公司人力资源管理现状调查问卷--南京英才网

2024-10-30

公司人力资源管理现状调查问卷--南京英才网（共3篇）

1.公司人力资源管理现状调查问卷--南京英才网篇一

玉林市企业人力资源管理现状调查问卷

首先感谢您在繁忙的工作中抽出时间来填写这份调查问卷，对于您提供的相关信息，我们将做出认真的分析，调查所涉及的问题没有绝对的对错或好坏之分，希望您能根据实际情况，实事求是地填写。玉林市人才市场将对您的支持表示真诚和最衷心的感谢。祝您工作顺利!事业有成!

填写说明：

1.把您认为合适的选项填入题目后面的括号内或把答案填写到相应的横线（括号）上。

2.请留下您的名字，以便我们以后更好的联系与合作。谢谢！

公司名称：公司地址：您的名字：联系电话：

第一部分企业基本状况

1.企业登记注册类型（）

A.国有企业B.集体企业C.私营企业D.股份企业E.外资企业

2.企业拥有员工人数（单位：人）（），其中本科人，专科人，中专人。

A.100以下B.100-200C.200-300D.300以上

3.企业所属行业（）。

4.企业成立（）周年了。

第二部分企业人力资源规划基本状况

5.企业的每个岗位是否有详细的岗位规范和工作说明书，是否做过岗位分析（）

A.有，做过B.没有，正在做C.没有，也没有做过D.做了没有实施

6.企业是否由专业人员担任人力资源部经理并从事企业人力资源管理工作（）

A.是的B.不是C.边做边学

7.人力资源部门有正式员工人，在从事人力资源工作的员工中，其中本科人，大专人，其他人。

8.企业人力资源组织架构由（）部门组成。

A.招聘配置部B.培训开发部C.绩效与薪酬考核部D.劳资关系部E.一个部门包揽

9.人力资源管理负责人是否参与企业重大方针政策的决策过程（）

A.经常B.一般参加C.很少D.不参与

10.根据个人感觉，企业高层领导是否重视人力资源管理工作（）

A.十分重视B.重视C.说不准D.不太重视

11.您认为从事人力资源工作应具备什么样的素质（）。

第三部分人员招聘与配置

12.您在招聘的时候，主要看重应聘人员的（可选多项）（）

A.办事能力B.素质C.学历D.品德

E.经验F.团队协作G.沟通能力H.其他

13.企业的主要招聘渠道是通过（可选多项）（）形式招聘。

A.内部招募（推荐、布告、人事档案）

B.外部招募（媒体广告、中介如人才市场招聘会或猎头公司、校园招聘、网络招聘、熟人介绍）

14.企业是否是玉林人事人才网的网络招聘会员（）

A.是月度会员（150元/月）B.是季度会员（400元/月）C.是半年会员（800元/月）D.是会员（1500元/月）F.偶尔办理网上招聘G.从来没有办过

15.您选择网络招聘的原因是（）

A.简单方便B.价格实惠C.服务良好D.个人会员多，选择余地大，涉及范围广 E.宣传企业F.能快速快找到所需的人才，不受地点和时间限制

16.您选择现场招聘的原因是（）

A.比较直观，可以见到应聘者本人B.对应聘者本人信息全面了解C.人才可信度高

D.价格实惠，服务良好

17.企业2007年用于招聘的费用为（单位：元）（）

A.1000-1500B.1500-2000C.2000-2500D.2500以上E.没有算过

18.企业2008年预算招聘费用为（单位：元）（）

A1000-1500B.1500-2000C.2000-2500

D.2500以上E.没有预算，缺人就招

19.企业的招聘工作是由谁来负责（）

A.公司文员B.办公室主任C.公司部门经理D.人力资源经理或专员

20.您在采取结构化面试提纲的时候，主要考察哪方面的能力（）

A.语言表达能力B.组织协调能力C.团队协作能力D.分析问题的能力

21.企业是否开展并了解“5S”活动（5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，分别为是整理、整顿、清扫、清洁、素养）（）

A.了解“5S”活动并开展B.了解“5S”活动但没有开展C.不了解 “5S”活动没有开展

22.企业是否愿意为员工办理人才租赁（是用人单位根据工作需要,通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式,也是一种全面的高层次的人事代理服务）（）

A.愿意B.不愿意C.不了解

23.企业人才流动的高峰期在（）

A.上半年的春节期间B.下半年的年底期间

24.企业人才离职的原因（）

A.被公司辞退B.嫌工资待遇低C.适应不了工作D.被同行挖墙角

E.跳槽F.结婚或怀孕G.没有休息天天加班H.企业文化氛围不好

第四部分培训与开发

25.对新招聘来的员工企业是否提供相关的培训（如选A请直接跳到第14题）（）

A.没有B.有，不完善C.有相关业务介绍D.有完整的入职培训

26.企业采用何种培训方法（）

A.直接讲授型培训B.实践型培训C.参与型培训D.态度型培训E.其他方法

27.在2007年企业用于人员培训费用占人力资源部门预算总额的比例是多少（）

A.10%及以下B.11~20%C.21~30%D.31~40%E.41%以上F.没有算过

28.人力资源管理人员是否参加过我们组织的研讨班、交流会或培训班（）

A.经常参加B.偶尔参加C.从来没参加过

29.人力资源管理人员是否愿意参加与工作相关的交流会或沙龙（）

A.愿意B.非常希望C.不愿意

30.企业每年的培训经费是（单位：元）（）。

31.企业有哪方面的培训需求（可以写上培训的课题）（）

A.技能培训B.理论培训C.经验交流会

第五部分绩效与薪酬管理

32.企业绩效考核制度主要考核什么内容（）

A.工作业绩B.工作态度C.工作能力D.三方面都考虑

33.企业考核结果主要用来做什么（）

A.发放奖金或工资B.晋升C.改进绩效D.培训需求分析

34.目前公司的考核制度存在的最大问题是什么（可选多项）（）

A.考核方法的选择B.考核指标的设计C.考核者与被考核者的态度

D.考核结果拉不开档次E.考核结果的运用

35.企业的薪酬结构由（）组成。【选择提示：A+B+„】

A.固定工资B.销售提成C.奖金D.养老保险

36.除工资外，企业提供给员工的其他报酬形式有（可选择多项）（）

A.奖金B.内部分红C.住房补贴D.交通补贴

E.带薪休假F.股票期权G.医疗补贴

37.您认为人力资源工作人员的月工资幅度为（单位：元）（）

A.800-1000B.1000-1200C.1200-1500D.1500以上

38.企业中下列人员的薪酬（工资部分，不含奖金或分红）水平分别为多少：

A.公司职员（一线员工）元/月；B.部门主管（基层干部）元/月；

C.部门经理（中层干部）元/月；D.公司副总经理（高层干部）元/月；

39.企业为员工购买了以下（）。【选择提示：A+B+„，也可单选】

A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.生育险E.工伤保险F.住房公积金

第六部分劳动关系管理

40.企业员工是否都签有劳动合同（）

A.全部都签了B.没有全签

41.企业的工作时间种类（）

A.标准工作时间（职工每昼夜工作8小时为标准工作日，每周工作40小时为标准工作周即每周工作5天，休息2天）

B.计件工作时间C.综合计算工作时间D.不定时工作时间E.缩短工作时间

42.新进员工劳动合同一般签（）年，试用期为（）。

第一问：A.1年以内B.2年C.3年D.4年以上

第二问：A.一个星期B.一个月C.两个月D.三个月E.六个月

43.企业使用的合同是公司内部制定的还是劳动部门提供的标准合同（）

A.内部制定B.劳动部门提供的标准合同

44.您认为设计员工安全和健康保障制度重要吗（）

A.非常重要B.重要C.说不准D.不重要

45.节假日期间员工照常上班，企业给员工（）

A.补休B.双薪C.三薪D.不补休也不支付加班费、三薪或双薪

46.企业的员工是否在玉林市人才交流中心办理了人事代理（也称档案托管）（）

A.办理B.没办理C.不清楚

第七部分其他

您对本次的调查是否满意（）

A.很差B.差C.一般D.较好E.好F.很好

48.您是否知道“玉林人事人才网“的网址（知道请写出来）：。

49.您对本次的调查活动有什么好的建议或意见吗？

答：

主办：玉林市人才市场

问卷设计：广翰教育咨询机构

鸣谢：广西玉林市广翰教育咨询有限公司

企业人力资源管理师现状调查组

（联系电话：0775-5883565）

2.公司人力资源管理现状调查问卷--南京英才网篇二

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：

一、调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

三、解决的措施及建议：(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：生源要准、双向合适、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。

（二）一线员工方面：

1、管理者的管理方面；一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，是失去了设备生产力的最完美发挥。通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，作为人力资源更要做活做好，要能深入一线研究课题，要能横向的通过管理方法来做好在职人员的管理，通过真正提升管理的方法方式做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。

2、公司的罚款制度方面；做为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算是采用罚款管理作为重要手段的鼻祖企业：日韩企业，所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相应的得到了提升，而管理的方式去一成不变，无疑在管理上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁，损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶，没有疏导只有累计，一旦爆发，企业损失更为严重。

3、一线员工工资方面；08年以来，随着新劳动法的颁布实施，企业的成本在飞速上升，企业很累，可作为一线员工，如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作，这的确是比较困难，应该能在现有的基础上。

4、工作时间方面；工作时间是公司员工的工作之本，在人力资源管理中有两种管理模式是比较吸引人，一是：高薪高激励，从而拉开与周边企业和市场平均劳动力的收入水平，使其大大的高于当地人均收入水平，吸引员工，进而达到稳定的人员队伍，但是这是一种急于求成的管理，所付出的很多，包括企业也会在掌握度上因把握不准，而走弯路，这种体制很多时候是对非生产型企业，特别是高端企业、IT产业适用；二是：利用较为宽松的工作的环境和管理氛围来吸引员工，比如四班三运转，首先空出必要的时间，能够有时间去培训、去学习、去休息，使软性环境和硬性环境相结合，在一定程度可以通过培训学习提升管理方法和提升企业文化来共同达成这一目的，作为人力资源可以这样设计：比较宽松的工作环境，少高于其他企业平均劳动力薪资的收入水平，优良的管理氛围，良好的企业文化，及时而有效的劳保福利，奖多罚少的激励制度；只有按这个原则和远景来经营人力资源和规划管理人力资源，才能在现行的市场竞争中，为企业留住根本的发展所需要的人力和人才。