劳动关系三方会议纪要

劳动关系三方会议纪要（9篇）

1.劳动关系三方会议纪要 篇一

白银市劳动关系三方会议纪要

（第7次）

2014年1月16日下午，市人社局、市总工会、市企业联合会、市工商联召开了白银市第七次劳动关系三方会议。会议吸收市工商联为市劳动关系三方成员单位，听取了2013年市劳动关系三方工作情况汇报，分析了工作中存在的问题，研究制定了2014年三方工作；审议通过了白银市第六批劳动关系和谐企业及第四批和谐乡镇、街道、社区的候选名单。现将会议议定事项纪要如下：

会议认为，2013年，市劳动关系三方按照《三方协调会议第六次会议纪要》安排，以科学发展观为指导，以构建和谐稳定劳动关系为目标，以规范劳动用工管理为重点，以开展创建劳动关系和谐单位活动为载体，充分发挥劳动关系三方协商机制在协调劳动关系中的作用，着力构建规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系，以劳动关系和谐促进了社会和谐。

一是就业创业工作全面提升。围绕重点就业群体，以推进全民创业行动和创建省级创业型城市为抓手，落实促进就业创业各项优惠政策。全市城镇新增就业76714人。出台进一步促进高校毕业生

农民工工资保证金8199万元。组织公安、建设等部门开展清理整治拖欠农民工工资行动，维护农民工合法权益。截止目前共为3014名农民工追缴工资998.8万元。检查各类用人单位1420户，涉及劳动者2.7万人。加强劳动保障监察“两网化”信息采集工作，配备劳动保障监察协管员153名，目前共建立用人单位台账12270户，采集用人单位信息2024户2.85万人；加大劳动执法监察和仲裁调解力度，受理并查处各类投诉举报案件620件，劳动人事仲裁案件13起，其中调解9起，结案率为100%。目前企业劳动合同签订2034户，应签合同人数11万人，实签合同10.34万人，企业合同签订率94%，用工备案登记926户。

四是城镇居民收入较快增长。围绕增加居民收入这一根本，不断强化工作措施，挖掘增收潜力。制定了白银市2013年-2016年城镇居民人均可支配收入增收计划，建立城镇居民人均可支配收入统计考核体系。以全员招商、点对点招商等为主要形式，加大招商引资力度，发挥项目建设、第三产业、现代农业等吸纳劳动力就业作用，全市就业容量稳中有升，私营企业达到6544户，个体工商户达到45382户，以项目促创收的培增效应日益显现。组织开展了企业薪酬调查和企业职工收入检查专项行动，督促各县区各行业严格按照规定执行最低工资标准。健全企业工资集体协商机制，督促企业落实工资指导线制度，企业职工工资收入不断增长。

五是职工合法权益得到维护。以创建“劳动关系和谐企业”为主线，以实现企业利润和职工工资收入水平同比例增长为抓手，在全市范围内大力推行集体协商工作，分类指导，规范运行，多措并

次劳动关系三方会议由市人力资源和社会保障局于2014年12月份召集召开。

会议原则通过了白银市第六批劳动关系和谐企业及第四批和谐乡镇、街道、社区的评定，经公示无异议后，适时进行表彰命名。

会议时间：2014年1月16日 会议地点：市总工会6楼会议室 会议主持：刘琪香 会议记录：张平华 参加人员：

市人社局副局长张国权、就业科科长张新启、就业科主任科员康文浩、劳动争议仲裁科副主任科员于瑞

市工信委副主任周春材

市总工会副主席刘琪香、经费审查委员会主任张小龙、法律保障部干事张平华

市工商联副主席张锡林

市人社局 市总工会

市企业联合会 市工商联

2.劳动关系三方会议纪要 篇二

关键词：劳动关系,三方协商,存在的问题,对策

1 劳动关系三方协商机制现状

按照我国法律规定, 我国劳动关系三方主体是指代表政府的劳动行政部门、代表职工的工会组织和代表用人单位的企业代表组织 (如企业联合会、企业家协会、商会等) 。

劳动关系三方协商机制, 也称劳动关系三方原则。根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定, 三方机制是指政府 (通常以劳动部门为代表) 、雇主和工人之间, 就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题, 如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。

三方协商机制, 实际上是一种平等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代, 各有侧重和相互独立, 相互没有隶属关系, 切实代表基层组织和会员的利益。

三方协商解决劳动关系争议的机制或者说手段, 是市场经济国家的通行做法, 是"舶来品"。伴随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立, 国家、企业、职工三方利益格局日益明晰, 企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下, 依靠单一的行政手段调整劳动关系, 显然与市场经济的变化不相适应。协调劳动关系已不仅仅是劳动保障部门的事情, 通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下, 保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。

2 劳动关系三方协商机制存在问题分析

结合我国目前的国情, 由于我国处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程当中, 从形式上看, 市场经济体制已经建立, 但从思想观念上, 计划经济体制的思想影响仍然广泛存在于国民经济的各个方面。相比于发达的经济体, 我国市场经济体制确立的比较晚, 而与之相配套的很多项制度也都处在探索尝试的阶段, 制度建设很不完善。由于我国劳动力市场建设还不完善, 与之配套的劳动关系三方协商机制仍然存在着许多不足之处, 主要包括以下几个方面。

(一) 有些地方政府对市场化改革中政府职能转变的观念陈旧, 对在市场经济条件下协调劳资关系的三方协商机制的功能作用认识不清, 仍存在政府可以主导一切的片面观点, 致使在三方协商机制建立过程中推进不力。

(二) 中国特色的工会组织职能转变不到位, 体制没有根本性转变, 官办色彩浓厚, 有些甚至成为企业附属物, 缺少相对独立性。协调劳资关系的第一道防线企业调解组织已经丧失殆尽, 在迅速崛起的民营经济中, 工会组织建设几乎是空白, 已建立的工会在操作上还没形成规范且相对固定的组织制度和结构。

(三) 代表雇主的企业协会或雇主联合会在机构改革中其职能越来越弱化, 不少地方没有这类组织, 即使已建立的也没有赋予他自律管理的职能, 这给三方协商机制的建立和完善从体制方面造成严重缺失。

(四) 随着私有资本存量的急剧增长, 资本的强势地位愈来愈强, 劳动者的弱势地位愈来愈弱。"强资本、弱劳动"的现象愈加明显, 在劳资关系中普遍存在雇主单方面支配工资和劳动条件的"垄断因素", 雇主利用交易中的买方主导地位, 行使价格支配能力, 再通过压低劳动者的价格和降低劳动条件取得超额利润。而劳动者的权益受到侵害也难于维护, 可以说劳动者的地位明显下降, 形成了一个相当规模的困难群体。

3 劳动关系三方协商机制问题解决思路

针对以上这些问题, 可以尝试从以下几点思路入手解决问题。

(一) 建立健全三方协调联席会议制度, 由政府一位领导牵头, 由劳动、工会、国资委、企业家协会、工商联等相关部门为成员, 定期召开联席会议, 研究协调劳动关系的重大问题, 使其制度化、规范化。

(二) 企业要依法建立劳动关系, 建立和完善企业管理制度, 使法律规定的劳动者享有的权利得以实现。

(三) 依据《工会法》积极提高基层工会的组建率, 突出工会的代表性和独立性, 让工会真正成为工人意志和利益的代表。注意加快行业工会和区域性工会的建设, 积极探索农民工工会的组建, 切实加强工会干部队伍建设, 不断转变运行机制和活动方式, 在三方协商机制中切实发挥其团结工人、保护劳动者权益、制衡资本侵权的有效作用。

4 总结

建立三方协商机制不仅不会取代和削弱企业劳动关系双方通过协商签订的集体合同的主体地位, 更不会破坏企业建立起来的劳动关系的协调机制, 反之, 当三方协商机制的作用发挥出来的时候, 它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议, 会指导帮助企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。但根据我国目前的情况, 要使三方机制在缓解劳资矛盾, 建立和谐稳定的劳动关系;维护企业和职工合法权益, 促进经济发展;促进政策制定的民主化、科学化进程等方面的作用得到充分发挥, 面临的任务依然艰巨, 要做的工作也很多。

参考文献

[1]李雪平.企业的社会责任与劳工的权益保护:国际法视角[J].广西师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2005 (03) .

3.第三方支付平台法律关系释疑 篇三

关键词：第三方支付平台；法律关系；新型

以支付宝为代表的第三方支付平台日益活跃。第三方支付平台中双方当事人的法律关系并不是传统意义上的某种法律关系，而是有多种法律关系特征的新型法律关系。

一、代理法律关系释疑

根据《民法通则》第63-65条之规定以及民法理论可知，第三方支付平台并不是严格意义上的代理关系。首先，第三方支付平台在交易过程中根据买卖双方的指示而发出行为，具有自己独立意思表示的特征不明显。至于第三方支付平台在付款期限内“自动付款”的情况，看似自动实则是有买方的授权在先，且第三方支付平台只有付款一种行为并无其他行为选项，故其难有自己的独立意思表示。其次，第三方支付平台与买卖双方均有服务协议，属于双方代理。根据民法理论，双方代理与代理权的实质相悖，容易损害被代理人的利益，故各国立法一般采取否定的态度。虽然我国现行法律对双方代理并无明确规定，但是根据民法学界的主流观点，双方代理行为无效，但双方约定、被代理人追认或法律另有规定的除外。最后，第三方支付平台之所以产生发展壮大就是因其中立的属性，这与代理人为被代理人利益而为行为相悖。有一些专家学者认为第三方支付平台与买卖双方属于代理法律关系，但基于以上分析可知它不是严格意义上的代理，仅是一种类似于代理的法律关系。

二、保管法律关系释疑

第三方支付平台属于保管法律关系。根据《合同法》378条之规定，买卖双方与第三方支付平台属于金钱保管的消费保管合同关系，以下根据不同主体，以支付宝为例进行分析。首先是买方与第三方支付平台的保管关系。买方在网上购物后确定付款，此时买方银行账户上的资金转到支付宝上的虚拟账号，资金在支付宝上的虚拟账号上停留的阶段，就是支付宝对于买方资金的保管阶段。还有一种情况是买方将自己钱款存入支付宝账号，这也是很明显的保管关系。其次是卖方与第三方支付平台的保管关系。买方确定付款后，资金并没有转给卖方，而是等买方收到货款后对支付宝发出指令，这时资金才会从买方的虚拟账号转入卖方的虚拟账号，最后转入到卖方的银行账号，这期间资金在支付宝上的停留，就是支付宝对于卖方资金的保管。消费者与第三方支付平台之间的保管与委托的合同关系，也可以从支付宝公司的商业许可证及其《服务协议》中得到佐证。

三、担保法律关系释疑

第三方支付平台按照服务类型可以分为网关型和信用担保型，由于网关型平台只是作为一种中介机构，作用与网上银行相似，优势仅在于可以集多个银行网关于一身方便用户，故与信用担保型相比劣势明显。根据担保的种类，可以明显得知第三方支付的担保不是抵押、质押，现着重分析保证和留置。

第三方支付平台的担保是保证。买方发现与卖方的主合同存在瑕疵或对方根本没有履行时，第三方支付平台与卖方核实，如果情况属实，将对买方部分或全部退款。卖方与第三方支付平台的保证关系与之类似，当卖方发现与买方的主合同存在瑕疵或对方根本没有履行时，第三方支付平台与买方核实，如果情况属实，将对卖方转入资金，促成交易。基于第三方支付平台的保证，买方才能在未取得商品的时候付款，卖方也能在未取得钱款的情况下交付商品。不过与《担保法》第6条规定有所不同的是，第三方支付平台的保证是将其保管的债务人的资金偿还给被保证人，并不是自己先承担责任后再向债务人追偿。

第三方支付平台并不是留置的担保关系。根据《物权法》230条规定以及民法理论，留置发生于债权人与债务人双方，而不是有第三方存在的法律关系中。第三方支付平台与买卖双方是无偿的保管关系，并不存在留置发生的可能。买方与卖方倒是基于买卖合同关系可以发生留置。

四、信托、行纪、居间法律关系释疑

根据《信托法》第2条，《信托公司管理办法》第2条之规定，第三方支付平台并不是信托机构。主要原因是第三方支付平台并不是以自己的名义进行行为，也没有权利对委托人的财产进行独立的管理与处分。根据《合同法》第414条之规定可知，第三方支付平台也不是行纪法律关系。

根据《合同法》第424条之规定以及民法理论，居间人只是向双方报告订立合同的机会或者居中斡旋，起到一个信息传达的作用，对于合同并没有介入权。在第三方支付平台交易中，买方与卖方买卖合同的达成是双方意思表示一致的结果，并没有第三方支付平台作为居间人起到桥梁作用，也就是说，第三方支付平台是在买卖双方业已达成买卖合同后才进入这个三方关系中的。买卖合同是诺成性合同，双方意思表示一致合同即可成立，至于交付则是合同成立后的履行问题，居间只是发生于合同成立前的行为，第三方支付平台的作用是担保交付和保管资金以促成双方交付，并不是促成双方合同成立。

4.协调劳动关系三方机制 篇四

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

根据我国《中华人民共和国工会法》第三十四条规定，县级以上地方各级人民政府可以召开会议或者采取适当方式，向同级工会通报政府的重要的工作部署和与工会工作有关的行政措施，研究解决工会反映的职工群众的意见和要求。各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五条规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第八条规定，县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

以上是《劳动合同法》、《工会法》等法律上看到“协调劳动关系三方机制”、“建立劳动关系三方协商机制”等表述。但究竟什么是“协调劳动关系三方机制”?专业劳动纠纷律师认为，协调劳动关系三方机制,又被称为劳动关系三方原则。根据国际劳工组织的有关国际公约规定,协调劳动关系三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人三方之间,就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。协调三方机制的主要职能是:三方就劳动关系方面的重大问题进行磋商和咨询;三方进行磋商谈判,形成关于劳动关系问题的共识;三方就存在的劳动关系矛盾进行协调,对劳动争议进行仲裁。在我国,协调劳动关系三方机制是由代表政府的劳动行政部门、代表职工的工会组织和代表企业的某些企业代表组织组成。协调劳动关系三方机制是国际上许多国家的通行做法,实践证明这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系,能够维护企业和职工的合法权益,对于促进经济发展和社

会进步起到重要作用。

工会是当地协调劳动关系三方机制中作为职工一方的代表。它会代表所在地的劳动者,就处理劳动争议的重大问题与政府部门的代表和企业组织的代表进行协商,以促进劳资关系的和谐发展。

5.三方协议和劳动合同 篇五

目录

基本概念

意义作用

注意事项

法律问题三方协议之试用期内常见的劳动纠纷

三方协议之试用期时限

三方协议之试用期辞职

三方协议之试用期辞退

三方协议之两个试用期是否合法

三方协议之只签试用期合同不签劳动合同？

基本概念

意义作用

注意事项

法律问题 三方协议之试用期内常见的劳动纠纷

三方协议之试用期时限

三方协议之试用期辞职

三方协议之试用期辞退

三方协议之两个试用期是否合法

三方协议之只签试用期合同不签劳动合同？

展开 编辑本段基本概念

三方就业协议书不同于劳动合同。首先，三方就业协议书是国家教育部统一印制的，主要是明确三方的基本情况及要求。三方就业协议书制定的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定，有效期为：自签约日起至毕业生到用人单位报到止的这一段时间。而劳动合同是受《劳动法》和《合同法》的限定和保护，有些用人单位如许多外企在确定录用时（注：在到用人单位报到前），就同时要求和毕业生签订一份类似劳动合同的协议；而更多的用人单位则要求先签“就业意向书”，毕业生报到后再签订劳动合同。其次，就业协议是三方合同，它涉及学校、用人单位、学生等三方面，三方相互关联但彼此独立；而劳动合同是双方合同，它由劳动者和用人单位两方的权利、义务构成。第三，毕业生签订就业协议时仍然是学生身份，但是签订劳动合同时应当是劳动者身份。劳动合同一经签订，就业协议的效力应当丧失。如果劳动合同与三方协议附件内容矛盾，以劳动合同为准。[1]

编辑本段意义作用

三方协议一旦签署，就意味着大学生第一份工作就基本确定，因此，应届毕业生要特别注意签约事项。高校就业办一位老师说，大学生签三方协议前，要认真查看用人单位的隶属，国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权。民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上要签署他们的意见才能有效。应届毕业生还要对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解。[1]

编辑本段注意事项

签劳动合同要注意四个方面，签三方协议要留心五个细节。大学生签劳动合同一要明确职务和岗位，否则，用人单位会利用调职的方式，变相压迫你主动辞职，不支付任何经

济补偿金打发你。二要防止用人单位不断用换岗位的方式，反复延长试用期，因为同一个岗位同一个人不能适用两次试用期，而换岗位就没有限制了。三要在劳动合同中明确最低的工资标准，最好能将年终奖用条款固定下来，作为工资的一部分。由于我国暂时没有对年终奖定性，这个法律空白有可能被用人单位利用，将来成为克扣薪水的一种方式。四要了解用人单位是否给员工办理社会保险。如果没有社保，等于工资减去很多，还不能享受国家和单位的社保福利。大学生签三方协议首先要看填写的用人单位名称是否与单位的有效印鉴名称一致，如不一致，协议无效；填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。第二，外企、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度，可以从1―3个月不等，通常试用期为3个月，不得超过6个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为一年。第三，不少单位为了留住学生，以高额违约金约束学生。学生在协商中要力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过5000元。第四，现行的毕业生就业协议属“格式合同”，但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。为了防止用人单位承诺一套、做一套，毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明，如发生纠纷，可以此维护自己合法权利。第五、学生在签订协议时，要严格按照规定的步骤进行。等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心签证盖章。切忌自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。这样带来的后果是，单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭。学生却因为自己和学校都已经签字盖章，回天乏力。或者逆来顺受，或者就被迫违约赔偿用人单位三方协议作为国家统计大学生就业率的一个根据，同时也是国家派遣证发放的一个证明。只有你签署了三方协议，拿回学校，学校才会在你毕业后将派遣证发给你，而你拿着派遣证到你工作的单位报道，就此开始计算工龄，而你也就拥有了干部身份（每年基本6月25日毕业，所以6月18日前必需将三方交到学校）。[1]

编辑本段法律问题

三方协议之试用期内常见的劳动纠纷

在毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳动合同，其中约定了劳动者在单位的试用期限、服务期限、工资待遇及其它各项福利等等事宜，合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容中，试用期是最容易出现纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，提醒毕业生以下几点：（即是说：一般的顺序是先签订三方协议，然后报道时签订劳动合同，在其中规定相关的事宜以及试用期问题。而且，试用期间或结束后如果用人单位拒绝，则它需要列举相关的证据！）三方协议之试用期时限

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期包括在劳动合同期限中。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过六个月。必须强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，续签劳动合同不得约定违约金。国家机关、高校、医药研究所、医疗行政部门采用见习期，为一年，试用期采用于企业、公司（包括外企、合资、私企），与医院建立劳动关系的采用试用期。为15日-6个月。见习期可以延长，试用期不能。见习期是具有一定强制力，试用期是双方约定。三方协议之试用期辞职

试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同（无需提前通知）。有些用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律一般确认为无效。

三方协议之试用期辞退

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需提供自己符合录用条件的证明。举证责任无疑限制了用人单位解除劳动合同的随意性，用人单位如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，用人单位需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

三方协议之两个试用期是否合法

有些用人单位还会第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况应该区别对待。如果前后两个试用期都是经过双方协商之后在合同中确定下来，那么，两个试用期相加超过法律规定的试用期上限的，超过不合法，不超过则两个试用期皆为合法。

三方协议之只签试用期合同不签劳动合同？

劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。北京地区就有规定：北京劳动合同管理规定：只签订试用期合同，试用期后用人单位不愿意再签订劳动合同，劳动者可以反推（如试用期一月，可反推合同期为一年，反推依据按《劳动法》关于试用期限的相关规定）。另外《上海劳动合同条例》对此也有特别的规定。

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学校里关于毕业生的会也已经开了一大堆，耳朵也长膙了，嘴唇也磨薄了，很多人随大流听听看看，可真正重要的一些东西相信有很大一部分人却没有搞懂。如果不信，你可以问问自己，什么叫三方协议？三方协议和谁签？有什么用？户口和三方又有什么关系？当一个个问题逐一提出来时，你可能已经开始觉得发虚。

在这里，我想简单的说一说我目前所知道的关于这方面的一些问题，相信肯定有很多不全面的地方，但至少相信可以帮帮你。

首先是大学毕业后的人生基本规划（本处所指为非在职考研、考博、考公务员等同学）：

大学毕业后的一年最为关键，举例如2008年6月毕业7月正式工作者，其从08年7月到09年7月这一年是对其人生的基本规划最为重要的一年，原因涉及三项——三方协议、报到证（派遣证）、干部身份。

关于三方协议：

什么叫三方协议？网上答案都有，随便查查就知道了。但再深一些说呢，肯定有人不知道了。

三方协议，简单的讲就是学校、学生本人、工作单位三方就毕业生离校后就业工作落实所签署的一份协议书，很多人知道的是：三方协议过去必须签，但现在不一定，三方签了只是学校统计就业率的一个参考指标。三方和派遣证挂钩，但我没有留京户口，单位签三方就要解决你的户口，所以现在单位都不签三方了，尤其是私企等等。没错，上边说的都对，所以有些朋友们就把三方协议放弃了，而只是找到工作，自己去做个打工者，然后只考虑劳动合同。

那么究竟三方协议背后究竟还有什么呢？其实三方的背后还隐藏着很多。

如果说到三方协议，那么必需提到的就是派遣证与干部身份。

三方协议作为国家统计大学生就业率的一个根据，同时也是国家派遣证发放的一个证明。只有你签署了三方协议，拿回学校，学校才会在你毕业后将派遣证发给你，而你拿着派遣证到你工作的单位报道，就此开始计算工龄，而你也就拥有了干部身份（每年基本6月25日毕业，所以6月18日前必需将三方交到学校）。

派遣证（报到证）：

派遣证一式两份，一份是派遣证，另一部分是报到证。派遣证在你毕业后将放入你的档案，由国家直接打到你的单位（档案属国家机密，不允许个人持有。如果你的用人单位拥有档案保存资格那么你的档案就放在单位，如果没有，那单位会掏钱将你的档案放在人才市场类的档案保存处。你过你没工作，那你的档案就直接打回原籍）。而报到证则交由你手自行保管。在这里必须要重点说的是，很多人在毕业后没多久就把报到证丢了，而当若干年后单位希望将你提干要求出示报到证时，很多就没有了，而只能再跑回某地去重新开证明，这时的证明可就没那么好开了，所以还是劝君保管好。

干部身份：

在中国社会体系中，公民分三中身份：农民、工人、干部。农民归农业部管理，工人归劳动局管理，而干部归人事局管理。大学生属于国家培养的专业人才，属于国家干部身份。很多农村来的朋友家里都希望孩子通过念大学而改变祖辈农民的身份（这里没有贬低农民朋友的意思），而很多人却从毕业后就莫名其妙的丢了自己的干部身份。当然也有很多是根本不在乎自己的干部身份。认为有就有，没有就没有，没有的话我至少是四年大学毕业学士学位。其实你错了。如果你没有留住你的干部身份，可以说你的大学就是白念，而你只是个有学士学位的工人，根本没有改变你自己（就很多农村朋友来讲）。

干部身份靠什么来？靠三方协议，靠派遣证。派遣证就是你大学生干部身份的证明，假如某天你被提干时，这个就是你可以被提干的证明，因为你是干部身份。否则你就不能被提，因为你是工人。

也许很多人说：我不会被提干，那我要干部身份干嘛，我就想挣钱。

那么我现在要说的就是职称评定了。其中也涉及到关键一年的具体事宜。

大学生持报到证到单位上岗后，必须要经过一年的见习期（国家规定。相当于中专、大专的实习期）。见习期满后，本人必须记得要签“毕业生见习期考核鉴定表”，这是你转正的鉴定表（从此你就拿正常工资了），说明你已经是一个合格的人才了（见习期需要在同一单位完成，也就是你的三方、派遣证以及你的转正证明表，这三个上面盖的要是同一单位的章，否则视为无效）。紧接着要记得填写“国家统一分配大中专院校毕业生 专业技术职务任职资格认定表”，也就是初级职称评定表（这些事要你自己留心，没有人会提醒你去做的，表要到人事部网站下载）。具体可评定的职称可以到人事部网站上查询（职称最好和自己学的专业有联系，否则到中高级评定时比较难）。现在我国职称评定这块要通过考试（除艺术、工艺美术、体育教练员及广播电视播音4个系列外，申报其他初级系列都需要通过考试才能获得初级专业技术资格。考试采用闭卷笔答方式，实行统一大纲、统一命题、统一组织。申报人员参加北京市初级专业技术资格考试成绩合格，即可取得《北京市专业技术资格证书》），以考试来决定你是否能评上职称。当然有些职称评定也不排除某些单位内部的人为原因。在你初级职称评完四年后，也就是你工作的第五年，你可以申请评定中级职称。再五年后，也就是工作第十年，评定高级职称（具体可上网查）。这样你一辈子的职称就基本评定完了，所以有些幸运的人10年就可以当上“高级工程师”。在我国，无论各行各业都会有职称评定，而且相信任何单位都希望有那些有职称的人来工作，而且，就算你工作的单位没有职称评定一说，那想你如果是高级工程师，你拿的钱也绝对比别人多。而什么人能评定职称呢？有干部身份的人。所以从此看出，就算你不当官，你只挣钱，那干部身份对你来说还是有用的。

说到这里，基本上一般的情况都讲完了。但有些人会问了，我不是本地生，我户口不能留这，没公司给我签三方，你说的都是屁话。呵呵，那你就错了。为什么不变通的想想呢？例如：你在北京上学，但毕业后没有公司解决你的户口，怎么办？好办！在家里找公司签三方。因为你不能留京，所以你的户口会打回原籍，而档案与户口不能脱离，所以你的档案也要打回原籍，而如果你想保住干部身份（但想在北京工作），那你就托人也好，请客也好在家找个单位把你的三方签了。然后其他和上边一样，只是一年后记得回家去办转正与职称评定。如果嫌麻烦，没关系，你就回家就业，别担心回不来北京，因为如果你有职称，那么你就可以以后来京找工作，而你也会属于人才流动，这时只要你提出单位也会适当解决你的户口问题，否则凭你打工者的身份要求单位解决你户口，梦吧你！

三方协议的签署是没有限制的，与任何公司或单位签都可以，不一定要国企或事业单位，否则每年那么多大学生就业，还不80%都要丢了干部身份，国家还不成白痴了。但要保证一点，就算是三个人的小公司也能签，但不要在一年内倒闭，否则你就没有人给你签转正了，切记切记。

又有人说了，我想考研，我明年要考，我就不签三方了，随便找个活干干，挣点钱完了。那你就大错特错了。

记住，不论任何时候，别放弃你的身份！

如果你要考研，那么你属于在职考研一类，我们分类说一下。

假如你考上了：

你6月大学毕业，7月到单位报到。第二年7月，你转正，初级职称评定。研究生9月

入学。当你研究生入学时，哥们已经是有身份的人了，3年研究生读完，哥们出来直接拿正常工资了（进私企），没有见习期一说了（研究生毕业也有3个月的见习期）。如果你进国企或事业单位，那么研究生3年算工龄（我不知道私企是不是，但国企或事业单位绝对是），你出来就可以评中级职称了，哥们又赚了一大笔。所以你说你该不该保你的干部身份？

假如你没考上：

没考上更简单，直接继续工作，回头等着评中级，没差什么。

6.劳动关系三方会议纪要 篇六

关于劳动关系争议调解的调研报告

根据阿坝州工商业联合会（商会）的文件要求，按照《四川省工商联和全国工商联关于开展协调劳动关系三方机制相关调研的通知》精神，我会高度重视，结合本县实际，立即作出了安排，对本县的企业进行了走访调研。现将调研情况汇报如下：

一、非公有制企业劳动争议的现状及存在的主要问题：

截止2010年底，我县非公有制企业，已经达到125户、注册资金22241万元；个体工商户1845户、资金数额4192万元，《中华人民共和国劳动法》颁布迄今已历10年。在这10年中，非公有制经济从最初被定性为社会主义市场经济的重要组成部分，国家鼓励支持和引导非公有制经济发展，直到今天已成为我国国民经济的重要支柱。随着我县调整产业结构的深入实施，我县非公有制经济还将持续大踏步向前发展。在蓬勃发展、不断壮大的同时，我县非公有制企业贯彻执行劳动法、自觉维护职工权益的意识还不够，就会影响社会保险基金的支撑能力，而且还会直接影响到社会稳定和经济建设的持续健康发展。在充分肯定非公有制企业为繁荣城乡经济、增加财政收入、扩大社会就业、改善人民生活、优化经济结构和促进经济发展中做出贡献的同时，我们还必须站在以人为本，维护职工合法权益，促进企业科学发展的高度上，对其在贯彻执行《劳动法》方面现存的问题有一个清醒的认识。

1、劳动合同签订。企业和劳动者签订了劳动合同，劳动者跳槽的现象也比较普遍，合同可以约束企业主，约束劳动者就不容易了。在个体户经营的小店，就没有签订劳动合同，其工作期限、工作内容、劳动报酬、福利待遇、安全生产等很大程度上还是老板说了算。一旦发生劳动争议，劳动者口说无凭，很难有效保护自身的合法权益。

2、社会保险。企业职工的社会保险，一部分是企业覆盖了的，一部分是企业将社会保险发现金给职工。参保率就不高。正在一线工作，为企业和社会创造财富的职工，仍然大量游离于社会保障体系之外。

3、劳动者素质亟待提高。职工的生存靠企业，企业的发展靠职工。没有一支职业技能素质突出的职工队伍做保证，任何企业想实现长远发展都是不可想象的。近年来，非公有制企业不断提高管理和技术骨干待遇水平，也在大量的高学历的毕业生，也从侧面反映出企业对提高职工队伍素质的迫切愿望。

冰冻三尺非一日之寒，上述问题的存在既有经济转轨过程中管理错位的深层次原因，也有劳动保障部门职能转变、管理手段不硬的主观原因。

二、新形势下非公有制企业劳动关系矛盾的性质和特点（1）矛盾双方政治上平等与经济上不平等同时并存。从劳资双方在矛盾中所处的地位来看，可以说政治上是平等的，都是中国特色社会主义事业的建设者，都是国家的主人，彼此之间没有阶级的差别，没有高低贵贱之分，更不存在压迫与被压迫的问题。从经济上看就不一样了，资方是资本、资源的拥有者，是雇佣关系中占有绝对优势的一方，在用工的市场化运作中，雇用谁，不雇用谁，雇用多长时间，给谁开多少工资，每天劳动的任务怎么定，这一切都可以在法律允许的底线之上自己说了算。劳方则只有劳动力资本而没有物质资本，在劳务与劳动报酬的交换过程中处于绝对的弱势地位，大多数希望以劳务交换劳动报酬的人，由于自身技能等因素的限制，只有“委屈就业”一条路可走。既平等又不平等，一方面平等另一方面不平等，理论上平等实际上不平等，我国劳动关系矛盾的这一特点是最具中国特色的。（2）矛盾双方的共赢性与非共享性同时并存。从劳动报酬的保障与增长以及企业剩余分配的角度看，劳资双方既有共赢的一面，又有非共享的一面。职工的工资是职工的劳动报酬，是企业生产经营过程中必须支付的用于购买劳务这一必不可少的生产要素的成本。也就是说，工资的支付与企业是否盈利、盈利多少没有关系，无论如何，只要开展了生产经营活动就必须支付工资。然而，理虽如此，企业能否按时足额支付工资并非与生产经营状况毫不相干，恰恰相反，必须以生产经营正常为前提。一般来说，职工都希望企业兴旺发达，不断发展壮大，以保证自己按时足额拿到工资，进而使自己的工资待遇不断得到提高，这与业主的想法是一致的。促进企业发展，对业主有好处，对职工也有好处，这就是劳资双方共赢性之所在。同时必须正视的是，目前，在这种共赢之中，资方赢得太多而劳方赢得太少。企业的生产经营总收入，减去生产经营的总成本就是利润。企业的利润是各种生产要素共同创造的，在各种生产要素中，劳动起着主导性作用。不可理喻的是，企业的利润全部被业主所占有，劳动者被排斥在分享企业利润之外。这就是劳资矛盾双方的非共享性。

（3）矛盾冲突的尖锐性与非对抗性同时并存。目前，不少劳动关系矛盾比较尖锐，有的矛盾甚至激化成了刑事案件。某一个县发生了一起劳动关系矛盾激化而成的血案：四五个农民工，因长期、多次向业主讨要被拖欠的工资未果而把这个欠债不还的老板乱刀砍死在县城大街上。由此可见劳动关系矛盾尖锐性。一般来说，通过调解还解决不了而成为诉讼案件的劳动关系矛盾，都是具有比较尖锐的冲突的，而且基本上都是在劳动关系中断后出现的。同时，从总体上看，新时期的劳动关系矛盾虽然比较尖锐，但它仍然是非对抗性的人民内部矛盾。尖锐性与非对抗性对立统一于矛盾之中，这是新时期劳动关系矛盾的一大特点，我们不能因为矛盾尖锐、少量矛盾被激化就混淆了矛盾的性质。

（4）矛盾双方在搏奕中的主动与被动交叉并存。从本质上说，劳动关系不仅是一种交换关系，也是一种博弈关系，劳动关系矛盾无一例外地都是博弈的产物。在博弈中，双方的主动性交叉存在。一方面，劳动力总体上供大于求，一般来讲，在缔结劳动关系的博弈过程中，雇主占有绝对的主动权，有充分的选择甚至是挑剔的余地，可以随心所欲地在性别、年龄、文化、身高、相貌等方面提出非从业必需的苛刻条件，而求职者只有被挑选的分，所以一旦缔结了劳动关系之后，都十分珍惜来之不易的就业机会，宁可委屈一点也要保住这份工作，在与雇主的博弈中，处于绝对的被动地位。因此，不少劳动者还从事着很不“体面”的劳动。另一方面，在劳动力的供求上也存在结构性矛盾，在很多人没活干的同时，也有一些事情没人干，沿海地区的“用工荒”就是例证。在目前的情况下，有适应市场需求的一技之长的人，在缔结劳动关系的博弈过程中具有主动权，可以理直气壮地否定雇主的博弈条件而提出自己的要求，缔结了劳动关系以后，也随时可以不高兴就抬脚走人，没必要委屈自己，因为找一分活干不成问题。

三、构建多层次劳动关系调解体系机制的概况。近年来，我县在县委县政府的坚强领导下，以科学发展观统揽全局，全面落实劳动保障事业规划和目标，围绕“社会就业更加充分，社会保障体系更加完善，劳动关系逐步和谐”这一主题，解放思想，真抓实干，各项工作取得了明显成效。

（1）就业再就业工作成效明显。一是深入实施就业促进民生工程。重点研究解决“4050”、“零就业”家庭、企业下岗失业军转干部、失地农民等困难群体和大中专毕业生就业。针对地震灾后情况，开展了专项就业援助服务活动和受灾群众免费职业技能培训，全面落实和完善就业扶持政策，稳定就业局势。也为各类人员兑现岗位补贴、社保补贴、职业培训和介绍补贴。加强基层就业服务体系建设。（2）社会保障工作取得实效。社会保险参保人数不断增加，覆盖范围不断扩大。参保人数和基金结余不断增加，抗风险能力不断增强。不断调增社会保险待遇，社会保障水平逐步提高。全县企业离退休人员基本养老金逐年调增并按时足额发放。三是不断攻克各项社会保险难题，社会保障机制日趋完善。

（3）和谐劳动关系协调机制初步建立。逐步规范企业用工行为。通过贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，目前全县劳动合同签订率达86%，一是劳动关系协调工作稳步推进。通过贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》，重视调解办案，使越来越多的争议以调解的方式解决。二是不断加大劳动保障行政执法工作力度。通过贯彻实施《劳动保障监察条例》，开展农民工工资支付、整治非法用工等专项检查，有效维护了劳动者合法权益，维护了社会稳定。

（4）深入企业走访调研，随时协调劳动关系，引导企业与职工依法平等协商，建立快捷的劳动监察仲裁绿色通道和调处的快速反应机制，完善应急工作预案，预防和处理群体事件；充分发挥相关部门的作用；积极开展“送法到企业”、“仲、调直通车”等活动，本着“重整改、轻处罚”的思路，提供全天候、全方位服务，尽量把化解矛盾的关口前移。（5）劳动保障制度体系和工作机制基本建立。内部规章制度逐步完善。围绕制度规范、职责规范、业务运行规范、行为规范、考核奖惩规范五个范畴，积极稳妥地推进劳动保障重点领域和关键环节的改革创新，形成了按制度办事、靠制度管人的长效工作机制和科学的制度体系。面向城乡的劳动保障工作机制基本形成。通过推进城乡统筹就业试点和城镇居民医疗保险试点；完善职业培训制度、职业资格证书制度和职业技能鉴定制度；构建面向城乡全体劳动者的平等就业服务机制、社会保障工作机制，人力资源和技能人才培养机制，维权执法机制，初步形成了与全县经济社会劳动保障工作机制。

四、劳动争议调解组织的组织网络、法律地位、工作机制、工作制度、队伍建设及工作实效。

（1）、在劳动争议调解组织建设上，由于地域的原因，我县还没有多级劳动争议调解组织网络。

（2）、我县建立了劳动争议调解工作制度。加强了劳动争议调解工作的制度化和规范化建设，制订了劳动争议调解工作办法。对劳动争议调解组织的成立、工作职责、受理案件的范围和工作制度进行了规定，使调解工作规范化，有章可循。

随着非公经济的发展，给劳动关系带来很大变化。为了弥补改制企业劳动争议调解组织弱化和非公经济企业劳动争议调解组织不健全的不足，扩大劳动争议调解范围，要在调解制度上进行了大胆探索和机制创新。

（3）、存在的问题

我县非公企业劳动争议调解组织“形同虚设”，是说在非公企业里面，没有发挥作用。虽然企业劳动争议调解名义上有组织、有制度、有规范，但被“束之高阁”臵而不用。造成这种状况的原因是多方面的，职工有问题一般就找直接找劳动监察部门了，也分不清该按信访还是走劳动争议调解程序去处理，只要把问题解决了就行了。

根据我们的调查，企业劳动争议调解的日常工作，都是由劳动监查部门责的。其工作方式一般为：企业职工向劳动监查部门反映情况，劳动监查部门先做解释疏导，职工理解了问题也就解决了。如果问题较复杂，劳动监查部门要进行调查、与行政沟通协调，经过一系列工作后，大多数问题也能解决。如果职工仍不满意，劳动监查部门也支持职工去仲裁。

劳动监查部门的作用是：代表企业职工与业主方协商解决纠纷。很少以劳动争议调解委员会的名义、召集劳动争议调解委员会委员共同研究、按照规范程序进行调解。更接近于信访的工作方式。劳动争议调解人员的调解能力有待提高，影响劳动争议调解组织作用发挥的原因有许多种，调解人员多兼职、单位的行政部门对调解委员会调解工作干预等，还有一个原因就是调解人员的调解水平。

综上所述，就是我们这次调研所看到，了解到的问题，要解决这些问题，各职能部门要加大对非公企业主有关政策的宣传和培训，同时也要加大对企业职工的培训，提高企业职工的综合素质，这是一个长期的工作。

7.第三方物流企业客户关系管理 篇七

关键词：第三方物流企业,客户关系管理,SWOT CRM

一、研究主体及内容概述

对于物流企业而言, 为了获取高额的利润, 可以将企业的盈利性低且简单繁琐的非主营业务外包给其他企业, 而将自身的主要精力和人力物力放在公司的核心业务和附加值较高的业务上, 被委托的企业即为第三方物流企业。而客户关系管理则是指第三方物流企业通过自身的努力创新来达到目标群体的需要和预期, 并以建立、发展和维持与他们的客户关系为目的。

一套科学的、完善的客户关系管理系统对于第三方物流企业来说主要有以下几个优势:一是提高客户满意度;第三方物流企业的发展离不开一定数量的顾客群体, 不仅是已有的顾客群体, 还需要开发潜在客户群体, 从而壮大企业的客户群体, 而一套完善的客户关系管理系统就是促进客户开发, 促进供应方和需求方有更加稳固的合作关系的基础。二是提高物流企业对资源的运用;一套好的客户关系管理系统在信息流畅的情况下能提供对各种材料的有效使用, 这也可以大幅降低企业的风险。三是能更好的满足客户的不同的需要;企业的主要目的就是满足不同顾客的各种需要, 而客户的认可度是企业最好的宣传方式, 不仅留住了原来的顾客群体, 还吸引更多的潜在顾客加入其中。

二、第三方物流企业客户关系管理面临的挑战

(一) 以“客户”为主的客户关系管理意识淡薄

CRM首先是在国外发展起来的, 最初的发展思想就是围绕为“客户”服务转变而来的;随着经济社会发展进步, 人民逐渐将IT技术用在客户关系管理中去。中国对于国外很多先进理念的认识是非常滞后的, 管理思想也一样, 因此国内企业客户关系管理的意识非常淡薄, 对于很多管理思想没有比较完整的、系统性的认识, 就更别提形成完整的管理体系了。在这样的状况下, 中国的各个物流企业, 尤其是许多中小企业, 在根本不了解CRM的情况下, 盲目的采用西方的CRM, 导致企业发展严重受阻。这种做法一方面严重脱离了中国的实际情况, 另一方面并未根据企业的实际需要来考虑。

(二) 客户信息较为分散和杂乱

相比国外来说, 国内的信息化水平还处在一个较低的水平, 这主要体现在信息化投入低、发展程度不平衡等方面。这些都使得在信息化建设的过程中缺乏相应的经验, 并且仅有经验的也很难供其他方学习和参考。CRM也受到了这些因素的影响。CRM的目的是实现顾客价值管理, 要想实现这一目标, 首先要创建一个统一的管理及维护平台, 这有助于将企业零散的、无序的大量信息进行分类、整理、归纳, 以便信息更高效的流动和查询, 这都有助于企业信息化建设。

(三) 国内企业实施CRM缺乏经验

尽管CRM在国外很多物流公司运用的案例很成功, 但中国与国外很多物流公司的诸多方面不同, 因此国外物流企业对于CRM的成功运用并不能直接被国内企业拿来直接用;同事, 国内成功运用CRM企业太少, 难以参考和学习他们的经验。此外, 管理咨询公司可以帮助企业更好的运用CRM, 但国内的这类公司对CRM的认识不够, 甚至是缺乏认识, 同时许多咨询公司没有相关的经验, 因此, 国内企业实施CRM困难重重。

三、第三方物流企业建立CRM的战略

(一) 优势层面

1.第三方物流企业的飞速发展使客户供应链管理战略顺利推进成为可能。目前国内第三方物流市场正以年增长率超过20%的速度高速增长, 物流行业的这种高速增长有助于第三方物流企业的客户关系管理战略的实施, 该行业强劲的市场需求也为客户关系管理战略的推进提供了保障。

2.国家相关政策的颁布为客户供应链管理战略的实施提供了有力环境。物流行业的高速发展离不开国家政策的大力支持, 近年来, 国家颁布的多项政策对物流行业的发展有着深远的影响。此外, 许多地方级政府也针对本土的物流企业颁布了一系列措施来推进发展, 这些都为企业建立良好的CRM系统提供了保障。

3.物流专业人才是客户关系管理战略推进的人力资源。迄今为止, 国内近三百所高等教育院校有物流管理的相关课程, 一千多所高等职业院校有物流管理的相关专业, 相关人力资源将突破六十万人。通过接受物流专业有针对性的高等教育, 以及对物流行业实践内容的深入了解, 他们具备了物流专业人才的理论与实践的认识, 这对于将CRM引入物流行业不容置疑的。这些物流专业的人才是第三方物流企业实践过程中不可或缺的人力资源, 相信他们只要经过实践培训, 加上自身扎实的专业功底, 一定可以为企业推进CRM战略发挥巨大作用。

(二) 劣势层面

1.未充分了解客户信息, 不能有效进行分析。只有充分掌握了顾客的需求, 第三方物流企业才能更好的为不同的顾客提供有针对性的服务, 才能提高顾客的满意程度。但企业在实际运作过程时, 往往只关注合同内容而不留意其他信息, 比如对客户进行分类, 了解他们的偏好和潜在需求等, 同时企业很少建立完整的客户档案信息, 对于客户的满意度、忠诚度等方面不能进行有根据的分析, 从而使得企业决策出现偏差。

2.客户沟通渠道单一。第三方物流企业通常使用电话等传统方式与顾客进行沟通, 没有有效拓展其他沟通渠道。通常企业与客户的联系都是企业主动, 因此获取客户反馈信息的方式也比较单一, 这就使得企业很难了解客户真实的反馈信息。

3.缺乏有针对性的物流服务方案。大多数物流企业对于其顾客群体基本都是采取相似或基本相同的业务手段, 而对于有差异化需求的客户, 并不能有针对性满足其需要, 这就使得这些顾客很难找到满意的企业来满足他们的需求, 同时也降低了客户的满意度从而影响企业与客户之间长期稳定关系的维护。

(三) 机会层面

对于第三方物流企业来说, 机会层面的分析也是至关重要的。机会层面的分析是从外部环境角度对第三方物流企业的客户关系管理战略进行一个剖析, 重点关注战略的构成要素。这些要素根据企业的所处行业等的不同会有差异。而以下几个方面是第三方物流企业CRM战略的核心要素。

1.客户价值。从顾客的视角来看, 客户价值衡量的是顾客通过购买企业的商品或享受从而得到的满足感。从商家的角度分析, 客户价值是企业从顾客那里得到的利润, 一般是指与其长时间合作的顾客。公司客户价值与客户成本的比较是衡量顾客对企业价值的基础, 以第三方物流企业为例如果前者大于后者, 那么对于企业, 就意味着该客户是有价值的。因此, 要创建CRM战略, 企业还要衡量每个顾客对于第三方物流企业是否具有价值。

2.客户细分。从需求方面来看, 许多顾客的需求是不同的, 面对多样化的需求, 企业须针对不同的顾客设法满足他们所需的服务才能提高顾客的满意程度, 而这种做法的前提是要了解顾客不同的需求。因此, 首要工作是对顾客进行详细的划分归类。要是从客户价值的方面来看, 客户为企业带来的价值也是不同的, 只有对顾客进行细分, 了解他们的需要和相关信息, 才能进行更客观的评价和认识, 从而让企业更好的为顾客服务来实现更高的客户价值。

3.客户满意度。客户满意度是衡量顾客预期与真正感受过服务后两者的对比, 是将顾客对于企业产品或服务最直观的感受进行量化的过程, 这一量化得出来的结果对于企业的后续发展有重要的参考借鉴作用。

4.客户忠诚度。客户忠诚理论旨在提高顾客对于企业商品或服务的认同程度, 以满足顾客的多样化需求和期望为目标, 降低甚至是消除顾客的负面评价, 希望企业与客户对于商品或服务的认知形成一种默契。而企业只有分析研究了顾客对于产品和服务的反馈, 掌握了客户对于企业的满意度和忠诚度, 才能更好的发展和维持与客户之间的长期合作关系。对于第三方物流企业来说, 顾客对于企业商品和服务越认同就意味着客户的忠诚度越高。

(四) 威胁层面

1.发展环境还不够成熟。尽管目前国内物流企业在飞速发展, 但由于大部分企业起步晚, 并且并非是一开始就从事物流行业, 这就使得这些企业面对全球化的竞争环境缺乏竞争力, 因此, 国内的物流企业除了要加强物流设施等硬件环境方面, 还要注重物流企业的有效管理机制等方面的投入, 只有这样才能在全球竞争的大环境中生存;此外, 在经济一体化的今天, 国内第三方物流企业面临的竞争对手并不只是本国企业, 他们还要与其他国家的物流企业共同竞争, 这使得国内物流企业所面临的形势相当严峻。

2.物流资源整合度低。第三方物流企业属于服务行业, 为了更好的满足顾客的需求, 往往需要的多种运输方式的配合使用。而我国目前的运输方式水、陆、空是由不同的权利机关部门负责, 在发展程度上也有差异, 因此, 这就使得第三方物流企业在整合社会资源面临很多困难, 这些困难不仅阻碍了顾客对于服务的感知程度, 并且不利于企业内部控制的有效性的管理。同时, 对于中国这个地广人多的国家, 第三方物流企业面对的客户群体遍布全国, 并且基础设施的完善程度不同, 这些都造成第三方物流企业的实际困难;此外, 许多地方为了保护本地的企业发展, 不允许其他企业在当地设立服务点, 这就阻碍了全国物流网络系统的形成。

四、提高第三方物流企业CRM的措施

(一) 转变管理思想, 从顾客角度考虑

顾客是企业服务的对象, 没有顾客企业将难以继续生存。因此, 管理者的管理理念中首先要有“以客户为中心”的理念, 力图将这种理念渗透到企业的文化当中, 通过文化在潜移默化中将这一理念传达到每一位在职员工。真正做到从顾客角度考虑, 就必须真正了解顾客, 站在顾客的立场去考虑, 而不能只从自身的利益出发。企业还需要有针对性的制定相关的服务宗旨及可行性计划。只有少数第三方物流企业在实际的运作过程中, 能够从顾客的立场考虑问题。CRM要在物流企业顺利推行, 首先要有从顾客角度考虑的意识。因此, 在实际的工作当中, 企业要时时将转变管理思想, 将顾客作为重要的因素考虑进去, 这对于后续CRM工作的顺利推进是非常有必要的。

(二) 建立信息系统, 提高物流企业运作效率

对于物流企业来说, 一个有效的信息管理系统是不可或缺的部分, 这种系统不仅能够保证企业接单, 并高效的正确的将产品送达顾客, 而且对物流运输的各个环节进行监督追踪, 从而保证整个物流环节有序运作, 并且确保成本的最小化。此外, 顾客也能通过这种信息系统及时了解物流信息, 企业也可以更好的与顾客进行沟通, 及时了解顾客的需求及反馈, 从而有针对性的提供服务。同时, 借助现有的IT技术, 企业可以将不同的业务处理和管理系统想结合, 从而建立一个信息系统平台, 以便企业中信息流动顺畅, 从而促进企业高效的运行, 这些都是CRM有效运作的基础。第三方物流企业利用IT技术将自身与顾客、承运商等连在一起, 形成一个完整的信息网络体系, 使相互之间的信息畅通无阻, 从而为客户提供更的服务

(三) 建立有效的物流客户服务管理制度

物流企业要想提高服务质量和服务水平, 就要建立一套完善的、可行性高的售后服务体系, 如退货制度、返款制度等。这也是顾客感知企业服务的一个不可或缺的环节, 但很多企业往往忽略了这个环节。如果企业能制定相关的制度, 使员工更好的为客户提供服务, 这也将形成企业的竞争优势, 并且这种优势难以被竞争对手模仿。

参考文献

[1]丙桂杰.第三万物流[M].北京:中国财政经济出版社, 2008.

8.电子商务与第三方物流关系的探讨 篇八

20世纪90年代以来，随着In-ternet技术和Web规范的迅速普及，Internet已经从学术网络走向商业网络，而电子商务就是其发展的一大主流。电子商务的出现实现了商务活动的信息化、电子化、数字化、无纸化和国际化，虽然电子商务在很大的程度上方便了很多终端的消费者，他们可以不用再到拥挤的商业街一家一家地挑选商品，只需轻轻地点击鼠标选择自己喜欢的东西就可以马上下定单完成一笔购物的交易。但是如果他们购买的商品迟迟不能及时送到，试想一下电子商务的优势还有吗?因此，物流对电子商务活动来说尤其重要。“成也物流，败也物流”来形容电子商务与物流的关系是最恰当不过的了。可以说，电子商务是信息传播的保证，而物流是执行的保证，没有物流，电子商务只能是一张空头支票。

一、电子商务与第三方物流的关系

(一)电子商务对物流的影响

电子商务的出现，改变了物流的方方面面。首先，电子商务将促进物流基础设施的改善、物流技术与物流管理水平的提高。电子商务具有全球化、快捷化的特点，自然要求它的物流也要达到这一效果。因此在物流基础设施建设方面得改善，要保证交通运输的畅通，就要加紧建设贯通南北的交通大动脉，正所谓“路通财通”。电子商务拓宽了物流的服务空间不再局限在某一范围领域，也正因为这个，使得电子商务物流在服务方面出现了不到位、跟不上的情况。所以这也是电子商务的～大难题。其次，在技术方面，电子商务对物流技术的影响也是显而易见的。在原有的基础上利用现代信息技术增强了物流技术。如：条码技术(Bar Code)、电子数据交换技术(Electronic DataInterchange，EDI)、电子订货系统(Electronic Order System EOS)等等。

(二)第三方物流在电子商务中的地位与作用

第三方物流(third party logis-ties)是指生产、经营的企业为集中精力搞好主业，把原来属于自己处理的物流活动，以合同方式委托给专业物流服务企业，同时通过信息系统与物流服务企业保持密切联系，以达到对物流全程的管理和控制的一种物流运作与管理方式。因此第三方物流又叫合同制物流(Contract logistics)。在我国，第三方物流企业基本上是以旧有的物资流通企业为主体。这些企业的实际状况不容乐观，主要表现在以下几个方面：(1)没有建立起较为完善的现代企业制度。(2)经营意识、作风与市场要求相距甚远。(3)企业管理水平较低。(4)规模较小、综合化程度较低。(5)利用现代技术程度低。

物流环节是电子商务中实现商品目的的最终保障，缺少了能与电子商务模式相适应的现代物流技术和体系，电子商务带来的一切变革都等于零。也就是说物流保证了电子商务的实施。同时，物流服务于商流。在电子商务下，消费者通过网上交易完成商品所有权的交接过程也就是所谓的商流过程。但是电子商务活动并未真正的结束，只有在商品送达消费者手中时，这一笔交易才算真正的完成。物流实际上是以商流的后续者和服务者的姿态出现的，没有现代的物流就没有轻松的商流。物流是实现“以客户为中心”理念的根本保证，电子商务的出现大大方便了消费购物的行为。没有它就没有电子商务的顺利进行，也就不能感受到电子商务给人们带来的种种便利。物流是电子商务降低成本，提高利润的重要途径。物流被称为“第三利润源泉”，合理高效的物流能为整个企业的生产与流通带来巨大的利润。

二、电子商务物流瓶颈——第三方物流的解决方案

(一)电子商务的瓶颈

我国电子商务起步较晚，尽管我们在发展电子商务时做了大量的准备工作也取得了一定的成绩，但是依然存在相当多的困难。首先，由于人们的观念根深蒂固，一下子难以转变这种思想。现在的网络市场主要是以勇于接受新鲜事物的年轻一代为主。其次，安全问题也受到广大消费者的关注，互联网的安全问题受到网友的质疑等等。电子商务在发展的过程中暴露了不少缺点，也正因为如此，人们正在加紧技术的研究。在中国电子商务进程中，人们过分注重了信息流、电子化等技术性很强的新生事物，而未清醒地认识到电子商务的广泛应用有一个关键性的问题需要解决，就是对物流系统的支持，也就是电子商务的瓶颈。

由于人们忽略了电子商务物流这个重要的环节，致使物流成为商务活动的一大障碍。目前，物流企业电子化程度还很低，上网的较少，仅限于介绍企业状况、业务范围等，此外，我国地域辽阔，经济发展不均衡，适应电子商务活动的商品配送困难重重，很多城市到目前为止仍没有专业的配送公司，单位商品的长途运输或邮递的高成本以及时间上的延迟，足以使供货企业或用户对电子商务望而却步。传统的“一手交钱一手交货”的购物方式与电子商务交易方式截然不同。电子商务交易以数据的电子处理和传输为基础，资金流、信息流和物流一般情况下并不同时流动。我国电子商务的普遍形式，以易趣和淘宝为例，能够实现信息流和资金流的电子化和准同步流动，但是在实物流动这个环节还需要物流公司来实现。同城配送大概要1-2天，外地的一般用邮寄需要3-7天。

(二)解决瓶颈的方案

1供应链的转变。因为电子商务要求信息响应较迅速，而传统物流供应链反应时间相对较慢，迟钝的反应导致企业丧失了不少机会或者加大库存的积压。因此，我们必须要改变物流供应链的转变。传统的商务活动习惯应用推动式的供应链运作方式，这种方式以供应商为核心，这种方式使得零售商和分销商处于一个比较被动的位置，库存较高，对需求变动的响应能力较差。很显然这种模式不能适应电子商务活动快速反应的基本要求，在电子商务下，大部份是根据客户的需求作出响应的。所以面对这样响应速度快的要求，我们要改变供应链的运作模式，用户牵引式的供应链比较合适(如图示)。

这一条由用户需求出发的供应链能对客户订单作出及时的响应，符合电子商务的要求。

2构建综合型物流业务经营联合体。由于历史原因，我国所有物流要素铁路、公路、航空、物流信息等是条块分割的，各种运输方式自成体系。没有完全形成一个统一的物流市场，造成物流资源浪费严重。因此，要加强物流要素的充分利用，在物流各环节，各部门之间建立有机衔接，推动物流的配送，按生产、销售、消费区域进行合理布局；加快发展跨地区、跨行业、跨所有制的物流配送资产重组和业务经营联合体；努力实现铁路、公路、航空、水路等运输方式有机结合，建立储存、运输、配送、分拣和加工等

功能合理配置的商品物流中心、配送中心网络体系；逐步建立全国性商品物流配送绿色通道，同时积极探索利用第三方物流配送企业建立企业供应链系统，使物流成本占CNP的比例降低2％，提高物流活动的整体效率。

3实现物流配送手段、管理和技术的现代化。我国现有的物流配送系统与电子商务对物流的需要之间存在着很大的差距。一些超市、连锁店乃至某些电子商务公司虽然建立了配送中心，但普遍采取的是货架、叉车式的设备和人工分拣的工作方式。这种做法虽然成本较低、不需投入大量的资金，短时期内也能在一定程度上成功运作，但从长远来看，却不能满足完善的电子商务的需求。因此，我国物流企业今后可在这方面采取如下措施：货物的包装实现标准化、通用化、机械化、集装化、大型化，包装容器依据统一的模数制成，同时与仓库设施、运输设施的模数统一起来；货物的分拣、装卸、搬运过程实现机械化、自动化，并且机械化与自动化紧密结合；采用条码技术以实现信息录入的自动化：建立高度自动化的高层立体仓库等：物流配送管理实现现代化、规范化、制度化。依据实际需要重组企业业务流程、拓展业务范围，实现物流全程的一体化服务等等。尤其要大力推广运用条码技术(Bar Code)、数据库技术(Data-base)电子定货系统(EOS)、电子数据交换(EDI)快速反应(QR)、有效的客户反应(ECR)、射频技术(RF)管理信息系统(MIS)、企业资源计划(ERP)等先进技术与管理策略，使我国物流配送朝信息化、自动化、网络化、柔性化方向发展。

4培养专业的物流人才。物流人才奇缺，是目前中国物流业发展中的一个尖锐矛盾。而中国物流教育却刚刚起步，物流的职业教育、本科教育、研究生教育、上岗资格培训以及物流师的培训等均薄弱，亟待加强。据权威机构调查，物流专业人才已被列为12类紧缺人才之一。企业的竞争归根结底是人才的竞争。从德国、美国、日本等物流强国发展的历史看，发展第三方物流的关键是拥有一只优秀的物流管理队伍。以美国为例，美国物流管理者92％有学士学位，41％有硕士学位，22％有职业资格证书。与之相比我国物流行业不紧是技术设备的落后，更是人才的缺乏。因此要改变这个局面提高我国物流人员的素质可以通过以下两个方面：(1)学历教育。创建一支以知识型现代物流人才为核心的包括高职、本科、硕士生等在内的多层次梯级人才培养体系。(2)非学历教育。针对现有物流从业人员而展开的职业培训异军突起，通过对现有从业人员进行与资格证相挂靠的专业培训，培养高素质物流人才，也是当前高素质物流人才培养最快捷的一个途径。

三、电子商务模式下的第三方物流企业运作分析

案例：某著名电子商务公司系日本知名的服装、家居用品零售商，创立伊始，即展开邮购直销，并随着互联网的普及，较早采用了电子商务销售模式。新颖的销售理念和销售方式使该公司在日本国内拥有相对稳定和庞大的客户群，年营业额超过1500亿日元。我公司即深九物流公司从1997年开始与其进行合作，现年营业收入800万，是我公司最重要的客户之一。

随着中国制造业的蓬勃发展，该客户从90年代中期已经开始在中国采购产品，并逐步遴选了一批合格的OEM供应商，希望把中国作为主要的产品采购基地，但上述目的的实现必须基于强大的物流服务网络。但从经营理念上看，该公司运作主体虚拟化，即使在日本国内其自身的固定经营设施也只有几个大区的集散中心，该模式优势在于规避大量固定资产折旧和管理费用，加速了流动资金运转，提高了利润率，并保持了即时更新成本最低。所以，在中国投资兴建实体性物流配送中心对该公司是不合适的，必须寻找合适的本土物流供应商。

从运作方式上看，该公司无论是邮政直销还是电子商务，最终交付都依赖于外部物流系统，因此必须保证使用的外部物流系统可靠、及时、安全，具有相当强的资源整合能力；同时供应商具有强大的国际物流操作能力，比较丰富的物流操作经验；双方经过相互了解和沟通，我公司依托山九的国际物流网络，于1997开始，正式为该客户提供珠三角地区包括OEM集成、国际运输、仓储及各项增值作业等在内的全方位物流服务。服务内容简述如下：

1OEM(Original EquipmentManufacturer)集散中心。我公司作为其华南物流配送中心，以该客户总部指令为依据，负责OEM集成，包括国内运输、报关、商检、装卸、仓储等各种物流服务项目，最终达到入仓备用的状态。

2国际配送。我公司自身拥有NVOCC(N0n Vessel operatingCommoncarrier)一级资质，并与众多业内资源型企业保持良好的合作关系，利用这些资源为该客户提供国际运输服务，在基本保证及时性的前提下，使小批量作业成本明显降低。

3仓储及库存管理。我公司同时负责该客户库存管理，通过公司ERP系统随当天作业而即时更新，形成动态报表，通过与客户的定期核对、自身盘点及接受客户不定期稽核，从而实现库存预警功能，客户可以动态控制货物存量，及时补货，减少货品过剩和缺货的风险。

9.劳动关系三方会议纪要 篇九

江苏省协调劳动关系三方委员会工作简报（2010年第6期）

发布日期： 2010-03-26 #TRS_AUTOADD_1269564900097 P { MARGIN-TOP: 6px;FONT-SIZE: 10.5pt;MARGIN-BOTTOM: 6px;LINE-HEIGHT: 2;FONT-FAMILY: 宋体 } #TRS_AUTOADD_1269564900097 TD { MARGIN-TOP: 6px;FONT-SIZE: 10.5pt;MARGIN-BOTTOM: 6px;LINE-HEIGHT: 2;FONT-FAMILY: 宋体 } #TRS_AUTOADD_1269564900097 DIV { MARGIN-TOP: 6px;FONT-SIZE: 10.5pt;MARGIN-BOTTOM: 6px;LINE-HEIGHT: 2;FONT-FAMILY: 宋体 } #TRS_AUTOADD_1269564900097 LI { MARGIN-TOP: 6px;FONT-SIZE: 10.5pt;MARGIN-BOTTOM: 6px;LINE-HEIGHT: 2;FONT-FAMILY: 宋体 } #TRS_AUTOADD_1269564900097 { MARGIN-TOP: 6px;FONT-SIZE: 10.5pt;MARGIN-BOTTOM: 6px;LINE-HEIGHT: 2;FONT-FAMILY: 宋体 } /**---JSON--{“p”:{“font-family”:“宋体”,“font-weight”:“",”font-size“:”10.5pt“,”line-height“:”2“,”direction“:”“,”margin-top“:”6px“,”margin-bottom“:”6px“,”text-indent“:”“},”td“:{”font-family“:”宋体“,”font-weight“:”“,”font-size“:”10.5pt“,”line-height“:”2“,”direction“:”“,”margin-top“:”6px“,”margin-bottom“:”6px“,”text-indent“:”“},”div“:{”font-family“:”宋体“,”font-weight“:”“,”font-size“:”10.5pt“,”line-height“:”2“,”direction“:”“,”margin-top“:”6px“,”margin-bottom“:”6px“,”text-indent“:”“},”li“:{”font-family“:”宋体“,”font-weight“:”“,”font-size“:”10.5pt“,”line-height“:”2“,”direction“:”“,”margin-top“:”6px“,”margin-bottom“:”6px“,”text-indent“:”“},”“:{”font-family“:”宋体“,”font-weight“:”“,”font-size“:”10.5pt“,”line-height“:”2“,”direction“:”“,”margin-top“:”6px“,”margin-bottom“:”6px“,”text-indent“:”"}}--**/

【编者按：苏州市在定位今年工作时，坚持从源头抓起，重心下沉，关口前移，巩固基层基础建设，加强协调能力建设，力求把矛盾纠纷解决在事前，处理在基层，在新的起点上发展和谐劳动关系。现将有关内容摘录如下。】

苏州市新年新打算：固基础 提能力 强服务 控源头 促和谐

一、完善制度建设，促进劳动用工管理规范化。制定用人单位裁员规则，对用人单位裁员须具备的条件、必经程序、备案办法以及对裁员企业进行后续关注等制定操作办法进行明确和规范。制定集体合同审查办法，强化有关政策、制度的执行力，加强工资集体协商指导员队伍建设，提高谈判技巧，增强协商的有效性。制定企业考勤制度规定，解决目前部分企业用人单位考勤不合理、不规范甚至没有考勤制度的问题，增强对用人单位遵守工作时间规定的监管力度。制定用工管理达标升级办法，引导用人单位科学、合理、有序、合法地用工。

二、提升网格效能，在常规工作基础上求突破。加快两网化标准化建设进程，建立用人单位达标升级的推进机制，以网格为单位，把用人单位达标升级与信息采集工作有机结合起来。发挥劳动监察网格和劳动关系监测协调站作用，排查企业纠纷，就近从快化解矛盾。

三、优化培训模式，提高政策法规培训实效性。改变以往对企业集中培训的方式，采用菜单式、滚动式，为企业提供多样化的培训，由企业根据自身需要选择课程，对企业进行常年培训。探索建立企业人事经理自愿考证、持证上岗制度，建立企业人事管理从业人员必学知识信息题库。强化协理员业务素质，继续加强对协理员政策与业务知识的培训，在巩固提升劳动关系与监察政策业务水平的基础上，把侧重点延伸到社会保险等方面，同时提升协调技巧等实际操作能力。

四、推进企业自治，推进劳动诚信建设体系化。进一步完善协调劳动关系三方机制建设，共同促进企业制定集体协商规则，建立企业集体协商自我约束机制。充分依靠基层协理员队伍，加强对和谐企业、A级诚信企业的培育工作，建立健全企业劳动保障诚信档案。积极推选各行业优秀规章制度，引导用人单位夯实劳动保障基础管理工作。进一步规范特殊工时审批管理工作，统一表式、统一标准、统一时限、统一流程，做好对企业特别是服务外包企业申请特殊工时的指导服务工作，加快特殊工时审批软件开发和信息录入工作的进程。

（供稿单位：苏州市人力资源和社会保障局）2009年连云港协调劳动关系三方工作巡礼

2009年，连云港市协调劳动关系工作委员会坚持以科学发展观为指导，以“力保强劲增势、提升跨越后劲”的工作主题，以“共同约定行动”为主线，以构建和发展和谐稳定劳动关系为目标，以服务企业、服务基层、服务发展为根本，以加强企业劳动规章制度建设和规范劳动用工管理为重点，以开展创建劳动关系和谐企业、工业园区活动为载体，以推进集体合同和工资集体协商为抓手，积极化解劳资矛盾，有效维护职工权益，切实推动协调劳动关系工作取得显著成效。

一、坚持以劳动规章制度建设为重点，强力推进《劳动合同法》及其实施条例的贯彻实施。向企业推广使用全省劳动合同格式文本，指导建筑、餐饮等行业按照《劳动合同法》要求，制定劳动合同示范文本。加强对用人单位建立职工名册情况的监督检查，广泛采集用工信息，逐步满足劳动用工、制定政策、信息查询、宏观指导、统计分析和资源共享需要，全市劳动用工登记备案24.16万人。制定出台医药、化工、旅游等“十大行业”劳动规章制度参考文本，供企业参考使用，逐步健全和完善劳动规章制度。各类企业劳动合同签订率达99.228%，其中有雇工的个体工商户劳动合同签订率达86.4%。

二、坚持以“共渡难关、共谋发展、共创和谐”为主题，深入开展“共同约定行动”。把“共同约定行动”作为全年工作的主线，在海州区、市纺织（毛毯）行业、江苏康缘药业股份有限公司开展了一系列主题活动。指导企业在充分维护劳动者合法权益的基础上，实行弹性工时、弹性工资、轮岗培训、轮岗放假等办法，保持生产经营运行。同时，进一步简化非标准工时制度审批程序，为用人单位选择合适的工时管理制度提供便捷服务。截止2009年末，仅市本级共审批实行特殊工时工作制企业72户，涉及职工17550人（其中：综合计算工时工作制职工10295人，不定时工作制职工7255人）。指导企业依法、合理、有序裁员，尽最大努力控制裁员规模、减缓裁员速度、稳定就业岗位。全年共受理企业经济性裁员33户，涉及职工1259人（其中裁员100人以上企业3户，涉及职工468人）；受理批量劳动关系转移企业2户，涉及职工757人，有效保证了劳动关系的平稳运行。

三、坚持以稳定劳动关系为重点，深入开展和谐劳动关系企业（园区）创建活动。及时印发《关于做好当前劳动关系稳定工作的意见》，从加强组织领导、健全预警信息网络、加强预警报告、完善维稳措施、明确处置程序、落实工作责任六个方面做好劳动关系稳定工作。分别以市政府和市协调劳动关系工作委员会名义制定下发《连云港市深入开展“创建劳动关系和谐企业”活动三年规划》、《连云港市创建“和谐劳动关系工业园区”三年规划》以及《和谐劳动关系星级企业考评办法》、《创建和谐劳动关系企业星级标准考评细则》等相关配套文件，引导和推进企业（园区）健康有序地开展创建活动。年底前市协调劳动关系三方，集中对112户申报企业进行检查考核，评选出2009“和谐劳动关系标兵企业”33户、“和谐劳动关系先进企业”49户。成立了市和谐劳动关系创建工作指导站，聘请了47名指导员（兼工资集体协商指导员），各县区按要求成立指导分站，截止年末，已建立指导站1个、指导分站5个、指导点（室）22个，进一步加大对和谐劳动关系创建工作的督查和指导力度。

四、坚持以劳动者核心权益保障为根本，强力推进集体合同制度和工资集体协商制度。劳动保障部门利用特殊工时审批等工作窗口，要求用人单位提供集体合同和劳动规章制度，从工作流程和规范制度建设上督促用人单位进一步完善集体合同制度和劳动规章制度。大力推进工资集体协商制度，采取挂牌作战、上门服务的形式，给未建立工资集体协商制度的企业发“提示函”。以开展工资集体协商“百日要约行动”为抓手，以工资增长、劳动定额、计件单价等劳动标准和劳动条件为协商重点，通过工资集体协商完善工资分配制度，合理确定职工工资，规范工资分配行为。对工资协商不到位、职工工资长期不增长甚至被拖欠的企业，采取行政函告、工会建议书等措施，督促企业履行民主程序，建立健全工资集体协商机制，保障职工的合法权益。对拒不改正的视情节轻重，提交劳动监察机构按国家有关法律法规实施处罚。

五、坚持以完善机制、提高能力、强化服务为宗旨，大力加强协调劳动关系工作机制建设。建立挂牌服务和重点联系制度，由成员单位对30户重点企业实行分片挂牌服务，将普遍走访和重点联系结合起来，认真督查落实“五缓四减三补两协商一简化”等各项政策措施情况。在全市86个乡镇、29个街道、129个社区劳动保障平台加载协调劳动关系职能。三方成员单位充分发挥自身优势，认真履行工作职能，坚持每季度召开一次三方会议，分析研判劳动关系运行情况，加强对县区协调劳动关系工作委员会的业务指导，形成“思路共谋、工作共做、疑惑共解、载体共创、责任共担、资源共享”的工作格局。

（供稿单位：连云港市劳动和社会保障局）立足源头 多措并举 宿迁治理农民工欠薪有效果

宿迁市将解决拖欠农民工工资问题作为一项基础工作和民心工程，立足从源头上预防，建立长效机制，实行标本兼治、综合治理，取得了明显成效。2009年全年共受理拖欠农民工工资举报投诉案件2059件，比2008年减少1375件，降幅为40%，拖欠农民工工资集访案件比2008年同期下降了66.3%。

一、健全责任体系。强化政府责任，建立健全各级政府负总责，层层有人抓、上下有人管的联动运行机制。政府分管领导牵头，建立由劳动保障、建设、信访、交通、公安、工会等各部门负责人为成员的解决农民工工资拖欠问题联席会议制度，成员单位各负其责、分工配合、形成合力解决工资拖欠问题。发挥劳动保障部门作为解决农民工工资拖欠问题的牵头作用，切实加大执法检查力度，加强劳动监察“两网化”建设，将劳动监察职能延伸到基层，及时发现和处理问题，有力维护农民工合法权益。

二、创新“四项制度”。一是建立农民工工资保证金制度。市政府出台《宿迁市工程建设领域工资支付担保暂行办法》，凡承建工程的企业，必须到劳动保障部门按标的合同价款的2.5-3.5%缴纳工资支付保证金或采取按标的合同价款的5%的额度出具银行保函、专业担保公司担保，方可取得施工许可证。制度实施以来，全市共有467个工程施工项目（企业）交纳了保证金2.09亿元，有35个工程项目企业提供银行保函和担保公司担保，担保金额为2511万元。缴纳保证金和担保的企业占工程建设企业总数的98%。二是建立工资支付专户制度。市政府出台《工程建设领域工资支付管理暂行办法》，规定业主应按照合同约定的付款进度将工程款同比足额划入工资支付专用账户，付款额度按照当地同类工种平均标准及用工总额确定。2009年，全市共有107个工程项目设立了农民工工资支付专用账户。三是建立民工工资支付公示制度。在使用农民工较为集中的施工单位实施“民工工资公示制度”，并公布投诉电话，让农民工及时了解工资支付情况和工程项目承包情况，提高农民工的维权和自我保护意识。据统计，全市共设立农民工工资支付公示牌210块。四是建立失信企业“黑名单”制度。为加大对工程建设领域施工企业的整顿和惩戒力度，打击恶意拖欠农民工工资的违法行为，对列入“黑名单”的企业一年内禁止进入宿迁市招投标市场。2009年全市将严重失信的6家企业列入“黑名单”，5家一般失信企业给予黄牌警告。

三、加大落实力度。建立领导包案工作制度、市信访联席会议重点案件交办、工资支付监控制度、企业拖欠农民工工资情况调查摸底统计分析、定期通报等工作制度，建立健全拖欠农民工工资监控预警和处理机制，及时发现苗头性问题，并控制在萌芽状态，对发生重大群体性案件的，政府及相关部门领导现场督办、及时解决、跟踪落实。由市政府牵头各部门联合开展农民工工资支付情况专项检查和督查，重点检查使用农民工较多的建筑业和劳动密集型企业，对检查情况建立周分析月报告制度；重点督查工程建设企业贯彻落实农民工工资支付担保金、工资支付专用账户、工资支付公示三项制度的落实情况，并及时向市政府进行通报。

四、注重培训引导。连续三年举办企业法人及劳资负责人劳动保障政策法规培训，普及劳动法律知识，增强企业规范用工的自觉性和主动性。全市每年开展一次诚信示范企业评比活动，将企业工资支付情况作为评价企业劳动保障守法诚信等级的主要依据之一，对守法经营企业进行表彰，并在媒体上进行公示，发挥模范带头作用；对违法企业降低诚信等级，严重失信的企业列入“黑名单”，并通过媒体向社会公开曝光。通过适时发放“致工程建设企业一封信”的方式，提醒和引导工程建设企业遵守国家劳动保障法律法规，自觉规范用工管理。