳[1]。另外, 紫外线照射对护士的眼睛伤害较大, 而延误配置过程中的气雾等容易刺激护士的皮肤。而造成护士神经系统损伤大多发生在护理中的体温计和水银血压计工作中, 由于护理环境过嘈杂, 护士难以专注护理工作, 造成事故。而患者家属对护理工作的不了解和护理要求得不到满足易导致护患纠纷, 致使部分护士的人身安全得不到保障[2]。 (2) 受到护士护理水平等因素影响, 患者的护理质量也有较大的风险隐患。从事消化内科的护理大多虽接受了较为专业的技能培训, 具备有良好的专业知识, 但在实际工作中, 部分护理人员未形成平和的心态, 面对突发状况时, 不知所措, 应变能力较差, 在护理一些病症复杂的疾病时, 其专业知识不到位, 导致事故发生。同时, 护士对新技术应用的接受能力也较大地影响着护理质量。 (3) 护士护理工作的流程不够规范, 消化内科的护士也出现简化护理程序现象, 而一些操作不规范护理给患者带来的痛苦也偶有发现。

3.2 具体防范举措

(1) 增强护士的护理安全意识。定期对消化内科的护士进行安全教育, 使其了解到护理安全的重要性, 对护理团队开展严格的护理技能培训, 控制新入职护士的护理质量, 经过一段时间的考核后, 方能让其护理患者。 (2) 加强护理工作流程规范。护士在进行基本护理时, 要严格按照护理过程落实相关工作。做好自身的防感染防护, 按照护理要求定时进行消毒, 将护理器具的消毒工作做到位[3]。 (3) 进行合理化弹性排班。护士的护理工作也会由时间段的不同而出现任务量的差异。因此, 消化内科需要针对这一差异, 完善排班制度, 增强排班的弹性, 减少护士工作时产生的过度疲劳, 让护理人员能够得到充分的休息。 (4) 加强护理人员和患者家属之间的沟通。为避免护患纠纷的出现, 消化内科需要做好护理前的沟通工作, 让患者家属了解相关护理的重要性和基本操作内容, 减少患者因对护理工作缺乏认识导致的言语冲突[4]。培养护理人员解决护理突发事件的能力, 让其有一定的应变能力。 (5) 加强对护理人员护理工作心态的培养。通过开展较为丰富的业务活动, 让护理人员及时排遣工作压力, 降低工作焦躁, 学会应对繁重的护理工作, 使护理人员保持一颗积极的工作心态。

摘要：目的 对消化内科的护士护理现状进行分析, 探讨影响其护理质量的因素和相应的防范举措。方法 对我院2010年1月至2012年1月消化内科的护士护理工作进行回顾性分析, 整理该项工作的风险因素, 并探讨防范措施。结果 在对消化内科护士护理工作进行流程规范、制度完善后, 护理风险有所降低, 护理质量得到提高。结论 降低并杜绝消化内科护理风险可以从制度、流程规范上进行完善。

关键词：消化内科,护理风险,防范措施

参考文献

[1]玉荣, 李彬, 倪啸尘.护理风险管理在胸外科护理管理中的应用[J].河北医药, 2009 (23) :3325-3326.

[2]杨琳.消化内科护士护理风险因素与防范措施[J].航空航天医药, 2010 (7) :1226-1227.

[3]周颖.消化内科护士护理风险因素分析与防范[J].齐鲁护理杂志, 2011, 17 (8) :107-108.

4.内科在岗护士职业规划 篇四

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用目的抽样法,于2012年4月选取上海市某三级综合医院神经内科病房的临床一线护理人员为访谈对象。纳入标准:①拥有护士执业资格,在三级综合医院神经内科连续工作满2年以上;②近半年一直从事神经内科临床一线护理工作,无长病假、事假和缺勤;③善于用语言表达想法,且思路清晰;④知情同意,愿意参与本课题研究。样本量按信息饱和原则确定(表1)。

1.2 方法

采用质性访谈研究,由研究者对6名护理人员进行面对面半结构式个体化深入访谈,以了解其对目前护理人力配置和分层的主观感受、认识及观点。

2 结果

2.1 对护理人力配置的主观感受及认识

2.1.1 护理人力配置不足导致护患比的要求难以真正落实

6名护士一致认为目前白班人力配置基本能满足优质护理的要求,但中班、夜班人力配置明显不足,只能完成必要的医嘱和治疗操作。护士5:“我们科床位61张,编配护理人员24名,病产假3名,目前实际上班人数21名。目前人力配置还是蛮紧张的,主要是中班、夜班人力配置欠缺。我们目前早班分为6组,有6名责任护士,加上办公班、治疗班、轮转生、护士长一般有10人左右,中班3人,分为2组,1人负责处理医嘱,夜班1人,另有1人,中班下班后作为备班睡在科里。我觉得中班、夜班最好各增加1名护士。总之,人力配置充足,护理工作会做得更细、更到位一些,否则,经常会顾了这头,顾不了那头”。护士6:“现在夜班从接班到下班几乎没有停的时间,如果有抢救病人只能再把备班叫起来,一起抢救。因为一直有突发情况,护理人员一直不能处于满员状态。人力配置充足,这样工作可以做得更细致一点,但前提是有空”。护士4:“我觉得按照卫生部的要求1名护士管8个病人相对还是可以的,但实际上是做不到的,我们现在早班常规是管10个病人,重病人一般管3个或4个是最多的,早上像基础护理、擦身、铺床这些工作,4个病人全部做下来,上午基本上就没有时间再做其他事情了”。

2.1.2 护理人力配置不足影响优质护理的深入开展和推进

优质护理要求实行责任制整体护理工作模式,为病人提供全面、全程、专业、人性化的护理服务[1],6名护士一致认为目前护理工作量大,导致护理工作只能按照优先顺序实施,护理人力配置不足是影响优质护理深入推进、影响护理质量内涵建设的主要因素。护士3:“我们科收的脑梗死、脑出血、脑炎病人比较多,偏瘫病人多,护理工作的主要特点是基础护理多、血压多、血糖多、口腔护理多、导管护理多、补液多,补液很多是100 mL的,有的时候连换补液都来不及,而且,很多都是躺在床上不能动需要翻身的病人,要是没有护理员,一个责任护士就更做不过来了。中班、夜班很忙,中班要续接液体、拔针,再加上急诊,急诊病人一般都很重。夜班所有工作都是他1个人做,如治疗、打针、抽血、巡视病房、重病人心电监测等。现在护士在病房里忙,护士台就是空巢,电铃没人回应,急诊电话有时候也顾不上接”。护士4:“很多工作摆在一起,肯定是执行医嘱第一,医嘱优先然后是治疗优先,然后接下来才是健康宣教、基础护理等。执行医嘱是一定要保证的,因为病人治疗是最重要的”。护士5:“检查是这样的,目前护理还只局限于病区,我们是负责通知外勤来接病人,万一是躁动或生命体征不平稳的特殊病人,1名护士和1名医生会跟着一起去,还是跟人力配置有关,因此全程护理我们还是欠缺一点”。

2.1.3 护理人力配置不足使护理记录过于简化而无法追溯

6名护士一致认为优质护理实施以来,在“将护士时间还给病人”理念的指导下,护理文书简化很多,但同时很多有价值的护理信息因为没有记录而无法追溯,建议推广信息化护理记录,以兼顾保留依据和节省时间两方面的需求。护士1:“现在只要医生有记录的我们就可以不用写,护理记录真是少了很多,文字描述性护理记录几乎没有,只有我们自己身边备的小本子,比如病人比较躁动,血压高吃过什么药啊,都记录在小本子上再进行交接班。现在感觉就是太简化了,简化到没法去查证,写的太少就少了提示自己的东西。护理监测单只有各项指标的数值记录,没有文字记录。我觉得还是应该记一些护理记录的,目前对入临床路径的病例进行了护理记录的信息化管理,可以在计算机的护理表格上直接点击打勾,也可以敲文字,但现在入临床路径的病人不是很多。希望所有病例都能像临床路径的护理记录一样采用电脑化、信息化操作,而且在电脑里可以直接进行编辑,像现在写到最后一行发现写错了,然后重抄一张,纸张浪费就很厉害”。

2.1.4 护理人力配置不足使个性化健康宣教难以真正实现

优质护理服务要求提高专科护理水平,责任护士要运用专业技术知识,对病人开展个性化的教育[1]。6名护士一致认为个性化健康宣教在目前的人力配置状况下很难真正落实和实现。护士5:“目前我们采取的是每日重点的模板式健康宣教,星期一到星期五,我们每天有一个侧重点,星期一是规章制度、然后是一些服务项目的宣教,星期二安全性宣教,胡须、手指甲会加强一下,星期三会进行药物宣教,星期四是疾病健康宣教,星期五是优质护理宣教。各项特殊检查采取的是:早班罗列出来,中班通知病人并对病人进行宣教,夜班再对病人进行复查,早上病人临检查前再叮嘱1遍,就这样反复交代。模板式健康宣教关键的问题是不能体现病人的个性化差异,并且不同护理人员资历不同,健康宣教的深入程度和全面性可能不一样”。

2.2 对护理人员分层的主观感受及认识

对于护理人员分层,6名护理人员持不同的观点和态度,3名支持开展护理人员分层管理,认为实施分层管理使不同能级护理人员从事不同技术难度的护理工作,有利于细化临床护理工作内容,提高护理质量和护理安全。另3名护理人员指出分层也可能会带来如延缓年轻护士成长速度、挫伤低年资护士工作积极性、工作地位不平等问题。护士2:“我觉得护理人员能力、经验不同,分层还是很有必要的。人够的情况下分的细一点,这样工作会做得更全面一些。护理技术性强的工作我觉得应该由资历老一点的护士做。发药的话我觉得也有必要,健康宣教也肯定希望老一点的护士做。年轻护士应该从最基础的护理工作开始做,这样才能有利于他们的锻炼和成长”。护士1:“在理念里面我认可分层,分得清楚一点,责任明确一点,质量会高一点,我觉得按工作能力分比较好,分层的话可以把事情做得更细,要不然你什么都做就做不好、做不全”。护士5:“按照我心里的想法,如果人力多配一点,还是要分层。我个人的想法是最好往专业护士的方向发展,我个人的性格比较倾向于做专业护士。我觉得做一项就把它做精、做细了,把专业护士做得抵得上医生,这样护士价值就体现了”。 护士3:“如果分层我觉得分护理员-助理护士-责任护士-专业护士-护士长五层比较好。责任护士对病人最重要应放在第1位,护理员这一层肯定不能少,应放第2位。其次是助理护士、护士长和专业护士。现在我们科有责任护士—责任组长—护士长,这也算有分层吧。责任组长也是责任护士,责任组长和责任护士干的活是一样的,工作内容上没有分层,组长年资高一点,由年资高一点的带着年资低一点的一起做,这样会比较保险、比较放心。碰到一些新的仪器、导管不会的话,年资高的会去指导年资低的。现在这样运行下来还可以、还行。如果分层的话,底层的护士他学的方面就少了,单纯完成基础护理,专科护理就接触少,或者说接触晚了,成长的速度就慢了”。护士6:“我觉得分层有它好的一面和它不好的一面,分层它可以做适合我的工作,但是科室里如果分的太细的话,有的年资小的护士会有怨言,会影响护士工作的积极性”。护士4:“对护士个人发展来说分层是有利的,但我们目前现状来说,还是会对我们工作造成一定的影响,因为分层对人际关系还有工作氛围其实都是有影响的,我觉得还是统做比较好”。

3 讨论

3.1 护理人力配置必须满足病人日益增长的护理服务需求

护理人力资源合理配置的目的在于提供恰当的护理人力,满足病人所需要的护理照顾[4]。随着经济的发展、物质生活水平的提高、人口老龄化和独生子女家庭的日渐增多,病人对医院护理服务的需求越来越大,对护理服务的期望值也越来越高,优质护理服务的开展使护理工作内涵和外延不断扩大,护理工作量日益增加,对护理人力配置数量的需求也不断增大,这种增大必将要求医院对护理人力进行合理地配置和调整。人力不足使护理人员将大部分时间忙于完成医嘱的治疗任务,导致部分护理工作未能全面、彻底、有效地落实,影响到护理服务质量,也影响到优质护理服务的进一步深入开展和推进。《中国护理事业发展规划纲要(2011—2015年)》中明确指出到2015年,要建设一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的护士队伍,落实医院护士队伍配备标准,使医院护士数量与临床工作量相适应[4]。因此,根据临床实际需要设定护理岗位,根据需求科学编配护理人力,不仅是护理事业发展的需求,同时也是提升护理内涵、推进优质护理、使医院护理服务质量能够满足广大人民群众日益增长的护理服务需求的需要。

3.2 护理人力分层是促进护理队伍专业化发展的必然趋势

除护理人力的配置数量要满足护理工作量的需求外,护理队伍的结构即分层及各层级护理人员的合理使用和管理也是决定护理工作质量的重要因素[5]。对护理人员实施分层使用和管理是优化护理人力配置、鼓励护理队伍的梯队成长、促进护理队伍专业化发展的必然趋势,也是体现各级护理人员的价值、达到节约医院成本、保证护理质量及护理安全的必然要求。通过护理人员的分层使用,建立完善的护理人员分层管理体系,按能级分层使用不同的护理人员,落实各层护理人员的工作内容、岗位职责和工作目标,可以充分发挥各层护理人员的工作潜能,体现自我价值,使人尽其才、才尽其用,为病人提供安全、舒适、高效、精细化的护理服务,以提升护理服务品质,促进优质护理服务,提高护理工作效率,满足现代社会医学高速发展及医疗改革对护理工作发展的要求。因此,对护士实行分层管理无论对病人、护士还是对护理专业的发展均具有重大意义。

4 小结

护理人力资源的合理配置和分层管理是当前落实优质护理服务和岗位管理工作的必然要求。护理学科要发展,就必须合理有效地配置和使用护理人力资源,根据病人每日所需的实际护理工作量来科学配置护理人力,最大限度地挖掘和发挥不同护理人员的工作潜能,以实现提高临床护理服务质量、提升护理服务内涵、增加病人满意度、增强护理人员职业发展信心的目标。

摘要：[目的]研究三级综合医院神经内科护理人员对目前护理人力配置和护理人员分层的观点、认识和态度。[方法]采用质性研究现象学研究法,深入访谈6名神经内科护理人员,并用Colaizzi’s 7步分析法分析资料。[结果]目前护理人力配置总体不足,导致护患比的要求难以真正落实、优质护理难以深入开展和推进、护理文书记录过于简化而无法追溯、个性化健康宣教难以真正落实;人员配置充足前提下的合理分层可以促进护理工作的精细化并提高护理质量。[结论]护理人力配置的数量和结构是影响护理质量的重要因素,护理人力配置数量必须满足病人日益增长的护理服务需求,分层管理是促进护理人员专业化发展的必然趋势,因此应重视护理人力资源的分层配置管理,以推进护理管理改革,促进护理事业的发展。

关键词：护理人力资源,护理人力配置,护士分层,质性研究

参考文献

[1]中华人民共和国卫生部.2012年推广优质护理服务工作方案[J].中国护理管理,2012,12(5):5-6.

[2]中华人民共和国卫生部.卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[S].卫医政发[2012]30号.2012-04-28.

[3]Sanders C.Application of Colaizzi’s method:interpretation of anauditable Decision trail by a novice researcher[J].ContemporaryNurse,2003,14(3):292-302.

[4]中华人民共和国卫生部.《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)》[J].中国护理管理,2012,12(2):5-8.