关于深化事业单位人事制度改革的思考

关于深化事业单位人事制度改革的思考（10篇）

1.关于深化事业单位人事制度改革的思考 篇一

×××市关于深化企事业

干部人事制度改革的汇报材料

近几年来，我市认真按照中央、省委的有关要求，进一步深化国有企业、事业单位干部人事制度改革，努力建设高素质的企业经营管理者队伍和科学技术干部队伍，取得了一定成效。现将有关情况汇报如下：

一、理顺关系，积极探索国有企业干部管理的有效形式。一是理顺管理体制。积极推进国有企业改革，按照政企分开，国有资产所有权与经营权相分离的原则，结合国有企业战略性改组，组建大型企业集团，对符合产业政策、规模大、效益好，在全市国民经济中占重要地位的常山、石药、宝石、东方热电、威远等家大型企业集团授权经营国有资产，建立国有资产出资人制度，初步形成了国有资产管理委员会——国有资本运营机构（授权经营的大型企业集团）——企业三个层次的国有资产管理、监督、营运体系和机制框架。授权经营的大型企业集团持有授权范围内国有资产产权，并依法向独资、控股、参股公司委派产权代表，管理和监督国有资产的营运；决定所持有国有产权的收益分配、使用、再投资和资本运作等。国有独资、控股、参股的企业，依法享有经营自主权、维护出资人权益，对企业的全部法人财产承担保值增值的责任。与此同时取消企业和企业干部行政级别。按照管人与管事相统一的原则，改进企业干部管理办法，对国有企业干部实行了分类管理。市委于年回收了家大型企业集团领导班子和领导干部的管理权，进一步加大对关系全市国民经济命脉和重点骨干企业的领导力度。二是理顺管理办法。在借鉴外地经验的基础上，结合我市国有企业的实际情况，去年起草制定了《关于市管国有企业领导人员管理暂行办法》，初步建立了把党管干部原则同董事会依法选择经营者和经营者依法行使。

情况，对该企业班子进行了大调整，撤换了行政“一把手”，新厂长到任后，强化管理，细化质量，狠抓干部职工队伍建设，迅速打开工作局面，使企业扭亏为盈。二是注重企业班子的合理配置。普遍本着“优势互补、气质相容、专业配套，能够发挥整体功能”的原则，选拔企业人才，配备领导班子，既注重个人素质和能力，好中选优；又兼顾班子的专业年龄结构，合理搭配。做到不用平庸型人才，不建凑合型、过渡型班子。同时，把发现启用德才兼备的优秀年轻人才做为战略任务来抓，着力解决企业领导班子中存在的老化、断层问题。近年来借助国企班子考核调整，先后在企业班子中提拔充实岁左右的年轻人才人，推荐企业后备干部人。经过努力，国有企业领导班子的年龄、文化、专业结构得到进一步改善。目前，家市属大中型企业领导班子中，研究生以上学历人，占；大学本科人，占；大专人，占；中专以下学历人，占。大学以上学历比年以前提高个百分点。三是注重不拘一格用人才。市委、市政府进一步优化国有企业用人导向和环境，在市属企业实施了高层次人才引进战略，坚持把引进高科技人才、高级管理人才、高层次营销人才作为建设高素质的经营管理者队伍的重要环节。引进人才的重点为大专院校、科研单位、国家有关部委、东欧独联体国家。为使高层次人才招得进、留得住，出台了《关于引进高层次人才有关待遇的暂行规定》，为引进的高级人才提供比较优越的工作生活条件。近两来我市有关部门多次赴人才密集的北京、天津、沈阳等地，走访大专院校、科研单位，千方百计与高层次人才接触，多次召开引进高层人才供求洽谈现场会，为引进高层人才牵线搭桥。天同集团从北京、邯郸两地招聘两名研究生担任集团副总经理及总工程师，从天津摩托罗拉公司为下属子公司柴油机公司招聘了总经理；石药集团从社会上招聘博士后人，硕士人。通过努力，近两年市属企业先后引进具有硕士以上学历、高级职称的高层次人才多名，引进人才为市属企业经营管理者队伍增添了生机和活力。此外，一些部门还积极探索国有企业经营者选拔任用的其它方式，市贸易局在第一五交化总公司、水产公司进行了民主选举总经理，井陉矿区在七家区属企业中实行民主选举企业经营者，都收到较好成效。截止目前，全市实施民主选举企业经营者的有家，选出正职人，副职人。

四、抓好国有企业班子实绩考核，为企业领导班子及领导人员奖惩提供科学依据。国有企业领导班子转入正常考核以来，我市在对前几年国企班子考核建设工作进行全面总结的基础上，结合贯彻落实四中全会精神，对今后的国企班子考核工作进行了认真谋划研究，为发挥考核工作在企业班子管理监督方面的作用，以便真正把企业领导班子及成员的激励约束建立在经过严格考核、经营业绩真实和广大职工认可的基础上。为此，对国有企业领导班子初步实行了实绩考核制度。一是规范考核体制。将市管企业领导班子考核工作纳入市委的一项重要工作，对市管企业班子实行一年一考核，统一组织实施。市管企业班子考核工作明确由市考核办具体负责，组织人事、国有资产管理、审计、工会等部门联合参与。为加强对市管企业领导班子考核工作的组织指导，市考核办内部成立了企业处，专门增加了人员和编制。二是建立合理的目标考核体系。每年年初由市考核办在调查研究的基础上，制定每家企业本的考核指标。在考核指标的设置上，坚持定性目标与定量目标相统一的原则，把企业领导班子情况、党建和精神文明建设情况，同企业生产经营情况、经济效益、固定资产投资、国有资产增值保值等综合考虑，融为一体，根据每家企业类型情况的不同，逐一制定出具体的量化考核指标，形成了系统全面的企业经营实绩评价体系。三是明确奖惩依据。明确规定把企业领导班子考核结果，作为对企业领导班子及成员实施奖惩的有效依据。按照市管企业领导班子考核办法，我市年底对市管企业领导班子进行集中考核，考核结果以市委文件形式在全市进行了通报，同时对考核结果为实绩突出的市管企业领导班子和实绩突出领导人员，分别给予一定的精神和物质奖励。这一做法在市管企业领导班子及人员中震动较大，收到了良好效果。

五、坚持与完善相结合，不断改进和加强企业领导班子及成员管理。不断增强对企业领导班子的管理意识和责任意识，并对工作进行了卓有成效的探索。一是认真落实党内各项制度。督促企业领导班子坚持党组织中心组学习制度，定时间、定内容，建立严格的检查考核；指导企业领导班子定期召开民主生活会，通过批评和自我批评，及时解决班子自身存在问题；要求企业领导人员按照参加双重组织生活，自觉接受组织和群众监督；坚持和健全民主集中制，普遍建立了企业党政领导班子议事、行政领导定期向党委通报工作等制度，进一步增强了企业主要负责人的民主意识、民主作风和党政班子的合力。二是注意做好企业班子经常性管理工作。普遍实行了对企业领导班子定期考核、民主评议、民主测评制度，全面掌握企业班子情况。在坚持对企业领导班子成员定期谈话制度，对企业班子严格要求，严格管理，发现问题，及时诫勉的同时，对企业班子及成员实行全程监督，即在企业领导班子调整、干部任免前，各级纪委进行审计把关；调整后的党性、廉政教育；离任时的离任审计或组织，对其总结评价。三是不断强化企业的民主管理。认真落实职工代表大会制度，各企业普遍按规定做到每年召开两次职代会，重大问题提交职代会讨论通过，重大事项向职代会通报，并在年终职代会上对企业领导人员进行民主评议。近两年来，我市着眼于企业班子及成员的民主管理、民主监督工作，在总结整理天同集团实行“厂务公开、民主监督”经验的基础上，出台了《关于在全市国有企业进一步推行“厂务公开、民主监督”制度的意见》，提出“五规范、一满意、两提高”的总体要求，狠抓了厂务公开各项工作的落实，召开经验交流会推动工作，有力地促进了企业领导班子管理和建设。四是建立健全各项管理制度。

2.关于深化事业单位人事制度改革的思考 篇二

在事业单位人事制度改革过程中, 推行聘用制改革是核心。在事业单位试行人员聘用制度, 是事业单位一项新的基本用人制度, 它是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度改革的重要措施。其核心就在事业单位人事管理中明确事业单位和职工双方的平等人事主体地位, 通过签定聘用合同, 以契约的形式确定单位和职工与工作有关的权利和义务, 使事业单位的人员从单位人变成社会人。淡化原来固定干部、工人身份终生制的概念, 使的优秀工人能够走上管理或技术岗位, 乃至领导岗位;使虽然具有固定干部身份, 因个人能力或工作需要等原因不能在管理或技术岗位工作的人, 可以调整到其他岗位, 包括工勤人员岗位去工作, 真正做到干什么事, 享受什么待遇, 能上能下, 能工能干, 能干能工, 实现由身份管理向岗位管理的转变。聘用制体现了公平、公开、平等、竞争、择优的原则, 解决了旧有机制下人员能进不能出、待遇能高不能低的问题, 调动人员积极性。而聘任制的核心, 就是竞争、优胜劣汰。可以说, 竞争也就成为带动事业单位提高效率, 增加活力的一个根本动力。与此同时, 实行全员聘任制以后, 还会给事业单位带来很重要的一点, 就是事业单位和事业单位同行之间有了竞争。竞争激励机制搞的事业单位, 肯定是事业兴旺, 人往高处走, 谁都愿意到好的单位, 好的环境中工作。所以如果有的单位不坚持人才是第一资源的理念, 就只有走下坡路了。事业单位人事制度改革的意义主要表现在: (1) 实现由固定用人制度向合同用人制度的转变; (2) 实现由身份管理向岗位管理的转变; (3) 实现由单纯行政管理向法制管理转变; (4) 实现由行政依附关系向平等人事主体的转变; (5) 实现由国家用人向单位用人的转变; (6) 实现由单位人向社会人的转变。

二、事业单位人事制度改革的现状

2000年开始, 各地政府对事业单位进行聘用制度改革试点, 想把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度, 破除干部身份终身制。在聘用过程中, 单位与个人签订聘用合同, 权利与义务都写在合同条款上。但都是形式上的合同, 实际上并没有真正按合同进行管理, 并不能实现用人上的公开、公平、公正, 单位自主用人、职工自主择业也无法实现。

事业单位聘用制改革未能取得预期目标, 其中很重要的原因是事业单位岗位设置的滞后。许多学者提出这样的观点, 岗位是聘用的基础, 岗位设置是公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配等制度的基础和依据, 是人事聘用制度的一项基础性工作。于是在2006年国家人事部下发《事业单位岗位设置管理试行办法》 (国人部发[2006]70号) , 事业单位推行岗位设置管理, 要通过对事业单位实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制, 组织引导事业单位因事设岗, 按岗聘用, 以岗定薪, 合同管理, 实现由身份管理向岗位管理, 由固定用人向合同用人的转变, 进一步完善事业单位人员聘用制度和分配制度, 将事业单位工作人员分为专业技术人员、管理人员、工勤人员等三类。经过3年的改革, 目前仍有部分省区未实现岗位设置管理, 改革的阻力很大。

在事业单位岗位设置还未落实的情况下, 国家又下发文件, 2010年所有事业单位将实行绩效工资。2009年1月, 义务教育学校率先实施绩效工资, 教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中指出教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效I资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 占绩效工资总量的70%, 一般按月发放。奖励性绩效工费主要体现工作量和实际贡献等因素, 占绩效工资总量的30%, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式和办法。目前义务教育学校的绩效工资基本兑现, 但还存在不少问题。其他两类事业单位绩效工资更不知道何时解决, 事业单位绩效工资改革的困难也不小。

三、事业单位人事改革的主要难题

事业单位人事制度改革涉及面广, 情况复杂, 直接关系到事业单位的稳定和发展, 关系工作人员的切身利益。这项改革面临的主要问题是岗位设置困难, 表现在:

一是中级职称人员较多的单位, 一部分同志受岗位设置比例限制而得不到应聘。二是一部分事业单位的领导既是管理人员又是专业技术骨干, 并有副高以上的技术职称。但此次改革政策规定一人只能担任一个岗位, 不能实行双肩挑。可是如果走管理岗位, 那么工资就要降下来, 如果走专业技术岗位, 管理岗位就会缺空, 造成单位无法人的新问题。三是一部分单位由于人员少, 技术岗位设置困难, 尤其是既当法人又有任多年副高以上职称的同志, 只能强求给予设置为管理岗位, 如果设置为技术岗位, 也只能设为7级, 而按任技术职称年限又可设为5级, 矛盾极为突出。这些问题如果得不到较好的解决, 将有违尊重知识, 尊重人才的原则, 不利于社会的稳定, 不利于调动广大事业人员的积极性, 不利于整个事业的发展。

四、解决问题的方法介绍

解决事业单位改革岗位设置及工资待遇矛盾的问题, 要从实际出发, 统筹兼顾、特事特办, 着力合理解决岗位设置和人员聘用。方法有四:

方法之一:允许一人双岗。坚持以人为本, 从维护事业人员切身利益的角度出发, 对既担任领导职务又有高级职称的人员, 要允许一人双岗, 工资待遇由个人选择一个岗位。因行业特点和工作需要, 确需兼任, 且符合兼任岗位任职条件, 可按结构比例设岗为兼任。既然政策允许, 完全可以在个别特殊情况的单位实行一人双岗。

方法之二:破例设岗。由于人员极少而限制设置高等级岗位的事业单位, 可根据技术岗位按其人员的任职年限, 破例设定对应的等级岗位, 不能让这部分人员受单位行政级别和人数限制而降低岗位等级和待遇。

方法之三:统筹使用。采取统筹兼顾的方法, 在系统内统筹使用岗位设置指标。

方法之四:增编设岗。按照公益性事业单位要加大投入的相关要求, 给人数极少的单位增加编制, 使其符合岗位设置比例。

总而言之, 事业单位人事制度改革必须从传统的人事管理尽快向人力资源管理转变。

参考文献

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3.关于深化事业单位人事制度改革的思考 篇三

从广西地税系统来看，近年来，我们认真贯彻落实中央的要求，立足实际、突出重点、突破难点，勇于探索，积极稳妥推进干部人事制度改革，有效提升了干部队伍素质，激发了队伍活力。主要是在五个方面下功夫，努力营造五种良好氛围。一是在健全干部人事管理制度上下功夫，努力营造规范化管理的良好氛围。先后制定出台了10多个干部人事管理制度，明确选人用人的原则、条件、范围、办法，规范了工作的方式、程序、纪律。二是在推进竞争性选拔干部上下功夫，努力营造公平竞争的良好氛围。先后实行了公开招录、竞争上岗、公推直选、考试选调、差额票决5种竞争选拔方式，为德才兼备的优秀人才脱颖而出提供了平台，为扩大群众的知情权、参与权、监督权创造条件。三是在干部选拔培养方式上下功夫，努力营造干事创业的良好氛围。先后采取“双推双考”、挂职锻炼、轮岗交流、培训学习、建立后备5种方式培养锻炼干部，提高干部驾驭复杂局面和领导科学发展的能力。四是在扩大群众参与范围上下功夫，努力营造民主集中的良好氛围。每年先后开展目标责任制考评、公开述职述廉、民主推荐干部、“一报告两评议”、召开民主生活会5种方式广泛听取群众意见，提高群众参与度和透明度。五是在加强对班子和领导干部监督上下功夫，努力营造风清气正的良好氛围。先后制定并坚持执行党组中心组学习制度、班子定期巡视制度、经济责任审计制度、廉政责任考评制度、主题教育月制度、廉政谈话制度、领导干部大接访制度，全方位加强对领导班子和领导干部的监督，切实做到严格要求、严格教育、严格管理、严格监督。实践证明，深化干部人事制度改革，是深入贯彻科学发展观、实现全面建设小康社会奋斗目标的迫切需要，是加强干部人事工作的根本之举，是解决当前干部人事工作中突出问题的主要手段。干部人事工作只有在继承中发展，在改革中创新，在创新中提高，才能取得新的成效。

当前，随着经济领域发生深刻变革，社会结构发生深刻变动，人们思想观念发生深刻变化，信息技术发生深刻变更，国际局势发生深刻调整，干部人事工作面临许多新情况、新问题、新挑战。这就要求各部门、各单位组织人事部门要切实树立强烈的责任意识，以科学发展观为指导，围绕中心、服务大局，继续大力推进干部人事工作，继续解放思想，勇于创新，不断深化干部人事制度改革，努力在重要领域、关键环节取得新的突破。具体要做到八个“更加重视”：

一是更加重视党政职能转变，切实减轻干部工作负担。从上级机关做起，真正退出该由市场承担的职能，解决政府职能越位问题，真正转变工作方式和作风，解决“文山会海”和迎来送往问题。

二是更加重视干部的教育培训，切实提高干部能力素质。从上级机关做起，制定激励政策吸引高学历高素质人才从事国家管理，加大对现有干部的系统培训力度，进一步提升党政人才整体素质。

三是更加重视对媒体网络的引导管理，切实防止媒体恶意炒作。要加强对网络媒体的管理，采取实名制发帖，及时跟踪监督，防止一些媒体哗众取宠、夸大其辞、以偏概全，制造党群、干群矛盾，牢牢掌握舆论主动权。

四是更加重视建立激励机制，切实调动干部工作积极性。提高年度考核获优秀公务员的奖励标准，允许地方保留少量的工作性奖励特别是绩效考评挂钩奖励，提高特殊行业岗位和边远地区津贴标准，解决平均主义吃大锅饭问题。

五是更加重视干部使用的平衡性，切实优化干部来源结构。从上级机关做起，按五湖四海的原则，拓宽干部来源渠道，解决区域之间、行业之间出干部不平衡的问题，解决领导干部扎堆从一个地区或一个部门产生的问题，使各地区、各部门的领导干部都有盼头。

六是更加重视选拔干部的透明性，切实推进干部选拔的民主进程。干部的资格条件、推荐提名、考试考核、得分得票、酝酿讨论都让群众知晓，吸收群众参与，接受群众监督，并鼓励在基层单位、机关内部试行公推直选、竞争直选、差额选举。

七是更加重视对干部的人文关怀，切实增强干部的归属感。健全干部定期体检制度，有针对性地进行检查。真正落实干部带薪休假制度，确实因工作原因不能休的給予适当补贴。建立干部心理舒缓室和干部活动中心，丰富干部业余生活。适当控制干部异地交流的范围，切实解决干部长期两地分居和带来的机关空巢问题。

八是更加重视垂直管理部门干部的成长，拓宽垂管部门发展空间。建立垂管部门与地方党政部门干部提拔交流挂职制度，适当增加垂管部门领导与非领导职数，加快推行垂管部门干部分类管理（行政、执法、技术三类）步伐，解决部分地区垂管部门干部的福利待遇低于所在地干部的问题。

4.对深化高校人事制度改革的思考 篇四

学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经验，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。

一、高校干部人事制度改革势在必行

《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回顾了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动计划》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动计划”的意见》和《关于深化高等教育改革的若干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。

２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，加强机构编制管理，进一步改革用人和分配制度，为高等学校的改革与发展提供强有力的组织保证和人才支持。

２００４ 年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。

党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先发展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。高等教育要适应形势发展的要求，全面改革是必由之路。目前高校改革面临良好的环境，改革机遇难得，改革促进了学校的发展，改革保障了学校的长远发展和广大教职工的根本利益，改革得到了群众的理解和支持。因此，加快干部人事制度改革是高校内部管理体制改革非走不可的一步。

二、高校人事制度改革的主要内容

进行机构和编制改革，努力提高办学水平和用人效益。一是改革高校内部管理模式。根据事企分开的原则及教学科研、校办产业、后勤服务等各方面的不同职能，建立不同的管理模式，实现分类管理。二是精简学校党政管理机构和人员。国家和省规定，高校党政管理机构按学校规模确定，原则上掌握在１０－２０个。校部党政机构人员编制控制在全校事业编制的６－８％。三是进行编制管理改革，提高生员比和生师比，建立宏观调控机制和学校自我约束机制。总的要求是，全国高校平均生员比达到６：１，生师比达到１３：１，教学科研人员和非教学科研人员比例为１：１。深化用人制度改革，积极推行教师聘任制和全员聘用合同制。高校实行聘任制，总的原则是“按需设岗，公开招聘、平等竞争、择优聘任、严

格考核、合约管理”。学校要在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核。引进市场竞争机制，公开选拔，择优聘任。通过聘用合同的用人方式，实现“能进能出、能上能下、能高能低”，建立激励、竞争、淘汰机制。

建立适合高校特点的分配激励机制。改革高校分配制度和工资管理体制，建立国家固定工资和校内岗位津贴双轨运行的分配机制，加大校内津贴的分配比例，拉开分配差距，实现多劳多得，优劳优酬。

改革教师管理模式，加强教师队伍建设。加强教师队伍建设是学校人事工作永恒的主题，是高校人事工作的核心和关键。实现高校教师工作的两个转变：一是教师管理模式由传统的封闭式管理转变为与市场经济体制相适应的开放式的管理。二是教师工作重点由单纯管理控制转向教师资源开发、保障、利用。按照相对稳定、合理流动、专兼结合的原则，建立教师资源开发的有效机制，使教师队伍始终保持生机和活力。

三、我校人事制度改革的主要做法和成效

我校内部管理体制改革的总体思路是：以提高教育质量和办学效益为目的，以干部人事制度改革为突破口，以教学改革为核心，以后勤保障体系改革为重点，全面深化和完善各项内部管理体制改革，增强办学活力和自我发展能力。

一是按照“控制总量、调整结构、转换机制、提高素质”的原则进行教职工队伍的总量控制和结构调整。二是按照“定机构、定职能、定编制、定岗位、定职责和上岗条件、定岗位津贴”的原则，进行了机构改革和党政管理人员竞争上岗。三是进行专业技术职务聘任制改革，实施骨干教师

5.关于深化事业单位人事制度改革的思考 篇五

关于贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》自查报告2007-02-08 08:04:28

团市委关于贯彻落实《深化干部人事制度

改革纲要》情况的自查报告

市委组织部：

自《深化干部人事制度改革纲要》颁布以来，团市委党组高度重视《纲要》的贯彻落实，在实际工作中始终坚持正确的用人导向，以干部“四化”方针和德才兼备为原则，建立科学规范的干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境，形成了富有生机与活力的用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将工作情况汇

报如下：

一、基本情况

团市委机关行政编制人，现有人，其中经考试录用人，调任人，军转安置人，公开选拔人，过渡人。机关干部平均年龄岁，已取得研究生学历人，本科学历人，大专学历人。

二、主要做法

工作中，团市委认真学习《纲要》精神，严格干部选拔任用程序，不断完善工作机制，加大对干部的培养力度，努力推进干部人事制度改革的顺利进行。

一高度重视，深入学习。一是提高认识，统一思想。团市委机关党组高度重视《纲要》的贯彻落实，把此项工作做为建设高素质的干部队伍，推动团的工作不断前进的重要措施，抓紧、抓实、抓好。二是加强领导，认真学习。积极组织领导班子成员、党员、机关干部以“三个代表”重要思想和党的十五大、十六大精神为指导，通过集中学习、专题

讨论等形式，认真学习《纲要》精神，深刻领会《纲要》的精神实质，坚持全面把握《纲要》的内容和要求，切实增强了贯彻执行的自觉性。

二坚持选拔任用程序，择优充实机关队伍。一是强化程序意识。在干部选拔任用工作上，团市委按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，一丝不苟的执行民主推荐、民主评测、民主评议和考察预告、任前公示、党组票决等六项工作程序，并在实践中进一步完善。坚持群众路线与组织考察并举的原则，注意全面考察干部的德、能、勤、绩，做到了坚持程序一步不缺，履行程序一步不错。二是拓宽选拔干部渠道。为充实机关队伍，拓宽干部选拔的范围和途径，采取了公开招考的方式，面向社会、提供职位、广纳人才。与此同时，严把公务员“入口关”，对拟招考职位及报名条件进行严格的规定，对笔试合格者还进行严格的政治审

查，确保招录德才兼备的人才壮大机关队伍。几年来，共招考公务员人，为更多优秀年轻人才脱颖而出提供条件，有力的充实了机关队伍力量。

三建立健全机制，强化监督管理。一是加强制度建设。为了保证干部工作的纯洁性、严肃性，团市委首先围绕选好人、用好人，制定了《团市委选拔任用干部实行差额提名的有关规定》、《团市委干部选拔任用公示制》、《团市委选拔任用干部推荐者和考核者责任追究制度》、《团市委关于团干部培养使用的有关决定》等项制度。结合团市委机关的实际情况，又制定了《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于党员干部廉洁从政有关规定》、《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于副科级以上干部个人重大事项申报的规定》、《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于加强领导班子民主集中制建设的规定》、《中共共青团齐齐哈尔市委党组关于党员领导干部参加组织生活的若干规定》等项规章制度。为加强干部管

理工作提供了坚实的制度保障。二是进一步严格干部选拔任用监督。在完善制度的基础上，团市委不断强化选拔任用干部监督机制，认真落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权和监督权，严格执行团市委选拔任用干部推荐者和考核者责任追究制度》，加强了对领导干部的选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好，进一步提高了领导班子和领导干部的领导水平和执政能力。

四加大培养力度，全面加强机关建设。一是注重培养，营造良好环境。团市委领导班子在不断加强自身建设的同时，全面落实《××××年全国人才队伍建设规划纲要》和《××××年全省团干部教育培训规划》，高度重视对干部的培养工作，注意提高机关干部队伍的思想政治和业务素质，采取形式多样的培训方式

对机关干部开展培训，积极鼓励各级干部参加国家、省、市培训，仅今年上半年，就派出名机关干部其中女干部人，少数民族干部人参加由团中央及团省委举办各类专题研究班、培训班，选派名同志参加全市入党积极分子培训班，还鼓励机关干部到基层参加挂职锻炼，先后派出名同志到梅里斯区梅里斯乡挂职，为干部的成长成才创造了良好的环境，干部的整体素质得到明显提高。二是加强机关建设。在加强干部队伍建设的基础上，团市委突出以创建“学习型、竞争型、服务型、创新型”的“四型”机关为统领，以树立新的学习观念为先导，弘扬求真务实、追求卓越的精神，不断提高干部队伍的说、写、组织、协调的能力，努力建设朝气蓬勃、奋发有为、开拓创新、勤学善思、务实高效、追求卓越、廉洁奉公的机关干部队伍，全面增强了团市委机关的凝聚力、创造力、竞争力和战斗力，在机关中形成人心思进，求真务实的良好作风，促进了机关

建设不断向前发展，为机关整体素质的提升提供了坚实的基础保障，推动我市共青团工作和青年工作不断开创新局面、创造新业绩。

三、存在问题及工作打算

我们的工作取得一定的成效，但是在工作中还存在着对《纲要》学习、掌握还不够透彻，配套机制不够健全，选拔范围过窄等问题。今后，我们将按照《深化干部人事制度改革纲要》的总体要求，从思想上找差距，从机制上求突破，从工作上找抓手，抓重点、抓关键，切实加大改革力度，努力形成人尽其才、充满活力，符合共青团发展需要的用人机制。一是改进和完善干部考察的方法。根据不同职务的不同职责要求，认真研究制定具体的考察标准，积极探索拓展干部考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督，确保把人选准、用好。二是加大公开选拔和竞争上岗工作的力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科

6.关于深化事业单位人事制度改革的思考 篇六

重庆市地处我国西南地区东北部、长江上游，1997年3月设中央直辖市，现辖14个市辖区、4个县级市、17个县、4个自治县，面积8.23万平方公里，人口3107万。现有事业单位2.5万多个，实有人员达49.5万多人，覆盖科研、教育、文化、卫生、体育、农业等各行各业，其人员总量大概相当于党政机关机构改革人员总量的5倍。其中事业单位专业技术人员约33.4万人，占67.5%，且大多数是高学历的知识分子。重庆市事业单位人事制度改革起步比较早，配套措施相对完善，改革进度较快，在全国处于领先地位。

一、重庆市事业单位人事制度改革进度、主要做法

1999年天津会议之后，重庆市开始全面启动事业单位人事制度改革工作。2000年重庆市召开了事业单位人事制度改革动员会议，计划用5年时间，在2004年底前全部搞完。截止今年8月底，市属64个部门展开62个，40个县（市）区展开27个，近20万人签订了聘用合同，占42.9%。其中有13个部门、7个县（市）区事业单位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中，分流人员达16322人，主要集中在教育系统。通过改革，扩大了事业单位用人自主权和内部收入分配自主权，增强了事业单位活力，极大地调动了管理人员、专业技术人员、工勤人员的积极性和主观能动性。

（一）加强领导，确保“事改”有序推进。为了确保事业单位人事制度改革顺利进行，重庆市人事局非常重视市委、市政府两个层面的领导和督促作用。事业单位人事制度改革领导小组组长由市长王鸿举亲自担任。全市事业单位人事制度改革工作会议，原市委书记贺国强同志亲自到会指导，并做了重要讲话。事业单位人事制度改革领导小组每年都要召开一次专题会议研究事业单位人事制度改革，目前已召开了六次。“事改”方面的文件有12个是经过市委常委会和政府常务会议研究通过，由组织、人事两家联合印发，提高了文件的权威性。事业单位人事制度改革领导小组办公室有4名专职工作人员，3名兼职工作人员，其中常务副主任由市人事局一位助理巡视员担任，专门负责抓事业单位人事制度改革的具体操作。市政府每年给“事改”办拨付业务经费10万元，专项用于“事改”工作。同时，重庆市还将事业单位人事制度改革作为“改革深化年”的重要工作之一，建立了联席工作会议制度和每月通报制度，根据事业单位人事制度改革需要，定期和不定期的召开各部门主要领导联席工作会议，协调解决改革中出现的各种问题。市事业单位人事制度改革领导小组办公室每月对各县、市、区和各行业系统改革进度进行统计和通报。通报直接对县、市、区及各行业主管部门领导。对改革力度大，成效显著的给予记功；对领导不重视，推进步伐迟缓的做不合格处理，单位不得评优，领导个人不得评为合格以上等次。对于重庆市委办公厅这样的单位，由于没有及时上报改革方案，事业单位领导小组办公室都敢于直接报到市委书记那里，上压态势明显，从而极大地调动了各县、市、区和各行业主管部门参与改革的主动性和积极性。

（二）加大宣传力度，营造良好氛围。重庆市在事业单位人事制度改革方面，比较重视改革氛围的营造。具体表现为：一是改革之前，就组织精干人员深入各县、市、区及各行业进行调查摸底，充分了解和掌握了全市事业单位的性质、人员构成、人员数量、经费来源，做到了底数清、改革思路清，为全面推进改革奠定了坚实的基础。二是层层召开事业单位人事制度改革动员大会，将事业单位人事制度改革的意义、目标、措施及相关政策、规定明了于最基层，既不夸大，也不隐瞒，扩大了基层群众的知情权，提高了基层群众参与改革的积极性、主动性。三是通过新闻媒体，大张旗鼓地宣传事业单位人事制度改革。重庆市非常重视报纸、电视、广播、网络等媒体的舆论造势效应。改革之初，重庆市各大媒体集中2个月时间，对“事改”工作进行了专题宣传和报道，大造改革声势。改革中，每出台一项政策、举行一次工作会议都要通过各种媒体进行报道，而且还根据“事改”工作的需要，不定期举行新闻媒体通气会。尤其是今年，重庆市将所有出台的政策及“事改问答”56题全部上网，扩大了宣传，增强了工作透明度，营造了积极的改革氛围。

（三）抓好试点，稳步推进。事业单位人事制度改革涉及面广，利益格局调整幅度大，社会反响大，稍有不慎就会引发各类矛盾，陷“事改”于被动。重庆市认为“事改”就是“摸着石头过河”，宏观上要积极造势，取得方方面面的支持，形成改革共识，微观上要抓好试点，慎重推进。在试点上，重庆市主要抓好了两个层面的工作。一是县、市、区层面，二是科研、教育、文化、卫生层面。具体操作中，重庆市先从经济条件好，推进难度相对较小的县、市、区和行业开始试点，一点一滴潜心总结，形成成功经验后，抓住时机，乘势而为，顺势而上，以点带面，逐步推广。而且在改革中，重庆市非常重视激励机制的作用，对工作积极，推进迅速、稳妥，效果明显的县、市、区和单位，通过各种形式进行大张旗鼓地表彰和宣传，行政从上面推，媒体从侧面促，县（市）区及各部门改革热情竞相迸发。

（四）突出重点，全力推进。一是全面推行全员聘用制。主要抓好了竞争上岗和签订聘用合同两个关口。针对事业单位普遍存在参照党政干部管理的单一模式，以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题，重点实施了“双聘制”，即对单位领导或中层干部职位实行“公开竞职”的聘任合同制，对一般岗位实行“公开竞岗、双向选择”的聘用合同制，将管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的“双方协商，按需聘用”的合同关系。二是分类管理。因事设岗，以岗定员。对管理人员实行职员职务等级管理制，共分为五级，即：二级职员（正），二级职员（副）；三级职员（正），三级职员（副）；四级职员（正），四级职员（副）；五级职员；六级职员。不同事业单位职员职务最高等级的设置，由其行业主管部门核定后，报政府人事部门批准。职员职务等级实行结构比例控制，其结构比例由政府人事部门确定。对专业技术人员实行评聘分开，对工人实行岗位等级聘用制。三是分配制度改革。主要表现为三个方面，其一对不同类型事业单位实行不同的收入分配政策：全额拨款事业单位执行国家统一的工资制度和工资标准，实行工资总额包干，在工资构成中，固定部分为70%，活的部分为30%；差额拨款单位按照国家统一的工资政策和工资标准执行，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，并可向经费自收自支过渡，在工资构成中，固定部分为60%，活的部分为40%。自收自支事业单位，可以按照国家制定的工资制度和工资标准执行，其工资构成中，固定部分和活的部分可选择60%：40%到50%：50%，有条件的积极试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，也可以实行企业化管理和企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。其二对不同类型人员实行不同的分配政策。专业技术人员分为职务等级工资制、职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金制，其中职务工资为固定部分，津贴或岗位津贴为活的部分。管理人员实行职员职务等级工资，分为职员职务工资（固定部分）和岗位目标管理津贴（活的部分）两部分。工人分为技术工人和普通工人两大类，技术工人实行技术等级工资制，分为技术等级工资（固定的部分），岗位津贴（活的部分）；普通工人实行等级工资制，分为等级工资（固定部分）和津贴（活的部分）。无论专业技术人员、管理人员、工人，工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立了正常的增资机制。其三对不同的效绩实行不同的分配形式，将国家财政支持变为对项目的支持，对优秀人才给予重奖。主要有提高人才岗位津贴，对两院院士等不同的人才由市财政每月给予8000元、3000元、1000元的岗位津贴；妥善安置配偶子女；享受医疗待遇；建立高级人才疗养制度；提高退休待遇和奖励有重大贡献的离退休人员。同时，对一些重要岗位，重庆市鼓励试行年薪制。从而极大地激发了各类专业技术人员的创造性。目前，重庆市已有6000多个单位进行了收入分配制度改革。四是抓住难点突破。养老保险是事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，是疏通“出口”的关键因素。重庆市在养老保险方面主要坚持“老人老办法，新人新办法”。人事、保障、财政、编制四部门发文对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的暂不入保。五是坚持内部消化为主，采取六条途径予以妥善安置。（1）正常退休。凡改革时，达到法定退休年龄的，除副高职称及其以上专业技术人员可按有关规定办理延长退休，其余的一律退休；（2）提前退休。改革时，财政拨款和部分拨款的事业单位（不含参加了养老保险的事业单位），男性年满55周岁、女性专业技术人员（管理人员）年满50周岁、女性工人年满45周岁且工作年限（不含折算工龄）满20年，或者工作年限满30年的工作人员，可按有关政策办理提前退休，但市管干部和副高级及其以上职称者除外。高温、高空等特种行业人员，可再提前5年。提前退休人员享受事业单位退休人员待遇，其经费来源渠道不变。（3）提前离岗。改革时，接近法定退休年龄（不超过3年）的管理人员、专业技术人员和工人，原则上都应提前离岗，但市管理干部和副高级以其以上职称者除外。其中自收自支事业单位提前离岗年龄可再放宽2年。提前离岗人员不占事业单位编制，不晋升职员职务和技术职称，其工龄连续计算，工资福利待遇同在职人员相同，经费按原来渠道解决。（4）辞职辞退。经单位批准辞职的，可由单位视财力状况，酌情给予一次性的补助费。被辞退人员符合领取辞退费条件的，由辞退单位按规定标准发放辞退费。（5）自谋职业或进入企业。凡自谋职业的人员创办科技、经济实体，税务、工商部门应在国家规定政策范围内予以支持。（6）下岗待聘。下岗待聘期限为两年，第一年为待聘期，第二年为托管期，待聘期内享受本人原基本工资（固定部分和活的部分），托管期内享受原本人基本工资固定部分，但不得低于市政府规定的企业职工最低工资标准。托管期满仍未就业的，可按规定辞职或予以辞退。同时，重庆市对转制为企业的事业单位人员和被撤消的单位人员的分流安置，也分别做了规定。六是建立了人事争议仲裁制度，开展了人事争议仲裁工作。重庆市在全国率先出台了《人事争议仲裁条例》，在人事争议仲裁没有和司法接轨的情况下，为保证仲裁顺利执行，重庆市政府制定了仲裁保障条例，将仲裁执行与否直接于被执行单位的领导人的考核、晋职、增资等待遇挂钩，保障了仲裁结果的顺利执行。重庆市人事争议仲裁委员会，现有委员21名，市政府主管人事工作副市长任主任，设副主任5个，人事局局长任常务副主任，组织、纪检、监察、司法、劳动、财政等部门领导人为委员。委员会下设仲裁办，与人事局仲裁处合署办公，实行两块牌子，一套人马，主任由仲裁处处长担任，副主任两名，分别由仲裁处两位正处级调研员担任。仲裁委员会共聘请专、兼职仲裁员22名，其中专职仲裁员3名，兼职仲裁员19名，分别由人事局各业务处室处长（主任）和市级部分综合部门、市级司法机关人事（干部）处处长担任。目前，全市40多个县（市）区都成立了仲裁委员会及其办公室。截止今年8月份，重庆市人事争议仲裁委员会共受理人事争议仲裁案件48件，调解和仲裁结案29件。

二、关于重庆市事业单位人事制度改革的几点体会

（一）注重在“领导”层面作文章，发挥“重磅炮弹”的轰击作用。事业单位人事制度改革中的老大难问题及一些重要政策的出台，“事改”办都是通过市委、市政府这个层面解决的，威力大，效果明显

（二）“兵马未动，粮草先行”，注重发挥政策的指导作用。2000年至今，重庆市已出台47项事业单位人事制度改革方面的政策法规，整个改革过程政策规定明确，实施起来有法可依，相对减轻了实施层面的工作难度。

（三）注重发挥新闻媒体的舆论造势作用。重庆市委宣传部、人事局联合下发《关于加强事业单位人事制度改革宣传报导工作的通知》，做出了一些严格的、必要的政策性规定，并且通过动员会、学习会、现场会、新闻发布会、宣传月等形式，大张旗鼓地进行宣传，将改革精神传达到家家户户，将改革完完全全地置于全社会的关注之下，激发了方方面面的积极性和主动性。

（四）加大督导和通报力度。“事改”办经常深入到各个县区、行业系统、事业单位进行督查指导，增强了改革的针对性。建立了“事改”进度定期报告和通报制度，各县区、行业系统定期按规定上报“事改”进度，“事改”办汇总后在全市范围内进行通报，对积极的予以表彰，对不积极的进行批评。

（五）妥善处理改革中出现的人事争议仲裁事项，为改革保驾护航。事业单位人事制度改革点多面广，涉及利益格局的再调整，出现各类人事争议在所难免。重庆市仲裁办本着先调解，后仲裁的原则，依据有关政策，对人事争议进行妥善处理，一方面维护了单位和个人的合法权益，另一方面也极大了保障了事业单位人事制度改革的顺利推进。

（六）对重庆市人事制度改革工作的几点忧虑。（1）提前退休政策、离岗退养政策加大了财政负担。重庆市虽然在经济总量等方面位于全国前列，但穷困人口多的现实问题也不可忽视。提前退休和离岗退养等于是政府在10年内用钱养了两部分人，一部分是提前退休和离岗退养的人员，一部分是空编空岗后新进的人员。（2）事业单位改制为企业，到底改成什么性质的企业。改制为企业不能单纯的视为政府断奶，要积极探索国有资产和集体资产实现的有效形式，要允许社会资本参与事业单位的改制，形成多元投资混合所有，并引入现代企业管理机制，降低改革成本，尽快将潜力转化为优势，转化为生产力，不能再走国有企业改革的老路——死了再改或者半死不活了再改。（3）养老保险制度不能尽快完善，改革的后劲不足。没有健全的社会保障机制，事业单位人事制度改革只能算是不痛不痒的小改小革，一旦出现反复和反弹，政府为此付出的成本将更大。

三、对银川市事业单位人事制度改革的建议

（一）千方百计调动领导层的积极性。“事改”工作要多请示，多汇报，多吹风，要多请领导同志参加“事改”工作会，要将“事改”风不时地吹进主要领导同志的耳朵，切实引起领导层的关注。

（二）加强宣传。集中起来，用一到两个月时间，在市属广播、电视台、报刊进行“事改”专题宣传，造声势，鼓士气。要树立一些改革典型，进行重点宣传，增强可比性。同时，市“事改”办要通过编写“事改问答”等形式扩大技术层面上的宣传，切实指导各实施单位的改革。

（三）要充分发挥“事改”领导小组及其办公室的督导作用，切实调动各参与部门的积极性。当务之急，要印发一个要求各部门积极做好“事改”相关工作的通知，从工作纪律、目标考核各个方面，对各县（市）区、各行业系统进行督导，凡工作不积极，不按要求制定政策、编报方案和推进改革的，年终取消县（市）区和行业系统及其主要责任人的评优资格。要建立定期汇报和通报制度，形成上下联动，齐抓共促的改革机制。

（四）尽快落实各级“事改”办的人员、经费、办公场所、办公设备，使之尽快开展工作。尤其是“事改”办所抽调的人员一定要精干、务实、好学、善思、能写、不怕吃苦，要抽“贤人”而不能抽“闲人”，扎扎实实搞好政策研究制定、信息宣传、日常协调督查等基础性工作，从组织上保证事业单位人事制度改革工作顺利推进。

（五）市“事改”办及相关部门要抓紧时间研究制定“事改”各项配套政策，为改革创造一个良好的政策环境。尤其是尽快制定出收入分配、养老保险等关键性制度。收入分配政策要注意将按劳分配和按生产要素分配充分结合起来，可根据不同行业和创收能力高低进行分配形式的选择。具体到岗位和人上，要充分考虑岗位的重要性和贡献的大小，要将激励创业部分（活的部分）的作用最大可能地体现和发挥出来。养老保险政策制定要注意不同行业不同政策，不同人员不同政策、不同年龄段不同政策。原则是所有新录（聘）用大中专毕业生或从参保单位（企业）调入事业单位的全部要入保，所有从事业单位出去的除公考录入公务员队伍或上学深造的外一律要入保，留在事业单位的也要按照一个相对时间段（工作年限5年以下或10年以下）灵活入保。要成立人事争议仲裁机构，出台符合银川市情的人事争议仲裁条例或办法，对改革中出现的各类人事争议案件依法仲裁，保障事业单位人事制度改革顺利推进。总之，制定的各项改革政策要具有前瞻性、全局性、科学性，既不能以偏概全，也不能短视和滞后。一些关键性政策一定要经过市委、政府两会研究通过，能联合组织部及其他业务部门印发的文件一定要联合印发，提高文件和政策的效力。

（六）事业单位人事制度改革要”量力而行“。无论是政策的出台，还是具体操作，都要符合政府和单位的财力情况，改革是为政府和单位轻装，不是自我加重负担，尤其是改革的代价不能全部由政府承担。

7.关于深化事业单位人事制度改革的思考 篇七

1 高校存在的问题及面临的新挑战

目前,我国高等教育由外延型增长向内涵型增长的转型过程中受到了一些内外因素的制约,面临着各种挑战。

1.1 目前高校存在的生源问题及挑战

改革开放以来,我国出国留学人员逐年增长,世界上一些名牌大学锁定国内重点高中直接对接吸纳优质生源,并在不断地扩大在中国招生。部分优质生源流失海外,适龄生源逐年递减,基础教育发展不均衡等因素不断叠加,使国内生源质量整体下滑。在层级制招生体制中,处于生物链低端的一般院校和民办院校降分录取仍然招不满学生,甚至遭遇无考生填报“零投档”的尴尬[2]。生源质量明显下降,甚至可能影响到北大、清华创建世界一流大学的进程。教育国际化和适龄生源的萎缩对高校的影响凸显。

1.2 目前高校存在的人事管理问题及挑战

我国现行高校人事管理体制,仍然停留在人事管理的制度框架之内,只有进口,没有出口的人事制度体系,没能有效地实现向人力资源管理转变,无法实现优胜劣汰的人才流动,更无法提升高校核心竞争力,对创建一流大学和特色大学的跨越式发展起到阻滞的作用。

1.3 对高等院校发展前景预期的分歧,影响我国高校

的发展进程

近十年间,绝大多数高校完成了基础性物质建设的外延型发展,一些普通高校的硬件水平明显高于发达国家同类大学的水平,实现了高等教育由精英教育迈向大众化教育华丽转身,为我国经济建设提供了重要的人力资源保障。高校的软实力也在不断增强,我国高校论文发表数量首次位居世界第一,我国的专利数量也在呈现几何级数地增长。然而一些深层次的矛盾也日益凸显,高校管理模式僵化和教学质量明显下降,使悲观情绪不断增长,甚至担忧北大清华失去一流大学的国际地位。用科学发展的观点观察和分析我国高等教育,回头看和高校的过去相比有了飞跃的发展;向前看,参与高等教育国际化竞争,我们确实还存在着很大的差距,仍然处于发展阶段。我们要勇敢地面对存在的问题,以往高校治理体制,集中力量办大事的发展模式,已经不再适应建设国际一流大学和个性化大学,改变高校办学同质化的状态,提高教学、科研水平的内涵型建设的需要。凝聚共识,目前我国高校需要向提升核心竞争力的内涵建设的第二个阶段发展,挑战和机遇同在,高校改革时不我待,我们只能通过锐意改革克服前进中的困难,争取更大的光荣。

2 深化高校人事制度改革的深入思考

高校发展的阶段性和以往的人事管理制度适应性都发生了改变。时至今日,高校还在“办社会”,使我国高校师生比,教学人员和非教学人员比和发达国家乃至发展中国家比较均处于最高水平,现行的高校人事管理制度就成为制约高校创新发展的最大的瓶颈。要改变这种现状,人事制度改革要与时俱进,要充分体现高等教育内在发展规律性,探索出一整套科学完备的高校人事管理体系,各个高校都在积极探索和实践,成为高校改革的新亮点。

2.1 高校现行运营模式对高校发展的影响

随着我国国际地位不断提高,以往高校的办学模式已经很难适应社会不再满足高校培养了多少人才,而是要培养更多的顶尖人才期许。我国高校自我办学的能力也在不断增强,人们开始理性的认识高等教育发展的内在规律,探索实现我国高等教育腾飞的新途径的愿望也在不断增强。

2.1.1 强势行政权力在经济落后的中国是确保高校

正常运营的保障

我国高等院校是国家主导的院校独立管理的法人机构-全额拨款事业单位,这一运营形式有别于所有国家高校的运营管理模式,是中国特色。这种模式在伯顿·克拉克的高等教育三角协调模式中[3],市场力量表现为行政权力。是一种国家权力、行政权力、学术权力三者之间的力量对比关系。在这种关系中,国家是投资的主体,占据主导地位,行政权力是国家权力的延展,是国家权力的忠实的执行者,学术权力是实现高等教育属性的基本力量,在这种权利格局中,人事制度,招生制度是国家权利和行政权利的有效的支撑和保障。

这种体制切实地保障了高等教育的有效运营。我国高校大都建设在城市的边缘,在经济落后的中国保障大学的正常运营需要国家强力支撑,有的大学同时具有两条供电线路就是有力的证明。特别是在国家主导的高校外延型扩张的建设过程中,无论是在土地划拨、银行贷款、建设施工都能够得到国家强有力的支持,这种体制对高校的基础性建设起到了积极地推动作用,在一定的历史时期,是适合中国经济发展和我国国情的发展模式,促进了我国高校的发展。

2.1.2 强势行政权力弱化了学术权力并影响高校内涵

建设

我国不同的高校和相应的政府行政级别相对应,实行的是层级制,这种行政权利,在高校招生和人事两大涉及高校发展的关键制度上得到支撑;以至于形成了从招生指标、专业设置、岗位定制、职责确定、工资标准、考核评议、职务晋升、业绩奖惩等,都要由高校的行政部门和其相关联的政府职能部门拍板定夺。这种体制在应对长落后的中国经济和近十年来大规模外延型扩张建设中起到了积极的作用而被不断的强化。

高等教育的竞争体现在一所大学校的教学水平,培养顶尖人才的能力和数量及其社会影响力;科研水平,创新能力和前瞻性科学研究的引领能力和水平;学校的气质、风格、品格在社会文化建设中的地位。他不取决于硬件条件,完全取决于软实力,其核心是人才的集聚效应,一个一流大学一定是一个一流人才的集合体,反映的是一所高校在国内外的影响力和地位。

我国高校现行高度集的中国家权力和行政权力运营模式,遏制了学术权力,学术权力一直处于弱势地位,致使本应按照高等教育规律办学的主体学术权力在不断的弱化甚至集体失语[4]。不利于高校依据各自的人才结构和发展特点进行个性化,特色化内涵型建设,推进高等教育国际化和创新型国家建设。我国高等教育发展进入第二阶段,彰显学术的重要,是中国高校不二选择。其实质是正确处理好国家权力、行政权力、学术权力三者之间关系,寻求三者之间的力量均衡,互相制约,不断创新,协调发展的路径,探寻出一条符合我国高校发展实际,具有中国特色的高等教育发展模式,提高高校的核心竞争力。

2.2 高等教育人事管理制度改革是高校改革的发动机

教育国际化发展大趋势,将促进高校突破以往僵化的管理体制的羁绊,人事制度是高校改革的核心。

2.2.1“弱化行政权力”,提高学术权力和高等教育市场化

水平

人力资源的优劣直接关乎高校的生存和发展。“二本”、“三本”院校面临着生源质量不断下降,优秀师资不断流失的压力,内部要求改革的呼声日益强烈,改革动力来自于内部的要求和紧迫感,“去行政化”就是这种改革诉求的集中体现。

我们主张“弱化行政权力”。“弱化行政权力”和“去行政化”的诉求不同,“弱化行政权力”是高校要求取得“办学自主权”,按照高等教育发展规律创建一流大学和个性化大学,增强国际国内竞争力。“弱化行政权力”是国家权力和行政权力适当收缩,给高校和学术权力让渡一定的发展空间,实现权力空间的适度转换,强化学术权力的主体作用,从而增强高校自主办学的能力,使高等教育回归教育功能的本源。他更符合我国改革开放的基本理念,具有渐进性,可操作性的特点,符合我国高校发展的内在规律。国家应在如下几个方面减政放权。

(1)适度放宽高校依法市场化投融资渠道,争取国内外资金建立高校发展基金和吸纳国内外捐赠,增强高校自主办学的经济实力。(2)适度提高办学自主权,赋予高校根据自身发展的需要和实际,自主调整增设撤并专业的权力。(3)适度提高招生的自主权以适应学生选择学校的新变化和学校选择学生建设特色高校的需要。适度扩大高校在国际上自主招生的份额。(4)、实现人事制度管理向人力资源管理转型,实施人才战略,实现引得进,留得住,走得出,增强高校人员管理的流动性。(5)扭转我国教育头脚倒置的现象,高校人才培养层级制更加鲜明,提高教学质量。

我们的教育体制和发达国家的教育体系截然相反,发达国家实行的是“末位淘汰制”-“宽进严出”高等教育,高校是激烈竞争的战场。我国教育竞争机制本末倒置,高考成为终极竞争目标。为了实现这个目标,竞争从胎教开始,幼儿园小学化,小学奥数化,高考补习化[5]。总之,无论是社会、学校、家庭都在调动一切资源进行残酷的血拼。学生考上大学,完成了终极目标,一个没有竞争高校,出现一线教师“现在的学生,真不学习”感叹不足为奇。要彻底改变高校是“混文凭的乐园”,实行严格的“淘汰制”就成为不二的选择。“淘汰制”有利于提高教学质量,保障人才培养的规格和品质。本科教育的目标是培养学生的道德品质,人文素质,扎实的基础理论,吸收知识的能力,再学习的能力,专业素质和创新精神。研究生和博士生培养高质量的专业人才,保障人才培养的层级制更加鲜明。

近年来,一些院校开始了改革的尝试,学校内部转变思想作风,尊重教师,提高学术权力在学校中的地位,行政权力从管理管制向服务管理转变。这一转变不仅仅是一种思想意识的转变,而是在追求高等教育的内在规律,实质是行政权力不再是凌驾于学术权力之上的统治者,而是服务和保障学术发展致力于学校品牌建设的管理工具。大学品牌的核心价值不在于他有多么强大的硬件条件,而在于他的学术和人文造诣在国内外的影响力,是大师级人才的聚集所产生的强大的号召力所创造的教育教学科学研究水平。

各个高校都十分注重教学管理部门在学科建设管理的核心地位。校、院两级教学管理部门不再是仅仅安排教学排排课,登录登录学生成绩事务性管理部门,意在把这些部门打造成在教学学术管理方面学校和教师之间的沟通的桥梁,学科建设的参谋总部;要求管理人员在业务素质,学术造诣,工作能力,沟通能力等方面都具有较高的素质和能力,承担评估评价教师的教学科研水平,建立学科人才梯队,培养人才和引进人才,适应强化专业建设和提高教学水平为核心的管理任务。没有梧桐树,引不来金凤凰,高校深喑教师和学生是大学的主体这一高校发展的人本理念,更加注重按照教育规律来运作高校这个学术组织,不断地提高学术权力在高校建设中的地位;营造一个自由争鸣,崇尚科学的学术氛围。教授在学校发展建设和学术领域具有更多的话语权,逐步创立起一个行政权力和学术权力相互平衡,相互制约,相互促进,和谐发展的高等教育的新局面。

2.2.2 实现人事制度管理向人力资源管理转型

人力资源是现代企业制度的骨骼,基于人本精神对人的价值理性的认识建立的现代企业人力资源管理制度,对我国高校人事制度改革具有借鉴意义[6]。高等教育和企业还是有很大的区别,企业生产架构的基本稳定性,决定了人力资源方向的基本稳定性。高等教育的基础教学和专业具有相对的稳定性,但他还有自身的特殊性,对科学的延展性、前瞻性、基础性研究等,对人才储备具有特殊要求,不仅需要稳定的人员结构,而且还需要更加宽泛的人才蓄积和梯队储备。因此要探寻适合我国国情的高等教育人力资源管理体系,需要不断地进行探索。

高校人事制度改革的目标是实现“引得进,留得住,走得出”对人的动态管理;以人才建设为核心的选人、用人、培养人的人力资源管理不再是简单的对人员的调配,发放工资,评定职称,管理档案。而是运用行为科学的方法,对人的思想、心理、行为进行有效的动态管理[7]。依据科学的岗位定制程序,建立一整套完备的招聘、录用、培训、考核、薪酬、调配、晋升、奖惩的用人程序和制度,根据学校发展目标和专业设置,定制岗位;进行人才引进培养,科学攻关和职业生涯设计;建立公平、科学、有效的目标考核体系,人才评价体系[8]。

建立激励机制。把人才培养作为重要指标,真实地反映知识、智力、技能、贡献的差异,以能力和业绩为导向优化岗位人员配置,优化薪酬机制,实现人力资源全球配置。充分发挥事业、情感、精神和物质的激励作用;彻底扭转一聘定终生和一评定终生的人事制度管理模式,试行优秀教授终身制,充分发挥人力资源的最大潜能和效用,创建校园文化,培育学校品牌。人力资源管理的目标性不同其直接的成果决定了大学的品牌的不同。在传统的人事管理制度中,也同样隐育着人力资源管理的精华,正是这种精华的差异性决定着同类大学的差异性。而这一差异是一所大学长期人才积淀和奋斗的结晶,强者恒强,体现在一所高等院校的办学的社会影响力,即创造了不同品牌的大学。高校人事制度的改革的重要任务就是要发掘高校人力资源管理的精华,让他阳光化。大学的成长和企业有着本质的区别,一个企业有了一个好产品可能改变了企业的命运。而高校的成长,不能仅仅依靠一两个科技成果支撑,需要软实力的整体提升,几代人百年耕耘,大学的人才战略具有长期性的这一特点,决定了高校人事制度转型的重要性和紧迫性。

3 结语

高等教育实现由外延型增长向内涵型增长转型,是实现高校跨越式发展建设强大国家的必由之路。高校改革的大幕开启,从内部入手,尊重学术权力的存在,确立学术权力的核心地位,探索发挥学术权力作用的最好形式,是高校改革的基本路径。高校实现优质师资建设的人力资源管理,完善人才遴选、竞争、评价、激励、流动机制的改革是实现这一路径支撑。优质的师资资源是优质教育的基础,没有高质量的教育,就没有高质量的创新,没有高质量的创新,就没有强大的国家。高校用人体制价值取向的转变,将重塑大学价值观。大学的价值观对一个国家的科技、经济发展水平和对塑造民族精神会产生深远的影响。经过十几年甚至几十年的深化改革,我国的高等教育必然跻身世界强校之林,发达国家的教育专家把这一时间定格在2025年。一个个科学、民主、开拓创新、崇尚学科学,充满生机活力,富有个性的高等学府展现在我们眼前,我们要为实现这样的目标,奋斗不息。

摘要：实行高校改革首先要从人事管理体制改革入手,以此为切入点,将人事管理作为改革发展的重点内容。就如何继续深化高校的人事管理制度改革,深化人事管理制度改革的重要意义入手,阐述了高校人事管理模式如何与现代的人力资源管理相结合,提升高校人事管理水平与工作效率。希望能够引发大家进行更加深入的思考,对高校人事管理制度改革有一个全面、客观、全局性的认识,从而促进高校人事管理制度改革的大力推行。

关键词：高校,体制机制,人事制度,改革

参考文献

[1]胡林龙.高校人事代理的制度构成与关系规制:一种新的法律现象的思考[J].中国高教研究,2010(11):23-24.

[2]吴世洋.航空高等院校人力资源发展战略研究[D].南京:南京航空航天大学,2011(2):34-35.

[3]孔杰.运用科学发展观指导我国高校人事制度改革[J].中国特色社会主义研究,2011(7):45-46.

[4]刘慧频.浅析高校行政人事制度之完善:以新公共管理理论为视角[J].社科纵横,2010(12):67-68.

[5]张小琴.积极探索高校人事制度改革的有效途径[J].太原师范学院学报:社会科学版,2010(12):101-102.

[6]吕保平.关于高校人事制度改革中人本精神的几点思考[J].国家教育行政学院学报,2010(4):90-91.

[7]陈妍.高校行政管理人员的人事制度现状分析[J].世纪桥,2011(7):23-24.

8.关于深化事业单位人事制度改革的思考 篇八

自《云南省事业单位聘用制试行办法》和《云南省事业单位人事制度改革实施意见》（云人[2000]42号）下发以来，各地、各部门积极组织开展了改革试点工作，取得了初步成效，同时也提出了许多问题。为推动改革的逐步深入和全面展开，现对实施中的相关问题补充意见如下：

1、关于政府人事部门和行业主管部门在改革中的职责问题

事业单位人事制度改革工作要在各级党委、政府的统一领导下进行。政府人事部门的职责是对事业单位人事制度改革工作进行政策指导、宏观管理和牵头协调，研究确立改革的基本原则、方针和政策；行业主管部门的职责是对本行业的事业单位人事制度改革工作进行领导和组织实施。

2、关于当前事业单位人事制度改革的重点

当前事业单位人事制度改革的重点：一是改革传统用人制度，打破干部身份终身制，建立以聘用制和岗位管理为核心的用人制度；二是搞活内部分配，打破平均主义分配方式，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制；三是改进和加强监督管理制度，改变用管理党政机关干部的办法管理事业单位人员的作法，建立符合事业单位 特点的宏观管理和监督约束机制。

3、关于事业单位人事制度改革应遵循的原则问题

事业单位人事制度改革应遵循公开平等，民主公正，竞争择优的原则；按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先，兼顾公平的原则；以单位和行业内部消化为主，妥善安置未聘人员的原则。

4、关于聘用制与聘任制的理解及其应用问题

聘用制是相对于终身制而言的以合同形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。聘任制是相对于委任制而言的事业单位内部具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中，对某一职工要通过签订聘用合同确定其基本用人关系，同时也可通过聘任明确其具体岗位职务。

5、关于首次实施聘用制的程序问题

事业单位首次实施聘用制的主要程序为：（1）聘用单位在人事编制部门下达的人员编制定额和专业技术职务结构比例内，依据行业特点和单位实际，合理设置内设机构；以重点保证专业技术岗位为前提科学设置内部岗位，并明确岗位职责。（2）在科学设置岗位基础上，公布岗位职数、岗位职责、聘用条件及有关事项，宣传、动员并组织单位人员报名竞聘。（3）竞聘人员按照条件和要求，结合本人情况，申请应聘岗位；聘用单位对申请竞聘人员组织民主公开的评议、考试和考核。（4）根据群众评议和考 试、考核结果，单位党组织考查后择优聘用，由聘用单位的法人代表或法人代表书面委托的代理人与受聘人签订聘用合同。（5）只对中层以上管理岗位和专业技术岗位进行竞争上岗的单位，在中层干部竞争上岗结束后，对其他人员可实行“双向选择”的办法确定岗位，然后再签订聘用合同。

6、关于“竞争上岗”与“双向选择”的基本程序和适用范围问题

事业单位在确定人员岗位时，应实行“竞争上岗”或“双向选择”。“竞争上岗”是指按照规定的程序取得岗位，其中包括笔试、面试、演讲、民主测评、组织考核、拟任职公示等主要形式。“双向选择”主要是对某一岗位采取个人报名、领导提名以及群众推荐等上下结合的方式择优确定人选。竞争上岗原则上适用于中层以上管理岗位或中级以上专业技术职务的聘用，其他岗位则一般以双向选择为主。对重要岗位及多人要求从事某一岗位的可实行竞争上岗。人员不多、改革基础较好或人员超编的单位也可实行全员竞争上岗。

7、关于聘用候选对象的确定问题

事业单位在首次实施合同聘用制时，应主要以现有在编在职人员为候选对象。如现有在编在职职工中确无合适人选，可在核定的人员编制和计划数额内，经主管部门审核并报同级政府人事部门批准，面向社会公开招聘，竞争择优选聘人才。

8、关于签订聘用合同的期限问题

聘用合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成特定工作为期限三种。事业单位正式职工在同一聘用单位连续工作满10年（含10年）以上，或原固定制职工连续工龄满10年以上，应签订无固定期限合同。连续工龄不满10年的职工，应签订有固定期限合同，合同期限一般不超过5年，具体期限可根据本单位实际确定；有固定期限合同已满，双方协商一致，可续签合同。为吸引和稳定专业技术骨干，事业单位可从实际出发，对工龄不满10年的的特殊人才，如各类专家、硕士研究生以上学历人员、中级以上专业技术人员、重大科研成果的主要负责人等，也可签订无固定期限合同。对接近法定退休年龄的人员，聘用期限不得超过其法定退休年龄。对应签订无固定期限合同而本人要求签订有固定期限合同的，可签订有固定期限合同。

9、关于事业单位聘用新职工的试用期问题

事业单位聘用新职工应规定试用期，试用期的长短由单位根据各类人员的不同情况及聘用期限的长短确定，一般不超过1年。单位内部对聘用期相同的人员，试用期应当一致。试用期应计算在聘用期之内。

10、关于聘用合同书的签订问题

聘用合同书由事业单位法人代表与受聘人员签订。单位管理层次和人员较多的，中层以下人员可由法定代表人书面委托的代理人与之签订。事业单位法人代表的聘用合同与行政主管部门负责人签订，或以上级任命作为签订聘用合同书的依据，由任免机 关委托其主管部门与之签订。事业单位领导副职的聘用合同与行政主管部门负责人或单位法人代表签订；属于上级行政主管部门任命的事业单位副职的聘用合同的变更、中止或解除，应按干部管理权限先报任免机关批准。

事业单位党组织主要负责人的聘用合同，以上级任命为依据，按干部管理权限由任免机关委托其主管部门与之签订。

11、关于签订有效聘用合同的问题

事业单位签订聘用合同使用全省统一制作的《云南省事业单位聘用合同书》文本；聘用单位与受聘人应按照聘用程序并遵循平等自愿、协商一致的原则签订聘用合同；聘用合同书签订后30日内可到同级政府人事行政部门办理鉴证。

12、关于原已签订劳动合同的职工是否改签聘用合同的问题

在首次推行聘用制改革中，改革前原已与单位签订了劳动合同的职工，在单位推行聘用制改革时，经当事人双方协商一致，可改签聘用合同，建立单位与职工的基本人事关系。劳动合同一时不能改签聘用合同的，待劳动合同期满时，换签聘用合同。

13、关于不愿签订聘用合同又不属于缓签范围的职工的处理问题

事业单位职工不愿与单位签订聘用合同，又不属于云人[2000]42号文件规定的缓签范围的，聘用单位应给予其3个月的自行流动期，期满后仍不与聘用单位签订聘用合同，也不提出调动或辞职的，原用人关系自行终止，单位有权予以辞退。

14、关于原固定职工的内部待聘问题

事业单位原固定职工未受聘，在聘用单位内部待聘的时间为12个月。待聘期间不参加本单位的晋升职务及年终考核，由聘用单位组织转岗、上岗培训，并至少提供2次上岗机会。单位12个月内未提供2次上岗机会的，延长未聘人员待聘期6个月。待聘期间的生活待遇由各单位按月发放最高不超出本人月工资的固定部分，最低不低于当地最低生活保障标准的130%的生活费。

15、关于对内部待聘期满仍未能上岗的原固定职工的管理问题

事业单位原固定职工内部待聘期满仍未能上岗的，由原单位向政府人事部门所属人才交流服务机构申请托管；托管期限为2年。人才交流服务机构、事业单位和受托管人员签定协议，明确三方权利、义务及有关事项，对托管对象进行管理。受托管人员的养老保险、失业保险和医疗保险按国家及我省有关规定，由事业单位按比例向有关机构交纳；受托管人员的生活保障，由原单位按月发给不低于当地最低生活保障标准的130%的生活费。受托管人员实现重新就业的，应及时解除托管协议。

16、关于履行聘用合同争议的处理问题

因履行聘用合同发生争议的，当事人双方应当协商解决；协商无效的，当事人可向行业主管部门申请调解；调解无效的，当事人可在争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁机 构申请仲裁。

17、关于受聘人员档案工资待遇的确定问题

实行聘用制改革后，受聘人员的档案工资待遇按国家和我省的有关工资政策执行。具体办法是，按照执行的工资标准分类（即：职员职务、专业技术职务、工人技术等级三种工资标准），受聘职务（岗位）与原职务（岗位）一致的，档案工资不变；受聘职务（岗位）与原执行的工资标准一致但职务（岗位）变动的，晋升职务就近就高、降低职务就近就低进入新任职务工资标准；受聘职务与原职务执行的工资标准类别不一致的，按同职务、同条件人员重新确定工资。但对受聘专业技术职务（技术等级）高于本人实际具有的专业技术职务（技术等级）任职资格的低职高聘人员，其档案工资不变。

18、关于实行工资统发的单位如何搞活内部分配的问题

实行工资统发的单位，要按照省人事厅、省财政厅联发云人工[2001]18号文件规定，把工资统发和搞活内部分配有机结合起来，既保证工资统发，又切实搞活内部分配。可按照本单位的分配方案，与统发工资的银行协商确定具体的考核发放办法，使内部分配真正与受聘人的实际岗位和贡献挂勾。

19、关于事业单位搞活内部分配的形式问题

事业单位搞活内部分配必须坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，与受聘人员的实际工作数量、工作质量、工作职责、贡献大小和工作纪律等紧密挂钩。搞活内部分配没有固定模式，各单位应根据自身的实际情况确定分配模式和办法。目前，主要有以下几种搞活内部分配的形式：

（1）实行岗位工资。将国家规定计发的工资、津贴及单位创收中用于个人分配的资金捆在一起，制定岗位工资分配办法。按照确立的岗位及岗位职责，制定不同的岗位工资标准，严格按岗位分配。个人按国家规定计算的工资、津贴，作为档案工资留存，只在调动、离退休时使用。

（2）搞活津贴分配。将工资中按国家规定比例计算的津贴及单位创收中用于个人分配的资金捆在一起，制定津贴发放办法。根据单位实际情况，设立若干津贴种类，例如：课时津贴、项目津贴、职务津贴、关键岗位津贴、加班津贴、全勤津贴等等。在基本办法以外，设立两部分作为补充：一是奖励部分。二是扣罚部分。根据任务完成及考核情况，奖励或者扣罚。

（3）其他分配形式。如：按项目收益分配、入股分配（即以科技成果或专有技术作为投资股本）等等，并对承担重大科研项目的科技人员进行项目补助，对特殊优秀人才实行分配倾斜。

20、关于改革中未聘人员的安置问题

事业单位聘用制改革中未聘人员的安置，主要在单位、行业内部进行消化，有条件的可在地区或行业间调剂解决。可结合行业和单位特点，通过兴办发展新的产业、新的实体或进行转岗培训等方式，为未聘人员重新上岗创造条件；鼓励未聘人员依据云人[2001]69号文件精神以带薪、辞职或提前退休的方式从事个体 和私营经济活动，为我省个体私营经济的发展作出贡献。各单位还要引导鼓励富余人员面向基层、面向农村、面向企业，为他们到这些行业、部门、单位去工作创造条件。

自本文下发之日起，事业单位未聘人员中距国家法定退休年龄5年以内、确因身体或能力等原因不能坚持正常工作、未能聘用上岗的原固定制职工，经本人申请、单位同意和人事部门批准，可以办理提前退休手续。为保留业务骨干，稳定人才队伍，防止人才流失，各地、各部门对具有高、中级专业技术职务人员的提前退休，要按有关政策规定严格控制和审批。

21、关于事业单位职工从事个体、私营经济的手续办理和待遇确定问题

事业单位职工要求以带薪、提前退休、辞职等方式从事个体、私营经济活动的，须由本人提出书面申请，并提供其从事个体、私营经济的相关证明材料，按干部人事管理权限经组织研究批准后方可离开原单位。其从事个体、私营经济后的待遇确定，按省人事厅、省财政厅联发云人工[2001]69号文件规定办理。

22、关于职工带薪从事个体私营经济期间或带薪期满后达到条件能否办理提前退休的问题

事业单位原固定制职工申请从事个体、私营经济，只能在带薪、提前退休、辞职三种方式中任选一种，不能同时或连续享受两种。选择带薪从事个体私营经济的人员，在带薪期间或带薪期满经批准回原单位工作后，五年内不能办理提前退休，但对到达 国家法定退休年龄的，可为其办理退休手续。

23、关于改革后事业单位面向社会公开招聘人员的问题

事业单位聘用制改革后，凡财政定额补助的事业单位，除上级任命领导干部、安排政策性安置人员，以及单位引进急需的高层次人才和特殊岗位的人才外，今后新进人员原则上实行面向社会公开招聘制度。按照“有编制、有岗位、有计划”的原则，由各级政府人事部门牵头，会同事业单位的主管部门，统一组织面向社会的公开招聘，可采用笔试、面试和考核考察相结合的方法，实行公平竞争，择优聘用。对新招聘人员一律通过政府人事部门所属的人才服务机构实行人事代理。

24、关于聘用制改革后的干部交流问题

事业单位实行聘用制改革后，对干部的管理应按照聘用合同和岗位目标责任书进行。但根据工作需要，按干部管理权限提拔任用受聘人员或进行干部跨单位交流，可经聘用单位与受聘人协商一致，变更或解除原聘用合同。

25、关于事业单位职工解除聘用合同后的人事代理问题

事业单位职工辞职或被聘用单位辞退、解除聘用合同后，可由各级政府人事部门所属的人才服务机构实行人事代理。

云南省委组织部

云南省人事厅 云南省关于机关事业单位工作人员从事个体私营经济活动有关待遇的处理意见 2005-04-26

各地、州、市人事（人事劳动）局、财政局，省直各部、委、办、厅、局人事处：

根据《中共云南省委、云南省人民政府关于大力发展个体私营经济的决定》（云发〔1998〕9号）、《中共云南省委、云南省人民政府<关于大力发展个体私营经济的决定>的补充规定》（云发〔2000〕29号），以及省人事厅《关于印发〈云南省人才人事工作为发展高新技术产业、个体私营经济服务的实施意见〉的通知》（云人［2000〕52号）精神，经省委、省政府同意，现就我省党政机关、事业单位人员从事个体私营经济活动后的待遇问题提出以下意见：

一、机关和事业单位工作人员（含工勤人员），均可在本人自愿，组织批准的前提下，离开原单位去从事个体私营经济。

除事业单位中的项目负责人和重要课题组骨干、学校骨干教师，以及掌握重要技术的科技人员，组织应根据工作需要掌握确定外，其余人员要求去从事个体私营经济活动的，各部门和单位均应积极支持，并给予办理有关手续。

二、机关和事业单位工作人员从事个体私营经济，可采用以下方式办理手续并享受相应待遇：

1、带薪：自组织批准之次月起，五年内由原单位发给基本工资（不含按国家和我省规定执行的各种津补贴）；在五年内，与原单位在职人员享受同等增加基本工资待遇。

带薪人员如在五年期间内要求回原单位工作，由单位视编制、工作需要等情况决定；有其他单位需要的，可以调动到需要的单位。带薪期满后回原单位办理辞职手续，不办手续的，按自动离职处理。

2、提前退休：机关、事业单位工作人员因从事个体私营经济要求提前退休的，退休条件按《国家公务员暂行条例》掌握；工龄计算到法定退休年龄，在到达法定退休年龄前按在职人员办法增加基本工资（但要按到达法定退休年龄时的工龄折算为退休费后发给）。其余各项津贴、补贴等，按退休人员办法处理。享受云办发〔2000〕8号文件规定的提前退休待遇的，只限于纳入省级党政机关机构改革范围单位的人员。执行时间为2000年5月13日起至2003年5月12日止。

地、州、市、县以下机关是否参照云办发〔2000〕8号文件执行，由当地党委、政府（行署）决定。但参照执行的时间只能从当地开始实施机构改革起算，截止时间为2003年5月12日。

云办发〔2000〕8号文件执行截止后，机关工作人员提前退休去从事个体私营经济的，按省委云发〔1998〕9号文件第27条规定办理，不再执行云办发〔2000〕8号文件的规定。

3、辞职：要求辞职的，按辞职当月本人工资（含国家和我省规定执行的各种津、补贴）为基数计算，发给相当于本人三年工资的辞职金。但带薪从事个体私营经济期间及期满后辞职的，辞职时不再发给辞职金。

三、职工要求以带薪、提前退休或辞职等方式去从事个体私营经济的，所需经费按原渠道解决。

四、转业军官从事个体私营经济的，保留两年安置资格；两年内如要求重新安置，有接收单位的，按安置当年的接收条件办理，并享受同条件转业军官的工资福利待遇。

五、在《中共云南省委、云南省人民政府关于大力发展个体私营经济的决定》（云发〔1998〕9号）下发后，符合带薪、辞职和提前退休条件，确属去从事个体、私营经济的，自其经组织批准下月起，享受本文件规定的相应待遇。但享受云办发〔2000〕8号文件规定优惠待遇的，只能按本文第二条第2款的规定处理。

六、享受本文规定的各项优惠政策待遇，必须以职工从事个体私营经济为前提。各地各单位应制定政策对此予以规范。

七、审批：省直机关、事业单位要求从事个体私营经济的，按干部管理权限审批，有享受本文规定的辞职、退休或提前退休政策待遇的人员，报省人事厅审核后办理。

地、州、市如何审批，由各地、州、市自行决定。关于机关事业单位工作人员从事个体私营经济活动有关待遇的处理意见

云人[2001]69 各地、州、市人事（人事劳动）局、财政局，省直各部、委、办、厅、局人事处：

根据《中共云南省委、云南省人民政府关于大力发展个体私营经济的决定》（云发〔1998〕9号）、《中共云南省委、云南省人民政府<关于大力发展个体私营经济的决定>的补充规定》（云发〔2000〕29号），以及省人事厅《关于印发〈云南省人才人事工作为发展高新技术产业、个体私营经济服务的实施意见〉的通知》（云人［2000〕52号）精神，经省委、省政府同意，现就我省党政机关、事业单位人员从事个体私营经济活动后的待遇问题提出以下意见：

一、机关和事业单位工作人员（含工勤人员），均可在本人自愿，组织批准的前提下，离开原单位去从事个体私营经济。

除事业单位中的项目负责人和重要课题组骨干、学校骨干教师，以及掌握重要技术的科技人员，组织应根据工作需要掌握确定外，其余人员要求去从事个体私营经济活动的，各部门和单位均应积极支持，并给予办理有关手续。

二、机关和事业单位工作人员从事个体私营经济，可采用以下方式办理手续并享受相应待遇：

1、带薪：自组织批准之次月起，五年内由原单位发给基本 工资（不含按国家和我省规定执行的各种津补贴）；在五年内，与原单位在职人员享受同等增加基本工资待遇。带薪人员如在五年期间内要求回原单位工作，由单位视编制、工作需要等情况决定；有其他单位需要的，可以调动到需要的单位。带薪期满后回原单位办理辞职手续，不办手续的，按自动离职处理。

2、提前退休：机关、事业单位工作人员因从事个体私营经济要求提前退休的，退休条件按《国家公务员暂行条例》掌握；工龄计算到法定退休年龄，在到达法定退休年龄前按在职人员办法增加基本工资（但要按到达法定退休年龄时的工龄折算为退休费后发给）。其余各项津贴、补贴等，按退休人员办法处理。

享受云办发〔2000〕8号文件规定的提前退休待遇的，只限于纳入省级党政机关机构改革范围单位的人员。执行时间为2000年5月13日起至2003年5月12日止。

地、州、市、县以下机关是否参照云办发〔2000〕8号文件执行，由当地党委、政府（行署）决定。但参照执行的时间只能从当地开始实施机构改革起算，截止时间为2003年5月12日。

云办发〔2000〕8号文件执行截止后，机关工作人员提前退休去从事个体私营经济的，按省委云发〔1998〕9号文件第27条规定办理，不再执行云办发〔2000〕8号文件的规定。

3、辞职：要求辞职的，按辞职当月本人工资（含国家和我省规定执行的各种津、补贴）为基数计算，发给相当于本人三年工资的辞职金。但带薪从事个体私营经济期间及期满后辞职的，辞职时不再发给辞职金。

三、职工要求以带薪、提前退休或辞职等方式去从事个体私营经济的，所需经费按原渠道解决。

四、转业军官从事个体私营经济的，保留两年安置资格；两年内如要求重新安置，有接收单位的，按安置当年的接收条件办理，并享受同条件转业军官的工资福利待遇。

五、在《中共云南省委、云南省人民政府关于大力发展个体私营经济的决定》（云发〔1998〕9号）下发后，符合带薪、辞职和提前退休条件，确属去从事个体、私营经济的，自其经组织批准下月起，享受本文件规定的相应待遇。但享受云办发〔2000〕8号文件规定优惠待遇的，只能按本文第二条第2款的规定处理。

六、享受本文规定的各项优惠政策待遇，必须以职工从事个体私营经济为前提。各地各单位应制定政策对此予以规范。

七、审批：省直机关、事业单位要求从事个体私营经济的，按干部管理权限审批，有享受本文规定的辞职、退休或提前退休政策待遇的人员，报省人事厅审核后办理。地、州、市如何审批，由各地、州、市自行决定。

9.关于深化事业单位人事制度改革的思考 篇九

【发布文号】黔府发[2002]11号 【发布日期】2002-05-20 【生效日期】2002-05-20 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】贵州省

贵州省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见

(黔府发[2002]11号)

各自治区、市人民政府，各地区行署，各县（自治县、市、市辖区、特区）人民政府，省政府各部门、各直属机构：

为建设一支高素质、社会化的人才队伍，推进我省经济发展和社会进步，根据《中共中央办公厅关于印发〈深化干部人事制度改革纲要〉的通知》（中办发[2000]15号）和《中共中央组织部、人事部〈关于加快推进事业单位人事制度改革的意见〉的通知》（人发[2000]78号）精神，结合我省实际，在总结试点工作经验的基础上，提出以下实施意见。

一、指导思想与目标任务

事业单位人事制度改革的指导思想是：坚持以邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理，配套措施完善的分类管理体制。

事业单位人事制度改革的目标是：建立一套适合各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

二、改革的范围及对象

政府财政全额和差额预算（核定收支和定额或者定项补助）管理的事业单位中与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员，属于改革的范围。

经费来源靠政府财政拨款，仍依照国家公务员制度进行管理和实行企业化管理的事业单位以及整体转为企业的省属自然科学研究机构和工程勘察设计单位，不列入这次改革范围。

三、改革的主要内容

（一）改革用人制度。

通过建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制、管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我省事业单位特点的用人制度。

1、建立和推进事业单位聘用合同制度。实行人员聘用合同制是事业单位用人制度的一项重大改革。要通过破除终身制，引入竞争机制，全面推进聘用制，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用转变。实行聘用制关键是要建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。事业单位及其职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。实行聘用合同制的单位，在人员聘用过程中，要坚持按需设岗、竞争上岗、按岗聘用，实行公开、公平，公正的原则和考试、考核办法，规范聘用程序。

2、实行分类分级管理。对行政领导班子成员，按照干部管理权限和法定程序，可采取直接聘任、招标聘任、推选聘任、选任、委任、考任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

对专业技术人员，要对专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例管理相结合的管理办法，强化专业技术职务聘任制。大力推进执业资格制度，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益，有一定专业技术决定权的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制和政府指导下的个人申请、社会化评价的机制。

对管理岗位人员，要逐步实行职员制度，建立体现管理人员能力、水平、业绩、资历的职员等级系列，职员等级要实行结构比例控制。

对工勤岗位人员、要建立符合工人特点的岗位等级规范，明确各岗位（等级）的职责、权限和工作内容，逐步完善和规范工勤人员的进、管、出等环节的管理。

3、逐步实行公开招聘和考试录用制度。事业单位要在政府人事部门的指导下，根据本单位的实际情况和特点，探索研究具体的招聘考试录用办法，从新进人员入手（军队转业和党政机关人员分流等政策性安置人员，上级主管部门选任的领导人员和事业单位之间调动的人员除外），在编制范围内逐步建立面向社会的公开招聘和考试录用制度，从制度上规范事业单位进人程序和做法，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员，切实把好出人关。

4、事业单位及其职工（含临时聘用人员）按国家和省的规定参加社会保险。

（二）完善聘后管理制度。

建立和完善事业单位工作人员考核、奖惩制度，开展专业技术人员继续教育和职员培训，坚持辞职、辞退和退休制度，完善事业单位工作人员的聘后管理。

1、健全考核制度。事业单位人员考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩和实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性和定量相结合的原则。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。经考核不能胜任现职工作的，或聘方所提供的条件发生重大变化的，可通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。

2、建立事业单位工作人员奖惩制度、规范事业单位奖励和行政处分行为。使奖惩成为事业单位重要的激励约束手段，调动广大事业单位工作人员的积极性和创造性。

3、建立专业技术人员继续教育制度。实行继续教育登记制度，把继续教育的考核结果作为对专业技术人员考核的重要内容和职称评定、职务聘任、人才流动的必要条件之一，并进入本人的业务档案。把继续教育工作纳入单位的目标管理和行政领导人的任期目标，作为考核单位和领导人的内容之一。

4、建立和完善解聘、辞聘制度。事业单位要通过建立和完善解聘、辞聘制度，使单位能按照规定的程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，通过建立解聘、辞聘制度，保障事业单位专业技术人员和管理人员的合法权益，保障事业单位的用人自主权，充分发挥人才作用，优化专业技术人员和管理人员队伍，疏通事业单位人员的出口通道，增强用人制度的灵活性，解决能进能出的问题。

5、建立和健全符合事业单位自身特点的离退休制度。认真贯彻执行国家 离退休政策，完善我省事业单位人员离退休管理办法，加强离退休人员的管理，充分发挥离退休专业技术人员的作用。对已到退休年龄，但仍承担国家重大经济建设项目和在边远艰苦地区工作，属急需紧缺的高级专业技术人员，经省政府主管部门批准，可适当延聘，不占单位编制和专业技术职务岗位数额，也可以由单位返聘。

（三）改革工资分配机制。

引入自主灵活的分配激励机制，搞活内部分配。认真落实绩效优先，按劳分配和兼顾公平的原则。按照《省人事厅、省财政厅、省科技厅、省劳动和社会保障厅关于印发〈技术要系参与收益分配的试行办法〉的通知》（默人通[2002]49号）精神，进行技术、管理等生产要素参与分配的改革探索，使广大科技人员的收入符合其劳动创造的价值和贡献。

1、根据事业单位的性质、特点及发展需要，结合经费自给率和财政支持强度，对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法。

2、主要靠财政拨款的事业单位要搞活工资中活的部分，根据工作量和贡献大小对活工资部分重新分配；条件成熟的事业单位，在核定编制内实有人数的基础上，要试行工资总额包干制度，在工资总额不变的情况下，各事业单位可根据自身的实际情况，建立“重实绩、重贡献”，形式多样、自主灵活的分配激励机制。

3、开展按生产要素分配的改革试点。大胆探索信息、技术和管理等生产要素参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂起钩来。有条件的事业单位，要努力探索生产要素参与分配的实现形式，允许在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有功人员。省里将选择几个有条件的事业单位，在不增加财政支出，不减少财政收入、确保国有资产保值的前提下，积极进行技术要素参与分配的试点。

（四）未聘人员的安置。

安置好未聘人员是事业单位人事制度改革的难点和关键。各单位要挖掘潜力、开辟各种渠道，千方百计地做好未聘人员的安置工作。解决未聘人员的分流安置，要根据各单位的不同情况，针对未聘人员的年龄、文化程度、身体状况，提供灵活多样的分流再就业渠道。

1、未聘人员的安置要坚持以单位内部消化为主的原则，通过开发服务项目或创办新产业、转岗培训、内部交流、高职低聘等多种形式，为未聘人员创造再就业机会。

2、加强事业单位内部的人才交流服务工作，对未聘人员进行管理，为未聘人员在单位内、行业内或行业间进行调剂、流动提供服务。政府有关部门应加强对内部人才交流服务工作的业务指导、扶持。

3、通过市场配置搞活事业单位的人才流动。鼓励引导未聘人员向基层、向农村和国有、非国有经济领域流动，向更能发挥专业特长的岗位流动。引导他们把专业技术用到生产中去，为社会创造新财富。对到乡镇企业和农村创业的人员，原单位可给予适当的资金、技术和物资上的支持，帮助他们解决工作生活上的困难。

（五）建立健全人事制度改革监督管理机制。

通过建立健全事业单位人事管理政策法规体系，开展人事争议仲裁，进行人事执法检查，加强政府对事业单位人事制度改革工作的监督管理。

1、在实行政事分开，下放事业单位人事管理权限的同时，积极探索和建立符合事业单位特点的人事管理和监督制度。

2、充分发挥事业单位职工代表大会的作用，加强对事业单位人事工作的监督，保障单位职工的合法权益，依法保障职工参与民主管理和监督。

3、各级人事部门要对聘用合同进行鉴证，要建立和完善人事仲裁机构，开展人事争议仲裁，维护用人单位和职工双方的合法权益。

4加强政府对事业单位人事制度改革工作的监督力度。

四、工作安排

事业单位人事制度改革，要在中共中央组织部、国家人事部指导下，在省委、省政府的领导下，按照省事业单位人事制度改革联席会议的统一部署、统筹规划，在完成试点的基础上，逐步实施，在实践中逐步完善。

2002年的主要工作是进一步扩大试点，制订和完善配套政策。具体完成以下任务：

（一）制发《贵州省事业单位人员聘用制实施办法》、《贵州省事业单位专业技术职务聘用制实施办法》、《贵州省事业单位分配制度改革实施意见》和《贵州省事业单位人事制度改革未聘人员安置办法》等四个配套文件；

（二）省、地、县三级20%的教育、卫生、科研部门完成合理设置岗位，竞争上岗，推行聘用制和签订聘用合同工作；

（三）选择部分条件成熟的文化单位开展事业单位人事制度改革试点工作；

（四）选择贵州工业大学等单位作为绩效挂钩、生产要素参与分配试点。

2003年，全省事业单位人事制度改革全面整体推进，2005年基本完成。

五、组织领导

事业单位人事制度改革，是一项复杂的系统工程，政策性强、涉及面广，工作难度大。各级政府要加强对这项工作的领导，各级政府人事部门要在当地党委、政府的领导下，充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用，做好牵头和协调工作。要充分发挥教育、科研、卫生等业务主管部门的作用，加强管理。加强与编制、财政、劳动和社会保障等部门的联系，密切合作，充分发挥各自的职能作用。各地区、各部门要建立相应的联席会议制度和工作班子，加强对本地区、本部门事业单位人事制度改革的领导和指导。要注意研究新情况，解决新问题，正确处理好改革、发展与稳定的关系，保证工作的顺利进行。

贵州省人民政府

二OO二年五月二十日

10.关于深化事业单位人事制度改革的思考 篇十

1 林业行政审批改革现状

1.1 全面清理审批事项,打造“阳光审批”

按照上级要求,从2001年着手大力清理审批项目,至今林业审批事项已从28个精减到8个。在清理中以法律法规为依据,根据实际和改革的总体要求,使审批事项先保留再规范,先取消再调整;对没有法律依据或明显不适应当前市场经济发展的项目,严格把关,坚决取消;将保留、取消或废止、下放的项目,除涉及党和国家秘密、商业秘密或个人隐私外,通过网站、服务指南、告知单等形式对外公开,公开办理主体、依据、条件、时限、收费依据、标准等信息。

1.2规范了审批行为,减化了审批环节,缩短了审批时间

几年来,以转变政府职能、转变机关作风、深化行政审批制度为抓手,紧紧围绕实际和需要,建立合理合法、简便规范、科学严谨的林业审批程序。一是规范审批行为。按照行政审批标准化、规范化的要求,对保留的行政审批项目制定了审批流程,细化了工作标准。二是减少审批环节。按照审批程序中受理、审核、现场核查等实际环节,规定了不同的责任、权限和时限,初步实现了合法、科学、合理性审查,尽可能杜绝了超越职权和范围进行行政审批。还根据林业实际情况,由基层组织进行核查,方便了群众,确保了审批标准具有真实性、可行性、科学性、合理性。三是严格确定了办理时限,规定各个环节办理时限不能超过事项审批时限,收到了较好的效果。

1.3 规范运作,设立了行政审批服务窗口

为了贯彻实施《行政许可法》,深化行政审批制度改革,进一步规范行政机关行政许可审批行为,在政务中心设立了林业行政审批服务窗口。实行“一个窗口对外”的服务,简化了办事程序,强化了监督管理,提高了工作效率和服务质量,方便了企业和群众。

1.4 制定了各项规章制度,规范了行政行为

为了进一步规范林业行政行为,转变机关工作作风,提高工作效率,林业系统制定了各项规章制度。这些制度包括《机关效能建设制度》、《行政许可制》、《首席代表制》等管理制度。通过完善各项规章制度,进一步明确落实了责任,增强了工作人员的法治意识,基本做到了依法行政、依法办事。

2 现阶段林业行政审批存在的主要问题

2.1 审批与监管执法不分

一是林业行政审批管理没有得到足够重视,管理方式、手段落后。在管理方式上,主要表现在重事前审批、轻日常管理,习惯于传统的管理方式、方法,只在于繁琐的行政审批中做文章,而不做审批后的跟踪管理。二是行政许可审批行为不规范,审批质量不够高;事权划分不清晰,行政不作为和越权审批现象仍然存在;上下之间、科室之间缺乏沟通、协调机制,造成互相推诿、各自为阵、多重管理或管理真空。三是林业执法队伍存在着执法代替审批现象,在社会上造成不审批也能办事的影响。这是审批和执法衔接不好的结果。

2.2 审批事项集中不到位

审批事项没有按照“两集中、两到位”去实行,即便成立了专门的审批服务科室,实行了“一个窗口对外”的一站式服务,也存在着进驻“中心窗口”事项集中不到位的问题。在审批改革之前,审批事项就存在于各个科室承办,改革之后,基于多种原因,有的审批项目应进未进,有的存在肢解审批事项、进“瘦”留“肥”等现象,导致办事中心成了“第二收发室”和投递站。

2.3 行政管理观念改革意识淡薄

一是领导重视不够,思想意识淡薄,缺乏创新精神。随着市场经济的发展,行政审批制度改革势在必行,但是有些领导意识淡薄、观念落后。对新形势发展认识模糊,抓发展的步子迈得不够大,仍有求稳怕乱的保守思想存在。二是部门利益作崇,顾虑“权”、“利”得失。转变审批方式和减少审批环节常常被理解为“失权”,还会使部门利益受到一定影响等。因而在实施当中,面对推行“阳光审批”,将使“权力寻租”失去自留地的现象,个别领导对“含权量”“含金量”高的事项依然有紧抓不放,不愿其进“窗口”的思想。

3 对策和建议

3.1 推进规范化服务型政府建设

根据行政审批要求,为保证行政审批事项的法定性、合理性、程序性、高效性,要按照新形势发展要求,制定科学的管理制度,建立申请人与窗口工作人员的双向联络通道,接受办事群众的政策咨询和办理指引。要优化政府职能配置,建立协调配合机制,实施“一窗式”审批“、一站式”服务,全面提升行政审批工作效能。

3.2 坚持“服务第一、效率优先”的原则

要积极探索行政审批新机制,更好地开展行政审批工作,做到特事特办、急事急办、大事跟办、难事帮办,积极创建“绿色通道”,确保行政审批高效快速运行,为服务对象提供全方位、全过程优质高效服务。

3.3 建立监督约束机制

一是要建立内部审批监督制度,做到审监分离。对审批后的事项跟踪监督,划清监督与执法的界限,协调审批监督与执法三个环节的职责与责任,建立良好互通的协调关系,杜绝审而不监,执法代监,执法替审等不和谐的作法,最大限度地保护林农的利益。二是建立对审批科(室)和审批人员的外部监督制度,接受监督部门和社会各界对行政审批行为的合法监督,并设立投诉电话和投诉信箱,形成全社会关心林业、支持林业的氛围。三是把行政审批制度改革与加强行政事业性收费、实行行风民主评议等工作有机结合起来,完善行政审批制度。

3.4 实行责任追究制度

行政审批工作按照“谁审批、谁负责”的原则,明确审批职责,落实审批责任。行政审批要与责任挂钩,与目标管理挂钩。

3.5 进一步优化流程,缩短办事时限

对审批事项制定出科学、规范、高效的操作规程,缩短办事时限;对审批对象、条件、程序、结果实行四公开,完善公开办事制度,避免群众来回跑、反复跑等现象的发生。

3.6 加大林业法律法规宣传力度,树立法律权威

一是组织法律下乡服务,深入基层开展法律和科技下乡,切实为广大群众解决法律和技术难题。二是利用宣传车、制作发放宣传单、张贴宣传标语、制作宣传标牌、农村广播、新闻媒体等多种形式对林业法律法规进行宣传。三是每年适时召开打击破坏森林资源违法犯罪公处大会,以案说法,教育群众。

4 结语

随着社会和经济的发展,深化林业行政审批制度改革已成为时代的迫切要求。为此,必须进一步加强行政审批行为、规范运作,围绕经济建设和发展,以改善投资环境为己任,以促进林业事业发展为目的,坚持以法律法规为依据,以搞好宏观指导、强化服务职能为手段,推动行政审批工作有序发展。

摘要：深化林业行政审批制度改革的过程中,仍存在着不少需要改进的问题。基于自身工作经验,对当前林业行政审批的现状、存在问题作了简单的分析,并针对问题探讨性地提出了一些建议。