公司激励机制建立

公司激励机制建立（共12篇）

1.公司激励机制建立 篇一

XX公司“建立健全党建工作长效机制”

XX公司“建立健全党建工作长效机制”

XX公司“建立健全党建工作长效机制”

一、建立健全学习教育机制

学习是党员“长期受教育、永葆先进性”的基础和前提。建立长效的学习教育机制，是以学习型领导班子建设带动学习型企业、学习型班组建设的制度保证。要使每个党员达到“三高一流”，就必须建立健全学习教育机制。

二、建立健全对标管理机制

与时俱进地制定党员先进性具体要求，形成对标管理机制，使党员能够时刻检查自己的言行是否符合先进性的要求。对标党的宗旨，理想信念是否坚定，经受各种考验的能力强不强；对标形势任务，检查思想观念是否僵化保守，完成工作目标的信心足不足；对标岗位职责，检查工作的本领和技能是否扎实，胜任本岗位的本事过不过硬；对标群众测评，检查工作作风是否转变，离群众的期望远不远。

三、建立健全激励机制

激励机制是促进党员永葆先进性的重要动力和不竭源泉。结合落实党员先进性的具体要求，建立“党员示范点”、“党员责任区”、“示范岗”等责任制，同时把“争创一流业绩”、“争当创业先锋”等主题实践活动常态化，为党员发挥先锋模范作用搭建平台、创造条件。

四、建立健全监督评议机制

监督机制是保持党员先进性的重要保证。只有对党员进行严格监督，才能防止和减少各种错误行为的发生。把党内监督和党外监督、专职机构监督和群众监督、自下而上监督和自上而下监督结合起来，加大监督力度，提高监督效能。

五、建立健全党内民主参与机制

党内民主是党的生命。党员对党内民主生活的积极参与是党永葆生机活力的力量源泉。要充分调动广大党员参与党内民主建设的积极性、主动性，激发党员作为党内生活主人翁的光荣感和责任感。

六、建立健全党员联系群众机制

我们党的最大政治优势是密切联系群众，党的最大危险是脱离群众。保持党的先进性的根本要求是始终保持同人民群众的血肉联系，始终做到与人民群众同呼吸、共命运的立场不能变，为人民服务的宗旨不能忘，相信、依靠群众的观点不能丢。

七、建立健全考核评估机制

在建立考核评估体系中突出“四性”：一是注重考核评估内容的科学性。（对每个党员特别是各级领导人员的评估、不仅应关注一个时期的经济增长速度，同时应关注经济增长的质量和领导发展的能力；不仅应考核经济发展，还应考核企业各项发展和构建和谐企业的能力；不仅应考核其工作现状，还应评估其发展的后劲和可持续发展的能力。）二是增强考核评估指标的针对性。（既充分考虑“德、能、勤、绩、廉”五个方面，又针对不同岗位、不同层次党员的不同职责，提出不同的具体要求。）三是提高考核评估的可操作性。（制定科学合理、明确具体的指标体系，便于在实际操作中运用。）四是扩大考核评估的群众性。下一步打算

一是意见征集制度。各级党组织要有常年意见征集意识。（每年六月、十二月组织专题多渠道征集意见和建议。对征集到的意见建议，及时梳理和反馈。党员领导人员每年到基层调研、指导检查工作不少于两个月。并认真组织分管、主管单位召开民主生活会和组织生活会，通过开展批评与自我批评，查找自身存在的问题，深刻剖析思想根源，明确努力方向。）

二是谈心谈话制度。（在每位党员入党周年纪念日前后、党员工作岗位变动和受到组织表彰或处理时，由所在党组织指定专人与党员进行谈心。）根据不同类型党员特点，分别采取“启发式”、“鼓励式”、“诫勉式”、“慰问式”、“互动式”十五字工作法进行。三是创建和谐企业制度。构建和谐企业是企业发展的必然要求和重要保证，是以人为本的现实要求。（努力构建“和谐保障”，为“打造一流品牌”目标提供政治保证，是保障公司开展先进性教育的主要目标之一。）

四是跟踪记实制度。由党支部为每位党员分别建立“党员记实手册”。（每年对党员参加学习培训、外出考察、爱心捐助以及受到各级表彰奖励、提拔重用、纪律处分、阶段性工作成绩等情况如实登记，存入个人档案，作为评议党员的重要依据。）

五是整改提高制度。党委把每年元月、七月确定为整改提高月。（对领导班子集体存在的问题，采取上下结合，左右联动、主辅配合、点面互动、党群联手等方法进行整改。对涉及党员个人的问题，在党员自查自改的基础上，党组织采取对照标准“照镜子”，因人制宜“结对子”，分类指导“搭梯子”，党员群众“定尺子”等形式促进党员尽快整改、转化提高。）

六是评议考核制度。以党支部为单位，每年组织不少于一次民主评议党员活动。（采取上级机关评、党员互评、广大群众参与评等方式，对每位党员履行岗位职责和发挥作用情况进行民主评议。民主评议后，由党支部对每位党员分别提出评议意见，如实向党员本人反馈。评定为不合格党员的，按照有关规定进行处置。对群众举报或组织检查中发现个别党员在思想和工作中出现的苗头性，倾向性问题，以《告警通知书》的形式通知党员，限期整改。针对在规定时限内没有认真整改或整改结果群众不满意的，下发《诫勉通知书》。）

2.公司激励机制建立 篇二

一、企业财务危机的内涵

财务危机又称财务困境, 是常用的界定企业失败的名词。关于何为财务危机, 美国的Altman教授 (1990) 综合了学术界描述财务危机的四种情形, 分别为经营失败、无偿付能力、违约、破产。总体而言, 财务危机的定性描述多集中在破产清算或无偿付能力等方面。

根据各个国家的具体情况和不同时期, 根据行业的不同情况, 对财务危机的定义也就不同。笔者认为, 破产被清算作为公司财务危机的终点, 而公司发生亏损开始的时点就应该被认定为出现财务危机。公司陷入财务危机是一个逐步的过程, 从财务危机出现的那一时点起, 直至公司破产都属于财务危机过程。在这个过程中, 财务危机有可能得到缓解, 也有可能加重恶化。

二、企业财务危机的表现特征和原因分析

根据财务危机的相关定义, 总结中外学者的研究, 财务危机主要有以下几种表现形式:

1、企业运营情况恶化。

从企业的运营情况看, 表现为产销严重脱节, 企业销售额和销售利润明显下降, 多项绩效评价指标严重恶化;销售收入税前利润率大幅减少, 税前利润增长率也大幅降低。另外, 销售开始非预期下跌, 销售量的下降带来严重的财务问题, 尤其非预期的下降 (如恶性竞争、客户串通作弊等) , 但并不会立即反映出来。

2、企业资产结构不合理。

从企业的资产结构看, 主要表现为应收账款大幅增长, 并且与应收账款相关的问题发生变化, 产品库存迅速上升。 (1) 平均收账期延长:较长的平均收账期会吸收许多的现金。当企业的现金余额由于客户迟缓付款而逐渐消失时, 较长的平均收账期就会成为企业严重的财务问题; (2) 交易记录恶化:交易记录恶化不能单纯理解为客户偿付货款的延期或违约现象。当客户拖延付款时, 管理部门应关注以下特征:客户借以拖延或拒付货款的理由是否合理, 或者客户一向是按期付款的, 最近突然延期或拒付, 是否有正当理由说明等; (3) 非计划的存货积压:每月存货与销售比率的变动可反映非计划存货积压在早期阶段存在的问题。

3、企业偿债能力降低。

从企业的偿债能力看, 表现为丧失偿还到期债务的能力, 流动资产不足以偿还流动负债, 总资产低于总负债。一般来讲, 如果公司短期借款、长期借款以及企业债券的总额已经超过了月平均销售额的4倍以上, 那么说明该公司已处于危险状态。

4、企业现金流量入不敷出。

从企业现金流量看, 表现为缺乏偿还即将到期债务的现金流, 现金总流入小于现金总流出。许多企业尽管账面上表现出丰厚的利润, 却因其现金流量状况不好, 无力支付和清偿到期债务而陷入财务困境, 仍然摆脱不了破产清算的厄运。这主要是因为账面利润与现金流量差异的存在。在企业的现实经营活动中, 存在资产折旧以及费用摊销的情况, 另外利润的计算是以权责发生制为基础的, 现金的计算是以收付实现制为基础的, 由于利润与现金收支在确认基础上差别的存在, 企业收入的增加并不必然引起现金的流入, 费用的增加也并不一定等于现金的流出。由于商业信用, 导致了企业应计项目的产生, 由于长期资产的存在, 导致了费用的摊销, 于是账面利润与现金流量不具有一致性了。

5、企业发展扩张无节制。

从企业发展及扩张情况看, 表现为过度、无节制的扩张。如, 一家企业同时在许多地方大举收购其他企业, 同时涉足许多不同领域, 可能使企业因负担过重, 支付能力下降而破产。世界著名的连锁店日本的八佰伴就是因为扩张速度过快, 造成现金断流而倒闭的。一个企业新建项目扩张或对原有的厂房进行大规模扩修, 都是扩张业务的表现。一旦业务发展过程中企业未进行严密的财务预算与管理, 很可能会发生周转资金不足的现象。

6、其他表现。

(1) 财务报表不能及时公开:如果一个公司的财务信息总是公布不及时或是有意拖延, 那至少表明其情况不佳或者隐伏着其他情况; (2) 财务预测在较长时间不准确:财务预测偶尔发生误差, 是十分正常的事情, 但是如果预测结果与实际状况长时间发生很大差距, 这说明企业存在不规范的地方, 即将或者可能发生财务危机; (3) 过度依赖贷款:在缺乏严密的财务预算与管理控制下, 较大幅度增加贷款只能说明该企业资金周转失调或盈利能力低下; (4) 过度依赖某家关联公司:比如, 子公司如对母公司过度依赖, 一旦母公司根据战略的需要或者整体投资回报率的考虑, 觉得某个子公司不再有原有的利用价值, 它们会立即停止对子公司的支持。而子公司如果在销售、供应甚至管理、技术各个方面都完全依赖于母公司的帮助, 那么没有了支持, 子公司很可能倒闭; (5) 人员变更:如管理层重要人员、董事或财务会计人员的突然或连续变更。尤其是引起轩然大波的集体辞职通常是该企业存在隐患的明显标志。美国安然公司在危机爆发之前的4、5个月就相继出现CEO辞职CFO (首席财务官) 离去的现象; (6) 信用额度或信用评级降低、资产注销、企业主要领导人的反常行为 (不接电话或总难以找到人) 、全新的竞争对手的出现、组织士气的低落等, 都是企业可能发生财务危机的前兆。

三、关注建立财务预警机制的宏观影响因素

可以这样认为, 企业发生财务危机可能性的大小与宏观经济状况具有密切的联系。因此, 在进行财务危机研究时, 有必要从总体上把握宏观经济的状况。

1、注意行业背景影响。

行业固有的盈利能力是决定该行业中某个企业盈利能力的一个必不可少的因素。市场经济发展和产业结构调整, 使某些“夕阳”行业被逐渐淘汰出局。据有关统计对我国上市公司中危机企业行业分布的研究可以看出, 各个行业内失败企业的数量与所占比重并不相同, 其差异很大。有些行业基本上已经达到了成熟期, 如传统的彩电业、洗衣机业等, 行业内的竞争也日趋激烈, 价格战在所难免。因此, 行业风险是企业无法规避的。

2、关注国家宏观经济环境。

任何国家的宏观经济状况对企业的生存与发展有着重要的影响。同时, 国家为了经济的长期稳步发展制定出的各种刺激性或限制性政策, 以及国际上一些通用的须共同遵守的准则如WTO准则, 都会对企业的生产与经营产生影响。在上世纪九十年代中期, 为了实现经济的软着陆, 我国开始实行“紧缩银根”的政策, 结果大量的房地产企业由于不能适应这种变化而最终陷入经营困境。2008年以来, 为稳定我国经济的发展, 国家采取了一些措施, 也导致深圳、上海的房价下跌, 房地产行业以及关联的银行业都受到很大的影响。

3、国家宏观管理制度不健全。

随着市场经济体制的建立, 企业成为自主经营、自负盈亏的经济主体。这为企业的自由发展创造了条件, 但也在一定程度上放松了对企业的监督和约束。同时, 我国在经济和会计法律制度建设方面还不够完善, 在对企业进行必要的管理和监督时缺少法律依据, 从而使企业的经济舞弊行为得以实施, 在一定程度上为企业财务危机的产生提供了可能。另外, 我国银行信贷管理不严, 对企业贷款缺乏相应的检查与监督机制。有些企业在经营已经陷入困境, 无法扭转经营局面的情况下, 银行不经过调查研究就同意为其提供贷款, 而之后又缺少对企业的监督, 这样使企业在困境中越陷越深, 财务危机的产生也就不可避免。

四、建立企业财务危机预警机制

可以说, 财务危机已成为制约企业发展不可回避的关键问题。要提高企业在国内外市场上的竞争力, 就要加强对财务危机的防范, 避免财务危机的发生或降低危机的损害程度。通过以上分析, 对企业的财务危机预警机制的建立得出几点启示:

1、完善公司治理结构。

完善公司治理结构是防治财务危机的关键。缺乏完善有效的公司治理就不可能有清晰、全面、系统、完整的战略体系, 而战略不明很难使企业的发展水平与发展阶段、发展规模相适应, 很难使企业所拥有的各种资源不断保持在有效的配置状态, 往往表现为盲目扩张、冲动的多元化经营, 内外资源严重失衡, 企业的风险抵抗能力脆弱, 经营上或资本市场的诱因即可导致财务危机的发生。所以, 必须完善公司治理结构, 才能审慎投资, 控制企业的规模和速度, 有效防范和治理财务危机。

2、充分利用传统监管方法。

很多企业成立以来, 在企业监管方面积累了大量经验, 并形成了一整套行之有效的监管方法, 在搞好企业监管、保证资金安全上发挥了巨大作用, 取得了很大成绩, 运用企业财务危机预警机制不是取而代之, 而是作为这些好的传统监管方式的有益补充, 使企业财务危机预警机制有机地融入农发行的监管工作之中, 实现切实的预警。

3、建立有效的防治机制。

具体来说, 首先要加强对危机的防范, 即在危机尚未发生之前, 事先对企业的资本经营活动进行危机战略设计, 制定防范危机的方案, 以便对危机进行预控。企业出现财务失败迹象时再采取措施进行补救, 固然有可能避免情况的进一步恶化, 但毕竟十分被动。况且亡羊补牢, 有时根本无济于事。最明智的作法是平时就要具有防范企业财务失败的意识, 并采取切实可行的防范措施。如, 合理利用举债经营, 避免过度负债;严格审核贷款协议, 注意那些对企业经营有重大限制的条款, 避免那些企业未来可能无法遵循的条款;对盈利有限或亏损的项目及时进行清理;加强对企业资产的管理, 特别是对现金、应收账款和存货的管理;避免出现不良管理行为等。

4、严密关注企业现金流。

现金流是企业的血液。利润可以粉饰, 但企业现金却是实实在在的链条。如果资金链绷得太紧, 企业就有面临破产的风险, 所以企业的现金流不能出现问题。考察企业现金情况, 可以对企业现金流量表进行分析。如果长时间的经营活动所产生的现金净流量较少, 企业必然在某些方面出现败相, 并想方设法通过其他手段掩盖资金短缺问题, 如通过借款、虚拟收入、提前确认收入等方式进行粉饰。

参考文献

[1]刘红霞.企业财务危机预警方法及系统的构建研究.中国统计出版社, 2005.6.

[2]陈晓, 陈治鸿.中国上市公司的财务困境预测.中国会计与财务研究, 2000.9.

3.建立上市公司治理的长效机制 篇三

时近2007年底，冬寒也料峭的日子，记者发稿时距10月底又已过了一月有余，这是年初证监会发布《关于开展加强上市公司治理专项活动有关事项的通知》（以下简称《通知》），要求上市公司10月底前完成自查、公众评议和整改提高三个阶段治理专项活动的收官阶段，对比各上市公司第三季度财务报告和公司治理自查报告，我们希望在2007年这样一个对公司治理概念向上市公司深入推进的年份里，对中国上市公司的公司治理状况做出详尽的总结和客观评议，以飨广大读者，并借此敦促中国的众多上市公司在今后更加良好的公司治理大环境中更加积极主动地提升自身治理水平。

在中国证监会的推动下，公司治理改革在中国的推广在2007年正如狂风骤雨，而公司治理问题不仅仅是在中国正逐渐被投以更多数人的目光，扩展到全球，公司治理改革同样是一个焦点问题，完善的公司治理机制已经成为经济可持续增长的一个重要组成部分。

采访中，投资银行家韩方明对记者说:“2007年，中国股市经历了一个巨大行情，这一年我们面临着很多机会，也面临了很多挑战。股市的上升，投资者有了比较多的赚钱的机会，反过来讲，有更多的人参与投资，也要求上市公司的公司治理水平要有更大程度的加強。一方面上市公司面临的监管压力增大，另一方面上市公司面临着越来越多个人投资者和机构投资者的关注，公司治理问题成为今年特别重要也特别有压力的一件事。对所有上市公司高管来讲，也面临一个空前的压力和责任。”

传统的认识是投资者主要分析投资对象的财务指标，但是财务指标具有局限性，如今投资者能够对不同公司的公司治理水平与风险进行比较，掌握拟投资对象在公司治理方面的现状与可能存在的风险，判断投资对象的公司治理状况与风险的走势及其潜在投资价值，从而提高决策水平。特别是近年来机构投资者十分关注公司治理的质量，并将其作为重要的投资决策因素，如此许多的案例都在说明，完善公司治理将成为中国上市公司要努力的一个主导方向。由此我们认为，建立上市公司治理的长效机制，将促进信息的公开，降低信息不对称性，提高决策的科学性。

上市公司治理态势良好发展

通过比较五年多来中国上市公司在公司治理领域工作的推进程度，我们发现，中国上市公司的整体治理水平呈现逐年提高的趋势。尽管从全国范围的情况来看，上市公司的公司治理状况还存在着不同维度上的发展不均衡，但2007年上市公司的公司治理整体状况比2006年有了更大程度的改善，上市公司整体治理质量已有显著提高。归纳起来，主要表现在以下几个方面:

1.从第三季度财务报告可知，公司治理良好的上市公司的财务状况和企业业绩好于其他上市公司，这意味着良好有效的治理结构和治理机制，有助于改善上市公司的财务状况，提升上市公司的企业业绩和企业价值。

2.大股东行为进一步规范，股东积极参与治理的状况呈现出逐年提高的趋势。

3.作为公司治理核心的董事会建设得到加强。

4.监事的职权得到加强，监事会参与治理的水平已有提高。

5.高级管理人员的激励约束机制相对得到改善并已发挥作用。

6.信息披露状况得到进一步改善，上市公司在自愿性披露信息方面有一定的改观。股权分置改革过程中信息披露的透明度较高，而且上市公司在信息披露方面的差距在减少。

7.债权人和职工等利益相关者参与公司治理的程度有上升的趋势。

中国上市公司的公司治理正在向良好的态势发展，这样的成果来之不易，证监会《通知》对上市公司提升公司治理水平的要求细致而有效，与2006年相比，中国上市公司治理状况得到较大程度的改观，这与上市公司自身的很多工作也是分不开的，一方面，上市公司的运作越来越规范，另一方面，上市公司的业绩也得到了显著提升，这也是投资者特别是机构投资者所看重的。

中国政法大学教授梅慎实评价说:“我们看到有一些公司治理结构比较完善的上市公司，尤其是央企，他们的股价受到了机构投资者的追捧。而对于一些非央企，特别是民营企业，往往由于透明度不高，加上内部人控制比较严重，这样尽管有的公司业绩比较好，机构投资者仍旧不敢轻易地去买他们的股票。这就体现出一种导向——良好的公司治理对投资者的投资价值判断是有很大帮助的。”

中国上市公司的公司治理，需要同国外比较规范的公司，特别是世界500强公司的公司治理情况相一致，国外的机构投资者偏重于对具有良好公司治理水平的公司进行投资价值判断，国内很多优秀上市公司的股价表现也正说明了同一特点。

证券监管机构主导上市公司治理

中国上市公司治理水平正在逐步提高是事实，同时应该看到的是，中国上市公司的公司治理改革目前主要是政府主导的模式。记者日前前往南开大学商学院2007年《中国公司治理评价报告》的发布现场，南开大学商学院院长李维安对中国上市公司治理水平改善的原因概括为两个方面:一是监管机构强化了对上市公司治理质量的要求，加强了监管的力度，迫使上市公司进一步完善治理结构;另一方面，投资者更加关注上市公司的治理质量，促使上市公司改进自身的治理状况。

如前文所说，上市公司良好的公司治理水平使得投资者偏重于对其进行投资价值判断，反过来投资者的关注促使上市公司改进自身的治理状况，但对于2007年的情况，中国上市公司的治理风暴则主要由监管层主导发起，上市公司自身的自觉主动还没有达到认识上的高度。

证监会在2002年即发布《上市公司治理准则》，由此确立上市公司治理结构的基本框架和原则，但上市公司治理在经历五年的发展历程之后，尽管整体治理水平逐年提高，但上市公司治理结构依旧存在很多薄弱环节。证监会在此情形下发布《通知》，力推上市公司治理，对完善上市公司治理提出9个方面的目标，即完善法人治理结构，建立约束控股股东的约束机制，股东大会、董事会、监事会及经理层权责明确，建立健全公司内部控制制度，提高公司运营的透明度等等。其后上市公司要按照《通知》所要求的自查、公众评议、整改和提高三个阶段专项活动进行工作安排。

证监会将上市公司治理水平作为股权激励和其他审批事项的前提条件或重点关注事项，为此，《通知》特别规定:对于治理结构存在严重缺陷以及对存在问题拒不整改的上市公司，中国证监会将不受理其股权激励申报材料;对于治理结构存在问题的上市公司以及严重影响上市公司独立性、侵害上市公司利益的控股股东及实际控制人，中国证监会将对其再融资、股权转让、并购重组等行为进行重点关注。

证监会在2007年对促进上市公司公司治理的大力举措，体现出证监会对此的重视程度，可以看出，证监会敦促上市公司提升公司治理水平，甚至是风暴式的。上市公司的再融资，不管是股权融资还是债务融资，包括其他各方面如股权激励等等，都与公司治理结构和公司治理水平挂钩，这对上市公司来说，犹如一面加锁铐一面加鞭笞，效果于是立即显现。

梅慎实说:“如果没有证监会的要求，上市公司，尤其是上市公司大股东，他们是不会积极主动地进行公司治理改革的，所以政府主导上市公司治理在中国现阶段有非常大的积极意义。同时希望在今后，公司治理改革能够成为上市公司的自觉自愿的行为，尤其对于大股东，应当积极参与，大股东的行为很重要也很关键。”

建立上市公司治理的长效机制

在上市公司治理态势走向良好的同时，上市公司治理存在的亟待解决的问题不容忽视。监管层在大力推进公司治理改革，原因也正是看到了中国上市公司的公司治理问题之多，问题之大，中国上市公司治理“形似而神不似”，在一定程度上对资本市场基础性制度建设造成了影响。目前中国上市公司治理存在的问题主要表现在以下几个方面:

1.大股东与上市公司关系不清，导致大股东占用上市公司资源

控股集团公司的观念和管理职能存在问题，一些控股集团公司仍然将上市公司作为自己的下属企业，加以指挥和多方面的管理，没有把上市公司真正作为一级法人。大股东在上市公司中有着特殊的地位，部分大股东控制并掏空上市公司的行为在这些年屡见不鲜，尽管中国证监会近年来加大了对控股股东侵占上市公司资源行为的治理力度，但完善上市公司治理结构，就必须寻求更为深刻而有效的方式。

2.大公司和企业集团公司治理的法制环境不完善

在发达的市场经济国家.公司治理机制比较健全.公司治理原则也比较规范。即使这样，还不断出现违纪、违法、损害中小股东利益的现象（如安然公司、世通能源等）。我国近两年才研究公司治理问题，目前用于规范上市公司治理的法律及部门规章制度已经出台一些，如《上市公司治理准则》、《股东大会规范意见》、《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》、《上市公司章程指引》及《企业会计准则》等等。而如何规范大公司和企业集团的公司治理.几乎还是空白。

3，董事会职能发挥欠缺，董事会构成不专业

上市公司战略定位不清晰，董事会职能发挥欠缺，上市公司董事会名存实亡，不能有效发挥作用，不能承担决策中心的职能，董事会往往或者变成不介入实际运作的空洞的机构，或者是忽略董事会职能，而干预经营层的具体业务;完善公司治理，特别要注重于董事会构成的专业化,然而目前中国上市公司董事会缺乏足够的专业人员，这对董事会决策的专业性和有效性都形成了很大的影响。

4，独立董事的任命存在制度缺陷

目前中国上市公司的独立董事任命依旧是依靠与股东的关系，通常还要根据股东持股比例来决定由谁来推荐独立董事，独立董事不独立的现象依旧存在。

5，董事会其他常设机构没有充分发挥应有作用。

中国上市公司的公司治理改革任重而道远，越来越多的人认识到上市公司治理的重要性，说明我们的上市公司是在不断进步，同时，存在的问题却要经过脚踏实地的实践来解决。对中国上市公司董事会治理问题，国务院发展研究中心金融研究所副所长巴曙松教授指出:“上市公司董事会职能没有得到充分发挥，独立董事本来是制约大中股东的，但其独立性没有显现，董事难以获得足够的上市公司信息，董事与上市公司的利益相差甚远，所以容易导致董事不主动介入监督。董事与高管和执行董事的薪酬以及股权激励都有很大差异，应当允许董事以及独立董事适当持有公司股份，以及能够拥有相应的激励，这是我担任一些机构的董事的体会。”

4.激励机制的建立 篇四

关键词：职业学校；以人为本；教师管理；激励机制

激励，即激发和鼓励。激发是对员工动机的激活；鼓励则是对员工的行为取向加以控制，使员工向组织期望的方向努力。人事行政学认为，所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，也就是激发人的工作动机，用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性，使被管理者努力去完成组织任务，实现组织目标。教师是学校教育教学质量的决定性因素，教师的心态直接影响教学效果，并且这些影响是隐性的。备课、讲课、批改作业等教学活动质量的高低与效果的好坏，完全取决于教师的责任心和敬业精神，管理者是难以“明察秋毫”的。因此，在学校建立教师激励机制，营造宽松的工作环境和良好的工作氛围，以充分发挥教师的积极性、主动性和创造性，显得十分必要。

激励机制在教师管理中的重要作用

吸引优秀人才，留住优秀教师旧的学校管理体制是计划经济的产物，“铁饭碗”和“大锅饭”严重挫伤了教师的工作积极性，制约着学校整体办学水平的提高。良好的激励机制能增强学校凝聚力，留住人才，并吸引优秀人才到学校来，使他们以校为家，爱岗敬业。

充分调动教师的积极性，激发教师潜力哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥 20%～30%的能力，如果充分激励，员工的能力则可发挥出80%～90%，两者间60%的差距就是激励不同的结果。这表明，如果一个人能力很高，但外部激励水平很低，他缺乏足够的动力，就不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果能受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也会有出色的工作表现。

造就良性竞争环境科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创造出良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有良性竞争环境的学校里，教师会受到环境的压力，这种压力将转变为教师努力工作的动力。正如麦格雷戈（Douglas M Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”

以人为本的教师激励方法

目标激励目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。韩国现代集团创始人郑周永说过：“没有目标、信念的人是经不起风浪的。”作为学校管理者就要将每个教师内心深处的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们成才，实现人生目标。同时，还要努力将学校和国家的整体目标与个人目标相结合，把远期目标和近期目标结合起来，形成目标连锁。要设法让教师参与学校管理，使他们看到自己的价值和责任，一旦目标达到了，他们就会有一种“成就感”。否则，教师就会感到学校的发展“不关我的事”。将学校目标与教师个人目标有机结合起来，取得教师认同，他才能把学校的事当成自己的事，才能与学校同呼吸，共命运，才会有“校兴我荣”、“校衰我耻”的信念。这样，学校每一目标的实现，教师都会有成就感，从而达到激励的效果。

情感激励情感激励是调动教师积极性的润滑剂，是和谐干群关系的纽带。教师是有丰富情感的知识分子，他们需要从领导那里得到关心、尊重、温暖。因此，在学校管理过程中，要尽可能地尊重和关心每一位教师，主动地对他们问寒问暖，还可以通过谈心、家访、群众反映、骨干了解等途径及时地发现、掌握教师的情况，努力帮助教师解决日常生活的实际困难，使教师真正感受到学校的温暖，从而激发他们的工作热情。

信任激励“信任就是力量”、“信任就是最高的奖赏”，彼此信任的心理能量是巨大的。在学校管理中，对教师信任也会产生巨大的精神力量，不仅可打造一个坚强的战斗集体，还能极大地激发出每位教师的内在动力。因此，要相信教师都有成功的愿望，要善于发现每位教师成功的潜在优势，并创造机会积极扶持教师的成长。不光是对有潜力的教师如此，对所有教师都应信任和支持，因为社会群体成员都有自尊自重的心理，都希望得到认可和赏识，当愿望实现时，都会从中得到愉快的情绪体验。因此，必须设法多给教师以表扬和鼓励，对教师的工作成绩给予充分肯定，广泛宣传，提高教师知名度，使教师随时看到自己的成绩，随时享受成功的喜悦，感受到自己存在的价值。有时管理者对教师的一次点头、一个微笑都会带来意想不到的效果。

参与激励参与激励法是指校长通过民主管理途径，让教师参与学校的各项工作，使教师参与决策，从而激发教师工作积极性。只有让教师参与管理，实行民主管理，才能集思广益，保证决策的正确性和措施的可行性，才能使决策获得教师的认同和支持。例如，让教师参与制定学校的目标，决定学校的改革或发展规划；审议学校的工作；对领导人提出批评和建议；在学校的职权范围内就某些涉及教师切身利益的生活福利等方面问题作出决定等等。通过这些活动，教师能提高主人翁意识，增强对学校的热爱，对学校由认识上的认同发展为感情上认同。通过参与，增强认同，还能营造教师间相互关心、支持、谅解、默契配合的心理氛围。由此可见，通过参与，沟通、了解教师的思想，也能调动教师的工作积极性。

荣誉激励荣誉是人或组织对个体或集体的崇高评价，是满足人的自尊需要，激发人们奋力进取的重要因素。人人都有自我肯定、争取荣誉的需要，因此，对工作表现比较突出、具有代表性的先进教职工，须给予必要的荣誉奖励。例如，奖励一批“先进教育工作者”、“优秀教师”、“模范班主任”等或给教师提供进修、提升的机会。荣誉奖励是一种很好的精神奖励办法，激励成本低廉，但效果很好，在企业中也被广泛使用。譬如，美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司的员工完成他的年度任务时，就会被批准成为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人会被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”成员资格作为第一目标，力求获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，能取得良好的激励效果。

物质激励知识经济时代的今天，教师的生活水平已显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势。然而，物质需要始终是人类的基本需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质利益也是激发人的主动性最具实效的激励因素之一。因此，在教师队伍建设中，不仅要注意在目标、情感、信任等因素上激励他们，更需注意把物质激励和精神激励有效地结合起来，最大限度地发挥激励的作用。

负激励负激励，又叫负强化，是指采取一定的措施，防止员工做出组织不希望发生的事，对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生。它不仅作用于当事人，而且会警示他人，产生无形的压力，使整个群体和组织的行为更积极，更富有生气。但鉴于负强化具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用、少用。

实施激励应注意的几个问题

在激励过程中，有许多细节容易被人忽视。细节决定成败，教师激励是一项科学性很强的工作，如不注重细节，恣意妄为，可能会收效甚微，或事与愿违。下面笔者结合自身多年的教学实践，谈谈教师激励要注意的一些问题：

遵循公平公正原则，忌“一刀切”、“大锅饭”一个人对他所得的报酬是否满意不仅仅取决于报酬的绝对值，还取决于其相对值，即对其进行社会的和历史的比较。每个人都会把个人报酬与贡献的比率同他人做比较，判断自己是否受到了公平的待遇，从而影响自己的情绪，控制自己的行为。自古以来，中国人就有 “不患贫而患不均”的思想。为体现公平公正原则，必须反对平均主义，克服“一刀切”的简单做法。平均分配等于无激励。例如，对在招生工作中做出突出贡献的教职员工要给予特别奖励，否则，用平均主义的分配和奖励办法，就易导

致学校招生人数明显下滑。另外，实行公平公正激励，还必须对全体员工一视同仁，不偏不倚。不能允许有人借助权利因素或私人感情搞特殊化，否则，将产生严重的负面效应，影响员工队伍的稳定，影响组织的利益。再次，荣誉激励不能实行轮流制。在很多学校，评优指标下达后，总是问“今年谁要上职称”，那些本该属于努力工作、成绩突出教师的荣誉，却因为某人要评职称，而“花落他家”。这其实也是一种变相的平均主义，必将挫伤优秀教师的积极性，有悖评优的初衷。

按需激励，针对不同员工，在不同时期采用不同的激励办法激励的出发点是满足员工的需要，但员工的需要是动态的，并存在个体差异。因此，恰当地、适时地满足员工最迫切需要，激励效果最好，激励强度最大。例如，对于年轻而爱好电脑的教师而言，一台笔记本电脑无非是莫大的奖励；对于老教师而言，和家人一起旅游，共享天伦之乐，无疑是极大的荣誉，会令他乃至他的家人终身难忘。总之，在激励上不存在一劳永逸的办法，更没有放之四海而皆准的法宝。作为学校管理者可借助调查表等形式，深入调查研究，不断了解教职员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性采取激励措施。只有这样，才能事半功倍。

奖励时要大张旗鼓，提高奖励的综合效价奖励的内容固然重要，奖励过程的作用也不可小瞧，它能激起被奖者的自豪感、成就感，同时也能给他人以感染和震撼，产生榜样激励效果。但是，一些学校的管理者却无视、漠视奖励过程，评优指标下达后，给教师填一张表格就没事了。由于有些领导者没有遵循公平公正原则，评优更是暗箱操作，“地下”进行，这样的评优只会产生负面影响，又怎会产生激励作用呢。笔者曾经参加过某校一次期终表彰大会，首先是三位主要领导讲话，其次是法制讲座，然后是假期生活指导……最后是学生表彰。由于天色已晚，学生表彰匆匆收场，教师表彰更是只字未提。这样的一台表彰大会开得索然无味，又何谈激励呢！

正激励为主，负激励必不可少，但要制度先行十句批评抵不上一句表扬，正激励的作用巨大，但我们不能因此拒绝负激励。对工作懈怠、师德差的教师进行惩罚是必要的，能扶正祛邪，形成向上的良好风气。好的不奖，差的不罚，是最大的不公平。但鉴于负激励具有一定的负作用，应该慎用。学校一定要先行成具体的赏罚制度，一旦制定好制度，就要严格按章执行，制度面前人人平等。领导一定要杜绝负激励的随意性，不能头疼医头，脚疼医脚。管理是科学，更是一门艺术，教师管理是管理人的艺术，是运用科学的手段、灵活的激励制度调动人的情感和积极性的艺术。我国未来的中等技术人才缺口很大，广大职业教育工作者要以崇高的使命感，努力培养出大批既具备较强专业技能又有优良道德素质的优秀人才。这些人才的培养，离不开职业学校教师的创造性和积极性。根据实际情况，综合运用多种激励机制，坚持以人为本，重视管理细节，定会激发出教师巨大的工作热情、无穷的创造性和积极性，实现职教事业的又快又好发展。

参考文献：

[1]邰启扬，张卫峰.人力资源管理教程[M].北京：社会科学文献出版社，2003.作者简介：

5.建立和完善廉政激励机制 篇五

激励与物质激励相结合的激励约束机制。下面就如何建立和完善廉政激励机制谈几点自己的不成熟的看法。第一，转变观念，统一思想认识。过去，我们过多强调倡导无私奉献的引导机制和规范权力的约束机制，忽视科学、合理的利益机制的建立和完善，单纯地排挤个人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的说教，一味强调无私奉献的正面引导，很难达到示范的目的。因此我们要转变观念，统一各级领导干部的思想认识，加强舆论宣传工作，使各级领导真正重视廉政激励机制的建立对廉政起着激励、调控、平衡的作用，为此，应完善廉政激励机制，包括精神激励、物资激励、地位和权力的激励等。

第二，注重实效，保证廉政激励机制的可行性。一要严格责任。各单位可以根据本单位各个岗位的实际，细化工作责任、强化工作措施、加强工作考评，努力营造争先创优的工作氛围。二要实行量化考核。制定量化考核评价办法，使工作任务和指标刚性化。三要加强过程管理。对安排部署的工作，要定期检查督促，及时总结交流，年终评比奖惩。四要强化信息反馈。要充分利用各种媒介，把考核的结果以及出现的苗头及时向领导机关、有关部门和社会各界反馈，增强激励的针对性和实效性。五要重视考核结果的运用，把考核的结果作为干部考核和职务调整的重要指标和依据。

第三，探索建立廉政评价标准和指标体系。指标体系包括管辖范围内反腐倡廉各项任务的完成情况，执行和落实党风廉政建设责任制情况，本地区、本部门党风政风状况及本人廉洁自律情况等。充分运用干部考察考核、经济责任审计、责任制考核、检查、民主评议、信访举报等方面的信息和结果，把定性评价与定量评价有机结合起来，科学评价党员干部的廉政情况。定期开展廉政勤政先进典型评选活动，对在廉政勤政建设中做出突出成绩的单位和个人，进行表彰宣传。加大对先进典型的提拔使用力度，树立良好的用人导向。探索建立廉政勤政奖励基金，对廉政勤政方面的先进典型，除在政治上给予荣誉外，在物质上给予一定的奖励。

6.建立乡镇公务员激励机制 篇六

乡镇公务员是我国公务员队伍中一个重要的群体。2003年我国共有乡镇公务员106.1万，占全国公务员总数的1/6。建立乡镇公务员激励机制，有利于规范他们的行为和价值观念，最大限度地发挥他们的潜力。

一、乡镇公务员激励机制现状及存在的问题

1、物质激励“无米之炊”。乡镇公务员的低收入水平以及乡镇财政的窘况，使得乡镇公务员物质激励成为无米之炊。

2、精神激励“有名无实”。在宣传方面，推出的往往是高大全的典型，脱离了实际。在常见的乡镇各类评先评优中，要么是轮流坐庄，要么是以评选乡镇领导为主，评选环节很难体现民主，往往由领导拍板决定评选结果。大部分乡镇公务员对评先评优抱无所谓的消极态度，有的甚至带有抵制情绪。“为民模范”周国知，生前几乎没有得过荣誉奖励，死后却被追授各种荣誉，值得深思。

3、职务激励“怀才难遇”。乡镇大量岗位存在人才过剩现象，乡镇选人用人缺少阳光操作。乡镇领导成员基本上由县里决定，乡镇一般干部任用通常由乡镇主要领导或班子成员会议决定。此外，乡镇公务员向上级国家机关流动的渠道不畅通，也使得乡镇公务员职务激励大打折扣。

4、考核激励“纸上谈兵”。虽然乡镇制定的考核制度较多，但并没有得到有效的实施。在考核中，领导意志、论资排辈、轮流坐庄、老好人等现象较为常见，考核结果通常较为温和，几乎没有不称职和基本称职。而且，考核的结果往往对乡镇公务员的职务升迁起不到任何作用，对工资奖金福利等影响甚微，一整套考核制度最终不能起到奖优罚劣的效果。

5、监督激励“一团和气”。乡镇公务员的主流是好的，但乡镇在党风廉政建设方面也存在一些比较突出的问题，须引起高度重视。乡镇反腐不查则已，一查就容易出现窝案，一团和气的背后隐藏着沆瀣一气的危险。

二、建立健全乡镇公务员激励机制的途径

1、以建立保持党员先进性长效机制为契机，强化自我激励机制。要把先进性教育作为乡镇的一项日常性工作来抓，防止形式主义。要把学习培训作为乡镇公务员考核及选拔的一项重要内容，强化乡镇公务员的政治理论、市场经济、公共管理、法制教育以及业务技能教育。要以相互促进为原则，引导广大乡镇公务员自觉做到常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心。

2、以农村税费综合配套改革为动力，着力改善激励机制的外部环境。首先，要合理定位乡镇机构职能，把握好乡镇机构管理与服务之间的平衡，解决好乡镇干部“做什么”的问题，其次，要大力推进县乡财政体制改革，逐步化解乡镇债务，增大上级财政对乡镇支持力度，增加乡镇财政活力，解决乡镇公务员“无钱做事”的问题。另外，要借乡镇机构人员调整之机，优化乡镇公务员队伍结构，解决乡镇公务员“人浮于事”的问题。

3、以革新行政文化为根本，改良激励机制的行政生态基础。要大力营造以民为本、高效廉洁、与时俱进的行政文化氛围，努力建设学习型、法治型、创新型、服务型乡镇，以改良现有的乡镇行政文化土壤，促进乡镇公务员激励机制的完善与有效运行。

4、以贯彻实施《公务员法》为保障，多方面强化激励机制。一是要从公务员工资制度改革入手，强化乡镇公务员物质激励机制。二是大力推行竞争上岗，改善乡镇用人机制。乡镇要拿出一定比例的领导职位与岗位，实行竞争上岗。要建立乡镇与上级机关公务员交流机制，改变乡镇公务员工作没有奔头的局面。要优化乡镇领导班子结构，重视乡镇党外公务员和女性公务员的培养。三是结合建设新农村目标，强化乡镇公务员绩效管理，建立乡镇公务员绩效与薪酬待遇及职务晋升挂钩的激励机制。

5、以践行社会主义荣辱观为要求，强化监督激励机制。针对当前乡镇公务员存在的问题，可重点采取以下监督措施：（1）将乡镇公务员8小时之外的表现作为考察干部的重要内容。

7.公司激励机制建立 篇七

1 保险公司人力资源管理方面存在的问题

保险公司人力资源管理上存在对人员流动和退出的错误认知, 企业文化对保险公司人力资源没有正确的认识, 特别在人员入口处没有人力资源部门的高度参与和科学规划, 难于对人员进行全范围考评、定位, 出现了人员交流和退出的困难, 导致保险公司人力资源存在僵化、滞留的问题, 影响了保险公司人力资源管理工作的深入发展。具体的代表性问题有:

1.1 保险公司缺乏人力资源退出的认知和文化

人力资源是保险公司的基础资源, 很多企业将人力资源的数量多少看作保险公司发展成败的参照物, 保险公司企业文化中没有人力资源调整的认识, 更没有人力资源退出机制的正确认知, 导致人力资源只能单方向流动, 人力资源被禁锢在保险公司的组织体系中, 一些不合格的人员不能被有效识别, 一些能力差的员工不能被淘汰, 不但造成人力资源管理上的问题, 也会对人力资源进一步的发展造成障碍。特别是员工对保险公司的逆向调整和人员变动存在先决性的看法, 导致保险公司企业文化中存在抵制人力资源退出的根源, 影响人力资源的开发和管理, 降低了保险公司的运转健康水平和企业能效。

1.2 保险公司对人力资源选择关口把握不严

很多保险公司采用“多多益善”的策略进行员工的招聘, 形成保险公司“入口”过于宽泛, 这会造成“冗员”的问题, 甚至还会在员工内部形成消耗和矛盾。产生这一问题的主要原因有:一是, 保险公司没有根据组织特点和职能需要设立岗位和部门, 导致需要哪些人才, 需要多少人才方面存在模糊和混乱, 只能通过增加人力资源的数量才能满足保险公司的人员需求。二是, 保险公司没有对专业岗位和专业人才进行测算和设计, 导致人力资源部门不能将对口的人力资源有计划地招聘到企业中, 只能根据人力资源状况扩大招聘数量, 造成保险公司人员数量上的增加。三是, 人力资源招聘过程中没有明确人员退出条款, 导致一些人员通过保险公司招聘后长期依赖企业, 不能通过人力资源管理工作实现不合格人员的调整、淘汰和退出。

1.3 保险公司存在人力资源评价考核体系不完善的问题

保险公司需要全面的考核和系统的评价作为人力资源的调整、发展基础, 而实际中一些保险公司没有建立完善的考核评价机制和体系, 使人力资源固定在组织结构之中, 既不能有效提升人力资源的价值, 也不能对人力资源进行科学调整, 更不能正确发展人力资源, 形成人力资源的僵化、停滞, 起不到人力资源进一步地开发, 形成保险公司冗员、低效等一系列问题。

1.4 保险公司没有人力资源的离职规划

保险公司在实际运营中存在一定数量的富裕人员和低效能人力资源, 由于保险公司没有退出机制和离职规划, 导致富余人员大量在保险公司的组织结构和功能部门内“沉积”, 既不能有效实现人力资源的价值, 也对保险公司形成严重的负担, 导致保险公司不能甩掉人员上沉重的“包袱”, 不能主动进行结构和资源调整, 难于形成新的团队和战斗力。

2 保险公司进行人力资源退出机制建设的建议和要点

退出机制的建设是人力资源管理体系的大事, 也是保险公司当前必须重视的核心工作, 要从转变人力资源的传统认知出发, 做好人力资源入口的选择工作, 完善人力资源鉴定、评价和考核体系, 为富裕和低效人员提供离职路径。总之, 通过人力资源的流动和退出形成保险公司新的组织模式和功能基础。

2.1 保险公司必须转变人力资源的认知和理念

认知和理念是保险公司一切工作的思想基础, 要在保险公司的工作中将人力资源的退出机制建设作为保险公司重要的管理内容, 建立起保险公司人力资源调整、变动的机制, 使人力资源的退出成为实践上的可能, 这样才能获得员工的共同理解和全面支持, 也才能为人力资源的正常流动和退出建立起认知和理念的基础。保险公司要立足于企业文化建设, 将人力资源流动性和市场经济规律融合在企业共识和企业文化中, 将人力资源的合理流动和退出作为企业的新理念, 为人力资源管理工作的退出机制建设提供必要的支持, 并获得员工的认可, 使人力资源的退出和淘汰成为企业正常的管理、运营的一部分。

2.2 保险公司必须把好人力资源选择关口

保险公司必须在人力资源招聘环节建立选择和淘汰关口, 确定“精益求精”和“宁缺毋滥”的招聘策略, 预防冗员问题的发生, 降低人员过多而出现矛盾和内耗的可能性。一方面, 保险公司要建立人力资源选择和招聘的专职性部门, 以保险公司的特点和需要出发, 严把人员的入口, 降低盲目招聘人员的可能性, 将高层次的人力资源引入到保险公司, 提高保险公司运营水平和人力资源管理绩效。另一方面, 保险公司要在人力资源招聘之前建立人员的测算和岗位的设计体系, 使招聘和选择有规范的基础和可以依靠的依据, 降低保险公司人员的开支, 整体提升人力资源管理效率。最后, 保险公司要在人力资源选择和招聘环节中重点强调退出机制和退出条款, 要让“庸人”感受到压力, 规范保险公司人力资源管理的体系, 将不合格的人员通过调整、淘汰退出保险公司。

2.3 完善保险公司人力资源评价考核体系

要在保险公司人力资源管理体系中强化评价考核体系建设, 只有全面、合理、科学的人力资源评价考核才能够甄别人力资源的素质、质量和效能, 也才能为保险公司建立人力资源的调整和退出机制提供基础。在评价考核体系建设中保险公司要建立科学的平台和基础, 将人力资源各方面素质、各种技能、各类操作作为评价考核的目类, 有效鉴别人力资源的种类、发展特点, 帮助其正确建立企业认同、工作观念, 做到对人力资源自身更为准确、翔实的评价, 进而为人力资源退出机制的建立形成规范化、公开化、系统化的体系基础。

2.4 建立保险公司的人力资源离职规划

保险公司要建立起离职体系, 为人力资源的退出建立起新的机制。例如:保险公司可以向员工发出离职邀约, 划定离职的范围, 明确离职的补偿, 对难于提升的人力资源给予福利政策和补偿机制, 在自愿原则的基础上, 推进低效能人力资源自动离开保险公司, 降低保险公司的负担和包袱, 为保险公司整合人力资源结构, 招聘新员工, 组建新团体提供新的空间和人员基础, 加速保险公司的转型和变革进程。

3 结语

保险公司要做到良性的人力资源流动, 必须建立人力资源的退出机制, 以人力资源高效率调整和流动提升保险公司战略调整能力和核心竞争能力。应该结合保险公司运营的实际, 把握人力资源选用、考核、退出等重要环节, 建立保险公司良性、活跃的人力资源基础, 通过人力资源的退出和调整, 进一步激发人力资源对保险公司的认同度和忠实度, 形成人力资源管理真正的执行力和强制力, 打造人力资源的稳定平台, 支持保险公司向更高的运营与管理水平前进。

摘要：研究以保险公司的人力资源工作为基础, 分析了人力资源管理方面存在的问题, 提出了保险公司必须建设人力资源退出机制的思想, 并提供了保险公司进行人力资源退出机制建设的建议和要点, 为保险行业建立科学、完整的人力资源管理机制提供了参考。

关键词：保险公司,人力资源,离职规划,评价考核,退出机制

参考文献

[1]庄超.保险公司人力资源管理的对策研究[J].出国与就业 (就业版) , 2011, (09) :136-137

8.建立激励机制 优化班级管理 篇八

【关键词】初中 班级管理 激励机制

初中学生由小学进入中学，身心发展迅速，尤其是随着生理的变化而带来的心理变化让很多家长和班主任教师都束手无策。其实，初中学生处于青春期，生动而活泼，好动爱思考，个性开始张扬，叛逆而追求自我，内心都希望得到别人的认可。认准了这一点，在班级管理中建立起激励机制，推行赏识教育，对提升班级管理水平意义重大。

一、全面了解学生，为激励机制的建立奠定基础

班级管理的主体是学生，而学生是千差万别的。要管理好学生，了解学生是基础。首先，要了解学生的基本情况。在学生进入初中过程中，班主任要对学生的家庭背景、学习状况、学习态度、学习方法、兴趣爱好、个性特点等做一次全面的了解，这一方面可从学生本人做起，另一方面则可从学生家长出着手，但和家长进行沟通的时候，要多顾及学生的感受，不要因为了解情况而让学生产生抵触情绪，要充分尊重学生的思想，多关心和照顾他们的想法。其次，要注重了解学生的心理发展特点。初中阶段是学生管理中最为复杂的阶段，学生的心理变化极大，很容易因为小事而伤害到他们的自尊心。在对学生心理了解的过程中，可采用匿名信、QQ、电子邮件、博客黑板报等方式，亦可采用心理辅导方式进行，但在开展活动的过程中，要多方关注学生的思想变化，准确把握其心理。

二、制度激励目标，为激励机制的发展树立方向

在了解学生的基础上，班主任要通过激励目标来对学生实施激励，这样才能让学生在班级中有努力的方向，在激励目标的制定上，要充分考虑学生的实际情况，如有的学生在学习上一般，而在行为习惯上却表现突出，教师可帮助其制定出短期的学习目标，通过一段时间后看结果，利用结果来对学生实施激励。同时，要在过程中对学生的习惯进行激励。在激励方式上，不仅需要采用语言激励，还要注重结合物质激励、精神激励等多种方式进行。在激励目标的制定过程中，还要考虑整体和个体的关系，要通过班级的奋斗目标来激励学生个体，让学生个体逐渐向班级目标靠拢。这不仅需要良好的班风班纪为前提，还需要和谐的师生关系、班干部合理选用等多方面为辅助。

三、发挥榜样作用，为激励机制的推行增加动力

初中学生喜欢模仿，善于表现，抓住这一点，在推行激励机制的过程中，班主任要注重通过榜样示范作用来引导和激励学生。首先，要注重以教师的言行来给学生以引导，所谓“学高为师，身正为范”，班主任不能做的就不要要求学生，班主任做得不好的要让学生多提出改进意见，要让学生和班主任成为相互监督的对象，这样才能让学生参与其中。其次，要发挥学生的榜样示范作用。班级中有几十个学生，每个学生都有自己的优点和长处。在班级管理中，班主任教师要多从学生身上找优点来给其他学生示范，如有的学生爱劳动，有的学生守时，有的学生体育较好等等，班主任教师要充分抓住学生的这些优点，给予学生以表扬和激励，让这些学生做得更好，成为其他学生的榜样。

四、分层激励表扬，为激励机制的巩固添加活力

学生个体之间存在客观差异，这也就决定了在班级管理中教师不能一竿子对齐，而要针对学生的差异采用分层激励方式进行。当然，这里还需要考虑一个问题，如果评价的标准不一样，是否又会让学生之间存在不平衡的心理状态呢？为解决好这一矛盾，在激励机制实施的过程中，班主任要根据学生的实际将学生分为不同的层次，并向学生说明分层的目的。通过分层后实施激励评价，如以学习评价为例，班主任教师将学生分为上、中、下三层，对三个层次的学生以不同的激励目标进行引导、评价。当下层学生达到该层的目标后，将其调到中层，而如果中层学生没有达到该层目标，同样会要被调到下层。在调的过程中，要向学生说明其中的缘由，并引导学生找出不足，以便学生能改进。

五、全面评价鼓励，为激励机制的完善全盘谋划

在评价过程中，虽然学习是评价的主要参数，但影响学生学习的因素是多方面的，故而班主任对学生的评价也就需要采用多个指标进行。在班级管理的评价体系中，学习基础、学习态度、学习方法和学习习惯是主要的参数，除此之外，学生在学校的行为表现习惯，如卫生习惯、运动习惯等也是不可忽视的因素。班主任要据此而制定出详细的评价指标，通过量化方式来对学生实施评价。当然，在激励评价制度的建立过程中，班主任教师要充分发挥学生的主体作用，让学生参与其中，可采用学生委员会方式进行组织，即班主任提出大体框架后，由学生委员会组织讨论形成评价初稿，然后提交班主任，班主任再组织学生委员会进行讨论，试行后修改，最后定稿，这样才能体现公平、公正、客观的原则，也才能让学生信服。

总之，在初中班级管理中，班主任要立足学生主体，从学生的实际出发，了解并掌握学生的身心变化，通过激励机制的建立来优化班级管理，从而全面推进班级建设，促进良好班集体的形成，为学生的发展提供坚实保障。

参考文献：

9.如何建立环境保护激励机制 篇九

关键词：环境保护;激励;建立;完善

环境保护激励机制指的是各级政府部门采用包括行政、财政、金融以及税收等方面的手段对下级政府和企事业单位进行环境保护方面的激励措施。十八大以来，我国的环保执法越来越严格，在环境保护方面取得了显著的成效，有效缓解了我国之前环境恶化的现状。但环保治理不能仅仅靠执法监管这种单一的事后管理模式，也需要采取更多的激励措施，对环境保护工作方面比较突出的企业和部门实施激励，这就需要建立和完善我国环境保护的激励机制，环境保护激励机制是我国环境保护政策制定和执行的重要补充，能够将环境保护行动引导到企业和政府部门自主、自愿的方向上来[1]。

1环保激励机制的主要内容

环保激励机制按照激励的方式，可以分为：绩效激励、荣誉激励、财政激励、税收激励以及金融激励。

1.1绩效激励

绩效激励的对象是我国环境管理部门，主要靠行政考核、业绩评比等手段对各行政区的环境保护管理部门的执法人员进行绩效考核，对业绩考核合格、成绩突出的先进集体进行荣誉表彰，并给予相应的绩效奖励等等，这种绩效激励的措施针对的是政府机关性质的执法部门，有助于改善政府及其环境管理部门的工作作风，调动行政执法人员的工作积极性，提高政府和环境管理部门的行政效率。

1.2荣誉激励

荣誉奖励分为企事业单位的荣誉奖励和政府单位的荣誉激励。其针对企事业单位的荣誉激励包括对环保工作做得比较好的企业授予绿色环保认证、评为先进环保单位、评比为全行业环保责任企业以及零排放示范企业等等。通过这些评比，可以让环境保护工作做得比较好的企业得到相应的鼓励，并获得相关的环保资质和认证，有利于树立企业以环保为理念的品牌效应。针对政府单位的荣誉激励主要有各种级别的生态乡、生态市、生态区等等，通过区域生态的认定为生态工作突出的地区提供品牌保证，以促进生态工作先进地区尽快收获生态效益。另外还有针对环保部门的荣誉激励，生态执法先进单位、自然保护区先进单位以及环保治理先进单位等等。荣誉激励能够提高环保部门的工作积极性，进而促进辖区环保事业的发展和进步。

1.3财政激励

财政激励是通过政府财政支付的方式，设立环境保护相关的专项资金，并对环保资金进行专款专用，通过财政补贴、财政拨款等方式对大型环保项目进行资助，促进相关项目能够顺利建设和运行。目前，我国财政激励的措施主要有：中央补助环保专项资金、中央环保专项资金、地方补助环保项目专项资金、地方环保转性资金等等。目前比较常见的专项资金项目有节能减排专项资金、农业环境保护专项资金、环境保护相关专项资金、矿区生态恢复专项资金、自然保护区和生态重点保护区相关资金、海域和湿地保护专项资金等等[2]。我国对农业“退耕还林”工作的财政支持，也属于我国在农业环保领域的财政激励政策。

1.4税费激励

10.关于建立党内激励关怀帮扶机制 篇十

建立健全党内激励关怀帮扶机制对增强党组织的凝聚力和战斗力具有十分重要的现实意义。

党作为一个政治组织，每名党员都需要党组织的关怀关心。为此，我们从尊重党员主体地位的高度出发，就党员需求等方面提出如下工作思考。

一、落实党员权利。对党组织重大事项的决策实行党务公开，落实党员对党内事务的知情权、参与权和监督权。

二、注重人文关怀。通过以党员为主体，经常开展各种有益活动，给离任老党员发放光荣证，为党员建立健康档案，举办政治生日会等措施，让党员充分感受到党组织的关怀和温暖。

三、建立扶助基金。从党费返还中，从村集体经济中和从社会捐助中筹措资金，用于帮助困难党员。

四、建立党员帮扶制度。为困难党员家庭提供项目扶持，并进行技术培训，鼓励帮助他们克服困难，勤劳致富，带头致富。

五、采取精神激励与物质激励并重办法。在精神和物质方面加强对党员的激励作用。进一步增强光荣感、荣誉感和责任感，启发、影响和带动广大党员发挥先锋模范作用。

兴仁中学党支部

11.论酒店员工激励机制的建立 篇十一

关键词：酒店员工;激励机制

高素质的人才是酒店得以健康持续稳定发展的根本保证，但是酒店业中却存在着员工积极性低、服务意识差、人员流失率升高等方面的问题。而解决这一问题的方法就是有效地调动人的积极性，即采取各种形式的激励手段，充分调动出员工的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。在酒店人力资源管理中，对员工的有效激励有着重要的作用，如何运用好激励机制也就成为酒店管理工作面临的一个十分重要的问题。

一、员工激励机制概述

员工激励，指的是通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。在当今世界，员工的素质与活力已经成为了企业发展的根本动力之一，所以，能否给予员工有效的激励，对企业来说是至关重要的。

二、激励机制在酒店管理中的意义与作用

酒店员工行为管理的实质就是运用激励原理，充分调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的内在潜力，不断提高企业人力资源的效率，从而实现酒店经营目标的过程。

激励对员工潜在的工作表现有相当大的推动力。所以，酒店的管理者必须了解各种不同的激励方式的内在意义，在对酒店员工的管理过程中灵活掌握和运用，有效的激发起每个员工的工作热情，从而达到调动员工工作积极性的目的。同时，采取科学合理、积极有效的激励措施，还有助于酒店吸引和留住人才;有助于提高酒店的工作绩效和综合竞争力，帮助其在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三、酒店管理中员工激励机制存在的问题及原因

激励措施单一，重物质轻精神。大多数酒店尤其是低星级酒店停留在简单的工资+奖金的管理模式，过分强调物质奖励即金钱的作用，对员工情感因素缺乏必要的重视，在重视员工物质需求的基础上，还要进而重视员工的精神需求，从而形成有效的激励机制。

薪酬机制缺乏科学性、公平性。在薪酬管理上，未配套公正、完善的业绩考核体系，不论是绩效高的员工和绩效低的员工都取得同等的收入，甚至于一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这就挫伤了员工积极性，薪酬的激励作用未发挥出来。

培训流于形式，作用不理想。许多酒店的培训流于形式，或者只注重岗前培训，没有连续有效的岗位培训来提高员工综合素质。培训激励不理想，酒店也难以提升自身竞争力。

职业生涯规划缺失。 职业生涯规划是酒店最易忽略的問题。普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，就已相当困难，只有极少数能晋升到高管。如果酒店不为员工规划其职业发展，员工会感到其发展空间受到限制，看不到职业发展希望和成长机会，导致员工消极工作，而积极寻找机会跳槽。

四、酒店管理中员工激励机制的构建策略

1、物质激励

在酒店工作中，酒店应该对员工提供相应的“硬件”、“软件”支持，“硬件”是指物质报酬，生活环境等。比如建立良好的住宿环境和饮食条件，让员工住的好、吃的好。“软件”是指企业的文化，工作氛围等。企业文化可以很好的促进企业核心价值观的形成，一个员工若是认同其所在企业的文化，就会产生强烈的归属感。而轻松和谐的工作氛围，可以让员工时刻保持良好的工作情绪。

同岗不同酬，实行按劳分配。薪酬的满意程度在很大程度上决定了员工的情绪，也直接影响着员工的积极性和能力的发挥。薪酬的合理分配不仅体现在固定工资上，也应体现在奖金上。

2、精神奖励

认可造就成功，员工在工作中，员工的行为很大程度上是为了获得客人的和主管的认可，主管或经理就应该关注员工，在员工取得小小进步时也能给予表扬以示认可，这会让员工心中滋生出强烈的荣誉感和自豪感，并将其维持下去。

关心员工的身体健康和家庭情况，对员工的身体健康状况给予适当的关心，了解员工的家庭情况，有问题或困难时热心帮助和解决，让员工时刻感受到团体的温暖。

要让员工有充电的机会，并且有持续充电的机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。

3、差别激励

酒店企业在制定激励机制时，一定要充分考虑企业的特点和员工的个体差异。

在制定激励措施时，对不同部门的员工应该有所区别。对于一些仅需简单技能的工作，可以按照他们工作量的完成情况发放工资，其他奖励相应较少;对于那些管理人员、技术人员等，除提供较高工资外，还要给予一些如培训、继续深造的机会，给员工创造宽松的工作环境，使其自由、充分地发挥自己的能力。

五、结论

酒店服务质量是酒店最重要的产品，而酒店员工的工作积极性和工作创造性直接决定了酒店服务质量的高低，因此，酒店员工奖励机制是酒店里一种极其重要的管理工作，酒店一定要重视对员工的奖励，酒店员工激励制度也是管理学方面的一门重要艺术和学问。

当今酒店的员工激励机制还存在着许多的问题。酒店员工奖励机制的建立是建立在酒店对员工物质与精神需求的充分理解之上的。在制定员工奖励计划时，一定要将激励手段和目的相结合，改进思维，大胆设计。一个酒店只有在酒店管理当中建立起有效的激励机制，才能在如今激烈的市场竞争中闯出自己的一席之地。

参考文献：

[1]应旭红，李静洁，论酒店员工激励机制的有效性，[M]，中国商贸2010

[2]田志龙，经营者监督与激励，中国发展出版社，[M]，2007

[3]张四成，现代饭店人力资源管理，广东旅游出版社，[M]，2006

[4]夏天，经理人激励机制研究，经济管理出版社，[M]，2008

12.公司激励机制建立 篇十二

2007年8月15日, 笔者应邀对云南省X保险公司人力资源进行调查研究。就该公司现有的人力资源管理制度向该省公司全体员工 (包括省公司中的聘用工、临聘人员及地州分公司、县支公司领导) 发出了一份不记名的人力资源调查问卷。问卷发出6 5 8份, 截止2007年8月25日止, 共收回问卷589份, 问卷收回率为89.5%;其中有效问卷576份, 问卷有效率为9 7.8%。通过对收回的有效问卷进行统计和分析, 得到了这样的结论:员工们对X保险公司现行的人力资源管理制度普遍表示了不满意。2 6%的员工不清楚公司战略;6 3%的员工抱怨公司员工之间存在身份差别, 竞争不处于同一线上;5 8%的员工认为目前公司的绩效考核流于形式, 存在很多问题;6 7%的员工认为自己的薪酬低于其他公司同岗位人员;7 1%的员工认为公司培训较少且内容单一;1 1%的员工还流露出想跳槽的想法。1 5%的员工对公司未来发展表示不乐观。在地州, 高层跳槽时有发生, 有的甚至是中高层领导带着公司中的精英团队集体跳槽, 以至于该地区业务受到沉重的打击, 公司工作一片混乱, 长时间不能恢复, 严重影响了公司战略目标的实现。

一个企业的人力资源开发与管理是它的核心竞争力, 要想引才、用才、留才、育才, 就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系, 为人才搭建一个能让他们充分发挥自己的平台, 通过有效的管理, 最大程度地开发员工的潜能, 充分发挥各类人才的才智, 人有所用, 人尽其用, 为公司创造更多的财富。薪酬与激励体系是人力资源管理的一个子系统, 它向员工传达了在公司中什么是有价值的, 并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。公司如何让员工认同薪酬的公平性, 从而产生对公司的满意感和信任度, 是现在公司人力资源管理面对的挑战。而该公司薪酬激励机制的落后, 薪酬分配不合理。X公司对高管实行的是以月薪制为主的报酬制度, 其特点是低工资、低奖金, 激励效用不显著。据笔者以前对云南省其他保险公司高管报酬制度的调查, 可以发现他们大多都对高管层实行了年薪制, 其特点是低工资、高奖金, 完成每年的任务后还有一定的股权奖励, 具有明显的激励效果。同时, 该公司在分配机制上却仍然以员工身份作为付薪的标尺, 同一个岗位, 同样的工作, 收入却完全不成比例, 公司正式员工与临聘人员收入差距可以达到3倍~4倍。这一系列不合理情况的存在, 严重打击了员工的工作积极性和创造性。不能体现能者多劳、绩效优先的原则, 为此有必要从如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激励机制。

一、对高层实行激励性的年薪报酬制度

对公司高层管理人员实行激励性的年薪报酬制度, 要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样, 但从报酬结构分析, 可以分为两种:一是单一报酬结构, 即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量主要取决于经营目标的完成情况, 如果经营任务完成得很好, 高管人员的报酬数量可以很高, 超过员工平均工资1 0倍以上。二是多元报酬结构, 即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成, 其中一部分是固定的基本工资收入, 这部分收入不宜过高, 一般应是员工平均工资的2倍~4倍;另一部分是与营业业绩相关的风险收入, 这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金, 和远期收入如股票收入。针对该公司的省分公司属性, 对该公司中、高层领导及分公司的管理高层, 可采用“基本工资+津贴+高奖金”的年薪报酬方案是最佳选择。

二、建立“按劳计酬, 绩效挂勾, 以岗定薪”的薪酬分配机制

建立有效的分配体系是公司人力资源管理的重点, 员工的成就感、自我价值当然可以体现在工作业绩和职务升迁上, 但更多的是体现在利益上。应打破员工身份界限, 把“按劳计酬, 绩效挂勾”的分配机制落实到实处, 不论是什么人, 只看他的工作成绩, 看他对公司的贡献, 以及贡献的大小。坚持以现实工作成绩为基础, 打破以往以“保费论英雄”和“大锅饭”的平均主义分配制度。通过对员工进行实绩考核, 按劳计酬, 合理拉开薪酬档次, 建立“多劳多得, 不劳不得”的按劳计酬机制。打破档案工资, 建立以岗位工资为主要形式的工资制度, 实行以岗定薪, 不断完善、细化各岗位、层级的绩效工资和奖金标准, 使之更具激励性和个性化, 实行薪酬与业绩挂钩, 不惟学历、不惟职称, 把员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列彻底改为在什么岗位拿什么工资, 工资随着岗位变动而变动。对内勤人员在“定岗、定员、定责”的同时, 根据其承担风险与责任大小来确定其薪酬, 还可以实行内部劳动合同制, 根据考核业务、利润两项指标来提取报酬;对核保、核陪人员及业务管理人员实行绩效考核, 提出明确的岗位及任职要求, 按工作实质给予报酬。

三、建立物质与精神激励互补的激励机制

马洛斯的层次需求理论告诉我们, 个人的需求是多层次的, 在他低层次的生理、安全需求得到满足后, 他就会追求交往、受尊重和自我实现等高层次的需求。多层次需求理论说明激励必须是多因素的, 所以必须建立起物质激励与精神激励互补的完善激励机制, 既给予晋升、薪酬、各种福利又不忘通报嘉奖、赋予各种荣誉称号等。

四、建立完善的临聘人员社保机制

临聘人员作为X公司的一份子, 其总量已经远远超过了该公司的正式员工, 是正式员工的数倍, 担负着各种工作, 担任着不少如核保核赔的重要职务, 如果不建立完善他们的社保机制将会为公司的发展埋下巨大的隐患, 同时随着今年1月1日新劳动法的实施, 这已成为必须解决的法律问题了。

参考文献

[1]陆平魏向阳:国有企业人才流失问题的研究[A].中国企业评价协会.中国人力资源管理大奖组委会.第二届中国人力资源管理大奖文集[C].北京:经济管理出版社, 2007年版, 第253-256页