终端招聘面试技巧

2024-10-30

终端招聘面试技巧（共11篇）

1.终端招聘面试技巧篇一

终端门店销售技巧培训

郜镇坤

老师认为：

好的营业员应该是顾客的消费顾问，是企业的代言人，门店销售技巧培训课程从营业员销售技能,客户服务等多个方面介绍营业员工作的内容以及重要性，不仅针对超市中的营业员，同时兼顾百货商场，专卖店中的导购人员，要使每一位从业人员都可以称得上“专业”二字！门店销售技巧金牌实战课程，来自终端实战的总结，用于终端培训的提升，多家企业应用实践的精华。

门店销售技巧培训对象：针对个人和企业客户进行门店销售的人员

门店销售技巧培训课程时间：一天

培训讲师：

郜镇坤

门店销售技巧培训方式：专业讲授、分组讨论、案例分析、游戏演练、角色扮演、录像观摩

门店销售技巧培训课程收益：

1.熟知销售技巧与运用，提升门市销售业绩；

2.握良好的开场技巧，达到事半功倍之效；

3.升处理客户异议的能力，化问题为卖点；

4.激发客户购买欲望，化被动为主动；

5.学会充分发挥肢体语言的能力。

门店销售技巧培训课程背景：

门店销售服务技巧在整个门店销售渠道中举足轻重，它决定着销售人员的行为和业绩。当前，销售方式已由过去的拉式战略转变为推式战略。因此，销售人员必须适应形势的发展，通过优质的服务，巧妙地引导，赢得客户，达到提升销售业绩的目的。

决战终端、决胜终端的时代已经来临。零售业的从业者们常常会有这样的困惑：

如何让客户满意？如何在卖场中与顾客建立良好的关系？如何向顾客提供恰

到好处的服务……

提高了进店率，又如何提高成交率？

提高了成交率，又如何提高客单价？

提高了客单价，又如何提高顾客的忠诚度？

从而真正实现多卖货，店铺业绩才能真正提高。

培训学员感言：

课程形式新颖，培训很有激情很有感染力；

讲师见解独到，案例丰富，涉及面广，收获颇丰

讲解详细周到，思维缜密，重点突出，案例生动

感受很深，郜镇坤老师授课深入浅出，生动幽默，学到了很多，谢谢

课程活跃，总结及时，对工作有很大帮助

能够在轻松的气氛中接受很多的知识，感谢郜镇坤老师

终端门店销售技巧培训内容

第1讲

店面销售的意义与顾客心理

店面销售的意义与机能

店面销售的意义

提高店面的销售机能

顾客的购物心理

顾客购物心理的八个阶段

购买心态的转变

第2讲

门店销售的态度与基本技术

销售的目标是尽力追求销售利润

正确了解服务的意义

礼节要周到

专业和亲切的建议

提供有意义的信息

完善的售后服务

舒适的购物环境

销售成功的“三意”

营业人员不可缺少的七项意识

掌握商品知识

销售商品的五条要领

选择个别商品的销售

用具体说明的方法

研究销售辅助工具的种类和使用方法

创新商品展示的方法

使用语言、销售辅助工具和展示陈列方式的结合销售过程的五个阶段

卖场销售的“

4S 服装仪容、基本动作与礼貌用语

服装仪容要端庄

勤练基本动作

使用礼貌用语

第3讲

店面销售技术实务

(一)晨会是一天的良好开始

展会的目的和重要性

会议管理系统在企业与店面管理中不可缺少

营业前充分准备

接近顾客的七个时机

运用说话艺术充分掌握顾客心理

成功地展示商品

成功展示商品的三个原则

从不同角度来刺激顾客的感官

善用赞美的六项原则

正确回答顾客询问

询问技术的五项原则

对顾客的询问预先做好准备

判断顾客的购买特性，把握销售机会

第4讲

店面销售技术实务

(二)促进顾客的购买意愿

接收货款的态度和方法

接收货款的方式

收银员的作业流程

商品的包装

商品包装有五个作用

不同的商品有不同的包装方式

对于赶时间的顾客的应对方法

致力于相关商品的销售

不同顾客的应对方法

防止偷窃

容易发生偷窃的环境

小偷的特征

处理好顾客投诉

处理顾客投诉的六个步骤

对待僵局的三种变通方法

第5讲

店面销售技术实务

(三)把握顾客

亲近顾客的三项原则

培养顾客的忠诚度

建立顾客档案的目的清理卖场与检查商品

及时清理卖场

检查商品

发现和处理滞销品

商品滞销的原因

滞销商品的选择标准

滞销商品的处理方法

卖场促销的策略

卖场促销的基本类型

POP

广告促销

卖场营业人员的禁忌

第6讲

店面布局安排和商品组合互动

店面布局的基本思路

卖场通道的设计

卖场的布局技巧

店面的上货通道

货架的标准化

商品陈列技术

商品陈列的基本方法

商品陈列的AIDCA

原则

商品陈列的类型

第7讲

店面色彩、照明与商品展示和情境活泼化

商品的分类

商品的组合店面的色彩运用

色彩的形象

色彩的运用

指示系统

店面的照明

气氛的多样性

气氛的活泼化

一、客来访的目的营业气氛的活泼化门店销售技巧实战

1、有目的而来的顾客

因这类顾客要买的产品已心中有数，故导购员不需要再作详细商品介绍，应直截了当地向顾客了解他（她）需要的货品种类，从而提供恰当服务。

2、处于选择段心理的顾客

由于他（她）想买某类货品，但是体要买什么样货品，还没拿定主意的。故他（她）们对商品比较关心，对货品观察得比较细，并反复揣摩，因此，导购员应根据他（她）们的需求，主动为他（她）推荐有关产品，并作详细的增加顾客的购买信心，假如顾客并没有马上作出购买决定，也不要不耐烦，仍须以礼相待。这样，顾客才有可能再次光顾的。

3、抱着“浏览”心理的顾客

这类顾客，他（她）们推荐一些款式新颖、独特、质量可靠的货品，从而刺激他（她）们购买欲望或让顾客随便地浏览每一件货品，但不要目不转睛地盯着顾客，这样会使他（她）们感到心理压力而不自在。

二、说话技巧的七原则

1、尽量避免命令式语气，多采用请求式语句。

命令语句是说话者单方面的意见，没有征求别人意见就勉强别人去做。请求式的语句是尊重对方，以协商的态度，请别人去做。

2、少用否定语句，多采用请求式语句。

例如，顾客问：“这样的货品没有红色的吗？”导购员答“没有”。这就是否定句，顾客听后反应自然是既然没了，我就不买了。但若导购员回答“目前只剩

蓝色和黄色的了，这两种颜色都好看，您先试一试啦。”这是一种肯定的回答，但给人一种温和的感觉。

3、要用请示式的肯定语句说出拒绝的话。

例如，顾客提出“降价”要求时，导购员说“办不到”，那么便会立即挫伤顾客的心情而打消购买欲望。若导购员向顾客说“对不起，我们的商品质量保证，价钱是很实实在在的，您试穿看看，很漂亮的。”这实际上是肯定的语句请顾客体谅，这就是技巧。

4、要一边说话，一边看顾客的反应。

导购员切忌演说式地独白，而应一边说一边看顾客的反应，提一些问题，了解顾客需求以确定自己的方式。

5、要用负正法讲话。

先把商品的缺点说出然后再加以肯定它的优点。例如“我们的货品价钱虽然高了点，但款式、面料及质量都是一流的。

6、言词生动、声音悦耳。

言词符合时代，时代在进步，导购员必须跟上时代，以现流行的言词与顾客讲话，才能打动顾客：注意说话中的停顿和重点，声音应温和悦耳，讲究抑扬顿挫，这样才不至于使人感到枯燥乏味。

7、重视讲解艺术，把握针对性。

对一般普通顾客，讲解语言要通俗易懂、符合顾客的口味，切忌专业化和学

术化；面对专业人员和技术人员，由于他们学有所长，懂行、善于分析。所以，讲解语言自然不能通俗化，应突出专业知识。

三、总结销售时应做和不应做的事情

1、销售时应做的事情：

（1）应采取主动及热诚的态度去招呼顾客。

（2）应一心一意，全力协助顾客。

（3）应清楚了解店铺存货情况。

（4）应注意推销附加物品新到货品，减价货品，存货较多的货品。

（5）易地而处，满足顾客的需要。

（6）无论顾客有否购物，都应一视同仁，热情有礼进行接待和道别。

（7）应切实注意说话的技巧，以免伤顾客自尊心。

（8）应注意个人的仪容，仪表及站立姿势。

2、不应做的事情：

1）不应催促顾客或向他（她）表示不耐烦。

（2）不应与顾客发生冲突。

（3）不应用货品作发泄工具，以向顾客表示不满。

（4）不应借故“扮盲”、“扮忙”而忽略顾客。

（5）不应以貌取人，不以服饰来鉴别顾客的购买力。

（6）不应粗言秽语，恶言相向。

2.终端招聘面试技巧篇二

我们知道如今网络的使用已经越来与普遍了, 尤其是手机, 手机作为一个通讯工具已经被人们广泛的接受, 而且人们也越来越离不开手机了, 正因为如此手机的销售市场日益增加, 每年的终端销售量达到2亿部之多, 这个收入成为每个国家的重要收入之一[1]。

随着科技的不断发展, 通信的终端技术, 硬件技术, 销售市场等发展迅速, 手机的销售在每一个国家中都占据了很大的一部分, 而且每个国家根据自己的国情都分别以不同的方式来使自己国家生产的手机在世界市场上占据一定的地位, 比如我们国家一直以来都秉承着价格便宜, 在最初的时候占据了当时的大部分市场份额, 但是随着市场经济的全球化, 其他国家的手机慢慢进入到我国, 此时我们的国产机因为功能不足, 网速慢, 亮点不多, 没有很大的突破, 逐渐被引进来的手机所取代[2]。美国的苹果公司, 他们以在网速上独具创新, 以3G, 触屏等打破了传统的操作, 丰富的功能和创新使得苹果在市场上得到广大的支持。韩国的三星公司因为其操作系统比较先进, 实力雄厚得到大家的一致认可, 因此三星也在市场上占据重要地位。诺基亚目前在市场上的地位已经远不如当初了, 因为智能手机的不断创新, 不能快速创新, 不能跟上时代的变化的都在慢慢的离开人们的视野中, 除了诺基亚之外还有摩托罗拉, 该手机的主要操作系统是Linux, Android[3]。

目前我们国家的国产机像中兴, 小米, 联想, 酷派, 华为等品牌也发展快速, 在全球终端销售市场中也占据很大的比例。

二、移动定制终端的销售策略

2.1市场选择

为了提高销售水平, 增加营业额, 我们得选取一个合适的市场。在选择市场之前我们得先对其进行考察, 我们知道一个好的产品不是由自己说的算, 而是由用户决定的, 销售额也取决与用户的购买情况, 在品牌进入市场之前, 我们得先让客户体验一下我们的品牌, 只有当客户真正体验到其功能之后, 并且得到很好的认可的时候, 客户才会购买该产品, 而且我们要抓住人都有恋旧情结, 根据这一情况进行产品创新, 提高服务水平, 加强客户对这个产品的认可, 这样一来该用户就成为了回头客, 而且群众往往会有跟风现象, 只要看到身边的人使用, 而且使用者的反响很好的话就会拉动身边的人进行购买, 这样就会促进营业额的提高[4]。

2.2优惠策略

移动公司推出了亲情号码, 只要都是移动卡号的, 客户中的一个人办了亲情号这个业务, 这个人就称之为主号, 那么这个人就可以把自己身边关系比较好的家人、朋友或者是比较经常打电话的人加入到这个业务中, 那么他们之间就会享有一段就时间的互打不花钱;在节假日会经常举办一些回馈客户的活动, 比如赠送话费, 领取免费短信等;登入官方页面还可以进行抽奖;积分换取礼品;移动公司将你的消费金额以积分的形式累计起来, 每消费一块钱就换取一个积分, 这样累计下来之后就可以根据积分的情况进行礼品兑换[5]。

三、产品销售

产品的销售情况不仅取决于产品本身, 同时还取决于销售产品的人。在经过一系列的研究之后我们发现想要成功的把产品销售出去, 必须要经过以下几个过程:

1、终端销售人员与客户的交流:在交流过程中, 销售人员要学会观察客户的言行举止, 抓住他们的喜好, 然后根据他们的身份, 性格, 喜好给他们介绍适合的产品。在交流过程中要有耐心, 要设身处地的为客户着想[6]。2、探索客户的需求:在了解客户的需求之后, 销售人员应该把这些信息记录下来, 然后将其整理完之后交给设计产品人员, 因为只有在了解了市场的走向之后才能设计出好的、被人所接受的产品。3、将产品推销给客户:销售产品首先要让大家知道有这个产品的存在, 可以通过找明星代言, 现场举办活动等形式将产品推向众人面前, 在客户了解了该产品之后, 还要让客户来体验这个产品, 在体验完之后再决定买不买, 因此给客户留下一个深刻的体验感觉很重要。这就要求终端销售人员的销售技巧和产品的实力完美结合了。4、成功的进行交易:当客户体验完之后, 需要这个产品时, 而且被这个产品所吸引时, 该产品就能成功的销售出去了。5、潜在的交易:往往大家在使用一件好的产品时就会把这个产品介绍给身边的同事, 亲人认识。这样一来知道这个产品的人就会越来越多, 这个产品的名声就会越来越好, 销售水平自然而然就会上升。因此终端销售人员在销售产品的时候同时也要多花一些经历挖掘出客户背后的潜在客户。

摘要：随着网络科技的不断发展, 通信的体系也在不断的更新和发展, 这给客户端带来了很大的便利, 客户可以直接根据自己的喜好通过网络, 品牌选择等直接选择自己所需要的服务。通信运营商为了赢得更多客户的信奈, 不但在号卡销售上开展许多的优惠活动来吸引用户, 而且终端销售更是成为运营商市场争夺的焦点。由于终端传统的销售方式既浪费了好多时间, 也无法快速满足客户的需求, 因此运营商就想出了其他的方法, 通过移动定制终端的销售方式, 经过使用之后发现, 这样的方式更能得到大家的认可, 针对移动定制终端销售沟通技巧进行调查, 本文将会提出一些销售策略、销售流程以及销售的沟通技巧, 通过以上的调查和一些策略来提高运营商的销售水平。

关键词：移动公司,终端销售,提高销售水平

参考文献

[1]邹乃峰, 廖名华.移动互联网门户运营平台规划与设计[J].通信管理与技术, 2012 (1) :16-19.

[2]金永生, 应江勇.移动互联网的本质及电信运营商面临的挑战和对策[J].移动通信, 2012 (5) :7-13.

[3]乔建葆.运营商移动互联网运营策略思考[J].移动通信, 2012 (19) :57-60.

[4]刘仲儒, 王宏图, 肖荣军, 等.转变发展思路, 加速移动互联网发展[J].移动通信, 2012 (5) :17-20.

[5]张文彪.移动互联网时代运营商的营销策略[J].电子世界, 2012 (17) :33-34.

3.终端促销七大选择技巧之五篇三

H公司在以往的促销活动中，普遍采用的是简单的“搭赠”或“价格折扣”的形式，并且由于终端监管的缺位，即便是这些促销，都无法到达消费者手中，这样的促销效果可想而知了。

实际上，促销可以玩出很多花样，以下是一些常见的套路：

赠品(或礼物)：以较低的价格或免费向消费者提供某一物品，以刺激其购买某一特定产品。一是即时赠送的附包姨赠品，将赠品附在产品内，或附在包装上；二是自助获赠，比如通过免费邮寄赠品，即消费者交还诸如盒盖之类的购物证据，就可获得一份邮寄赠品，如UPC编码的盒子；三是自我清偿性赠品，即以低于一般零售价的价格向消费者出售商品。

价格折扣(折让)：可以是直接的价格折扣，比如8折，或是加量装，或是零售商推出的“满300送100”，100可以当场扣减。

特价包(小额折价交易)：向消费者提供低于常规价格的少额销售商品。其做法是在商品包装上或标签上加以附带证明。它们可以采取减价包的形式，如原来买1件商品的价格，现在可买2件；或是采取组合包的形式，即将两件相关的商品并在一起(如牙刷和牙膏)。

奖品(竞赛、抽奖、游戏)：奖品是指消费者在购买某物品后，向他们提供赢得现金、旅游或物品的各种获奖机会。抽奖是要求消费者将写有其名字的纸条放入一个抽签箱中撞大运，或仅仅凭他抽取的一个中奖凭证获奖。游戏则是在消费者每次购买商品时请他参加游戏，如纸牌、填字游戏等，这些有可能中奖，也可能一无所获。

联合促销：两个或两个以上的品牌或公司在优惠券、付现金折款和竞赛项目中进行合作，以扩大它们的影响力。各公司的销售人员应促成零售商参与这些促销活动，通过增加陈列和广告面积，使它们更好地传播出去。

交叉促销：交叉促销是用一种品牌为另一种非竞争的品牌做推广。

现金折扣(折让)：这是在购物完毕后提供减价，而不是在直接购买时减价。消费者购物后将一张指定的“购物证明”寄给制造商，制造商用邮寄(电汇)的方式“退还”部分购物款项。

样品：这是指免费提供给消费者或供其试用的产品。样品可以挨家挨户地送上门，或邮寄发送，或在商店内提供，或与其他产品一块儿附送，或作为广告品。

优惠(折价)券：优惠券是一个证明，证明持有者在购买某特定产品时可凭此优惠券按规定少付若干金额。优惠券又分为无条件优惠券和附条件优惠券。前者可以邮寄、附在本产品或其他产品包装内(上)，也可以刊登在杂志和报纸广告上，其回收达成率随分送方式的不同而不同；后者的优惠则有条件，消费者不是无偿得到的，比如零售商推出的“满300送100”，100只能在下次购物时充作现金券。优惠券可以有效地刺激成熟期产品的销售，促进过度消费，诱导对新产品的试用。

免费试用(服务)：邀请潜在顾客免费试用产品，以期他们购买。例如汽车经销商推出的试驾活动，刺激人们的购买兴趣。

退款优惠：这是指消费者提供了购买商品的某种证明之后，参与摸彩，根据摸彩的奖额，退还其购买商品的全部或部分金额。

售点陈列和商品示范：通常在购买现场举行。可惜，许多零售商不喜欢放置来自制造商的数以百计的陈列品、广告牌和广告招贴。对此，制造商做出的反应是提供较好的售点陈列资料，将它们与电视或印刷品宣传结合起来运用，并且帮助零售商布置现场。

客户忠诚计划与加值促销：会员促销是最能体现长期效果的促销方式。它的一般做法是：由使用某种产品，或到某一商场购物，或享受某一服务的人们组成一个俱乐部形式的集合。加入俱乐部的条件是与所购产品建立一种联系，或直接交入一笔会费，成为会员后便可在一定时期内按折扣购买一定数量的产品，或享受一定级别的服务。

以旧换新：这是指消费者在购买新商品时，如果能把同类旧商品交给商店，就能折掉一定的价款，旧商品起着折价券的作用。如果消费者没有旧商品，新产品就只能原价售出。

光顾奖励：它是指以现金或其他形式，按比例地用来奖励某一主题或主顾集团的光顾。例如，大多数航空公司搞的“经常乘机者计划”，来奖励达到一定积分的旅客。

选择傩销形式的基本原则

1．促销时机：

新品上市：样品、免费试用、竞赛、售点陈列和商品示范、光顾赠送等；

旺销季节：赠品、折价券、减价优惠、特价包等；

产品退市：以旧换新、客户忠诚计划、交叉促销、减价优惠、特价包等。

2．促销目的：

短线速销，一般可通过三个途径达到此目的：

a．提高购买的人数：售点陈列和商品示范、赠品、减价优惠、竞赛、免费试用、光顾赠送等；

b．提高人均购买次数：赠品、折价券、减价优惠、特价包等；

c．增加人均购买量：折价券、减价优惠、特价包等。

长期效果：竞赛和赠品、客户忠诚计划、以旧换新、质量保证。

3．产品市场特性：

快速消费品：赠品、价格折让、竞赛、抽奖等；

耐用消费品：赠品、现金折让、以旧换新、客户忠诚计划、质量保证、免费试用等。

4．产品价格特性：

低溢价产品：小额赠品、价格折让、抽奖、样品、特价包等；

高溢价产品：大额赠品、现金折让、以旧换新、客户忠诚计划、质量保证、免费试用等。

5．消费者分析：

购买者和使用者一致：样品、免费试用、质量保证、以旧换新、客户忠诚计划等；

购买者和使用者不同：价格折扣、现金折让、赠品等。

6．企业广告配合：

有广告：基本上都可以；

没有广止．赠品、价格折让、现金折让、样品等。

7．组合促销效果：

增强：价格折让与售点陈列、客户忠诚计划与赠品等；

减弱：价格折让与赠品、质量保证与以旧换新等。

图：如何确定促销形式?

H公司是专业生产儿童日化产品的企业，产品的市场特性如下：

不是传统的快速消费品，应该算耐用消费品；溢价能力低；购买者85％为家长，与使用者(儿童)是分离的；产品处于上市期和旺季销售的启动时期；衡量促销活动成功的标准是有一个持续的销量提升，并能增加品牌力；没有过多的广告支持。

4.医药行业终端营销技巧篇四

作者：赵静

一、医药行业销售渠道可以分为三个层次：

第一终端包括大、中城市的医院，这类客户数量有限，是各家医药企业争夺的重点第二终端包括大、中城市的连锁药店、大药房等OTC药店，数量比较多

其他可以归为第三终端，包括小城市及县级以下医院、社区诊所、小药店等，数量众多二、三层终端对企业的经济价值：

第一终端的数量虽然少，但销量最大，并且对第二、三终端有辐射作用。该层次的每个终端，开发和维护成本是最大的，但对企业的销量和品牌贡献也是最大的。第一终端主要是以质取胜，这一块是企业必争之地。

第二终端的数量比较多，目前全国OTC药店大约在20万家。单个的OTC药店的开发和维护成本比较低，但对企业的销量和品牌贡献也是一般。第二终端主要是以量取胜。

第三终端虽然数量最多，但每个单体的销量少，没有辐射作用，目前医药企业基本上都没有直接管理。

三、产品在三个终端的分布

第一终端，处方药占绝对优势，也有部分非处方药第二终端，非处方药占绝对优势，也有部分处方药第三终端，处方药和非处方药对企业的影响还不确定

“第三终端”概念越炒越热的时候，众多被市场缠得喘不过气来的医药企业似乎一下找到了机会，就象当年美国牛仔蜂拥去西部淘金，恨不得大旗一举即得黄金千万。但事实情况如何呢？第三终端真的是每个制药企业的“奶酪”吗？

中国的产业发展大凡都要经历惨烈的绞杀过程，几十年计划经济的桎梏一旦放开，市场的话语权一旦被激活，任何产业便都逃脱不了优胜劣汰的洗牌过程。医药产业因为其直接关系民生的特殊性，政府放开较晚，监管较严，所以许多其它产业早已经受过的市场洗礼近几年才开始迫近。在家电、日化等产业已初步博奕出品牌大鄂，并大踏步闯进国际舞台的时候，医药产业的竞争才渐露狰狞。当第一终端、第二终端招术用尽人满为患的时候，有人突然发现：农村市场好象还没人进入，于是，忽啦啦一下，新大陆又出现了。

笔者历经医药市场多年，也禁不住诱惑闷头追着“第三终端”跑了一回，得出几许感慨，今记录如下，以供后来者三思。

一、什么是“第三终端”？

叫嚷了半天，我至今仍不明白“第三终端”的准确定义，就象追了半天还不知道女朋友姓字名谁。都说要抢占“第三终端”，先不说怎么抢，只问：第三终端在哪？抢谁？

业界的通行说法，第三终端就是乡镇的医药终端，果然？我不这么认为，我认为所有二级以下的医疗机构都属于第三终端，至少包括以下几类：

城市：

·n城镇社区服务站、街道医院

·民营医院、专科门诊（红十会、计生站等）

·厂矿校医务室、职工医院

·部队医院

·私人诊所乡镇：

·镇卫生院、·村卫生室（所）

·镇、村诊所

·乡村赤脚医生

二、抢占“第三终端”的内功心法？

老祖宗说：知己知彼，百战不殆。又说：公欲善其事必先利其器。

要做第三终端，首先要“知彼”，然后要“知己”，再然后“利其器”，如此事方可成。

先说“知彼”，高明的猎手都必定通晓每种猎物的习性，上面列了这么多的“猎物”，它们的“生活习惯”如何？所以先要了解采购机制、采购规律、用药习惯，然后才能投其所好，有的放矢。

（一）、购药机制基本可归为以下几种。

1.药品招标：部分国有卫生院、社区服务站等国有医疗机构

2.政府指定商业配送（两网配送）：镇卫生院、村卫生所

3.药房托管：镇卫生院

4.自主购药；诊所、私人医院。

（二）、用药习惯：

第三终端的用药与第一、二终端存在显著区别，概括来说，第一终端用药以新特药为主，因为它们要“以药养医”，药当然越贵越好；第二终端以广告品种和医保品种为主，这个道理应该都能理解，第二终端是老百姓主动消费药品的场所，什么药品能让他主动？消费心理风险低的品种！被广告说服了，心理风险低，医保品种省钱，心理风险更低。

第三终端也属于医疗机构，用个不形象的比喻，归属于“拾遗补缺”一类的角色，因此，以治疗常见病、多发病、慢性病的普药为主。如：.解热镇痛类（感冒、发热、头痛、咳嗽等）、消化系统类（胃肠道疾病）、皮肤用药、外用药、普通的抗生素、中成药、慢性病用药等。还有一点一定要提醒，第三终端因不象第一终端那样可以靠诊疗费用获取高额利润，所以，它必须在药品剂型上动脑筋。针剂与口服制剂相比，因为具有价格透明度低和被动消费的优点，利润空间大，所以在第三终端最受欢迎。

第三终端的主要服务对象是社会中下层人群，而不能简单以城市、农村来进行区别，谁能说农村没有富人？谁能说城市没有穷人？因此，对药品的价格非常敏感。如果想做“第三终端”，就不要幻想能获取多高利润。好在中国制药企业产能过剩，普药同质化程度高，低价产品俯首皆是。

再说“知己”，盘清了第三终端的采购机制、用药习惯，接下来你就要盘整一下自己的资源，公共关系、产品结构、营销网络、客户关系等是否能支撑。

“长三角”、“珠三角”等许多地区的国有第三终端都需要招标采购，你有这方面的公共关系资源吗？许多“新农合”试点地区的第三终端需要政府指定商业配送，你有地方政府的资源吗？你的产品结构附合第三终端的要求吗？你的商业客户网络具备第三终端的配送能力吗？你有足够的销售队伍吗？

假设以上条件都基本具备，下面要做的事就是：“利其器”！重新调配和整合企业资源。

三、抢占“第三终端”的招术：

（一）、选择合适的产品群：

从现有产品群中选择合适的产品群，抗菌素是必需的，而且最好针剂和口服制剂都有。因为从我掌握的调研数据来看，抗菌素目前是第三终端使用量最大的品类。其次是解热镇痛类。这些品种最好要有二十个以上，否则无法形成规模效应，也无法承担营销成本。因为第三终端的服务人群决定了它只能是普药消费的主要市场，普药的高同质化使其产品利润已压缩到极致，如果没有销售规模，如何支撑得起营销队伍？

其实有一点必须注意，现在大家都嚷嚷着叫“第三终端”，似乎“第三终端”还是一块末曾开垦的处女地，果真如此吗？我看末必，第三终端一直存在，该用的药一点也没少用，只不过以往企业没有象现在这么关注而矣。随便拿一家商业的销售流向单来看，第三终端比比皆是。这么说都明白了，不是没做，只不过以往一直是靠商业来做，自己没有亲自做而已。为什么没有亲自做？利润太低，养不起销售队伍嘛！所以我说，你要做第三终端可以，但请先想想你够不够格？如果没有这么多合适的产品怎么办？我劝你趁早不要趟这淌混水。

（二）、产品价格定位：

选好了产品就要重新理一下价格，太高的要降一点，否则无法参与竞争，太低的要涨一点，否则无法保有利润。这话说得很虚是不是？是虚，我也不知道应该订什么价，因为我不知道你的生产成本，也不知道你的品牌如何，所以我只能告诉你，取同类品种中档偏下的价格比较合适。

价格永远是和品牌联系在一起的，非常可乐卖不赢可口可乐是因为品牌不如人家，因此，如果你有一定的品牌，价格不妨高些，因为品牌是要钱打造的。如果你没有品牌，就只能靠价格优势了，当然，前题是必须有品质保障。

（三）、渠道布局和选择：

都知道第三终端点多面广，因此做好第三终端的首要条件就是选好配送商业。商业就好比部队的后勤供给线，前方战力再强，如果供给跟不上，同样无法克敌致胜。

对于渠道布局和选择，给大家几点建议：

1.客户结构要下沉，每县、甚至镇（富裕地区）都要考虑选择分销商；因为相比较而言，第三终端更多集中在县域。

2.客户选择要根据客户网络和区域主攻终端类型：

这句话有二层意思，其一，如果你选择的商业与你要做的终端没有业务关系或关系僵硬，这就是个错误，因此，在决定是否签下分销协议之前，建议你先看看它的销售流向单，它的配送半径有没有涵盖你的终端市场；

其二，每家商业的客户结构都是有区别的，有的以第二终端配送为主，有的专做某一类第三终端，比如村卫生所、诊所，假若它的客户结构与你要抢占的目标终端不符，你就要考虑另选一家了。因为商业的客户结构是长期积累下来的，无法在短期内调整。

3.客户数量要根据终端网络互补情况：

选择分销商要落到一地、一县来考量，不能太泛。就一个县级市场来讲，选几个分销商既要看产品结构，又要看客户网络。因为这里讲的都是第三终端，产品结构早就定性为普药，所以以第一终端为主的客户可以先不考虑。有些富裕市场，由于市场容量较大，商业竞争激烈，商业的客户网络会细分得很清楚，一家商业无法满足所有第三终端的配送要求，这时就必须考虑多选几家互为补充，怎么选？还是要看各自的客户结构。

4.非协议商（小三批、药贩子、批零店等）的开发与管理；

国内商业的发展很不均衡，东北、西北、华北与长江以南的区域相比就相对簿弱。而“三北”市场地广人稀，商业运营成本较高，因此存在很大的市场空白。这些市场空白目前被个体“药虫子”、批零药店所填补，要做第三终端就必须取得这二类客户的支持。

但因为业务量小，这类客户一般不把企业返点放在眼里，必须另想办法激励。而且事先还必须与一级商取得共识，对出货价格、帐期、分销区域等都要作出明确规定。

（四）、组织架构设计：

“组织先行”是做事情的前题，战略方向一旦明确，如何设计销售组织架构就是关键。首先必须明确一个认识：要占领第三终端，除了自建销售网络别无他法。自建网络需要成本，网络建多大跟企业的承受能力有关，不能一概而论，因此，我这里不考虑营销成本因素，而纯销从满足抢占第三终端的技术要求来谈。

1.地级以上市：

将现有销售人员根据企业产品结构重新定位，一类主攻第三终端；目前大多数企业都在主攻第一、二终端，城区第三终端只是附带运营，事实上，一、二、三类终端因为价值取向和获利手段都不同，因此营销模式存在极大差异，有必要安排专人负责。

城区第三终端分布相对紧凑，因此人数安排无需过多，建议以一人管六十家左右客户为上限配置人员。

2.县及以下市场：

5.招聘面试技巧篇五

思路：

1、这是面试的必考题目。

2、介绍资料要与个人简历相一致。

3、表述方式上尽量口语化。

4、要切中要害，不谈无关、无用的资料。

5、条理要清晰，层次要分明。

6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二：“谈谈你的家庭情景”

思路：

1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有必须的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、简单地罗列家庭人口。

3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。

4、宜强调父母对自我教育的重视。

5、宜强调各位家庭成员的良好状况。

6、宜强调家庭成员对自我工作的支持。

7、宜强调自我对家庭的职责感。

问题三：“你有什么业余爱好？”

思路：

1、业余爱好能在必须程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。

2、最好不要说自我没有业余爱好。

3、不要说自我有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。

4、最好不要说自我仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。

5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

问题四：“你最崇拜谁？”

思路：

1、最崇拜的人能在必须程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。

2、不宜说自我谁都不崇拜。

3、不宜说崇拜自我。

4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。

5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。

6、所崇拜的人人最好与自我所应聘的工作能“搭”上关系。

7、最好说出自我所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自我、鼓舞着自我。

问题五：“你的座右铭是什么？”

思路：

1、座右铭能在必须程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。

2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。

3、不宜说那些太抽象的座右铭。

4、不宜说太长的座右铭。

5、座右铭最好能反映出自我某种优秀品质。

6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

问题六：“谈谈你的缺点”

思路：

1、不宜说自我没缺点。

2、不宜把那些明显的优点说成缺点。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

5、能够说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。

问题七：“谈一谈你的一次失败经历”

思路：

1、不宜说自我没有失败的经历。

2、不宜把那些明显的成功说成是失败。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，

4、所谈经历的结果应是失败的。

5、宜说明失败之前自我曾信心白倍、尽心尽力。

6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。

7、失败后自我很快振作起来，以更加饱满的热情应对以后的工作。

问题八：“你为什么选择我们公司？”

思路：

1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。

2、提议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，并且这项工作很适合我，相信自我必须能做好。”

问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”

思路：

1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。

2、能够尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，可是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是能够克服的。”

问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”

思路：

1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自我开展工作的具体办法。

2、能够尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情景进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最终根据计划开展工作。”

问题十一：“与上级意见不一是，你将怎样办？”

思路：

1、一般能够这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情景下，我会服从上级的意见。”

2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，能够这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我期望能向更高层领导反映。”

问题十二：“我们为什么要录用你？”

思路：

1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。

2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本贴合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。

3、如“我贴合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的职责感和良好的适应本事及学习本事，完全能胜任这份工作。我十分期望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我必须能成为贵公司的栋梁！”

问题十三：“你能为我们做什么？”

思路：

1、基本原则上“投其所好”。

2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。

3、应聘者能够根据自我的了解，结合自我在专业领域的优势来回答这个问题。

问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”

思路：

1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。

2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，所以在读书期间我一向利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的职责心、适应本事和学习本事，并且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我必须能胜任这个职位。”

问题十五：“你期望与什么样的上级共事？”

思路：

1、经过应聘者对上级的“期望”能够确定出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

2、最好回避对上级具体的期望，多谈对自我的要求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应当多要求自我尽快熟悉环境、适应环境，而不应当对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就能够了。”

问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、不能涉及自我负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏职责感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要应对显示，重新寻找能发挥我本事的舞台。”

6.情景面试在招聘中的应用篇六

一、情景面试的特点

与其他面试形式比较, 情景面试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性方面。针对性, 表现在测试的环境是仿真的, 内容是仿真的, 测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对应试者素质的实际需求。需要指出的是, 有时, 表面上所模拟的情境与实际工作情景并不相似, 但其所需要的能力、素质却是相同的, 这时, 表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性, 表现为考生在测验中所“做”的、所“说”的、所“写”的, 与拟任岗位的业务最直接地联系着, 犹如一个短暂的试用期, 其工作状态一目了然。开放性, 表现在测试的手段多样、内容生动, 应试者作答的自由度高、伸缩性强, 给应试者的不是一个封闭的试题, 而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的舞台。上述特点也派生了情景面试的相对局限性, 主要表现为测试的规范化程度不易平衡, 效率较低, 同时, 对考官素质的要求较高。

二、情景面试的主要方法

情景面试是面试形式发展的新趋势, 在情景面试中, 突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式, 引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演等人员甄选中的情景模拟方法。

1. 无领导小组讨论。

主要是通过一定数目的考生组成一组 (6~9人) , 进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论, 并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的, 并不指定谁是负责人, 目的就在于考察应试者的表现, 尤其是看谁会从中脱颖而出, 成为自发的领导者。在无领导小组讨论中, 或者不给应试者指定特别的角色 (不定角色的无领导小组讨论) , 或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色 (定角色的无领导小组讨论) , 但这两种类型都不指定谁是领导, 也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置, 而是让所有受测者自行安排、自行组织, 评价者只是通过安排应试者的讨论题目, 观察每个应试者的表现, 给应试者的各个要素评分, 从而对应试者的能力、素质水平做出判断。无领导小组讨论运用松散群体讨论形式, 快速诱发人们的特定行为, 并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征, 在员工选拔中效果明显。

2. 公文处理测试。

又称文件筐作业, 在这种测评方式中, 被评价者将扮演企业中某一重要角色 (一般是需要选拔的岗位) 。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工, 设计成若干种公文 (文件筐) 等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告, 上级下发的各种文件, 与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等, 其内容涉及企业经营管理的各个方面, 如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等, 既有重大决策问题, 也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理, 如写出处理或解决问题的意见、批示, 或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后, 应对其所处理的公文逐一进行检查, 并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试者是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文, 是否恰当地授权下属, 还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试者处理完后, 评价人员还要对被试者进行采访, 要求被试者说明是如何处理这些公文的, 以及这样处理的理由等。公文处理测试通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力进行考察, 来评价其作为高层管理者的综合性管理技能。尤其是考察经理一级管理者的胜任能力。在实践中, 公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员, 培训、提高管理人员的管理技巧, 解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧。公文处理测试的形式主要有: (1所需处理的公文已有正确结论, 是已经处理完毕归入档案的材料, 用这样的公文让候选人处理, 是要检验候选人处理的是否有效、恰当、合乎规范。 (2) 所需处理的公文条件已具备, 要求筛选人在综合分析的基础上作出决策。 (3) 所需处理的公文尚缺少某些条件或信息。看看候选人是否能够发现问题和提出进一步获得信息的要求。公文处理的测评方法便于操作, 效度也很高, 因为测试情景与工作情景几乎一致。对于候选人的处理方式的评估, 由几名评估员在评分基础上讨论决定。有研究表明, 两个评估员对同一候选人公文处理案卷的评分, 相关系数高达0.92。

3. 角色扮演法。

角色扮演法要求被试者扮演一个特定的管理角色, 以此观察被试者的多种表现, 了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。通过角色扮演法可以在情景模拟中, 对受试者的行为进行评价, 测评其心理素质以及各种潜在能力。可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质, 也可测出受试者的社会判断能力、决策能力、领导能力等各种潜在能力。

为了达到真实的测试效果, 应向受试者提出一些具体的角色扮演要求:接受作为角色的事实。只是扮演角色。在角色扮演过程中, 注意态度的适宜性改变。使应试者处于一种充分参与的情绪状态。如果需要, 注意收集角色扮演中的原始资料, 但不要偏离案例的主题。在角色扮演中, 不要向其他人进行角色咨询。不要有过度的表现行为, 那样可能会偏离扮演的目标。

三、情景面试的实施

情景面试的实施, 往往在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者, 在最后阶段才用情景模拟方法测评, 这样既可以节省时间, 又可以降低费用。由于情景面试设计复杂, 准备工作时间长, 费用比较高, 正确度比较高, 因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员时运用。

情景面试是一项科学的测评方法, 因此, 它的操作也需要有科学的程序。

1. 准备工作。

各种内容的情景面试准备工作是不一样的。 (1) 公文处理测试的准备工作。事先要编制好评分标准;公文要与测评目的紧密结合;要安排一个尽可能和真实环境相似的环境;指导语要清楚、详细;准备好足够的办公用具。 (2) 无领导小组讨论的准备工作。讨论时用的桌子最好是圆桌或者干脆不用桌子, 大家围坐在一起, 尽量不用长桌因为长桌有上级和下级之分, 要使每个人都认为自己与他人是平等的。讨论前应该向被试者提供必要的背景材料, 否则讨论会泛泛而谈, 流于形式, 这样就不能够显示被试者必要的素质和潜在能力。讨论的内容一般是一个案例。讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次, 多发言不限制, 但每个被试者累计发言时间最多不能超过15分钟。准备好评分标准, 每名主试人手一份。主试的人数3~5人为佳, 每项指标以5分制评分, 以平均数作为该被试者的成绩。 (3) 角色扮演的准备工作。事先要作好周密的的计划, 每个细节都要设计好, 不要忙中出错, 或乱中出错;助手事先训练好, 讲什么话, 作什么反映, 都要规范化, 在每个被试者面前要做到基本统一;编制好评分标准, 主要看其心理素质和实际能力, 而不要看其扮演的角色像不像, 是不是有演戏的能力。

2. 实施评估。

一般常用的有下面一些程序:观察行为、归纳行为、为行为打分、制定报告、重新评分、初步要素评分、制定要素评分表、主试讨论、总体评分。

3. 要做好主试人员的培训。

7.终端招聘面试技巧篇七

关键词：航务控制语音终端EE300；航务控制器；GE100/GE700；航务管理通信

中图分类号：TN915 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）27-0018-02

1 前言

航务控制器系统主要为机场和航空公司提供航务管理通信服务（包括飞行签派通信、航空旅客服务等）。目前上海地区一线主用的航务控制语音终端设备（以下简称“终端”）为奥地利Commend公司的产品，其中EE300系列由于设计简洁紧凑、兼容匹配性高、功能覆盖面广及易于维护等特点而为机场航空公司等客户群体大量引进部署。

本文就EE300系列终端的功能使用和日常维护排故展开介绍研讨。航务控制终端EE300面板结构及连接示意图，如图1所示。

2 航务控制终端的特性结构

终端EE300面板由以下七部分组成：功放、通话指示灯、显示屏、提示便签板、功能性按键、内线电话拨号盘、话筒扩音器。

由于一般终端不配置前置放大器，因此终端必须通过RJ11接口连线实现与航务控制器服务器和接口板卡的连接。RJ11接口线序A、B或A、C都能够为通信环路提供150 000 Ω的阻抗，如图1所示。

3 航务控制终端的工作原理

用户通过终端可与机载电台进行通话，从而得到航班信息、航班需求等情况。其原理为：通过终端盒上的操作按键，将语音控制信号、语音收发信号送至航务控制内线服务器（以下简称“服务器”）GE100、GE700等进行处理，服务器根据话务繁忙情况动态分配空闲信道对应的甚高频设备发射、接收语音信号[1]。

4 航务控制终端功能

4.1 内线电话通讯

在内线电话拨号盘上按键输入对方内线电话号码，听到通话接通提示音后即刻与对方进行语音通讯。按“×”键后终止当前通话。

4.2 语音（收/发信）通讯方向控制

基于存在环境噪音的语音通讯需要语音传输方向的手动控制操作（即单工语音通信）。

语音发送：持续按“①”键同时对准话筒扩音器向对方发话。

语音接收：释放“①”键后收听从功放中发出的对方话音内容。

4.3 对方呼叫号码忙音

自动等待：等待自动号码回拨，电话忙音可以按“0”键取消。

强行呼叫：持续按“①”键同时对准话筒扩音器强行向对方发话（建议慎用）。

4.4 发送号码重拨请求

被呼叫方处于忙音、隐私或无应答状态。

发送号码重拨申请：按“⑤”键后呼叫自动取消。

取消号码重拨申请：被呼叫方再次按“⑥”键后呼叫自动取消。

4.5 接收号码重拨请求

终端显示屏上会闪烁显示发送号重拨请求的对方终端号码，同时通话指示灯也会闪亮。

回复号码重拨请求：按“←”键（没有功能性按键的终端设备可依次按“⑥”“⑦”键实现回复功能）或使用内线电话拨号盘拨通发送重拨请求的对方终端号码（即可同意号码重拨请求）。此时双方通讯机制建立，重拨请求随之自动取消。

拒绝号码重拨请求不予回复：持续按“×”键至少一秒钟以上即刻拒绝重拨请求。

4.6 查询

此项功能只能在终端与服务器GE100/GE700连接的条件下实现。

按“0”键听到提示音信号。在内线电话拨号盘上按键输入内线电话号码A，听到通话接通提示音后即刻与A进行语音通讯。

按“×”键，可以拨号另一个内线电话号码B，接通后可与B进行语音通讯。

再次按“×”键，可以或回到与A的通话中去。

4.7 话务转移

按“0”键听到提示音信号。在内线电话拨号盘上按键输入内线电话号码B，听到通话接通提示音后即刻与B进行语音通讯。

建立当前通话对象B与前一个通话对象A的通话：服务器为GE100/GE700的情况下按“0”键。

4.8 话务暂停

在当前进行通话过程中，按“⑦”键当前进行的通话暂时中断失联，对方终端在收到隐私模式的提示音后处于不挂断的等待状态，同时通话指示灯闪烁。

再次按“⑦”键后本机终端又会与对方终端建立通信。

4.9 全呼/组呼回复

依次按“0”“0”键发起针对所有终端的全呼（根据默认编程定义，依次按“0”“①”“0”键或“0”“①”“⑨”发起针对数字化程控机架构局域网内连接终端的组呼[2]）。

通话指示灯亮起的同时会听到信号声音，此时便可通过终端进行通话回复。

终结回复请求方法：

①按“①”键后等待回复。

②按“×”键后取消通话不予回复。

③依次按“0”“①”键进行全呼/组呼回复。

4.10 电话会议（最多12个成员）

在当前进行通话过程中，可以邀请更多成员参与通话。按“⑧”键后听到功能提示音，在内线电话拨号盘上按键输入需要加入成员的内线电话号码。

重复上述操作逐一邀请需要将加入的成员。

服务器为GE100/GE700的情况下依次按“⑧”“①”键开启电话会议。

5 航务控制终端的常见故障及解决方案

由于终端是保障民航各一线部门飞行签派、现场指挥的重要通信设备，通信承载量大、使用操作频繁，因此在实际使用时笔者作为设备支持服务方经常接到设备原因或人为操作原因引发的报修，下面将就常见几种故障进行讲解。

5.1 第一种故障及解决方案

①故障现象：终端连接的调制解调器报警红灯常亮，“LINK”绿灯不亮。

②解决方案：可判断为链路中断，应联系链路维保部门检查线路。

5.2 第二种故障及解决方案

①故障现象：调制解调器的“LINK”绿灯常亮，而“Active”和“100 M链路”绿灯不闪烁。

②解决方案：可判断通信链路正常连接，应重启终端，按“×”键清屏，再按内线电话拨号盘上任意数字键进行信道切换。

5.3 第三种故障及解决方案

①故障现象：终端显示屏显示“OFF”。应检查终端的连接线或将话站设备重启

②解决方案：检查并拔插终端的RJ11连接线或将终端重启。

此外，对于通信链路的连通顺畅有两种方法可用以检测。一种是终端语音检测法。在与服务器GE100/GE700连接的维护终端上使用全呼或组呼功能与其他终端进行通信测试，根据接收的语音信号质量和通话指示灯状态进行检测。

另一种在终端侧或服务器端侧进行阻抗检测，任意一端做环短路，另一端进行环路阻抗测量。如测得短路并测出环路阻抗（环路阻抗正常阻值范围为：300～1 700 Ω）说明链路通畅。如测得开路，说明链路没有连通，可联系链路服务商或维保部门重新开通线缆[3]。

6 航务控制设备的展望

我国民航“十三五”发展序幕已拉开，我国民航设备数字化、信息化的总体要求指示为航务控制设备未来数字化研制列装、分布式联网部署、快速维护保障的趋势奠定基调。民航用户市场的强劲需求、新兴学科专业技术的交融影响都将推动航务控制设备的技术升级和模式创新，当然也将激发航务控制设备为民航事业发挥更大更快更显著的功效！

参考文献：

[1] 栾治海，管立军.VHF地空通信系统[A].中国民航地空通信上岗执照培训教材专业理论知识（第一册）[C].2006.

[2] 马军辉.内话通信和联网技术培训[Z].上海：中国民用航空华东地区空中交通管理局， 2010，2-4.

8.招聘面试技巧陷阱篇八

此外，若只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，再翻阅记录时，会难于分辨应征者的实际表现。到那时，只好凭印象来作决定。

招聘面试技巧陷阱七：同声同气易商量

有些心理学研究指出，HR与应征者，在态度上及价值观上的类同，与招聘面试技巧的结果有关系。若HR认为，应征者与他有相同的待人处事态度，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。

在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与HR有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。

招聘面试技巧陷阱八：以性别印象来作决定

HR挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是HR通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。

心理学的研究发现，HR对工作岗位的性别印象，才是一个令其不能在面谈时客观地评量应征者的因素。

9.招聘会面试技巧篇九

工具/原料

彩色简历若干份

职业装一套

方法/步骤

1.尽可能详细的准备好自己的简历，特别是工作文章部分，详细的描述会让面试官更好的了解你之前的工作经历，如果草草带过，往往会给面试官留下“之前工作不如意”的印象

2.职业装可以反映出一个人的职场素质，起码也会在个人形象上有所加分，没有企业不喜欢注意自己个人职业形象的员工!

3.选择自己心仪的职位是必然的，可是也要量力而行，浪费时间不说，重要的是不要给面试官留下好高骛远的印象哦~脚踏实地并不丢人，事业都是一步一步走起来的。

4.招聘会上每个面试官可能会同时或者依次面对很多位应试者。那么能给你介绍自己或者提出问题的时间并不多，这里就需要技巧了。更多的去问一下企业发展方向或者阐述下自己的职业规划吧。这是最能打动面试官的两个话题了。因为没有企业不需要上进的员工!

5.最后一点，在你去参加某一企业的面试之前，更多的去了解它吧。之所谓知己知彼百战不殆就是这个道理。越详尽的了解企业的文化，产品，服务，组织架构，越是能帮助你在众多应试者当中脱颖而出!

10.终端招聘面试技巧篇十

关键词:结构化面试；企业招聘；应对策略

中图分类号：F272．3 文献标识码：A

Structuralized Interview in the Enterprise Employment Advertising

SHAN Guo-qi，RAO Hui-xia

（Guangdong University of Pharmacy,Guangzhou 510006,China）

Abstract:Structuralized interview has become a new technology and method frequently used in the enterprise employment advertising. The paper analyzes some popular issues in it. According to the practices of enterprise advisory service, the paper presents the solutions as necessary references for the employment advertising of enterprise human resources.

Key words:structuralized interview;enterprise employment advertising;countermeasures

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。^{[ 1-2]}一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。^{[ 3-4]}近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。

一、存在的问题

（一）考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。

表1中，W1 和W7 两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

（二）考官的组成结构缺乏专业性

面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。

（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧

许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：

1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。

事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

二、应对的策略

（一）对面试人员进行培训

许多人认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

（二）对面试结果进行评估

面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被忽视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员（评分员）汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进行（见表2 ）。

以“综合分析能力(W1)”为例，首先将7名考官的评分抄录在相应空格中，然后将最高分9．5填在“扣最高分”对应的空格中，同理将最低分8．0填在“扣最低分”对应的空格中，然后计算出另外5个得分的算术平均分，并将结果8．8填在“综合得分”对应的空格中。所有要素的综合得分都计算出来后，根据总分栏中的公式“W1×0．18+ W2×0．15+ W3×0．11+ W4×0．13+ W5×0．15+ W6×0．12+ W7×0．8+ W8×0．8”算出的加权和“86．75”即为该考生的最终得分。这一过程也可以通过编制好的计算机程序实现。

（三）对面试人员进行专业分工

参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学习经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则从专业的角度对应聘者进行特殊项目的考察。

这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理成本。

（四）对面试问题要善于进行追问

在招聘面试中，应聘者在回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。一般使用STAR追问法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个方面。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。第三，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

总之，只要企业人才招聘存在,面试就是不可或缺的环节。作为招聘的新技术、新方法的结构化面试，在企业招聘过程中还会遇到各种各样的问题，因此,对结构化面试关注和研究也将成为一个不衰的话题。

参考文献：

［1］肖志东，李大为. 企业经营管理人才招聘面试考官评分问题研究［J］．哈尔滨工业大学学报(社会科学版)，2003，5（1）：62.

［2］何非，顾磊，蔺益.企业人才测评中10大难题［M］．北京：机械工业出版社，2006：98.

［3］李明君,招聘中结构化面试的设计与应用［J］．企业改革与管理， 2005(9)：65.

［4］宋长秀，陈洪震，赵进华.优化结构化面试［J］．职业，2006（8）：30.

（责任编辑：樱紫）

11.浅析面试在企业招聘中的作用篇十一

1. 目前大多数企业都面临着人才流失的问题。

随着现代企业的发展越来越迅速, 企业面临各种各样的问题也随之而来, 公共关系方面的、营销方面的等等。在影响企业发展的几个战略因素中, 人力资源的整合成为最重要、最机动的因素, 人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题, 少则损失财物, 延误战机, 使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振, 走向衰败, 尤其是集体流失的后果更为严重, 现实中的案例比比皆是, 触目惊心。

2. 企业人才流失的原因。

面对如何培训和整合企业的人力资源, 为尽量避免人才流失带来的损失, 企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进措施, 完善合同、提高薪资、增加培训机会等等, 但是效果并没有预期的理想, 究其原因之一是因为在亡羊补牢, 从中间切入, 而没有从源头抓起, 即招聘关。如果招聘关没有把严, 后续的改进工作效果肯定会大打折扣。因此, 如何有效整合企业人力资源, 最大限度地发挥人才的作用, 用心把好招聘关, 成为关键。

3. 人才的重要性。

企业应“以人为本”, 企业首先要正确对待人才, 必须把人才提高到战略资源的高度上来重视, 人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为, 一个企业或一个系统内部, 人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间, 而靠人才、智慧致富的, 则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助:“你们公司生产的是什么?”他回答:“我们也生产产品, 但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲, 对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度, 因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。

二、企业招聘面试工作中存在的问题

某机构曾对从事人力资源行业的人员有过一个问卷调查, 在企业的人力资源各个模块中, 做的最好的是招聘和培训, 但出现问题最多的也是招聘和培训。对于招聘面试, 经常作为面试官的经理人会有太多的感慨, 感慨的是为什么在面试中觉得很适合的人选却无法通过试用期, 而不得不被淘汰, 在隐约中又发觉似乎被淘汰的人选中还有未被挖掘的人才。由此看来, 面试环节仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容, 仅靠一个人的应聘材料或是笔试记录对一个人作出清晰准确的判断是不可能的。这说明, 企业的招聘面试工作存在着问题 (1) 。

1. 面试人的提问毫无章法可言。

招聘面试中对被面试者提问出现的问题最多, 这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。 (1) 提出无关问题。在面试中, 由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 有些不专业的面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。 (2) 没有提前准备面试问题。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题, 而不同的应聘者都会有不同的工作经历, 用不同的问题考察不同的人, 这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高, 最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去作取舍, 这样很容易对应聘者造成不公平。 (3) 重复提问。同样的问题出现在初试与复试中, 这种情况在企业的面试过程中经常发生, 这是由于复试的考官不了解初试情况, 就很容易提出与初试相同的问题, 在复试中无法进一步深层次地评价应聘者, 浪费了面试双方宝贵的时间, 影响复试效果。 (4) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。

2. 面试官无法避免的“晕轮效应”。

招聘面试基本不可标准化和量化, 很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系, 但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。 (1) 主观偏好。在企业的面试中, 很多面试官依据自己的个人偏好来选择应聘者。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。 (2) 先入为主。所谓先入为主, 就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的。 (3) 以点盖面。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点, 而草率做出整体的判断。比如在招聘项目经理时, 某位应聘者显示出他对项目管理方面的一套管理方法, 面试官就有可能误认为他是项目经理的合适人选。但实际上, 担任项目经理一职, 更为重要的是要具备与各相关专业的协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有项目管理能力。

3. 面试情况记录不完整。

在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中, 面试官只是在应聘者的面试考核表上作了一个很概括的综述、总评性质的记录, 甚至干脆是先什么也不写, 在脑子里记着, 等全部面试完后再一气呵成。这种做法只适合在应聘者少的情况, 但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时, 面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻, 而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后, 仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评, 对应聘者进行分类, 决定取舍, 显然有失公充且准确性差。同时, 也不利于进行事后监督和总结面试结果。

4. 忽略应聘者的工作动机。

很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面, 而不大关心员工的工作动机。这是在企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话, 他会顺应面试官的嗜好, 而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机, 会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态, 这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要 (包括不断地学习、实践, 提高自身知识水平) 与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿 (包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备) 。首先员工应该喜欢这份工作, 其次是喜欢这个企业, 那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然, 鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要, 而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工, 特别是在如今日益发达的知识经济时代 (2) 。

5. 面试官行为导致应聘者不满情绪。

面试不仅是企业选择应聘者的一个过程, 同时也是应聘者选择企业的过程。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象, 这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

6. 面试官的经验主义。

由于企业对用人标准, 对面试流程、面试官的不确定性, 录用员工对面试结果的重视程度等等, 很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价, 很多面试几分钟就结束了, 这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

正是由于企业人力资源管理招聘面试方法的这些致命弱点和错误, 使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解, 只好在试用期内进一步考察, 从而导致公司的新员工试用成本加大, 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时, 低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作, 降低公司人力资源开发的水平 (3) 。

三、面试中可采取的几种策略

1. 明确招聘目的。

在进行面试时, 面试官应该切记:最优秀的不一定是最合适的。很多企业在进行招聘时往往会犯一个错误, 即将他们认为最优秀的人才选进来。而由于企业规模、所处行业和发展阶段的不同, 企业需要的人才也是不一样的。因此, 面试官在进行招聘前, 一定要清楚招聘的目的究竟是什么, 通过招聘能使企业在哪些方面得到改善和变化, 弥补哪些不足。而要做到这一点, 详细的岗位分析就必不可少了。通过岗位分析使面试官能清楚地知道每个招聘岗位对员工能力有哪些基本要求和特殊要求, 哪些技能是必不可少的, 是不是一定需要工作经验等。详尽的岗位分析, 是企业招聘成功的关键。

2. 采用结构化面试。

结构化面试是招聘者克服个人主观印象, 在众多应聘者之间进行“公平、公正”选拔的重要工具之一。结构化面试意味着在明确招聘目的后, 招聘企业根据岗位分析的情况对应聘者所要掌握的能力和素质进行量化的过程。在结构化面试过程中, 所有应聘同一岗位的应聘者被要求回答同样的问题, 以确保能了解到每位应聘者的情况, 并从头到尾根据应聘者的回答做好记录, 作为招聘决策的重要依据。

3. 确保有多位招聘者参加对同一位应聘者的面试或面谈。

以“多对一”的方式进行面谈之后, 采取匿名的方式进行决策, 使每位招聘者对每位应聘者的印象都能在不受干扰的情况下表达出来。多位招聘者既可以同时主持与参加面试, 也可以分别在面试的不同阶段担任主持。通过设置两位以上的招聘者, 可使企业对应聘者的认识更加全面和真实。

4. 运用情景模拟方式进行选拔。

招聘者通过事先设置好的工作情景, 考察应聘者在模拟工作情景中表现出来的素质以及在压力情景中解决实际问题的能力, 并通过对应聘者在模拟情景中所表现出来的行为进行分析, 预期他在实际工作情景中的表现。通过记录和分析应聘者在模拟情景中的表现, 使招聘者对应聘者的认识更加全面和真实, 从而有效避免心理偏差。

5. 对面试考官进行相关培训。

通过培训, 使面试考官对面试的技术有深刻认识与了解, 以防在作出选拔决策时, 掉入应聘者的“陷阱”。

四、结束语

招聘是整个企业预警系统中重要的一环, 企业一切工作都是从招聘开始, 完善的面试是为企业找到真正适合的人、是企业一切工作的基础。成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功, 要依照四个标准来衡量 (4) 。

1. 有效性。

测试的内容必须正确、合理, 围绕岗位要求拟定测试题目, 内容必须与工作性质相符合。

2. 客观性。

它是指招聘者不受主观因素的影响, 如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面, 应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性, 就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍, 这样才能达到公平。

3. 可靠性。

它是指评判结果能反映应聘者的实际情况, 测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低。例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分, 就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。

4. 广博性。

它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力, 并且每一测试科目的试题应该是广泛的, 而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表, 其测试的科目不能只限于医药专科知识一科, 还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目 (4) 。