后备干部培养申请书

后备干部培养申请书（精选16篇）

1.后备干部培养申请书 篇一

尊敬的学校领导：

本人姓名xx，男，汉族，生于一九xx月，中共党员，xx学历，小学语文高级教师，xx县“三星级教师”、“优秀教师”、“师德标兵”，现任教于xx，担任小学x年级语文教学工作，xxxx年x月至今担任学校xx主任职务。

通过认真学习《xx县学校校级后备干部选拔培养管理办法》文件精神，本人完全符合副校级后备干部选拔条件。本着不断进取，追求理想的宗旨，在此自我推荐参加本次副校级后备干部选拔。通过自我对照文件精神，主要基于以下几个方面的优势：

一、年龄上的优势。年轻，意味着锐意进取，富有激情。三十多岁的我正值人生黄金时节，完全脱离了参加工作伊始时的懵懂与浮躁，更多的是成熟与稳重。为此，会比别人多一份从容和坦然;为此，亦会比别人多一份热情和冲劲;更为此，希望在自己人生的蓝图上写下更殷实的一笔。

二、业务上的优势。做为一名工作近二十年的教育工作者，我长年坚持在教学第一线，掌握了较为先进的教育教学理念，积累了丰富的课堂教学经验，具有较高的课堂教学水平。多次参加校、区、县、市级教学竞赛和课堂教学展示活动，均取得了优异的成绩，为学校赢得了荣誉，也得到领导及同事们的一致认可。工作期间，先后担任过学科教研组长、少先队大队辅导员、教导处副主任、副校长及信息室主任等职务，分管过学校安全、德育及教育教学工作，对于学校各部门的管理业务较为熟悉同时积累了一定的管理经验。

三、作风上的优势。我具有较强的敬业精神。工作上认真负责，一丝不苟，勤勤恳恳，任劳任怨;处事上实事求是，廉洁自律。以诚信为本，与人相处融洽，是我的处事作风，也是我个人的行为准则。

如果我能有幸被组织选拔成为副校级后备干部人选，我将努力做到以下几个方面：

一是以“三个服从”严格要求自己。即感情服从原则，主观服从客观，个人服从集体。做到服务不欠位，主动不越位，融洽不空位;为领导当好参谋，多向领导汇报情况。坚持“上为领导分忧，下为同事服务”的原则。把服务于领导、服务于同事、服务于学生作为工作的出发点和落脚点。做到工作围绕中心转，服务围绕领导转，协调围绕大家转，使工作目标更明确，重点更突出。

二是抓好学习强素质。要以身作则，团结协作。不断加强自身业务学习和政治修养，提高自己的综合素质和驾驭本职工作的能力。随着教育信息化的不断发展，需要我们在保证熟练完成现有业务的同时，增强工作的积极性、主动性和预见性，超前学习一些将来可能用到的知识和技能，做到未雨绸缪。

三是创新意识，“创新是一个民族的灵魂，没有创新就没有生命力”。在具体工作中，要实现工作方式和工作内容的创新，不断提升工作效率。

尊敬的学校领导，躬身实干是我的人生信条，奉献于教育事业是自我永恒的追求。如果本次选拔成功，我将尽全力实现自己的诺言和奋斗目标;如果选拔失败，我也绝不灰心丧气，将在工作岗位上更加努力，为下次的选拔积累更多的经验。

最后以一副对联来结束我的自荐，上联是“胜固可喜，宠辱不惊看花开”，下联是“败亦无悔，去留无意随云卷”，横批“与时俱进”。

诚盼批准!

此致

敬礼

自荐人：XXX

时间：XXXX年XX月XX日

2.后备干部培养申请书 篇二

一、新时期乡镇村庄后备干部培养的重要性

新时期广大农村地区农业正在向现代化、科学化、集约化迈进, 与此同时, 城镇化、工业化建设也在迅速发展, 因而需要大批掌握先进科学知识、实践技能的干部深入基层开展工作。如社会治理、节能减排、农业生产、教育卫生、招商引资等颇具时代性的问题, 都对乡镇村庄后备干部的培养提出了新的要求。而且我国农村地区覆盖面广, 人口众多, 乡镇村庄干部具有贴近基层群众的优势, 能够在第一时间发现群众中存在的矛盾问题, 从而化解矛盾, 消除社会的不安定因素。所以新时期积极扩充基层后备干部队伍、提高干部整体素质是从根本上维护社会与安定团结的需求所在。

二、新时期乡镇村庄后备干部培养的现状

尽管随着社会的发展进步, 乡镇村庄后备干部思想觉悟与工作能力普遍提高, 但在培养过程中仍面临一定的问题。

1.后备干部储备任务艰巨。在我国全面推进社会主义新农村建设之际, 后备干部的储备关系着各项工作的开展。不少农村地区后备干部储备数量严重不足, 交叉任职情况多, 换届改选时常遇到青黄不接的尴尬局面。不仅如此, 在职干部队伍的整体结构也不尽合理, 尤其表现在年轻干部比例小、具备中高级职称的干部比例小等方面, 因而给后备干部储备工作带来了巨大挑战。

2.后备干部综合素质有待提高。新形势下很多新事物、新问题不断涌现出来, 对后备干部的综合素质提出了较高要求。由于文化知识、业务能力的欠缺, 不少干部在工作中感到力不从心。而且思想观念、学历基础、业务能力的改变也并非一蹴而就的, 农村地区受地域、资金等因素的限制, 后备干部素质的提高成为工作中的一项紧迫任务。

3.后备干部考评与激励机制不健全。受考评与激励机制的影响, 乡镇村庄后备干部工作动力不足, 流动性强, 队伍建设缺乏稳定性。基层乡镇村庄工作环境艰苦, 工作难度大, 加之考评管理不严, 后备干部工作态度难免消极。另外, 从福利待遇角度来看, 农村地区经济水平相对较低, 乡镇村庄干部晋升空间小, 薪酬福利有限, 大大削弱了后备干部的积极性, 所以学历、能力兼备的人才往往更愿意选择其他途径就业。

三、新时期乡镇村庄后备干部培养的举措

新时期农村各项建设工作充满压力和挑战, 乡镇村庄应尽快扩充后备干部队伍, 积极发展对后备干部的继续教育, 并完善考评与激励机制。

1.扩充乡镇村庄后备干部队伍。针对当前干部队伍储备不足、结构失衡等问题, 乡镇村庄应积极适应新形势下的建设需要, 转变用人观念, 遵循德才兼备、任人唯贤、公开公正的原则, 广泛选拔优秀人才, 加强后备干部储备。乡镇村庄各级政府部门要加大宣传力度, 充分做好干部选拔任用的动员工作, 从品德、学历、工作经验、年龄、性格等多方面综合考察人才, 如具备扎实学历基础的人员, 在农业、科技、医疗、教育、招商等领域有实践经验的人员, 退伍人员, 外出工作返乡人员等, 都应当作为人才选拔的重要来源, 进而为新时期农村产业结构调整提供动力支持。在实际选拔过程中可以采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法, 以确保后备干部的充足来源。

2.积极发展乡镇村庄后备干部的继续教育。对后备干部的培训教育是一项持续性、持久性的工作。从系统的日常培训到专业学历教育, 以及定向培养教育, 都是乡镇村庄今后应当大力推进的工作。首先, 在推进城乡一体化建设过程中, 广大后备干部要不断提高思想觉悟, 学习政治、经济、文化、法律、科技、生态等领域的新知识, 定期组织后备干部参加培训活动。其次, 学历教育具有专业性、针对性的优势, 鼓励并帮助后备干部提高学历水平, 才能使其更好地武装头脑。最后, 基层组织还应根据新老交替的人才需要, 着力开展定向培养, 加强后备干部的岗位实践锻炼。

3.完善乡镇村庄后备干部的考评与激励机制。广大农村地区后备干部储备不足、工作动力欠缺的问题与考评、激励机制不健全有着直接的关联。乡镇村庄应严格对后备干部的考评, 实行岗位责任制, 明确后备干部的工作职责及年度工作目标, 运用科学的考评方法衡量其工作成绩。

四、结语

乡镇村庄还应改革激励机制, 将考评与激励紧密联系起来, 切实提高后备干部的待遇水平, 对工作成绩突出的干部应给予相应奖励, 为其提供广阔的发展机遇和晋升空间, 从而激发后备干部的工作动力。

参考文献

[1]韩江声.对加强村级后备干部培养的几点思考[J].传承, 2015 (5) .

3.《后备干部》 篇三

“听梵,穆部长专程来看望纯峰同志。”魏东介绍道。

李听梵握住穆天剑伸过去的手,轻声说:“谢谢穆部长,穆部长辛苦了。”

穆天剑点点头,走到床前,看着全身插满了管子、鼻子上戴着呼吸面罩、被癌细胞啃噬得几乎脱相而且毫无知觉的老纯峰,露出难过的表情,半弯下腰,托起病人青筋毕露的手,轻轻摩挲一气,小心地放进被子里。整个过程中,悲伤、沉痛的心情溢于言表。

医院出来时,太阳已经西斜,魏东和市委副书记、市长王日普,市委副书记司徒向彬等A市市委市政府一班人陪同穆天剑坐上车要往玉佛山宾馆去,李听梵送出病房的大门。穆天剑忽然向李听梵招手:“你这宣传部主事的人,是不是也应该跟着去坐一坐啊?”

魏东稍一愣,旋即反应过来,连声说应该应该。李听梵毫无准备,穆天剑已经拉开车门,让她坐自己从省城带来的豪华雷克萨斯大轿车。李听梵想到前座坐,却被穆天剑的秘书小丁拦住,只好与穆天剑并排坐在后座上。

一行人来到小餐厅。市委办公厅主任敬晖已经等候在这里,并且把酒菜都安排好了。

“纯峰同志病倒,对A市、对全省的宣传思想工作都是一个不可估量的损失啊!”

魏东接上话说:“纯峰同志是我们班子里的老大哥,尤其是党性、人品、作风,堪称楷模啊!”

“是啊!”穆天剑连连咂嘴。他特意点着李听梵的名字说:“听梵在纯峰同志手下干了有两年了吧?今后要照着纯峰同志的样子干,把A市的宣传工作再推上一个新高度。”

李听梵脸一红,恭谨地回答:“我的确从老部长身上学到不少东西,这些东西,够我消化一辈子的。”

她只回答了穆天剑的前半句话。后半句她感到不好回答,只好回避了。

魏东心里却一跳,不明白穆天剑这句话到底是随意说的还是一种暗示。难道他真的想把这个老对手的女儿提拔起来?

司徒向彬顺竿往上爬:“听梵同志能力、魄力、毅力都不逊于男同志。近一年来基本上都是她在主持部里的工作,上上下下反响都很好。”

魏东、王日普和敬晖等人连连颔首,表示赞同。

一个小时后,穆天剑提议散席。众人起身想送他上楼,他却笑着说:“听梵送我上楼就行了,正好有些事情我想和她聊聊。”

不仅李听梵,在座的其他人都有些意外。看穆天剑脚步有些蹒跚,魏东做手势让李听梵上前搀扶着穆天剑朝二楼客房走去。

这是一个大套间,外间是会客室,里间是卧室。两人在外间坐下。李听梵有些不自在,把茶杯端到茶几上,声音柔和地说:“穆部长,时间不早了,您休息吧! 我告退了。”

“不急嘛!”穆天剑示意她在对面的椅子上坐下。“你陪穆叔叔好好聊一聊。”

李听梵无奈地侧着身子坐下来。

“听梵啊,多长时间没见到你爸爸了?”

李听梵的情绪低落下来。父亲出事,大大出乎她的意料。爸爸十七岁当兵,兢兢业业地为党工作了大半辈子,怎么会一夜之间便成了渎职犯、贪污受贿犯?她不相信,更不理解。从父亲被“双规”后,她已经有三个月没见到他了。

看李听梵眼圈发红,穆天剑宽慰她说:“我和你爸爸是多年的老同事、老朋友,我是不相信他会变成那样一个人的,或许这里有些误会,迟早会搞清楚的。你也不要背上思想包袱,何况有穆叔叔为你做主。”

“谢谢穆叔叔。”李听梵心里一热,眼泪终于没能忍住。

“你是团省委下派的后备干部,过去是,现在仍然是!只要我在这个位置上,谁也不能把你怎么地!”穆天剑拿出一块手帕要给李听梵擦眼泪,李听梵忙接过来。

穆天剑重新坐下,说:“你明白刚才我在饭桌上为什么那样表态吗?就是要让他们知道,老纯峰腾出来这个位子,只能给你,不能给别人。省委组织部那边我可以打打招呼,我是省委常委、省委宣传部长,各市地配备宣传部长,我的话是有分量的。”

李听梵道谢,然后说自己年轻,资历浅,缺少基层工作经验,没有条件也没有能力主持这样一个重要工业城市的意识形态工作。

“条件?你是在省里挂号的后备干部,这就是条件!再说有没有条件,不谦虚地说,还不是穆叔叔一句话的事?”

听梵脸红了,这使她看上去愈发显得妩媚。今天她穿了一件深蓝色立领带纽绊的斜襟中式便服,虽然领口锁得很严,但婀娜的身段,高耸的胸部,披肩秀发下白皙细嫩的面颊,一双幽深的大眼睛,很能令人动心。

刚才喝下的茅台酒不住地往头上涌,穆天剑的眼前有些恍惚,李听梵俏丽的面容也变得时而清晰时而迷蒙。作为同住在省直机关家属大院里的邻居,又是与她父亲经常打交道的长辈,可以说自打李听梵大学毕业他就与她很熟悉了,不但她的婚礼是他主持的,李听梵的丈夫方黎,正是由刚到省里工作的穆天剑亲自批准,才被作为特殊人才引进到L省,而现在方黎已经是省情研究所的所长、博士生导师了。

穆天剑常常自嘲喜爱美女胜过喜欢金钱,而且这种喜爱有时近乎病态。早在市长任上,他身边就不缺少各色女人,小至艺校的学生,大至已为人妇的所谓“熟女”,他都没少染指。年轻时的李听梵便优雅可人,在家属院里,每次看到她,穆天剑心里都有一阵阵发痒的感觉。可是她却是常务副省长的女儿,而这个常务副省长与自己在政坛上又不是一路人,外界都把两人看做是“政敌”。那毕竟妨碍了他在李听梵身上打什么主意。眼下,置身A市,这朵惦念已久的鲜葩就在眼前,他突然产生了一种强烈的焦渴,一种把自己的政治对手的女儿搞到手的冲动。

穆天剑像是自言自语道:“年轻好哦,年轻就是本钱,如果不年轻,我还不能这样看重你呢!”

李听梵忽然有些紧张,说了一句很不得体的话:“其实也不算年轻,徐娘半老了。”

话一出口,她便后悔了,这句话很容易让对面这个男人产生暧昧的理解。果然,穆天剑朗声笑了起来:“不错,徐娘半老,可是风韵犹存嘛!”

李听梵愈加紧张,决心告辞,可是不待她开口,穆天剑又说话了:“听梵,这些年见面不多,你出落得越发有女人味了,瞧,既苗条又丰满,该胖的地方胖,该瘦的地方瘦。你知道吗,真正有魅力的女人让男人第一眼看到的是她的胸脯,第二眼是她的胸怀,你是二者兼具的女人,魅力独特的女人。我就是对成熟的女人比较中意。”

李听梵见他越发出格了,边说“穆叔叔休息吧”,边起身要往外走。谁知穆天剑却堵着她走出去的路。

“这么晚了,就别回去了,反正你回家也是自己一个人住。我叫服务员给你开个房间,或者干脆就住在这里算了!”穆天剑像是在安排工作。

李听梵站住脚步,口气严肃起来:“穆部长,李听梵是A市市委宣传部的副部长,不是倚街卖笑的妓女。”

“话说得多难听!”穆天剑俯身面向李听梵,似在嗅着她发际上的馨香。李听梵觉得像要作呕,不由得后退了一步。

“你是我的部下,是省里选拔下派的后备干部,前途无量,我要对你负责到底呀,这样才对得起我那老朋友,你的爸爸妈妈。”

李听梵躲开他,走到門口,郑重地说:“穆部长,谢谢你的关照。不过如果是这种负责法,我宁可不当这个后备干部,不当你的部下!”

穆天剑显然有些老羞成怒:“那很好嘛,这一点不难做到。”

李听梵“砰”地一声关上门,疾步向楼下走去,眼泪不可抑制地一涌而出。

4.后备干部培养计划 篇四

企业的竞争，最终是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力、保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着我们美福组织变革与发展的需要，必须拥有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平及保证公司可续持发展。为保障公司实现这一目标与远景方向，特制订出后备管理干部的开发及培养计划如下。

一、实施目的

实行后备管理干部的开发及培养计划，保证企业发展有充足的管理干部储备，形成后备管理干部的“资源池”，保证后继有人。

二、实施范围

各中心、关联公司及各加油站干部的储备开发及培养。

三、实施时间

年

月为实施准备期，年

月开始正式实施。

四、实施步骤和办法

1、后备梯队干部培养对象的提报评审

具体详见《关于开展首期后备梯队人才提报评审的通知》执行，加上外部寻访的优秀人才，形成后备管理干部“资源池”的人才库。

2、后备干部培养对象的开发过程（1）后备干部培养对象的职业生涯规划 为了让后备干部培养对象对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，公司将会同综合管理中心根据员工自身的职业生涯规划与公司规划的岗位需求,指导他们进行个人职业生涯规划，同时指定一名导师（其站长以上管理者）以导师制的方式帮助及指导他们。

采取导师带徒一带一的模式，即后备干部在中心、事业部指定的负责人为后备干部的导师，对后备干部进行指导和帮带。所培养干部经考核能够胜任新岗位工作的，公司将给予培养的导师奖励与一定肯定。

（2）后备干部培养对象的培训实施

后备干部培养对象要求的基本素质是敬业、诚信、团队、学识、能力。要求的主要核心能力：一是创新能力（即对工作成果永不满足，有不断创新工作的能力）；二是学习成长能力（即在工作中不断学习，并使自己和团队快速成长的能力）；三是协同能力（即协同整合团队有效开展工作的能力）；四是分析判断能力（即对工作中所涉及到的系统复杂问题和业务发展趋势有较准确的分析判断能力）；五是贯彻实施能力（即有较强的将思路和方案付诸实施并获取有效成果的能力）。因此，各中心与综合管理中心应根据后备管理干部的素质要求和核心能力，制订出有针对性的培训课程体系、培训计划与指定指导老师，采用网上大学、课室培训、工作中学习、参观学习等形式并组织实施，同时将每个人的培训课程成绩及培训情况存入后备管理干部“资源池”的人才库档案内。

（3）不定期组织后备干部面谈、绩效表现沟通，月度组织后备干部座谈会、拓展训练等

为及时掌握后备干部培养对象的思想动向、工作状况等相关情况，相关负责人应不定期与后备干部进行面谈，同时都应做好面谈记录及归档，交综合管理中心备案；并在每季度，由其直接上级或中心负责人作为第一考察人对后备管理干部开发和培养对象的工作绩效、态度、能力等进行考核评估，考核时需填写《后备干部培养对象考核评估表》。同时做好与指导老师的互动沟通。

定期组织后备干部座谈会、拓展训练，座谈会流程：

1、汇报一个月或某一时间段的工作内容，2、取得提高的方面，3、所在中心、事业部员工的思想动态，4、提出工作中未得到解决的问题相互交流，相互提出意见建议；

4、由集团总裁通报企业销售、生产经营状况，企业下一步工作打算。

（4）制订后备干部培养记录表，记录每个月后备干部培养学习情况、成绩评分，中心、负责人对其的评价意见，指导老师点评等；根据评价意见，结合综合管理中心根据干部胜任力素质模型对其各项素质的测评，可明确后备干部培养过程中素质的强项与不足，反馈本人，促进其在培养锻炼中完善提高。

3、后备管理干部的开发过程（1）工作实践

根据公司发展的需要及个人的职业能力、特质潜力等，视具体情况安排相应的助理、代理或见习职位或轮岗等方式进行有效的在岗工作培养，总结分析所学知识点、技能等，通过工作实践来培养和检验后备管理干部的实际工作能力和潜质。

（2）培训实施

公司应对后备管理干部有针对性地实施相关管理知识的培训，以便较好地获得后备岗位所需的相关知识和工作经验；对后备核心干部还应以“T”字型人才要求进行培养，以一至二项专业训练为主，辅之以营销、生产、仓储物流以及人力资源、财务等方面综合管理课程的培训；同时还需经常地对他们进行公司的企业文化教育培训，使他们真正地认同公司企业文化，认同公司的战略目标。

（3）评价及考核

后备干部队伍在实施有计划、有组织地培养的同时，也要实行动态管理，每年年底需对后备管理干部队伍有组织、规范地进行评价及考核，对不合格人员则进行淘汰，确保公司后备管理干部“资源池”的整体质量。

（4）人才输出

在公司规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，则从后备管理干部“资源池”中挑选出一些认同公司文化，爱岗敬业，有能力、有知识的后备人才进行提拔任用。

五、实施责任

1、人力资源管理是公司全体管理者的主要职责之一，各级管理者有责任进行记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作，负有指导下属员工成长的责任。能否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的后备管理干部是衡量公司各级管理者是否称职的重要条件，并作为工作考核的主要指标之一。

2、后备管理干部的开发和培养这一工作事关公司的未来的发展，各中心、加油站需予以高度重视，并支持、协调公司的后备管理干部开发和培养计划得以顺利实施。

3、公司主要领导及综合管理中心需对后备管理干部的开发和培养做好规划、组织、督察、协调、管理等工作，并以此作为人力资源管理长抓不懈的重点工作。

入池条件及程序：

1、根据以往的工作表现及业绩确定业务骨干；

2、业务骨干不超过职员数的30%；

3、需填写《后备干部培养对象审批表》，审批后成为培养考察对象输入至后备“资源池”内。

培养考察对象的开发过程：

1、进行职业生涯规划；

2、组织实施培训；

3、每季度进行面谈、评价及考核；

4、半年后进行转正考核，考核合格者转为正式后备管理干部，不合格者则延期转正或进行淘汰。后备干部的开发过程：

1、进行见习或助理岗位或轮岗工作实践；

2、继续实施培训；

3、进行评价及考核，对不合格者进行淘汰。

5.后备干部培养计划 篇五

后备干部培养计划

随着各种所有制经济公平准入、平等竞争新格局的形成，国有企业面临前所未有的竞争，为实现土建处“五年发展规划”，打造具有国内竞争力的工程总承包企业，高素质人才队伍建设成为当务之急，而人才队伍建设的关键在于各级各类后备干部的培养。

一、指导思想：

认真贯彻党的十七届五中全会和中央经济工作会议精神，全面落实集团党委一届二次全会和首届二次职代会暨2011年工作会议精神，以科学发展观为统领，以创建“五好”党组织为抓手，以提升党员素质为重点，巩固和扩大企业发展成果，切实保障和改善职工生活，促进企业和谐稳定，加快转变经济发展方式，打造具有国内竞争力的工程总承包企业，加快转变经济发展方式，打造具有国内竞争力的工程总承包企业，努力实现企业新跨越、新发展，以优异成绩庆祝中国共产党成立90周年。

二、推荐、培养对象的标准：

凡年龄在35周岁以下的、在工作优秀的中、青年干部，政治思想坚定，业务能力强，有一定组织协调和领导能力，本职工作成绩突出，威信较高，文化程度高的作为推荐、培养对象。

三、推荐、培养的原则和程序：

按照公开、平等、竞争、择优的原则，先由项目部领导干部

讨论，然后开会进行民主测评，根据民主推荐结果填写推荐表，最后写出推荐考察材料，上报上级，经公司研究决定任命。

四、后备干部培养机制：

1、培养后备干部工作是公司乃至各项目部党支部的重要职责和迫切任务，是落实科学发展观，保证企业可持续发展的重要工作。我项目部成立以党支部书记张成树和项目部经理王铁良为主要负责人的培养机制，加强人才队伍建设。

2、后备干部选拔要以中青年大学生为依托，选拔政治可靠，业务过关，人品过硬的人才充实干部队伍。项目部采取民意调查形式，积极发现人才确定后备干部人选。并按照不同岗位，不同层次的工作任务确定后备干部培养个体方案。

3、在后备干部培养工作上要加强培训，强化过程管理。突出实践锻炼和岗位培训，提高后备干部岗位专业化水平。要为年轻干部的成长营造良好的环境氛围，形成珍惜人才，大胆培养，合理使用的人才管理理念。关心、帮助、支持年轻干部、后备干部，明确自己的发展方向，加强自身的修养，提高工作能力。特别要把增强党性锻炼，增强人格力量贯穿培养全过程。

4、建立年轻后备干部考核制度。采取民意调查、组织考核相结合的方式，做出对年轻后备干部的考核意见，并及时反馈给个人。根据考核情况修订培养和提高的措施，项目部依据考核调查情况，对后备干部进行调整。

5、根据有关的干部任用原则，三年提拔合格技术员为工地技术负责人，如工作成绩突出则进入项目部领导干部队伍，特别优秀的年轻后备干部提拔为项目部副经理委以重任。

6.后备干部培养计划 篇六

一是加强理论和业务培训，不断提高后备干部思想政治素质和综合知识水平。要以各级党校为主要基地，利用多种形式，分层次对后备干部进行轮训。同时要进取创造条件组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到疆外培训，着重学习沿海地区先进的现代管理知识，开阔视野，提高现代管理本事。

二是强化实践锻炼，促进后备干部尽快成长。投身于全面建设小康社会的伟大实践，是全面提高后备干部素质的一条基本途径。有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到基层去工作，或安排到复杂的环境和岗位上经受考验，在年轻干部中构成一种勇于到艰苦的地方经受锻炼、建功立业的好风气。同时，要有计划地对后备干部进行交流和轮岗，使后备干部在多岗位锻炼中丰富阅历，增长见识，加快成长。

三是坚持严格管理，保证后备干部健康成长。要把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施，贯穿于选人、育人、用人的各个环节。为了促进后备干部健康成长，要严格对后备干部的思想教育，引导他们正确处理改造客观世界和改造主观世界的关系，始终把树立正确的世界观、人生观放在第一位，真正做到自重、自省、自警、自励，正确处理领导和群众的关系，正确对待名权位；严格党内组织生活，增强党内生活的政治性、思想性和原则性，使后备干部在严格的党内生活中得到锻炼，健康成长；严格日常管理，建立健全领导干部谈话和请示报告等制度，后备干部取得成绩和提高时，要给予肯定和鼓励，遇到实际困难时，要认真帮忙解决，出现缺点和错误时，要及时指出，帮忙改正。

四是加强培养管理工作的计划性和针对性，建立健全后备干部动态管理制度。目前，后备干部队伍管理工作中的一个突出问题，就是对已经确定的后备干部人选没有具体培养措施，有的名单建立后束之高阁，不闻不问，培养教育有名无实。所以，要加大对后备干部进行定向培养的工作力度，注意克服后备干部工作中的盲目性和随意性。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须到达的政治素质、知识结构、管理本事、专业水平为目标，制定分阶段培养的计划，并把培养计划真正落到实处。层次越高的后备干部，其培养计划性就应越强。要根据后备干部不一样的类别、层次，不一样的成长经历，有针对性地采取各具特色的培养措施。

对后备干部要实行动态管理，坚持优胜劣汰。后备干部名单不应当是一成不变的，而应当是滚动的。对已经被列入后备干部名单的干部，要逐年进行认真考核，发现新的优秀人才要随时补充，对那些经实践证明不适合继续作为后备干部的，要果断地淘汰，从而使后备干部队伍经过不断新陈代谢，始终坚持生机和活力，始终坚持较高的素质和合理的结构，以适应领导班子建设的需要。

★ 工商局后备干部选拔和培训实施方案

★ 2022年村后备干部培养计划

★ ×村党支部后备干部培养工作方案

★ 对培养选拔优秀年轻干部的思考

★ “转椅”能否有助于储备干部选拔培养

★ 骨干教师培养计划

★ 干部培养计划

★ 新员工培养计划

★ 博士生培养计划 范文

7.后备干部培养申请书 篇七

通过对上海市区8所三级甲等综合性公立医院17位院领导和72位中层干部开展问卷调研,并结合相关文献查询后发现,医院对于后备管理干部培养的实施过程中存在以下机制性问题。一是选拔方式缺乏科学性,后备干部人选大多由组织推荐,重资历轻表现,组织部门对所需要后备干部的能力要求缺乏量化评估;二是培训措施缺乏针对性,受培训资源、专业知识结构等因素影响,教育培训、实践锻炼环节没有根据干部的经历、岗位特点、业务专长及培养方向合理设计培养计划;三是管理机制缺乏系统性,组织部门对于后备干部培养全过程缺乏总体规划,导致培养管理过程常常脱节、不成体系;四是考核机制缺乏客观性,对后备干部的阶段性或总体考核多是定性的评价,缺乏定量的考核模型,更未形成优胜劣汰的竞争机制。

2 构建医院后备管理干部胜任力模型

前期对后备管理干部培养的相关文件和文献材料梳理,通过对信息的分析整合,并参照国家、学界对后备管理干部素质能力总体要求,选出22条医院后备管理干部所具备的能力条目作为初选,并以此为蓝本编写问卷,发给院内部分管理人员,包含中层干部、支部书记、群团组织干部、护士长等填写,对采集到的数据统计后分析。采用德尔菲法多次征询7名专家(包括医院在职领导和高校卫生管理教授关于后备管理干部)的意见,对研究资料中出现的能力、要素整合提炼并赋予分值,最终选择9种核心能力构建医院后备管理干部胜任力模型,分为基础层次、综合层次、创新层次3个层次,每一层次由不同的要素构成,见表1。

3 基于胜任力模型构建后备管理干部全生命周期培养体系

在构建后备管理干部胜任力模型的基础上,上海市第十人民医院党委探索后备管理干部成长的自然规律,将“全生命周期理论”与后备干部培养过程结合,以胜任力模型作为考量指标作用于公开选拔、分类培训、客观考核、成熟或退出等环节,称作“医院后备管理干部全生命周期培养体系”。改变了以往对于后备管理干部“重使用、轻培养”的现状,同时实现了从关注干部选拔为主到关注干部成长全过程的转变。

3.1 公开选拔

在选拔环节以胜任力模型为依据,设置相应的准入分值,以确定现阶段后备管理干部队伍。

3.2 分类培训

针对培养目标进行设计,制定医院后备管理干部培训的结构框架,在不同环节侧重培养不同的胜任力要素,并对每位人选的薄弱点采取差异化的培训方式,以提高培训的针对性和有效性。

3.3 客观考核

系统同步在线纪录每位后备干部在不同环节的表现,在所有培训环节结束后再次以胜任力模型为依据进行现场考核,综合平时成绩和现场考核两部分数据,给出每人最终分数。

3.4 成熟或退出

考核结束后,重新设定通过分值,将每人的最终分数与该分值比较,确定其成熟出站、继续培养抑或是退出体系。

4 培养体系实施与控制

上海市第十人民医院党委从全局角度,对后备干部全生命周期培养过程进行实施与控制。

4.1 后备管理干部选拔

为丰富后备管理干部来源,2013年9月面向全院开展了干部遴选,条件为35岁以下、中级或以上职称的在编员工,经所在部门科主任同意,分别有11位来自临床科室和14位来自职能部门的人选报名参加了现场擂台竞选。评选指标即为后备管理干部胜任力模型,由院领导、中层干部、院外医院管理专家学者等组成的评审组进行打分并现场公布成绩,达到60分者入选,基于个人工作经验、工作成果、现场的掌控能力和对评审团问题的回答,15人达到了60分以上,其中7人为主治医师,余8人来自职能部门。

4.2 后备管理干部培训

科学的培训体系是有效实施培训、保证培训质量的根本[1]。培训是全生命周期体系中的核心环节,也是实现后备干部价值提升的重要环节。经院党委会讨论,特成立了“上海十院后备管理干部培训学院”,以胜任力要素为依据,采用能力本位教育进行专业化的培训设计,通过递进式的管理知识培训、实践能力训练、后备干部轮岗过程,在每阶段侧重不同的胜任力要素培养,从而保证目标的顺利实现。

4.2.1 第一阶段进行管理知识培训,系统的提升成就动机、服务意识和领悟能力。

一是党校课程培训,将15位后备管理干部送到上海市委党校参加脱产两周的理想信念教育,包括社会主义核心价值观、新媒体下网络舆情处置、干部的领导力与执行力、干部的法治能力与创新能力等,以期达到净化心灵,提升正能量的作用;二是微课程学习,购买顶级商学院的在线微课程账号,内容包括人力资源管理、自我管理、领导力、战略管理等模块,令其在一定时限内用业余时间在线登录学习,对临床出身的7位后备干部,考虑到其管理基础知识相对薄弱,课后必须参加在线测试,而职能部门的8位员工则自主选择是否参加测试;三是大师讲堂,邀请复旦大学EMBA管理专家每月来院授课一次,15位后备干部全部纳入,拓展哲学、宏观经济学、工商管理学、人文科学等视野。

4.2.2 第二阶段开展实践能力训练,重点培养业务能力、组织能力和开拓能力。

一是品管圈比赛,15位后备干部立足本职岗位,作为圈长带领相近岗位同事组成小圈团体集思广益,按规范化的流程从管理模式创新、服务模式创新两方面改善工作局面。所有小圈的项目结束后,邀请相关领域专家对每个人在其项目中的贡献度评分;二是外出考察参观,带15位后备干部走访复旦大学附属中山医院,与该院党委书记面对面交流,实地学习国内先进的医院管理经验;赴井冈山革命老区考察,坚定理想信念,锻炼百折不挠,艰苦奋斗的精神。

4.2.3 第三阶段进入挂职锻炼。

选派优秀后备干部到困难多、问题多、矛盾多的部门和基层一线进行轮岗锻炼,有助于培养和提高干部的政治素质、工作水平和处理复杂问题的能力[2]。在前两个阶段中,后备干部仍在自己原先岗位接受培训,进入第三个阶段后,院党委安排后备干部到不同管理部门挂职,重点提高他们的协调能力、表达能力、科研能力。综合考虑该干部的培养方向,并结合个人意愿开展为时1年半的轮转计划,每位后备干部在3个不同的部门挂职锻炼,每个部门6个月。其中最能体现医院管理干部胜任力的医务处、科研处每人须二选一,院办、党办须二选一。挂职期间要求结合本职工作和培养过程中的体会,撰写医院管理类论文。期满结束,6人发表了1篇论文,2人发表了2篇论文。

4.3 后备管理干部考核

院党委在院官网“党建平台”中加了“成长足迹”栏目,详细记录了每位后备干部在胜任力要素的各培养环节中的得分情况,包括客观考核分、专家测评分、发表论文得分、部门领导胜任力评分和“背对背”同事的胜任力评分等,系统经过标准化测算,给出每人一个平时成绩。为期两年多的培训结束后,党委再次对15人进行评选,擂台现场增设情境模拟环节,测试后备干部对较复杂局面的处理能力。综合平时成绩和现场考核,最终11人达到了75分以上,其中4人达到了90分。

4.4 后备管理干部培养结果

院党委综合考量后认为90分以上的4人已培养成熟,经相关部门和个人双向选择后,被提升为4个职能部门的主任助理,75分以下的被退出培养体系,75〜90分之间的7人纳入下一轮滚动培养周期。

5 培养效果评估及展望

5.1 效果评估

实施效果评估,可以发现培养过程实施与目标之间的差距,并督促培养质量不断接近预定目标[3]。客观层面,通过全过程的培养后发现,行为层面,15位后备干部的职业成熟度确实得到了提高,特别是新提拔的4位主任助理为部门带来了新鲜的管理思路和工作方法,受到了部门领导的高度肯定;主观层面,向15位后备管理干部发放满意度考察表,测评后备干部对选拔方式、评分标准、培训内容、考核手段等的评价,培养全过程得到了15位后备干部的一致好评,认为是有效的、积极的,实现了个人价值提升和部门效率提高的双赢。

5.2 展望

基于胜任力模型的医院后备管理干部全生命周期培养体系目前只完成了框架搭建和初步实证研究,诸多之处有待完善,如何将管理干部整体胜任力模型细化至个体胜任力、岗位胜任力,如何在下一周期的培养中更好地激发职能部门员工的积极性,如何将选拔过程进一步优化、培训课程进一步个性化,培养成果进一步普适化,都在未来需要不断探索及验证。

参考文献

[1]胡汨.基于系统观下我国体育健身产业培训体系设计的研究[J].南京体育学院学报(社会科学版),2010,24(3):63-66.

[2]于志强.扎实推进后备干部轮岗锻炼工作[J].领导科学,2012,10(30):49.

8.学校后备干部培训的实践与思考 篇八

一、 基本做法

我们自2011年7月起，协同主管部门各科室和基层有关学校，采取集中与分散相结合的办法对学校后备干部进行培训，培训共分四个阶段：

第一阶段，组织政治理论教育，时间为半个月。政治理论教育包括四个方面的内容：马克思主义基本理论、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习总书记系列讲话；党和国家的方针、政策、教育发展的政策法规和目标规划；中小学管理规则；教育工作者的思想道德规范和学生思想品德教育大纲等。通过集中辅导、专题自学、小组交流和书面测试等方式强化理论、政策、法规的学习，并通过考察和考核，对每个后备干部的参学表现和学习成果进行量化评价。

第二阶段，组织重点工作推进，时间为一个半月。经过前期充分调研，梳理了教育、教学、管理等方面的十个专题：① 学前教育规模布局、建设投资、管理体制、投入机制、师资队伍和保教管理；② 职业教育创新发展实验区建设的重点、难点及推进计划；③ 社会教育管理体制、功能配置、场所建设、师资队伍和评价体系；④ 青少年校外活动场所清理、整顿和规范的政策措施；⑤不同学段教科研工作转化为实现教育教学能力的内容、方式和机制；⑥ 校长和教师绩效衡量的基本标准、评价手段及结果运用；⑦ 教师职称评聘与岗位职责、绩效考评的联动机制；⑧ 不同类型、不同学段学校常规管理包括教学活动的主要内容、基本方法和评价机制；⑨ 从学前教育开始推进素质教育的主要内容、方法和结果评价与运用；⑩ 信息技术在日常教学、资源共享、活动组织中的系统运用。根据后备干部未来培养方向，将他们编成若干重点工作推进小组，由主管部门职能科室组织引领推进相应专题的实践研究。各专题工作的推进要求明确，充分显现和检验每个后备干部对专题工作推进的方案设计、总体思路、组织能力以及实施效果等方面的水平和能力。

第三阶段，组织管理实务见习，时间为一个半月。所有后备干部下派到各有关学校（非本人原工作单位），参加学校领导管理实务见习。见习期间，后备干部是带着任务进学校，重点就四个方面调研、思考并尝试实践，如① 学校运行体系建立和完善的思路；② 学校领导班子发挥指挥系统作用的途径；③ 教师队伍管理、人才使用和绩效考评的办法；④ 重点工作推进、难点问题解决和突发事件的处置等。相关学校校长按照管理实务四个方面的预期目标，有针对性地对见习者安排相应的工作任务，并实行跟踪指导和实绩评价。

第四阶段，组织综合考评任用，时间为半个月。对上述三个阶段形成的考评结果进行综合评定，按比例确定重点考察人选，通过竞岗演讲、实地考察等提出任用方案，确定任用人选以外的人员，安排到原单位继续培养。

二、 主要特点

后备干部的培养培训，要重视序列化、规范化、层次化。助推后备干部成长质的飞跃的培训，大致呈现以下特点：

1. 各方协调配合。教育主管部门高度重视此项工作，以文件形式规范后备干部培训、培养、使用计划，并协调各方力量共同做好对后备干部的培训、培养和使用工作。

2. 夯实专业基础。除教育部规定担任中小学校长必须掌握的必修课程外，根据社会发展和教育改革对校长岗位提出的要求以及各自发展的实际状况，按需求增加、更新、拓展内容，既注重培训内容的系统性和专业性，同时又强调培训内容的针对性和实用性，使参训者获得校长必备的各方知识，夯实专业基础。

3. 理论实践结合。学校后备干部培训具有培训和使用一致性特点，注意理论和实践相结合，注重提高参训者的实践能力，因此采用“分散自主与集中辅导相结合，理论学习与实践观察及自我体验相结合”的培训形式，边学习边实践，理论及时指导实践，通过实践又进一步巩固对理论的掌握。既有在培训基地的理论培训，更有在见习基地的实践培训，从而有助于提高参训者的实践能力。

4. 学历提升培训。与有关高校联系，组织后备干部参加研究生学历培训。把研究生课程与后备干部培训课程相结合，以增强后备干部的学术素养，提升专业水平。

三、 初步成效

一是严格执行新任校长持证上岗制度。学校后备干部培训的实践，我们借鉴了发达国家中小学校长任职资格培训工作的经验，它既是校长任职前的培训，也是真正意义上的校长任职资格培训。原国家教委关于《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》的通知（教人[1997]101号）中指出：“凡担任国家举办或社会力量举办的普通中小学校长（农村完小正副校长以上）职务的必须参加岗位培训，并获得岗位培训合格证书，因工作需要，培训前进入岗位的只能任代理校长，待获得‘岗位培训合格证书后再正式任命或聘任校长职务”。但这一“先培训后上岗”制度在很多地区的实际工作中并未得到真正的落实，几乎是只有被任命或竞聘为校长以后才有机会参加培训，一定程度上失去了资格证书的本来意义。有鉴于此，自2011年下半年起，我市义务教育阶段所有新任校长须经过后备干部培训后获得岗位培训合格证书才能上岗，严格执行了新任校长持证上岗制度。

二是形成校长岗前后备干部培训体系。学校后备干部培训的实践中，我们确立了校长培训的新理念，形成校长岗前后备干部培训体系。它是为一切有志于从事校长职业的教师开展的培训，不是培训现任校长，而是培训未来校长。培训对象不再由教育行政部门指定，而是为一切有志者提供发展的平台，让更多的教师有机会作为管理主体参与到校长队伍的培训中来，从而把学习置于更为广泛的背景和愿望下，使他们熟悉校长岗位职责，掌握校长必备的知识和能力，拥有校长岗位聘任或竞聘的资格证书，这既可充实学校管理人才后备库，扩大校长优选面，确保校长“先有资格证书后上岗”，又可促进每一位参训人员的自身专业化成长。“十二五”期间，我们共培训学校后备干部近200名，他们的思想政治素质、职业道德修养、履行校长岗位职责必备的专业能力等都有大幅度提升。

三是建立完善有效的培训与使用相结合的管理制度。我市《关于加强学校后备干部队伍建设的意见》（泰委教[2011]2号）中明确指出：“今后新提拔学校领导干部原则上从学校后备干部队伍中产生，成绩突出，群众认可的后备干部优先提拔使用”。按照任人唯贤、德才兼备的原则，对市委教育工委每两年明确的学校后备干部，通过开展理论培训，重点工作推进和学校管理实务见习等方式，进一步提升后备干部总揽全局、改革创新、攻坚克难的水平和能力，提升后备干部的整体素质。对集中培训的三种方式所形成的考评结果进行综合评价，按综合考评结果优选前30%的参训者作为重点考察人选；组织重点考察人选进行竞岗演讲，形成结构型评价结果；根据组织人事要求，对参加竞岗演讲的人选进行考察，并结合竞岗演讲的结果，提出占比不超过70%的任用方案，提交市委教育工委研究决定。确定任用人选以外的人员，安排到原单位继续培养，两年期满未能继续任用人员，本人自愿且符合学校后备干部基本条件的可直接纳入下一轮学校后备干部进行培养。第二轮培养期结束后，仍未提拔任用的不再作为学校后备干部培养对象。多年的后备干部培训实践中，我们真正做到把培训考核情况作为新任校长的必备条件和重要依据，改变了以往只培训不使用或不培训即使用的状况。“十二五”期间，从后备干部人选中提拔任用了近70名义务教育阶段学校正副校长。

四、 存在问题

（一） 如何正确处理好选拔与作用的关系

我们的学校后备干部培训大多带有“急功近利”的性质，选拔性功能非常强。既然学校后备干部培训是培养合格校长的重要环节，是任职资格的培训，就应该区别于校长的选拔。校长选拔时可设立一定的标准进行任用，但后备干部培训应是在不影响教学工作的前提下，成为所有有志于学校管理的教师的一种权利，使他们都有机会参加校长任职资格培训，拥有“校长岗位培训合格证书”，从而为今后的专业发展和职业定位奠定坚实基础。

（二） 如何根据培训的共性与个性特征科学设计培训方案

学校后备干部培训作为校长任职资格的培训，既有着作为校长培训的一般特征，又有其独特性，如培训的资格性、阶段的初始性、过程的规范性、对象的差异性等。如何根据这些特点选择适宜的培训策略，设计课程板块，理清培训内容，制定考核细则，完善评价做法等也是我们必须思考的。

（三） 如何做好学校后备干部序列化持续培养工作

9.后备干部培养方案 篇九

为贯彻《茂名石化领导班子和领导人员管理暂行规定》及《茂名石化领导班子后备干部工作规定》，选拔和培养优秀中、青年干部作为后备干部，进一步充实后备干部队伍，不断提高干部队伍的综合素质，结合中心的实际，制定后备干部培养方案如下：

一、培养对象的确定

凡年龄在45周岁以下，有2年以上基层副职及以上工作经历，政治思想坚定，业务能力强，有一定组织协调和领导能力，本职工作成绩突出，群众威信较高，文化程度为大学专科以上的优秀中、青年干部，经过民主推荐、组织考察、研究提名、上报审批，可作为中心领导副职后备干部培养。

二、培养计划与措施

1.加强后备干部的政治理论学习。要认真组织学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，真正掌握辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观，坚定马克思主义政治立场和政治观点。对后备干部要加强理想信念、党性修养和思想道德教育，教育后备干部要进一步坚定理想信念，增强党的宗旨意识、大局意识、责任意识，严守政治纪律、组织纪律、经济工作纪律、群众工作纪律，要严格、高标准地要求，提高政治思想觉悟。做到政治上严要求，业务上多培养，生活上要关心。

2.加强后备干部综合能力培养。引导和培养后备干部广泛学习各种相关知识，特别是要学习先进的管理理念和科学的管理方法，不断提高专业管理水平和自身的综合素质，更好地适应各项工作的需要。

3.注重培训和锻炼。要做到“重点后备干部重点培养，优秀人才优先培养”，尽量为后备干部提供各种学习提高的机会。要善于给有发展潜力的年轻干部交任务、压担子，注重在完成急难险重工作任务中锻炼考察后备干部，让他们在实践中提高素质，增强技能，增长才干。要根据后备干部的特点做好有针对性的培养教育，做到干什么学什么，缺什么补什么。同时，做好易岗交流锻炼。根据培养目标和后备干部的特点、素质、薄弱环节及工作需要，适时安排到不同的岗位锻炼，提高其综合素质和组织协调能力。

4.健全后备干部管理制度。一是建立党政主要领导与后备干部谈心制度。通过每年不少于一次的谈话，了解他们的思想、工作情况，肯定成绩、指出不足，给予鼓励，让他们能够时时自重、自警、自省、自律，不断提高综合素质和解决各种问题的能力。二是建立考核分析制度，通过日常观察，专项考评、定期访谈和年终考核等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，比较各个时期的表现，及时指出不足和努力方向，使后备干部保持持之以恒的工作热情和干劲。三是建立后备干部培养定人定责制度，做到每名后备干部指定一名班子成员负责日

常学习工作指导，促进培养工作的落实。四是建立动态管理制度。根据后备干部成长的动态过程，实施后备干部优胜劣汰的动态调整补充，把不追求进步、精神状态不好、难以担任重任、业绩不佳的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时补充到后备干部队伍中来。同时，健全后备干部档案，努力实现管理工作的信息化。

附件：XXX等5名后备干部培养锻炼计划

二〇一四年八月二十九日

附件：

XXX同志培养锻炼计划

一、培养目标：中心分管设备副经理

二、培养锻炼措施

1.提高思想政治素质。采取选送培训和督促自学等多种方式，深入学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线方针政策、国家法律法规和企业的规章制度，进一步提高政治理论水平、政策水平和依法管理的能力与水平。

2.提高综合管理素质。选送参加有关企业管理的学习培训，提高企业管理的能力与水平；易岗锻炼（一到两年内交流到其他管理室锻炼），熟悉相关专业的管理，提高综合组织协调能力。

3.结合培养方向，开展分析设备知识、设备管理专题培养。如ERP系统、EM系统、TMPN、LIMS等的培养，提高设备管理方面的工作能力和领导水平。

4.开展分析专业技术培养。如现代仪器分析技术、电化学技术最新发展、油品分析与测试前沿技术、合成材料的表征等，切实提高后备干部的专业技能水平。

5.开展卓越质检创新管理技能培养。结合公司进一步深化精细管理改进需求，从提高质量检验中心工作效率、规范化验流程、减少流程浪费、优化现场管理等方面五个方面着手，开展卓越质

检精益化推进工作，打造卓越质检。

6.中心党政主要领导不定期与其谈心，了解其思想和学习、工作情况，肯定成绩、指出不足，促使其不断进步，健康成长。

7.指定专人负责做好跟踪培养。中心党委指定党晨霞同志作为陈海同志的培养责任人，关心、帮助和指导其搞好学习、工作。

XXX同志培养锻炼计划

一、培养目标：中心分管生产（技术）副经理

二、培养锻炼措施

1.提高思想政治素质。采取选送培训和督促自学等多种方式，深入学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线方针政策、国家法律法规和企业的规章制度，进一步提高政治理论水平、政策水平和依法管理的能力与水平。

2.提高综合管理素质。选送参加有关企业管理的学习培训，提高企业管理的能力与水平；易岗锻炼（一到两年内交流到其他管理室或检验区锻炼），熟悉相关专业的管理，提高综合组织协调能力。

3.结合培养方向，开展工艺技术专题培养。学习炼油、化工的主要生产工艺技术，尤其要结合炼油改扩建、化工调结构项目，密切联系相关工艺技术，做好配套的分析化验手段的落实与优化工作；针对炼油全停，认真细致做好配套分析检验的方案，并严格执行。

4.开展分析专业技术培养。如现代仪器分析技术、电化学技术最新发展、油品分析与测试前沿技术、合成材料的表征等，切实提高后备干部的专业技能水平。

5.开展卓越质检创新管理技能培养。结合公司进一步深化精

细管理改进需求，从提高质量检验中心工作效率、规范化验流程、减少流程浪费、优化现场管理等方面五个方面着手，开展卓越质检精益化推进工作，打造卓越质检。

6.中心党政主要领导不定期与其谈心，了解其思想和学习、工作情况，肯定成绩、指出不足，促使其不断进步，健康成长。

7.指定专人负责做好跟踪培养。中心党委指定党晨霞同志作为郑祥礼同志的培养责任人，关心、帮助和指导其搞好学习、工作。

XXX同志培养锻炼计划

一、培养目标：中心分管生产副经理

二、培养锻炼措施

1.提高思想政治素质。采取选送培训和督促自学等多种方式，深入学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线方针政策、国家法律法规和企业的规章制度，进一步提高政治理论水平、政策水平和依法管理的能力与水平。

2.提高综合管理素质。选送参加有关企业管理的学习培训，提高企业管理的能力与水平；易岗锻炼（一到两年内交流到中心管理室或其他检验区锻炼），熟悉相关专业的管理，提高综合组织协调能力。

3.结合培养方向，开展质量管理专题培养。深入学习炼化企业产品质量管理理论、质量管理体系，学习产品分析的各项技术，优化产品分析的流程，提高出厂分析的准确性与及时性。

4.开展分析专业技术培养。如现代仪器分析技术、电化学技术最新发展、油品分析与测试前沿技术、合成材料的表征等，切实提高后备干部的专业技能水平。

5.开展卓越质检创新管理技能培养。结合公司进一步深化精细管理改进需求，从提高质量检验中心工作效率、规范化验流程、减少流程浪费、优化现场管理等方面五个方面着手，开展卓越质

检精益化推进工作，打造卓越质检。

6.中心党政主要领导不定期与其谈心，了解其思想和学习、工作情况，肯定成绩、指出不足，促使其不断进步，健康成长。

7.指定专人负责做好跟踪培养。中心党委指定陈耀同志作为练月娟同志的培养责任人，关心、帮助和指导其搞好学习、工作。

XXX同志培养锻炼计划

一、培养目标：中心分管技术副经理

二、培养锻炼措施

1.提高思想政治素质。采取选送培训和督促自学等多种方式，深入学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线方针政策、国家法律法规和企业的规章制度，进一步提高政治理论水平、政策水平和依法管理的能力与水平。

2.提高综合管理素质。选送参加有关企业管理的学习培训，提高企业管理的能力与水平；易岗锻炼（一到两年内交流到中心管理室或其他检验区锻炼），熟悉相关专业的管理，提高综合组织协调能力。

3.结合培养方向，进行科研项目管理知识培养。学习炼化装置工艺技术，尤其要密切联系生产实际，针对解决生产难题所需的分析化验技术以及日常分析化验的瓶颈项目进行科研项目攻关，学习总部及公司科技开发相关的制度及知识，提高质检中心解决分析化验相关问题的能力。

4.开展分析专业技术培养。如现代仪器分析技术、电化学技术最新发展、油品分析与测试前沿技术、合成材料的表征等，切实提高后备干部的专业技能水平。

5.开展卓越质检创新管理技能培养。结合公司进一步深化精

细管理改进需求，从提高质量检验中心工作效率、规范化验流程、减少流程浪费、优化现场管理等方面五个方面着手，开展卓越质检精益化推进工作，打造卓越质检。

6.中心党政主要领导不定期与其谈心，了解其思想和学习、工作情况，肯定成绩、指出不足，促使其不断进步，健康成长。

7.指定专人负责做好跟踪培养。中心党委指定党晨霞同志作为林远芳同志的培养责任人，关心、帮助和指导其搞好学习、工作。

XXX同志培养锻炼计划

一、培养目标：中心分管生产副经理

二、培养锻炼措施

1.提高思想政治素质。采取选送培训和督促自学等多种方式，深入学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线方针政策、国家法律法规和企业的规章制度，进一步提高政治理论水平、政策水平和依法管理的能力与水平。

2.提高综合管理素质。选送参加有关企业管理的学习培训，提高企业管理的能力与水平；易岗锻炼（一到两年内交流到中心管理室或其他检验区锻炼），熟悉相关专业的管理，提高综合组织协调能力。

3.结合培养方向进行工艺技术专题培训。要深入学习炼油、化工主要生产装置的工艺知识，尤其是要结合炼油改扩建及化工调结构项目，从项目可研阶段便深度参与，确认分析方法、优化分析频率，确保新装置开车的分析化验配套工作顺利完成。

4.开展分析专业技术培养。如现代仪器分析技术、电化学技术最新发展、油品分析与测试前沿技术、合成材料的表征等，切实提高后备干部的专业技能水平。

5.开展卓越质检创新管理技能培养。结合公司进一步深化精细管理改进需求，从提高质量检验中心工作效率、规范化验流程、减少流程浪费、优化现场管理等方面五个方面着手，开展卓越质检精益化推进工作，打造卓越质检。

6.中心党政主要领导不定期与其谈心，了解其思想和学习、工作情况，肯定成绩、指出不足，促使其不断进步，健康成长。

10.后备干部培养计划范文 篇十

一、指导思想:

做好后备干部的培养工作,是党组织的一项战略任务,也是加强领导班子建设的一项极其重要的基础工作,因此,必须建立一支素质好能力强,满足领导班子近、长期发展需要的后备干部队伍。

二、培养对象：

按我村领导班子人数的比例，确定后备干部2名。

三、培养措施：

1、定向培养：根据每个人的德才情况，确定培养使用目标。

2、搞好传帮带：村书记和村主任和后备干部建立联系，实行“一对一”的传帮带。

3、定期谈话汇报工作：村领导干部每季度和所联系泊后备干部进行一次谈话，肯定成绩，指出不足和今后努力方向。每个后备干部每季度要向联系自己的领导汇报一次思想工作情况。

4、有计划地安排他们进行锻炼，同时参加大专班进修不断提高文化素养。

四、考核鉴定：

11.后备干部培养申请书 篇十一

选齐配强后备干部队伍。乡党委提高选拔标准，拓宽选拔渠道，确定村支部书记或村长的后备人选各2人，村“三委”成员后备干部各配备1人。全乡村级后备干部105人，后备干部的配备率达100%，保障了村级组织阶梯发展和后继有人的良好局面。

精心研究设计锻炼平台。要打破备而不用的惯性思维，乡党委具体研究后备干部个人教育和专长等要素，合理使用。现在，分担村支部书记和村长工作的15人；分担会计工作的15人；分担村“三委”成员工作的75人。后备干部有了锻炼平台和展示的舞台，同时为村“三委”分担部分村级事务，一举两得。

从严要求加强教育管理。把村级后备干部当做现任干部来管理，与现任干部同步培训、同步学习、同步工作。要求他们参加村“三委”会议和乡级会议。按照理论与实践结合的方式，以上课一分、实践九分的力度，着重培养他们的真本领，以便更好、更快地接过村级发展的重担。

12.后备干部培养申请书 篇十二

关键词：后备干部,管理

抓好后备干部队伍建设, 大力培养选拔德才兼备的优秀年轻干部, 事关党的执政根基和事业长远发展, 是推进党的各项事业的重要保证, 是各级党委和组织部门必须常抓不懈的一项战略任务。目前, 部分地区仍然存在的后备干部队伍管理流于形式, 后备干部培养不科学, 后备干部备而不用等情况。如何使后备干部队伍的管理更加科学, 使后备干部能够真正成为各级领导干部的后备人选, 在组织需要时能够挑起重担, 笔者认为应从以下几方面入手:

一、领导重视, 健全制度, 为加强企业后备干部队伍管理打好基础

一项工作开展的好坏和领导重视程度有很大关系, 在后备干部队伍管理上, 各级党委要将后备干部培养情况纳入“一把手工程”, 在对领导班子进行考核时, 了解掌握后备干部队伍建设情况, 把后备干部工作作为考核的一项重要内容, 从而进一步加强领导, 明确责任, 为后备干部队伍建设提供组织保证。同时, 要建立健全后备干部管理有关制度, 不仅要有宏观管理的办法, 还应该出台相应的措施, 对后备干部的培养、考核、使用等工作进行细化, 增强制度的可操作性, 使制度能真正落到实处, 发挥作用。各级组织部门是后备干部队伍的日常管理部门, 在后备干部管理过程中要起到牵头抓总、协调各方的作用, 为后备干部管理创造良好条件。

二、严把入口, 畅通出口, 规范管理, 择优汰劣, 使后备干部队伍始终保持生机与活力

一是要把好入口关。后备干部队伍的整体素质, 决定着未来领导干部的素质。组织部门应该进一步拓宽后备干部队伍进人渠道, 后备干部的选拔方式要创新思路, 高起点、严要求。目前传统的后备干部选拔一直采取单位推荐、组织审定的方式, 其优点在于操作简便快速, 但客观上也存在推荐范围受到限制, 民主程度不够的弊端。要做好新时期后备干部选拔工作, 我们就要不断地创新形式, 拓宽视野, 使后备干部的来源多样化。首先, 要注意在干部考察过程中发现优秀干部。其次, 要结合公开选拔和公开竞聘, 发现优秀后备干部。再次, 要积极推行公开选拔后备干部。实现后备干部选拔由“伯乐相马”向“赛场竞马”的转变, 使组织部门实现好中选优, 优中选强的目的。

二是要把好管理关。领导干部要能上能下, 后备干部则要能进能出。要在后备干部队伍中营造“比、学、赶、帮、超”的氛围, 要坚持“优者上、良者育、劣者汰”的原则, 动态监督, 跟踪管理, 杜绝“一备定终身”的现象, 要使后备干部队伍成为“一池活水”, 源流不断, 永葆生机。要坚持定期和不定期的对后备干部进行考核, 对不适宜继续留在后备干部队伍中的, 要坚决调整出后备干部队伍, 要使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构, 始终保持蓬勃的生机和活力。

三是要畅通出口关。《条例》规定, “党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。我们在干部管理过程中应该出台相关配套措施, 为后备干部提拔使用提供政策依据。要使后备干部备而有用, 从而激发年轻干部的争先意识和进取精神, 在社会上形成“有为才有位”的鲜明、正确的干部工作导向。

三、提供平台, 促进后备干部综合素质的提高

后备干部年纪轻, 思想活, 知识水平高, 但在政治理论水平、处理复杂问题的能力上还有比较明显的欠缺。要让后备干部能够尽快成熟, 我们就要针对后备干部的特点及成长规律, 对他们进行多层次、多方位的培养锻炼, 不断提高他们的综合素质和实际工作能力。一是要强调“学”。一方面是要求后备干部加强自学。要经常了解后备干部自学的情况, 鼓励后备干部在职攻读更高的学历学位。另一方面是要组织后备干部集中学。要针对后备干部的实际情况, 采取集中授课、座谈、讨论、演讲等多种形式, 提高后备干部政策理论水平和相关业务水平。二是要强调“炼”。一方面是放到基层去“炼”。坚持要想“上”, 先要“下”的原则, 对于缺乏基层工作经历的后备干部, 要放到基层去进行挂职锻炼, 丰富阅历和经验, 增加他们解决实际问题的能力。另一方面是要大胆放到重要岗位去“炼”。让后备干部参与一些重点工程、重点工作, 承担一些“急、难、险、重”的工作任务, 考察后备干部的能力, 磨练意志, 为后备干部提高自身处理复杂问题的能力和增长业务才干创造条件。第三是要放到信访岗位上去“炼”。信访部门每天面对着不同的社会矛盾群体, 把后备干部放到这个特殊的部门去锻炼, 有利于他们进一步了解群众的困难, 磨练他们的耐性, 提高他们的服务意识和政策理论水平。第四是要放到更高层次岗位上去“炼”。对于一些特别优秀、可塑性强、发展潜力大的优秀后备干部, 我们要结合实际, 为他们铺设成长的“快车道”, 不过分拘泥于“台阶”, 大胆提拔到适合岗位上去压担子, 促进他们早成才。

13.后备干部培养计划及措施 篇十三

为了更好的使学校的新老交替工作得以顺利进行,把年轻人培养成领导信得过、群众满意的干部，把优秀的青年培养成学校的骨干力量，激励青年人快速成材，使学校的教育教学得以长期发展，特制定如下后备干部培养计划措施：

一、计划

1、把学校的副校长王秀敏作为校级后备干部培养对象；

2、把团支部书记杨瑞、少先队辅导员王婧作为学校中层领导培养对象。

二、措施

1、加强对以上同志的领导与管理，给其分配一定的工作，有意识的锻炼他们独立思考以及处理问题的能力。

2、引导他们深入学习党的十八大精神，坚定科学发展的信念，提高执行党的路线、方针、政策的自觉性，认真实践全心全意为人民服务的宗旨。

3、引导他们努力掌握党的路线方针政策、法律知识，提高业务能力和管理能力，增强其带领教职工搞好教育教学工作的本领，搞好两个文明建设的本领。

4、注重到职工群众中去观察后备干部的工作方法与工作作风，发现问题及时指出让其改正。

5、注重关心后备干部的工作、生活，经常找他们谈心，了解他们的思想状态，做到政治上高度信任，工作上积极支持，生活热情关心，充分调动后备干部的工作积极性与创造性。

14.后备干部建立健全培养问题 篇十四

中央历来重视加强后备干部队伍建设，明确提出要壮大后备干部队伍，建立健全干部储备、培养和使用的链条。但在后备干部队伍建设中，还存在三个方面突出问题，亟待加以解决。

一是备而不“管”的问题。从各地各部门的工作情况来看，后备干部大多是通过群众推荐、组织审核等程序，在多数认可的基础上确定的，大多是一个地方、一个单位普通干部中的优秀代表，一般都具有较大的发展潜力。应该说，只要关注重视、培养得当、加强管理，多数后备干部都能正常成长成才，成为一名合格的领导干部。但目前对后备干部还普遍存在着重确定、轻培养的现象。有的地方和单位虽然也建立了后备干部人才库，并确定专人进行联系和管理，但大多缺乏系统性的培养措施；有的地方和单位对后备干部只是写在纸上、锁在柜中，平常缺乏必要的重视、关注和培养，不同程度地存在着备而不“管”的问题。

二是备而不“变”的问题。与干部提拔一样，后备干部也存在一个动态变化的过程，必然有后备干部因种种原因而导致不胜任、不适应，同时，肯定也有其他普通干部迅速成长成熟，得到干部群众普遍认可，适宜成为后备干部，因此，后备干部也应与干部动态成长状况相适应。从各地实际情况来看，当前各级后备干部还不同程度地存在能进不能出的现象。有的地方和单位忽视对后备干部的动态管理，后备干部名单长时间固定不变。有的地方后备干部库建立后就很少及时进行变动。少数地方和单位在后备干部调出甚至出事后也没有及时进

行调整，影响了后备干部工作的严肃性。

三是备而不“用”的问题。后备干部工作是否成功，一个至关重要的标准，就是能否顺利成长成才并得到任用。对组织来说，后备干部得到任用就意味着发现了人才、培养了干部；对干部本人来说，则意味着得到干部群众的认可、有了施展才能的舞台，因此，做好后备干部的提拔任用工作，对干部和组织都有十分重要的意义。不可否认的是，后备干部最终能否走上一定的领导岗位，肯定会受到组织培养、自身努力、客观条件等各种因素的影响，不可能每一名后备干部都有机会得到提拔任用，但后备干部正常提拔任用的比率如果太低，甚至非后备干部也比后备干部有更多的提拔机会，则难免对后备干部工作产生消极的影响。一方面，会影响组织的权威，引起群众疑虑；另一方面，也会影响后备干部本人的积极性。

加强后备干部队伍建设是确保干部队伍后继有人、正常交替的关键性工作，必须真正重视、落实措施，切实建好、管好、用好后备干部队伍。

一是建立日常培养机制。要通过群众推荐、组织考察等形式，科学合理地确定后备干部，并报上级党组织备案进行管理。后备干部一旦确定，党委（党组）就要真正重视，制定措施，加强培养。要明确由组织部门和党委人事部门对后备干部进行管理，建立与后备干部定期谈心、谈话等制度，及时了解后备干部的工作、生活及思想状态，真正做到关心、关注后备干部。要建立后备干部的重点培养机制。对后备干部，坚持重点培训、重点锻炼，优先安排他们参加各种政治和

业务方面的培训，通过挂职锻炼、一线任职等方式，广泛安排他们到招商、信访、农村、企业等基层一线和艰苦复杂环境工作和任职，提升他们应对复杂局面和处理复杂问题的能力。

二是建立动态管理机制。按照“能进能出”的标准，切实加强对后备干部的动态管理，特别是要建立后备干部的退出机制，确保后备干部队伍的活力与质量。对调出本地本单位的，要及时进行调整。对不胜任、不适应作为后备干部的，要制定“不胜任”的具体标准，由组织、人事部门进行处理。对违纪、违规甚至违法的，要坚决清退出后备干部队伍，确保后备干部队伍的纯洁性。通过建立动态管理机制，促进后备干部队伍合理流动，使后备干部保持紧迫感和进取心，使其他干部增添希望和动力。

15.后备干部培养应注重机制创新 篇十五

后备干部顾名思义就是单位下一步或下一次想提拔重用并向组织部门申报的人选。机关事业单位后备干部作为下一步组织考察并有希望担当领导或更高层次的领导，时常被一些人神话化，而且有些人为被推荐成后备干部，动员了各种各样的关系，目的就是为了如愿，这也就免不了一些见不得光的事情。为杜绝弊端发生，后备干部的培养和考察也得有机制可循，机制下还得保证不发生腐败问题。

一是明确后备干部培养的条件。后备干部的培养本身就是一个涉及利益的问题，所以从一开始就应该设定特定的范围，在设定的范围内选人，才不至于招致非议。如：后备干部要是大学本科以上文凭，须3年以上相关行业工作经验，且在基层锻炼，在二级班子谋职多年等先决条件。设定条件，既是对选拔干部的负责，也是对干部本身的考验，将有助于部门干事活力的提升和效益的提高。

二是后备干部的培养要注重征询群众的意见。不能排除极个别后备干部为了牟利利益，利用私人关系、在小范围内拉票成为后备。群众最有发言权，如一个人的德行、一个人的工作能力、处事交际能力等，得到群众拥护的，群众一致推荐的，从某种程度上已经具备了该同志处事能力的一面，可以考虑成为后备。

三是后备培养可以不拘一格。后备干部培养是为了工作的提高，对于确有能力的，破格也不失为一种途径，但一定要做到量才施用。这不能成为某些人捞关系的借口，对于必须采取这样的措施培养的干部，上级组织部门或纪委部门可以进行监督，只有到位的监督才能免

16.后备干部培养方案 篇十六

镇委镇政府

根据《关于开展村级后备干部推荐工作的通知》的要求，为加强基层组织建设，选拔优秀后备干部，进一步充实村两委后备干部队伍，不断提高村干部的综合素质，结合我村实际，拟定后备干部培养计划及措施。

一、后备干部推荐工作的原则1、2、德才兼备、注重潜力、任人唯贤原则 公开、公平、择优原则

二、培养目的

建立完善的村级后备干部选拔、培养、考核、任用机制；建立一支数量充足、素质较高、作风过硬的后备干部队伍；根据本村班子成员年龄结构、文化层次和工作实际，合理配备后备干部。

三、评选方式

一是在符合条件的基础上，采取“两推一选”的方式，即通过召开党员群众代表大会实行无记名投票推荐，根据得票数的多少确定2至3名后备干部人选，然后上报镇党委，镇党委将组织统一文化理论考试；二是在考试和考察的基础上确定培养对象。对合格的提名对象德才和现实表现，面向社会进行公示，接受群众的监督，最后根据公示情况，确定培养人选，填写《沅陵镇村级后备干部登记表》，不是党员的一并列为入党积极分子培养对象。

四、培养方法 一是培养联系人制度。村“两委”主要负责人要联系后备干部，签写帮带责任卡，明确目标，提出各自要求，落实双方责任。增强管理工作的主动性与责任心，通过言传身教，帮其尽快提高。

二是考察制度。每年根据班子建设状况和拟任职位要求，对部分重点后备干部表现情况进行考察，考察材料归档备用，特别注重工作能力、组织原则、纪律意识、致富技能、驾驭全局能力等素质的全面考察。

三是谈话制度。村主要干部和培养联系人要每季度对后备干部进行谈话，关心了解他们的工作、学习和生活情况，有针对性地指出存在的不足，提出工作要求。交流工作经验，促进工作开展。

四是动态管理制度。在镇党委考察的基础上，村党组织要组织党员和村民代表每年对后备干部进行一次民主评议，根据评议结果及时对后备干部队伍进行调整、充实，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。