HR工作经验交流

HR工作经验交流（精选11篇）

1.HR工作经验交流 篇一

求职简历工作经验最吸引HR眼球

本报策划的“我的简历为何没人看”网上调查揭晓。调查数据显示，69.8%的被调查者认为丰富的工作经验是简历浏览次数高的最主要因素。此外，也有6.47%的被调查者认为，手握一纸含金量高的证书或者拥有优秀的语言能力是简历被青睐的最主要因素。大多数被调查者都不认为硕士、博士或者MBA的高学历和良好的社会关系网能成为简历加分的最主要因素。就连在考虑转行的调查项目中，46.44%的求职者都表示会用“工作经验”在简历中突出自己的优势和可塑性，也有0.7%的求职者

表示会利用求职信突出自我潜能。而7.0%的`人觉得应届毕业生的简历容易被忽略的最主要原因就是刚从校园出来，缺乏任何工作经验。也有近一成的被调查者认为若是没有名牌大学的文凭，应届毕业生的求职道路便会障碍重重。

简历中最吸引眼球的就是“工作经验”。据前程无忧的简历库数据，普通求职者在工作年限达到年以上简历浏览次数会日渐趋高，高级人才则工作年限为5年以上的简历浏览次数趋高，若是工作年限在0年以上的则是简历浏览次数最风光的抢手人物。若简历中有在外商独资企业的工作经验，无疑会招来HR更多的关注。为此，有关专家提醒高级人才，不要把学历放在最前面，因为对于职场资深人士来说，含金量更高的是实际工作经验而非学历。

2.HR之惑 老板不重视我的工作 篇二

从67万到8000元

上任伊始，为了能让人力资源工作与公司发展战略结合起来，达成领导的期望，我反复考察后，意向性地选择了一家国际化的人力资源咨询公司作为未来合作方。当我把精心制作好的“人力资源建设计划书”呈交给老板后，得到了这样的答复：“好，可以好好研究一下”。

对HR人员来说，实施新项目实在是一个锻炼的好机会。得到老板“好好研究一下”的“圣旨”后，我和同事与这家国际咨询公司热火朝天地开始进行需求分析、架构设计、实施方案等。等这一切都准备好了，将辛苦得到的“成果”交给老板时，老板还是说“好，但再细细研究一下”。

6个月过去了，老板还是没有将项目审批下来。我实在不好意思再敷衍这家咨询公司了，直接找老板问结果，老板回答：“67万？还只是帮我们做人力资源规划？我看还是再考察一下吧！”这真让我有几分泄气。

看来老板不能接受这么高的价格，我便把选择对象从国际公司转为国内公司。终于，有一家业内口碑较好的公司只要8万元，所做方案也比较适合公司。可是当老板听完汇报后，问了一句“还是要8万？8000块钱能不能搞定？还有小逯，人力资源部能不能先把基础的事情做好，再来讨论这些系统的东西？”我郁闷不已，原来老板只是口头上说重视，却没有实际动作。

遭遇失败无处可逃

虽然郁闷，不过我也发现，在这段时间和咨询公司打交道的过程中我已经从他们身上学到了不少东西，既然老板不想花钱，我也可以尝试自己实施呀。

可是真正实施起来情况就不一样了，实施中出现的各种问题远远超出我的预期：不是各部门经理说我的规划太脱离实际，就是员工认为我组织的这些动员和培训占用太多工作时间。

折腾了半年多，我终于决定放弃了。这时，老板对我的不满也越来越大，我的工作热情也越来越低，觉得自己在企业内也学不到什么，每天就是做给各部门“擦屁股”的事情，出了问题老板还要问罪。

越干越没意思，我决定辞职重新选择一下。我将自己的想法在人力资源论坛上贴出后，没想到回复的网友都说：其实现在哪个公司的情况也都差不多，换汤不换药。那些重视人力资源的大公司，选人也都是千里挑一，非常难进去，即使进去发展空间也不大了，最终找的公司很有可能和现在的这个一样。

跌入职业低谷

反正也是这样了，我也想开了，公司又不是自己的，每天做什么不都是一样拿那点工资吗？于是我决定老板怎么说我就怎么干，多一件事也不往自己身上揽。这不，技术部招聘秘书的计划老板已经批了，那就发招聘通知呗！秘书很快就找到了，可是万万没想到，因为一个差错，这个新来的秘书用QQ上网聊天中了病毒，通过局域网把技术部的电脑全感染了，硬盘里的很多技术文件被删除了！技术部经理到老板那里告状，说人力资源部尽搞没用的事情也就算了，招聘还找了这么个人来！老板把我找去大骂了一顿，对我的态度几乎到了冰点。

我到底错在哪里

其实，我遇到的问题，也是很多人力资源工作者的烦恼，难道在中国的环境下，无论我们怎样做，都摆脱不了这个漩涡吗？是我错了？还是老板错了？还是公司的体制错了？还是整个社会都错了？

直到有一天我在网络上看到了这样一篇文章：“如何成功采购知识型产品”。我才蓦然发现，根源其实在我这里！

一、拿工作当试验，企图用实施项目来满足自己的求知欲望。

根据有关调查统计，目前企业人力资源部门中，有72%的从业者是从别的专业和岗位转行过来的。这些HR们可能和我一样，都希望能有机会实际参与和体验人力资源系统是如何建立的，为自己增加实际经验和锻炼的机会。因此往往会脱离企业当前的需求和目标，会特别积极地要求在企业内实施各种各样的系统管理，而不顾企业的实际需求。

二、急于求成，总想直接导入最完美的人力资源管理体系。

时下，各种完善的人力资源系统和流程的确令我们心驰神往，因此在自己企业实施的时候，都希望能找到最好、最全的系统和流程套用，希望能一步到位。

三、以自我为中心，不会换位思考，找不到企业实际需求。

因为以上两点原因，造成很多像我这样HR工作者眼高手低。其实我的老板已经把需求说得很清楚了：“……先把基础的事情做好……”现在想来，老板所说的“基础”的事情，并不是简单的事、不重要的事、打杂的事，而恰恰是最重要、不解决就影响企业正常运营和发展的事情，那些“正在阻碍企业发展”的瓶颈因素。

寻找企业的瓶颈

我开始寻找企业的瓶颈......

经过一段时间我发现，我所在企业的每个部门有一个比较共同的“瓶颈因素”——部门经理要花费一半以上甚至更多的时间用来处理各种小事故，而这些小事故80%是因为员工工作不到位、不职业造成的，用在实现企业业绩目标的管理时间被严重挤占。

而员工的不职业，却最容易被归属到人力资源工作不到位上：“怎么招来的人！”“上岗培训都是怎么搞的？”“绩效管理了这么久什么问题也解决不了！”这些抱怨不断汇集，难怪我的工作很难被领导和同事认可和重视。

原来这个瓶颈竟然是：企业缺乏职业化的队伍。企业需要源源不断地培养职业人，而我却忽略了这个最基本的需求。我决定面对这个瓶颈，解决掉它。

突破瓶颈

但是，由于社会上无论是学校还是家庭都很忽视职业素养教育，具备专业能力的人往往并不具备职业能力，这致使我在招聘的时候很难找到具备职业素养的人，这也是很多同行们感到应聘的人虽然很多，但可用之人却凤毛麟角。因此，我认为企业只能自行解决职业人供应不足的问题，承担员工职业化塑造的工作。

结合企业的实际情况，实施员工职业化塑造，存在以下几点问题：

第一， 职业化塑造是基础工作，要面对所有员工，但企业人员流动太大，天天组织培训不现实。

第二， 培训费用太高。有时候单看培训本身的费用还不算太高，加上为培训准备的资料、考评和员工放弃休息与占用工作时间等因素，还要考虑在外阜的办事处和分公司的交通成本，企业的隐形负担就会很大。

第三， 单就培训而言，无论是聘请讲师，还是自己来执行，总体反映是效果不理想，这不一定是培训讲师或课程不好，只是人们在培训的情景中较容易改变自己，回到现实工作中就忘记了，很难形成习惯。

第四， 在实际工作中，企业的中层管理者对员工的要求也不尽相同，有的严一些，有的宽泛一些，有些要求甚至与培训内容相悖，很难强化培训内容，效果自然打折扣。

综合考虑以后，我选择了倍力职业化塑造解决方案，这套方案完全将职业化塑造融入到工作过程中，教会了中层经理如何高水平地帮助员工养成职业习惯。部门经理纷纷反映好多事情变得顺畅了，员工也感到管理更人性化了，瓶颈轻松得以突破，老板现在见到我就笑。

3.HR部门实习生经验分享 篇三

不曾在实习中与一大群思维开放、乐于分享的正职员工肆意畅谈、想问就问，他们从不吝啬分享自己的独到见解，还会给你的项目特别多的建议来帮助你成长！

不曾在实习中看着自己的项目一步步变成了现实，改变了部门招聘上的战略和实践，从而吸引更多的精英加入宝洁，促进生意的进一步发展！

但这一切，都在我今年暑假的宝洁人力资源部实习中成真了！真实（Real），开放（Open），影响力（Impact）。R.O.I——这就是宝洁实习赋予给我的强大体验，也是我所有实习中投资回报率（Return of Investment）最高的一次！

What it is

首先，简单介绍一下我在为期2个月的实习中负责的项目。项目为Product Supply Employer Branding Project，产品供应部雇主品牌建设项目。了解宝洁的同学就知道，产品供应部作为宝洁内人数最多的部门，每年招聘需求是非常大的。然而，面对着日趋激烈的招聘市场竞争，宝洁产品供应部的雇主品牌并不能很好地被学生所认知，因此，我的项

目就是要帮助产品供应部寻找出公司内部和学生均认可的品牌元素，识别确认产品供应部的雇主品牌，从而设计今年招聘的宣传资料、宣传渠道和品牌建设活动等等。

How I do it

那么，面对这样一个项目，我是如何思考和行动的呢？第一步，深入了解项目背景，寻求专家建议。作为一个实习生，第一阶段最重要的是学会主动利用公司资源，寻找正确的人提供正确的资料和培训。一个部门的雇主品牌建设，和市场部推广一个产品的品牌是非常相似的。所以，我积极找到市场部和市场研究部的同事提供相关的资料和培训，学习如何了解我们的消费者（即学生），如何找到品牌的不同之处并设计发展出一套整合的宣传方案。这里也可以看出，其实HR不是局限于自己的工作，而是有机会和其他部门合作和学习相关知识的。

第二步，展开定量、定性调查，进行数据分析和意见整合。在宝洁，每一步工作的开展，始终都要围绕着最终的目标进行，keep the end in mind。所以，从设计调查问卷、进行深度访谈到分析数据，自己要清楚每一步的作用，同时也要很好地把目标告诉给对方，而在这一个过程中，沟通能力是非常重要的。基于我研究生的项目访谈经验，加上与宝

洁内外不同的人交流的心得积累，我不断提高了沟通交流的能力，并能很好地引导被访谈者回答问题，收集反馈意见。第一次组织并主持针对在校大学生的焦点小组访谈，第一次和产品供应部副总监等高层深入交流，第一次启用在线调查系统并邀请了190名学生参与调查，第一次站在新员工入职培训现场主持小组讨论……2个星期，共313个被访问者，不仅给了我大量的数据支持从而提高了项目可信度，培养了我沟通、领导、分析等能力，还让我了解了产品供应部的基本运作。

第三步，在数据的基础上，设计一套完整的招聘宣传推广方案。此时，项目的侧重点将放在建议方案的必要性和可行性方面。我一边消化之前的数据与反馈意见，一边与产品供应部招聘负责人讨论各种宣传方案，把一个半月的研究成果用最简单的语言和最有支持力的数据写在PPT上。准备讲稿、演练，最后在宝洁大中华区人力资源部总监及副总监、产品供应部总监、招聘经理等人面前用英文进行成果的展示，那一刻我感觉到自己是自信的——因为我已经成为了这个领域的小专家，骄傲的——因为我顺利地完成了实习项目并得到了众人的肯定。前面三个阶段中，我的直线经理作为人力资源部副总监虽然非常忙，但是他非常重视实习生并保证定期与我交流，给我建议和启发性思考，加上有职业导师、工作伙伴的帮助与指导，我个人能力得到了进一步的加强，更重要的是懂得了如何把工作更好地和公司的战略和生意联系起来并为其服务。最后，让我感到最有成就感的是项目不仅留于纸面，而是变成了现实。我积极配合产品供应部招聘负责人联系广告商、印刷商，体验了招聘视频广告、海报从创意的产生、与广告公司洽谈、拍摄场景、设计、定稿、印刷到最后呈现在学生眼前的整个过程。WOW，it’s more than an internship that I get deeply involved in the project, turn it into reality and have a big impact on the real business!

What I learn

做完实习后，我反问自己一个问题，我到底从宝洁人力资源部实习中得到了什么？比很多公司正职都要高的实习工资？是的，这里的实习生项目报酬很高。比很多公司正职还要丰富的部门活动？是的，我能像正职一样获邀参加部门战略年会和娱乐活动。比其他同学更早一步拿到正职

offer？是的，只要你有能力，宝洁是不会错过任何精英的。但是，实习收获远远不止这些物质上的回报，更多的是关于个人职业生涯的思考——

Why HR？

一直问人力资源部的其他同事，为什么选择HR作为职业。“帮助别人成功就是我最大的成功”、“做决策不一定很难，但要影响决策者接受你的建议从而更好平衡公司生意与员工利益的关系，这是十分有意思和有挑战性的工

作”……资深人力资源管理者给了我各种新鲜的在我看来，HR在国内发展还不是十分成熟，而随着企业对人才的竞争日趋激烈，未来企业对那些熟悉各种人力资源范畴工作的人才将会有巨大的需求，所以HR未来发展的空间是非常大的。另外，这是一份随着年龄增长、资历越来越受重视的工作，稳定性也比其他职能部门较强。所以，HR是一个值得大家投入与学习的领域。

Why P&G HR？

大家都知道宝洁的培训和招聘是做得非常好的，这从侧面也看出了宝洁的HR工作做得相当好。而通过实习，其实最让我惊讶的是宝洁的HR已经领先于大部分公司，真正实现了战略人力资源的角色。在宝洁，他们不再是履行人事部的简单职能，而是成为了管理者的智囊团，任何重大的商业决策都必须经过人力资源部的讨论。HR不仅影响着管理者制定公司战略，还通过对公司架构和人员的重新设计和组合，使难以衡量的HR工作通过生意增长的具体数字呈现出

来。即使是刚加入公司的新员工，或者像我这样的实习生，都可以直接和各部门高层管理者进行合作，共同商讨生意决策，这是其他部门的新员工难以获得的宝贵机会。通过提早与公司高层接触并交流学习，HR能够率先自我成长起来。另外，宝洁的HR通过不同的任务委派，可以成为人力资源领域的通才或子领域的专才。所以，宝洁的HR部门，将会是大家的不悔选择！

4.HR泣血整理五年面试经验 篇四

招聘方和应聘方始终是一对矛盾，这毫无疑问，但这两者又何尝不是合作关系呢？试想有哪个做招聘的不希望又快又准得给自己的公司找到合适的人选，又有哪个应聘者不希望能尽快通过面试获得工作机会完成自己职业生涯的又一次跃进呢？所以，作为应聘者的我们千万不要从一开始就觉得HR是站在你的对立面的，如果你站错了队伍，你的面试基本上也就结束了。因为你将竭尽所能得去回避自身存在的、你认为可能会对工作有所影响的问题，而不是将自己的能力展现出来，所以在面试中最重要的工作是表现，而不是回避（To Show not to cover！）

绝大多数应聘者在面试之前会做准备，看很多面试经验，我也看（HR也不傻，当然琢磨对方会怎么对付面试，呵呵）。这些所谓面经中有一条很重要的就是要你去弥补自己的短处，其实这是一个很大的误区。举例来说，我面试的很多应届毕业生跟我大谈自己的工作经验，甚至在哪家打字复印店打过字都说得像个项目管理工程；反过来，那些大专中专毕业，工作两三年，面试始终喜欢说自己自考本科在读，夜大在上，很快就要拿到**大学**文凭……实际上，这些基本上都是无用功，想想吧，公司为什么让你来面试？如果我需要一个有工作经验的，看了你应届毕业生的简历，我要你来面试干什么？我要找个学历高的，这年头，本科生硕士生满天飞，我约你来面试那肯定是我时间多的没地方打发了！

所以，面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才！

第二个问题，展现什么样的能力

今天说在招聘面试时最需要展现什么样的能力，HR专业的说法非常复杂，什么能力模型、素质结构、职业倾向……同行之间讨论一下没问题，真拿到实际工作中，别说应聘者头晕脑涨，有时候连招人若渴的部门经理们都觉得不耐烦。

1、展现你不可被培训的能力

道理很简单，能力、素质分两种，可以培训的和难以培训的，你自己就完全可以判断。

测试：英语口语、能吃苦耐劳、诚实、善良、沟通能力，了解公司产品知识，公司所在行业熟悉程度、计算机能力、财务知识、工作主动性、协调能力、分析能力……试试看，区分一下，是不是很容易？

你是用人单位，你会把注意力主要放在哪儿呢？当然是不容易培训的能力！

公司有培训部门，要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢，所以，不要怕自己在可以培训的方面有缺点（比如对公司产品知识不了解等）。而更多的是要抓住自己所应聘职位所需要的难以被培训的能力。

2、展现你不可被替代的能力

作为招聘者，我每天都在做选择题，在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个，而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型的是毕业生，英语四级（六级）、计算机二级（三级）、成绩优良（排名3/50）、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工作。这样的简历要多少有多少，换句话说，只要公司想招，随时有长龙排在门口，你成功的机会微乎其微。

换个角度看着问题，为什么基层员工好找，部门经理、技术专家难招呢？原因在于替代性，你越容易被替代，你的价值也就越低，这就是法则。所以无论是简历还是面试，你得把自己独特的不可替代的能力表现出来，别告诉我没有，这不可能，不然你凭什么来应聘？

第三个问题，面试成功的要诀，你的预期=我的表现

面试，英文叫做Interview，我认为含义完全不同。面试，当面进行考试，根据你的成绩客观给出评定，考出多少分是多少分，其目的是择优而用；interview翻译过来应该是面谈，会面，是一个沟通的过程，interviewer向应聘者就公司的业务状况，所能提供的职位详情进行传达，而candidates向对方介绍自己的履历、能力、经验等各方面信息，从而让对方认识自己，进而了解自己。其目的是双方的契合，不是择高分而用，而是提供一个机会，让双方都能找到最适合自己的合作伙伴。

具体来说，interview之前，企业一定会对自己想招一个什么样的人来做这个职位分析，也就是HR理论中的所谓岗位分析（Job Description）。这个分析来源很广泛，由部门经理对这个职位的需求，有前任工作者给公司就这个职位留下的主观映像，甚至有客户对该职位人员的客观评价等不一而足。

所以，interview的结果没有所谓优秀、一般、差，只有suit or not suit.希望大家知道企业方的面试官（我们姑且沿用面试这一通行说法吧，不然有人该埋怨我说话夹杂英文了），在面试之前是带着期望来的！什么样的期望呢？简而言之，比前任更适合！如果前任做得不好，希望招到一个更好的，如果前任做得很好跳槽了，则希望招到一个更适合（稳定）的。

那么怎么才能做到让自己更适合公司的期望呢？

1、研究对方的招聘广告，一般对方会在广告中写出职位的工作内容，任职要求。对比一下自己，如果对方写了大专以上学历，你是个硕士，就别去瞎起哄，耽误大家时间嘛这不是？如果对方写了三年以上工作经验，对方当然就不会想去从大学毕业生开始培养一个新手，基本条件都不合适，让你去面试，不是对方闲得实在无聊就是对方HR是个新来的菜鸟。

2、面试中注意把握对方的心态，说俗点儿，听话听音，对方一国企，做财务，问你英语水平怎么样，就得多个心眼儿，工作用不着啊，就别天花乱坠的吹一通，没准儿你的前任就是英语好跳槽去了外企！这样上当的不能说不多，反正我常碰到。

3、突出重点，我常碰到这样的应聘者，通常毕业一两年，会议室坐下，二话不说，从包里翻出一大堆本本，有多大桌他就能给你铺满了，英语的、会计的、贸易的、报关的、计算机的、营销的、管理的、公关的……看得我眼花，只有你想不到，没有他拿不出，介绍完了，我弱弱的问一句您应聘什么职位？答曰：“我觉得你们公司很好，外企，大品牌，心向往之不是一两年了，只要能进来，什么职位我还真不在乎！”我看他做我们总经理挺合适的……

第四个问题、面试中HR们的心态和对策

我们不妨从HR招聘者的职责描述说起，简而言之，为企业寻找合适的人才。当然有许多限制：

1、时间，招聘周期按照职位高低从两周到三个月不等，平均为一个月

2、成本，招聘过程会发生很多成本支出，只要不是糊涂到花多少钱不在乎的地步企业一定非常关心自己招人花费几何

3、招聘效果，也是最重要的，你找来的人是否能够在公司里做得好，做得久，公司个人各得其所，双赢为赢嘛

而这些限制本质上是矛盾的，又想招到最合适的人，又要快，又要省钱，压力当然巨大。所以，其实HR在看似怡然自得坐在面试桌另一边的时候，一般心里都处在这样的矛盾挣扎之中，一方面，心中期望自己对面坐的就是那个最佳人选，另一方面，又担心由于自己一时不慎，没看破对方小小的应试伎俩，被人结结实实的忽悠一把。

这就是HR面试中的心态，针对这种状况的应对措施似乎我不该多谈，表现要不要好？当然要，而且在专业领域内要在众多面试者中首屈一指，但是面试经验我劝各位还是少看些比较好，你想，如果你碰到一个经验不十分丰富的HR，他所准备的问题你都有了比他还精准的答案，HR会得出什么样的结论呢？

这人面试经验丰富，时刻准备跳槽，稳定性值得怀疑。

2、这人性格特点看不透，有待进一步观察，看看有没有更合适的人选吧。

所以，回到最初的地方，面试的过程是展示，而不是去掩饰，你遮盖了一些东西，HR就会认为你有更多东西没有表现出来，进而对你整个表现的可信性产生怀疑，得不偿失啊！再说句到底的话，凭借面试经验是有可能糊弄一些半路出家的HR，可是你找到了工作事情就结束了吗？做起来发现这工作不适合你怎么办？发现工作对你的要求超出或明显地与你的能力不协调怎么办呢？最终结果还是要放弃，不如在面试时真诚沟通，让HR看透你点儿其实对你有帮助！

第五个问题，做一块过硬的敲门砖――简历

制作简历，这一步看似简单，其实也是有些窍门的：三不写二多写一少写

大家猜一下，HR简历筛选时，阅读你的简历会用多长时间呢？十分钟？那是我一共就这一份简历，五分钟？一般候选人在面试前他的简历会被这样研究。一分钟？那是这封简历写得挺逗。正确答案，不会超过三十秒！这是我的自身经验，同行们的意见可能更少！

这么短的时间能阅读多大篇幅呢？注意我没说阅读多少字，最多两页A4.学校教育害死人呐，学生们的简历毫无例外的第一页是“求职信”。内容基本雷同，大体是大学生涯、母校光辉……除了校友和菜鸟，其他人是不会看的。你怎么才能让HR被你的简历吸引呢？切记，三不写二多写一少写！

不写未成年经历，做简历不是写生平，公司选人不是政府选国家干部。一般我们对你小时候的事情兴趣不大，小学、中学就读学校之类，没人会看。很多人觉得好像写了也无关痛痒，其实不然，这样的经历一般都出现在简历开头部分，看了一段这个，会严重影响HR看下去的意志力，那就亏大了！

与工作本身不紧密相关的工作、学习经历不写，运气好，HR视而不见，运气不好，他们就会考虑，这个人能力挺杂啊，放我这儿不能人尽其才，来了也会跑！

不写自我评价和真正意义上的兴趣爱好，自己都评价完了，HR还评价什么呢？菜鸟会觉得你傲气，有经验的则不看，写了只有坏处没好处。如果你写的是与工作相关的兴趣爱好，（比如应聘采购地说喜欢逛街购物，应聘财务的说自己酷爱数钱之类，开玩笑啊，学生朋友可别当真），那没问题，如果你写的是我爱唱卡拉OK、泡吧跳舞、打球打牌，我看算了吧。

直接相关的工作经历要多写，你最能吸引公司的关键能力就是这条，能不多写吗？我看得很多简历都有很好的，甚至是我公司直接竞争对手公司工作经验，但非常可惜，就一句话“从XXX到XXX在XXX公司任职XXX，证明人XXX，你自己都认为你在这公司这几年的工作经验毫无亮点可说，怎么吸引别人呢？

成功案例数据要多写，记住一句话，事实永远比空谈有说服力，什么样的事实呢？成功案例。其实根本不用你从头到尾地把整个案例背景、困难、压力、你的措施、执行、结果都写出来，你只要提纲携领地把事件描述一下就可以了。如果能多写出两三个成功案例，你这个人的能力还不跃然纸上？尤为重要的是数据，这是最有说服力的，比如，我要应聘一家公司的招聘经理我一定会列出数据，我多少年专职招聘经验，阅读**简历，组织过**次面试，招聘到经理级员工**，主管级**，其中**是通过**途径招到的，等等这样的数字，很快就会让你的描述可信度大幅上升。什么？你记不得了？Faint！你不会根据自己的情况估算一下？

5.怎么做好hr工作 篇五

人力资源的管理是一项艰巨而又重要的工作，HR们的重要性是据对不可忽视的，而HR们是所要运用的软件也不是那么随随便便就选择的，要选择适合自己企业的HR软件。做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系的6大板块是不易的。怎么做好hr呢？下面看看CubicHR专家的总结：

首先从理念上着手。一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制。人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础，决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。从事HR工作想必大家都知道沟通是最重要的一环，而沟通自然是和人沟通，包括最高领导、上级、平级、下级。

然后是实践。不要仅仅看案例，同时更要思考，如果换作你自己你会怎么做，你做的和别人做的彼此好坏在哪里？有时候提问题前如果你能把你的解决方法提出来然后再问人家，这样不仅促使你自己思考，同样人家更能发现。

另外，hr有三点，“识人、留人、用人”，这其中，识人是基础，留人是关键，用人则是目的。一个企业能否发展壮大，选好人是基础。因为无论现在的设备多么先进，技术如何了得，但归根到底都是要由人来完成对这些设备的操作。所以一个企业如果没有可以使用的人，一切无从谈起。选好人就成了我们建立起企业大厦的基础，而选好人的前提则是识人。做好hr，要让自己形成一种hr的思维，如果你形成了一种正确的思维，然后基于这个思维将他拓展到各种措施行为中去，那么做好hr则不会遥远。

6.HR招聘工作思路 篇六

合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。

在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。招聘不要局限岗位硬性条件。

其实，先前招聘失利的根源还在于，HR从业者对招聘岗位理解不透彻。当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。 因此导致人岗不匹配。很多公司的招聘原则是寻找最优秀的人才。其实，他们犯了一个很大的错误，最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的。

聘用最近的“千里马”

企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。

在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。

作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源?一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善人才的激励机制。四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。

靠吸引，不靠招聘

7.个人HR工作总结 篇七

鄙人是新人，这一个星期以来回了好多贴，但很多是重复的问题重复回。我没有直接复制相关法律法规，都是以自己以前的经验和对法规的记忆来回复的，难免有所遗漏和错误。为了不让自己再打字打得手软，把一些HR新手们常见的问题列出来，方便查询，希望对大家有所帮助，如有遗漏请跟贴补充，先谢谢了！

下面就以HR们招聘开始有可能遇到问题的顺序来列出(不包含技术活)：

1、招聘渠道： 报纸：成本较高

网络：林子大了什么鸟都有

人才市场：有免费有收费的，可以让他们推荐不用天天坐人才市场 内部介绍：不方便人员管理，不是裙带关系就是老乡、劳务派遣：赚取管理费，社保购买一般违法，兼带招聘(额外收费)，如果约定退工形式可以有效降低用工风险，同时降低员工忠诚度

校企合作：不稳定，但毕业后可以更好融入公司；实习时不能签劳动合同，不能买社保，一般买商业险，不受劳动法约束，实习期一般不算工龄。毕业后才能签劳动合同 见习基地：要当地政府审批，较麻烦

2、用工形式

全日制自有：和自己公司签合同

全日制劳务派遣：在自己公司上班和别的公司签合同

小时工：一天4个小时，一周不超过24小时，虽然可以口头约定合同，但是为了避免小时工变成全日制员工，还是签书面合同保险 临时工：按天付费

项目合同工：也就是以一定任务为目的的合同

业务流程外包：将公司非核心的业务给外面公司做，和代工有些象 员工自主创业：公司员工离职承包自己公司的业务，收公司费用

3、面试方法

单独面试、小组面试、群体决策、结构化面试、半结构化面试、情景面试(压力面试等作为提问技巧未纳入)

4、人员测评方法

面试、笔试、心理测验、评价中心(包含无领导小讨论、公文筐、角色扮演、管理游戏等)

5、入职

公司拟录用员工，向员工发OFFER后不能临时改变主意不要此人，因为OFFER有法律效力，员工申请仲裁一般是员工胜，只能在试用期内找理由解除合同； 员工必须完整填写入职信息登记表，同时再签一份申明书，申明自己所填资料和证件的真实性，如果造假承担相应法律责任，后续公司员工表现较差，公司如查出资料有假可依此辞退。

6、试用期合同 入职第一个月内必须签合同，否则从第二月开始支付2倍工资，最长支付时间为11个月，满一年还未签视为签订无固定期限合同。合同不满3个月不能约定试用期；超过3个月不满一年试用期不能超过一个月；超过1年不超过3年试用期不能超过2个月；3年及以上合同试用期最长不超过6个月。所以一般公司想约定2个月试用期可以签1年零几天的合同；

7、试用期工资

不低于同岗位正式工资的80%，也不能低于当地最低平均工资；

8、试用期社保

入职当天须给员工及时足额购买社保，不买社保给员工带来损伤公司承担全部费用，同时支付药费50%的赔偿金给员工。及时：即入职当天就须购买；

足额：即员工工资如果为5000，公司不能以上平均工资的60%来买，也不能以最底工资标准来买，一句话只要购买社保基数比用5000来计算的应税工资少就是违法。员工可以让公司补齐差额部份；

补社保：一般只能补养老，因医疗是以连续缴纳时间计算，所以如果你之前交了5年医疗，中间离职找工作断交一个月，那么之前5个月医疗就是白交，须以最近连续交纳时间起算。补交养老：一是之前未交的补交，一是未足额购买的补交。具体补交时间是以员工发现自己权益受损之日起，可向前追溯两年，即最多补交2年。如各地有地方法规以实际法规为准。

9、试用期辞退

试用期内公司辞退员工可以不支付补偿金。

员工在试用期内被证明是不符合岗位要求或无法胜任岗位要求可以辞退，不管是什么原因，主要的一点是“被证明”，即有书面证据证明员工不合适，以避免试用期随意辞退员工带来的风险。

10、试用期劳保用品配备

员工从事潜在风险的岗位(指须配备劳保用品)，公司必须配备劳保用品，不能因员工在试用期为理由不提供，同时员工可以拒绝公司提出的违规操作，公司不得打击报复。

11、员工录用

除国家规定的特殊岗位外，任何公司不能因员工感染如肝炎类不影响正常工作的疾病为理由拒绝录用员工。

12、医疗期

工伤医疗期为3～24个月，具体休多久以医院和鉴定处的结果为准，24个月到头还没有好就申请旧伤复发。工伤工资为受伤前3个月的平均工资。公司报工伤为1个月期限，个人及家属申请时间为1年。结案赔付时，除了基本的应得外还得考虑家属培护费、伙食费等。非工伤医疗期也是3～24月，国家规定是以连续从事工作10年为基准核算的，就是连续从事工作不满10年在本公司不满5年，可以休3个月，这3个月的假须在其生病那天开始6个月内休完，以此类推，而不是从一年开始计算这6个月。如果当地有特殊规定，以特殊规定为准，如深圳是以深户和非深户来核算非工伤医疗期，深户按国家标准，非深户满1年可以休15天，远低于国家标准。工资也一样，国家只要求不底于最阺工资的80%即可，深圳这边要求不低于正常工资的60%。

13、生育保险

生育保险为强制购买，男的买了好处还没看出来，女的买了很明显生育时用的，但前提是该女性的生育符合计划生育，否则不管是头胎，还是二胎都只能享受产假，其它生育保险所产生的费用是个人承担的。

14、产假

一般产假是按预产期提前15天，合计休90天，一次性休完；4个月以下流产休15天，4个月以上休45天。不管是生产还是流产工资按正常出勤计算。另外生产后小孩子未满一周岁，每天可以有1小时的哺乳期，换句话说就是每天可以提前一个小时下班或晚一个小时来上班。

15、加班

加班必须按流程申请，有负责人签名确认，保存书面档才能生效，自愿加班和没有符合申请加班流程的所谓“加班”无效。平时加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考虑调休再考虑算加班，法定不能轮休，付三倍。正常工作时间为365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不计入工作日。

16、不能解除合同情况 医疗期、女性三期、职业病

17、公司解除合同不赔钱情况 试用期被证明不符合岗位要求 严重违反公司制度 给公司造成重大损失 触犯刑法

18、公司须提前一个月通知员工解除合同但要赔钱情况 合同即将到期

5级以上的伤残（具体是5级还是6级忘记了，大家可以补一下）不能胜任本岗位也不能胜任调岗的

医疗期结束后不能胜任本岗位也不能胜任另外岗位的 客观环境变化的

赔钱标准：满1年赔一个月，最多12年。满半年算一年赔一个月，不满半年赔半个月。

19、各种解除合同赔钱情况

此种赔钱主要是以08来分界说明 公司单方解除（违法解除合同）：年限和工资上限受限制，即08年前最多12年，工资不能超过城镇平均工资的3倍；

公司裁员的：08年以前工资和年限不受限制，08年以后受限

公司与员工协商的：08年以前的工资不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。

20、最后说明

一般公司都有自己的规章制度、员工手册等。如果员工申请仲裁，那么作为HR您首先要看下公司这些制度、手册制定的程序是否合法，再考虑内容是否合法。如果只有一样合法是没有法律效力来约束员工。

8.hr个人工作总结 篇八

hr 工作总结范文 ? ?

XX 年公司人力资本治理与开辟在进一步做大好人力资本基本性工作的同时;加强定岗定员、人力资本培训与开辟、人力资本治理信息化和人力资本治理轨制扶植;赓续开辟人力资本视野，把握人力资本动态，接收国表里最新人力资本治理思惟和理念，进行人力资本治理改革与立异。

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人力资本根本情况。

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截至 200x 年 12 月 31 日南粤物流(含合伙、控股公司)员工人数 1880 人，个中公司本部 67 人，通驿 1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。

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南粤物流学历情况：截至 200x 年 12 月 31 日公司拥有大年夜专及以上学历 482 人，个中博士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大年夜专 202 人。

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一、经由过程岗亭分析与设置，做好定岗定员工作。

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为合营做好公司经营事迹和员工绩效考察工作，增能人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营营业情况进行定岗定员，具体情况如下：

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(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各治理中间按里程、办事区对数以及营业范围等关键指标进行分类;2、办事区按车流量、营业额等指标分类。肯定各类治理中间和办事区的岗亭和人员配备，力争为新的办事区扶植供给标准化模块。

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(二)广东新粤应按公路工程交通安然举措措施、通信、供电、监控、收费等不合营业量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗亭和人员进行恰当合理优化，控制大好人员数量和人工成本。

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(三)实业根据高速公路扶植材料供给量、供货总额和里程、工期、工程范围以及信息技巧办事等不合营业情况来做好定岗定员工作。

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(四)威盛根据海运以及新拓展的营业特点，在现有定编的基本上分块做好岗亭任职资格前提解释书和岗亭解释书。

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同时我们经由过程访问广珠北、大年夜学城、曲江和后门办事区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，控制了第一手定岗定员材料。

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二、积极推动人力资本治理轨制扶植，根本确立公司人力资本治理的轨制体系，形成较为规范的人事治理，从整体上进步了公司的人力资本治理与开辟程度。

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公司本部根据公司治理体系体例的总体请求，已经完成员工培训办法、人力资本治理

暂行办法、员工考勤治理暂行办法、劳动合同治理办法和人事档案治理细则等人力资本治理与开辟轨制的初稿汇编工作。个中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考察暂行办法已正式颁布并在施行中。

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广东新粤除了完美原有人力资本治理轨制外，完成 iso 质量认证。通驿公司编制了中层治理人员考察治理办法和劳动合同治理办法，修改完美公司员工考勤治理实施细则和办事区人事治理轨制，让日常治理工作更轨制化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策律例，结合公司的实际情况，了了了奖惩、考察、异动与提拔、休假、劳动关系等内容，慢慢完美公司的劳动人事治理轨制。

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三、为适应公司计谋和员工小我成长须要，各属公司人力资本开辟与培训工作大年夜大年夜加强。

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为赓续加强公司的竞争才能，进步员工的本质和才能，知足公司及员工小我成长的须要，公司本部草拟了人力资本开辟与培训办法，在培训筹划与调和方面做了响应的工作，但公司整体层面上的专题(常识普及性)培训和公司本部员工的培训须要加强。

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通驿精心组织，卖力做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期办事戋戋新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层治理人员培训班，39 人参加培训。进行办事戋戋长应知应会培训，历时近4 个月，21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训 4 天，重要进行办事区治理本质、营业流程、经营策略、财务治理、公函写作等培训;第二阶段：业余自学司法律例及应知应会常识培训近4 个月，并进行了卷面测验。举办或送培 308 人次参加人力资本治理、劳动保险、筹划生育、iso9001：XX 质量治理体系内审员资格、注册安然员、固定资产治理、财务管帐基本及档案治理、税务税法、公函写作、扶植工程项目治理、便利店信息体系治理、文书科技档案治理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐办事技能等各类专业技能培训班，不合程度地进步了相干人员的理论常识和实际操作才能。

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四、着手进行绩效考察与评估，客不雅、公平、合理地评价员工事迹，激发员工潜能和工作热忱。

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公司经由过程对员工进行日常与年度相结合的考察，将考察成果与员工的薪酬待遇、岗亭调剂、培训开辟及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我束缚的用人机制，以实现人才在公司内部各岗亭的优化设备，促进公司人力资本的开辟、治理与合理应用，建立高本质、精干、高效的员工部队。

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特别是实业根据用人机制和有关事迹考察治理轨制，将考察成果与浮动工资、年关奖金挂钩，极大年夜地进步了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了抢先创优的局面。

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五、以信息化扶植为动力，积极合营集团做大好人力资本治理信息化扶植工作，强化人力资本治理技巧立异。

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根据集团总体信息化扶植安排，为充分发挥集团和公司人力资本治理人才优势和信息

化技巧优势，晋升信息化扶植工作，特别是关键治理手段在人力资本治理工作中的供献率。我们请求各属公司借助公司办公主动化体系做大好人力资本治理信息化体系的总体筹划，完成公司决定计划申报控制体系、人力资本统计信息体系以及员工信息数据的电子信息化扶植。

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同时，为合营集团人力资本治理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月，完成了广东交通团表现代人力资本治理信息体系(南粤物流)材料的录入工作，该体系分为人事治理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表体系、体系治理六大年夜模块，包含人力资本根本信息、教导背景、专业技巧职务、技巧工种、持续教导、社会保险、离退人员治理、工资签定、信息查询等强大年夜的功能，该体系的有效应用，能极大年夜地进步人力资本工作效力和人力资本治理与开辟程度。

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hr 如何写工作总结? ? ?

攻略一：换上老板的脑袋找准总结偏向 ? ?

总结是写给老板看的，那么下笔必定要扣紧老板的脑袋。每个公司的老板存眷的 hr话题不合，那么做为 hr 的你，就须要存眷老板同时与你聊天最先问的问题、要材料或报表时最爱好问起的内容，有办法的还可以去看下老板的工作申报或者是重大年夜场合的讲话。懂得下他们存眷的问题。只有知道老板存眷的hr主题，才能让本身的工作成为老板眼中的“重点”，从而表现价值。(当然，假如你有把握比老板想的更远，且让老板认同的除外)。

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小贴士—老板经常存眷的问题：核心职位的雇用情况、核心员工的流掉情况、整体薪酬成本问题、营业部分员工知足度问题 ? ?

攻略二：千方百计量化您的工作成果 ? ?

前面我们说过治理类的 hr 工作很难量化，但其实很多 hr 在实际工作中照样背负了很多 kpi 的，譬如：员工流掉率、在人员工培训完成及时率、在人员工绩效完成率等等。可是hr 对于这类 kpi 的控制力往往有限，于是 kpi 的成果有时刻会很不好写一年工作的后果在哪里。其实对于此类 kpi，可以先看绝对数量是否达标，假如绝对数量不达标，则可以看看相对数量(例如：与以前同期比较、与同业业比较、与部分比较等)。别的，还有一些指标可以参加一些过程数据的解释，譬如：雇用后果的指标往往是很弗成控的数据，但 hr 在这个过程中往往做了举办雇用会、筛选简历、德律风面试等很多的工作，这些过程性的数据也须要列举出来。如许固然不克不及替代 kpi 的评价，但却可以从另一个角度表示工作的量。

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小贴士-用图表结合数据让您的工作成果量化：在表示量化的工作成果时，最关键的要做到简洁、清楚明了，切中关键，是以图表成为最好的表示和分析的手段。今朝很多 hr类的小软件都可以赞助 hr 做出漂亮的数据报表。

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攻略三：合理搭配、真诚分析包装你的工作成果 ? ?

前面我们说到要从老板存眷的点来构思总结，那么真正的表如今于：起首从宏不雅、大年夜的偏向列举年度重点的工作内容。有同伙可能要问了，万一这些内容都欠好看，完成的不好怎么办?这个时刻，可以对这些短板项目做个真诚的分析与解释。如许的分析解释可以借助类似 swot 分析等对象来进行，固然如许的分析无法挽回最终的评价，但至少可以让老板或上司知道你对本身不足已经熟悉到并做了过细的分析，如许的立场证清楚明了你将来的工作潜力。此外，从小我的角度，如许的分析也有利于明白本身将来尽力的偏向。

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小贴士—swot 的分析办法：可以从优势、劣势，机会和威逼来分析相干工作成果，从而列出可行的改进办法。

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攻略四：总结以前必定要瞻望将来 ? ?

以前也许影响了年关奖，但将来则决定来岁的地位，是以昔时终总结对以前回想清楚后，将来的行动更是须要浓墨重彩。hr 的工作有必定惯例与变更性，惯例类的工作可以按模块来层次化，而变更性的工作重点的照样要结合公司的整体计谋或者是核心营业部分的成长需求来做一个合营。重点要凸起对于企业成长、营业成长的计谋伙伴的地位，并且尽可能列举一些行动的具体筹划与目标。

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小贴士—行动筹划也需模块化：有些 hr 的工作可能不由本身安排，由上级或老板安排，但在对将来进行瞻望时，必定要从本身的职责出发，对工作筹划进行分类和详略分析，如许才能让她的工作筹划显得可履行和到位。

9.HR年终工作总结 篇九

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度，员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

(二)组织设计和优化，明确岗位说明书

20xx年对公司的组织架构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行了定位，建立和完成了公司各部门新的组织架构 ，对人员进行了定编，并在此基础上，结合上半年的内部调查、研究和实践，在下半年对公司各部门近50多个岗位重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对各工作岗位进行了《工作岗位说明书》的编制和确认工作并及时下发实施到位。

明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各执行尚不成功，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，员工尚未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

(三)根据组织结构图为企业配置人才

20xx年随着公司业务的扩大与提升，地产项目人员调整比较大，工作量也随之加大，由于地产行业是一个专业性较强的行业，并且需要丰富的实践经验，企业所需人才集中在60、70年代人，地产人员的招聘难度比较大，为打破僵局，人力资源部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要通过XX进行网络招聘，另有通过猎头、HR网络群、以及个人资源等辅助招聘渠道进行招聘，本年度招聘人员数量已达编制人员数量的90%以上。

人力资源部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努力把好招聘环节，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。力争使人事招聘与配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

(四)员工入职和转正管理

为了进一步提升员工满意度，降低劳动风险，集团人力资源部在员工入职时即签订劳动合同，改变了以往试用期后签订劳动合同的做法，确保无法律上的后顾之忧，及用工的合法性。

(五)薪酬方面

目前，集团和地产公司薪酬方面存在的问题：无薪酬体系，没有明确的岗位薪酬标准，导致员工工资两级分化较严重，比例失调。集团人力资源部将根据公司的实际情况，尽快着手建立可行的薪酬体系。

根据近一年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐锡华的宗旨，在广泛征求了大多数管理部门员工和领导意见的基础上，对公司的《加班管理规定》进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的抱怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的调休，同时也降低了公司法律方面的风险。

(六)建立培训制度及计划

自下半年以来，通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从企业制度培训、技能培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工入职及企业文化培训等等来满足企业的需要。

本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：

a) 、全体人员参加《制度建设与企业发展》的培训，共计60人/次。

b) 、全体人员参加《继续抓好制度建设》的培训，共计60 人/次。

c) 、全体人员参加《企业规范化管理与制度建设》的培训，共计60人/次。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a) 、管理观念的更新、管理技能、专业技能的提高等方面的培训将成为公司 整体培训工作的重点，越来越受到各级员工的关注。

b) 、各部门在组织内部员工的培训不能流于形式，培训计划要认真执行，培训记录要完整。

(七)考勤管理数据

(八)文体活动方面

今年5月底人力资源部组织了集团、地产及教育公司全体员工去平谷金海湖郊游活动，活动项目有兵乓球、台球、爬山、划船、及海上游乐项目等，展现了锡华员工的热情活力、团结奋进、敢于拼搏的精神。

(九)绩效考核和管理

绩效考核是激励人才成长的重要手段和管理方式，目前公司急切需要实施绩效考核管理，本年第四季度由人力资源部组织各部门将在20xx年12月底对各部门进行了第四季度绩效评估，并根据评估结果对各部门相关管理人员进行绩效面谈，确定各级管理人员20xx年的管理任务和管理目标，通过评估，一方面可以展示员工年度最佳业绩和优势，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升并不断改进自我工作的意识，为全面实现公司20xx年新的绩效管理任务提前做好准备工作。

(十)员工异动管理

人性化、多样化的员工离职面谈，使公司员工被辞退时心态很平和，加上完善的离职手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。

20xx年人力资源部及总裁办逐步通过召开员工例会等方式构建锡华企业内部的沟通体系，尽管只是做了一个起步，还存在诸多的不足之处，但为20xx年公司强化内外沟通管理奠定了一个良好的开端。

(十一)企业文化方面

10.HR的最高工作境界 篇十

hr就是成就着人才，发现着人才，发展着人才，给这个社会造就着人才，能实现这个崇高的使命，就是最高境界。在组织中，你越是无私和忘我，人们的心就越靠近你。你和其他经理在一起的时候他们会感觉到你成就他人的一种境界，所以他们很信赖你，依靠你，接受你的专业意见，邀请你参与各种决策，切实地与你形成一种伙伴关系。

――许海华(北京国际(sos)救援中心人力资源经理)

涨工资的幅度该有一个合理的范围

薪水的增加，不要期望一下子从天上掉个馅饼，翻倍了，或者说像拿了圣诞老人的礼物一样。员工期望值是水涨船高的，在员工入职的时候我们就会将有关定岗、定薪、加薪、升级的原则和尺度告诉他，跟他有一个沟通，并希望他在工作期间获得成长。

――白文杰(ibm中国区人力资源总监)

“诚实”是一个很重要的用人标准

有的人说：“我被公司layoff(解雇)了，我需要一份工作。”有的人说：“因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的，我就想在这儿找份工作。”西门子会觉得这些回答都挺好。

――胡春(西门子〔中国〕有限公司人事部人事顾问)

跟公司文化不合拍的人确实存在运作模式的差异

我们把自己比喻为农民，这个意思是要春种秋收，不是一个文案能解决的，而是要从头策划，秋收先要考虑春种，我们是作战部队，是要去实战，而不是去学别人怎么做。所以我们会考虑进来的人跟我们的文化是否合拍。

11.HR工作专业英语 篇十一

一、人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)

人力资源经理:(human resource manager)

高级管理人员:(executive)/ i`gzekjutiv

职业:(profession)

道德标准:(ethics)

操作工:(operative employees)

专家:(specialist)

人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)

二、外部环境:(external environment)

内部环境:(internal environment)

政策:(policy)

企业文化:(corporate culture)

目标:(mission)

股东:(shareholders)

非正式组织:(informal organization)

跨国公司:(multinational corporation,MNC)

管理多样性:(managing diversity)

三、工作:(job)

职位:(posting)

工作分析:(job analysis)

工作说明:(job description)

工作规范:(job specification)

工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS)

职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)行政秘书:(executive secretary)

地区服务经理助理:(assistant district service manager)

四、人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)

战略规划:(strategic planning)

长期趋势:(long term trend)

要求预测:(requirement forecast)

供给预测:(availability forecast)

管理人力储备:(management inventory)

裁减:(downsizing)

人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)

五、招聘:(recruitment)

员工申请表:(employee requisition

招聘方法:(recruitment methods)

内部提升:(Promotion From Within ,PFW)

工作公告:(job posting)

广告:(advertising)

职业介绍所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

实习:(internship)

六、选择:(selection)

选择率:(selection rate)

简历:(resume)

标准化:(standardization)

有效性:(validity)

客观性:(objectivity)

规范:(norm)

录用分数线:(cutoff score)

准确度:(aiming)

业务知识测试:(job knowledge tests)

求职面试:(employment interview)

非结构化面试:(unstructured interview)

结构化面试:(structured interview)

小组面试:(group interview)

职业兴趣测试:(vocational interest tests)

会议型面试:(board interview)

七、组织变化与人力资源开发

人力资源开发:(Human Resource Development,HRD)培训:(training)

开发:(development)

定位:(orientation)

训练:(coaching)

辅导:(mentoring)

经营管理策略:(business games)

案例研究:(case study)

会议方法:(conference method)

角色扮演:(role playing)

工作轮换:(job rotating)

在职培训:(on-the-job training ,OJT)

媒介:(media)

八、企业文化与组织发展

企业文化:(corporate culture)

组织发展:(organization development,OD)

调查反馈:(survey feedback)

质量圈:(quality circles)

目标管理:(management by objective,MBO)

全面质量管理:(Total Quality Management,TQM)团队建设:(team building)

九、职业计划与发展

职业:(career)

职业计划:(career planning)

职业道路:(career path)

职业发展:(career development)

自我评价:(self-assessment)

职业动机:(career anchors)

十、绩效评价

绩效评价:(Performance Appraisal,PA)小组评价:(group appraisal)

业绩评定表:(rating scales method)

关键事件法:(critical incident method)排列法:(ranking method)

平行比较法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)晕圈错误:(halo error)

宽松:(leniency)

严格:(strictness)

3600反馈:(360-degree feedback)

叙述法:(essay method)

集中趋势:(central tendency)来

十一、报酬与福利

报酬:(compensation)

直接经济报酬:(direct financial compensation)间接经济报酬:(indirect financial compensation)非经济报酬:(no financial compensation)公平:(equity)

外部公平:(external equity)

内部公平:(internal equity)

员工公平:(employee equity)

小组公平:(team equity)

工资水平领先者:(pay leaders)

现行工资率:(going rate)

工资水平居后者:(pay followers)

劳动力市场:(labor market)

工作评价:(job evaluation)

排列法:(ranking method)

分类法:(classification method)

因素比较法:(factor comparison method)评分法:(point method)