企业规章管理制度

企业规章管理制度（12篇）

1.企业规章管理制度 篇一

企业管理规章制度

为了创造一支以公司利益至高无上准则，建立高素质、高水平的团队服务于每一位公司店员制定了以下严格的管理规章制度：

第一章、员工守则

一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。

二、维护公司声誉，保护公司利益。

三、服从领导，关心下属，团结互助。广少

四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。

五、不断学习，提高水平，精通业务。

六、积极进取，勇于开拓，求实创新。

第二章、财务管理制度总则

为加强财务管理，根据国家有关法律、法规，结合公司具体情况，制定本制度。

一、财务管理工作要贯彻勤俭节约、精打细算之原则、在企业经营中制止铺张浪费和一切不必要的开支，降低消耗，增加积累。

二、出纳员不得兼管、会计档案保管和债权债务帐目的登记工作。

三、财会人员要认真执行岗位责任制，各司其职，互相配合，记帐、算帐、报帐必须做到手续完备、内容真实、数字准确、帐目清楚、日清月结、近期报帐。

四、财务人员在办理会计事务中，必须坚持原则，照章办事。对于违反财经纪律和财务制度的事丝圣项，必须拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行，并及时向总经理报告。

五、财务人员因故离职，必须与接替人员办理交接手续，没有办清交接手续的，不得离职，亦不得中断会计工作。移交交接包括移交人经管的会计凭证、报表、帐目、款项、公章、实物及未了事项等。

六．公司财务人员支付（包括公私借用）每一笔款项 不论金额大小均须 总经理外出应由财务人员设法通知‘同意后可先付款后补签

七‘财务人员从银行提取现金，应用填写（现金 领用单）。并写明用途和金额，由总经批淮后提取，八．公司职员因工作需要借用现金，须填写(现金领用单).经会计审核.交总经理批准签字后方可借用.超过还款

期即转应收款.在当月工资中扣还,九.符合本规定

第三章、合同管理制度

为加强合同管理，避免失误，提高经济效益，根据《合同法》及其他有关法规的规写

二 合同的签订应当使用公司制定的同意文本。

三、合同谈判须由相关部门负责人共同参加，不得一个人直接对外签署合同，并向公司及时备案。

四、签约人在签订合同之前，必须认真了解对方当事人的情况。,五、签订合同必须贯彻“平等互利、协商一致、等价有偿”的原则。

六、合同除即时清结者外，一律采用书面格式，并必须采用统一合同文本。

七、合同原则上由部门负责人具体经办，拟订初稿后必须经分管副总经理审阅后按合同审批权限审批。重要合同必须经法律顾问审查。合同审查的要点是：

1、合同的合法性。包括：当事人有无签订、履行该合同的权利能力和行为能力；合同内容是否符合国家法律、政策和本制度规定。

2、合同的严密性。包括：合同应具备的条款是否齐全；当事人双方的权利、义务是否具体、明确；文字表述是否确切无误。

3、合同的可行性。包括：当事人双方特别是对方是否具备履行合同的能力、条件；预计取得的经济效益和可能承担的风险；合同非正常履行时可能受到的经济损失。

八、根据法律规定或实际需要，合同还应当或可以呈报上级主管机关鉴证、批准，或报工商行政管理部门鉴证，或请公证处公证。

九、合同依法成立，既具有法律约束力。一切与合同有关的部门、人员都必须本着严格执行合同所规定的义务，确保合同的实际履行或全面履行。

十、总经理、副总经理、财务部及有关部门负责人应随时了解、掌握合同的履行情况，发现问题及时处理或汇报。否则，造成合同不能履行、不能完全履行的，要追究有关人员的责任。

十一变更、解除合同的手续，应按本制度规定的审批权限和程序执行，并一律必需采用书面形式（包括当事人双方的信件、函电、电传等），口头形式一律无效。

十二、合同纠纷由有关业务部门与法律顾问负责处理，经办人对纠纷的处理必须具体负责到底。十三 凡可能发生争议的合同，应当及时向公司负责人通报，并保留如下材料以作为解决纠纷之材料：

1、合同的文本（包括变更、解除合同的协议），以及与合同有关的附件、文书、传真、图表等；

2、送货、提货、托运、验收、发票等有关凭证；

3、货款的承付、托收凭证，有关财务帐目；

4、产品的质量标准、封样、样品或鉴定报告；

5、有关方违约的证据材料；

6、其他与处理纠纷有关的材料。

十四、公司所有合同均由办公室统一登记编号、经办人签名后，由办公室建档管理

十五、办公室会同有关部门认真做好合同管理的基础工作。具体如下：

1、建立合同档案；

2、建立合同管理台帐；

3、填写“合同情况月报表”。

第四章、办公用具、用品购置与管理

一、所有办公用具、用品的购置统一由办公室造计划、报经领导批准后方可购置。

二、所有用具必须统一由办公室专人管理。办理登记领用手续、办公柜、桌、椅要编号，经常检查核对。

三、个人领用的办公用品、用具要妥善保管，不得随意丢弃和外借，工作调动时，必须办理移交手续，如有遗失，照价赔偿。

第五章、工作纪律

第一条员工守则作为本公司员工的行为准则。

第二条本公司员工均应遵守下列规定：

一、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神。尊重上级,有何正确的建议或想法书写文字、报告交于上级部门，公司将做出合理的回复！

二、员工必须严格服从公司分配的各项任务、不得损毁公司形象、透露公司机密，爱护本公司财物不浪费不化公为私。

三、上班不得迟到、早退、矿工；上岗时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象；注意本身品德修养切戒不良嗜好。

四、上门维修时必须着工作服；仪表注重，衣帽整洁。

五、待客必须有礼貌，有敬语，说话诚实，认真积极的解决顾客的存在故障；认真执行公司各项规定，保证顾客满意。待人接物要态度谦和以争取同仁及顾客的合作。

六、办公室卫生应做到整洁清爽；清晰自然。

七、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿，偷盗公司财物者交于公安部门处理。

八、员工服务态度：

1、热情接待每位客户（您好！####公司 欢迎光临！请~！）。作好积极、主动、热诚、微笑的服务。

2、了解各产品的性能，向客户合理的介绍；（工作中---不 好意思！请稍等！对不起！走路轻、说话轻）。

3、工作后---对本次服务是否满意？麻烦您对我们的服务多提宝贵意见！跟单！请慢走欢迎下 次光临！

九、员工在上班时间应统一着装身穿工作服，做到得体大方清洁。

十、遵守公司一切规章及工作守则，不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

十一、严谨操守不得收受与公司业务有关人士的馈赠贿赂或向其挪借款项。

十二、本公司员工因过失或故意使公司遭受损失时应负赔偿责任。第六章、附则

本规章制度是根据国家法律法规，经讨论并由公司协商后予以确定并正式实施。本规章制度发

布后，员工应严格按照本规定规范自己，公司有权对本规章制度进行补充、完善。

本规章制度自年月日起正式实施。

沈阳旺源地暖安装工程有限公司

2.企业规章管理制度 篇二

企业劳动规章制度是指企业依法建立的组织劳动和进行劳动管理、在企业内部具有普遍约束力的行为规范的总称。具有以下特征:一是由企业制定。劳动规章制度不同于集体合同和劳动合同, 是由企业单方制定并颁布实施的, 是企业行使劳动用工自主权, 对劳动者实施制度化、规范化管理的一种手段;二是其内容是关于企业和劳动者在劳动过程中的权利义务;三是在企业内部具有普遍约束力。

关于企业劳动规章制度的性质有多种不同的主张, 如契约说、法规说、事实说、二分说和集体合意说等。笔者认为, 组织劳动生产、管理劳动者是企业作为生产资料所有者、作为劳动关系一方主体所固有的权利, 而企业制定劳动规章制度则是企业这种组织、管理权力规范化、制度化的一种手段。首先, 社会化大生产的一个重要特征就是团队协作, 企业是社会协作体系的建立、维护者, 其必须建立起相应的管理制度体系 (包括劳动规章制度) , 才能实现企业的正常运作, 实现企业的发展战略。因此, 组织劳动生产、管理劳动者是企业作为生产资料所有者固有的权利。其次, 劳动力是人体的一种机能, 在自然状态上与人的身体不可分离, 企业行使劳动力使用权必须通过管理劳动者才能实现。因此, 劳动关系中, 劳动者负有对企业忠诚的义务, 包括服从企业的领导和指挥、遵守企业劳动规章制度以及相应的接受企业管理的义务, 如接受处分、赔偿损失等。而企业则享有组织劳动生产、对劳动者领导、指挥, 以及制定劳动规章制度、对劳动者进行奖惩的权利。

由于管理劳动者是企业固有的权利, 为规范企业劳动用工管理, 防止企业滥用其权利侵害劳动者利益, 不少国家的劳动法规定企业必须制定劳动规章制度。因此, 制定劳动规章制度不仅是企业的权利, 往往又表现为企业的义务。并且, 由于企业和劳动者在劳动关系中处于不平等地位, 而劳动规章制度是企业单方制定的, 为保证劳动规章制度的合法、合理性, 《劳动法》一般又对企业制定劳动规章制度加以限制。

二、我国立法关于企业规章制度的规定及存在问题

(一) 我国相关立法关于企业劳动规章制度的规定

1. 劳动者必须遵守劳动规章制度, 企业必须制定劳动规章制度。

《宪法》第53条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律, 保守国家秘密, 爱护公共财产, 遵守劳动纪律, 尊重社会公德。”《劳动法》第3条第2款规定:“劳动者应当完成劳动任务, 提高职业技能, 执行劳动安全卫生规程, 遵守劳动纪律和职业道德。”第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第4条第1款规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

2. 劳动规章制度不得违法。

《劳动法》第89条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”原劳动部1994年《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第3条规定:“用人单位制定的企业规章制度违反法律、法规规定的, 应予以警告, 并责令期限改正;逾期不改的, 应予以通报批评”。最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

3. 劳动规章制度须通过民主程序制定并向劳动者公示。

如上述最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条的规定。《公司法》第56, 第122条规定:“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时, 应当听取公司工会和职工的意见和建议。”《劳动合同法》第4条第2、第3、第4款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。”

4. 劳动规章制度的主要内容。

根据原劳动部1997年《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第2条的规定, 劳动规章制度的内容主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩, 以及其他劳动管理规定。《劳动合同法》第4条第2款也规定, 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。

5. 劳动规章制度须报送劳动行政部门备案与监督检查。

原劳动部1997年《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第2条规定:“新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度 (主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩, 以及其他劳动管理规定) , 并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。”以及上述《劳动法》第89条、原劳动部1994年《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第3条的规定。《劳动保障监察条例》第11条规定:“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察: (一) 用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况……”《劳动合同法》第74条规定:“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查: (一) 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况……”《劳动合同法》第80条规定:“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”

(二) 我国关于企业劳动规章制度的立法中存在的问题

1. 劳动规章制度的性质地位未定。

劳动规章制度在劳动法制与实务中, “地位是非常奇特而且常常引起争议的。”我国《劳动法》仅在第4条和第89条中对劳动规章制度进行原则性规定, 包括何谓劳动规章制度、其内容应如何界定、其制定程序如何等方面的规定都付之阙如。这些相关规定的缺失, 不但导致劳动法学界对劳动规章制度的法律性质在理论上难以厘清, 而且实践中用人单位、劳动者和劳动执法部门也深感困惑。《劳动合同法》虽然对劳动规章制度的主要内容、制定程序等进行了规定, 在一定程度上弥补了《劳动法》的不足, 但仍然较多地延续了《劳动法》的稳重性格, 不但有关劳动规章制度的范畴界定悬而未决, 而且, 连与劳动规章制度法律性质密切相关的劳动规章制度的制定、修改程序等问题, 也因语焉不详而显得抽象而模糊。

由于《劳动合同法》没有对何谓劳动规章制度加以明确, 因此只能从第4条关于劳动规章制度制定和修改的程序规定中管窥一斑。该条规定, 劳动规章制度“应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。”据权威文本透露, 这一规定的出台, 乃是源于立法过程中对制定劳动规章制度是用人单位的“单决权”还是用人单位与劳动者的“共决权”的争论;由于无法确定到底是“单决权”还是“共决权”更好, 因而立法采取了平衡技巧, 综合两种主张做出了上述规定。这种状况, 使人们难以判断《劳动合同法》对劳动规章制度法律性质所持的基本立场。

2. 关于劳动规章制度的内涵和外延不明确。

各种法律文件中, 有不少与劳动规章制度相关的概念, 如《宪法》中的“劳动纪律”、《劳动法》中的“劳动纪律”、“规章制度”、“劳动规章制度”、原劳动部文件中的“内部劳动规章制度”、《劳动合同法》中的“规章制度”, 造成了适用上的困难。如“规章制度”从字面上理解, 范围应大于“劳动规章制度”, 应包括劳动规章制度之外的内容如企业组织规则等, 而不仅限于同劳动相关的内容, 劳动规章制度只是单位规章制度的一个重要分支内容。根据《劳动合同法》第39条:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同…… (二) 严重违反用人单位的规章制度的;”企业如在规章制度中规定“劳动者违反交通管理法规的, 企业有权解除劳动合同”, 劳动者违反交通法规与履行劳动义务并无直接联系, 显然不属于“劳动规章制度”, 但它作为“规章制度”的内容却并无不可。企业按该规定对劳动者做出处理虽不太合理却也并不违法。

3. 对企业制定劳动规章制度的程序性规定可操作性差。

关于劳动规章制度的制定程序, 最高人民法院司法解释简单规定了, “通过民主程序”及“公示”;《公司法》规定的“听取工会和职工的意见和建议”;《劳动合同法》第4条规定的“经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定”、“公示, 或者告知劳动者。”而这些规定如何具体操作, 相关立法未作进一步明确。司法实践中, 企业制定的劳动规章制度, 只要能证明已告知了劳动者, 其依据该劳动规章制度对劳动者做出的处理一般会被认定有效。由于劳动规章制度是企业单方制定、用来管理劳动者的, 在劳动规章制度的层面上, 企业和劳动者的利益是对立的, 企业制定的劳动规章制度难免有失公允。因此, 通过立法在程序上赋予劳动者对企业制定劳动规章制度行为加以适当制约的权利是十分必要的。事实上, 由于立法的缺位, 企业制定劳动规章制度缺少必要约束, 不少企业制定的劳动规章制度极其苛刻、不合理, 侵害劳动者利益, 加剧劳动者的对立情绪, 造成劳动关系的不稳定。

4. 劳动行政部门对企业劳动规章制度的监督检查处理力度不足。

《劳动法》把制定劳动规章制度规定为企业的义务, 但对于企业违反法定义务、未制定劳动规章制度应承担什么法律责任相关法律却未作规定, 使该规定难以落实。劳动行政部门对企业劳动规章制度的检查处罚力度有限。对用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的, 《劳动法》及《劳动合同法》规定由劳动行政部门给予警告, 责令改正, 对企业拒绝改正的, 缺乏强制措施。原劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》规定“逾期不改的, 应予以通报批评”, 根据《行政处罚法》, “通报批评”并不是法定的行政处罚类型, 该“办法”的规定已过时, 且“通报批评”能起到什么作用令人怀疑。劳动行政部门对企业劳动规章制度是否报备缺乏约束。原劳动部1997年《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》只是个文件, 对企业并没有约束力。

三、关于企业劳动规章立法的建议

(一) 明确界定劳动规章制度性质、内涵和外延

为防止企业制定劳动规章制度的随意性, 各法律文件应统一使用“劳动规章制度”这一概念, 并对劳动规章制度做出明确的性质和内涵界定。在内容方面可借鉴外国立法, 如《日本劳动标准法》采用列举兼兜底条款的方式, 它明确规定雇佣规则应当包括10个方面的内容, 即:上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班的事项;工资的决定、计算及支付方法, 工资的发放日期及截止计算日期, 以及有关增加工资的事项;有关退职职工的事项;与规定退职津贴及其他津贴、分红、最低工资等有关的事项;与规定工人负担膳费、工作用品及其他开支有关的事项;与规定事故补偿、非因工负伤和疾病的救济有关的事项;与规定奖惩的办法、种类及程度有关的事项;在上述各项之外, 与适用于该企业个体工人的规定有关的事项。法国劳动法典规定劳动规章制度的法定排除条款:“内部劳动规则不得包括违反法律、法规以及集体合同、集体协议的条款, 也不得对雇员个人性的、集体性的权利和自由做出不能为雇员承担的任务性质所证明的、或者与雇主所要追求的目标不成比例的限制;也不得含有对具有同等职业能力的雇员, 只因性别、习俗、家庭状况、出身、观点或信仰、或者残疾等因素不同, 而侵害其劳动权益的条款。”

(二) 细化对企业制定劳动规章制度的程序性规定, 增强法律条文的可操作性

1. 完善关于企业制度劳动规章的“民主程序”的可操作性规定。

对于制定劳动规章制度“民主程序”的理解, 比较统一的看法是职工的参与。可参照日本的做法:劳动规章制度的制定或变更应该听取职工代表大会、工会或半数以上的劳动者参加的意见。在企业向劳动行政部门提交规章制度备案时, 应附带提交经职工代表大会、工会或劳动者代表署名盖章的意见书。只要企业履行了征求意见程序, 即使职工代表大会、工会或劳动者反对该项规章制度, 该项规章制度在形式上仍为有效。

2. 细化规定劳动规章制度的公示程序。

最高人民法院的解释明确规定了“公示”作为劳动规章制度生效的要件, 司法实践中, “公示”也是劳动仲裁机构和法院认定劳动规章制度效力的最重要条件之一, 往往是唯一的形式要件。但对于如何“公示”法律并未做出具体规定, 造成操作上的困难。可参照《日本劳动基准法》规定, 工作规则必须张贴在各车间部门及食堂、休息室等明显的位置, 以保证有关人员认真执行, 互相监督。并借鉴法国的规定, 即从公布之日起经过两周才能在本单位范围内生效。此外, 劳动规章制度还必须由用人单位以经其法定代表人签署和加盖公章的正式文件公布。

(三) 明确未建立劳动规章制度的法律责任, 完善对劳动规章制度的政府审查监督规定

一是劳动规章制度报备。可参照台湾劳动基准法, 作以下规定:企业订立劳动规章制度, 应于30日内报请当地劳动行政部门备案;企业的分支机构分散于各地的, 订立适用于其全部劳动者的劳动规章制度应向企业所在地劳动行政部门报备, 订立适用于各分支机构的劳动规章制度, 应分别向各分支机构所在地劳动行政部门报备;企业未依法将劳动规章制度报送劳动行政部门备案的, 由劳动行政部门处以罚款;报备不作为劳动规章制度生效的要件。二是行政性监督。劳动行政部门要检查是否建立劳动规章制度、劳动规章制度制定程序、内容是否合法、是否违反集体合同的约定, 有权责令企业限期改正, 企业未改正的, 有权给予处罚。三是司法性监督。劳动仲裁机构或法院通过对雇主针对雇员所实施的惩罚进行是否合法的认定而进一步判断企业内部劳动规则的某项内容是否合法。认定不合法的, 可提交劳动监察机构责令企业限期改正。

参考文献

[1].黄越钦:《劳动法新论》[M].北京:中国政法大学出版社, 2003.138

[2].颜雅伦, 蔡淑娟:《知识经济下之劳雇关系与企业竞争力》[M].台北:台北思益科技法律事务所, 2002.148

[3].杨景宇:《中华人民共和国劳动合同法解读》[M].北京:中国法制出版社, 2007.12

3.如何加强企业规章制度的执行力 篇三

【关键词】管理制度；执行力；行为分析；对策研究

俗话说，没有规矩不成方圆。制度是企业管理的基石，一个企业的平稳运行，和规章制度的建立与执行息息相关。然而规章制度的建立只是为企业的管理提供一个工作规范的平台，制度发挥的作用更取决于制度有效的贯彻执行。在实际工作中，各种矛盾的产生很大程度上是因为执行力欠佳而不是因为规章制度没有建立健全。近年来，延安炼油厂企管科通过对管理制度执行的效率和结果进行了分析研究，发现执行力是各项管理制度落实是否到位的一个重要因素，是检验管理制度是否有效执行的关键环节。

1.规章制度执行力及其现状探讨

制度执行力，是指各管理层次、各部门、各岗位人员把制度规定落实到具体工作行为中，优质高效地完成各项任务，实现决策者制定的战略方针、计划和预期目标的能力。在企业管理实践中，我们常常会遇到这样的现象，一方面是企业不断让新制度的出台，另一方面是制度执行力减弱、执行力缺失的情况普遍存在于企业中。制度执行力度不够，严重降低了企业管理的规范性水平与企业管理的效率和效能。因此从一定意义上说，制度的执行比制度的定制更为费力，但是同时也更为重要和紧迫。

1.1管理制度执行力弱的原因

从管理实践中看，一些制度之所以得不到有效执行，主要是在以下三个层面出了问题：

（1）制度层面的原因

管理制度不仅蕴含着管理思想而且是管理科学性的体现，如果管理制度不合理引起的抵触，使管理的制度逐渐失去权威性，表现在： 一是制度设计本身不完整。二是制定制度不严肃。三是制定的制度与企业实际脱节，缺乏科学性。企业制度是企业成员人人要遵守的规则，它需要广大员工的理解、认同、支持并实践。因为它是集体智慧和经验的结晶，同时也是大多数人利益的体现。任何制度都是在结合企业实际状况下运用在一定范围内通用的方法和规则来解决特定的问题。企业制度的制定，本身就是一项非常严谨、规范的管理活动，也必然要求制定出来的制度合理、严谨、规范和可操作。

（2）管理制度的执行缺少“监督执行人”

现代企业很多管理制度执行不到位的最主要原因是“监督执行人”的缺位。管理制度能否很好贯彻实行的关键还在于挑选和任用支持制度监督执行人，执行人必须得到单位领导班子的支持，另外必须经公开授予其权力，并实行公开制约其行为的措施。若主管领导不执行，其平级或上级领导人违反制度后，特别是当该领导人为元老或实力派时，就会出现制度的执行有难度甚至进行不下去。其实最后将是对单位主管领导管理能力的考验。

（3）执行层面的原因

执行层面的原因表现在： 企业决策层对制度的建立环节相对比较重视，而忽视了制度的执行环节，作为制度执行主体的企业决策层、管理层和一般员工，是保证制度有效执行的关键性因素。执行水平的优劣高低与执行者的态度、素质、能力有着直接关系，并且决定执行的质量和效果。

2.关于执行力提升的对策探讨

据上述分析可知，企业制度一定要建立科学的执行系统和调整执行者的心态与行为。因为执行不力的主要问题出在于执行系统和执行者。

（1）管理制度是实施的基础，要管理就需要有一定的依据，做到有章可循，完善的管理规章制度和激励机制，这样执行起来就依法可循，奖罚分明，让员工在日常工作中知道哪些是自己应该做的，哪些是不应该做的。

首先，明确各岗位制度与责任，让每个员工都要明确哪些制度是本职岗位必须要遵循的，如果违反这些制度就必须要他们承担相应的责任和后果。其次，加大领导层在制度执行中的主导和表率作用，强化其责任感、使命感。领导层要当好制度执行的“火车头”，严格遵从各项制度，做好模范，树立榜样，并对属下员工的教育、管理以及监督的工作要加强。更要培养每位员工的责任感，遇到问题敢于承担而不是相互推托，确保每位员工严格按照制度办事，并主动承担起责任。第三，注重宣传教育，提高全员对制度掌握能力，组织员工对行为规范、纪律准则、考评奖惩等共性制度系统深入地学习，进一步学习与本岗位工作直接相关的业务管理制度。

（2）培养员工对制度“坚决服从”的执行意识。要做到能动的、善意的服从，各层次的员工都是执行制度的实施者，都要有“服从”的思想意识，允许大家在制度执行前提建议，但一旦作出了决策，就应坚决执行。

（3）在执行的过程中或执行的过程后我们要学会控制，当制度执行偏离实际时，要及时给予完善。当制度执行结果和执行目的有差距时，要找出原因，使其下次不再犯同类错误。采用人性化管理制度执行控制方法，非人性化管理执行手段，使员工不得不被动执行，只能搞得人人自危，这必然会影响制度执行效率。為了让大家在心理上能够很好的接受，而不是潜意识的抵制。所以必须要采用公平、公正、合理的管理制度执行控制系统，

（4）要不定期对制度的执行情况考核与检查。这样考核与检查能避免执行人员为应付定期考核和检查而采取的投机行为，能确保执行的稳定性，防止执行过程中出现“虎头蛇尾”的现象。

3.结语

4.企业管理规章制度 篇四

二、依照法律、法规随时接受财政、审计、税务等机关的监督检查。

三、财务部门应当对公司的实物、款项、财产进行监督，督促建立并严格执行财产清查制度。

四、认真作好会计基础工作，以达到账目清楚、数据真实、资料完整。

五、提高会计人员职业道德，强化会计人员业务水平，逐步科学化、现代化。

六、会计人员应当遵守公司商业秘密，不能私自向外界泄露单位会计信息。

七、建立严格的发票管理制度，领用、开具发票必须有专人保管，不得转借，撕毁或大头小尾。

5.企业的管理规章制度 篇五

为了加强公司的危废物品的管理工作，保护生态环境，保障人体健康，维护公共安全，根据《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》等法律、法规，结合本公司实际，制定本办法。

二、适用范围

适用于重庆格林电池有限公司的危废物品的管控。

三、管理责任

1、本制度由人事行政部组织拟定;

2、公司各部门为本制度的执行部门;

四、管理标准和要求

1、本企业生产和销售过程中产生的废旧蓄电池、废铅渣(灰)、废旧劳保用品、废弃含铅包装物，纳入危废物品的管理范围。

2、所有危废物品一律按照国家法律、法规中的政策规定进行管理，严格把关，设立责任部门和责任人。

3、企业建立危废物品管理计划，设立危废物品的回收、贮存、处置台账，记录反映整个危废物品的收集量、处置去向和处置数量。做到记录详细，完整。

4、企业设立危废物品贮存专用库房，分类贮存，杜绝跑、冒、滴、漏现象产生。

5、所有危废物品的收集，贮存场所应设置相应规范的危废标志。

6、所有危废物品应交环保备案有资质的单位处置或回收、利用，在转移过程中应按环保规定向主管的环保部门提出申请办理转移联单，杜绝非法转移。

7、及时收集整理危废物品管理的记录档案，以备查询。

8、制定危废物品管理的应急预案，预防危废事故的发生。

6.企业规章制度 篇六

1、上岗要求

(1)食堂工作人员必须取得《健康证》持证上岗，厨师必须持《厨师证》上岗。

(2)食堂人员必须有良好的卫生习惯，爱岗敬业。

(3)严禁穿拖鞋、衣冠不整等不文明行为。

2、卫生要求

(1)食堂工作人员每半年进行一次体检。

(2)上岗工作人员必须衣冠整齐，外表整洁。

(3)上岗工作人员严禁戴首饰及相关饰品，严禁任何形式的手部美容及化妆品的残留物;严禁留长指甲，同时保证指甲的健康和清洁卫生。

3、工作要求

(1)食堂工作人员正常工作时间为7：00至14：00。

(2)食堂工作人员在提供服务时应文明、礼貌。

(3)食堂的员工必须服从公司的统一管理。若要离职，应提前30天向公司综合管理部提出书面申请，并填写《离职申请表》，办理工作交接，公物交回等手续，经公司领导审批，同意后方可离职。

(4)食堂工作人员应遵守公司相关的规章制度及本规定要求，如有违反交由公司处理。

(5)食堂工作人员应不断提高烹饪技术，保证饭菜的色、香、味及营养搭配等。

二、食物管理规定

1、采购要求

(1)由专人按需采购，货比三家，原则上做到质优价廉，根据用量适当采购，保持新鲜。

(2)由专人验收，对食堂采购的食物进行检验并做记录，主要检验食物的新鲜度，对于检验中发现不合格的食品严禁入库并立即报告公司领导。

(3)每天采购的食品必须做好详细的记录，并定期将采购记录及票据上交公司综合部。

2、食品卫生及安全要求

(1)食物(食品、副食品、蔬菜、水产品、肉类、食用油、调味品等)必须保证干净、新鲜、卫生，符合食用标准。

(2)食物均在保质期内使用，严禁过期使用。

(3)分菜、择菜必须在工作台上进行，洗菜要认真，确保将菜清洗干净。

(4)调味品应单独存放，防止污染及变质。

3、餐具卫生要求

(1)每餐开饭前一小时必须开启消毒柜对餐具进行消毒;厨具应用开水浸泡消毒。

(2)厨具应用专用的托盘存放，不准随意放置在灶台、工作台。

(3)所有餐具、灶具必须经过“一洗、二涮、三冲、四消毒、五保洁”。

4、环境卫生要求

(1)每次就餐完毕，食堂工作人员应立即整理、清洗餐具、灶具、水池，擦拭餐桌、餐椅、灶台和工作台，打扫地面残渣，注意厨房、餐厅的门窗玻璃及墙面的卫生。

(2)冰箱、冰柜、消毒柜等上面不得摆放无关杂物。冰柜内食物应分区存放，防止串味。

(3)食物垃圾、残渣应每天清理，保持周围环境卫生。

7.企业规章管理制度 篇七

一、劳动合同法与企业规章制度有关的法律条文主要包括以下几个方面

1. 对规章制度制定的民主程序进行调整和修改。

《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。

2. 对规章制度的检查监督。

《劳动合同法》第七十四条规定:县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行检查。

3. 规章制度违法的法律责任。

《劳动合同法》第八十条规定:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

4. 用人单位对员工违反规章制度的处理。

《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度的, 用人单位可以解除劳动合同。

可以看出, 劳动合同法虽然没有对企业规章制度的法律地位做出明确界定, 但对企业规章制度的制定、检查、法律责任都提出了明确的要求。可见其依然沿袭了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的看法, 即“用人单位根据《劳动法》第四条之规定。通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”应当说, 用人单位制定本单位规章制度是一种授权的“立法”, 规章制度制订过程中的职工参与类似于立法过程中的民主程序, 法院对规章制度效力的否定则类似于违宪审查。

企业规章制度的重要性主要是通过《劳动合同法》第三十九条和第四十条表现出来的, 劳动合同法出于对劳动者的保护, 对用人单位单方解除权进行了严格的限制。对于用人单位的单方解除权, 第三十九条规定的是过失性辞退, 而且必须是劳动者存在严重过失的情况下, 用人单位才可单方解除劳动合同。第四十条规定的是非过失性辞退, 如第二项规定的劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作。从目前情况看, 企业在运用这两种单方解除权时常常是不合法的, 其不合法的原因主要在于企业的规章制度不健全, 如无岗位职责规定、无是否胜任工作的判断依据等。因此, 尽快健全企业规章制度是企业能否合法使用劳动合同单方解除权的关键之一。

二、笔者认为, 完善企业规章制度需要注意以下几个方面

1. 内容必须全面。

从内容来看, 规章制度包括分配制度、考核制度、安全生产操作规程、奖惩规则、保险福利、劳动纪律规范及劳动定额管理等诸多方面, 针对很多管理上的问题, 企业可以根据各自行业、各自企业的特点, 在法律规定的范围内进行细化, 提高其可操作性, 明确界定严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成严重损害、不胜任工作等解雇情形, 员工出现这些情形时, 企业可以掌握解除劳动合同的主导权, 避免支付经济补偿及处于不利地位。此外, 还可以界定一些《劳动合同法》赋予企业自主确定的问题, 如哪些属于本企业的临时性、辅助性、替代性岗位。

2. 内容不能违反国家法律、法规。

这是规章制度合法的前提, 避免由于内容违反了国家法律、法规的规定而导致规章制度无效。避免劳动者以规章制度违法损害劳动者权益为由随时解除劳动合同, 不但可以不承担违约责任, 而且用人单位还应给劳动者经济补偿。

3. 规章制度的制定要经过民主程序, 涉及劳动者切身利益的规

章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 《劳动合同法》采用的是用人单位制定规章制度让职工参与, 必须听取职工的意见, 但不以职代会的通过作为生效要件, 否则, 大量的公司将无法制定劳动规章制度。实践中, 有的企业往往由厂长、经理提出或人力资源管理部门拟定后即以企业行政名义发文下发, 未经民主程序制定, 可能导致规章制度无效。此外, 还要注意做好资料保存方面的工作, 最好要有会议记录和参加讨论的职工或职工代表的意见记录和签名, 以便发生争议时举证。

4. 要将规章制度向员工公示, 或者告知劳动者。

这里的公示应以合理的方式为之, 即能引起注意、提醒强调和吸引对方注意力的方式。可以是向劳动者印发, 在主要工作场所公告或悬挂, 要求劳动者逐一签字确认, 在单位内部局域网发布等。实践中, 大部分企业将规章制度告知劳动者, 让劳动者知悉其内容有三种形式开会传达、发文、员工手册。其中员工手册是最佳方式, 但需保留员工手册的签收领取和保证阅读、知悉内容的书面证据。

8.企业规章管理制度 篇八

企业劳动规章制度的效力

《劳动合同法》等法律法规，对劳动规章制度的效力做出了明确规定，在本单位范围内，劳动规章制度对用人单位的全体成员和用人单位自身都具有约束力。我们必须充分认识企业劳动规章制度在协调劳动关系、加强企业管理、避免劳动争议损失中的重要作用。

《劳动合同法》规定，如果员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同。

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据〈劳动法〉第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”同时，《最高法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用；企业规章制度并非只是摆设，运用得当，可以起到避免法律风险，维护企业利益的作用。

企业劳动规章制度生效的必要条件

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

综合上述规定，企业劳动规章制度生效的条件有三个：

①经过平等协商程序制定；

②内容合法；

③向劳动者公示或告知劳动者。

企业劳动规章制度若欠缺合法要件则会导致以下法律后果：

①承担行政责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

②劳动者可以随时通知解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

③承担赔偿责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，企业规章制度体系应确保满足合法要件，使员工能够预测自己行为的后果，同时也能够使得在发生劳动纠纷时让企业处于有利地位。

完善企业劳动规章制度的基本途径

重新审查清理企业现行劳动规章制度，做到内容合法、系统明确。依据笔者经验，大多数国有企业没有系统化装订成册的劳动规章制度文本，往往是上级下发一个规定就转发一个，有的转发文件可操作性较差，在执行过程中产生误解和偏差。久而久之，部分员工对企业劳动规章制度的印象是凌乱的、模糊的。这就要求我们认真对照现行法律法规和国家劳动规章，认真清理审核现有劳动规章制度，该废止的废止，该补充的补充，在保证内容合法的前提下，形成系统化、规范化的企业劳动规章制度体系。

结合实际细化完善劳动规章制度，努力提高适用性 对于上级劳动人事管理的相关规定，决不能满足于照抄照搬，必须在具体问题具体分析上下功夫，创造性地用足用活上级劳动人事政策。例如：对于《劳动合同法》中严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害等条文，必须结合企业实际，在劳动规章制度中进一步明确何为严重违反劳动纪律，何为严重失职，何为造成重大损害。要通过劳动规章制度的细化，增强劳动规章制度的可操作性和约束力，努力提高企业管理水平。

重视发挥工会组织和职工代表的作用，切实履行民主协商程序 民主协商原则是《劳动合同法》明确规定的程序，不是可办可不办的问题，而是必须办好的问题。《劳动合同法》关于直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主协商程序之规定，标志着：相关劳动规章制度的制定不再是企业经营者的特权，职工群众在相关制度的制定中有知情权、参与权。这项规定对于和谐劳资关系是有益的。企业应当把劳动规章制度的民主协商过程变成宣传群众、发动群众、人人为强化企业管理献计献策的过程。

9.企业规章制度 篇九

二、凡火灾，危险性大，发生火灾后政治影响大、人员伤亡大、经济损失大的部位，指定为消防重点部位，消防重点部位必须明确消防责任人及其职责，落实防火措施，设立防火标志，配足消防器材;

三、明确消防重点部位，如：车辆停放场地及附近、办公室、交易厅、微机室、配电房、锅炉房、车库为重点防火部位;

四、配备给部门、单位内部的消防器材、设备由部门分管，责任到人，定期检查保养，保证器材处于良好状态，非火警不得动用。发现器材丢失、损坏，要及时向上级报告;

五、经常进行消防安全检查，及时落实公司消防部门的整改通知，按照要求整改隐患，并将整改情况及时反馈，确保整改措施及时落实到位;

六、加强公共场所的消防安全管理，保持安全疏散通道畅通。举办大型文娱活动，主办单位必须事先制定消防安全方案，并报上级消防职能部门审查批准;

七、重点防火区域严禁烟火，因工作需要动用明火的要事先向上级申报，制定消防方案，并有专人看守现场，焊接维修场地要避开易燃物品;

八、电气线路的敷设和电器设备的安装，必须符合有关防火要求和安全技术规范，必须统一由电工安装、维修，电工要严格按照作操作规程作业，禁止无电工资质人员乱接电器，电器设备工作时，工作人员不得擅离岗位;

10.企业劳动规章制度 篇十

（样本）

目录

一、总则

二、员工招聘与录用管理

三、劳动报酬及保险福利

四、工作时间与休息休假

五、劳动安全卫生与劳动保护

六、员工培训

七、劳动定额管理

八、劳动用工（合同）管理

九、劳动纪律

十、奖惩

十一、附则

第一章总则

第一条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于与公司建立劳动关系的所有员工。（劳务派遣员工规章制度另行规定）

第三条员工有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

第四条公司有按时足额支付员工劳动报酬、为员工提供必要的劳动条件、保护员工合法权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招聘与录用管理

第五条公司招用劳动者时，需告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者需要了解的其他情况。

第六条新员工报到时需提供身份证等相关证件及前工作单位终止劳动关系的证明，公司人力资源部验原件留复印件；无相关终止劳动关系证明的，员工应提供相关证明。

第七条接到公司的录取通知后，新员工即可与人力资源部联系体检事宜，最晚要在正式上班的第一天领取体检表格并在一周内到指定医院体检；体检结果不合格的，公司将随时决定终止录用，因个人故意拖延体检时间或隐瞒体检不合格结果的，一经发现，公司有权随时终止录用。

第八条新员工报到时应交3张1寸照片及身份证原件，用于办理工作证、医疗保险病历本、开工资帐户。

第九条体检等录用条件符合后，企业予以录用。录用后员工应在10个工作日内调档，调档同时转入社保关系；档案调入公司的员工可签订劳动合同，合同开始时间从用工之日起计算，公司根据劳动合同期限设定试用期，试用期最长不超过6个月。未经公司同意员工不得做兼职工作。

第十条公司不得收取员工的押金（物），不得扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第三章劳动报酬及保险福利

第十一条员工的最低工资不低于本地最低工资标准，最低工资含员工个人缴纳的社会保险费，不包括加班加点工资、住房补贴、伙食补贴、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。

第十二条公司实行结构工资制，员工的工资总额包括基础工资、岗位（职务）工资、工龄工资、加班加点工资、奖金和津贴；员工的基本工资（标准工资）包括基础工资、岗位工资和工龄工资。

第十三条员工的加班加点工资以员工的基本工资作为计算基数；员工的正常日工资＝月基本工资÷21.75天，小时工资＝月基本工资÷174小时。

第十四条按劳动法的规定，平日加点，支付不低于基本工资的150%的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于基本工资的200%的工资报酬；法定休假日加班，支付不低于基本工资的300%的工资报酬。

休息日安排员工加班，公司可以在六个月内安排员工补休而不支付加班工资。

第十五条公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单（一式二份），员工领取工资时应在工资清单上签名。

第十六条公司每月10日前发放前一个月的工资；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后2日内一次性付清员工工资和依法享有的经济补偿金。

第十七条公司停工、停产在一个工资支付周期内（1个月内）的，按劳动合同约定的标准支付员工工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。第十八条员工病假工资为：工龄不满五年者，为本人工资的60%；工龄满五年不满十年者，为本人工资的70%；工龄十年以上者，为本人工资的80%。但病假工资不低于最低工资标准的80%。

第十九条员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假等，休假期间工资照发。员工因私事请假，公司不予发放工资。

第二十条有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

（1）代扣代缴员工个人所得税；

（2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；

（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（4）扣除依法赔偿给公司的费用；

（5）劳动合同约定的可以减发的工资；

（6）依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资；

（7）经济效益下浮而减发的浮动工资；

（8）员工请事假而减发的工资；

（9）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第二十一条公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。

第二十二条公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险费。

公司依法为员工缴存住房公积金。

第四章工作时间与休息休假

第二十三条公司实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度；对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行特殊工时工作制的按实施方案执行。

第二十四条员工工作日正常工作时间为：

上午8：00～12：00，下午13：30～17：30

第二十五条公司根据生产需要，经与工会和员工协商后可以依法延长日工作时间和安排员工休息日（星期

六、日）加班，但每日延长工作时间一般不超过1小时，最长不超过3小时，每月不超过36小时，并保证员工每周至少休息一天。

第二十六条员工加班加点应由部门负责人安排或经本人申请，填写《安排加班表》或《申请加班表》后，经部门负责人批准，经公司人力资源部审查备案；经批准加班的，依国家规定支付加班工资或安排补休。第二十七条员工的休息日和法定休假日如下：

（1）休息日：星期

六、星期日；

（2）法定休假日：元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午1天、中秋节1天、国庆节3天。第二十八条员工的其他假期：

（1）年休假：工作满一年未满十年者5天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者15天。

（2）婚假：员工结婚，婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。

（3）丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司批准，可给予3天以内的丧假。

（4）产假：女员工生育，产假90天，其中产前休假15天；难产的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；男职工配偶产假期间给予看护假3天。对晚育的，延长女职工产假三十天，给予男职工护理假10天。

（5）探亲假：在公司连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一夜和休息半个白天的，给予探亲假。在年休假期间安排探亲，不再另行休探亲假。

（6）患病或非因工负伤的医疗期为3至24个月：

实际工作年限10年以下的，在本公司工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

实际工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经批准可以适当延长医疗期。

第五章劳动安全卫生与劳动保护

第二十九条公司贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工和未成年工定期进行检查。

第三十条公司对员工进行安全生产教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉安全生产制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。

第三十一条公司实行安全生产责任制，部门负责人对本部门的安全问题负责，法定代表人（或总经理、安全主任）对全公司的安全问题负责。

第三十二条公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。

法律、法规、规章对女职工和未成年工有其他特殊待遇的从其规定。

第六章员工培训

第三十三条公司录用新员工，应在一周内对新录用人员开展有关公司制度、安全、岗位技能及工作流程等方面的培训。

第三十四条公司重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第三十五条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由双方另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。

第三十六条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，如果试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付。

第七章劳动定额管理

第三十七条公司采用科学的测算方法合理确定劳动定额标准。

第三十八条实行计件工资制的岗位，确定、调整的劳动定额应当有同岗位百分之九十以上职工能在法定工作时间内完成。

第三十九条公司确定或变更劳动定额标准需经职工代表大会或职工大会通过后实行。

第八章劳动用工（合同）管理

第四十条公司严格按照《劳动合同法》等有关法律法规执行劳动用工管理。

第四十一条公司自用工之日起30日内与员工签订书面劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

11.企业规章管理制度 篇十一

依法完善劳动规章制度体系建设

从我们调查了解的情况发现，一些用人单位劳动规章制度体系不完善，是一个普遍存在的问题。所谓劳动规章制度，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。劳动规章制度的概念虽然简单，但是内容十分丰富，总体上分为两种，即法定种类和非法定种类。法定种类的劳动规章制度具有强制性，用人单位必须制定。非法定种类的劳动规章制度是根据用人单位的行业特点和实际需要制定的，非法定内容没有强制性。《劳动合同法》中就对劳动规章制度的主要种类做出了规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。因此，用人单位应当明确：必须制定和实施法定种类的劳动规章制度包括哪些内容，诸如劳动合同管理、工资支付、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理制度，以及非法定种类的劳动规章制度包括哪些内容，诸如录用条件、考核标准、晋升条件、工资分级、员工培训、绩效考核、离职管理、职工申诉和争议处理、保密和竞业禁止等制度。法定种类和非法定种类制度构成了完整严密的劳动规章制度体系，是劳资双方最有效和最可靠的利益保护屏障。所以，从劳动用工的各个方面着手，分类别、分层次地建立健全劳动规章制度体系，用良好的制度约束、激励和管理职工，实现用人单位从人治变为法治，从任意管理变为理性管理、从无序盲目管理变为有序高效管理，是当前用人单位应当着力解决的问题之一。

注重劳动规章制度配套措施的建立

劳动规章制度配套措施的建立，在劳动规章制度体系建设中具有不可或缺的作用。我们在帮助用人单位制定劳动规章制度过程中发现，对于一个行为的规范，只有一个劳动规章制度不行，还必须要有相应的配套措施才能完善。如，以用人单位经常出现的“旷工”情况为例，用人单位的规章制度规定，解除劳动合同的必备要件之一就是无故“连续旷工时间超过5天，或者一年内累计旷工时间超过10天”，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位有义务证明“无故”旷工这个事实的存在。因此，用人单位就必须要有考勤制度、请假制度和记录，由考勤制度、请假制度和记录又引申出工作时间安排方面的制度。如果考勤制度所依托的工作时间安排不合法，那么考勤制度、请假制度也就没有意义。所以，虽然用人单位劳动规章制度在很大程度上会成为约束劳动者的游戏规则，但是，如果劳动规章制度不配套，或者只有原则性的条文，就很难起到管理作用。又如，劳动者起诉用人单位拖欠工资，或拖欠加班费劳资纠纷。按照劳动争议举证倒置的原则，用人单位如果证明没有拖欠，就要举证工资管理制度、工资发放记录、考勤制度、考勤记录等相关的规章制度，以证明自己的合法性。因此，用人单位一定要注重配套措施的建立。

制定劳动规章制度要有针对性

根据我们了解的情况看，一些用人单位的规章制度，虽然内容较全面，但缺乏针对性，劳动规章制度很难起到应有的作用。其实，同样的行为，不同的用人单位在大的制度要求上是不一样的，同一个用人单位在不同的部门、岗位的制度要求也是不一样的。因此，要根据不同的情况来制定相应的劳动规章制度。如有的大型企业有生产部门、财务部门、研发部门、管理部门、销售部门、运输部门等等，那么，在制定劳动规章制度时就不能搞一刀切，要有不同的规定。如上班迟到、早退的规定，对于一般的部门可行，但是对研发部门、运输部门等就不一定合适。因为研发部门从事技术研究开发工作，科研人员经常是白天睡觉晚上工作，如果要按上班不许迟到、不许早退的制度执行，不符合他们的工作特点。所以，用人单位制定劳动规章制度时，要根据用人单位自身生产经营和岗位的需要来确定，并且要有针对性。

劳动规章制度用词要准确、严谨、周密

在我们接触的用人单位制定的劳动规章制度中，有的内容空洞、概念不清、标准模糊；有的词不达意、文法不精确；有的自相矛盾歧义颇多：有的官话套话多；有的前后关系不明、繁复不清等等，实施起来麻烦不断。少有对于权益保障、明确职责、规范行为等一目了然、一见便知的规定，许多劳动规章制度是为了应付检查而制定，并没有达到真正的目的。这是用人单位最容易忽视而恰恰是最重要的地方。因此，用人单位对劳动规章制度的文字表述要进行认真地核对与审查；在文字处理特别是用词用语上要规范：对专业术语、定性词语、界限标准等关键内容切忌采用概括性、模糊的语言；逻辑关系要顺畅清晰。否则，很可能会因为一个字、一个词语、一个标点的疏忽，引起误读曲解，造成不必要的麻烦。规章制度中不能使用“经常”、“严重”、“重大”等含糊、歧义的文字表述，应尽可能地量化具体的要求或者适用的情形。如“经常”是指多少次，何种程度为“严重”，多大为“重大”等。对于一些无法量化的要求和适用情形，则可以选择程式化的方式。一些轻微违反劳动纪律的情况，因为尚不构成严重违反，用人单位难以解除劳动合同，但劳动者屡屡违反，用人单位觉得不知如何处理。比如劳动者在上班期间从事一些与工作无关事务，如打私人电话、上网娱乐、看小说等等，这些行为在规章制度中难以穷尽，且情节一般比较轻微，但对于劳动者屡屡触犯的情况，则可以在规章制度中设定，用人单位一经查实，一次口头警告，二次给予书面警告，三次以上的视为严重违反规章制度。这种程式化的设定，使得规章制度全面而具有可操作性，便于用人单位在行使劳动管理时，真正有“章”可依。

劳动规章制度的实施要有制度上的保障

制定规章制度的目的是为了支配、管理劳动者，在客观上起着约束、规范乃至强制劳动者的作用。因此，劳动规章制度的实施要有制度上的保障，维护制度的权威性和坚决性。

一要强化规则意识。首先，要强化管理者的规则意识，避免用人单位习惯于随心所欲地进行管理，应当将制度的实施纳入到用人单位管理中，成为加强管理的有力工具。其次，要加强对职工的培训和教育，大力宣传劳动规章制度的内容，增强职工的规则意识，提高他们遵守劳动规章制度的自觉性。第三，还要增强劳动规章制度的可操作性，完整的体系和细化的措施是提高劳动规章制度操作性的基础。

二要健全监督检查机制。监督检查是促进劳动规章制度全面实施的主要措施，用人单位中的相关机构、各级管理人员都应该有各自明确、具体的责任。其中，工会和职代会因具有法定的监督检查权而显得尤为重要。另外，职工也是监督检查的主体，对劳动规章制度的实施起着至关重要的作用。总之，全方位、各司其职的监督检查网络和机制，能够最大限度地发挥劳动规章制度的效用。

正确把握严重违纪程度，尽量作量化处理

所谓严重违纪，一般是指劳动者对生产经营造成重大损失或影响，或多次违规。在一般情况下，劳动者有下列情况的，可认定其行为严重违反劳动纪律：1.经常迟到、早退、旷工、消极怠工；2.无正当理由不服从工作调动、指挥或者无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响工作生产秩序或社会秩序的；3.玩忽职守、违反技术操作规程和安全规程、或者盲目指挥造成事故、使他人生命财产遭受损失的；4.工作不负责、经常产生废品、或损坏设备、工具、或浪费原材料、能源等，造成经济损失的；5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6.被依法追究刑事责任的。

实践中，有许多用人单位在制定劳动规章制度时，规定劳动者严重违反劳动纪律的解除劳动合同，而对于什么是“严重”没有具体量化。因此，在制定劳动规章制度时要根据不同情况做出明确具体的规定。如吐痰一次或上下班迟到早退一次给予口头警告处分，两次给予严重警告，三次给予罚款。同一行为在一定时间内受到二次或者三次以上警告处分的，定为严重违纪，解除劳动合同。但是，在不同的用人单位或岗位，有的行为一次可能就构成严重违纪。如我们在一家大型化工企业调研时了解到，在这样的大型化工企业吸烟，无异于点燃火药桶，有可能一个烟头就会造成企业的毁灭，是绝对禁止的，虽然只有～次，也是严重违纪行为，应当解除劳动合同。又如，对造成多大的经济损失为严重违纪，在量化时要确定一个明确标准。如，造成2000元以上或者3000元以上的，定为一般违纪还是严重违纪要明确。财务工作一个月或者一年内出几次错误为不胜任工作等，都要有具体量化标准，避免执行时发生歧义。

充分发挥工会在制定劳动规章制度中的作用

据了解，近几年来工会与用人单位的平等协商工作重点放在了集体合同和专项合同上，而在劳动规章制度的制定和实施中参与得少，使得许多用人单位的劳动规章制度很少能够按照民主程序制定并实施。工会组织在这方面更多的是行使实施中的监督权，而忽略了劳动规章制度在制定中的参与权、知情权和否定权。事后作为大于事前的作为。

《劳动合同法》关于劳动规章制度的规定，其核心是要体现全体劳动者的意志和权利。工会作为劳动者权益的代表和维护者，成为个体劳动者的集合体，成为可以与用人单位形成平等态势的力量，使劳动规章制度的制定和修改由“单决”变成“共决”。《劳动合同法》加大了工会、职工代表大会以及职工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。职代会是企事业单位实行民主管理的基本形式和权力机构，是我国企事业单位职工参与民主决策、民主管理、民主监督的基本形式。因此，用人单位在制定及执行劳动规章制度过程中要注意充分发挥工会的作用。使制定的劳动规章制度真正成为劳动者自觉遵守的行动准则，成为用人单位依法管理的有效手段。

避免以劳动规章制度代替劳动合同

劳动规章制度虽然是由用人单位和工会协商确定的，但往往体现了用人单位的意志，许多内容都是用人单位为了开展内部管理，在法律法规的框架内的单方面的意思表示。而劳动合同则是双方协商一致的结果，并且劳动合同的许多内容都是法定的，用人单位单方面意思表示并不发生法律的效力。在日常工作中，经常会发现一些用人单位以劳动规章制度来代替劳动合同，如在劳动规章制度中规定劳动者的最低服务年限、违约金条款、损失赔偿条款、培训费条款等等，而这些条款本应是劳动合同约定的内容。用规章制度来代替劳动合同，不发生劳动合同的效力。因为这些条款是当事人双方的协商条款，用人单位无权在规章制度中进行约束，即使劳动规章制度有类似的规定，也不发生法律上的效力。国家对劳动合同自有专门的法律法规规章加以规范，劳动规章制度虽然有“法律上”的效力，但其效力是最低层次的，其施行的前提是不得与国家法律法规规章相抵触。

在“劳动合同”约定与劳动规章制度规定不一致的情况下，应优先适用劳动合同约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。这说明劳动合同的效力优于规章制度的效力。确定劳动合同和集体合同的优先适用效力，主要目的是为了防止用人单位，特别是用人单位的经营管理者，不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推行集体劳动合同制，促进劳动力市场管理秩序的规范。针对这个问题，用人单位有必要对劳动合同的条款进行设计，在劳动合同中约定用人单位依法制定的规章制度具有法律同等的效力，要求劳动者必须严格遵守；根据岗位特点，把劳动规章制度的一些主要内容订入劳动合同，从而把规章制度的部分内容转化成双方的约定条款，以提升规章制度的效力，增加劳动规章制度的可操作性。

这里需要提醒的是：不应把劳动规章制度作为劳动合同的附件。因为，作为劳动合同的附件，必须是协商一致的结果，如果把劳动规章制度完全写入劳动合同，这样用人单位就无权单方面更改劳动规章制度，要修订规章制度时，除了要走劳动规章制度生效的程序外，还必须经劳动者同意，劳动者不同意变更劳动合同的，修订的劳动规章制度不发生法律上的效力。

注意劳动规章制度公示或告知劳动者的方式

《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。但法律并没有限定公示的形式。因此，许多用人单位在劳动规章制度上怠于履行或者不正确履行公示义务，使精心制定的劳动规章制度被锁进抽屉里、存入档案里，或者是仅仅发个文件、进行一下传阅，点到为止，没有采取恰当的方式告知全体职工，出现问题时拿出来就执行，使劳动规章制度充满神秘感和不可知性，职工对自己行为的性质心中无数，劳动规章制度成为不知何时就踏上了的地雷。另外，更为严重的是，以这样的劳动规章制度管理职工，发生纠纷时，无论该主体、内容和民主程序多么合法，该劳动规章制度体现出多么可贵的人文关怀，都是没有法律效力的，丧失了制度应有的价值。

由于劳动规章制度适用全体劳动者，所以必须让全体劳动者知悉，这是《劳动合同法》明文规定的。实践中，一些比较可行的办法，可以借鉴。如通过组织学习、培训、考试、召开会议、采取张贴公告、发放员工手册等多种有效手段履行告知义务。在此期间，还要注意职工文化程度的差异。总之，无论采取何种方式，对用人单位最安全的方法，即是让员工签字确认已全部知悉该劳动规章制度并同意遵守。相对而言，网上告知和板报的方式等存在风险，如果员工否认的话，单位很难举证。另外，规章制度也不宜采用劳动合同附件的形式告知劳动者。在这里还是耍强调，用人单位在公示、告知方式上要注意搜集和保留音像资料、签到簿、签收单等证据。因为在审理劳动争议案件时，关于劳动规章制度的公示、告知义务是否恰当履行的举证责任由用人单位承担。

12.企业规章管理制度 篇十二

一、安全生产管理规章制度的主要内容

《安全生产管理规章制度》是在国家的安全生产法律法规及标准下制定的, 其目的是为了保证企业和员工的财产不受损害, 保障企业的生产经营能够正常运行。各个相关管理部门和企业都要结合本地区和本企业的具体情况, 将安全生产管理规章制度具体化, 制定操作性强、有针对性的安全生产管理规章制度, 并努力打造安全生产长效机制, 通过科学合理的规章制度管人、管事, 从而有效确保企业的安全生产。

二、执行安全生产管理规章制度的意义

(一) 促进安全工作制度化

企业的生存和发展离不开安全生产, 安全是企业生产及经营活动的核心内容。很多安全事故的发生都是由于企业的领导不重视, 整个企业没有一套科学合理的安全生产管理规章制度, 导致组织整体自上而下处于漠视状态, 使本应避免或较好处理的生产事故没能得到最优化解决。完善的安全生产管理规章制度可以使企业的生产经营活动制度化、规范化, 从而不断地加强企业的生产与调控能力, 进而促进生产安全化模式不断得到提升。

(二) 有效消除事故隐患

企业的安全生产工作关系到千家万户, 关系到一个企业的长远发展, 更关乎局部社会的稳定, 因为一旦发生了安全事故, 无论是员工、企业和社会都会受到重大影响。完善的安全生产管理规章制度的建立既能够有效保障员工的生命财产安全, 又能够有效消除企业的事故隐患, 促进企业的稳步和谐发展。

(三) 全面提高安全生产管理水平

企业生产效益的提高离不开科学的安全生产管理规章制度, 它能够促进企业不断进行技术革新, 投入更多的资金到安全生产管理上去。建立完善企业的安全管理体系, 通过科技手段降低安全事故发生的可能性, 从而达到全面提高企业安全生产管理水平的目的。

三、全面落实安全生产责任制, 建立安全生产责任体系

(一) 签订安全生产责任书

当前影响安全生产的矛盾和问题尚未得到较好的解决, 一些不利因素依然存在, 如果企业稍不注意或可发生重大事故, 因此安全生产形势依然很严峻。随着国家对安全生产的重视, 企业也应当加大力度, 狠抓安全生产工作。作为企业的安全生产第一责任人则更应必须引起高度的重视, 从思想上加以关注, 签订安全生产责任书, 把安全生产工作落到实处。

(二) 企业明确安全生产责任

为了更好地确保企业的安全生产工作顺利开展, 企业安全生产管理部门和政府安全监管相关部门都应当对安全生产负责。各级政府的主要领导人是该地区安全生产工作的第一责任人, 应对其所管辖的地区的安全生产工作全面负责。企业法人则要履行好企业安全生产第一责任人的责任, 把企业的安全生产工作责任落实到每个员工、每个岗位、每个环节。

(三) 制定严格的安全生产考核与责任追究制度

为了强化措施保证, 无论是政府监管部门还是企业的安全生产管理部门都应当定期开展安全生产专项整治工作, 对生产领域、交通、防火等区域的安全工作进行重点治理。为了进一步强化纪律保证, 企业应当建立严格的安全生产考核制度和责任追究制度。一旦发生安全生产事故, 即可启动应急预案, 要严格地追究有关事故责任人的责任, 对安全生产中的失职渎职行为要严格查处。

四、完善安全生产规章制度, 促进安全生产规范化管理

(一) 贯彻落实安全生产责任制

安全生产规章制度具体包括安全生产责任制和安全生产管理制度, 对于一些需要机械操作的企业, 还应当制定详细的机械设备操作流程。例如, 安全生产管理是建筑单位进行项目管理的重点, 但是目前建筑工程现场安全管理的现状不容乐观。相关调查研究数据表明, 在临时用电方面、定期检查工程机械方面、消防设施等方面的安全生产管理工作并不十分完善, 很多地方仍然存在安全隐患。因此企业可以落实HSE (健康、安全与环境管理体系) 管理原则, 层层落实责任, 真正地实施谁主管谁负责。

(二) 及时修改安全生产管理规章制度

随着我国科学技术的不断革新发展, 会出现新技术、新工艺、新设备和新生产标准, 安全生产规章制度也应当不断与时俱进, 这样才能适应生产发展的需要。因此, 要根据企业生产的实际情况, 对安全生产管理规章制度进行及时修改和完善, 使之具有实效性和可行性。否则, 安全生产管理规章制度就会成为一纸空文, 没有执行力, 企业的安全生产工作也不能有序开展, 产品质量也会大打折扣。

(三) 将安全生产管理规章制度常抓不懈

为了确保企业生产安全工作的有序开展, 各个企业都制定了相应的规章制度, 但仍然会有安全事故发生, 原因就是没有很好地执行安全生产管理制度, 缺乏贯彻的执行力, 使完善的制度本身被迫沦为“一纸空谈”。因此必须严格管理落实安全生产规章制度, 特别是各级企业管理者要以身作则, 将相关规章制度常抓不懈, 对造成生产不安全的事件进行刨根问底式调查, 对相关责任人严肃处理, 奖罚分明, 只有这样才能在直供之间形成一种良好的工作氛围。

(四) 建立严格的生产例会制度和领导带班制度

企业的生产例会制度和领导带班制度是一个企业日常工作中必不可少的部分, 作为企业的领导必须要定期参加。领导带班制度可以在很大程度上对生产任务起到监督检查的作用。领导带班一方面可以对当天的生产情况有充分的了解, 一旦发生异常情况或生产事故, 领导可以在第一时间做出反应, 并及时进行处理。另一方面, 领导与员工一同工作, 可以起到很好的模范带头作用, 有利于与员工交流感情。此外, 还要定期召开生产例会对全天的工作进行总结, 及时找出生产上存在的问题, 对违章操作或不听从指挥的员工进行批评, 必要的时候可以根据奖罚制度对其进行一定程度的处罚, 同时对生产过程中出现的不安全现象进行分析, 并有针对性地提出有效防范措施。

(五) 有计划有组织的进行安全生产

要想保证企业各方面工作能够有序开展, 就必须有计划、有组织地进行生产有计划、有安排地对设备进行检修, 自上而下形成生产安全凝聚力, 紧抓组织安全管理, 实现全程化监督监管。同时, 还要落实安全生产责任制, 责任人应具有高效的信息分析和处理能力, 要制定紧急事故预案, 这样一旦发生了安全事故也能够在最短的时间内在企业内部形成联动效应, 有条不紊、高效率地解决问题。

五、结语

随着我国社会的不断发展, 人们的物质文化生活水平不断地提高, 各行各业也进入了快速发展的阶段, 但与此同时人类的健康问题、安全问题、环境问题日益严重, 特别是安全问题, 它已经成为制约国内企业发展的主要因素。本文分析了安全生产管理规章制度的完善和执行对于一个企业发展的重要性, 提出了建立科学的安全生产责任体系的有效措施, 希望能为企业安全生产管理工作的有效开展提供有力借鉴。

摘要：安全生产管理规章制度是伴随企业不断向前完善发展的结晶产物, 是企业发展的必要基础要素之一, 也是企业提高生产效力、实现利润最大化的根本保障。因此, 文章阐述了安全生产管理规章制度的主要内容, 分析了企业制定安全生产管理规章制度的重要性, 并从安全生产的重要性、体系化、具体实施方案入手, 以期给予企业安全生产管理提供有力借鉴。

关键词：安全生产,企业活力,完善,执行

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