培养员工服务意识（12篇）
1.培养员工服务意识 篇一
如何提高员工服务水平：
1、由上至下改进服务
要创造出优势的服务，仅仅培训一线员工是远远不够的。优质服务的思想必须贯彻在企业文化之中，并且要由领导以身作则付诸实践。如果领导阶层以客户为先，则上行下效，尊重客户的思想就容易落实在员工的行动上。
2.创造具体的优质服务目标
优质服务思想不仅需要领导以身作则，还要由一套明确的制度来保证，企业必须对员工的行为期望加以明确。如，电话铃响几声之前一定要接听；一定要在几天之内给顾客的询问以确切的答复；第一线员工拥有多大权力；等等。对优质服务标准的规定必须简洁明了。
3.善用重视客户的员工
制定服务策略之后，必须找到适当的员工来执行。这种适当的员工必须是愿意与客户友好相处、善于了解客户心理、又能敏锐地察觉客户的特别需要的员工。
4.锻炼员工关心和体谅客户
企业还要通过各种训练项目，把优质服务的思想植根于员工的大脑中，并努力提高员工优质服务的行为能力。在与客户接触沟通的过程中，员工善于换位思考和从言语中让客户感受到是在为他着想，业务就会更容易开展。5.授权员工自行解决问题
客户通常从两个角度来评价一个公司的服务：（1）在正常状态下如何运作；（2）发生问题时如何反应。企业为了提供特别的服务，就必须让员工在主管不在时自作决定。这样，企业也许会在员工的错误决策上付出代价，但一定能从顾客对企业的忠诚中得到补偿。
2.培养员工服务意识 篇二
目前, 各企业在如火如荼的开展单位“我要安全”主题活动正, 活动的目的就是真正使全体员工由“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”、“我能保证安全”转变。如何才能实现安全意识的转变呢?我认为必须从培养员工的自我安全意识入手, 只有全员自我安全意识得到加强, 才能从根本上解决人的不安全行为。人的自我安全意识需要不断规范行为养成, 现就如何加强员工的自我安全意识谈谈我个人的看法:
1 自我安全意识的内涵、实现途径和目的
自我安全就是员工在生产过程中排除外界影响, 通过主体的自我意识, 始终自觉运用自身安全业务、技术技能, 保证自身全过程安全生产的一种工作状态。无论管理是严是松、监督是强是弱、环境是优是劣, 是单独工作还是群体作业, 都能自觉根据自身情况和现场实际, 采取自我保护措施。
实现自我安全要做到五个必须:一是必须牢固树立安全第一的思想。二是必须不断加强安全、业务知识学习。三是必须不断加强业务技能训练。四是必须按章作业、按规程施工、按程序操作。五是必须自觉服从安全管理、接受监督。
自我安全的目的就是做到“三不伤害” (不伤害自己、不伤害他人、不被他人所伤害) 。
培养员工自我安全意识是事关企业发展、事关家庭幸福、事关稳定的核心工作, 可以减少人的不安全行为, 实现自身安全, 为保证家庭幸福和谐创造条件;可以使企业不受安全事故的影响, 能够集中精力抓发展, 为保证企业发展的和谐奠定基础。可以减少社会对企业安全状况的担心, 提升企业的外部形象和市场竞争能力, 保证有一个良好的外部环境。因此, 只要每一名员工都能做好自我安全, 就能够把和谐建设不断推向深入, 也就一定能够实现企业做大做强的目标。
2 培养员工自我安全意识的主要手段
培养员工的自我安全意识需要一个长期漫长的过程, 要以增强员工的自我安全管理能力为动力, 着重从教育引导、业务培训、监督检查三个方面入手, 逐步培养员工的行为, 使人人争做我要安全、我会安全、我能保证安全的本质安全人。
2.1 加强对员工自我安全意识的教育引导, 使广大员工对自我
安全有一个清醒的认识, 人人知道应该如何做、不能如何做, 逐步形成一种自我安全的良好习惯。教育引导要突出以下两个方面:一是抓好警示教育:要通过一些典型案例, 或者本单位、班组、个人因缺乏自我安全造成事故, 通过板报、横幅、光盘、邮件等宣传载体, 让职工从思想上有一个警示。二是抓好典型教育:选择在自我安全上正反两方面的典型人物“现身说法”, 让他们讲自己的经验、教训, 增强教育的效果。
2.2 实现员工的自我安全, 不仅要使员工从思想上有一个认识, 还要从业务上提高能力, 使员工们做到不仅想安全, 而且会安全。
。提高业务能力, 要强化培训, 严格考勤、考试及考核制度。一是抓好日常学习。充分利用好每天的班前会和每周安全活动时间, 加强安全业务技能学习, 特别是针对本单位现场的特点, 有针对性地学习如何应对现场危险因素, 熟练掌握危险辨识控制对策。二是抓好对员工要实行定期培训, 实行教考分离, 建立激励机制, 提高培训质量。三是抓好技能竞赛活动。要运用好技能竞赛这一有效载体, 通过广泛发动、物质激励等手段, 提高全体员工参与的积极性和主动性, 增强每一名员工的业务技能。
2.3 强化有效监督, 离开了监督, 人的自觉性就不能做到持之以恒。
要自觉做到自我安全必须有强有力的外力支撑, 否则, 自觉的行动在一定范围内就会出现偏差, 甚至在某一特定的环境中会完全改变。培养员工的自我安全意识还必须强化监督检查。对自我安全意识差、违章违纪现象, 要坚决予以制止, 发现一次就按规定处罚一次, 不能因情分而“下不为例”, 决不能因为没有造成事故而姑息迁就。
3 培养员工自我安全意识应把握的问题
培养员工自我安全意识必须提炼一套具有本单位特色的核心安全文化理念。培养员工的自我安全意识, 应当根据员工文化层次、阅历能力等方面的特点, 提炼一套易懂、易记, 能被大家所接受的核心安全文化理念, 通过核心安全理念的培育, 利用多种形式不断强化全体员工对核心安全理念的认识, 达到提高全员自我安全意识的目的。
培养员工自我安全意识必须做到持之以恒。做任何事情都需要有持之以恒的态度, 特别是自我安全意识的培养这种解决思想问题的东西, 更需要通过长期、艰苦的努力才能达到的。
培养员工自我安全意识必须做到齐抓共管。培养员工的自我安全意识, 不能只靠安全部门说服教育, 也不能靠群监部门搞活动, 更不能只靠行政手段一罚了之来解决。它是一项系统工程, 需要各个部门、多种形式、方方面面的工作共同来完成。既要有强有力的思想政治工作来引导, 也要有行政处罚手段作辅助, 两者缺一不可。它需要党政工团齐抓共管, 需要每一名职工、家属的广泛参与, 只有这样, 才能真正培养起全体员工的自我安全意识, 形成安全生产坚不可摧的防线。
4 结论
培养员工自我安全意识使企业安全管理的一项重要工作, 需要我们企业安全管理人员开拓思路、持之以恒, 是企业每位员工做到“我要安全, 我会安全, 我能保证安全”, 只有这样才能使我们企业安全可控, 才能促进我们企业更好更快发展。
摘要：本文介绍了企业员工自我安全意识的内涵、实现途径和目的, 阐述了培养员工自我安全意识的主要手段, 提出培养员工自我安全意识应把握的主要问题, 从而给企业安全管理人员提供该如何培养员工的自我安全意识的方法, 以提高企业安全管理水平。
3.浅谈如何培养员工自我安全意识 篇三
关键词：安全意识安全文化安全管理
0引言
目前，各企业在如火如茶的开展单位“我要安全”主题活动正，活动的目的就是真正使全体员工由“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”、“我能保证安全”转变。如何才能实现安全意识的转变呢?我认为必须从培养员工的自我安全意识入手，只有全员自我安全意识得到加强，才能从根本上解决人的不安全行为。人的自我安全意识需要不断规范行为养成，现就如何加强员工的自我安全意识谈谈我个人的看法：
1自我安全意识的内涵、实现途径和目的
自我安全就是员工在生产过程中排除外界影响，通过主体的自我意识，始终自觉运用自身安全业务、技术技能，保证自身全过程安全生产的一种工作状态。无论管理是严是松、监督是强是弱、环境是优是劣，是单独工作还是群体作业，都能自觉根据自身情况和现场实际，采取自我保护措施。
实现自我安全要做到五个必须：一是必须牢固树立安全第一的思想。二是必须不断加强安全、业务知识学习。三是必须不断加强业务技能训练。四是必须按章作业、按规程施工、按程序操作。五是『必须自觉服从安全管理、接受监督。
自我安全的目的就是做到“三不伤害”(不伤害自己、不伤害他人、不被他人所伤害)。
培养员工自我安全意识是事关企业发展、事关家庭幸福、事关稳定的核心工作，可以减少人的不安全行为，实现自身安全，为保证家庭幸福和谐创造条件；可以使企业不受安全事故的影响，能够集中精力抓发展，为保证企业发展的和谐奠定基础。可以减少社会对企业安全状况的担心，提升企业的外部形象和市场竞争能力，保证有一个良好的外部环境。因此，只要每一名员工都能做好自我安全，就能够把和谐建设不断推向深入，也就一定能够实现企业做大做强的目标。
2培养员工自我安全意识的主要手段
培养员工的自我安全意识需要一个长期漫长的过程，要以增强员工的自我安全管理能力为动力，着重从教育引导、业务培训、监督检查三个方面八手，逐步培养员工的行为，使人人争做我要安全、我会安全、我能保证安全的本质安全人。
2.1加强对员工自我安全意识的教育引导，使广大员工对自我安全有一个清醒的认识，人人知道应该如何做、不能如何做，逐步形成一种自我安全的良好习惯。教育引导要突出以下两个方面：一是抓好警示教育：要通过一些典型案例，或者本单位、班组、个人因缺乏自我安全造成事故，通过板报、横幅、光盘、邮件等宣传载体，让职工从思想上有一个警示。二是抓好典型教育：选择在自我安全上正反两方面的典型人物“现身说法”，让他们讲自己的经验、教训，增强教育的效果。
2.2实现员工的自我安全，不仅要使员工从思想上有一个认识，还要从业务上提高能力，使员工们做到不仅想安全，而且会安全。提高业务能力，要强化培训，严格考勤、考试及考核制度。一是抓好日常学习。充分利用好每天的班前会和每周安全活动时间，加强安全业务技能学习，特别是针对本单位现场的特点，有针对性地学习如何应对现场危险因素，熟练掌握危险辨识控制对策。二是抓好对员工要实行定期培训，实行教考分离，建立激励机制，提高培训质量。三是抓好技能竞赛活动。要运用好技能竞赛这一有效载体，通过广泛发动、物质激励等手段，提高全体员工参与的积极性和主动性，增强每一名员工的业务技能。
2.3强化有效监督，离开了监督，人的自觉性就不能做到持之以恒。要自觉做到自我安全必须有强有力的外力支撑，否则，自觉的行动在一定范围内就会出现偏差，甚至在某一特定的环境中会完全改变。培养员工的自我安全意识还必须强化监督检查。对自我安全意识差、违章违纪现象，要坚决予以制止，发现一次就按规定处罚一次，不能因情分而“下不为例”，决不能因为没有造成事故而姑息迁就。
3培养员工自我安全意识应把握的问题
培养员工自我安全意识必须提炼一套具有本单位特色的核心安全文化理念。培养员工的自我安全意识，应当根据员工文化层次、阅历能力等方面的特点，提炼一套易懂、易记，能被大家所接受的核心安全文化理念，通过核心安全理念的培育，利用多种形式不断强化全体员工对核心安全理念的认识，达到提高全员自我安全意识的目的。
培养员工自我安全意识必须做到持之以恒。做任何事情都需要有持之以恒的态度，特别是自我安全意识的培养这种解决思想问题的东西，更需要通过长期、艰苦的努力才能达到的。
培养员工自我安全意识必须做到齐抓共管。培养员工的自我安全意识，不能只靠安全部门说服教育，也不能靠群监部门搞活动，更不能只靠行政手段一罚了之来解决。它是一项系统工程，需要各个部门、多种形式、方方面面的工作共同来完成。既要有强有力的思想政治工作来引导，也要有行政处罚手段作辅助，两者缺一不可。它需要党政工团齐抓共管，需要每一名职工、家属的广泛参与，只有这样，才能真正培养起全体员工的自我安全意识，形成安全生产坚不可摧的防线。
4结论
4.物业一线员工服务意识及沟通技巧 篇四
1、业主永远是对的
A、就算是业主有错，也不要说是他错，永远不要得罪业主；即使业主在投诉时理由不足或与实际情况有出入时也能把对让给业主，又使物业公司的利益无损。B、如何正确认识业主（1）业主是人
a、要尊敬业主，而不是当物品来摆布。他们可能不要求你对他的特殊对待，但要应该和其他人一样的公平对待。
b、要充分理解、尊重、满足客人做为“人”的需要。
c、对待业主的不对之处要多加谅解、宽容。业主做为人也是优缺点的，我们对业主不能苛求，应报着宽容、谅解的态度。（2）业主是服务的对象
所有与提供服务不相容的事情，都不应该做，无论如何不能去气业主，业主是“花钱买服务”不是“花钱买气受”。
a、业主不是品头伦足的对象
b、业主不是比高低、证输赢的对象 c、业主不是说理的对象
d、业主不是教育和改造的对象 2、100-1=0 含义：1）、一个业主的不满意可以导致100个业主的不满意（潜在市场的流失）； 2）、以点代面，业主以一件事判定整个物业公司的服务质量（晕轮效应）。
3、投诉的业主是好业主
业主的投诉时物业发展的一把钥匙，业主的投诉是送给物业的礼物 1）知道物业的服务质量存在的不足。2）反映了物业的服务质量和管理水平，3）优质服务的基本内容：规范的有效性、服务的个性化、欢迎业主的投诉。4）投诉的业主三个心里：求尊重、求补偿、求发泄 4、1=100 这个公式表示物业任何一个员工都是物业形象的代表，物业员工对待的遗言一行都代表着物业的管理水平、全体物业员工的素质、物业的整体服务水平，物业员工表现出色，就会是业主不仅对员工个人，而且对整个物业留下良好印象；表现恶劣，则会影响到整个物业的声誉。因此，物业员工应当在接待中扮演号主任的角色，热情周到服务业主，通过每一个员工的出色表现共同构筑起物业坚固的形象大厦。
5、业主的满意=各个服务人员表现的乘积
在这一公式中，物业员工表现出色，服务优质，其得分为100，表现恶劣，态度极差，得分则零。对物业公司的影响并不是每个员工的表现简单相加的结果，而是一个乘积。物业所有的员工表现越出色，表现出色的员工任何一个员工表现恶劣，态度差劲，服务人员表现的乘积也就是业主的意见满意度为零，其他员工的表现乘积再打也无补于事。这一公式特别强调的是物业员工的集体意识和合作意识，员工不能因为自己个人的原因而使整个集体的荣誉受到损害，物业员工虽然在各自的岗位上按照各自的服务要求对业主进行服务，表面上似乎并没有什么联系，但其实却是一个紧密相联的链条，那一个环节断了，都使整个链条作废。
6、服务效率意识
1、员工每天提前5-10分钟上班，在各自的岗位上准备好设备、用品、整理好着装、仪表、个人卫生。各项准备工作做得充分、细致。开始工作后，能迅速提供服务。无因准备工作不充分影响和延误服务工作的现象发生。
2、每一位员工在各自的岗位均应快速接待业主。接待业主各项服务工作的开始时间，不超过三分钟。只有服务人员等候业主，不能出现业主等候服务人员的现象。若因工作繁忙，事先向业主表示歉意，请业主稍候。
3、每一位员工均应严格按工作程序和质量标准在规定时间内完成规定的工作量。无拖拉、延误、怠慢业主现象发生。工作效率高。
真理瞬间：业主与物业接触是发生的小插曲以及由此而得到的第一印象。
1、立刻问候业主
含义：立即的服务只需一秒钟，但却能是业主感到放松，表示你对业主的关注。如果你正在接电话，你必须向对话人致以歉意，然后关注你面前的业主，即使只是一个微笑。
2、全心关注业主
含义：一旦你问候了业主，便要让他们知道自己是重要的，要全心关注业主。说话是要看着而业主的眼睛，不要目光闪烁或看着别处，否则会给人一种不在焉的感觉。
3、做好最初的30秒
含义：记住对业主不要总使用老一套，意思是音调、用词呆板，像机器人一样。在最初的30秒之内判定业主的情绪是着急、快乐还是生气。假如业主很着急，我们就必须更高效地提供快捷的服务而不要使他们等待。每位业主都是不同的，我们需要根据不同情况灵活处理。
4、要自然、大方、不要虚假、机械
含义：不要让业主感觉到你在机械地做事。语言表达是一种意思，身体语言表达的却是另一种意思。
5、要精力充沛
含义：精力充沛地为业主服务表示你正在“关心”他。
6、做业主的代言人
含义：把业主的问题当作自己的问题。
7、绝对不要对我们的业主说“不” 含义：首先我们是身处在服务行业并且我们被雇用完成一些确定的工作，包括支持其他部门运作接待我们的业主。服务是我们的工作并且为了使我们的业主愉快，我们必须提供友好和有效的服务。这就是所谓的“满足客户的需求”。因此当你面临业主要求你提供服务或帮助是“绝对不能说不”，如果有疑问就请业主等一下然后联系你的主管寻求帮助。我们的工作是服务，即：满足客户的需求。
8、做好最后的30秒钟 含义：利用最后的30秒钟来向业主表示你的关注。你可以询问业主对他们的服务是否满意，这表示你对业主的意见很在意，也可以请业主填写意见反馈表搜集有价值的意见或建议。
9、员工的态度
含义：任何时候都要以熟练、礼貌的态度对待业主，试想在业主面前使用污秽的语言、谈论糟糕的事情、吐痰或做其他不礼貌的事情会给业主提供高效、清洁、礼貌和帮助又会给业主留下什么样的印象呢？ 沟通技巧
与不同性格客人沟通的技巧
从心理学角度来看，认得性格一般可分为： 多血质活泼型； 胆汁质急躁型； 粘液质稳定型； 抑郁忧郁型；
与血质活泼型业主沟通的技巧：
兴趣多变，感情丰富，受情感支配的可能性较大，乐于交朋友，所以应选择轻松、活泼的形式交流，满足他们爱讲话，爱交际的特点，还应征求他们的意见和建议。与胆汁质急躁型业主沟通的技巧
胆汁质急躁型的人豪爽、思维敏捷，常常争强好胜溢于言表。与他们沟通应注意态度温和亲切，避其锋芒，以柔克刚，不与业主争论，更不要激怒他们，服务要求迅速和到位，不要使用不礼貌的语言，针对其特点，适时当众赞美，可激励其热情和积极性，与其交谈要坦荡，真诚开门见山，中肯直接。“弯弯绕”“暗示”等手法作用不大，但“激将法”却往往可以奏效。
与粘液质稳定型业主沟通的技巧
喜欢清静的环境，实际。比较容易交往，自制力强，沉稳安静，对服务不太挑剔，做事说话力求稳妥，不轻易更改自己的主张，与他们沟通要施之以“情”，态度要诚恳，作风要踏实，少说漂亮话。多做实际事，一旦获得他们的友谊，他们就会对你真诚专一，情感稳定，友谊延续也较为持久。
与抑郁性忧郁型业主沟通的技巧
5.培养员工服务意识 篇五
● 背景
在竞争中，保密系统是企业的“护身盾牌”，然而，我们很多企业的“护身盾牌”却出现了这样或那样的漏洞，让商业间谍有机可乘。另外一方面，当今商业间谍活动是越来越猖獗，手段也越来越先进了！手机、数字复印机、U盘等现代化的办公用品在给我们带来方便的同时，居然也都成了商业间谍窃取公司秘密的重要渠道！甚至已经进行物理隔离，看似绝对安全的公司内网的秘密文件，也同样被商业间谍于无形中偷走！公司刚开完的董事会上做的重大决议，竟然发现已经被竞争对手掌握！公司刚刚开发出来的新产品，却发现有人生产出一模一样的产品，以比本公司低很多的价格在市场上销售！……这一切都让我们很多企业因此而遭受惨重的损失！情报是从什么渠道泄露出去的？公司是不是存在情报泄露的漏洞？漏洞在哪里？公司内部是不是存在商业间谍，商业间谍又在哪里？
最近发生的震惊全国的“力拓”商业间谍案再次给我们敲响了公司保密的警钟。作为世界三大铁矿石巨头之一的力拓集团，长期以来采取不正当手段窃取我国商业秘密，从2003年起，给我国整个钢铁行业带来了7000亿元人民币的巨大损失！这已经成了我国钢铁行业难以承受之重！如何建立一套完善的反情报系统，全面、有效地保护公司的商业秘密，已经成了我们很多企业迫切需要研究和解决的重大课题!
● 课程特色
课程以资深警官蒋哲钧先生先后成功运作某大型知名家电上市公司、某大型铝厂竞争情报系统和反情报系统的实战经验，从国内企业反情报工作所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析、沙盘模拟式的情报搜集与反情报的对抗赛、介绍先进的企业反情报系统，提升企业保密人员、管理人员的反情报意识及反情报水平。
●课程收益
1、熟悉情报泄露的主要渠道，掌握反情报泄露的实战技巧。
2、掌握公司保密工作的管理方法，了解公司保密工作的运作模式。
3、掌握识别虚假身份，预防、排查商业间谍的基本方法。
● 课程内容
第一讲：竞争情报泄露的主要渠道（企业保密的小方法）
一、本公司员工情报意识不强，导致公司情报从无意中泄露
1、对外交往中泄密
1）对外交往中泄密的主要形式
☆ 语言泄密
案例：总统的现状是如何被副总统在声明中于无意中泄露，而被恐怖分子发现？☆ 动作泄密
案例：如何通过捕捉对方的一个简单的下意识动作，从而迅速判断其的身份？ ☆ 附属物泄密（案例、讲解、要点演练、点评）
反面案例：在公开课上如何于无形中迅速识破前来“监听”的假警察的身份
2）分析与讲解：防止无意中泄密的基本方法（案例回顾与解析）
2、商务活动中泄密
1）商务活动中泄密的主要渠道
2）避免商务活动中泄密的基本方法
☆ 实战演练：反商业间谍追踪技巧
二、形形色色外部商业间谍窃取商业机密的种种伎俩
1、竞争对手假冒某种身份骗取情报
1）常见的假冒身份
2）识别虚假身份的基本方法
☆ 根据目的的不同识别
☆ 根据假身份与真身份所拥有的资源的不同识别
☆ 根据对方在保密过程中，由于经验的不足所形成的漏洞识别
3）实战运用：在展览会、订货会上如何有效识别真假顾客
4）企业发现商业间谍以后的应对方法
2、商业间谍运用网络技术窃取情报
1）案例：于无形中泄露的商业秘密
2）物理隔离以后的电脑内的秘密资料，仍然可能被商业间谍于无形中偷走的三个渠道
3）防范网络泄密的主要措施
3、办公设备泄密
1）案例：从垃圾中泄露的重要军事情报
2）哪些办公设备容易泄密（附案例、讲解）
3）防范办公设备泄密的主要措施
4、外部商业间谍窃取情报的其他渠道
第二讲：企业保密系统的管理方法、运作模式（企业保密的大方法）
一、企业保密系统的组织机构介绍
1、组织架构
2、各职位职责
3、保密人员挑选标准
二、商业秘密的制度手段防范
1、如何通过商业秘密分级制度有效管理公司商业秘密？
2、如何有效预防商业秘密载体在翻印、复印过程中泄密？
3、如何有效预防商业秘密载体在运输过程中泄密？
4、如何有效预防商业秘密载体在使用过程中泄密？
5、如何有效预防商业秘密载体在保存过程中泄密？
6、如何有效预防商业秘密载体在销毁过程中泄密？
7、如何有效预防在涉密会议过程中泄密？
8、如何有效预防在宣传、报道、出版过程中泄密?
9、如何有效预防在办公自动化使用过程中泄密?
10、如何有效预防在对外接待过程中泄密?
11、公司员工在工作中其他应该注意的保密事项
三、商业秘密的其他防范手段
1、法律手段防范
2、技术手段防范
3、商业秘密泄露应急预案
四、保密系统严密程度需要考虑的因素
1、竞争对手的情报搜集能力
2、本公司所要保护的情报的价值
3、保密成本
● 授课对象
企业董事长、董事、总经理、CIO、情报经理、保密主管、保密人员、人力资源总监、人力资源经理、人力资源部相关工作人员
● 师资简介
蒋哲钧，工商管理硕士，PTT职业培训师，东方燕园特聘讲师、中国教育电视台“东方名家”栏目特聘讲师、东方锐眼安全顾问公司培训师、中国风险控制网特约培训师、美国通用咨询培训讲师、深圳英盛企业管理顾问有限公司顾问，企业竞争情报与反情报实战专家，资深警官，具有近十年侦查员、特警的工作经历，授三级警督衔，曾先后在某大型知名家电上市公司和某大型铝业公司担任情报负责人，具有丰富的情报和反情报工作经验。
6.提高员工质量意识 篇六
众所周知，产品质量是影响企业生存和发展的重要因素之一，然而影响产品质量的重要因素就是员工的质量意识。人的意识决定行为，人的行为决定工作质量，也就决定了产品质量。员工的知识层次、认识深度、日常习惯等参差不齐，质量意识也相差甚远。那么要提高员工质量意识就是要加深他们的认识深度，改变他们的不良习惯，我认为要做好以下几点：
一、把好入门关，提高员工素质
知识的重要性是不可替代的。重要岗位（直接影响产品质量的岗位）的人员在文化层次上要有一定的要求，具备一定的知识，其理解能力和接受能力相对就要强一些，这对于提高他们的质量意识相对也要容易些。
二、加强员工培训，走好“三大步”
1.做好新员工培训，奠定良好基础
最近几年，车间每年在不断为机组引进新员工，他们基本上都是刚毕业的学生，没有现场生产工作经验。面对这些新员工，培训是至关重要的。有句话总结得很好：培养一种良好的习惯比纠正一种坏习惯要轻松得多。新员工培训也应该做好以下“三个阶段”：
首先，在新员工上岗之前进行意识和专业知识的培训。新员工没有从事过相关工作，对机组生产的认知度较低，上岗前就要为他们进行相关知识的培训，如：精整机组的基本知识、常见缺陷分析、质量的重要性、产品的相关标准等。其次，进行规范的操作培训，这是关键的一步。我们目前的操作培训都是“师傅带徒弟”的模式，那么师傅的重要性是不言而喻的，他直接影响到学徒的学习质量和学习进度。所以师傅就要选用岗位上操作技能最强、操作最规范的员工来担任，让新员工从开始就养成良好的习惯，然后再慢慢地影响另外一些老员工。最后是加深和巩固阶段。当新员工实习了一段时间后，对机组生产有一定的认知度时，再结合生产实际进行理论培训，这样可以让新员工更容易理解。
2.抓好质量培训考核，提高员工重视程度
目前，员工的培训基本利用周质量会活动时间，但往往培训效果不好，对员工的触动较小，究其原因，主要是部分员工不重视学习，学习流于形式。我们可以通过培训考核，促使员工集中精力，认真听课，做好笔记，针对常见质量问题-1-
有具体措施。然后对考核不合格的员工进行再培训，对认知上特困员工指定专人负责、监督。通过这种方式，提高员工对待培训的重视程度，加强培训效果。
3.班前班后进行质量意识灌输是一项长期的培训方式
倒班作业长、班组长是生产最基层的管理人员，大部分时间是在生产第一线，他们可以发现很多不规范行为。在班前或班后进行通报，让员工理解此行为的危害性，防止类似行为再次发生。对于产品质量状况，也要及时告知员工，当发生不合格时，或许员工会提出许多管理人员不知晓的现象或好的建议，这有助于分析问题和采取相应的措施，同时也会增强员工参与质量管理的积极性。
三、倒班作业长、班组长加强质量意识是关键
“没有不合格的员工，只有不合格的管理者。”这句话说明了最基层管理者质量意识的重要性。基层管理人员就是生产队伍的指路人，员工就按照管理人员指明的方向前进。如果我们对一些违规现象视而不见，不制止、不纠正，员工就会逐步淡化质量意识，违规现象就会不断增加。
通常人们都知道，一只狮子率领一群绵羊可以打败一只绵羊率领的群狮。这个比喻很有意思，在体力上后者要强过前者百倍不止，但我们不要忘记的是占据前者思想的是狮子勇往直前、所向披靡的王者气概，而后者其实早已退化成一群披着狮皮的“绵羊”。由此看出基层领导的作用是强大的，质量意识的加强应是自上而下的。管理者的意识和行为对员工会起到潜移默化的作用。我们应该把确保产品质量当成一种责任和使命，而不仅仅是为了完成考核指标。
四、适当的质量考核力度，建立质量激励机制
质量的重要性靠什么来体现？在市场经济时期，也许经济杠杆的作用更具有优势。适当的质量考核力度，健全激励机制。对于工作质量好的员工，就应该大张旗鼓地奖励；对于工作质量差的员工，理所当然应受到惩罚。如果说，干好干坏没什么差别，或者差距太小，就不能体现质量的重要性，就不能增强员工的重视度。好的意见或建议，都应该给予物质激励和精神激励，这样才能充分调动员工的积极性，真正做到全员参与质量管理，从而进一步提高质量意识。
当然提高质量意识不是一朝一夕的事情，也不是一种方式方法就能解决的，因此，转变和提高员工的质量意识将是一项重要的、长期的工作。
7.培养员工服务意识 篇七
1 树立药学服务意识
1.1 药学服务内容[1]
药学服务是指药师向公众提供的所有药学专业知识的技术服务, 包括药品的选择调配、药品使用、用药咨询、健康教育宣传、药物不良反应监测、药品情报的收集、药房科学管理以及医疗差错与事故的防范处理等内容。药学服务围绕公众健康目标切实为服务对象解决问题, 发挥药学作用, 分析、解决、预防潜在和实际存在的相关药物治疗问题。
1.2 药学服务意义
在药学服务过程中, 要体现“以患者为中心”思想, 强调对公众健康状况及生活质量的关注, 并为公众提供高质高效易得连续的药学服务, 保障患者用药安全、有效, 最大限度地改善和提高患者生活和生命质量。药学服务是时代赋予药师的使命, 同时也是社会发展和药学技术进步的结果。药剂专业学生作为我国药师队伍的后备力量, 应当树立药学服务意识, 而药师提供的药学服务, 是初级卫生保健工作中极为重要的组成部分。
2 加强基本素质培养
随着社会的进步, 公众对医疗质量的要求越来越高, 对药学服务也提出更高要求。药学服务要求药师运用专业知识和技巧来保证药物使用获得满意的效果, 是高度专业化的服务过程。药学从业人员必须具有药学与中药学专业教育背景, 具备扎实的专业知识即临床医学基础知识, 具备开展药学服务工作的实践经验和能力, 具备相关药事管理与法规知识以及高尚的职业道德。同时, 还应具备较强的沟通能力、药历书写能力及一定的投诉应对能力和技巧[2]。药剂专业学生药学服务意识与能力, 对于提高药师整体素质, 保障用药安全, 提升公众生命质量有着极其重要的意义。因此, 学校应根据现有实验条件, 结合学生学习特点, 采用情景教学法, 促使学生自主学习, 增强综合能力;有计划地组织学生见习, 到学校门诊药房见习, 坚持理论与实践相结合, 培养药学服务能力, 提高从业基本素质。
3 提高就业竞争力
调查药剂专业学生顶岗实习及就业情况, 发现多数毕业生在各级药店从事药品营销工作。因此, 应加强学生药店服务具体内容学习。药店服务以患者为中心, 提供药物信息及指导, 包括:所用药品名称, 用药注意事项, 正确给药方法, 哺乳期谨慎用药问题, 用药与食物的关系, 不可随意增加或减少药量, 某些药物可能影响正常工作, 妥善保管家庭备用药品, 关于药物的批号、效期、药物不良反应, 新药介绍, 药品价格信息等。药店药学服务工作内容繁杂, 要求药学从业人员结合实际情况不断学习, 掌握扎实的药物知识, 提高业务水平, 全面提升药学服务能力, 真正适应市场需求, 提高就业竞争力。
4 吃苦耐劳, 服务社会
部分学生缺乏吃苦耐劳精神, 服务意识淡薄, 药学服务水平低下, 未将服务于人的理念提升到应有的高度, 难以满足用人单位需求。因此, 要对学生加强职业道德教育, 使其树立高尚的人生理想和正确的职业观, 不断适应形势发展与工作需要, 脚踏实地地开展药学服务, 用行动诠释药学服务内涵。
参考文献
[1]彭丽红.医院药学概要[M].北京:人民卫生出版社, 2008.
8.浅谈高校行政人员服务意识培养 篇八
关键词：高校行政人员；服务意识；培养
中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-125-2
1 高校行政人员工作现状
1.1 理论知识薄弱
任何岗位想提升业务能力都必须以理论知识为基础，行政人员岗位也是如此。然而，目前现状是很多高校的管理者们忽视了高校行政工作的重要性和复杂性，普遍认为行政岗位只要具备基本的协调沟通能力、有理想、有热情、肯吃苦就可以胜任，所以在人员配置方面多以学历要求不高、专业知识不对口者居多，导致很多人在对岗位职责认知不清楚，专业知识储备不完善的情况下仓促上岗。在实际工作中由于不了解岗位办事流程及相关政策规定，出现处理事情缺乏判断力，沟通协调不流畅，总结概括能力薄弱，公文写作能力欠缺等问题，致使来办理事务人员与其沟通交流困难，办理事务繁琐拖沓，师生满意低，投诉率高等一系列的问题，这就有悖于“为师生服务”的基本职能。
1.2 服务意识淡薄
高校行政服务职能，主要是指高校行政人员为教学科研、师生职工日常各方面提供服务的意识和态度。目前，很多高校行政人员受老行政作风的影响，在日常工作中错误理解行政服务的意义，夸大行政权力在高校的地位，服务态度差，事难办，脸难看，唯上是从，使得服务职能大大削弱，阻碍了服务效率的提高，甚至出现吃、拿、要等不良风气，弱化了师生的主体地位，严重影响与阻碍了高校的创新与发展。其次，传统的管理观念把教师和学生看作管理的对象，在工作中表现为消极地执行高校的相关管理规定、制度，没能把教师和学生作为服务对象，不能主动地改进工作方法、制订人性化的管理制度，从而影响行政效率的提高。
1.3 提升空间有限
在一般高校都是大力提倡行政为教学和科研服务，造成行政人员职业地位低；高校是高学历人才聚集的地方，导致行政人员晋升机会小，职称评定困难；其次，行政人员日常事务琐碎繁忙，工作重复性高，可自由支配时间少，很多岗位由于工作特殊性常常加班，但与教师相比工资待遇偏低，这使行政人员感觉毫无成就感，难以做出成绩，职业发展空间小。
1.4 缺乏工作主动性
行政机构作为大家眼中的服务部门，其工作人员的工作方式和工作态度在多年的工作中形成了被动工作的状态，教学和科研部门提出需求或者遇到问题，行政部门才被动地去满足或者解决。这样的工作习惯导致行政人员缺乏工作的主动性。
1.5 绩效考核机制不健全
当前高校的绩效考核中，教学部门可以按照课时和教学质量来评定绩效，科研部门可以按照科研时效和成果来评定绩效，然而行政人员的绩效考核存在着考核不明确不透明的现状，没有一个很好的绩效考核标准，没有一个合适绩效考核机制来评判行政人员的工作情况，从而导致行政人员的工作内容不充实，工作状态不稳定，工作态度不积极主动的现状。
综上所述，大部分高校行政人员在日常工作中仅仅是完成常规工作，很少有人主动考虑这个岗位的职责及办事人员的需求，服务意识也就无从谈起。
2 现代高校发展对行政人员的要求
随着新时代高等教育事业的改革和发展，高校行政工作的重要性日益凸显，行政工作人员面临着巨大的挑战。对行政服务的要求也相应变高，能否做到全程跟踪、全方位服务、能否把服务手段科学化等等一系列的问题都需要他们去考虑。与此同时，“一岗多设”的臃肿行政机构设置将会进行精简，每一个行政人员要处理的事务也就随之增加，这又要求他们必须有全局观、能充分认识自己的岗位职能、熟知所在岗位事务办理的每一项流程、能够有效沟通、独立高效地完成每一项工作。现如今，各单位都在大力提倡“服务质量”，因此，广大师生在日常的事务办理中除了要求准确、快速、高效以外，肯定也会有相应的良好服务需求，他们希望在办理过程中能够得到有效的指导，贴心的服务，职业化的语言和舒心的办事体验，要适应这一系列的发展，行政人员还需要深入教学科研一线，去了解师生的需求，不断优化行政服务手段，提高行政服务质量。
3 提高高校行政工作人员服务意识的措施
3.1 建立完善的行政管理制度和晋升机制
建立完善的行政管理制度，避免经验之谈，使得一切行政服务都有规范程序，在服务过程中权责分明，对师生可以制作分发“行政工作手册”之类的小本，使得他们了解每一项行政工作的规范和流程，避免服务冲突。建立相应的行政人员培训和晋升通道，有了晋升也就是变相提高了工资待遇，有效地提高了行政人员的工作积极性。
3.2 制定完善的行政人员绩效考核机制
完善的绩效考核机制在工作中有着至关重要的作用，它既可以直观地反映行政人员的工作内容，又可以约束行政人员的工作权责，最重要的是可以对行政人员的工作成效有据可判，可以让行政人员在工作中更积极主动，多深思远虑，工作内容更饱和。具体绩效考核机制可采用相关被服务人员的对工作内容进行满意度打分，或者制定行政人员服务工作监管机制等方法，以让行政人员主动地提升服务意识和服务效果。
3.3 提升工作主动性
要通过有效的措施提升行政人员工作的主动性。工作的主动性源于员工的工作态度，态度积极主动了才能工作主动。首先要让行政人员要有所在高校的价值观，从而认同自己的工作职责和工作内容，认可自己的工作了才能对工作有热情，才能主动工作和服务；其次要让行政人员得到充分的尊重，作为一个服务性质部门的工作人员，可能在工作中常有不被理解不被认可的情况，很多行政人员会自认为自己的职位低微，从而消极怠工，所以要想提高行政人员的工作主动性，让其得到充分的理解和尊重是非常有必要的。
3.4 提高职业能力素养
职业能力素养包括政治素养、道德素养及理论知识素养。不断的学习党的方针政策，提高自身对思想政治方面的认识，了解高校相关法律法规，了解教育规律，增强自身道德修养，时刻以一个高校教师的身份严格要求自己，同时，不断加强理论知识学习，提高自己的专业水平，更新自己的专业知识，紧跟高校改革发展的步伐并不断适应变化的工作需要。
3.5 增强服务理念，提高主动服务意识
行政工作的核心内容就是服务于广大师生，保障学校正常运转，在日常工作中要树立自己的服务理念，很多行政工作人员受到老行政机关作风的影响，表现为思想消极、办事拖拉、推诿敷衍、效率低下、形式主义、官僚主义、不作为等等，不顾及办事人员的感受。为此，在提高了办事能力的前提下还应重视服务理念的培养，让行政人员彻底摒弃“官本位”的思想，确立“工作即服务，管理即服务的意识。做到严格自律、热情服务、不断提高办事效率，将服务理念作为思想要求中的重要部分。在日常工作中 端正心态，主动了解师生需求，积极发挥主动性和前瞻性，变被动服务为主动服务，不断优化服务质量，提供个性化的服务，做到常规工作有计划，特殊工作主动沟通了解，以广大师生满意为目的，亲情服务、全员服务。
3.6 加强行政人员与师生的沟通
沟通是保持信息上传下达的有效方式，行政工作人员由于每天工作比较繁杂，常常仅限于处理事务，而缺少了与办事人员的沟通，这样就容易造成彼此的不理解，有的时候会因为工作人员和办事人员的沟通状况不良造成误会，进而影响到事务处理，所以应该鼓励行政工作人员多与师生联系，了解他们的需求，也可采取轮岗、换岗方式，使广大师生深入了解行政人员的日常工作。
总之，行政人员在日常工作中要积极发挥主观能动性，时刻谨记“行政即服务“的工作宗旨，加强学习，不断提高自己的服务理念和服务意识，充分发挥好行政驱动的作用，更好地服务教学和科研。
参 考 文 献
[1] 单坚.摆脱职业倦怠提升自我价值感——高校行政管理人员职业倦怠现象的探讨[J].文教资料，2008（29）.
9.新进员工质量意识培训 篇九
新进员工质量意识培训
一、对品质的一些认识：
品质是检验出来的错！品质是做出来的而不是检验出来的。检验一般是抽检，而抽检具一定的风险性；产品是由作业员一个一个的做出来的，他们对每一个产品不但进行生产，还要进行判定。
品质是很抽象的东西，需要很高深的知识才可以掌握
错！品质随时随地可见，如生活质量（吃、穿、住、用），工作质量（效果、速度、方法），产品质量（尺寸、性能、外观）等。它们可用（好、差；合格、不合格等）来形容。
就产品来说，对现场作业员，产品尺寸、性能可能不大好掌握和控制，需要专检采用一些检测手段进行管制。但外观这一品质特性，很直观，浅而易见，作业员应该是可以掌握和控制的。即使是新进员工，只要经过一段时间的熟悉和了解，也就可以了。每一个产品都是作业员自己做出来的，可以这么说，在外观检测方面，作业员比检验员还有经验，还要懂得多。
品质就在我们的身边，就在我们生活当中，工作当中，并在我们做的每一件事情里面得到体现，在我们做的每一个产品里得到体现。
99%良品率意味着公司品质水平已经很高了
错！提高质量目标或者达到100%的质量目标就是降低成本，增加利润。
任何一个公司追求的质量目标都应该是100%或者说是零缺陷。如果达不到，就是我们还做得不够，还做得不好。那就应该采取措施进行改善，努力的去提高，去完善。
通过所有人都做好每件事，做好每一个产品，100%和零缺陷的质量目标是能够达到的。
顾客的要求和期望，是要100%满意，你达不到100%，我就不放心，或者我就不要你的东西。试想，如果我们去商场买东西，不管是电视机，还是微波炉，或是其它什么东西，如果卖东西的人给你说，我们的产品只有80%好，即使说有99%好，你想你会放心买吗？
这一点小问题，没关系的错！比如说，做一个产品，我的上一道工序有一点小问题，没关系，到我这，也出现一点小问题，也没关系，到下一道，又有一点小问题，还是没关系，最后下来，这产品存在着很多的小问题，也就不再是小问题，它就成了大问题。
一个问题的解决，首先是要寻找问题的原因，问题的原因往往是很多，因为存在着很多小问题，那问题的解决就得从这些小问题的解决开始，一个一个突破，最终得到完全解决。
所以，小问题不容忽视。在日常工作当中，一旦发生问题，即使是小问题，我们都应当立即将其消除。绝不忽略和拖延！如果我们的每一件事都做好，每个小问题都得以消除，那就不会产生什么大问题和长期问题，我们的工作我们的产品就能做好。
以前也是这样，没关系的在座的各位，可能有的没有做过轮圈制造这一行，但现在大家要知道，我们公司生产的产品是重要安全件，是影响人们的生命和财产安全的。来到公司，应当以一个全新的品质心态对待新的工Locky Lo
作。人人、处处、时时紧紧绷好产品质量这根弦。在工作中遇到问题，不要以从前的态度来对待，不要认为，以前的公司要求没这么高，这么严，不用管的，没关系的。
在工作中，凡是能解决的问题，可以改善的问题，我们都应当努力去解决和改善。而不是安于
现状，止步不前。即使是以前也是这样，也能行得通，而现在找到了解决或改进的方法，就要积极的去解决或改善。
正面的观念是成功的一半，我们始终要牢记：
品质与每个人都息息相关，也许是直接相关，也许是间接相关。如采购——采购品质合格的材
料；业务——销售品质合格的产品；人事——招聘和培训合格的员工（合格的员工才能生产出
合格的产品）等。没有好的品质，公司可能明天就会破产，我们就会失业。
不管从事什么工作，都有其要求和标准，我们到了工作岗位上，或者说开始了新的工作，都应
清楚了解自己的工作要求，并使自己做的每件事符合要求，这就是对品质的贡献。
通过做对每件事，我们的品质就会提高，如果每一件事都做得完好，每一个产品都做得合格，我们的就很有可能，甚至说可以达到100%合格，达到零缺陷。
二、质量管理：
公司对质量管理是很重视的。另外，和市场配套，都要求我们必须要建立相应的质量管理体系，并取得相关证书，才能与我们公司配套。
如要打入市场就需要具有ISO9000证书、ISO14001等。公司于2004年就导入并顺利通过了ISO9001质量管理体系认证,在2006年又顺利通过了ISO14001环境管理体系认证。根据市场需求和音箱行业质量管理体系的发展趋势，我们公司有计划导入ISO16949。
三、质量管理体系简介：
ISO9001：国际标准化质量管理体系要求。该标准的目的是，为组织有效地提供产品质量保证，并提高顾客的满意程度规定了质量管理体系的要求。
四、词术语讲解：
体系：一般是指一组相互关联、相互作用的要素，或是说一个系统由若干要素有机构成。这个“有机”就是指相互关联、相互起作用的意思。
质量：一组固有特性满足要求的程度。特性（尺寸、外观、性能、成分、结构等）
产品：过程的结果。
过程：将输入转化为输出的活动。输入（人员、原料、设备、动力、场地、方法等）；输出（产品）什么是特殊特性(Spesial Characteristics)？（关键特性、重要特性、一般特性）
特殊特性：由顾客指定的产品和过程特性，包括政府法规和安全性，和/或由供方通过产品和过程的了解选出的特性，可能影响安全或符合法规、组装、功能、绩效或后续产品处理之产品特性，或生产过程参数。
合格：就是满足规定要求。这里的规定是指该项活动之前已经设定好的检验标准，也就预先设定什么才算
满足要求。
不合格：不合格就是没有满足某项规定的要求或称为不符合某项规定的要求。
缺陷：就是没有满足某个预期的使用要求或合理的期望，包括与安全性有关的要求。不合格与缺陷之间的基本区别在于“规定的要求”与“预期的使用要求”是不同的概念。
预防措施：是为了防止潜在的不合格、缺陷或其它不希望情况的发生，消除其原因所采取的措施。只有查
明了能产生潜在不合格的原因，才有可能制定“预防措施”。
纠正措施：为了防止已出现的不合格、缺陷或其它不希望的情况的再次发生，消除此原因后所采取的措施。纠正：是针对发现不合格而采取的措施和行动。纠正有多种方法，如：返工、返修、报废等。返工：返工是对不合格产品所采取的措施，使其满足规定的要求。
返修：是对不合格品所采取的措施，虽然不符合规定要求，但能满足预期的使用要求返工与返修都是对不
合格品采取的措施，区别在于返工后不合格品可能成为合格品、但返修后产品仍是不合格品，因其仍不符合规定的产品质量要求，但能满足预期的使用要求作为让步接收，用书面认可使用或放行，但应有严格的审批程序。
降级：降级在生产经营中经常发生，因某种原因造成产品未能达到预先规定的要求，成为不合格品，若通
过降低等级还能满足低等产品要求时，可采用降级来处理这些不合格品，它不是解决不合格品的主要方法，而是减少损失的一项措施，不值得提倡，而且不是所有不合格品都可以用降级来减少损失。
报废：是处理不合格产品的最后方法，在所有其它处理不合格的手段均无效的情况下，只能采取报废手段。检验类型分为哪三种？过程检验分为哪三种？
检验类型分为：（1）进货检验；（2）工序检验（首件检验、巡检、末件检验）；（3）成品检验。过程检验分为：（1）操作工自检；（2）下道工序对上道工序互检；（3）检验员专检。
现场质量如何控制？
1、采取自检、互检、专检相结合的原则；按技术文件要求，检验在制产品的质量特性以防出现批量不
合格，避免不合格品流入下道工序；
2、检验员应做到首件检验；中间巡检和末件检验；操作者应做到首件送检，质量自检和互检。发现不合格品时如何处理？
发现不合格品时，立即做出识别标识、进行隔离并通知品管处理。
质量管理八项原则：
八项质量管理原则是制定质量管理体系标准的指南，它在标准中已得到充分的体现。八项原则所阐述的内容可以分为两个方面：供方—组织—顾客组成的供应链（供方：与供方互利的关系；组织：领导作用、全员参与；顾客：以顾客为关注焦点）及以持续改进为宗旨的控制技术和方法（持续改进：过程方法、管理的系统方法、基于事实的决策方法）。
① 以顾客为关注焦点：
公司依赖于客户，没有了客户的业务，我们就没事做，也不会有我们公司。因此，公司应当理解客户当前和未来的需求和期望，满足客户要求并争取超越客户的期望。
② 领导作用：
公司的经营宗旨及方向，是由领导者确立的。并且他们应当创造并保持使员工能充分参与实现公司目标的内部环境，包括资源、信息、管理等。
③ 全员参与：
各部门各级人员都是公司之本，只有大家的充分参与，才能使大家的才干为公司带来效益。无论是任何一个人，他在公司都有他的职责，都有他的作用，公司的运作中他是其中一分子。若缺少了某个人的参与，都会影响公司的运作机能。
③ 过程方法：
将活动和相关的资源作为过程进行管理，可以更高效地得到期望的结果。识别和管理过程的活动包括四个环节：1确定过程（最高管理者过程、资源管理过程、产品实现过程、测量/分析和改进过程）；2明确职责，控制过程；3程序的实施与保持（过程控制的基本方法即编制和实施程序）；4评价过程是否有效（过程方法直接运作的是过程要素，而所要实现的是过程的目标。目标是控制过程的必然结果，理论上，有效的过程控制，目标一定会实现，但一方面不是所有过程都可控，即便是可控的，不见得都能实现其预定的目标。实践中要经常不断的控制和评价，找出差距不断逼近目标，最终实现目标）。
⑤ 管理的系统方法：
将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理，有助于公司提高实现目标的有效性和效率。过程方法是平面性质的，是局部的、部分的。而管理的系统方法是立体的，就是把相关的过程有机结合起来，令其系统性的运作。
⑥ 持续改进：
持续改进总体业绩应当是公司的一个永恒目标。压力（顾客不断变化和增长的需求和期望；适应技术进步要求；标准化客观规律等）。不管做什么事，都没有最好，只有更好。今天是最好的，明天不一定还是。任何一件事，都存在着持续改进的机会。
⑦ 基于事实的决策方法：
有效的决策是建立在事实数据和信息分析的基础上的。
⑧ 与供方互利的关系：
客户和公司，公司和供应商是相互依存的，互利的关系可增加双方创造价值的能力。
什么是5Ｓ：
5Ｓ：整理、整顿、清扫、清洁、素养。
① 整理：将工作场所的任何物品区分为必要的和没必要的，把没必要清除掉；
② 整顿：将必要留下的物品按类分别、定序定位放置并标识；
③ 清扫：将工作场所的所有物品、设备、环境打扫干净，包含看得见和看不见的地方；
④ 清洁：保持以上3S之状态和成果；
⑤ 素养：每位员工养成良好的工作习惯，遵守规则，培养积极主动的精神。
10.如何提高员工学习意识 篇十
《如何提高员工学习意识》在这个知识爆炸的时代，要清醒地认识自身的不足，进一步加强自身综合素质的提高。提高学习意识就是为了让员工学会认识，学会做事，学会共处，学会生存，学习与我们每个人的成长都是息息相关的。员工普遍压力来源是工作，而工作压力主要来自知识更新。我们的管理人员和员工都应该提高学习意识，而不是学历意识。因为学习型员工注重学习，而学历型员工看重的是学历。学历本身代表着一个人在某一阶段参加学习后具备了一定的知识，但学习却是一个终身行为。员工通过一段时间的学习有了学历，但如果就此停滞不前、固步自封，不再接受新知识、新技术，仍然有可能被淘汰。公司在投入大量的人力、物力、财力的同时，就是为了不断完善，丰富员工的人生阅历，知识体系，同样也是我们企业的快速发展的成功之本。
我们的每个员工站在自己的工作岗位上，在与同事合作中去体味工作中的各种乐趣，在实际工作的过程中去实践自己的所学，在与同事相处中去检验团队的工作效能。面对自己，善于自我调节；面对事业，培养精湛的业务能力，培养创新精神，无不都是一生中要努力的方向，没有最好，只有更好，要树立“今天比昨天做的更好，明天比今天做的更好”的思想。人的一生对知识的需求是无限的，唯有在工作中学习，在学习中工作，才能有所进步，有所提高。
11.培养员工服务意识 篇十一
【关键词】中职学生 酒店管理专业 服务意识 培养
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）03B-0075-02
随着我国经济发展和生活水平的不断提高，酒店业的竞争也日趋激烈。酒店不仅要给客人提供完善的硬件设施，还要提供优质的“软设施”，这样才能在快速发展的旅游市场中有立足之地。达到高质量的服务的根本所在，则是服务人员必须具备良好的服务意识。中职酒店管理专业教育为酒店输送了大量酒店需求的实用型人才，但是近年来的一些行业声音不得不引起重视，“找不到合适的人”、“不能吃苦”、“要求高”，这些充分暴露了酒店管理专业的学生不一定能满足企业的要求，因此如何在教育中激发学生的服务意识才是教育的关键。
一、影响学生服务意识的因素
（一）家庭环境的影响。现在的中职学生大多为“90后”、“00后”出生，独生子女偏多，正处于青春叛逆期的他们对学习没有很大的兴趣，上课学的基本技能往往只是为了以后的就业。由于很多学生是留守孩子，部分家长长期不在孩子身边陪伴，他们觉得亏欠了孩子，所以只要学生提出的要求，家长就尽量去满足，哪怕是学生随意请假，甚至不外出实习。一部分家长和学生还认为做酒店服务工作是低人一等的，如笔者就遇到一位中职酒店管理专业学生的家长说，让孩子去酒店伺候别人不如在家伺候爷爷奶奶。家长的这些思想和作为完全忽视了对学生能力、心理及态度等因素的培养，造成学生不思奉献、只图索取的价值观。
（二）学校教育的偏差。学校对中职学生心智技能的教学是存在欠缺的，过多重视课本上的理论知识和酒店行业中运用到的基本技能学习，而忽视了培养学生的服务意识。只有少部分教师注重对学生服务意识的培养，但多以传统的教学模式为主，教师的改进学习也需要一段时间。
在与企业合作中，中职学校的办学模式多以“2+1”模式为主，尤其是酒店管理专业这类服务专业将学生送去实习、见习已是各学校相同的做法。学校对实习之前的管理和心理教育往往不够重视，将学生送到适合他们岗位进行工作和学习的很少。而企业更多的是追求利益最大化，在对学生的管理教育培养不会花很多精力，认为这是“学校的事”，导致学生产生不良情绪，不能正确认识服务意识的重要性。
（三）酒店的用工现状。现在市场上大到星级饭店，小到连锁餐饮店，几乎每一家企业都在随时招人，特别是节假日更是一度出现了“用工荒”。学生通过各种途径知晓这种情况后，觉得不需要学校这个平台去找酒店的工作，即使没有学有所成，也可以轻松找到工作。到了工作岗位上也不是用心地服务客人，而是随意应付。
二、中职学生具备服务意识的重要性
服务首先要有服务意识。世界上很多著名企业在创建自己品牌的时候，都会把对客户无微不至的服务作为他们的奋斗目标，追求从产品层次上升到服务层次。肯德基的服务理念是：以人为本、客户满意、沟通合作、奖惩分明、提供机会；沃尔玛的服务理念是：尊重每一位员工，服务每位客户，每天追求卓越；希尔顿酒店的服务理念是：微笑服务、宾至如归；星巴克的服务理念是：为客人煮好每一杯咖啡……卓越的服务创造了客户的忠诚，这些企业从客户的角度思考生存价值，最后都成为有名的大企业。
重视学生服务意识的培养有利于帮助学生更好地投入到酒店工作当中，让他们顺利地完成从学生到员工的角色转换。笔者多次带队下企业，发现学生在校养成一定的服务意识，能很好地服务同学和老师，优秀学生可以很快地成为一名优秀员工；在校期间没有养成良好服务意识的部分学生，在实际工作中容易产生思想障碍，对工作产生不良影响。因此，培养学生服务意识对学生在今后的职业生涯将起到积极作用。
三、中职学生服务意识的培养途径
（一）树立正确的教师观念，提高教育质量。教书育人要有崇高神圣的使命感，中职教师不仅是知识和技能的传输者，更是职业精神的熏陶者，他们对学生服务意识的形成起着重要作用。中职教师要以强烈的责任感为基础，不管面对的是怎样的学生，都要以优质的教育服务来培养学生成长。关于培养在校学生的服务意识方面，应该引起全校教师的重视，积极探索如何制订相关工作方案，把树立服务理念放在与提高职业技能同等地位，在校园内处处营造职业服务意识的氛围，用多种形式加强学生对服务意识的认识和把握。因此，对学生服务意识的培养，教师需要有计划地一步一步进行，不是短期就能做好的。
（二）学习与实践相结合，换位思考提高意识。在学生进入社会之前，育人环境和氛围的好坏影响学生服务意识的培养；学生通过到企业中去实践来培养职业素养，有助于形成自己健康积极的人生观和价值观，也可认清职业角色对自己的要求。学校应通过前厅服务与管理、客房服务与管理等一系列专业课的学习为基础，以酒店心理学、思想道德教育为根本，学习与实践相结合的方式对学生进行全方位的教育和实践，让学生学会基本的操作技能和服务程序的同时也能理解其中深刻的服务意识内涵。
我们可以通过酒店服务真实模拟与训练实践活动，让学生变换“挑剔的游客”、“细心的导游员”等角色，让学生对服务意识获得切实的体验体会中学习服务技巧，这对于强化学生的服务意识是非常有效果的，可以让学生明白一名优秀的服务工作者不仅需要掌握熟练的技能、规范的程序，更需有服务意识，想客人之所想，急客人之所急。
（三）开展有益活动，增强服务意识。学校可以结合学生的情况，通过专业课与德育课相结合，循序渐进地开展教育，在其他文化基础课、专业课中加入“服务意识”培养的教学内容，将职业道德和团队协作作为教育重点。另外，学校还可以举办一些有意义的校园服务活动来进一步提升学生服务意识。比如，“学雷锋月”各个专业在某个固定地方为全校师生服务，酒店管理专业学生可以教大家折餐巾花，服装专业学生可以帮同学们缝缝补补，电子专业学生可以帮学校老师维修家电；也可以围绕感恩等主题开展“大家帮大家”、“爱心奉献社会”等活动。这样学生不仅从中收获了服务他人的快乐，也融入了集体，学会了与他人和谐相处，对今后的就业奠定了良好基础。
（四）加强与无缝企业的合作，使学生在实践中得到熏陶。培养学生的服务意识不仅是学校和教师的责任，同时也是实习合作企业的工作内容。在与实习企业合作的过程中，应有意识地针对学生创造更多的服务机会。现今很多酒店存在这样的现象，觉得酒店管理专业实习生的服务意识和工作能力的培养是学校的事情，和本酒店没多大关系，所以学生来到酒店简单介绍后就要上岗独自完成相关工作任务。学生遇到这样的情况只能硬着头皮上，根本不用提培养良好的服务意识了。酒店管理理念告诉我们，更好更适合自己的服务理念才是酒店发展的关键。企业文化是企业经营的灵魂，一个好的企业文化确实有一种能够凝聚人心的精神性。企业是育人的大环境，要以人为本，让学生感到企业的温暖，对企业建立归宿感，从而激发学生主动服务的意识。
总之，中职学校酒店管理专业学生具备优良的服务意识，是个人、学校和酒店共同努力的结果。学生只有通过多种途径的学习和训练，才能将服务意识自然而然地融入到工作中。
【参考文献】
[1]徐静.服务意识教学方法实施条件略述——以内蒙古师范大学旅游学院饭店管理专业为例[J].赤峰学院学报（自然科学版），2009（12）
[2]管云.培养服务意识，提升竞争实力[J].教育战线，2011（32）
[3]赖志杰.浅议中等职业教育旅游专业学生服务意识的培养[J].决策与信息（下旬刊），2014（5）
[4]黄伟民.论中职旅游专业学校学生服务意识的培养[J].当代旅游：学术版，2010（3）
12.服务企业员工创新能力培养与管理 篇十二
创新能力就是指产生与产品、实践、服务或者程序有关的新奇的并且对组织具有潜在的有用性想法的能力。而企业创新能力的强弱又是由企业内部员工的创新能力所决定的。当员工在工作中表现出创新性行为时, 这些行为可以增强企业的创新能力, 由此提升企业在不断变化的市场中的竞争力, 使企业始终占有一席之地。服务企业员工创新能力的培养和管理可以从以下几个方面入手:
一、员工的培训
(一) 培训
对企业员工进行有针对性的训练也是一种提高员工创新能力的方法, 同时对员工培训也有利于提高员工的个人内在动机, 能够促进创新行为的产生。由于个体之间存在差异, 有些员工会比其它员工具有较高的创新能力。在这种情况下, 企业管理者可以做一些重要的事情来培养和提高员工的创新能力, 这些事情包括支持那些具有较高创新能力倾向的员工。如果某些工作不需要员工偏向于具有创新能力, 则企业管理者可以对他们进行解决创新性问题的技能和任何其它他们需要的基本技能的训练, 从而使他们的工作更具有创新性。在对员工的培训过程中企业需要注意对员工几个方面能力的培养, 第一是对员工的业务技能进行培训, 其次是对与创新相关的技能的培训, 包括沟通能力、分析能力、洞察力等等。在培训过程中企业可以考虑采用多种手段, 为员工提供学习和发展以及提高自身技能的机会。
(二) 轮换制
需要注意员工能力的提高不是仅仅通过一、两次培训就可以实现的, 而是需要一个长期和持续的过程。另外一个方面员工若长期进行重复且变化性低的工作, 将可能影响其工作士气与表现。当成员长期从事单一的技术含量较低的工作, 将可能降低其自我效能知觉, 并缺乏创新行为的动机。因此, 组织应尽可能依照员工的能力及意愿, 在一定期间后给予调职的弹性空间, 适当对员工进行工作轮岗, 并鼓励学习其它相关领域的专业知识, 使成员感受到自我成长, 并保有创新行为的动机。
消费品公司会例行地把在一个工作岗位三四年的员工轮换到另一个新工作岗位上, 这种观点就是当他们来的时候, 会把新观点和新看法带入新的岗位, 但是, 几年以后, 他们就耗尽了观点。这种轮换制影响着个人的发展, 依靠不断的调动, 个人周期性地接触到新的环境并展示出新的想法, 这有助于他对业务问题持有创造性的看法, 并有助于他更加富有创造力。
二、组织创新气氛的营造
(一) 促进团队合作
企业管理者应该为员工创造一个良好的组织创新气氛。组织的管理者应该为员工的创新活动提供一种激励的环境并建立和谐的工作团队, 让员工感知到企业和领导对员工创新的鼓励, 同时可以让员工与他人分享专业技术。由于企业员工合作者的支持加强了他们的内部动机, 所以这时他们就会表现出高水平的创新能力。同时, 工作团队的多样性也能提高企业员工的创新能力, 对工作小组中的个体来说, 当他们的合作者对他们的工作进行支持和鼓励的时候, 他们会具有较高的创新性。
团队合作是促进员工创新非常重要的一个因素, 很多服务工作的性质就决定了当员工进行团队合作时, 顾客的满意度就会加强。服务工作大多令人感到沮丧、费神、具有挑战性, 团队合作的环境会有助于减轻压力和紧张感。感到支持和有团队做后盾的员工能更好的保持热情并提供优质服务。团队的目标和回报也会促进团队合作。当团队整体被嘉奖, 而不是按每个人的成绩和表现进行嘉奖时, 团队的努力和团队精神就会受到鼓励。
有效的促进团队合作可能需要围绕基于市场、基于创新的团队, 而不是依照传统的职能进行结构重组, 这就意味这所有与顾客联系的人员, 都要作为一个团队协调努力、共同工作, 而不管其职能关系如何。另一方面, 当组织被职能主义主宰, 运营、营销和人力资源等各个团队就不可能在不知不觉的情况下为多种目的工作, 最终束缚了团队合作中直接令顾客满意的工作和创新的工作。建立团队和支持有效的团队合作, 尤其是在跨职能的情况下, 决不是一项轻而易举的任务。在大多数的传统组织结构中, 实施这种战略要克服许许多多的困难和障碍。一旦成功地完成这一工作, 顾客和员工、企业的收益将是巨大的。
(二) 合理授权
合理授权有助于员工进行创新活动。企业在对员工进行管理过程中也要考虑如何有效的授权, 让员工产生更多的创新行为。Bowen&Lawler (1992) 认为授权给员工可为组织带来几项重大的收益: (1) 在服务提供过程中和服务补救过程中更快的对顾客需求和不满意顾客作出反应。 (2) 员工会对其工作更加满意, 并更加热情友善地对待顾客。 (3) 被授权的员工还有可能产生更多创新思想, 因此成为创新的宝贵资源。
授权同时也可能给顾客带来不利影响, 主要体现: (1) 员工选择与培训增加, 劳动力成本提高。 (2) 缺乏服务提供的一致性, 并可能违背公平精神。 (3) 授权还有可能导致错误决定的出现。
他们对比了授权和生产线两种管理服务的方法, 授权型组织的特征是灵活、决策迅速以及决策权授予一线员工;而生产线型组织的特征是标准化, 一线员工几乎没有决策权或决策范围有限。Bowen&Lawler认为在特定的环境下, 两种模式都有可能成功。他们认为使用授权战略的组织具有以下几个特征: (1) 业务战略是差别化和定制化。 (2) 与顾客保持长期关系。 (3) 技术非常规或者较为复杂。 (4) 业务环境不可预测。 (5) 经理和员工都有高增长。 (6) 社会化的需求以及很强的人际交往技能。
(三) 提供比较的支持系统
提供支持性的技术和设施不仅有助于员工进行创新活动, 同时也是员工正常进行服务传递活动的基础。如果员工得不到合适的设施或者设施不能够得心应手, 他们传递优质服务的愿望就可能受到挫折。服务员工要进行有效率、有效果的工作, 就需要合适的设施与技术。采用合适的技术和设施可以拓展到工作地点和工作站设计的战略中。比如富士通公司就成立了专门的员工内部创业管理机构来鼓励员工创新。只有具备敏锐的市场嗅觉、有创业激情和较强的抗风险心理素质的员工才会得到创业管理机构的进一步审核。富士通会从再优中选优, 在许多可行的创业计划里面挑选3~5个风险相对较小、而收益相对稳定的最优方案。拿到创业基金的同时, 员工和富士通公司解除劳工关系。这是富士通公司的员工创业计划的规定。富士通公司的创业管理机构会根据投入的创业基金、创业者的智力和技术等划分股份, 作为合资方入股新创立的企业。当然, 新创立的企业一旦赢利就必须按照比例与富士通公司分成。
(四) 给员工提供足够自由空间和时间
要促进员工的创新行为的产生, 就需要我们组织管理者给以员工更多的自由空间和时间, 特别是对于我们的一线员工, 组织者更要敢于给予他们足够的时间和空间, 能够从顾客接触过程中和服务传递过程中产生更多的创新构想, 并对创新构想进行研究并进一步执行和扩散。很少人知道, 以创新着称的GOOGLE没有任何一个专门负责研发的新事业部, 没有一个专职人员替公司发展新产品, 但GOOGLE却一次次扭转了网络业的游戏规则。被誉为“搜索第一人”、目前担任GOOGLE台湾工程研究所最高主管的简立峰博士说, GOOGLE虽然没有专职的新产品企划人员, 但GOOGLE规定所有工程师都能自由运用在公司上班的20%时间做自己想做的研发计划, “这个概念是, 一星期上班五天, 你可以自由运用一天做你想做的事。”
3M这个经营着67000多种产品的百年“老字号”, 全球年营业额的30%是从最近4年研制的产品中取得的。对于3M来说, 创新是公司的生命。3M公司有名的“15%规则”就是允许每个技术人员在工作时间内可用15%的时间来“干私活”———即搞个人感兴趣的工作方案, 不管这些方案是否直接有利于公司。3M并不是对每个人的工作时间都进行了严格限制并确定好哪些是属于“15%”的时间, “其实我们还是在倡导一种创新与日常工作的互动关系”。
(五) 建立良好的沟通渠道
服务企业员工要把自己的创新构想传递给团队成员或者是企业相关领导, 那么就需要一个良好的沟通渠道来传递自己的创新构想。在这一点上SAP走在了前面。SAP的员工基本上不会遭遇拿着创新点子不知反馈给谁的尴尬。SAP内部有一个员工信箱, 所有员工的创新点子都可以发送到这个信箱内, 专门的方案小组将分类处理这些新信息。被誉为“中文搜索第一人”、目前担任GOOGLE台湾工程研究所最高主管的简立峰博士说在GOOGLE工作, 你可能发现旁边坐的是JAVA技术的发明人, 另一边坐的是发明GOOGLE搜寻引擎的核心人物, 你的新点子够不够犀利, 只要发封电子邮件和这些人讨论, 马上就知道自己的点子是历史上的突破, 还是该丢进垃圾桶。
(六) 降低员工工作的压力
要鼓励员工进行创新活动还需要企业管理者把员工的压力控制在一个适度的范围内, 不宜过高, 也不宜太低。但仍有一些研究指出过度的压力会削减创新, 适度的压力 (例如紧急的、对问题本身作知识性的挑战等) 则对创新有帮助。同时企业管理者还应该努力减少对创新有阻碍的一些因素, 比如:内部的争吵、保守主义、严格正式的管理结构等。因为个人将这些视为控制的手段, 其次, 企业管理者应该为员工提供足够必要的资源进行创新活动, 例如:物质、信息等。
微软的做法是分析失败。如果创新的点子经过审核后准备予以实施, 在实施的过程中该员工也尽心尽力, 但由于各种不可控制的因素导致没有得到预期效果, 这样的员工还是微软嘉奖的员工, 而微软也会花大力气帮助该员工寻求失败的真相。而如果失败是由于诸如评估不仔细、创新员工不努力或夸大其创新效果等原因, 创新者也需要担负一定的责任。
SAP对创新失败者也非常宽容。SAP (中国) 公司副总裁赖有猷认为, 失败的创新对公司的发展一样具有重大意义, 至少能够提醒后来者这个方向是行不通的。再者, 世界上通行的创新成功比例也不高于20%。“如果所有的创新都是成功的, 那这样的创新还能称之为创新吗?”赖有猷这样说。但允许失败并不意味着所有人都不会为失败付出代价, 对待风险, 防范于未然永远是最好的措施。唐骏和赖有猷都认为在创新项目的评估过程中, 加入风险评估体系十分必要。
(七) 促进员工与顾客的关系
服务的生产与消费的同时性对服务创新产生影响, 一线员工 (负责销售或服务传递) 常常是至关重要的, 因为顾客直接同他们打交道。他们与顾客的紧密和长期的关系使得员工成为企业新的服务开发过程中思想的重要来源。这种关系同样使得一线员工在新服务上市过程中起到一种至关重要的作用 (Kwaku Atuahene-Gima, 1996) 。
三、员工的激励
服务性企业还要对员工的行为和表现进行考核, 根据考核对员工的创新行为给予奖励。外部奖励是企业比较容易实施并能够在短期内快速取得效果的手段, 但是由于在相关研究中强调:相对于外部激励而言内部动机对创新行为的产生作用更为明显。也有的研究指出外部激励会降低内部动机, 所以企业要提高员工的创新能力, 那么在激励上更多的要考虑如何提供员工的内部动机, 减少外部激励对内部动机的干扰, 让外部激励和内部动机共同对员工产生促进作用。
(一) 外部激励
1、金钱的奖励
对员工的创新行为进行现金奖励, 是很多企业的常用做法。奖励系统必须与组织愿景相联系, 与真正重要的结果相联系。企业如果强调提高员工的创新能力或者是促进员工产生创新行为, 就应该以此为导向来作为评判员工表现的标准。早在上世纪50年代, 日本丰田公司实施了一项被称为“动脑筋创新”的建议制度。该公司首先设立动脑筋创新委员会, 制定了建议规章、奖励办法等。然后, 在各车间设置建议箱, 成立“动脑筋创新”小组, 组长对提建议的员工进行有计划的帮助, 使员工可以自由、轻松、愉快地提出建议;在各部门则分别设立建议委员会, 把鼓励提建议的方针贯彻到公司的各个角落。为鼓励员工积极提建议, 丰田公司将提建议制度与奖励制度紧密相联, 其审核标准分为有形效果、无形效果、利用程度、独创性、构想性、努力程度、职务减分等7个项目, 每个项目以5-20分的评分等级来评定分数, 满分为100分。相应的奖金最高为20万日元, 最低为500日元, 对于特别优秀的建议, 则给予特别的奖励。“动脑筋创新”建议制度在丰田公司实施仅一年, 就征集了183条建议。至上世纪70年代后, 每年收集到的建议达5万余条, 大大调动了员工的工作热情, 为丰田的发展提供了源源不断的动力。
2、晋升奖励
在类似3M公司和消费品公司这样的创新型公司中, 对创新的贡献在晋升中占据了很大的权重。除非一贯致力于创新活动, 否则没有人能得到提升。这种贡献可能来自参与到创新项目, 或者来自其他的职位上支持创新活动。除非持续支持创新活动多年, 否则没有人能在这样的公司达到一个较高的级别。当然许多其他的公司不是这样的, 一些企业并不把参与一个创新项目认为是获得提升的机会。得到提升的正常路径是运行一个小业务, 生产稳定, 可预料利润, 并避免意外。在一个小业务上的成功会带来运行一个较大业务的职位。
希望员工支持创新的公司, 不应该只奖励那些直接参与到创新中的人员, 还应该对那些在操作部门结构中不怕麻烦推进创新的人员进行奖励。这表明, 创新不仅仅是一个项目团队的事情。对那些参与创新或者支持创新的人员进行提升会达到两个结果:一是把那些对创新有经验的人提到高级职位, 二是向其他人发出创新对公司很重要的信号。这两个因素都有助于建立整个公司对创新的推进体系。
(二) 内在激励
另一种经常被忽略的奖励就是内在奖励。一些人感到很高兴仅仅因为是能够继续做他们正在从事的工作。能够继续做下去就是最高的奖赏了。这是一种内在奖励, 这种行为本身是对那些做这件事情的人的一种内在的奖励。
在最好的科学家中许多人都会因为他们所做事情的内在奖励而受到激励的。这对于在许多工作中做得很好的人来讲可能是正确的。有证据表明, 创新不成比例地来自于那些受到内在激发的人。还有很多证据证明, 过多的奖金以及其他财务奖励会让受内在激励的人从他们的工作中转移注意力。一些公司, 类似3M公司和消费品公司, 雇佣受到内在激励的人, 就认识到了这一点, 并相应地限制了对他们使用财务激励。
公司得到好的建议就是要区别在公司里想得到提升的人和那些能从他们所做事情中得到快乐并受到很大激发的人。那些会受到他们所作事情激发的人不应该被提升出他们的工作。许多公司为这类人建立单独的技术职业阶梯。他们能在等级上得到提升, 而不是更换到管理层。他们不会只是为了升迁被迫放弃自己喜欢的工作。
参考文献
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