卫生院绩效考核实施方案

卫生院绩效考核实施方案（精选8篇）

1.卫生院绩效考核实施方案 篇一

一、工作目标

本实施方案所称绩效考核，是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡镇卫生院自行组织实施。

按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要内容的乡镇卫生院绩效考核方案，推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、考核原则

(一)坚持公益性质原则。坚持保障广大农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。

(二)坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公开、公正。

(三)坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府财政补助政策，促进乡镇医疗卫生机构的可持续发展。

(四)坚持综合考核原则。综合考虑服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，将定性与定量考核相结合。

(五)坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩，做到奖优罚劣。

三、考核内容

根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核内容。乡镇卫生院的具体考核内容主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成情况。具体考核内容和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》(附件)。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核;对于国家尚未明确阶段性目标的，按照湖南省卫生厅确定的指标值进行考核;国家和省卫生厅没有确定指标值的，则按市卫生局确定的指标值进行考核;国家、省、市都没有确定指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。

四、考核程序

(一)成立考核小组。在县人民政府的正确领导和上级卫生行政部门的指导下，由县卫生局成立通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核小组。考核小组由柏文忠同志任组长，王永平同志任副组长，杨爱群、吴大祥、李通辉、袁刚、杨建群、陆中午、粟泽民、周会军、曾晓雄、李文贵、吴俊华等同志为成员，负责组织对全县乡镇卫生院统一进行考核，并定期组织相关部门研究解决实施过程中出现的新情况、新问题，保证乡镇卫生院的正常运行和可持续发展。

(二)建立考核专家库。根据绩效考核所涉及的专业，聘请相关业务技术和管理专家参加绩效考核。县卫生局将建立乡镇卫生院绩效考核专家库，专家库从县卫生局、县农医办、县第一人民医院、县民族中医院、县疾控中心、县妇幼保健院和县卫生监督所抽调相关人员组成，将另行文通知。

(三)考核方式与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核，原则上每年一次。考核以千分制进行量化，分为优秀、合格、不合格三个等次，考核优秀的比例不超过20%。

(四)公示与复核。考核结果在乡镇卫生院所在地进行公示，公示的时间为五个工作日。乡镇卫生院对考核结果有异议的，可由县级或市级卫生行政部门组织复核一次。复核结果为最终结果。

(五)结果上报与反馈。考核小组要于次年初将考核结果汇总，逐级上报到怀化市卫生局和湖南省卫生厅，并及时反馈给乡镇卫生院。

五、考核结果运用

绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩，作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助;对考核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。

附件1：《通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核细则》

附件2：《考核指标说明及计算方法》

通道侗族自治县卫生局

2.卫生院绩效考核实施方案 篇二

1 妇幼卫生绩效考核的考核对象

1.1 市 (行署) 妇幼卫生

省卫生厅要求, 对黑龙江省12个市和1个行署的市级妇幼保健院进行绩效考核。

1.2 县级妇幼卫生

按国家卫生部要求, 对黑龙江省64个县的妇幼保健工作进行绩效考核。

1.3 区和农村妇幼卫生

按省卫生厅要求, 在13个市 (行署) 中各抽取1个县和1个区, 每个区抽取2个社区卫生服务中心、每个县抽取2个乡镇卫生院进行绩效考核。

2 妇幼卫生绩效考核的政策依据

2.1 市 (行署) 妇幼保健机构绩效考核

以省卫生厅制定下发的《黑龙江省地市妇幼保健院目标考核量化标准 (试行) 》、《黑龙江省地市妇幼保健院工作绩效考核方案 (试行) 》为依据和标准。

2.2 县级妇幼卫生工作绩效考核

以国家卫生部制定下发的《全国县级妇幼卫生工作绩效考核实施方案 (试行) 》——卫生部妇社发[2010]201号文件、其中附《全国县级妇幼卫生工作绩效考核标准 (试行) 》为依据和标准。

2.3 社区和农村妇幼卫生工作绩效考核

以省卫生厅制定下发的《黑龙江省基本公共卫生服务项目绩效考核实施办法》 (主要含0~6岁儿童健康管理和孕产妇健康管理) 、《黑龙江省社区卫生服务中心和乡镇卫生院妇幼卫生工作绩效考核标准 (试行) 》为依据和标准。

3 妇幼卫生绩效考核的分级实施

3.1 市 (行署) 妇幼保健机构绩效考核

在各妇幼保健机构进行自评的基础上, 由省统一部署实施。

3.2 县级妇幼卫生工作绩效考核

首先由县本级进行自评, 由市 (行署) 负责逐一考核, 省按10%比例数对县进行复核, 国家将对若干县进行抽查。

3.3 乡镇和社区妇幼卫生工作绩效考核

应分成两种情况:从块状结构上, 妇幼卫生工作作为农村、社区卫生工作的组成部分而接受绩效考核;从条状结构上, 作为整体妇幼保健的网底延伸工作而接受绩效考核。无论何种情况均由县 (区) 负责实施, 省、市进行必要指导和抽查。

4 妇幼卫生绩效考核的职能分工

4.1 卫生行政主管部门

省、市、县卫生行政主管部门进行组织领导, 落实好上级对本级的绩效考核, 部署好本级对下级的绩效考核。

4.2 妇幼保健专业机构

省、市、县妇幼保健机构既要充分做好自身接受考核的准备, 又要发挥职能作用和技术专长, 牵头、协助、参与对下级的绩效考核。

4.3 社区和农村卫生机构

社区卫生服务中心、乡镇卫生院兼有行政和业务职能, 要组织落实好本辖区内妇幼卫生工作和绩效考核工作。

5 妇幼卫生绩效考核的组织体系

5.1 管理协调组

根据绩效考核的工作数质量要求等具体情况, 由卫生行政部门、妇幼保健机构、体系管理部门以及相关专业机构的人员组成。

5.2 技术指导组

由辖区内或更大区域内与妇幼卫生工作绩效考核内容有关的专业技术、业务管理等专家组成, 负责绩效考核技术问题的解答和指导。

5.3 考核执行组

根据绩效考核工作实际需要, 抽调相关业务机构领导和若干名专家组成, 视情况在组内指定联络人员和文秘人员。

6 妇幼卫生绩效考核的内容区分

6.1 绩效考核的种类

要区分工作考核和机构考核。工作考核即区域考核, 事关区域内所有与妇幼卫生相关的部门和工作。机构考核则是以该妇幼保健机构自身工作建设状况及承担职能任务完成情况为主。目前这两种考核在市、县两级分别进行, 必要时可统一进行。

6.2 绩效考核的范围

要区分全面工作考核和专项工作考核。许多妇幼卫生单项工作特别是重大综合妇幼项目都要经常进行检查考核, 但要求的绩效考核是全面工作考核, 应包含专项工作考核在内。

6.3 绩效考核的时限

要区分年度绩效考核和规划目标中期 (终期) 考核或相关工作随机考核。各级每年不同时段都会对不同妇幼卫生工作有相应考核, 要求的绩效考核是年度绩效总体考核, 每年一次, 但平时各种考核成绩均应计算在年度绩效考核中。

7 妇幼卫生绩效考核的先期准备

7.1 考核方案的制订

及时研究制订下发相应的实施方案, 除了一般工作方案的要素, 妇幼卫生绩效考核方案同时要明确开展考核工作的技术规范, 还要明确促使考核工作顺利进行的保障规范。

7.2 考核组的准备

卫生行政部门确定考核时间, 下发通知, 抽调人员组建考核组。考核组要召开动员会和培训班, 掌握考核内容、标准、方法和程序, 备齐各种材料和报表, 以及开展工作所需的相关用品。

7.3 被考核单位的准备

一方面是迎检工作的准备, 成立组织, 明确分工, 按考核要求及程序做好相应准备工作;另一方面是考核内容的准备, 按考核标准分门别类充分准备好资料、现场和人员。

8 妇幼卫生绩效考核的实施过程

8.1 资料的验证核实

主要通过材料阅看、实物检查、现场观察、基层访视、走访座谈、问卷调查等方法, 看资料的全面性、系统性;评资料的准确性、正确性;查资料的真实性、可靠性。

8.2 考核的综合评价

对于定量、定性指标, 按照确定的分值、计算公式和统计学方法处理, 判定得分数。

8.3 情况的报告反馈

考核组按照统一的格式和要求写出书面报告, 以评估情况通报会的形式向被考核单位如实反馈考核情况。

8.4 结果的复核校正

考核组将考核结果报告卫生行政部门, 卫生行政部门按照国家的相关规定抽样复查, 并参照平时工作情况进行适当校正。

8.5 成绩的确认公布

卫生行政部门根据被考核单位的层级和工作需要, 于一定场合、一定范围、一定形式、一定时间将绩效考核成绩排序公布。

9 妇幼卫生绩效考核的基本原则

9.1 实事求是

严格要求考核人员, 尊重事实, 尊重被考核单位, 考核中把成绩说足, 把问题找准。

9.2 按章办事

提高考核人员的政策水平, 一切按标准和制度办事, 杜绝随心所欲和个人说了算。

9.3 科学严谨

对考核工作进行周密规划, 不搞形式走过场, 认真把好每道关查实每件事。

9.4 一视同仁

加强考核过程的有效监督, 反对双重标准, 有几组考核人员时必须统一口径统一标准。

9.5 紧凑高效

明确考核人员各自任务, 搞好协作, 抓紧时间, 减少应酬尽早完成工作。

9.6 廉洁公道

考核人员要认真执行考核纪律, 遵守自律规定, 避免暗箱操作和人为因素干扰。

10 妇幼卫生绩效考核的理性对待

10.1 把绩效考核作为更上层楼的动力

绩效考核排出名次不是唯一目的, 是为了更好地促进工作, 不论考核成绩如何, 都要做到不骄不躁, 谦虚谨慎再创佳绩。

10.2 把绩效考核作为改进工作的契机

在诸多被考核单位中排序必然有前有后, 在某些主客观因素影响下成绩不甚理想时, 要认真总结经验, 决不气馁以利再战。

10.3 把绩效考核作为交流学习的平台

各个妇幼保健机构都有自己的特点和优势, 不要盲目和其他单位攀比, 要通过绩效考核互相学习, 取长补短, 共同进步。

10.4 把绩效考核作为奋发进取的起点

3.A市卫生行业绩效考核制度探析 篇三

关键词：卫生行业；绩效考核；问题；对策

一、目前卫生行业绩效考核的现状

国家、省要求专业公共卫生机构、乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起实施绩效工资。为配合绩效工资的实施，A市卫生局制定了《A市市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核暂行办法》，对象包括市疾控中心、市中心血站等6家公共卫生机构。卫生行业事业单位绩效考核按对象划分，分为上级部门对卫生事业单位的考核，以及单位对职工的考核两类。

二、A市卫生行业绩效考核存在问题

前期的量化测评为A市卫生行业绩效考核积累了不少经验，教育、卫生行业近年为配套绩效工资分配制度改革而开展的绩效考核工作，也在考核内容、形式上作了丰富和发展。但作为统一的制度建设，目前，A市卫生行业绩效考核制度建设仍处于探索阶段，A市卫生行业试行的绩效考核也还存在这样或那样的问题，而大部分的A市卫生行业目前维持的统一指标、统一形式的传统考核模式，也与现代意义上的绩效考核机制存在差距。

（一）尚未确立与单位及岗位职责任务相挂钩的量化绩效考核指标体系

A市大部分卫生行业对不同层级和类别的工作人员采用相同的考核指标，考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”笼统概括，理论水平、业务能力、协调能力、创新能力、表达能力、工作数量、工作效率、工作成果等指标没有具体的说明，比较抽象含糊，且不同岗位的指标项目一样，分数权重也一样，不能客观体现不同岗位之间的被考核者的素质能力的差异性，也不能真实准确反映他们完成岗位职责任务的实际效果

（二）采集量化绩效考核指标完成情况的工作量非常庞大

考核等次的确立，是在对被考核人的指标完成情况进行评分的基础上进行的，因此，绩效考核的一个重要过程就是对考核指标完成数据进行收集分析。考核指标定得越抽象、越概括，则数据收集就越主观、越空泛；考核指标定得越具体、越细化，则数据就越客观实在，但工作量也越大，会导致单位或个人疲于应付考核，影响正常工作开展。卫生行业初步建立起以岗位职责任务为基准的考核指标体系，但由于各部门、各岗位职责任务都不同，同一岗位的职责任务也涉及多项量化指标，这些量化指标叠加在一起，就形成庞大的数据量，其采集、保存和定期统计分析的工作量相当大，非投入大量人力和设备不可。

（三）平时考核与年度考核、聘期考核互相脱节

A市卫生局制定的《A市市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核暂行办法》中，“考核周期原则上每年进行1次”，也未提及到平时考核。聘期考核还没有单位进行过，过去基本上聘期满后只需办理续聘即可。平时考核与年度考核、聘期考核的互相脱节，使考核者对被考核者的评价受“近因效应”影响，只凭年末几周或几个月的表现而做出全年表现的评价，不能全面、客观、真实反映平时工作绩效。

（四）绩效考核结果的实际运用渠道还比较单一

到目前止，A市卫生行业考核结果的实际运用渠道大多数是兑现绩效奖金，职务晋升、评职称也有年度考核合格的要求，但优秀等次并没有体现优势，且有史以来评为不合格的人员几乎为零，故未发现因考核不合格而解聘的个案。这并非现实中的工作人员人人合格，而是众所周知考核机制主观评价和人为因素仍起主要作用，碍于情面，有权审定考核等次的单位领导集体都不轻易作出不合格的评价意见。

三、对改善A市卫生行业绩效考核工作的几点建议

（一）由行业主管部门主导建立科学合理的绩效考核指标

考核指标是对职责任务的细化和量化，注重定性与定量相结合。制定考核指标，要充分发挥卫生行业主管部门的监督指导作用，摆正卫生行业主要提供社会服务的位置，围绕卫生行业提供的社会服务项目多少、水平高低、群众满意度作为岗位绩效的主要衡量指标；同时，承认不同卫生行业内设机构、工作岗位的工作性质、工作内容、工作重点、工作职责的差异性，针对这种差异性进行工作岗位职责任务分析，确定每个岗位的工作职责，制定岗位说明书，并以此为依据建立科学合理的考核指标，确保指标数据收集、分析的科学性、实用性和可操作性。

（二）建立与考核指标及程序相适应的绩效考核评价信息系统

搭建系统的要素主要是：岗位考核项目指标、岗位各指标加减分规则、各指标得分权重、个人、科室及单位的周期得分及排名、考核等次建议等。借助计算机网络技术，信息系统应实现实时绩效记录、在线评议、数据共享和自动统计分析，从而简化绩效考核工作，减少工作量。

（三）建立合理考核周期，将平时绩效考核与年度绩效考核相结合

平时考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情况，是年度考核结果的业绩依据。在进行年度考核的时候，参考平时考核结果，避免年度考核中的“因近效应”，从而提高了绩效考核的准确度。

（四）加强绩效考核结果的应用

4.卫生院绩效考核方案（定稿） 篇四

为了进一步深化基层医药卫生体制改革，完善我院绩效工资考核分配机制，充分调动医务人员的工作积极性，根据《武威市凉州区人民政府关于印发<凉州区深化医药卫生体制改革实施方案（2009——2010）>的通知》（凉政发[2010]67号、《武威市卫生局、武威市财政局、武威市人口和计划生育委员会联合印发的关于<凉州区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法〉的批复》武人社发[2011]124号、《凉州区卫生局关于贯彻落实<凉州区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法〉的指导意见》（凉卫发[2011]119号）文件精神，制定本分配方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立我院按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制。遵循“按劳分配、多劳多得、优绩优酬，同时要按照不同岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数”的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向“公共卫生服务专干和临床一线倾斜，向优秀卫生专业技术人才、学科带头人适当倾斜，向兼职专业技术人员、复合型专业技术人才适当倾斜”的主导思想，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜。努力激发全体工作人员的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量

为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建康和可持续快速发展。

二、基本原则

1.坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则； 2.坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

3.坚持向“因事设岗、以岗订酬、绩效挂钩”的原则。4.坚持“公开、公平、公正”的原则。

5.坚持科学制定考核指标，以工作数量和质量为主的原则。

6.坚持工作人员的工资增长与经济社会发展水平相适应的原则。

三、绩效工资分配实施对象

本院在编工作人员（不包括离退休人员）。

四、绩效工资构成

本院建立绩效工资后，工资结构主要由基本工资和绩效工资构成。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部

分。绩效工资包括在编工作人员现享受的生活补贴、岗位津贴、地方岗位津贴、物价补贴、知老补贴、特殊岗位保留部分等津补贴。全年绩效工资加上原国家规定的年终一次性奖金，核定为我院的绩效工资总量。

五、绩效工资考核分配

（一）、考核项目

绩效工资执行考核发放原则。绩效工资中的基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等，设生活补贴和岗位津贴两个项目；奖励性绩效工资主要体现工作人员的工作实绩和做出的贡献。主要考核服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等任务完成情况。

基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资每月考核，每半年汇总发放，考核内容以每月各项重点工作完成情况和贡献大小为主。奖励性绩效工资必须全部考核发放给职工个人，不得挪作他用。

（二）、考核方法

1、岗位分类。根据我院工作性质将职工岗位分为公共卫生、临床、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核单元。

2、岗位考核内容。医院考核领导小组对每个考核单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指

标核定任务，实行百分制考核。核定任务时要保证公共卫生与医疗工作量的增长。医疗收入与绩效考核原则上不挂钩核算，但可作为绩效考核辅助指标参考应用。

①服务数量：主要考核公共卫生工作量、门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

②服务质量：主要考核公共卫生相关资料、医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等。

③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、技术操作程度、医疗行为的规范、公共卫生工作的开展与基本药物制度的执行情况等。

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作及各项便民惠民措施的落实情况等。

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

（三）、岗位系数

1.临床（门诊）岗位系数：1.2 2.公共卫生岗位系数：1.0

3.护理岗位系数：1.0 4.医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房）岗位系数：0.95 5.行政后勤（收费）岗位系数：0.85 6.管理岗位系数：1.3 7.中级职称在本岗位系数上加0.09 8.初级师（高级工）职称在本岗位系数上加0.06 9.无执业资格人员岗位系数减少0.08 10.院务会成员加岗位系数0.1 11.兼职人员加岗位系数0.08（原则上只累加1次）设置岗位系数是按就高不就低的原则确定。

（四）、考核结果确定

1.工作人员考核得分系数根据考核领导小组对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分/100×岗位系数。

2.考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数的50%确定岗位系数。

（1）违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

（2）收受红包，回扣等经调查核实的；

（3）私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经检查实的：

（4）违反医保和新农合政策规定骗取资金的；（5）因玩忽职守造成医疗差错或事故的；因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

（6）遇到重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；（7）私自收取现金不及时入账的；

（8）以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

（9）对损害本单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

（10）不服从院领导及科室负责人工作安排的。（11）不履行岗位职责、不按时完成指令性工作的。

（五）、发放办法

（1）、职工基础性绩效工资发放办法

职工基础性绩效工资实行统一标准，由区工资统发中心按月发放。

（2）、职工奖励性绩效工资发放办法

职工奖励性绩效工资每月根据《谢河镇卫生院各岗位绩效考核标准》考核，半年汇总发放。

职工个人奖励性绩效工资＝半年奖励性绩效工资÷职工个人当月考核得分系数之和×职工个人当月考核得分系数

职工个人当月考核得分系数＝当月考核得分/100×岗

位系数

值班费从全院奖励性绩效工资中先行提取发放。每个值班班次每次10元。

（3）、病假、事假、旷工扣留的绩效工资发放办法 工作人员病假、事假、旷工扣留的绩效工资发放给同岗位的其他工作人员。

六、成立绩效考核小组 组长：张瑞汉

成员：何继荣 祁全年 达建秀 满炳隆

考核小组次月10号之前对各岗位工作人员按《谢河镇卫生院各岗位绩效考核标准》集中进行考核，并将考核结果公示两日后以文件形式归档，半年汇总上报奖励性绩效工资发放花名册。

七、有关规定

（一）、旷工

工作日职工不请假或请假未批准而缺勤均按旷工对待。旷工半日扣除一天工资，旷工一天扣除两天工资，以此类推扣除。对旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15个工作日或一年内累计超过30个工作日的干部职工，按《公务员法》和《全民所有制事业单位辞退专业技术人员暂行规定》予以辞退。(二)、事假

因私事或其他个人原因请的假为事假。请事假必须有正当、合理理由并说明去向。连续事假超过3天，须经卫生局批准。

当月事假在3天以内的，在以后休息中扣除事假天数后,不影响奖励性绩效工资。

4－14天事假，不享受当月奖励性绩效工资。一年累计事假15天（婚、丧、探亲假除外）以上者不享受当年奖励性绩效工资、乡镇工作岗位津贴和单位所有福利待遇。

对因事假超过规定时限领取不到当月或当年奖励性绩效工资而继续请事假的，原则上不予批准。未准假而不上班的按旷工对待。

（三）、病假

职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，为其批准病假。职工请病假的，须有二级以上医疗机构鉴定材料。连续病假超过3天，须经卫生局批准。

病假期间奖励性绩效工资的执行标准：

当月病假在3天以内的，在以后休息中扣除病假天数后,不影响奖励性绩效工资。

当月病假在4－9天的，工作年限不满10年的，享受当月50%；满10年或以上的享受当月100%。

10－30天的病假不享受当月或当季度奖励性绩效工资、乡镇工作岗位津贴。

半年累计病假达60天或一年累计病假达120天者，不享受半年或当年奖励性绩效工资、乡镇工作岗位津贴和单位所有福利待遇。

连续病假超过6个月的，工作年限不满10年的发给本人总工资额的70%；工作年限10-19年的发给本人总工资额的80%；工作年限满20年和20年以上的发给本人总工资额的85%。

（四）、进修

非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

（五）、产假、婚假、丧假

婚假：婚假15天，享受奖励性绩效工资，包括期间正常休息和法定节假日。

产假：产假90天，休产假期间不享奖励性绩效工资。丧假：职工父母、子女、配偶死亡，给丧假7天。养父母、祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，给丧假3天。包括期间正常休息和法定节假日。享受奖励性绩效工资。

（六）、因工作需要，经批准临时抽调到上级部门工作的人员，其个人基本工资和基础性绩效工资由原单位发放，奖

励性绩效工资及福利待遇由原单位依据用人单位的考核结果核发。

（七）、受到党纪、政纪处分或违反法律而被追究刑事责任的，其工资待遇按照国家相关规定执行。

（八）、见习期工作人员不参与绩效考核，上述规定中奖励性绩效工资扣除按全工资比例的11.4％执行。

（九）、工作人员如不能胜任本职岗位工作，经院务会研究后可调整岗位，岗位系数随之变动；如还不能胜任新岗位工作，按相关规定为其办理待岗。

（十）、因行业特点每月休息日为6天，少于6天休息者，在绩效工资考核发放时予以日工资标准补偿。

（十一）、对连续性的病（事）假3天以上者，期间的法定节假日不予核减。当月事、病假、旷工扣发工资在当月奖励性绩效工资中不够扣的，在半年奖励性绩效工资中扣发；在半年奖励性绩效工资中不够扣的，批拨工资时在工资中直接扣除。

（十二）、一年内出现两次考核成绩低于60分者，考核直接确定为不合格。

（十三）、其他违反《谢河镇卫生院强化内部管理从严治院实施细则》者的处罚在绩效考核中执行。

院务会要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性、严肃性，充分发挥

绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推动我镇卫生事业又好又快发展。

5.卫生院绩效工资分配考核方案 篇五

以公益性质为导向，以服务质量和效率为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖罚机制，提高基层卫生服务的综合服务能力，调动职工工作的积极性，主动性，创造性。充分尊重医、技、护人员的劳动价值，知识价值，和技术价值，切实维护职工的权益，并督促其全面高质量高效率履行职责和义务，遵循科学、规范、有效、公开、公正、合理，激励促进，多劳多得，奖勤罚懒，优绩优效，增效节能，成本核算，厉行节约，保证重点，兼顾一般，照顾少数，分配激励，积累发展的绩效分配考核原则，特制定我院工资分配方案。

一． 财政补助工资绩效考核分配方法：

1、财政在册的非公共卫生服务人员：

将人均上拨工资（人均上拨工资=上拨工资总金额÷医院在职人员数）的70%作为非公共卫生服务人员的基础性绩效工资，按月发放，30%作为非公共卫生服务人员的考核性绩效工资，按月发放。考核性绩效工资分四个档次，分别为优秀、称职，基本称职，不称职，原则上优秀员工不超过单位职工总数的15%---20%，考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发75%的考核性绩效工资，考核为不称职者发50%的考核性绩效工资。

2.临时及返聘的的非公共卫生服务人员： 该类人员基础性绩效工资和考核性绩效工资的总和为人均上拨工资的90%，总和（基础性绩效工资+考核性绩效工资）的70%作为基础性绩效工资，按月发放，总和的30%作为考核性绩效工资，分为四个档次，分配原则同上，按月发放。二．公共卫生服务经费绩效考核分配办法

1.以上拨基本公共卫生经费为基数，根据公共卫生服务人员服务人群的数量和管理重点人群的数量核定其基础性岗位绩效考核工资，（具体方案参照城关镇卫生院公共卫生服务人员基础性岗位绩效工资考核办法）。将公共卫生服务人员基础性绩效考核工资的70%作为其基础性绩效工资，按月发放，30%的基础性岗位绩效考核工资作为其考核性绩效工资，按月发放，考核性绩效工资分四个档次，分别为：优秀、称职、基本称职、不称职。考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发70%的考核性绩效工资，考核不称职者发50%的考核性绩效工资。2.公共卫生服务人员的季度性绩效工资分配办法参照我院（基本公共卫生服务季度绩效考核方案）执行，按季度发放。三．基本医疗收益绩效考核办法（每月发放一次）

1.临床大夫：医技检查奖励20%，诊疗费奖励50%，麻醉手术费处置费及针灸理疗费奖励40%，西药及中成药奖励3%，中药饮片奖励8%，妇科手术费和妇检费奖励40%，每月扣除各种处方、处置单、检查单等成本费。

2.护理：每月奖励当月护理总收入的40%和一般诊疗费的30%，按2人核算，每月扣除各种护理文件表簿卡册，消毒液，辅料，棉球，注射器、输液器等成本费。3.B超、心电图室、检验室：

每月奖励为科室业务的35%，科室所用的检验试剂、心电图纸、耦合剂等耗材由可是人员自理自购。

4.药房：每月奖励总业务收入的2.4%，按3人核算。5.收费：每月奖励总业务的0.8%。

6.院长、出纳：每月奖励业务总收入的1.2%，另注：伍绍喜与指导社区建档和重点人群管理随访指导，另按社区医师给予奖励发放。如果奖励补助大于总业务的1.2%提成，按大于的金额发放，如果小于总业务的1.2%提成，按1.2%奖励发放。

7.放射科：每月奖励为科室总业务的60%，科室所用X片显影定影剂，由科室人员自理自购。8.防保站：

四．其他补助和奖励

1.职务补贴：院长、副院长每月补贴300元，科室主任100元 2.优秀职工年终奖励每人500元。3.年终奖励：

（1）年终被卫生局评为优秀单位，奖励院长3000元，副院长2000元，科室主任1000元。

（2）年终被评为合格者，奖励院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。（3）年终被评为不合格者，罚院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。

五．成立绩效考核领导小组

组 长：申小荣

副组长：杨凌志 梁艳辉

六．本方案经职工开会讨论并通过，从即日执行。

团河中心卫生院

6.卫生院绩效考核实施方案 篇六

为了贯彻落实市卫生局精神，促进我镇卫生事业的持续发展，高标准建设卫生强镇，检验和考核2013村卫生室目标管理责任制完成情况，经研究，定于2013年7月上旬和2014年元月对村卫生室进行上半年目标考核和全年综合考核。现把考核办法制订如下：

一、考核工作的组织领导

为严肃考核纪律，加强监督，保证考核结果的真实、客观、公正，建立考核领导小组：

组长：李杰

副组长：施晓峰 朱泽明殷建春

成员：舒长征张成香史睿荣

沈越范爱萍刘志刚

邱凤梅

职责：负责对考核工作的领导，发挥组织、指挥、实施、协调、监督的职能。

二、考核科目

（一）公共卫生服务

1、传染病防控

责 任 人：舒长征

2、孕产妇、儿童保健

责 任 人：范爱萍

3、健康教育

责 任 人：刘志刚

4、农村居民健康档案

责 任 人：沈越

5、慢性病防治

责 任 人：沈越

6、老年人保健

责 任 人：刘志刚

7、免疫规划

责 任 人：邱凤梅

（二）、基本医疗

责 任 人：殷建春

（三）、参与公共卫生管理工作

责 任 人：范爱萍

（四）、群众满意度

责 任 人：范爱萍

三、考核内容（见附件）

四、考核时间。分为每月督导、每半年考核和年终考核。

五、考核办法。分为查看资料、工作报表、发放满意度调查问卷，听取村民和村委会意见等形式。

六、考核结果。考核结果做为乡村医生绩效工资及各类政府补助发放和乡村医生执业资格注册的依据，记入《乡村医生执业证书》“考核记录”栏。考核结果为百分制，90分以上为“优秀”，89-76分为“合格”，75分以下为“不合格”。考核结果在本乡镇范围内进行公示，公示时间不少于7天。

7.卫生院绩效考核实施方案 篇七

1资料与方法

1.1 文献纳入与排除标准:

纳入自1997年起在国内中文期刊公开发表的以 “社区卫生服务绩效考核”为主题的文献。排除内容不涉及社区卫生服务绩效考核、重复发表以及发表时间不明确的文献。

1.2 文献检索:

以社区卫生/绩效/考核/考评/评价等为主题词, 检索中国知网 (1997～2010.4) 、维普中文期刊数据库 (1997～2010.4) 、万方数据库 (1997～2010.4) , 并辅以手工检索, 收集我国有关社区卫生服务评价和绩效考核的文献。

1.3 文献信息提取。

1.3.1 定量研究。

根据研究目的, 在对文献进行复习的基础上, 编制文献数据提取表, 主要包括以下内容:

文献特征:包括发表时间、发表期刊是否为北京大学版中文核心期刊、主题类别 (即:方法研究、理论探讨、现状分析、其它) 。

作者特征:包括作者专业、身份背景 (即:大专院校及科研单位、医疗卫生机构、卫生行政部门、其它) 。

内容特征:包括建立绩效考核体系的指标筛选和权重确定方法、评价方法。在结果中统计某一方法选择频数占文献的比例。

1.3.2 定性研究。

对有关社区卫生服务绩效考核体系建设的文献进行内容提取, 包括研究对象、考核主体、被考核对象、考核方法、考核时间、考核体系及考核内容等。

2结果与分析

初检索出中文文献104篇。根据纳入与排除标准, 排除44篇文献, 最终获得文献共60篇。

2.1 关注度分析。

通过对检出文献的分析发现, 1997年到2000年, 社区卫生服务处于起步阶段, 被检索出文献对绩效考核尚未形成关注。自2001年起, 有关社区卫生服务绩效考核相关文献开始出现, 但数量极少。2006年《国务院关于城市社区卫生服务的指导意见》 (国发[2006]10号) 进一步明确要“完善社区卫生服务考核评价制度”, 研究者对社区卫生服务绩效考核的关注度有了大幅度提高, 发表文献数量也逐年增加。由此可见, 有关社区卫生服务绩效考核的研究存在政策导向性。

在所发表文献中, 有36.67%的文献为基金或项目支持产出论文, 包括国家自然科学基金4篇, 国家部委项目6篇, 省市级项目11篇和其他1篇。

不同身份研究者对社区卫生绩效考核的关注度也有不同。大专院校及研究机构的学者对这一领域关注度最高。其次是医疗卫生机构管理者, 由于社区卫生绩效考核制度、结果与各社区卫生服务机构管理、政府投入关系密切, 同时由于机构具体情况和管理者的管理方式不同, 在执行考核标准的具体操作上灵活性较强, 所以机构管理者对此关注较多。

在研究类别上, 方法研究所占比例最大, 为全部文献的36.67%。此外现状分析占31.67%, 理论探索占13.33%, 其他 (如综述, 经验介绍, 学术会议交流等) 占18.33%。结合文献发表年度分析, 初期主要为理论探索, 之后对考核方法及其实施现状的研究开始逐渐增加。

2.2 研究背景与考核目的分析。

根据对相关文献的查阅[1,2,3,4,5], 国内绩效考核体系研究大多基于社区卫生服务评价体系的框架, 但相对体系评价侧重于宏观层面的社会、经济、健康等方面的效益评价, 绩效考核更适用于对具体的机构层面的工作进行考评, 目的是通过综合评价社区卫生服务机构的工作数量和质量, 了解机构工作的进度和效果, 为决策者制定工作计划与管理目标提供依据[6,7]。

2.3 考核主体分析。

实施考核的主体根据实际情况不同也有所差异, 主要为利益相关者考核和第三方评估。

2.3.1 利益相关者。

一是上级卫生行政部门和政府相关部门。基层卫生机构的评价主体一直以来都是上级卫生行政部门[8]。多数研究者认为应该将卫生行政部门和政府相关部门作为开展社区卫生服务绩效考核的考核主体。

二是上级业务技术指导部门。上级业务技术指导部门为机构提供具体的专业技术指导, 可对其提供服务的项目、质量、数量进行评估, 是保证考核专业性的重要条件。

三是机构工作人员。机构工作人员对机构的评价可以体现机构内部的管理水平, 因此有研究者将机构管理者和一般员工对机构的工作环境与个人成就满意度、组织认同度[9]也纳入绩效考核体系。

四是社区居民。社区居民是服务的直接接受者, 机构所在社区的居民对机构提供服务的满意度评价是考核机构服务效果的指标之一。

2.3.2 第三方组织。

越来越多的学者提出由第三方组织[10,11]来完成对社区卫生服务机构的绩效考核可以更加客观地反映机构绩效, 体现公平性。目前国内受卫生行政部门委托进行绩效考核的第三方组织主要有大专院校专家团队和社会第三方评价组织[10]。

2.4 被考核对象分析。

目前我国社区卫生绩效考核的基本单位主要为社区卫生服务中心。评价指标体系中常包含政策性指标[12], 可了解不同地区社区卫生服务工作的进展和效果, 为制定政策提供依据。因此国内研究一般以行政区划级别划分研究范围。

由于目前我国社区卫生有关的政府投入主要体现在体系建设和公共卫生服务上, 因此国内研究者对社区卫生服务绩效考核的研究主要是针对服务提供者及其所提供的服务。一是对社区卫生服务机构的全面考核, 包括机构的建设、运行 [13]和发展[14]等;二是对机构提供的公共卫生服务考核, 包括提供公共卫生整体情况考核[15,16]、慢性病社区管理考核[17,18]和妇幼保健质量考核[19]等。

2.5 考核体系构建的方法学分析。

在本次研究纳入的文献中, 有24篇对绩效考核体系的构建方法进行了较为详细的阐述。本研究归纳了文献中使用的方法, 以统计构建指标体系过程中各方法的选择频率。由表1可见, 大多数研究者在筛选指标及确定权重时都采用定性和定量相结合的方法, 同时比较注重使用统计学方法, 以获得更加客观、科学的研究结果。

如表2所示, 不同研究者根据自身专业背景或所关注领域不同, 在评价方法选择上有所不同, 构建体系的评价方法呈现出种类较多且较分散的情况。包括管理学方法[19][20]、经济学方法[21]、统计学方法[22,23]等。

2.6 考核维度。

国内研究者根据考核目的和主体的不同, 建立了不同的考核维度。如表3所示为本研究所纳入文献中提出的两种主要考核维度以及相关考核内容。

2.6.1 机构全面绩效考核。

2.6.1.1 投入-过程-结果[24]。

以“结构-过程-结果”为维度进行绩效考核的模式是目前国内研究者采用较多的绩效考核模式。该体系建立在成本、效果、效益的经济学评价方法基础上, 不仅对结果和结局进行考评, 而且充分考虑了影响结果和结局的因素, 能够对机构绩效水平进行全面、客观的评价。

2.6.1.2 财务目标-业务流程-顾客 (患者) -创新与学习[19,20]。

该体系使用平衡计分卡将社区卫生机构的远景战略转化成为绩效考评准则[13]。其中业务流程层面和患者层面权重最高, 财务层面权重最低, 与社区卫生服务的公益性性质相一致[20], 并强调了短期和长期均衡的理念。

2.6.1.3 监督评估-专业评估-社会评估-自我评估[9]。

国内大部分绩效考核是组织机构层面的考核, 但在实际运用中需要考虑组织机构外部的因素。该体系借鉴澳大利亚联邦科学与工业组织开发的组织绩效测评系统 (OPM) 思路[26], 将利益相关者作为评价主体, 结合利益相关者所感兴趣的权益作为评价内容, 确定了平衡政府、机构和利益相关者关系的绩效测评系统框架。

2.6.2 公共卫生服务绩效考核。

2.6.2.1 投入-过程-结果[5][27,28]。

有研究者在机构全面考核使用的“结构-过程-结果”框架基础上充分考虑了宏观环境和外部其他系统对社区公共卫生服务系统的影响[32], 通过这一体系检查公共卫生机构或服务项目的绩效, 测量社区卫生服务机构完成预定目标的程度及各子系统间的相互关系。

2.6.2.2 服务数量-服务质量-满意度[29]。

在部分文献中, 研究者用服务效率代替服务数量这一指标[27], 更加强调公共卫生服务的投入与产出。服务质量反映的是公共卫生各项功能的实现程度, 即提供公共卫生服务的结果。满意度包括居民满意度和员工满意度 [29,30]。

2.6.2.3 经济性-效率性-效果性[11]。

该评价框架从3E绩效管理思想[31]和绩效评价维度出发, 以经济性、效率性、效果性作为评价主题。其中, 经济性指标主要考核提供服务时的成本控制;效率性指标主要衡量机构提供服务投入与产出的关系;效果性指标主要反映提供服务的目标或效果。

3 考核结果运用

目前国内对社区卫生绩效考核的结果运用主要有以下几个方面[11,13,21,32]

3.1 政府依据考核结果, 为社区公共卫生服务经费的补偿提供依据, 以提高财政资金使用效益, 同时通过绩效考核加强政府公共财政资金的监管。

3.2 卫生行政部门依据考核结果, 制定有针对性的社区卫生服务发展规划和措施, 以提高管理的科学性和效率, 确保社区卫生服务目标的实现。

3.3 各社区卫生服务机构依据考核结果, 分析机构的运行情况, 通过考核所反映的结果, 找出影响各机构绩效的因素, 以便进一步改进。

4小结

本研究发现, 我国社区卫生服务绩效研究受政策性因素影响, 经历了从理论性研究到应用性研究的过程, 研究方法逐渐由描述性向方法学研究发展。

8.对实施教师绩效考核的思考 篇八

一、问题

我校实行绩效考评后,大家把精力都重点放在语、英、数三科统考科目上,忽略了综合科目的教学质量;也忽略了对学生的思想教育的职责;有的为了获得较高的考试成绩,加重学生的课业负担;甚至发生留下来进行“磨”学生的现象。这些问题,相信其他学校也是普遍存在。有的教师甚至担忧,绩效工资会使教师之间的关系更不和谐;对实现学校的均衡发展的目的有很大的影响。有的教师甚至认为,哪个教师的教学成绩好,就等于把钱从别的教师(也是很努力的)兜里往外掏,装到他或她的腰包里。这样,学校里的教师团队会是团结的吗?会不会是暗流(计较、争斗)涌动呢?

二、措施

如何改善教师的绩效,是每一个校长都面临的挑战。下面我根据本校的实际,也参考了全国著名企业管理家曹子祥教授的一些做法,作出一些措施,希望对校长们有所启发。

1. 用人所长。教师绩效不好,校长常常从教师身上找原因。其实,还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题,有没有用其所长,发挥出教师的特长。我们学校实行精细化管理,每位教师除了教学任务之外,还有各自管理工作,对于这些管理工作安排不当,教师所产生的意见会更大。所以,我在这个安排上做了详细的分析和调查,了解每位教师的性格特征,兴趣爱好和特长,再根据各人的能力和原有的工作量,尽可能让教师心服口服。如我校有一位教师不是很适应原本的学科教学,她本人不会做出好的绩效,也很痛苦,而学校也会因此而受影响。为此,根据她的所长,我安排她任教另一学科,并根据这位教师做事严谨细致的工作作风,安排她主管学校的后勤工作。如今这位教师把她的特长发挥得淋漓尽致的,她满意,学校、家长也满意。

2. 加强培训。通过培训可以改善教师的绩效,进而改善科组和学校的绩效。这里需要指出的是,并不是当学校出现问题的时候才安排培训,也不是只对那些学校认为有问题的教师实施培训,也不是像有些学校那样只对优秀的教师才培训。其实,学校的培训应该依据本校需要长期、持续、有计划地进行。如,我们学校每学期的开学前和学期结束的培训是固定的培训,工作中,按教师的需要进行安排培训。培训一定要有要求,有目的地进行。

3. 明确目标。我们有没有清楚地告诉我们的教师,他们的工作应该是德育工作第一,还是教学质量第一?或者是二者兼顾。如果教师没有明确的工作目标,那么通常会比较迷惑、彷徨,没有方向感,当然工作效率会受到影响。同时,由于教师没有得到明确的目标指引,他们的努力方向与学校所希望达到的结果难免有所不同。正因为如此,我在大会小会中,在工作中,非常注意办学理念的引导和渗透,让教师和学生在观念上接受,在生活和学习中落实。

4. 建立绩效标准。清晰的绩效标准可以让高绩效的教师有成就感,知道自己已经达到或者超出了学校的要求,这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者骨干教师非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的教师有一个努力的目标,知道自己同其他人的差距,从而激发工作干劲,努力完成工作指标。要注意的是,清晰的绩效标准,必须成为学校绩效工资发放的依据,才能保证激励的有效。当然绩效标准不是一朝一夕就能完善,更不是一成不变的,需要根据本校的实际,不断地完善。

5. 及时监控绩效考评。考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是,监控应该是随时随地进行的。监控不及时,当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生,使“聪明人”钻空子,考评不公平。根据教师的意见,我们基本上是每月考评一次。

6. 及时反馈考评结果。在绩效考评刚刚出结果的时候,正是教师对绩效问题最关心的时候,也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高,教师比较投入,效果好,并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期,考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了,效率一定降低;同时,教师会对学校的考评产生不良印象,会认为学校不重视考评。