公司招聘需求分析

公司招聘需求分析（共15篇）

1.公司招聘需求分析 篇一

陈馨贤-企业如何进行员工招聘需求分析

招聘需求分析是整个招聘工作的起始，它包括人岗匹配分析、外部供给情况分析、招聘策略选择及招聘渠

道分析这四个方面的内容。

一、人——岗匹配

人岗匹配从职位分析、团队分析、企业环境与文化分析这三个方面出发，确定了企业对职位的要求。

（一）职位分析

职位的设置与公司战略愿景、计划、组织结构等息息相关，其对应的逻辑如图表1所示。

职位分析的内容

● 职责内容和范围

以企业薪酬专员为例，薪酬专员的职责内容包括：薪资调查、薪酬方案设计、薪酬总额控制、数据分析。● 职位价值点

职位价值点分析的是在某一岗位上工作的人，最终会为企业带来什么样的价值。仍以薪酬专员为例，其

职位价值点是为公司合理的人本控制提供支持。这个支持在这里涵盖了薪酬方案设计、薪酬成本控制、数据

分析等工作内容。由于该职位没有决策权，因此，该岗位人员的主要任务是提供数据的搜集、分析与挖掘，为决策提供支持。

● 对任职者能力素质的要求

从工作内容与范围出发，分析任职者需要具备什么样的能力素质。根据上文中对薪酬专员职责内容与范

围的界定，我们可以明确，该职位的任职者需具备大学本科以上学历，具有较强的数据搜集、分析与整理能

力，因此在专业上是统计学、微观经济学、财务、人力资源等。或者虽然不是这些专业，但有很强的数据搜

集和分析能力，同时，具备良好的沟通与交流能力。

● 工作环境分析

包括工作地点、使用设备等。

● 与其他岗位之间的关系

举例而言，作为薪酬专员，对于绩效结果要能够进行分析与运用，学会从薪酬角度看绩效结果的合理性

等。

● 主要业绩考核标准

薪酬专员考核的KPI，在量化点的选择上包括差错率、出差频率、员工投诉等。其它指标可以选取上级

满意度评价等，具体内容应和当期的工作要求相关。

职位分析的方法

● 访谈法

人力资源部门与该职位的上级、下级或同事进行沟通，调查他们对这个职位的看法。

● 问卷调查法

问卷法通常用于职位说明书建立前，也可以用于批量调查。

● 职位说明书分析

在职位说明书固化成型以后，大多数企业都采取此种方式来进行职位分析。

● 观察法

在有比较成型的职位说明书之后，一般不用观察法。只有在业务部门与人力资源部门发生分歧时，才会

使用。这种方法的成本很高，通常不建议使用。

二、招聘策略选择

招聘策略涉及到的内容包括：

1.企业需要招聘多少人员？在什么时间、什么地点招聘？

2.企业将涉足哪些劳动力市场？

3.企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？

4.在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任？

5.什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？

6.企业以何种方式和程序来对候选人进行甄选？如，一般公司都是先笔试再面试，但一些知名的会计

事务所采用的就是先面试再笔试的方式。因此，招聘策略是由各个公司的特征决定的。

7.企业应怎样传递关于职务空缺的信息？一般可以通过报刊、网络、猎头等方式来发布招聘信息。

8.企业招聘工作的力度如何？即企业准备投入多少时间、成本与精力来做招聘。

三、招聘渠道分析

根据招聘渠道的不同，可分为外部招聘与内部招聘。

外部招聘渠道包括：广告、中介/猎头公司、校园招聘、网络招聘、人才交流市场、内部推荐等。在报刊、杂志上刊登广告的费用相对较高，一般登载在专业类杂志上为佳；通过猎头寻找的多为高端人才，费用高，但找到合适人选的可能性较大；校园招聘则适用于应届大学毕业生，好处是有利于扩大企业知名度，目标清

晰，缺点是成本过高；而网络招聘的速度快，成本相对较低，但精度差，一般适合低端人才的招聘；人才交

流市场也一般适用于低端人员的招聘；内部推荐的成本低，成功率也较高，但在有效时间内获得所需人员的可能性较低。

此外，从程序和性质上来讲，内部招聘与外部招聘在本质上并没有不同。从操作上来说，这两者完全可

以统一起来管理，真正的差别在于对现有员工的心理影响；从实践来看，采取高层管理人员内部优先原则，适度引入外部新鲜血液，与企业价值观结合起来，是一种较为理想的处理办法。

四、团队分析

团队分析主要针对两点内容：一是团队特点，二是人员个性与团队特点的匹配程度。

首先，团队特点指的是专业背景与性格特征的一致性与互补性。

从一致性来看，我们发现在团队刚刚建立的初期，团队中成员的构成会比较一致。但当其处于快速成长

和发展期时，随着团队规模的不断扩大，如果团队中都是同一类型的人，往往在团队控制中会出现问题，所

以，这时我们需要考虑互补性。这是我们做招聘与团队控制需要考虑的问题。

从互补性来讲，这是人事配置中一个非常重要的表现。在团队成员特点比较相近的时候，配置一个与团

队整体特征存在一定差异的成员，有可能起到互补的作用，就是互补性。从正面来理解，这能够让团队的表

现更加完美；而从反面来讲，则是在团队内部形成制约。这里的制约并不是指权利的制约，而是思考问题的方法与思路的相互制约，促使团队成员能够更冷静、更多角度地思考。因此，何时考虑一致性，何时考虑互

补性，不仅与团队所处的发展阶段有着密切联系，也与团队的特点密切相关。

其次，人员个性和团队特点的匹配与团队领导期望以及公司期望有关。能够把握好这两者之间的平衡是

人力资源管理的艺术性得到了充分体现的标志。

（三）企业环境与文化分析

企业环境与文化分析包括三个方面的内容：企业价值观、企业所处的行业状况以及企业内部文化。

价值观分析是指企业所倡导的行为方式、价值理念与所要招聘的人员是否能够匹配。

行业状况分析是看行业目前有什么样的特征或潜规则，企业是希望应聘者适应这样的特点和规则还是不

希望如此，这在最初招聘中就应该把好关。

内部文化分析则是看应聘者能否接受并适应企业内部文化，这也是企业招聘的标准之一。

（四）外部供给情况分析

外部供给情况分析的是市场上的人才供求状况。从我国目前的情况来看，低端人才相对富裕，高端人才

则明显不足。

外部供给情况的信息来源有三个：

第一，人才市场信息。通常我们可以从人才市场上得到外部人才供求状况的分析，但目前这样得到的数

据可用度不够理想。以购买调查报告为例，调查报告虽然可以快速地获得我们所需要的信息，但有两个缺陷：其一，数据可信度不高；其二，调查对象的可比性不强。

第二，同行之间的交流。通过同行之间的交流同样可以获得外部市场供给信息，而且信息准确度高。不

过采用这种方式成本也高，因此，普遍适用性差。

第三，工作经验。凭借自身的工作经验来判断人才供求状况，这需要长期的工作实践来积累。

2.公司招聘需求分析 篇二

关键词：担保,发展问题,知识研究,人才,培养

一、担保的含义

担保是指在经济和金融活动中, 债务人为了防范债务人违约而产生的风险, 由债务人或第三人以财务或信用提供履约保证或承担相应责任, 保障债权实现的一种经济行为。当债权人与债务人及其担保人签订融资担保协议后, 如果债务人到期不能如约偿还债务, 担保人负有代替债务人清偿债务的责任, 即担保责任。根据法律规定, 担保有五种方式, 即保证、抵押、质押、留置、定金。其中, 保证、定金产生的权利为债权, 不具有优先受偿性;抵押、留置、质押取得的是担保物权, 对担保物及其变现所得的价款具有优先受偿的权利。

二、担保公司的作用

在我国, 担保行业是一个自身发展与中小企业融资状况紧密联系的新兴行业。我国的担保公司作为银行与企业之间的桥梁与纽带, 主要作用是增加中小企业的资信度, 帮助银行分担风险, 解决中小企业的融资难题。担保公司不是以自有资金放贷, 而是为企业信誉做担保, 由银行放贷。因为银行小额贷款的营销成本高、风险大, 银行向中小企业贷款的积极性不高。而担保公司可以通过优化贷中管理流程, 向银行推荐资质较高的客户, 降低银行小额贷款的营销成本。而且担保公司的现金代偿, 解决了银行的放贷风险问题。所以, 担保公司大大提高了中小企业向银行申请贷款的成功率。

三、我国担保公司的发展状况

我国的中小企业信用担保实践起步于1992年, 当时, 重庆、上海等地的私营中小企业为解决贷款难问题, 并防止相互之间担保造成连带债务问题, 自发组建了中小企业互助担保基金。1993年, 国务院批准设立我国第一家专业信用担保机构———中国经济技术投资担保公司。此后, 担保公司在我国逐渐发展起来。据统计, 截至2010年底, 全国融资性担保法人机构共计6030家。其中, 国有控股1427家, 民营及外资控股4603家, 分别占23.7%和76.3%。全行业资产总额5923亿元, 净资产4798亿元。在保余额总计11503亿元, 其中融资性担保贷款余额8931亿元 (不含小额贷款公司融资性担保贷款) 。从区域分布看, 东部沿海地区发展较快, 中西部地区发展较缓, 分布状况不平衡;从股本结构看, 民营及外资控股的担保公司占整个行业的76.3%, 担保行业已由政府主导逐步发展为政策性和商业化并存;从业务类型看, 传统的银行贷款担保依旧是担保公司主营业务, 目前, 全国银行贷款担保业务占担保业务比重为72%。但同时, 非融资性担保业务不断拓展, 债券、基金等直接融资担保业务成为一些大型担保公司营业收入的重要来源。

四、担保公司发展中的问题

调查中, 我们发现担保行业存在着诸多问题, 制约了担保公司作用的发挥。

1、监管体制不完善

2010年3月, 由银监会、发改委等七部委联合颁布的《融资性担保公司管理暂行办法》初步确立由七部委监管下的部际联席会议负责协调相关部门, 共同解决融资性担保业务监管中的重大问题, 并授权各省、直辖市、自治区建立融资性担保公司属地管理的监管体系。但是, 政府部门多头管理, 难以形成统一意见, 难以合力解决重大问题。目前, 七部委对担保行业的发展尚未形成规范、统一的标准。另外, 行业管理不到位。成立于2009年3月的中国担保协会, 由于成立时间不长, 缺乏行业准则和自律机制, 对行业发展的重大问题仍缺乏明确、规范的指导。由于缺乏监管, 部分担保公司从事非正常投资业务, 甚至通过放高利贷、非法集资或变相吸收公众存款等方式成为少数大股东的“钱袋子”, 在社会上造成恶劣影响, 极大地损害了担保行业整体形象, 危及金融安全和社会稳定。

2、担保法律滞后

我国现行的《担保法》是担保业从事法律行为应当遵循的基本法。但是, 1995年国家颁布这部法律时, 我国中小企业信用担保业处于刚刚起步阶段, 法律没有对担保机构的设立、审批、业务运作、监管和市场准入等作出相应的规定。近几年国家有关部门制定了一系列政策文件, 也大都是针对政策性担保机构的。法律建设的滞后使担保机构的监管、自律面临无法可依, 执法无据的尴尬局面。

3、专业人才缺乏

调查中, 据一些担保公司高层反映, 担保行业面临着人才不足的问题。担保行业在我国是一个新兴行业, 无论是投资者、从业者、银行, 还是政府管理部门, 对其都要有一个摸索的过程。而我国的担保业发展很快, 对担保人才的需求也会越来越多, 缺乏专业人才的现象比较普遍。

另外, 绝大部分担保公司注册资金偏小、综合实力普遍较弱、抗风险能力弱、人员素质差、业务不规范、缺乏科学的项目审查和风险管控等制度。

五、重视专业人才问题的必要性

笔者认为, 目前我国担保公司发展中出现的监管问题和担保公司自身的问题, 都与担保专业人才的缺乏有直接关系, 都必须首先通过人才培养来解决。

1、专业人才的培养有利于解决当前监管部门监管乏力的问题

我国目前担保相关理论研究的滞后, 使政府决策部门缺少必要的学术支持。近些年来, 中小企业融资担保受到社会各界越来越多的重视, 国内经济学界、法学界等陆续有一些研究文章发表, 但研究文章只是简单介绍欧美等发达国家的成功经验, 对中国中小企业融资担保泛泛而谈, 缺乏深入研究, 不能满足解决我国实际问题的要求。研究成果的不足使监管部门在立法和规章制度的制定上心有余而力不足。而加大加深理论研究的必经之路就是专业研究人才的培养。

2、专业人才的培养有利于担保公司的业务风险控制

担保机构作为金融机构和中小企业的服务机构, 在合作的过程中也使其自身担负了大量的风险, 所以担保公司需要有大量的专业实用人才来管理控制风险。一般而言, 经济效益好、发展潜力大的企业担保业务风险小, 但这类企业融资并不很困难, 因此担保需求较少;相反, 效益差、前景不明朗的企业则强烈要求担保。而且, 越是资质不良的担保需求者越会在合作中隐瞒自己的信息。担保业务风险暴露的滞后性和高风险性, 决定了担保机构要有高素质的人才, 要求从业者不仅要有广博专业的知识, 还要有高度的敬业精神、职业道德以及严格的纪律性, 才能搞好担保的事前审核和贷款使用的监督, 以尽量减少代偿风险。

3、专业人才的培养有利于解决担保公司业务单一的问题

目前我国绝大部分担保公司以间接融资担保业务为主要发展模式, 业务范围主要集中于银行贷款担保, 采取这种模式的担保公司在银行信贷规模紧缩的状况下业务量将大受影响。笔者认为担保公司不仅要为客户提供融资增信支持, 还要全方位介入客户经营发展, 为其提供一揽子综合服务。一是商业咨询服务, 为客户提供产业、市场、政策等资讯内容, 为企业提供发展方向指引。二是财务顾问服务, 当前很多中小企业主缺乏金融知识, 担保公司可以根据客户投融资、资本运作、资产状况等情况为其建立科学的项目和资金规划。这样一来不仅会给担保公司带来直接的服务收入, 还可以更全面了解客户的质量, 从而控制潜在的风险。

六、对担保行业专业人才培养的建议

首先, 注重担保理论研究人才的培养, 加大对担保方面的深入研究, 增加与担保相关知识的出版物。

其次, 充分利用我国高等院校众多的优势, 在条件好的高等院校开设担保专业或课程, 让更多的学生学习研究担保知识, 促进担保人才的普及。

再次, 注重学员的综合能力培养。中小企业信用担保是一项涉及面广、政策性强、业务复杂的工作, 既涉及到金融、企业管理、风险评估与控制、法律等专业知识, 又涉及行业发展、国家政策等社会动态知识。所以从业人员的综合能力格外重要。

最后, 发挥行业协会应有的作用。中国担保协会应充分借鉴中国证券业协会的经验, 发挥在从业人员自律管理方面的作用, 例如培训教材的编写, 从业人员任职资格的鉴定, 从业人员的行为规范等。

参考文献

[1]孙厚军:中小企业信用担保[M].浙江大学出版社, 2003.

[2]张朝元、梁雨:中小企业融资渠道[M].机械工业出版社, 2009.

[3]吕连生:中小企业信用担保体系研究[M].合肥工业大学出版社, 2004.

[4]我国担保行业的发展现状及创新发展问题探讨[N].金融时报, 2011-09-01.

3.公司招聘需求分析 篇三

[关键词]盈利预测；信息披露意愿；成本效益分析

中图分类号：F276.6文献标识码：A文章编号：1009－283(2009)04-0020-01

1前言

盈利预测分析信息在我国2001年3月之前一直作为强制披露的信息存在，是确定新股发行价格的重要依据。然而上市公司的盈利预测严重偏离实际值的现像层出不穷，为了达到预测的值，上市公司管理层为避免受到处分很容易作假。面对这样的局面，在2001年3月之后我国-将盈利预测信息改为了自愿性披露的信息。此后虽然盈利预测的质量有所上升，但披露盈利预测的上市公司数目却逐年下降甚至几近消亡。强制披露会出现盈余操纵，自愿披露质量提高却又出现了有效供给不足，由此形成上市公司自愿披露盈利预测信息悖论。为什么会出现这种现象?

2盈利信息披露意愿的理论解释

根据委托代理理论，公司的管理层和所有者之间存在委托代理管理关系。这种代理关系导致管理层和所有者间信息的不对称。并且二者之间目标的不一致促使所有者为维护自身的利益不得不付出很多成本来对管理者实施监控和督促。而付出的这部分成本自然要从管理层的报酬中扣除。此时，管理层为保证自己的利益目标，会主动披露信息以降低成本。而根据信号理论。市场上信息灵通的人以可信的方式向信息闭塞的人传递“信号”，以避免出现“逆向选择”问题。拥有利好消息的人偏向于披露信息，以示自己和其他人的区别，避免自己被冤枉，从而突出自己的优势所在。根据以上两种理论，上市公司理当选择主动披露自己的盈利预测信息，事实也证明，在我国将盈利预测信息改为自愿披露后仍有公司选择披露该信息。说明两种理论在我国还有一定的适应性。

3我国上市公司盈利预测信息披露意愿下降的需求原因分析

盈利预测意愿下降现象的原因主要集中在以下几点：资本市场本身存在着效率不足；上市公司披露动机不足；披露预测信息的成本太大使得上市公司不愿主动提供盈利预测信息；提供信息者和审计者对于盈利预测信息的质量保障不足；信息提供者担心泄露公司的机密等。有一个不可忽视的原因，就是信息的需求者。对于任何价值物，存在提供方，就必须要有需求方。成本效益原则的使用不仅仅限于供给者，使用者同样会对自己行为的成本效益进行分析以做出有利于自身的决策。盈利预测信息的需求方主要是各种投资者、所有者等。

有关调查表明：在我国证券市场上，有85.54％的机构投资者、77.53％的个人投资者的投资目的只是赚取二级市场差价。由于投资者更关心一、二级市场之间的巨大利润空间，而对于企业的成长和可持续发展并不是很关心，所以对企业盈利预测信息的需求会打折扣。我国资本市场以个体投资者为主体的同时，个人的知识水平参差不齐，对于会计信息的使用也有不同的层次需求，但总体来说处于一个比较低的层次。我国资本市场大部分投资者不具备专业素质或是专业素质不高，这造成他们在加工、处理、分析信息等方面能力明显不足，难以根据上市公司传递的信号来准确判断公司价值。随着我国资本市场机构投资者的介入，他们对信息的使用能力加强，更加关心公司的发展和经营绩效。但由于机构投资老的影响作用没有足够的时间得到显示和限售股份的存在，致使其介入并没有提高其对公司信息披露的需求影响。

成本效益原则对于个人投资者信息需求方面同样有效。在使用盈利预测信息上他们依然会衡量付出和得到多少。个人投资者付出的成本主要有以下几方面的组成：由于投资者本身素质的限制，对上市公司披露的信息缺少分析和使用的能力，于是就会产生寻找中间人分析这些信息的成本，这部分属于直接成本；而根据上市公司所提供的信息做出投资决策产生的损失或者成本属于间接成本。首先，对于我国资本市场上大多数赚取差价的个人投资者，很少愿意付出直接成本来取得这些信息的使用。其次，个人投资者为避免间接成本的产生本应该是需要更多的信息来帮助自己做出正确的决策，但是由于预测性信息的固有特性，盈利预测信息披露存在预测误差过大、准确性较低等问题，会给信息需求者带来巨大损失，从而抑制了个人投资者对财务预测信息的需求。

对企业的所有者而言，根据委托代理理论，为维护自己的利益，会要求管理层披露足够的信息，同时对企业的持续经营状况有所把握。但在我国，大部分上市公司由国有公司改制而来，国有股和法人股(简称“非流通股”)占相当大的比重，只有部分股份能够在二级市场上流通。国有股“一股独大”，造成股东大会、董事会、监事会、公司经营管理机构内部制衡机制的失灵。在治理结构上的“一股独大”和由此产生的“内部人控制”问题也弱化了对盈利预测信息的需求。而流通股股东作为“外部人”，获取公司会计信息的渠道单一，与“内部人”之间存在严重的信息不对称，其持股比例越低，“用脚投票”现象越严重。从这个意义上而言。上市公司发行的流通股所占比重越小，自愿披露信息被内部人操纵的可能性就越大，所披露信息的真实性和可靠性就可能越差。自愿性信息披露一旦偏离了它本来的方向，对公司经营者、投资者以及其他信息使用者来说就丧失了披露和使用的价值，信息的使用者需要信息的动机亦会减弱。

4总结

4.招聘岗位需求范本 篇四

岗位要求：

1.两年以上Oracle数据库(10g / 11g)生产环境下的开发经验并能使用主流开发工具.2.掌握PL/SQL语法,能熟练创建DB对象(表、视图、索引等), 独立编写存储过程、包等各种SQL脚本.3.有较强的DB编程能力,能根据实际情况编写用于数据调整的SQL脚本,并具有实际操作经验

4.了解DB设计,SQL性能优化,具有良好的SQL优化,问题定位及故障排查的能力,并有在生产环境实际进行此类调优的经验。

具备下列条件中的一项或多项者优先: 1.有大数据环境下DB开发或设计经验

2.有财务系统或银行业务系统DB开发或设计经验。

Web前端开发工程师（EXTJS方向）

岗位要求：

1.三年以上前端开发工作经验，具有良好的审美观和创新能力，优秀的设计创意能力,能独立根据需求完成相应模块的代码编写, 2.熟悉Oracle、SqlServer等数据库的基本环境配置,熟悉基本的PL/SQL开发,具体一定的独立手写能力，3.精通html5、css、javascript、jquery语言，有一定的手写能力； 4.有ExtJs,ExtJs4 以上的版本的前端开发经验者优先，5.应聘时请附带作品或作品截图

注：Extjs、JavaScript和CSS特别优秀的，学历和工作年限等不作录取限定。

移动端开发工程师

岗位要求：

1、两年以上前端开发工作经验；

2、精通HTML5，CSS，Javascript；

3、熟悉JS库jQuery；

4、熟悉流行的JS框架，如模块管理 CommonJS、MVC框架Angular.js等；

5、熟悉手机WebAPP开发技术的特点，熟悉.net网站开发优先；

6、应聘时请附带作品或作品截图。

.NET开发工程师

岗位要求：

1、两年以上.net开发工作经验,精通.net程序开发；

2、熟悉Oracle、SqlServer等数据库的基本环境配置,熟悉基本的PL/SQL开发；

3、熟悉Javascript，能独立完成Javascript代码的编写和优化工作，能熟练使用JQuery；

4、有ExtJs,ExtJs4 以上的版本的前端开发经验者优先；

5、应聘时请附带作品或作品截图；

黑盒测试工程师

岗位要求：

1、三年以上测试工作经验，会SQL语句，使用过测试工具及bug管理工具，能独立完成项目测试；

2、根据需求整理测试用例，编写测试计划，执行测试，撰写测试报告等；

5.长九实业集团招聘需求书 篇五

长九实业集团前身是浙江广厦江苏区域集团公司，主营业务为房地产开发、路桥建设、工程建设等。

自2003年长九实业集团成立以来，依靠团结和信誉，秉承科学、稳健、积极进取的经营作风，艰苦奋斗、科学管理，企业不断壮大，形成了集人才优势、地域优势、资本优势于一体的极富生机和活力的企业实体。

长九实业集团旗下五家分公司主营业务涉及房地产开发、销售代理、物业管理、建筑设计、建筑装饰、实业投资、绿化工程、材料等领域。集团至今参与建设或开发的项目类型涉及旅游地产、商业地产、住宅地产等，范围更是遍布上海、江苏、浙江、陕西、安徽等多个省市地区。

长九实业集团是中国最具创意和进取的房地产开发商之一，以创新独到的手法来进行项目的整体规划，在自身发展的同时，力求配合当地政府制定的整体城市规划，将城市文化特色充分融入项目的设计理念及产品规划中。不断完善自我，为客户提供最满意的产品和服务，为利益相关者创造高质、高效的回报，为构建和谐社会做出应尽的责任与义务！

当今世界处于快速发展、动变万千的时代，也是让人充满激情与梦想的时代。中国改革开放三十年来，房地产业取得了长足的进步。中国未来的城市化进程必将为房地产行业的发展提供更加广阔的发展空间。长九实业集团作为一个年轻的以房地产为核心的综合性企业，依托浙江广厦的优质资源，把握机遇、乘势发展，在激烈的市场竞争中逐渐成熟与壮大。长九实业集团奉行“品质为本、诚信至远”的经营理念，以质量和创新为核心竞争力，以提高人们生活品质为使命，珍惜手中的每一寸土地，立志打造精品项目，竖立良好的品牌形象！

对于房地产而言质量是生存的命脉，诚信是企业的基石。诚待客户，给所有客户以满腔真诚的服务；尊重员工，让每个员工有展示才能的舞台。我们一定能赢得顾客的信任、赢得员工的忠诚、赢得广阔的市场、赢得企业的发展！

为了共创明天的辉煌，欢迎有志之士加盟！

公司地址：上海市嘉定区金沙江西路1555弄17号慧创国际（近沙河路口）公司主页： TEL：021-39512222 FAX：021-39512200 联系人：施妍 021-39512315 联系邮箱：shirleyshi0814@sina.com

需求岗位：

1、集团人事行政助理（若干）： 任职条件：

1、学历本科以上，企业管理、行政管理、人力资源等相关专业；

2、男女不限，熟练使用办公软件和办公自动化设备；

3、较强的责任心和敬业精神，良好的组织协调能力及沟通能力，较强的分析、解决问题能力；

4、要求容貌端正、仪表大方，请应聘者投递简历时附个人证件照片。岗位职责：

1、开展日常企业的行政、人事类工作，并向办公室主任汇报工作进度；

2、做好集团各所属分公司员工人事、行政类信息等调整工作、上报；

3、做好企业员工、各部门及上级之间的沟通工作；

4、协助对集团各分公司、对外的联络与接待工作；

5、负责本部门的管理制度和工作计划的实施贯彻，并监督指导员工执行；

6.公司顾客需求鉴定及合同评审程序 篇六

本程序适用于本公司所有市场产品的供货合同（包括一般合同、重大合同）。3、职责

3.1、市场部营销科负责合同评审，技术科、供应后勤科、计划销售科参与合同评审。

3.2、市场部计划销售科负责登记《合同台帐》。

3.3、市场部经理负责合同评审后结论意见的审批。4、管理程序

4.1、合同草案的评审 4.1.1、一般合同草案的评审 4.1.1.l、订货批量在 3O 万米以下且技术要求、价格、交货

期、验收准则为常规要求时，由业务人员直接在《合同评审单》(计划评审单)上填写“评审结论意见”后，交市场部经理审批。

4.1.2、重大合同草案的评审。

4.1.2.1、订货批量在 3O 万米以上（含 3O 万米），或在技术要求、价格、交货期、验收准则上有特殊要求的合同，由打样室打出色样，经顾客同意后，由市场部再组织技术科、计划销售科协调评审，评审可采用会签评审或会议评审方式。

4.1.2.2、会签评审时，由市场部将合同草案和《合同评审单》(计划评审单)附在一起传递给技术科、计划销售科进行评审，由各评审人签署评审意见后，再由市场部汇总并签署评审结论意见，最后交副总经理审批。

4.1.2.3、会议评审时，由市场部召集技术科、计划销售科主管人员集中评审，记录相关部门评审意见，并交评审人确认签名，然后由市场部签署评审结论意见，交公司副总经理审批。

4.1.3、特殊情况下，对需在外地签订的正式合同，如属以

上 4.1.l 条款中的一般合同，则由市场部合同签订者（被委托人）负责直接评审，并在授权范围内签署合同；如属 4．1．2条款中的重大合同，被委托人对合同草案条款的确认无把握时，必须与公司内相关部门联系评审并请示公司副总经理后，方可签署正式合同，并将《合同评审单》(计划评审单)与电话联系记录一并作为评审记录保存。

4.1.4、公司总经理、副总经理直接洽谈、签署合同，其评审程序按以上有关条款规定，但应在“评审结论意见”和“公司审批意见”栏内签署意见。

4.1.5、特殊情况下（如：时间不允许）或相关部门的评审意见分歧较大时，由市场部经理请示副总经理后或直接由副总经理根据公司全局裁决，以公司副总经理的审批意见视为有效评审，并由市场部负责填写《合同评审单》(计划评审单)。

4.2、合同的签署、登记 4.2.1、签署 4.2.1.1、市场部应根据市场部经理或公司副总经理的审批

意见决定是否签署合同。

4.2.1.2、如果审批意见与顾客的要求有分歧时，市场部应负责与顾客协调，重新形成合同修改稿。若协商结果与评审意见分歧较大时，市场部还应针对具体条款组织相关部门再次评审，并保存有关记录。

4.2.2、登记 市场部负责将正式签署的合同或经评审、签字确认的订单登入《合同台帐》。

4.2.3、市场部在合同签署或订单确认后，应及时填制《合同评审单》，并根据合同的要求制定《生产计划单》。

4.3、合同的修改 4.3.1、顾客的修改 4.3.1.1、合同实施前，如顾客提出修改，由业务员填写《合同修改通知单》交市场部经理审核批准。

4.3.1.2、经审批认可后，由供需双方签署合同修改协议或直接在对发来的传真上签字确认，作为合同附件存查。

4.3.1.3、市场部负责将修改内容及时下发给相关部门执行。

4.3.2 供方的修改

4.3.2.1、在合同签署前由公司提出的部门向市场部提出请求，并重填《合同评审单》交市场部签长签署意见。

4.3.2.2、市场部将签署意见后的《合同评审单》提交市场部经理审批，并应将审批同意的合同修改内容及时通知顾 客。

4.3.2.3、若顾客确认我公司的合同修改，则由市场部负责与顾客签署修改协议，或其它方式的确认记录，并与原合同一同保存。

4.4、合同的归档（包括合同修改协议等）

4.4.1、评审记录、合同和有关记录由市场部负责保存，但涉及商业秘密的合同由市场部经理保存。合同执行完一年后，所有资料交企划部存档。

4.5、本程序所产生的记录收集、保管、归档要求执行《记录管理程序》。

5、相关文件 5.1、《记录管理程序》

7.公司招聘需求分析 篇七

一、消费者的便利性需求

便利性 (convenience) 是指使用或行动起来不觉得困难, 很容易达到目标。随着生活节奏的加快, 人们对便利性的需求越来越强烈, 无论是处理生活中的事情还是购买和消费, 都需求方便快捷。通过对消费者的购买和消费行为模式的分析可以知道, 消费者的便利性需求主要是指购买时间的任意性、购买地点的便利性、购买方式的便捷性和消费过程的方便性。购买时间的任意性是指消费者无论什么时间想购买产品就能够买到产品;购买地点的便利性主要是指消费者离购买地点很近, 能够很快很方便的到达购买点, 这就要求制造商能够加大产品的铺货率和渗透率, 使消费者能够很容易的接触到产品;购买方式的便捷性是指消费者不需要经过复杂的程序, 能够很容易的买到产品, 这就要求制造商改进包装、陈列设计、简化购买过程, 使消费者能够很容易的发现和取得产品;消费过程的方便性是指消费者不需要过多的准备就能够很好的享用产品, 这就要求制造商提供更方便的消费方式和方法。

消费者在购买和消费任何一种产品和服务时, 都会有便利性的需求和意愿, 但对于不同的产品, 便利性需求的强烈程度不同。在购买和消费耐用品牌时, 消费者虽然也希望购买地点更近一点, 购买程序更简单一些, 由于耐用品价格高昂, 购买频率低, 消费者更关注信息搜索和方案评价的结果, 更注重产品的性能和价格;在购买和消费饮料等快速消费品时, 由于产品的同质化程度高, 价格低, 消费者就更注重便利性, 在购买时往往将便利性作为很重要甚至是最重要的因素来考虑。鉴于消费者在购买和消费饮料等快速消费品时寻求便利性, 各大饮料制造商都纷纷的开展相应的营销活动来满足这一需求, 在这方面可口可乐公司可以说做的最好。

二、从便利性的角度来分析可口可乐的营销活动

(一) 购买时间的任意性

购买时间的任意性是指消费者无论什么时间想购买产品能够买到产品。二战期间, 背井离乡战士们在战场上出生入死, 他们怀恋家乡的可口可乐, 可口可乐让他们想起来家乡的亲人和原本的美国式生活, 激发了他们的斗志和求生的欲望。为了满足前线战士的需要, 同时扩大海外市场, 可口可乐总裁罗伯特?伍德鲁夫发表特别声明:“不管我国的军队在什么地方, 也不管本公司要花多少成本, 我们一定让每个军人只花5分钱就能买到一瓶可口可乐。”为此伍德鲁夫把可口可乐浓缩液装瓶输出, 并设法在驻区设立装瓶厂, 一共派遣了248人随军到国外。随后, 这批人随军辗转, 从新几内亚丛林到法国里维拉那的军官俱乐部, 一共卖了100亿瓶可口可乐。除了南北极以外, 可口可乐在战时建立了64家装瓶厂。为了方便, 美国军方授予这些可口可乐代表“技术观察员”的假军职, 因为正是这些人在他们大战激烈时送来了难忘的家乡味。

虽然可口可乐在二战时的策略主要是为了扩大海外市场, 但是其在战争时期在战场上不惜一切代价为消费者提供产品的精神给其消费者传达了这样一个承诺———可口可乐公司无论何时何地都将坚守“买得到”的经营理念, 相信那些从战场上回到故乡的二战士兵们会一直坚信可口可乐的产品无处不在、无时不在。

(二) 购买地点的便利

购买地点的便利性主要是指消费者离购买地点很近, 能够很快很方便快捷的到达购买点, 这就要求制造商能够加大产品的铺货率和渗透率, 使消费者能够很容易的接触到产品。

1.确立从“买得起”到“无处不在”的经营理念

可口可乐的经营理念成就了它的辉煌, 从3A到3P的理念体现了可口可乐公司顺应时代, 积极进取的开拓精神。过去可口可乐的经营理念是3A政策, 是指让顾客“买得到、买得起、乐意买”, “买得到”是指在市场上处处都要有可口可乐公司的产品, 消费者随处都可以买到;“买得起”是指要价格便宜, 人家买不起, 公司就不可能成功;“乐意买”是指让消费者喜欢可口可乐的产品, 喝过了还想喝。1995年, 可口可乐将3A原则改为3P原则, 即“无处不在、物有所值、首选品牌”, “无处不在”是指无论你身处地球哪个地方, 只要一想到可口可乐, 就能唾手可得, “物有所值”是指可口可乐所蕴含的价值已经不是一瓶汽水那么简单了, “首选品牌”是指只要你想饮用汽水, 首先想到买可口可乐, 而且不只购买一次。

从以上对两个经营理念的解释可以看出, 无论是3A的“买得到”还是3P的“无处不在”都强调为消费者提供便利, 使消费者随处都可以买到或者唾手可得公司的产品, “买得到”强调为消费者提供便利的购买地点, “无处不在”不仅关注购买地点的便利性, 还突出产品要唾手可得, 易于购买。

2.建立特许经营体系

要想满足全世界消费者“无处不在”的便利性需求, 仅靠单个可口可乐公司的力量是无法完成的, 因此可口可乐公司建立了完善的特许经营体系帮助其进行化扩张。特许经营是将可口可乐的瓶装权出售给他人并让其自筹资金建厂经营, 这种经营方式的主要原则有五点。第一, 由特许经营者自己筹集资金, 购买设备、材料, 招聘员工, 组织生产、销售等。第二, 可口可乐公司提供技术服务, 包括销售方针、生产技术、人员培训;统一制做广告宣传, 并承担大部分的广告费和推销费用。第三, 可口可乐向瓶装厂销售“秘密配方”浓缩原汁。第四, 可口可乐公司规划各瓶装厂的销售区域。第五, 设立可口可乐瓶装厂的人必须先交一笔保证金, 用于保证饮料的品质和经营信誉。可口可乐公司通过特许经营模式不仅达到其一直以来都坚持的“少投入多产出”的目标, 还满足了消费者的便利性需求, 使得全世界的消费者随时都能够在自己的家门口方便的买到可口可乐。

3.采用精耕细作的分销策略

为了实现其“买得到”和“无处不在”经营理念, 可口可乐建立了全世界最复杂的分销系统, 该系统有两万员工和100万相关人员, 主要完成营销的后勤保障工作, 将可口可乐分销至全世界的每个角落。在中国, 可口可乐从消费者的角度出发将其分销渠道分为现代渠道和传统渠道两类。现代渠道即KA (Key Account) 包括大卖场、连锁超市和便利店;传统渠道分为批发、101和直营渠道。这种分销渠道的划分方式, 几乎涵盖和控制了所有的终端, 特别是可口可乐专门组建团队对零售终端精耕细作的直营渠道, 可口可乐将整个市场划分为很多个小的片区, 每个片区由直营团队的客户代表负责分销, 客户代表们负责开发、管理自己管辖区域的零售终端, 确保将公司的产品陈列到任何一个可能的位置。精耕细作的分销策略, 使得可口可乐拥有了很高的铺货率和产品渗透力, 消费者无论在哪里都能够买到可口可乐的产品, 满足了消费者对购买地点的便利性需求。

4.不断改进产品包装

早期的可口可乐是散装的, 后来改为桶装, 为了便于分销运输和消费者携带, 1894年可口可乐开始以瓶装出售, 到1955年, 第一罐易拉罐装的可口可乐问世。包装方面的改进为消费者提供了至少三个方面的便利性:第一, 瓶装和罐装的可乐使得远距离、长时间的运输和分销成为可能, 使得可口可乐能够被分销到更多的零售终端中去, 有利于提高产品的铺货率和渗透率, 方便消费者就近购买可乐, 满足消费者便捷的购买需求;第二, 瓶装和罐装的可乐使得消费者更容易购买和获得可乐, 简化和方便消费者的购买过程;第三, 瓶装和罐装的可乐比散装的可乐更易于消费者携带和饮用。由此可见, 可口可乐不断改进的包装满足了消费者便利性的需求, 简化了消费者的生活。

(三) 购买方式的便捷性

购买方式的便捷性是指消费者不需要经过复杂的程序就能够很容易的买到产品, 这就要求制造商改进包装、陈列设计和购买方式, 使消费者能够很容易的发现和取得产品。

1.采用生动化的终端陈列策略

为了方便消费者购买, 可口可乐公司制订了科学的产品终端陈列标准, 主要包括六个方面:第一, 窗明几净、物清货明, 产品要保持整齐、清洁, 商品尽量摆放在客流量最大, 顾客最先见到的位置上;第二, 标注清晰、明码实价;第三, 错落有致、抢眼醒目, 可口可乐的保证主要由PET、CAN、RB组成, 同一包装水平陈列, 不可混合排放, 同一品牌要垂直陈列;第四, 抓头拦尾、这次分明, 陈列在货架上的产品严格按照可口可乐、雪碧、芬达的次序排列, 可口可乐品牌的产品至少占50%的排面;第五, 旧前新后、前实后空;第六, 物以类聚, “牌”以群分, 可口可乐的各品牌要分类陈列, 不能跨类陈列。通过科学标准的产品陈列, 可口可乐的产品成为了终端最容易被消费者发现、拿取和购买的饮料。

2.将移动服务引入自动饮料售货

2001年9月, 日本的NTTDo Co Mo公司和可口可乐日本公司宣称, 它们将在日本推出一项被称为“Cmode”的移动电话连接自动饮料售货机的试验服务, 该服务在2001年3月到11月31日期间推出。“Cmode”可以使NTTDo Co Mo公司的i-mode用户使用手机上的支付系统, 预先存入一定的货币, 然后不用现金就可以从自动饮料售货机上得到可口可乐饮料。在试运行阶段, 25部“Cmode”自动饮料售货机被安装在东京街头的繁华地带, 并到2002年大约有1500部这样的装置在日本境内。这一方式无需消费者提供现金购买可口可乐的产品, 为消费者提供了多元化的购买方式, 使得消费者的购买过程更为方便快捷。

(四) 消费者过程的方便

消费过程的方便性是指消费者不需要过多的准备就能够很好的享用产品, 这就要求制造商提供更方便的消费方式和方法。根据有关专家测定, 当消费者品尝到1—4度的碳酸饮料时, 味道最好, 因此可口可乐的产品大多冷藏储存。目前可口可乐的冷饮设备主要有玻璃展示柜、水冷柜即水循环制冷、保温箱、现调机等四类, 根据终端类型的不同投放不同的冷饮设备, 如表2所示。这些冷柜的展示有两条规则, 第一是要放在最显眼的地方, 第二是要放在终端人流量较多的地方。对可乐进行冷藏储存使得消费者无需自己冷藏处理就能够直接享用口味最佳的可口可乐, 满足了顾客消费过程的便利性需求。

四、总结

可口可乐公司通过其消费者研究机构, 不断地了解、认识和分析消费者行为的特点和规律, 为了满足消费者便利性的需求, 从便利性的四个维度出发采取了一系列的营销活动, 赢得了消费者的肯定和信赖, 成就了它的经久不衰。中国的制造企业在当今买方市场占据绝对优势的市场上, 也应奉行消费者至上的原则, 不断的发现和满足消费者的需求, 围绕着消费者行为的特点进行企业的营销活动。

参考文献

【1】张月莉复杂购买行为模式下品牌忠诚形成与发展机理研究优秀博士论文数据库2007 (10)

【2】迈克尔R.所罗门著卢泰宏译《消费者行为学》电子工业出版社2006

【3】吴厚斌可口可乐启动“深度陈列”计划:让可口可乐无处不在中国经济网2007 (10)

8.从招聘会看出版人才的需求趋向 篇八

关键词：出版人才；需求；趋向

随着新业态的兴起、产业结构的升级、竞争主体的变化，出版业对于人才的需求既表现出量与结构的调整，更表现出质的提升。第二届北京地区新闻出版广电行业人才招聘会（于2014年3月21日至22日在北京召开，共有参招单位199个，涉及图书出版行业的182个）从一个侧面反映了出版人才的市场需求状态。本文运用量化分析和定性描述的方式，对编辑出版专业相关职位招聘信息进行整理、分析，从中窥测出版人才的需求趋向，为出版行业求职者应聘提供参考。

一、出版人才招聘机构情况

表1是依据招聘会参展单位所做的参展企业类型分析。由表1可知，共有182家参展单位发布了与图书出版人才需求相关的信息。出版社、报社、杂志社属于国有出版单位，共113家，所占比例为67.03%，是吸纳人才的主体。其他单位71家，所占比例为32.97%，绝对数量也是很大的。后转企改制时代，民营企业在出版文化建设中也成为重要的力量。

表2是对参展单位业务类型的分析，数字出版和网络出版的迅速崛起形成了和传统出版截然不同的人才需求取向，本文特将数字出版、网络出版和传统出版模式区别开来进行对比分析。从数据中可以看出，网络、数字出版对人才的需求呈迅猛上升的趋势。但即使在出版新业态出现的情况下，传统出版对图书人才的需求依然占据了65.38%的比例，表明传统出版依旧是人才需求量最大的类型。

二、出版人才岗位需求分析

表3是对招聘参展单位提供的出版相关人才岗位需求的分析，不少用人单位并没有在招聘信息中明确说明所需人才，所以在分析人才岗位的时候并不能有效统计出文字编辑、策划编辑等岗位具体的人才需求数量，只能以需求企业数量来计量。据表3发现，需要编辑人才的用人单位占比达到82.97%，并且，不少单位在招聘信息上明确要求编辑能够做文字编辑，同时也要有策划的能力，这是用人单位对于编辑人才的能力考查。28个企业有网站运营人员需求，占15.38%；20个企业有管理人员的需求，占10.99%。而且，整个出版链条上的任何环节都需要人才，这给应聘者提供了宽广的选择空间。编辑、营销人才仍是需求主体，这与出版实际是相吻合的。出版是文化创意产业，文化型智力人才是企业的根本。产（编辑）、销（营销）是出版企业的业务核心。

三、出版人才的素质要求

182个企业中只有11个用人单位在招聘信息中要求“编辑出版专业”毕业，占比不到10%；图书出版是与文字打交道的行业，对文字的驾驭能力要求很高，因此，用人单位对其他类型文科专业的人才需求达到了37.36%，是所有专业类型中需求量最大的。医学是学科性很强的专业，有7家企业需要该专业背景人才，甚至要求有硕士及博士学历，并发表过多篇专业论文。

由表5可知，图书出版单位作为知识密集型行业，对人才的文化素养有较高要求。本科学历是绝大部分企业的用人标准，其中有两家企业还明确提出应聘者需要是重点本科及以上学历。只有印刷以及部分民营图书公司的发行、营销人员要求最低学历为大专；《中国社会科学》杂志社的史学编辑、《中国当代医药》杂志社的英文编辑等四家专业性较强的单位则要求博士学位。

出版业是文化产业的重要组成部分，它担负着将精神文化物质化、社会化并广泛传播的使命，出版人在其中则起着“把关人”的作用。《新闻出版业“十二五”时期人才发展规划》明确提出“新闻出版人才队伍建设要坚持邓小平理论、‘三个代表’重要思想为指导，……以提高政治思想素质和业务能力为核心”的指导思想。此次参展单位中，对图书出版人才政治面貌有要求的只占3.3%，绝大部分单位对此并没有明确要求，但实际上出版企业对于出版人才的政治素养、政治敏锐性、是非辨别力的要求是无形的。

出版是一项实践性比较强的工作，用人单位在招聘过程中特别注重应聘者的工作经验，再加上出版人才培养周期较长，拥有工作经验成为应聘者跨入职业大门的硬性条件。有工作经验要求的企业占75.40%，某些企业甚至在招聘中明确指出需要有五年以上图书策划及编辑经验，有丰富的出版资源，独立策划编辑过至少两种销量5万册以上的图书，或至少5种销量2万册以上的图书。对工作经验的要求实际上是对图书出版从业者本身的职业技术素养的考核，对于很多应届毕业生而言，这是他们在求职过程中首先遇到的门槛。

除了上述七个方面，第二届北京地区新闻出版广电行业人才招聘会信息中对出版人才还有一些其他要求。

年龄与性别限定。82%的单位对人才的年龄没有明确的限制。并且，出版社领导岗位的职务年龄一般放宽到45周岁以下，在应聘人员性别方面也没有任何限制。

技术专长。有些单位在人才的专业素养和技术能力方面有明确规定。其中有12家单位要求应聘者有英语四六级或者专业八级证书；16家单位要求有出版从业资格证书，策划编辑和编辑部主任等岗位则需要中级出版从业资格证书；一些专业性很强的图书出版企业要求应聘人员具备一定的专业知识，如朝鲜语、建筑行业规范等，同时要求文字策划编辑岗位的应聘人员具有市场意识、营销意识以及责任心、团结协作能力等素质；部分企业提出“有独立撰写作品出版者优先”的规定；还有部分企业要求编辑具有“较高的阅读品味和审美情趣”。在数字及网络出版单位，对应聘者的素质要求突出体现在对互联网办公软件的熟悉运用上，如对ID、AI、AE、Dreamweaver、Premiere、Photoshop、Flash、InDesign、Illustrator、CorelDraw、PageMaker等专业软件的了解与使用。

本文仅仅是基于第二届北京地区新闻出版广电行业人才招聘会所发布的信息进行的数据分析，大体展示了我国出版单位人才招聘的概况。此次数据分析结果不能完全反映出我国出版行业人才的整体需求，但我们还是可以从中看出行业人才需求的整体趋势。

（胡成玲，湖南师范大学新闻与传播学院硕士研究生）

* 本文系教育部人文科学研究规划基金项目（14YJA860025）阶段性成果。

参考文献：

[1] http：//www.pinjiao.com/zhaopinhui/beijingzhaopinhui/job319053.html

[2] 肖东发. 培养有文化理念的复合型高层次出版人才[J].出版广角，

2013，16：63.

[3] 罗洪铁，周琪.人才学原理[M].北京：人民出版社，2013：139.

9.用电话听询人才端招聘需求 篇九

文章以猎头日常的招聘管理过程为例，探讨人力资源工作者(以下简称“HR”)如何借鉴猎头招术开展人才端招聘管理工作。

利用电话沟通撬动目标人才在锁定目标人才以后，HR通常需要通过电话沟通，主动联系与吸引人才。那么在日常的电话沟通中，到底有哪些技巧可以帮HR快速撬动目标人才?

●准备工作。电话沟通通常安排在工作日10点以后开始，通话时的语气要轻松、愉快，语速不能过快，并且要确保线路畅通、环境安静，沟通时应按照“选择式提问+封闭式回答”的方式来引导谈话需求。

●说明用意。说明来意应注意阐明两个关键点：企业定位和职位定位。阐明企业定位时一般可以使用“高速发展”、“行业最大”、“行业盈利能力最强”、“行业增长最快”、“行业内领先品牌”、“即将上市的公司”、“百亿规模的集团企业”等限定词语;职位定位一般简要说明即可，不需要说明具体职位的头衔。尽可能让目标人才主动接触HR推荐的工作机会，对于暂时不考虑换工作的目标人才，应尽可能拿到他的联系方式。

●展示工作机会。如果目标人才直接拒绝，HR可以多磨几句，并将目标人才的联系方式进行更新。如果目标人才对电话沟通的内容感兴趣，HR可以开始介绍企业。一般从企业提供的产品与服务说起，到目前的销售规模，未来的发展规划，和吸引人才的主要优势，主要强调企业的发展前景、领导魅力、薪酬福利、人员素养、企业文化、品牌效益等方面，

如：“本公司是集产品研发、制造与销售及服务于一身的品牌制造商，目前的销售规模为20个亿，近三年的复合增长率为30%以上。”

“本公司吸引人才的最大优势是：目前企业发展的速度特别快，未来会进行组织裂变;老板对企业的发展思路很清晰，懂得授权、胸襟开阔、重视学习;公司未来三年内会上市，正在考虑实行管理层持股计划。”

介绍企业后，HR可以开始介绍职位信息。先从职位所属部门和汇报关系说起，再到部门职责、团队成员，以及公司招聘此职位的原因和目的。如：“这个职位是公司营销部门的负责人，直接向公司董事会汇报。部门的主要职责分三块：产品管理、市场管理和各区域的销售;下面的团队主要有5个经理以及3个大区经理，团队总人数有一百多人。”

“之前的销售总监因为自主创业而离职，这个职位空缺出来后，公司领导们希望找一个在本行业内有着丰富的产品、渠道、客户以及团队管理经验的资深经理人来驱动公司业绩增长。”

恰当处理目标人才对生存问题提出的异议。如果目标人才对企业的生存环境很了解，并提出异议时，HR可先表示认同，再把企业改善思路传达给目标人才。如：“这个公司我很清楚，你们公司老板欠缺管理能力。”——“是的，老板自己也是这样认为，所以在后续企业经营中，老板倾向于请专业的经理人过来管理。”

“这个公司管理很混乱，干部基本上都是老板的家人，空降兵待不长。”——“老板和我们开过会了，已经着手调整管理层人员，但需要这个职位的负责人到位后一起探讨方案，合情合理地进行一些调整。”

10.公司招聘需求分析 篇十

广东省城建高级技工学校：

广州市越堡水泥有限公司拟到贵校招聘一批中技学生来我司实习一年，时间：2010年7月至2011年7月。

一．具体需要专业及人数如下： 1.工业分析与质量检验（4-6名）； 2.机电一体化（4-6名）； 3.模具设计与制造（3-4）。

二．实习生待遇：

1.生活费补贴：800-900元/月，公司免费提供工作餐； 2.公司免费提供住宿（包括水电费）。

3.凡在实习期间轮三班作业的，上丙班（16：00-24：00时）补贴3元；上甲班（24：00-8：00时）补贴：10元。4.加班费用另计算。

请有意向的同学经由班长统计后将人数报到学生科，之后学校招生就业科将组织面试。

广州市越堡水泥有限公司

11.公司招聘需求分析 篇十一

关键词：供电公司;思想政治教育;意见

思想政治教育是供电企业养育并且留住自己人才的必要手段。在供电企业完善自身的过程中，思想政治教育工作对于处理企业内部矛盾及各群体利益之间的关系，并且对企业能够和谐健康的发展具有积极的意义。思想政治教育工作在供电企业能够为企业员工起到指南的作用，符合中国社会主义发展的概念，这项工作能够提高员工的思想政治素质，通过对企业施加积极的影响，来保证供电企业的稳定发展。

一、目前供电企业思想政治工作的需求

1.更加关注物质利益

在大环境下，大部分电力系统职工的收入虽然普遍高于当地的平均工资，但职工仍希望能够通过自己的努力得到更高的经济收入。根据调查显示，一线职工在企业各项制度完善后，他们比以前付出了更多的劳动，承担了更大的责任和压力，但是工资却没有太大的变化，很多福利也因一些因素消减掉了，很多人都对这种状况有看法，并且极大的影响了工作的积极性，由此可见，实现经济利益是职工的普遍要求。

2.工作职位保障的忧虑

供电企业职工由于职工性质不同分为全民、劳务、农电三种。对工作职位最忧虑的一般是劳务职工，他们待遇水平低，从事相对简单的工作，很容易就被替代，身份上的尴尬造成了对其职位的担忧。从事技术岗位的职工由于技能要求问题所带来的担忧，如农电工，单位有技术考核不过关就面临下岗威胁。特别是从事安全生产的，只要发生安全问题职位就面临动摇危机。企业对学历有硬性指标的，督促职工提高自身学历，如不能按时达到就面临被淘汰的危机。

3.安全文化建设的需求

对于从事抢修工作的农电职工，他们的工作地点一般都在农村广袤的土地，相比城区抢修人员，其地形复杂，条件艰苦，任务具有艰巨性和高危险性，在处理突发电力状况时，他们对工作中的可能发生的安全问题更渴望得到保障。从事输变电的职工则需要按照技术操作安全规范进行工作并加强学习，保障自身安全。

4.实现自我价值的诉求

基层职工很希望提高自身的素质和能力。他们希望能有更多的时间休息并参加锻炼，拥有一个健康的身躯。他们希望有机会去学习跟自身工作有关的专业知识，提高自身的专业素养。在一线职工的技能培训上，传统上都是师傅带徒弟1带1式培训，缺乏系统性，很多新来的职工都希望能得到系统性的，针对性强的技能培训，他们带着极大的工作热情，希望能最快速度掌握技能，实现自我价值。

二、供电公司思想政治工作的新思考

1.解决实际问题，服务员工成长成才。

思想政治教育工作的开展前提是要先了解广大员工的实际问题，通过党组织、团组织、工会组织积极关注企业员工的生活经济情况，家庭教育情况，从企业员工在生活上的困难入手，帮助员工解决一些实际问题，这样员工感受到企业对他们的关心才能产生企业凝聚力，工作时会更加认真并认同自己是企业的一份子。解决了员工的后顾之忧后第二步开展工作则要开展一些活动如技术比武，师傅带徒弟比拼一些良性竞争活动来促使员工努力提高自己成长成才。

2.加强培养动态化的思想政治教育队伍。

思想政治教育是一项长期的持续性的工作，所以企业需要一支有持续战斗力的队伍来实现这项工作。解决员工的实际困难，加强供电企业员工的思想政治教育观念，使员工在生活上，工作中都能积极的面对难关，克服难关。所以培养一只动态化的队伍对于企业的稳定有着难以估量的意义。

3.创新工作方式，增强教育活动的吸引力。

在基层开展思想政治教育工作，首先要坚持领导讲廉的形式，党委书记、支部书记应定期开展讲授党课，廉政课，开展党性教育。其次开展专题报告课，邀请专业人士作专题报告，结合一些实时案例进行剖析，对全体干部职工产生警示作用。再次可以组织观看专题宣教片，利用影视资料的正反典型加深大家的思考并警惕深思。行政组织部门可以组织一些丰富多彩的活动如小品表演、诗歌朗诵等，增强思想政治教育活动的吸引力。

4.努力实施多元化教育方法。

为了防止思想政治教育工作形式化，供电企业应建立工人反映意见和建议的动态信息反馈系统，通过这个系统，及时收集工人的意见和建议，并采取开大会的形式来解决问题解答疑问并对提意见和建议的行为进行鼓励。并且要多渠道的进行调查和收集工人们反映的普遍问题，并要共同找到解决问题的办法，使具有集体性质的问题及时解决，积极为工人排除困难和焦虑，使其安心工作。思想政治教育工作还要细致化的进行，建设企业文化凝聚员工，开展多项活动贴近员工，培养企业员工的企业向心力，提高思想政治素养及思想道德情操。使员工多方位的参与到企业活动中来，加强自身荣誉感，多方位接受企业的培养。使思想政治教育工作呈现多元化发展。

总而言之，对于供电企业员工的思想教育工作，要在大的方针上总体不变，以人为本，在党组织的领导下，解决员工的实际困难，贴近员工的内心，把员工的思想教育工作放在很突出的位置，才能从根本上防微杜渐一些深层次问题，如腐败、渎职、沾染不良社会风气等现象。建立一支有持续战斗力的思想政治教育队伍，形成一种系统化覆盖化教育模式，通过综合治理产生的教育合力使供电企业员工的思想政治教育工作不断的加强和改进，切实提高供电企业员工队伍建设的总体政治素养，使干部职工一起为企业献计献策，团结一心，从而使企业得到和谐健康的发展。

参考文献：

12.公司招聘需求分析 篇十二

本文以某公司为例, 研究基于J2EE的绩效管理系统的需求分析和系统总体设计。该公司开发绩效管理系统的目的是能营造一个良好的企业考核氛围, 利用计算机和网络的优势实现企业项目管理、个人任务管理和企业绩效考核的自动化和网络化, 避免人情因素, 实行“公开、公平、公正”原则, 实现考核制度的人性化, 让员工心悦诚服。既能提高企业员工的工作积极性和对企业的满意度, 又能使企业的整体效益跃上一个新台阶。

二、系统功能性需求分析

根据公司需求将系统需求细化为以下几点:第一, 本系统是企业管理者和员工相互沟通交流的平台, 比如管理者工作计划的制定和下发、员工意见建议的反馈等;第二, 本系统是企业项目管理的平台;第三, 本系统是企业任务管理的平台, 包括员工的个人任务和任务的分配;第四, 本系统是企业任务考核的平台, 比如:员工周业绩、月业绩和年业绩的考核、评分, 奖金的发放等;第五, 本系统能成为企业管理的有效工具, 是企业及个人成长进步的分析工具, 也是利润提升的工具。根据以上的需求分析, 本绩效管理系统的功能主要通过项目任务管理模块、个人任务管理模块和任务考核管理模块来实现, 重点分析以上3个模块的功能需求。

(一) 项目任务管理模块需求分析。

该模块又包含项目管理子模块、项目里程碑子模块、项目计划管理子模块、项目任务管理子模块4个子模块。

1. 项目管理子模块需求分析。

项目管理是指公司对某个项目的情况记录, 包括该项目的负责人、参与人及涉及到的一些相关时间, 通过该情况记录, 公司管理层及各部门员工可以清楚了解该项目的计划安排。

2. 项目里程碑子模块需求分析。

本模块功能主要是登记展示各个项目里程碑及对应时间, 通过项目里程碑的建立, 进而控制项目的进展以保证实现总目标。根据不同的角色, 执行对应的操作, 如:项目经理执行新增、修改、删除操作;全部人员可执行查看操作;公司内部人员执行可执行查询操作等。

3. 项目计划管理子模块需求分析。

本模块功能主要是对整个项目研发过程的管理, 可以被公司管理层用来作为一种基准, 以监督项目各阶段的实际成本与项目进展情况, 也可以确定各个项目的主要控制点。本模块功能主要展示项目各阶段任务及进展情况。

4. 项目任务管理子模块需求分析。

本模块功能主要是项目任务管理是为完成项目目标而进行的系统任务安排, 各项目经理通过项目任务分配来掌控项目人员的工作情况及项目进展情况。本功能主要是项目经理分配任务到个人。

(二) 个人任务管理模块需求分析。

个人任务管理是公司各部门员工根据项目经理分配的任务进行个人任务安排, 可形成个人工作日志, 每天上传到系统, 利于项目经理检查工作。如:任务执行人新增、修改操作;个人查看操作;公司内部人员的查询操作;项目经理的删除操作等。

(三) 任务考核管理模块需求分析。

该模块又包含员工周考核模块、员工月考核模块和负责人月考核模块3个子模块。本功能模块是项目经理考核任务执行人的周工作情况, 根据个人日志, 项目经理填写考核情况。

三、系统的非功能性需求分析

(一) 安全性需求。

1. 操作安全性。

本系统平台的操作安全性由应用系统登录身份验证、数据库登录身份验证和网络登录身份验证三级组成。设置了网络安全级、处理机安全级和用户安全级三级安全控制。使用电子key+密码的方式登录系统, 通过权限管理等技术手段, 实现系统使用安全保证。

2. 数据安全性。

数据安全事关整个系统的安全, 而数据的传输安全性和存储安全性是保证数据安全的关键和重点。为了保证数据传输的安全性, 在传输的过程中不被窃取和恶意撰改, 采用网络加密传输、数据库加密传输和应用系统数据加密三者相结合的技术;数据存储的安全性, 采用加密算法对数据进行加密存储, 对于重要的数据除了在本地进行加密存储外, 对数据进行多个备份, 以备意外之需。

(二) 界面需求。

一是外观简洁大方, 符合常规;二是综合使用横竖Tab页, 使得操作界面更简捷, 更人性化;三是整体风格需要统一:各个界面的风格需要统一, 比如所有按钮的颜色、大小、放置点等;四是用户操作习惯统一化:各个模块用户操作应尽量保证一致;五是能实现界面加载较慢的时候有进度提示;六是能实现系统出现反常的异常提示。另外, 在系统的实用性、灵活性、可靠性和可扩展性方面也有一定需求。

四、系统总体设计

按照该公司的需求, 要求本绩效考核系统作为企业项目管理和员工业绩考核的平台。主要设计了项目任务管理模块、个人任务管理模块和任务考核管理模块。系统根据不同的角色身份, 跳转到相应的模块页面执行相应的操作。通过该系统可以查看企业所有项目的概况信息;在项目任务管理模块, 根据不同的用户权限, 可以执行新增、删除、查看、查询和修改操作;在个人任务管理模块, 员工可随时查看个人任务及完成情况, 项目经理可给项目参与人分配任务;在任务考核管理模块, 主要有企业对部门的考核、部门对个人的考核。企业对部门和个人的考核, 借助平台采取逐级考核方式。即公司的整体的考核以下面各部门提供考核数据为依据, 部门员工的考核以其所在部门的考核数据为依据。系统自动对数据进行汇总、计算和分析, 再将考核数据通过系统平台和网络直接上传至上一级部门, 上级部门再根据反馈的考核数据进行审核、审批, 最终作为财务对各部门和个人奖金发放的参考。这样的自动化流程既减轻了人事部门的时间和精力, 又可有效规避考核过程中的人为因素, 使得考核数据更让人心悦诚服。本系统流程图如图1所示。

五、结语

本文阐述了基于J2EE的某公司绩效管理系统主要功能模块的系统功能需求分析、系统的非功能性需求和系统的总体设计。系统的功能需求主要分析了项目任务管理模块、个人任务管理模块和任务考核管理模块的具体需求。通过对绩效管理系统的需求分析, 明确了系统各功能模块要达到的目标, 为系统功能的详细设计和实现提供参考。

摘要：如何最大限度地挖掘员工的工作潜能, 提高工作效率是企业管理者经常思考的问题, 这就需要企业实行有效的绩效管理。本文以某公司绩效管理平台为例, 分析了基于J2EE的绩效管理系统的功能需求及总体设计。

关键词：绩效管理系统,绩效管理,需求分析,J2EE

参考文献

[1] .徐宁.枣庄市国家税务局税务绩效管理系统的设计与实现[D].电子科技大学, 2012

[2] .梁荛.遂宁移动分公司绩效管理系统的设计与实现[D].电子科技大学, 2012

13.公司招聘需求分析 篇十三

招聘单位

岗位代码 1172101

汶川公路分局

1172102 需求数 3 8 专 业

道路与桥梁、高等级公路维护与管理 工程机械应用与维修、机械维修或汽车驾驶

中技、中专及以上

学历

理县公路分局

茂县公路分局

九寨沟公路 分局

小金公路分局

松潘公路分局

马尔康公路 分局

黑水公路分局

金川公路分局

1172103 1172104 1172201 1172202

1172203 1172204 1172205 1172301 1172302

1172303 1172304 1172305 1172501

1172502 1172503 1172504 1172505 1172701 1172702

1172703 1172704 1172705 1172401

1172402 1172403 1172404 1172901

1172902 1172903 1172904 1172905 1172801 1172802

1172803 1172804 1172805 1172601

1172602 1172603计算机及相关专业 2 机电一体化道路与桥梁、高等级公路维护与管理 5 工程机械应用与维修、机械维修或汽车驾驶计算机及相关专业 2 机电一体化 8 不限道路与桥梁、高等级公路维护与管理 8 工程机械应用与维修、机械维修或汽车驾驶计算机及相关专业 2 机电一体化 13 不限道路与桥梁、高等级公路维护与管理 5 工程机械应用与维修、机械维修或汽车驾驶计算机及相关专业 2 机电一体化 12 不限道路与桥梁、高等级公路维护与管理 5 工程机械应用与维修、机械维修或汽车驾驶计算机及相关专业 2 机电一体化 14 不限道路与桥梁、高等级公路维护与管理 5 工程机械应用与维修、机械维修或汽车驾驶计算机及相关专业 2 机电一体化道路与桥梁、高等级公路维护与管理 4 工程机械应用与维修、机械维修或汽车驾驶计算机及相关专业 2 机电一体化 10 不限道路与桥梁、高等级公路维护与管理 6 工程机械应用与维修、机械维修或汽车驾驶计算机及相关专业 2 机电一体化 4 不限道路与桥梁、高等级公路维护与管理 2 工程机械应用与维修、机械维修或汽车驾驶

计算机及相关专业

中技、中专及以上 高中及以上 中技、中专及以上 高中及以上 中技、中专及以上 高中及以上 中技、中专及以上 高中及以上 中技、中专及以上 中技、中专及以上 高中及以上 中技、中专及以上 高中及以上 中技、中专及以上

1172604

1172605

1173301

1173302

红原公路分局 1173303

1173304

14.公司招聘需求分析 篇十四

业市场需求大近年来，随着国民经济的快速增长，电力行业与通信行业的发展迅速，推动了铁塔行业的快速发展，数据显示，截至2010年底，我国规模以上铁塔企业有281家;资产总额达到358.21亿元，同比增长25.55%。2010年，我国铁塔行业实现工业总产值481.06亿元，同比增长25.36%;销售收入473.08亿元，同比增长29.06%;实现利润总额22.72亿元，同比增长43.09%。

为了促进我国通信行业更快的发展，降低铁塔建设成本，一个由三大电信运营商共同持股的“国家基站公司”已经敲定，注册资金百亿左右。新成立的超级基站公司，在级别上将与目前的三大电信运营商平起平坐。昨天，运营商高管向新京报记者透露，工信部已就此事组织三家运营商开会，该公司名暂定为“国家铁塔公司”。

工国家基站公司主要负责统筹建设通信铁塔设施，进一步提高电信基础设施共建共享水平，也有利于降低行业的建设成本，最终惠及广大电信用户。一位运营商高管表示，目前该公司还没有注册，在讨论阶段名字大致定为“国家铁塔公司”。由新成立的公司进行机房、铁塔、站址和管道建设并维护，根据租用使用情况，向三家运营商收取租金。

不过国家铁塔公司并不负责通信设备采购和安装。通俗地说，运营商只是租用铁塔公司的“基站地址”，然后在其上安装自己采购而来的通信设备。因此国家铁塔公司成立不会影响通信主设备采购。

这一做法可进一步解决管道和铁塔资源共享的问题。随着4G网络的大规模建设，三大运营商都面临大量增加站址和铁塔建设的压力，成立独立的基站/铁塔公司有利于三大运营商共享铁塔、机房、站址和管道资源，有效降低建网成本，并加快网络建设速度。

15.浅析公司治理对内部审计的需求 篇十五

关键词：公司治理,内部审计,需求

一、前言

随着社会的不断发展, 使得我国公司的经营环境变得越来越难, 同时导致公司之间的竞争变得越来越激烈。在这样的环境之下, 公司要想更快更好地发展, 能够永远立于不败之地, 那么公司的内部审计就需要不断地开拓新的服务领域, 使得公司的治理结构能够更加完善, 从而使得公司的价值能够不断地增值。

二、内部审计在公司治理中发挥的作用

1. 内部审计与各管理层相协作。

由于内部审计机构直接归董事会或所属审计委员会管理, 使得其在公司内部的权威性是非常大的。这样在公司的治理过程中, 内部审计所起到的作用是非常大的。其一, 内部审计可以对公司内部的一些事情进行控制, 不仅能够对公司的财务报告进行风险分析, 与此同时还可以对公司内部的舞弊行为进行分析;其二, 内部审计还能使得公司内部各管理层之间的信息沟通变得更加方便迅捷, 这样在不仅减少了委托代理成本的同时, 还能使得公司的治理效果变得更好;其三, 内部审计还可以帮助管理层对公司风险分析进行相应的风险控制, 为公司内部之间的一些改进提供可靠的参考意见, 从而协助公司能够更好地实现自己的发展目标;其四, 内部审计还能协助外部审计开展工作, 使得外部审计人员在进行公司资料收集的时候能够更加方便, 在使得大大降低公司审计费用的同时, 还能保证公司财务报告的准确性和可信度。

2. 内部审计有助于完善公司治理机制。

对于一个公司来说, 最熟悉其整体业务的就是公司的内部审计, 因此内部审计能够帮助公司做出最科学合理的决策, 能够帮助公司更好的风险控制, 从而使得公司的治理结构能够得到不断地完善;除此之外, 内部审计还能为公司治理提供有效完整的信息反馈系统, 这样公司在进行财务审计、社会责任审计、咨询服务的时候, 就能够更好地进行治理;最后, 内部审计还能对公司的内部控制进行相应的监测, 这样一旦发现有重大的控制缺陷的话, 就能及时地向审计委员会进行报告, 从而保证公司的利益。

三、公司内部治理需求

1. 股东及利益相关者的需求。

对于一个公司来说, 其最终的所有者是公司的股东, 公司发展的好坏, 对公司的股东影响是最大的。因此, 为了保证股东的利益, 就必须要做好公司的内部治理。不过, 随着公司的不断发展, 其运营过程中所需要进行控制的因素越来越多, 如果这些因素控制不好, 那么会极大的损害股东的利益。比如在一家公司, 股东在对其经营状况进行了解的时候, 主要是根据公司的财务数据来进行了解的, 然而这些财务报表都是由公司的经理人来提供的, 而经理人的利益与公司股东的利益是不一致的, 如果公司的经理人为了使自己的利益得到最大化, 就会在很大程度上伤害公司股东的利益。因此, 为了保证公司股东及其相关人员的利益, 公司还不断的完善和健全内部审计的机制, 并且还要制定出具体的规章制度对经理人的行为进行监督和管理, 从而保证公司股东的利益不会受到侵害。

2. 董事会的需求。

在对公司进行治理的过程中, 公司内部最高的权利机构就是董事会, 它是公司治理过程中非常重要的一个环节, 因为它是把公司的股东与公司的管理层连接在一起的一个纽带。对公司进行内部审计, 不仅可以对公司进行相应的监督, 同时还能使得董事会与高管层之间信息流动变得更加方便, 从而使得董事会能够及时的了解公司的实际经营现状。

3. 管理层的需求。

对于一个公司来说, 对其进行治理最为重要的动力之一就是公司的管理层。对于公司的管理来说, 内部审计能够帮其提供公司具体的经营状况, 从而使得公司治理的薄弱环节能够及时地得到改善。同时, 管理层要想提高公司的经营效率和经营利益, 还需要借助公司内部审计的力量来完成, 这样才能保证内部的管理能够井然有序地进行。

四、公司外部治理需求

1. 提高会计信息质量、维护公众利益的需求。

对于一个公司来说, 其会计信息的质量高低所造成的影响力是非常大的, 因为其不仅会影响公司股东和债权人的利益, 同时还会在很大程度上影响国家的经济秩序。据相关研究表明, 以前我国有很多的公司经营失败, 其最主要的原因在于公司的内部审计机制不够健全, 从而使得公司内部的财务数据不能更加清楚可靠地体现出来。面对这一问题, 最为直接的解决办法就是依靠公司的内部审计来进行解决, 因为内部审计不仅能够对公司的财务进行相应的监督, 同时还能将所发现的会计信息失真问题进行及时改正。因此, 为了提高公司的会计信息质量, 使得公众的利益不受到伤害, 需要相关的外部监督机构借助公司内部审计机构的力量, 来做好公司会计方面的工作。

2. 完善审计监督体系的需求。

目前, 我国的审计监督体系主要由三种审计方式构成, 第一种审计方式是内部审计, 第二种审计方式是社会审计, 还有一种是国家审计。在这三种审计方式中, 国家审计虽然能够对公司进行全方位的监督管理, 但是这个审计过程需要花费大量的人力、物力和财力, 而且这种审计方式大多是事后审计, 因此审计效果不是很好;对于社会审计来说, 虽然能够对公司进行全面、专项的审计, 但它主要关注的是公司财务报表的真实性, 而对于公司其他环节的监督力度不大, 这样也导致了公司审计效果不够好;至于内部审计, 虽然在独立性上比不上国家审计和社会审计, 但是它不仅能够监督公司内部的管理机制, 同时还能对公司的业务流程进行监督, 这样就能够对公司内部的一些事情进行事前和事中的控制, 在很大程度上能够弥补国家审计和社会审计的不足, 从而确保能够为公司提供更加可靠的审计信息。

五、结束语

总而言之, 对于一个公司来说, 内部审计对公司发展的重要作用是不言而喻的。不过, 为了确保公司内部审计的质量, 就必须要做好公司治理工作。同时公司在加强内部审计工作的同时, 还需要对公司治理方面存在的问题进行不断的完善, 从而才能保证企业不断的向前发展。

参考文献

[1]高文进.基于价值增值视角的内部审计功能研究[N].中南财经政法大学学报, 2011:45-47.

[2]冯妍婕.浅谈T公司内部审计在公司治理中的作用[J].新财经, 2014:335.