行政好还是人力资源

行政好还是人力资源（8篇）

1.薪酬体系复杂好还是简单好 篇一

先提一个问题，复杂到只有一个人能够搞清楚的薪酬体系会有效吗？

一个视频及其观点

华西人才网小编今天偶然地看到一个视频，其中讲到：

“如今的薪酬设计，如果便于管理，可能这个薪酬就没有竞争力。举个例子来说，我给我的销售人员设计了一套薪酬方案，底薪3000，再加10的提成；这个方案便当吗，容易吗？但是你的竞争对手要挖你的员工很简单。他出底薪3500，再出15%的提成，就把你的员工全挖走了。”„„

接下来做了引申：“假如你的薪酬方案非常复杂，3000块底薪再加上15%的提成，假如你的业绩多少就奖励多少。你搞了这么复杂的一套体系，我相信你的员工已经搞不懂自己跳槽的代价有多大。”

又举了一个例子，“我曾经帮很多企业设计过很多复杂的薪酬方案，这个方案复杂到什么地步，至今为止只有我一个人搞得清楚，因为还没有人从方案的头运行到尾。”„„

简要地分析

先对上面的内容做一个简单地总结：通过一套复杂到员工无法准确计算收益、无法与竞争对手进行比较的薪酬制度，避免员工跳槽。

但我很怀疑这种做法能否达到期望的效果。

1、基于期望理论的分析

我们不妨先利用激励理论中的期望理论来分析一下上述观点。期望理论认为，激励（Motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”Valence）和其对应的期望值（Expectancy）的乘积，用公式可表示为：M=∑V*E.薪酬体系过于复杂，也就是员工无法对行动结果的价值作出评价，这时他还怎么可能为此付出努力呢？

2、基于现实可能性的分析

如果真如其所说，“这个方案复杂到什么地步，至今为止只有我一个人搞得清楚，因为还没有人从方案的头运行到尾”，我很怀疑的一点是，这个方案是如何通过的？

一个企业怎么可能对顾问设计出的薪酬体系都不了解就予以通过和实施呢？而且，企业至今也无法将一套薪酬体系“从头运行到尾”，我不知道这套薪酬体系是否真的是要在企业里落地执行的呢？

3、员工是理性的

上述观点基本隐含了一个前提，员工是非理性，或者说是低能的，至少无法与此观点的持有者相提并论。

事实上，即使再复杂的薪酬体系，都必然要转化为员工的实际收益，员工会用最终的收益与个人的付出进行衡量，就像公平理论中所指出的那样。我想，在这个时候，任何复杂的薪酬制度都将被打回原形。

事实上，员工是异常理性的，而且不能被理解的制度也基本上不可能取得实际效果，虽然它可以在来自管理者的压力下被执行。

薪酬发挥作用的条件

1、薪酬要清晰地传达企业的价值主张

基于上述分析，不妨提出我的观点，我以为薪酬就是要向员工鲜明地传达一个观点：企业为什么而支付工资，怎样的行动（包括绩效、能力提升以及行为）将得到哪些相对应的奖惩，从而让员工建立起稳定的预期，从而将员工引导到与企业期望一致的轨道上来。通俗一点，就是要员工清楚地知道，他如何做才能为自己加薪。

概括地说，薪酬是传达企业价值主张的重要途径，这一点越明确越好，而不是越复杂越好。

2、留住人才不是靠复杂与否，而主要是外部竞争力

靠复杂的薪酬真的能留住人才吗，恐怕更主要是“蒙”住吧，而且根本不可能持久。从薪酬角度而言，留人要强调外部竞争力。最终，员工会将自己的全部收入（不管内部构成、或者叫做什么名目）与其他企业进行比较，物不平则鸣、人往高处走，这是客观规律。

当然，留人是一个系统工程，就薪酬而言除了外部竞争力或者外部公平，内部公平和个体公平同样重要，更应当包括发展空间、企业文化、工作本身的成就感等诸多非物质因素。这些岂是薪酬的复杂性所能够取代的呢？

3、销售人员薪酬的核心不是提成

即使就上面所列举的销售人员的薪酬而言，我始终认为提成并非全部、也非核心。提成高，一定就能够吸引高水平的销售人员吗？

目前的市场营销已经不是初期单兵作战时代，更强调企业营销平台的支撑。很多内资企业在引进了外资企业的营销人员后，往往发现这位营销人员并不能发挥想象中的巨大作用，原来是缺少了营销平台的支撑。一般来说，同样的情况下，提成比例越高，越说明这家企业的营销平台建设的滞后。可以到国美、苏宁这类大卖场看一看，哪些品牌的推销力度更大呢？相对而言，是那些小品牌。要知道，站在你面前、滔滔不绝的这位推销员，几乎是这个品牌市场营销的全部了。这类

品牌的提成比例较大品牌很高。相反，越是大品牌，其背后越有一套强大的营销体系，企业越不依赖具体的销售人员，也就不可能支付非常高的提成比例。

回到正题，对于企业，销售人员的提成不是营销成功关键，而是有怎样的营销体系；对于销售人员而言，营销体系是帮助其达成销售目标的重要保障。从最终结果角度来看，在营销体系之下的一般销售人员的可替代性大大增强，而其也能够在营销体系的支撑下获得具有一定竞争力的销售。进一步，员工收入的稳定性增强，因为其销售目标的达成更主要地要依靠营销体系、再加上自身能力提升（包括对产品以及客户需求的理解，对市场营销体系的把握），这时薪酬应当将销售人员导向到能力提升上来。

2.员工薪酬是保密好还是公开好？ 篇二

——由一个管理小故事想到的一次，老板有一大批货要在半天内搬到码头发货，可手下就几个伙计。这天一早，老板亲自下厨做饭，开饭时，他给伙计盛好，还亲自捧到每人手里。伙计老王接过碗，正要往嘴里扒，一股浓香扑鼻而来．他急忙用筷子扒开一个小洞，发现有三块油光发亮的红烧肉捂在米饭之中。这顿饭，老王吃得特别香，他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。于是他每次把货装得满满的，来回飞奔着„„整个上午，其他伙计也像他一样卖力，一天的活儿，一个上午就干完了。中午，老王不解地偷偷问伙计老张：“你今天怎么这么卖力?”老张反问老王：“你不也干得起劲吗?”老王说：“不瞒你说，早上老板在我碗里塞了三块肉!我总得对得住他对我的关照!”“哦!”老张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的碗底也有红烧肉!”，两人又问了别的伙计，原老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响地吃得那么香。

1、故事中蕴含的管理真谛

故事中的老板是一个激励高手，他让藏在每个伙计碗里的红烧肉变成了开启伙计干劲的金钥匙。他这么做，意在激励每一个人，而这位老板的做法妙在他的激励不是公开宣布的，而是让每个伙计都感到这份激励只是针对自己的由此而触及到企业薪酬中的一个问题：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。薪酬一直是员工激励体系中居于基础的地位：然而，同时也是企业人力资源工作中最易遭人非议的活题，薪酬是公开还是保密好？这对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。在处理这个问题时，也许可以参考上述故事中那位老板的做法：实行保密的薪酬。

2、实施保密薪酬的优势所在现实生活中，有很多效益再好不过的公司，包括国际性的大公司都明文规定，员工工资是公司的秘密。员工之间不得相互打听 这是为什么?其实，实施保密薪酬有多种原因。有企业方面的，也有出于员工权利保护需要方面的 具体来说，有以下几个原因：

（1）实施保密的薪酬有对个人进行单独激励的作用。这和上述故事中老板的做法道理是一样的。由于薪酬是保密的，当管理者希望对组织中的某些人，比如一些拥有关键技术或占有稀缺资源的人进行激励时，可以进行单独激励．单独加薪，而不会引起其他员工的不满和妒忌，从而为管理者对人才的管理提供有利环境。

（2）可以减少因员工自身所感知的不公平而给企业绩效带来的负面影响。上世纪60年代，美国心理学家亚当斯提出了公平理论．这个理论主要用于研究报酬的公平性对员工工作积极性的影响亚当斯指出．“员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入一付出比，与相关的他人的收入一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态：如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感．也就是说．他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。”比如，当A觉得自己与B的工作投入量一样多，或者贡献一样大，而收入比B少，那A就会感到不公平。为了实现公平。A就会向管理者提出增加收入的要求，如果这个要求不能被满足，他就可能做出许多对企业不利的行为，如减少工作投入，不愿意与B共事，甚至辞职等。所以，薪酬保密的最大好处是可以防止员工之间的攀比和猜疑．防止在企业内部出现混乱。薪酬不公开，员工就不会为“他做的事没我多，为什么我的收入比他低”这类问题而影响工作积极性，管理者也可以节省许多精力

（3）可以保护员工的隐私不受伤害。实际上，许多员工希望他们的工资是保密的，讨论自己的确切收入就像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服：特别是收入低和绩效差的员工。公开的薪酬会使他们受到羞辱和伤害。而在组织中，收入低于平均水平的员工占很大比例组织必须顾及他们的感受，为保护员工的隐私权不受伤害，保密的薪酬是可行之道。

（4）对组织内部许多工作绩效的衡量存在困难。组织内部的许多工作绩效在短期内不能看到，或者很难量化，同时还存在着一些体制、地区、环境条件及工作性质等方面的因素，使个人的工作业绩很难衡量。如处于不同销售区域的经理，由于所在地的消费水平、销售基础的差异，他们的销售业绩会有较大的差别．而这种差别很大程度上与个人的能力和努力没有太大的关联。在这种情况下，就很难保证薪酬的公平性：而实施保密的薪酬就可以回避这个敏感的问题。

（5）薪酬保密可以让管理者享有更大的管理自由。一方面他们不需要对组织中所有的工资差异做出解释。在现实中，员工的绩效倾向于正态分布，因此不可避免的会存在着工资收人的差距 实行保密薪酬可以让管理者减少政策解释和协调工作量，从而节省时间：另一方面。企业往往需要付出高额的工资待遇才能请到外部的高级人才加盟，这个待遇可能会比企业中现有的其他人高出几倍甚至十几倍，在这种情况下，保密的薪酬往往是管理上稳定组织局面的一大法宝。

（6）涉及企业竞争的问题。当今企业之间的竞争越演越烈，在市场上泄露所有员工的报酬情况会使得其他企业更易于窃取该企业的信息。竞争者能够从中了解到每个人获得哪些收入、收入水平如何，从而更加容易从该企业吸引员工 因此采用保密的薪酬可以防止优秀人才的外流，它是保护企业自己的一个很有效的措施。

（7）我们的薪酬制度本身还不够完善。通常所说的薪酬，包括基本工资、奖励工资和补贴工资三大块。基本工资主要由员工岗位和学历决定：奖励工资根据员工工作业绩和出勤情况而定：补贴工资则依据岗位和工龄来定。但在实际操作中会遇到很多问题。比如，处在同样的岗位，为公司服务多年、为企业的发展立下汗马功劳但学历较低的老员工的基本工资应不应该比刚来的、没什么经验、对企业暂时也没什么贡献的高学历者低?情理上似乎不应该，然而大多数企业却是这样实施的；再如，一般来说，营销类的奖励工资相对确定，主要看业绩；但是非营销类的岗位。如企业的财务人员，如何为其确定奖励工资就有一定的难度了。此外，目前国内大部分企业，无法委托大型跨国企业咨询机构进行职位分析和薪酬调查：这样，企业的薪酬水平在同行业中处于什么位置，基本上是管理者凭经验得出的：在确定企业内同样级别岗位的薪酬水平时，基本上也是凭经验得出。在这样的情况下，贸然实行薪酬公开，必然会引起员工不满，造成企业混乱。

3、结论

综上，可以看出薪酬保密对企业的管理是有很多帮助的，但这并不意味着管理者可以利用保密的薪酬来做一些不公平的分配，甚至蒙蔽员工。如果管理者存在这样的心态，企业必然失败。人是企业生存之源，也是企业的灵魂所在．让所有的人都能获得与自己能力相符的有竞争力的薪酬、让员工感受到企业和管理者对他们的关心，企业才能赢得员工对公司的高度尊重，才能获得持续发展为使薪酬更好地为企业管理服务。在实施保密薪酬的同时．还应注重几项十分重要的辅助工作的开展，以巩固保密薪酬的有效性：

(1)在企业内构筑良好的企业文化。在企业中营造一种信任的环境、合作的氛围。使员工信任管理者，愿意说出自己的心里话，真正使员工关心企业的发展。员T总是渴望被认可、被关注的，在不同场合对员工多些赞扬多些鼓励，平等坦诚地和员工交换意见、寻求一致，往往能起到比加薪更好的激励作用。

（2）完善企业的绩效考核制度。无论企业是否将薪酬保密，完善绩效考核制度都是必须认真对待的事。只有把这项工作做好，才能从根本上保证企业薪酬的公平，减少直至杜绝员工的猜疑。企业的绩效考核制度实际上是对员工的工作能力、态度以及技巧的评价过程，它是把员工各个发展阶段的绩效表现客观地记录下来，作为员工调薪的重要依据。将绩效考核结果与薪酬挂钩，往往会取得事半功倍的效果：当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作：而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上从而形成良性循环的正面激励作用。

（3）与员工进行有效的沟通。人力资源部门要加强与员工的沟通，认真倾听员工的心声，及时为员工解决实际的困难 在做职务评价时，尽量采用简单的方式和方法，便于员工理解：在员工和企业之间搭建一个桥梁，安排专人负责随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉，使员工切实感受到企业对他们的关注和关心，从而对企业产生信赖和支持。

3.高铁靠窗好还是过道好 篇三

高铁座位c和d之间是过道，座位a和f属于靠窗位置，a、b、c座位是在一起的，座位df是靠着一起的。高铁二等座车厢座位运用的是“3+2”座位分布，每排座位都有“3+2”五个座位，分别以a、b、c、d、f字母来表示座位的编号。高铁座位的命名跟飞机座位的命名是有关系的。

以前的飞机多数是单通道的，每排座位会有六个座位，分别以a、b、c、d、e、f字母给座位命名，其中a、f是靠窗的座位，而c、d之间是过道位置。到了后来，a和f、c和d不再只是代表座位的编号，而是表示靠近窗户和靠近过道的座位。

由于高铁延用的是飞机座位的命名规则，但是，高铁二等座的每一排座位的数量只有5个，比飞机的少了1个，而a和f、c和d又已经被大家习惯性代表着靠近窗户和靠近过道的座位，那么只能将e去掉，直接从d接到f，按abcdf顺序排。

高铁一等座的每排座位又比二等座少1个，只有4个，那么在为一等座座位命名时是直接去掉b和e，以acdf来为座位编号。不管是高铁一等座，还是二等座座位，a和f永远代表着靠近窗边的座位，c、d都是代表着过道附近的座位。

高铁提前多长时间检票

乘坐高铁出行检票的时候一般是提前15分钟，在发车前的三分钟到五分钟的时候会停止检票。开始检票的时间和停止检票的时间，检票位置上都有明确的提示。检票的时候需要根据所在地区所在车站的规定，进行检票，不同地区检票开始和停止的时间可能会有所不同。

检票的时候需要打开购票软件或者是出示身份证，检票完成后需要将所携带的行李放入在安检的位置上，经过安检后可以携带行李乘车。乘坐高铁的时候，在行李箱内不能够携带易燃易爆物品，不能够携带腐蚀性较强的危险物品。而且在乘坐高铁的时候携带的行李箱物品总重量不能够超过40公斤，一旦超出重量，无法携带。

检票的时候，在检票窗口上会明确的显示出待检票的时间和结束的时间，乘坐车辆的人员需要根据要求进行检票，在规定的时间内完成检票手续，可以正常乘车。如果一旦超出时间没有完成检票，无法再乘车行驶，这种方式只能够再重新购买车票。

4.乌龙茶好还是绿茶好呢 篇四

一：绿茶的特点

在绿茶加工过程中，由于高温湿热作用，破坏了茶叶中的酶的活性，阻止了茶叶中的主要成份――多酚类的酶性氧化，较多的保留了茶鲜叶中原有的各种化学成分，保持了“清汤绿叶”的品质风格。因此，绿茶也叫“不发酵茶”。根据杀青方式、干燥方法的不同，又有“炒青”、“烘青”、“晒青”、“蒸青”茶名称之别。

二：乌龙茶的特点

乌龙茶，也称青茶、半发酵茶，以本茶的创始人而得名。它是我国几大茶类中，独具鲜明特色的茶叶品类。乌龙茶综合了绿茶和红茶的制法，品质介于二者之间，既有红茶的浓鲜味，又有绿茶的清芬香，所以有“绿叶红镶边”的美誉。饮后齿颊留香，回味甘鲜。乌龙茶的药用作用，主要突出在分解脂肪、减肥健美等方面。在日本，乌龙茶被称为“美容茶”、“健美茶”。

5.选择硅胶奶瓶好还是玻璃奶瓶好 篇五

玻璃的和硅胶奶瓶都很好对宝宝来说用着材质都很好的，区别就在于玻璃的易碎，硅胶的不怕摔，之前用过玻璃的摔坏了，才买硅胶的我觉得硅胶很好的不怕摔，现在用的LOVI硅胶的比起以前的玻璃的好了很多。

新生儿用玻璃的好，任何材质都不如玻璃的分子稳定性高，而且没有任何化学成分的释放。而且玻璃的保温效果，保奶效果都比其他材质的好，并且容易清洗。就是用着有点沉，不过新生儿自己也拿不住奶瓶，

6.用卫生巾好还是卫生棉条好 篇六

因为经血在排出体外、造成难闻异味之前，便已经被棉条吸收了，所以使用棉条不仅能够让私密部位保持干爽舒适，也能够避免经血接触空气后的异味哦!如果想要更进一步的清新感，目前也有许多国外厂牌推出有香味的棉条，让你在生理期间也可以散发迷人芳香。需要注意的是，务必在四～八小时内更换新的棉条(因应流量多寡做更换，在学校、公司，或是在海边戏水一整天就是八小时左右!千万别超过了)，才是干净又健康的正确使用方式哦!

躺着玩、坐着玩、趴着玩，动作再大也不担心!你曾经有过和朋友计划出游，却因为遇上生理期不能进行水上活动吗?你曾经因为动作太大，而发生经血沾到衣物上的糗事吗?或是你会因为生理期，而不敢穿浅色裤子吗?亲爱的，棉条绝对是帮助你避免以上窘境的最佳伴侣。不管你在做多夸张的动作，它都会乖乖的待在你的体内不会乱动，让你自信地度过生理期，不再因为怕外漏而不敢趴趴走!

7.还是过年好散文 篇七

又要过年了，现在过年咋觉得没意思了呢，许多人这样说，我也常常有一种同样的感觉。

记得小的时候，只有过六一.，清明才能吃上几个煮的鸡蛋。记得我娘说过：看你那么爱吃鸡蛋，啥时给你多煮几个，让你吃个够呢!可这句话一说就是二十来年也没兑现。我知道娘也就是说说，那时鸡蛋要是卖了，买油.盐.酱.醋.火柴的钱还不够呢，更谈不上多吃几个了。 只有过年才能从里到外的换上新衣服,吃上糖块，吃上白面馍馍等好吃的。那时是真想过年，一天天掐着手指头的盼呀。

一进三九，各家是先忙着杀猪，以备过年。村子里杀猪也很热闹，一家杀猪要请差不多所有的乡亲来家吃肉，有的还送一碗给人家。 蜡月二十三是小年要扫房子，是要扫去过去一年是霉气，来干干净净的迎接大年的到来。小年还在外屋地上摆上灶台请灶王爷到家。

过年前后最忙的就是母亲了，要蒸干粮，干粮的花样可多了，有馒头.，带枣的花糕，.糖三角，.豆包，.菜包。还要炸丸子.炸焦叶子.麻花.等，都整好了。姐姐就该带着我开始串亲亲了，拎着一篮子的干粮能换回来一篮子的不一样的好吃的。 那时只有过年才能吃到冻柿子，花红.，花盖梨，.真好吃，还没吃够就没了，没了就得等再过年才能吃上。那个年代，只有到过年时才能多吃上几顿饺子。要过年了，各家都要包一些冻饺子，好为十五之前都吃现成的做准备。包冻饺子都要请乡亲帮忙的。一家一般要用一，二晚上就能包够。人多就有分工,有包的`;有擀皮的.;有专人冻饺子的.。冻的饺子总会有人偷的,可这个偷是人们不用去防的.他偷不会多偷，一家拿几个尝尝，到了白天就该品头论足了。晚上活动都是拎着扎的纸灯笼，灯笼是用铁丝维的，中间点上根蜡烛或煤油灯，扭秧歌时也用它。过年能活跃村子里气氛的还就数秧歌了，扭秧歌是不分男女老少谁愿上都上，踩高跷是最好看的，一个个还都带上花冠让你认不出谁是谁了。初一，初三，初五，十五，全村的人都集中到大街上看热闹，虽然道道很窄，高低不平，可人们还是一排排挤在路的俩旁看个够。

到了三十晚上就开始拜年了。一般都是小辈的孩子们到亲戚，好朋友家磕头，磕头是要给钱的，那些年给俩元是最多的，一般都是一元.还有给五角的。三十晚上爹娘就把新衣服叠好放在脚底下，到了初一早上放完鞭炮.饭桌摆好后，还要给爹娘磕头，爹娘也给压岁钱的。那年头过年虽然没有钱，可人们活很充实，当时都是很开心，很满足的。那时人们那种精神和人与人之间的关系，还值得我们留恋。有趣的事也是难以忘怀的，其实我们留恋的只是那种感觉。

记得在师范上学的时候还分粗粮，细粮票呢。我一顿要吃俩样六个干粮，.一饭盒白菜汤里面就俩.三根白菜，我的妈呀，现在想起来那六个干粮咋吃进去的。

自改革开放以后，过年就一年比一年好。我们都住进了楼房，过年时是成箱成箱的苹果，梨，橘子，饮料，酒往家搬。到了过年大街小巷都装饰好多的花束，宽敞的油漆路俩旁的路灯杆上都挂上了灯笼，五彩缤纷的彩树，不光亮堂还好看极了。扭秧歌看秧歌的人来人往络绎不绝。平时鸡，猪，牛，羊肉想啥时吃啥时就能吃。以前过年有的现在平时都有，以前没有的现在要啥有啥。吃，穿，住，行比以前提高了多少倍。说过年没意思了也是，年岁大了过的多了，平时就像过年，这到了过年， 自然就没新鲜感了。其实真正好的还是现在的年。

8.去大公司好还是小公司好？ 篇八

海上帆说：王老师：你好，我是的计算机科学与技术专业应届毕业生，去年年底就跟一大企业(大学生对它的评价都不好)签了就业协议，因为当时没考虑清楚，怕找不到工作就签了。一直都不是很满意，因为大企业晋升机会小，最重要的是我们这个专业在里面的技术含量不高，这样对以后择业来说很难(因为需要工作经验)。今年亲戚的一个公司碰巧也在招人，是做软件开发的，和本专业很对口。我现在心理一直犹豫的是：我要不要去亲戚公司试哈?但是我对软件开发不是很感兴趣，我对自己是否适合做软件行业也不清楚，所以一直不知道怎么选择?希望老师给予指导!谢谢!

王泽一说：不知道自己想要的很正常，没什么大不了的。

因为选择自己想要的需要一个比较和实验的过程，做一个决策是一件很难的事情，这取决于你的价值观，也取决于事实。事实很难找到必要的尖锐的重要的信息，价值观在30岁之前也在不断的调整和认知，从心理学角度看30之前的生活真是痛苦占了大半，30之前没立吗?

大公司还是小公司好，网上真是各有各种说法。我的想法是不管是真实力大公司，还是没实力大公司，先待一段时间，认识一下职场、认识一下企业，找一个工作不仅仅是需要专业技能，更重要的是格局、眼光、气质、谈吐，沟通、专业、职业精神，这些东西一般的小公司很难具备。

专业对口只是一个求职指标之一，不是唯一。

好的大公司会给你打一个好的基础，一个楼的高度和质量取决于楼的地基和面积。