采购部轮岗制度（共13篇）
1.采购部轮岗制度 篇一
财务关键岗位轮岗制度
一、轮岗的目的：
1、合理配置，规避风险：根据内控要求，进行岗位轮换的方式防范管理风险；
2、多岗锻炼，培养人才：通过内部的岗位轮换，提高员工多方面的能力，可以既经济又有效的培养复合型的人才；
3、激励员工，开拓视眼：轮岗可以使员工积累经验，也发现自己的真正兴趣和能力所在，锻炼多方面的能力，真正做到“把合适的人放到合适的岗位”。
二、轮岗的对象：
1、特定岗位实行定期轮岗：主管会计、成本会计、税务会计、出纳、费用会计等；
2、后备干部的轮岗制：根据关键岗位人才梯队建设的规划，对后备干部进行系统的轮岗；
3、个人申请经财务处负责人批准同意可以申请轮岗：员工可以根据自身的职业生涯发展规划，结合公司的实际情况，申请岗位轮换。
三、轮岗的类型： 轮岗类型含义轮岗方式轮岗时间备注本部门内轮岗财务部门内进行不同岗位的轮换内部调整原则上为3-6个月，特殊情况可以延长或缩短轮岗时间内部调整根据实际需要二级单位与集团本部内轮岗二级单位的财务部门人员与集团本部财务人员内进行轮岗根据实际需要
五、轮岗程序：
1、根据公司的发展需要，财务部门编制本部门的岗位轮岗计划，报集团公司审批。计划的内容包括轮岗的岗位、人员名单、时间安排等。
2、根据的轮岗计划，财务部门与轮岗人员沟通，按月编写具体的岗位轮换方案，方案内容包括轮岗的时间安排，岗前培训，工作流程表、工作目标，考核指标等内容。
3、轮岗前工作的移交，第一，完整的工作岗位交接，由专人监督；第二目前进展中的工作移交，包括目前的进展程度，目标结果，如何继续此项工作；第三，工作资料移交，如档案资料文件等。
4、报到：按照规定的时间（1-2周内）到新岗位报到
5、工作考评：结合现岗位职责的考评内容进行。
2.采购部轮岗制度 篇二
财务工作在供水企业发展壮大中的重要性日益凸显, 如何加强财务工作的监督力度和强化财务管理职能, 从而使财务工作更好地为供水事业的发展服务, 是我们必须重视和解决的问题。在供水企业内部实行财务人员轮岗制度, 可以提高财务人员的综合业务素质, 加强财务监督和财务管理, 完善企业内部控制制度。
2 供水财务人员轮岗制度的作用
2. 1 有利于提高财务人员的综合业务素质
2. 1. 1 增强财务人员学习新知识的动力
《会计基础工作规范》第十三条明确规定: “会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换”, 以促进会计人员全面熟悉业务, 不断提高业务素质。但目前部分供水企业财务人员仍长期固定在一个岗位上, 他们虽然工作起来比较稳定, 但容易产生惰性, 缺乏学习新知识的动力。其实, 有的供水财务人员虽然对自己岗位的工作, 不管是总体流程还是具体内容都非常熟悉, 但是仅仅按照原来的方式方法完成任务, 有可能是不符合新形势下该工作岗位要求的。例如, 新企业会计准则规定企业不得采用后进先出法确定发出存货的成本, 如果供水管道材料核算中依旧采取后进先出法核算成本, 那么显然是违反规定的。实行供水财务人员轮岗制度, 可以消除财务人员长期从事一项业务的厌倦感, 改变“怎么省事怎么来”的工作态度, 调动他们的工作积极性, 并让他们对学习新知识产生紧迫感。另外, 在同样的财务岗位上, 不同的财务人员会有不同的发现, 通过轮岗也可能使财务工作原来不完善的地方得以改进。这样, 轮岗不但能提高财务人员自身综合业务素质, 还能提高供水企业财务工作质量。
2. 1. 2 提高财务人员判断力和解决问题的能力
如果供水财务人员总是重复一样的工作, 又缺乏学习新知识的动力, 财务知识就不全面, 如在建工程核算会计不懂固定资产管理, 工资核算会计不懂税务管理, 这样也就缺少了应有的判断力, 很容易出现一些不利于企业和员工的事情。例如, 在建工程核算中未及时结转固定资产, 导致固定资产少提折旧, 进而虚增利润, 多缴企业所得税; 工资核算中没有运用税收优惠政策, 多扣员工个人所得税等。有的身处重要位置的财务人员, 也会因为综合业务素质不高而影响自身岗位工作的顺利进行, 如报账管理员没有运用预算管理对报账费用进行控制, 而导致供水企业的费用支出过大。要改变这种状况, 最好就是让他们定期轮岗, 掌握全面的财务知识, 那样, 他们才能在大局上拿捏得当, 提出有意义的方针, 提出能够解决问题的措施建议。
2. 1. 3 保证财务技术得以传承
通过有计划的轮岗, 使财务人员在新旧财务岗位的交接过程中学习岗位技术, 以保证财务技术得以传承, 为供水企业又好又快地发展提供财务人才保障。同时, 可以避免财务技术人员在某个岗位上工作时间过长而出现的个人财务技术垄断, 对企业的利益形成潜在的风险。通过轮岗, 当个别财务人员离职或请假, 也比较容易由其他财务人员接替其工作。另外, 在有多个分公司的供水企业内部, 使财务人员在总公司与分公司之间, 以及各个分公司之间, 实行定期轮岗, 使财务人员全面熟悉总分公司财务技术, 在新增分公司的情况下也比较容易安排财务人员, 以适应供水企业持续发展的需要。
2. 2 有利于加强财务监督和财务管理, 完善内部控制
2. 2. 1 中止关系网的形成过程, 并打破已形成的关系网
部分供水财务人员长期从事固定的工作岗位, 容易形成关系网, 如果在关系网中的财务人员互相掩护, 相互提供条件, 利用关系网进行串通作弊, 通常不容易被发现, 这样, 形式上严密的内部控制制度实质上将失去应有的监督作用, 企业将蒙受损失。财务人员的轮岗可以中止关系网的形成过程, 并打破已形成的关系网, 使利用关系网串通作弊的可能性大大降低, 使内部控制制度发挥应有的监督作用。
2. 2. 2 发挥财务人员之间、财务人员与领导之间的监作督用
实行供水财务人员轮岗制度, 通过正规的财务工作交接, 也有利于改变原有的岗位固定性和财务监督弱化的状况, 发挥出财务人员之间的相互监督作用, 保证财经法规在供水企业贯彻执行, 防止舞弊行为, 防止会计信息失真。特别在有多个分公司的供水企业内部, 使财务人员在总公司与分公司之间, 以及各个分公司之间, 实行定期轮岗, 可以加强供水企业内部监督, 最大限度地防止财务人员与领导干部串通弄虚作假、乱挤乱摊成本、虚增利润等违法行为的发生, 避免财务人员犯错。
2. 2. 3 改变分工不均状况, 加强财务队伍建设
不同的财务岗位, 劳动强度不同, 甚至差异很大, 如果不实行轮岗制度, 将导致忙碌的财务人员一直都很忙碌, 经常加班加点, 清闲的财务人员则一直都很清闲, 经常串岗离岗。尤其是在国有性质的供水企业里, 这种分工不均的现象比较严重, 是管理上不容忽视的问题, 改变这种不良现状的好办法就是实行轮岗制度。让财务人员经历不同的财务岗位, 也能使其更好地理解其他财务人员的工作, 更懂得换位思考, 更能够将心比心, 更好地配合相关环节的财务工作, 如此就能将财务人员的合力发挥得更大。在这个轮岗的过程中, 也能够帮助领导识别人才, 而那些不学无术, 混日子的“南郭先生”, 也会远离财务队伍, 这样对财务队伍的建设是很有裨益的。
3 实施供水企业财务人员轮岗制度的几点建议
3. 1 注重财务人员轮岗前的准备
3. 1. 1 应该制订具体的轮岗计划
安排财务人员轮岗前, 应制订具体的轮岗计划, 该轮岗计划应包含几大关键点: 1确定岗位轮换机会及对应的人选计划; 2轮岗工作沟通计划; 3制定并提交工作交接清单, 包含文件清单、物品清单、工作进度清单、工作注意事项清单等; 4岗位交接及岗前培训等。
3. 1. 2 注重轮岗前的沟通
如果财务人员之前长期从事一项业务, 脑海里只有一种工作模式, 那么很有可能拒绝或抵制轮岗。同时有些财务人员不愿意接受比之前挑战更大、压力更大的岗位, 如果不在事前做好说服与解释工作, 财务人员容易产生心理波动。轮岗是人才识别与培养工作的一部分, 同时, 财务人员个人的发展也有其个人职业生涯规划, 事前做好沟通, 可以使管理者与财务人员双方找到最终结合点, 使有限资源发挥最大的效用。
3. 1. 3 重视物品移交和工作移交
移交可分为物品移交和工作移交。物品移交相对比较简单, 通过制作清单并点收就可完成, 关键在工作移交。工作移交应包含三方面内容: 1完整的工作文件移交;2目前进展中的工作移交, 包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配、未了事项等; 3工作资源移交, 如客户资源资料、技术资源资料等。确保各项进展中工作接收者清楚了解, 确保各项资源完全移交, 这些都是工作交接过程中非常关键的工作。
3. 1. 4 重视轮岗前的业务培训
为了帮助财务人员更好地完成新的岗位工作, 有必要对其进行轮岗前的业务培训, 使其对新的工作岗位内容和工作方式有清楚的认识, 对可能出现的问题有所了解, 以提高其工作效率和胜任能力。
3. 2 注重轮岗管理中的绩效管理
在财务人员的轮岗管理中, 为了管理者与财务人员之间在工作目标与如何实现该目标达成共识的基础上, 通过激励和帮助使财务人员在轮岗过程中取得优异绩效从而实现目标, 很有必要引入科学合理的绩效管理方法。
第一, 将供水企业管理者和其他部门的相关需求作为财务部门的目标, 与供水企业的发展战略目标结合起来分析, 确立财务部门的关键绩效目标。
第二, 细分财务工作环节。财务工作流程犹如一条规范的流水线, 环环相扣, 通过仔细分析每个财务工作岗位, 明晰相关环节的需求, 才能知己知彼, 有的放矢, 既在财务工作中抓住重点, 又使有限资源发挥最大作用。
第三, 细分各财务工作岗位职责, 制定详细的岗位说明书。对财务部门职能及各财务工作岗位职责均做全面而详细的说明, 明确岗位分工, 规范工作流程, 将财务部门的关键绩效目标分解到个人, 使财务人员各负其责, 并使他们清楚自己对实现供水企业目标所起作用, 增强归属感和主人翁意识。
在轮岗过程中实施绩效管理, 应坚持以客观实际的绩效结果为依据, 以绩效改进为目标, 注重绩效沟通, 及时给予财务人员必要的指导, 并注意绩效反馈, 向财务人员传达供水企业的期望, 并帮助财务人员改进工作绩效, 使绩效管理处于一种良好的运行氛围。
摘要：部分供水企业内部, 财务人员的岗位非常固定, 十年如一日地重复相同的操作, 甚至从入职到退休都在同一岗位上, 不但导致财务人员个人综合业务素质得不到提高, 而且还导致供水企业整体财务监督力度被逐渐减弱, 这是亟待解决的问题, 而行之有效的解决途径是在供水企业内部实行财务人员轮岗制度。本文对该轮岗制度的作用进行了分析, 并对供水企业财务人员轮岗制度的实施提出了相关建议。
关键词：供水,财务,轮岗
参考文献
[1]宋新.企业应推行会计人员内部交流及轮岗制度[J].财务与会计, 1997 (11) .
[2]龚北辰.会计人员管理的一项重要工作:会计轮岗[J].事业财会, 1998 (4) .
3.校长轮岗制度的利与弊 篇三
一、 校长轮岗制度的好处
1.实现均衡发展
教育均衡发展是推动教育公平，促进社会和谐发展的重要保证，也是实现中国教育梦想的重要内容。经济的繁荣与发展促进了各级政府加大教育投入，而且侧重对农村学校及薄弱学校的倾斜，办学条件的改善取得显著成效，大大缩小了学校之间在硬件方面的差距。但是，学校间的办学思想、管理水平、教学观念并没有因办学条件的均衡而均衡。教育均衡发展的最终目的是缩小区域内校际间综合差距系数，促进教师队伍、质量与管理的均衡发展。要实现均衡发展，除了“物”方面的满足，更需要“人”方面的配置，因此，加强校长轮岗、教师交流是解决均衡发展的关键，特别是加强校长轮岗制度，有利于各校办学经验的交流，让优质教育资源发挥辐射作用，保证学校间师资力量、教学水平和教育管理得到均衡发展。日本基础教育均衡发展的成功经验就是坚持校长教师轮岗交流制度。日本教育法规规定，一个教师在同一所学校连续工作不得超过五年，校长任期两年，凡连任者须在校际间轮换。
2.激发校长热情
有的校长在一所学校一呆就是几十年，工作方式单一，思维方式定势，时间长了自然就倦怠了，工作没有热情，效率自然也低下，走不出“高原期”。通过轮岗，换到条件更好的学校，校长觉得新学校是自己大展宏图的地方，因此会珍惜机会，热情倍增，为大干一番事业奋力拼搏。换到条件比原来差的学校，因校情不一样，发现原有的经验在新环境下不适用，继承与创新成为新校长的难题，这就逼着校长正视新情况、新问题，调整已成定势的工作思路，大胆改革创新，为再次创造辉煌注入新活力，形成新动力，从而激发出创造力。
3.发现管理人才
一个人在一个岗位上干得出色并不一定是他的本事，也许有一些幸运的成份，但如果他在多所学校都能干得漂亮，这样的人就是人才，可以重用。因此，校长轮岗制度是培养、发现管理人才的有效途径。
4.遏制教育腐败
校长轮岗有利于保持教育一方净土不受污染。校长定期轮岗交流能使校长不断在新的环境下经历摸索——磨合——发展的过程，在不同时期能保持思维常新、勤政从教、业务上进、廉洁自律、遵纪守法。据有关部门透露，在近几年全国范围内查处的违纪违法案件中，中小学教育腐败案件的数量呈上升趋势。究其原因，除了干部管理体制、监督制约机制之外，更重要的因素是这些校长长期在一所学校任职，权力过于集中，少了民主监督，少了不同声音，搞“一言堂”，行“家长制”，放大个人权力，居功自傲、我行我素、为所欲为，最终酿成悲剧。因此，实行校长轮岗制，有利于校长面对现实不断警示自己，有利于监督制约机制的形成与落实，能够最大限度地遏制教育腐败的滋生。
二、 校长轮岗制度的弊端
1.不利于学校文化的积淀
学校文化的积淀是一个长期传承的过程，学校的办学理念和育人目标是不断提炼和实践的结果，良好的校风、学风和班风也有赖于不断凝聚。校长轮岗制带来的是制度的变更，学校文化的颠覆，让学生和教师在不断更新的学校文化中无所适从，也就更谈不上文化的积淀。
2.不利于教师的专业成长
现行轮岗制度在空间上取消了校长同组织成员之间的长期协作，一个教师特别是一个优秀教师的专业成长需要一个漫长的过程。由于校长的轮换，原本重点培养的教师被忽视了，原本一套系统培养教师的方案被终止了，教师的成长道路被扭曲，其只能在反反复复的磨炼中缓慢成长。
3.不利于校长成长为教育家
学校的发展和校长的办学理念有很大关系，校长之所以能办好学校，在于其有一种先进的办学理念和一套长期的发展规划。较长的任期可避免校长采取急功近利的行为。同时，校长本身也会规划好自己的职业生涯，把教育作为自己的职业发展理想，向着教育家的道路发展。一个教育家的成长往往要扎根于一所学校，用毕生的精力来实现。
4.不利于学校特色的绽放
现行的“校长轮岗制”也极有可能源于“一个好校长就是一所好学校”的观念。其实校长不是魔法师，由于没有现成的点金术，他不会自然而然地成就一所好学校，好学校的形成是多方面因素的结合。好经验只能借鉴，不可复制，指望校长移植办学经验就可复制一所好学校，那是形而上学的思想，这样也将把所有学校复制成统一风格的产品，如此多的学校风格一致怎能百花争妍。
三、 对校长轮岗制度的思考
1.校长轮岗切忌“一刀切”
校长轮岗制牵涉面广，为稳妥推进切忌搞“一刀切”和绝对化，防止改革所带来的不良情绪和影响。为确保教育系统干部人事制度改革有条不紊地扎实推进，下面几种特殊情况可考虑不实行轮岗：校长离退职2年；学校处于上升时期；学校团队和谐又富有战斗力。
2.推行校长轮岗制与校长评价机制相结合
教育行政部门应建立一套科学考核校长工作的评估体系，全面、客观、公正地量化工作业绩，把考核结果作为校长提拔、轮岗、奖励的主要依据，发挥优秀校长的榜样作用。
3.实行校长轮岗制与校内轮换制相结合
真正意义上的校长轮岗制，应该是一套旨在让具有领导能力的人按照合法程序轮流担任校长职务的人事任用体制。现实中，校长的轮岗只是变换地方而不是改变职位，谁来担当学校的校长，应该赋予教师更大的发言权，校内领导岗位可以依据具体情况在本校成员之间进行轮换，这样可以盘活学校优质资源，促进学校的可持续发展。
4.教师轮岗制度暂行规定 2 篇四
为了推动教育均衡，缩小我中心校与各教学点之间的办学差距，弘扬教师的奉献精神，激励教师乐于任教，经研究制定《小塘镇教师轮岗制度暂行规定》。希望全体教师认真学习，明确意义，并遵照执行。
一、基本原则
按照“以人为本、统筹兼顾、增强活力、和谐稳定”的工作要求，遵循弘扬艰苦奋斗、爱岗敬业的师德风尚，确保教师轮岗机制有序推动小塘镇教育事业持续健康发展。
二、实施办法
（一）、轮岗学校为中心完小与教学点。
（二）、轮岗教师
1、在编在岗的专任教师。
2、轮岗时间原则上为一年。
（三）、下列人员不再作为轮岗对象
1、如周期未完，已轮岗过教师不再作为轮岗对象。
2、学校各部门主要负责同志，指教育局委派行政干部，3、学校后勤人员不参与轮岗。
（四）、轮岗办法
1、支教形式轮岗。
2、岗位培养形式轮岗。
3、中心学校教师符合要求抽签决定顺序依次轮岗。
4、在全学区或学校目标管理考核倒数1名教师或者平均分在60分以下者，经研究也可提前轮岗。
5、教师在工作中不遵守纪律，违反市、县教育局和学校有关规定不服从学校管理，经研究也可以提前轮岗。
6、轮岗教师教学点要遵守学校的一切规章制度，服从学校安排，出色完成学校各项任务，所任班级成绩在全学区中等以上，所在学校教师、学生、家长一致好评的，一年后回原单位报到。反之，所任学科成绩在全学区倒数1名，所在学校教师、家长满意度未达50%以上，该同志必须服从学校统一调配继续轮岗。
（五）、工作纪律
所有涉及到的轮岗人员都必须服从组织安排，按要求到岗尽责，不得自行安排或雇用临时人员。超过一周时间拒不到岗按旷工处理，超过半个月不到岗者按自动离职处理，报财政局、教育局停发工资。
（六）有关说明
1、从2017年9月起，往年在教学点任教经历一律不作为已轮岗计算。
2、轮岗教师任职学校与岗位视当年情况决定。
3、教育局没有禁止新分配的教师去各教学点的情况或其他特殊情况须经校长办公会议集体研究决定后另行安排。
4、凡2017年9月1日至2018年7月1日自愿申请到各教学点的教师（2名），与中心完小教师享受同等待遇。且作为第一轮轮岗教师计算。
5、本校教师主动申请到教学点任教者，按轮岗教师计算。
5.采购部轮岗制度 篇五
胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出了实施扩大就业的发展战略, 指出:“就业是民生之本, 要坚持实施积极的就业政策, 加强政府引导, 完善市场就业机制, 扩大就业规模, 改善就业结构。”扩大就业, 多渠道、多方式增加就业岗位是我国当前和今后长时期重大而艰巨的任务。有资料显示, 2009年我国大中专毕业生等新增需要就业人数为650万, 加上往年未就业人数共有1000多万人, 而目前的金融危机又导致2000多万农民工失去工作。面对严峻的就业形势, 能否把职工作业轮岗制即分批轮流上岗作业 (作业队伍可分为三批, 两批上岗一批轮休) 作为扩大就业的一种方式, 在企业积极实行, 让更多人有工作、有收入、有稳定的生活。特别是在煤炭等劳动密集型企业广泛实行, 既可以扩大就业, 缓解社会就业紧张的局面, 又减轻社会劳保机构的资金压力和在职职工的工作压力, 有利于社会的整体和谐与发展, 特别是对于应对目前世界金融危机引发的职工失业潮有着积极的现实意义, 其可行性值得商榷和探索。
一、应正确认识就业与失业
就业紧张多年来一直是我国社会稳定和发展面对的突出问题。在计划经济时期实行“低工资多就业”的方针来缓解这一矛盾, 企业不是从生产经营的实际需要出发招收员工, 而是作为人员安置的工具, 承担了缓解就业的社会责任。特别是国有煤炭企业由于工作环境苦脏险累, 井下矿工因伤病不断转移到井上内部安置, 企业不得不因人设岗、因人设事, 大量冗员充斥于企业, 造成人员多、成本高、效率低、负担重。这种劳动用工制度有益于社会稳定但影响了企业的发展, 实际上是以降低经济效益为代价换取社会稳定。改革开放以来, 市场经济体制逐步形成和完善, 企业成为市场竞争的独立实体, 企业为了提高经济效益, 千方百计减员减负, 大批职工下岗内退和失业, 不少企业为了回避矛盾采用按年龄“一刀切”提前内退。以井陉矿务局为例, 仅1993年以来3次进行内部裁员, 第一次提前3年内退一刀切, 第二次提前5年内退, 第三次提前7年内退, 三次提前内退加上下岗和破产政策的实行, 前后达6000余人离岗内退休养和提前退休, 几乎占全局职工的1/2。这些职工离岗时年龄大多在45至55岁之间, 特殊工种的女工35岁就离岗提前退养, 40岁就正式退休。近年来我国进入就业高峰期, 每年上千万的高校和中等学校毕业生有1/4不能及时就业, 加上下岗失业职工需要再就业, 失业群体日益庞大。
应该肯定, 下岗内退、减员增效对于改变企业人浮于事的积弊、提高经济效益起到过重大推动作用, 在特殊形势下是积极的、必要的。但随着形势的发展, 一些新问题、新矛盾也渐渐凸现了出来, 主要表现在:
1.内退失业给一些谋生能力差的职工在生活上造成了很大困难, 这些人靠领取失业救济金和最低生活保障金艰难度日, 精神上也造成了伤害。
2.大量职工在壮年时期就提前内退退休, 是人力资源的严重损失浪费。这些职工绝大部分身体状况完全能够正常工作, 多年培养练就的业务技术正处于娴熟期, 离岗后大部分艺无所用, 企业职工队伍的素质也受到影响。
3.下岗失业政策并轨和提前退休的大范围实施, 大大增加了社会保险机构资金筹集的压力, 打破了养老金管理的平衡, 使得养老金和失业保险金管理运转艰难, 转而加重了参保企业和在职职工的负担。有资料显示, 其他国家的企业和职工养老保险负担一般占工资总额的15%左右, 低的不到10%, 而我国为28%, 企业不堪重负, 这也是企业不愿与职工签订固定劳动合同以逃避缴纳养老保险的主要原因。由于收不抵支, 国家不得不对养老金进行巨额财政补贴, 给国家和企业都造成了日益沉重的负担。
4.青年毕业生和失业人员长期不能就业, 精神空虚, 心理失衡, 无事难免生非, 穷困诱发犯罪, 给社会的稳定与和谐造成严重影响。从井陉矿区近5年来偷盗诈骗、从事非法传销等刑事犯罪案件看, 案犯80%以上是无业和下岗失业人员。
5.与大量闲得发愁的人员形成强烈对照的是, 在职职工却为提高经济效益在满负荷工作, 有的甚至加班加点, 工作和生活长期处于紧张状态。职工没有时间充分休息、学习和娱乐, 不利于生活质量的提高和身体建康。
6.有的企业四五十岁甚至三十多岁的职工就提前退养退休, 年纪轻轻的就享受了养老金, 养老金比困难企业和临时工的收入少不了多少, 有专长和能力的拿着一份养老金又干着另一项工作, 享受两份收入, 在岗职工反而心理失衡。
7.一些企业为追求经济效益, 一方面大量裁减全民工, 将其推给失业保险机构或只负担其生活费, 另一方面又大量使用临时工, 而对临时工只给很低的薪酬, 更不负担四险一金等劳保福利, 严重侵害劳动者权益, 这已经成为普遍现象。临时工与正式工的差异和矛盾也十分突出。
应该指出, 由于固定工招进容易推出难, 而使用固定工成本又大大高于临时工, 因此不少企业在大量裁减固定工的同时, 又大量使用临时工。企业使用固定工需要负担沉重的社会保障资金和福利, 包括养老、失业、医疗三大保险和住房公积金、病休工资、工伤待遇、建房分房、年休假、节假双薪、内部福利性待遇、家属待遇、发放实物、夏季防暑、冬季取暖补贴等种种补助, 女工还有生育哺乳五期待遇等等, 其中仅养老保险的负担 (企业上交及代扣) 就达工资标准的28%, 住房公积金达10%, 取暖补贴一般也在10%左右, 实际总共负担比例不低于工资总额的50%甚至70%以上。所以, 国有企业即使新增从业人员也尽量不招收固定工, 吸纳就业能力明显收缩。以国有煤矿A矿为例, 2007年固定工800余人, 而使用的临时工达530人。B矿900余人, 其中使用的临时工达300余人。某煤业有限公司6年来平均每年正常退休人员300人, 6年招收固定职工仅320人, 平均每年50人, 其中大部分为大中专毕业生和委培技工。一般体力劳动者则只招用临时工。河北省国有骨干大型企业在大量使用临时工的同时多年来很少招收固定工。使用临时工一是成本低, 不负担各种沉重的社会保险。二是好管理, 不像使用固定工那样受许多的法律法规约束, 可以招之即来, 挥之即去。三是可以只用其中青年时期的最佳年龄段, 老弱病残时不累及企业以此控制和降低了人工成本。但这样做在整体和长远看是不适宜的。
从以上分析可以看到, 有业和无业这两部分人群是如此天差地别, 两者中间似乎存在一个难以逾越和平衡的隔离带。闲者自闲, 忙者自忙, 收入和生活差别越来越大, 这种状况不符合党中央关于以人为本建设和谐社会的目标, 也不符合人类社会资源共享和社会主义共同富裕的基本理念, 严重影响着社会的稳定和谐与进步。那么, 为什么不能在两者之间寻求一种平衡呢?是否应该在新形势下按照新的思维方式来重新审视和处理这一问题?据有关资料, 工作分享制在很多发达国家被广泛采用, 美国有19个州实施了工作分享制, 以避免和减少企业在经营困难时裁员。加拿大通过对工作分享制进行评估, 在12年中平均每年避免了1万余人失业。四川大学工商管理学院陈维政教授等专家学者曾提出“用工作分享代替下岗”的基本想法。上世纪七八十年代, 经国家同意, 国有煤炭企业曾广泛实行农民轮换工制, 即煤矿招收农民工到企业井下工作, 5～10年轮换一批, 这实际就是轮岗制的一种试验形式。国家规定的由每星期日休息一天过渡到周休两天其实也有轮岗轮休扩大就业的内涵。因此, 笔者认为, 轮岗制是实现工作分享的值得积极探讨和试行的一种基本形式。
二、面对的问题与利弊分析
同一切新事物一样, 实行轮岗制也有两重性, 在有利社会和谐的同时, 必然要面对新的问题和困难。作者想到的主要有以下几个方面。
1.扩大就业的同时企业人工成本会有所上升。实行轮岗制企业职工总数增加, 虽然工作日减少个人工资部分应有所降低, 但由于负担的福利部分很大, 企业职工工资总额及成本支出必然加大。
2.提高社会效益的同时企业经济效益会受到挤压。由于实行轮岗制造成的从业职工人数增加, 对劳动效率可能会有所影响。人员流动性大, 工作的间歇性对于保证产品的产量质量均不如工作的连续性, 会增加企业内部管理的难度, 一定程度上会影响到企业效益, 以创造和追逐利润最大化为最主要目标的企业自然对轮岗制不太欢迎。
3.提高职工生活质量的同时对队伍的素质会有影响。职工队伍工作中的间断和休息时间较长, 对职工业务技术的提高会有一定影响, 在科学技术作为生产发展强大动力的今天, 特别是关键骨干岗位的人员的频繁换人, 会一定程度上影响职工队伍的技术水平的稳定和提高。
总之, 在肯定轮岗制有益的同时应承认面对的新问题, 但从整体看, 轮岗制有利于消除两部分人群在收入、劳逸和心理上的严重失衡, 有利于化解社会矛盾, 从根本上符合党和国家目前提倡的坚持以人为本、构建社会主义和谐社会的基本理念。而社会的稳定和谐创造的良好的人文环境也是企业持久稳定发展的基本保证和无形动力。
三、基本对策
对于轮岗制会带来的新问题, 可以采取一些积极的措施消除其负面影响。
1.可以先在技术含量低的劳动密集型企业实行, 并且采取多种形式, 如在煤矿实行四六作业 (每工作日四班轮流作业, 每班六小时) 。此建议1980年国家煤炭部就提出作为六项政策之一准备实施, 其他五项包括井下班中餐等均已落实。由于当时国家经济欠发达、成本效益难以承受等原因四六作业的建议当时被搁置了下来。现在实施的条件已经具备。
2.根据企业工作的实际需要, 对管理层人员、生产技术骨干、关键专业工种等对生产经营有重大影响的人员不实行或基本不实行轮岗制, 或者在积极培训出充足的相关人员后在不影响效益的前提下再在这些岗位实行, 或者根据实际需要轮岗时间少一些。在离岗期间应对职工定期进行必要的技术培训和企业信息沟通。
3.国家应对积极实行轮岗制的企业通过降低税收、投资优惠等方面进行政策方面的支持, 鼓励企业实行轮岗制。轮岗制的意义主要体现在社会效益上, 经济效益是社会效益的基础和保证, 没有经济效益就谈不上社会效益, 而社会效益是大局, 特别是现在党和国家大力提倡以人为本建立和谐社会, 更需要重视社会效益, 积极构建政治稳定、团结和谐的社会环境。国家应比照鼓励企业安置残疾人的优惠政策一样, 实行一些相关的优惠政策对轮岗制企业扶持一段时间, 待形成一种稳定机制后逐步取消优惠。
6.浅议青银高速公路的轮岗制度 篇六
关键词：河北省 高速公路 轮岗制度 效果
高速公路具有点多线长、带状分布的特点，这一特点使得高速公路工作性质具有异地性和流动性。异地性是指由于人员构成地域间的不均衡，一部分职工会到居住地以外的区域工作；流动性是根据高速公路带状分布的特点，对长期在外地工作职工进行轮换，使得大家都有均等的机会就近工作。青银高速公路（河北段）全长182.004公里，于2005年12月28日投入运营，下设10个收费站，2个监控调度中心，2个养护工区，拥有800多名干部职工。全线收费站划分石家庄、邢台两个片区，由于人員构成地域间的不均衡，居住地为石家庄的职工较多，一部分石家庄属地的职工必须轮流到异地工作。为解决好这一问题，使轮岗工作真正做到公开、公正、公平、透明，河北省高速公路青银管理处本着以人为本的原则，制订出台了《青银高速公路管理处收费岗位人员轮岗办法》。现将轮岗原则、轮岗条件、轮岗办法及意义等内容简要介绍如下：
1 轮岗原则
①机会均等原则。轮岗采用电脑抽签决定人选和去向。充分体现公开公平机会均等原则。②就近工作原则。将青银全线收费站划分石家庄、邢台两个片区。由于人员构成地域间的不均衡，除必要的跨区轮岗外，实行片区内轮岗。③工作连续性原则。本着人员相对稳定，组织文化延续，人员轮岗实行按批次适量调整。④回避原则。夫妻和直系亲属尽量不在同一基层单位工作。⑤均衡原则。对轮岗人员兼顾男女比例，保持工作力量合理配置。⑥以人为本原则。夫妻双方有一方在外片区工作的，另一方不再向外片区轮岗。有特殊困难的职工适当进行照顾，如严重疾病等。怀孕、休产假职工不参加轮岗。
2 轮岗条件
石家庄片区人员在邢台片区收费站工作满三年（含三年）以上，邢台片区人员在邢台片区收费站工作满三年（含三年）以上，石家庄片区人员在石家庄片区收费站工作满两年（含两年）以上，符合轮岗条件。
3 轮岗比例
原则上每年按收费岗位定编人数三分之一进行轮岗。石家庄片区轮岗人数由石家庄片区在邢台片区工作符合轮岗人数决定。
4 轮岗方法
①实行片区内轮岗和跨片区轮岗结合。按现居住地将青银全线分为石家庄、邢台两个片区，并对职工居之地和收费站的片区划归进行了界定。②原则上邢台片区人员实行本片区闭合轮岗；鉴于石家庄片区收费人员数量多于本片区岗位需求的实际，石家庄片区人员实行跨区轮岗。③石家庄片区收费员在邢台片区工作满三年即可轮岗回石家庄片区，每年进行一次；邢台片区收费员轮岗原则上每两年进行一次。④怀孕、休产假女职工不参加轮岗，计算其在片区工作时间时，将扣除休假时间，休假期满后仍回原单位上班。⑤收费班长采取单独轮岗。从有利于工作考虑，原则上每个收费站每次班长轮岗人数不超过2人，收费班长轮岗后保留其原职务。⑥轮岗采取公开电脑抽签的方式决定，即通过抽签决定轮岗人员和所到收费站。只要符合轮岗条件的，统一输入数据库，按照片区内工作年限排序，利用电脑抽签进行人选和去向操作，甚至连调出人员轮往调入站时，调入站的抽选次序都利用电脑软件随机完成，全过程实施多人、多部门现场监督。现场宣读符合轮岗人员信息，现场导入数据库，现场随机抽取，现场形成结果。最大程度的保证公开、公正、公平、机会均等。⑦收费岗位人员轮岗工作由管理处收费科和人劳科负责，建立轮岗人员信息库。每年提前制定轮岗计划，对轮岗人员的确定采取男女分别随机抽签办法确定。抽签人员由管理处收费科和人劳科组织，选取收费员代表参加。
5 效果和意义
一是体现了公平原则。论语有云：“不患寡而患不均”。公平是和谐的前提，公平感是社会活动中的一种很自然、很重要的心理现象，它对人的工作积极性影响十分明显。轮岗制度彰显了以人为本的理念，遵循了人人机会均等原则，体现了青银处对每位职工的负责，可对青银处在用人制度、岗位调整上进行推广。二是体现了以人为本原则。轮岗制度特别规定了对有特殊困难的职工适当进行照顾，如严重疾病、怀孕、休产假职工不参加轮岗，夫妻双方有一方在外片区工作的，另一方不再向外片区轮岗，这些措施体现了管理处对职工的关心和关爱。轮岗办法的出台，使部分职工在异地工作一定年限后，轮回属地工作，充分体现公平。三是轮岗方式公开、透明。每次轮岗活动历经摸底、定编定制、人岗匹配、现场抽签、集中办理调动手续五个阶段，管理处对收费站的人员编制、休假情况、车流量和平均工作量进行摸底调查和调研；同时制作了电脑程序软件随机抽取保证人人机会均等，每次轮岗的条件、过程和结果全部公开透明，真正使轮岗活动的整个过程成为发扬民主，广集民意、凝聚共识的过程，保证整个过程的公开、公平、透明。
青银处收费岗位人员轮岗办法从2011年正式实施以来，得到广大职工的认同和肯定，在历次轮岗过程中，多次涌现出品德优秀、道德高尚的职工，有的职工自愿放弃离家近的工作机会，主动把留岗机会让给有困难的同事，充分展现了职工们共同遵守管理制度的敬业精神和相互理解、互相支持的和谐理念。
参考文献：
[1]冯涛.浅谈新形势下如何加强高速公路运营企业制度建设[J].现代经济信息，2013（13）.
[2]木子君.高效轮岗的三个原则[J].人才资源开发，2007（10）.
7.轮岗交流管理制度doc 篇七
第一条、为了推进干部人事制度改革，优化人力资源配置，不断提升干部职工的综合素质，建设一支高效、勤政、廉洁的干部职工队伍，根据公司纪委关于重点岗位轮岗交流的有关精神，结合我厂实际，制定本制度。
第二条、本制度所称的重点岗位干部职工是指厂属从事基建、油建、物资供应、后勤服务、动力装备、办公室等岗位上的科级、工段级和职工；
第三条、中层领导干部轮岗交流必须符合拟任职务所要求的任职条件；各二级单位进行内部轮岗交流时，要坚持有利于锻炼培养后备干部、有利于优化队伍结构、有利于工作需求的目标要求，循序渐进，稳步推进；轮岗交流人员要坚持个人服从组织的原则。
第四条、重点岗位轮岗交流办法：
（一）现职重点岗位科级干部有下列情形之一的，应当进行岗位交流：
1、在同一单位同一岗位（有严格任职要求或专业技术性较强的除外）任职连续满三年以上的，必须跨单位交流；
2、单位科级领导班子的年龄层次、知识结构、专业水平等不够合理，需优化结构的；
3、按任职回避制度规定需要回避的；
4、其他需要进行岗位交流的；(二)现职重点岗位职工有下列情形之一的，应跨单位或在本单位跨岗位交流（专业技术性较强的除外）：
1、职工在单位同一岗位工作满三年的；
2、班组长在本岗位工作满五年的；
3、专业技术人员因工作需要轮岗的，但应保持专业的连续性；
4、其他需要进行岗位轮岗的；
第五条、非重点岗位科级领导干部在同一岗位任职满五年的，应有计划地进行轮岗交流；满八年的必须轮岗交流；特殊岗位需延长轮岗交流年限的，应报厂轮岗交流领导小组批准。
第六条、厂级领导班子成员副职分管一项工作满三年的；各二级单位领导班子成员副职分管一项业务工作满五年的，原则上要在班子成员内部进行分工调整。
第七条、跨单位轮岗交流由组织人事部门组织实施；单位内部轮岗由本单位组织实施。
第八条、单位内部轮岗工作本着公平、公正、公开的原则，与竞争上岗工作相结合，由单位制定轮岗工作实施办法，讨论确定轮岗岗位及轮岗人员，面向单位职工自由报名（需轮岗职工不得参与原岗位竞争），进行民主测评、业务知识笔试、组织讨论等形式，择优上岗。
第九条、单位人数较少难以开展轮岗或本单位所设岗位 无合适人选的，由厂组织人事部门在全厂范围统一调配。
第十条、跨单位轮岗交流程序：
（一）厂组织人事部门、纪委根据本制度第三、第四条规定，摸排需跨单位轮岗岗位及轮岗交流人员，按照专业相同或相近、职务相对应的原则，初步确定人员轮岗交流方案。
（二）厂组织人事部门对轮岗交流人员进行民主测评和绩效考核，将轮岗交流方案及测评考核汇总上报厂轮岗交流领导小组。
（三）厂轮岗交流领导小组公布轮岗交流决定。
（四）各轮岗交流人员必须按规定时限办理工作交接和到新单位报到，履行新的岗位职责。
（五）厂纪委对轮岗交流的全过程跟踪监督。第十一条、为保证单位的稳定性和工作的连续性，同一单位正副职都需要轮岗交流时，可先实行正职轮岗，条件成熟后，再实行副职轮岗。
第十二条、距退休年龄不满二年的中层干部，可不参加轮岗。
第十三条、轮岗交流工作每三至五年开展一次，做到轮岗交流工作制度化、规范化，同时要保证工作的连续性和人员的稳定性。
第十四条、轮岗交流工作必须公开、透明，不得借机泄私愤、打击报复。第十五条、轮岗交流人员必须服从轮岗交流决定，对无正当理由拒不服从的，要进行严肃的批评教育或给予降职、免职处理。
第十六条、轮岗交流工作应严格执行干部任职回避的有关制度。
8.爱普生EPSON的员工轮岗制度 篇八
一家1997年才成立的公司，5年来每年的业绩增长都在40％以上，最终在国内打印机市场占有率达到40％，这家公司就是EPSON中国公司。
对于一个销售性质的公司而言，轮岗制不仅使管理者和普通员工成为多面手，更重要的是由于员工的成熟使公司也快速成熟起来。一旦一个公司成熟了，它也就步入了快速发展的轨道。
EPSON中国公司在管理上的秘诀就是实行轮岗制。因为在整个公司发展过程中，任何一个人的经验都是有限的，需要通过不同岗位的锻炼才能成为一个符合要求的人才，尤其是公司的中层管理人员，是公司发展的骨干力量，更需要轮岗制。一个人在一个岗位上做了几年后，一定要调到其他岗位上，换一个角度看问题就会有新的.认识，工作的效果也就有了新的提高，而且对于提高工作的分析能力和内部的沟通协调能力都十分有帮助。例如，EPSON要求在北京本部的工作人员一定要有第一线的经验，像本部市场人员一定要到外地办事处去工作一段时间，然后再回来工作，这样才能更好地为当地办事处服务。
EPSON制定的岗位轮换制一般是每两年左右轮一次岗，这样做下来，可以让公司的员工从不同的角度加强对公司的理解，从而提高整个公司的效率。
通用市场开拓科经理张锋刚来公司时是做公关工作，后来派到武汉工作，他用了一年半的时间，把武汉办事处从无到有办成一个优秀的办事处，回来以后做喷墨打印机的产品经理，干了一段时间后又做公关经理。经过这么多次的轮岗，可以说张锋对公司的所有工作都比较清楚了，不仅自己的工作效率提高，也会跟其他部门进行很好的合作。
当然，一个员工在一个岗位工作了几年，业务、关系等各方面都比较熟悉了，一旦轮岗会不会造成一些损失，EPSON也充分考虑到这个问题。
首先是建立严格的项目管理制度——公司的解决办法是靠流程化、规范化的管理把员工个人特有的作用降低。公司把任何一个项目，任何一种工作都最大可能地流程化。
比如一个产品经理负责5个产品，任何一个产品上市前需要做什么准备工作，3个月后应做什么，半年后应做什么，都要写清楚，公司把它叫做工作手册。所以每个项目组、每个职位都有一个很严格的工作流程，如果来了新同事，根据这个手册，也会很快进入角色。
其次，相对一个团队来说，轮岗只有10％～20％的员工，不会对整个团队造成过大的影响。对于公司经理这一层，对公司基本的情况应该是比较了解的，他一旦进入一个新角色，会很快熟悉起来的，不用太多的适应时间。
9.采购部轮岗制度 篇九
继2月12日召开“罢董”临时会议之后，上海金陵于2月15日发布公告，表示相关议案获得通过，董秘陈炳良被免职。上海金陵称，鉴于现任董事会秘书陈炳良工作有变动，经公司董事会审议通过，决定免去其董秘职务。在董事会秘书空缺期间，公司董事会指定公司董事徐民伟代行董事会秘书的职责，并将尽快确定新董事会秘书人选。
据本刊记者了解，整个事件的背景是，上海仪电控股（集团）公司首开先河，拟在旗下上市公司广电电子（600602）、上海金陵、飞乐股份（600654）和飞乐音响（600651）之间实施“董秘轮岗”制度。据上海金陵董秘陈炳良在2011年12月23日呈交给上海证监局与上交所的《紧急报告》所述，2011年12月19日晚，仪电控股副总裁、华鑫置业党委书记总裁、上海金陵董事长毛辰约他谈话，提出仪电控股将实行系统内的上市公司董事会秘书交流轮岗制度，并要求他去飞乐股份任董秘。但陈炳良并不愿意，坚决反对“被轮岗”。
为此，陈炳良四次上书上交所，三次上书上海证监局。即便如此，在2月12日上海金陵召开的董事会会议上，到场的9名董事最终以6票赞成，1票反对，2票弃权，通过了免去陈炳良董秘职务的议案。
现场传出争执声
在整个事件中，让人感觉蹊跷的是，上海金陵在12日召开临时董事会，审议《关于免去陈炳良先生公司董事会秘书职务的议案》之后，并没有按照常规在当天晚间发布公告。而来自陈炳良个人以及多家媒体的信息均显示，陈炳良“得以暂时留任上海金陵董秘之职”。与会的媒体有报道称，虽各家媒体被安排在隔壁并没有被允许进入会场，但能够听到现场气氛激烈，争执声时有传出。
2月12日下午，陈炳良召开个人新闻发布会，他着重强调了两点，一是这次董事会本身召开流程就有问题。他认为：“本次会议由公司三分之一以上的董事提议召开，但是，这三分之一的董事到底是谁？会上没有说，公告也没说清楚。”
此外，罢免公告中称“在董秘空缺期间，公司董事会指定公司董事徐民伟先生代行董事会秘书的职责”。陈炳良认为，由于徐民伟先生在2月12日还是华鑫置业的高管（财务总监），不能代行上海金陵董事会秘书空缺期间的职责，此属违规推荐（大股东的高管不能在上市公司担任高管，兼任董事可以，但不能担任高管）。而且，徐民伟先生的提名未经本公司提名委员会提名，而根据《公司提名委员会实施细则》第七条：“（五）对须提请董事会聘任的其他高级管理人员进行审查并提出建议。”“这是召开此类董事会的必要前置程序。”陈炳良对此感到非常愤怒。
陈炳良还透露：“此次公告，未经我这个当时还在履职的董事会秘书的签字同意就披露了，这是公司及上交所剥夺了我的应有权利。按照程序，这一次公告必须由我来签署，方为有效。”
为向上交所陈情，陈炳良在2月13日上午，向上交所、证监局发出了第五份《紧急报告》，并且强调上海金陵董事长毛辰会后剥夺了自己对此次会议的公告签字权。而按照陈炳良所说：“上交所人员2月13日明确表示，公告应由我签发，可是到了晚上，一份没经我签字的公告就出现在交易所的网站上，而我从2月13日下午起却始终打不通上交所专管员的电话。”
陈炳良在报告中还提及，上述会议召开时，上海金陵董事长毛辰称“本次董事会议案为公司四位董事联名提案”，但会上未提供具有四位董事签名的提案文件，所以不知是哪四位董事，至今尚未拿到该文件，因此认为本次董事会议案应属无效提案。
对此，上交所2月14日在给媒体的新闻通稿中，对陈炳良的质疑给出了回应。
一股独大的上仪电
针对“徐民伟代行董秘资格”问题，上交所相关负责人称，获悉上海金陵控股股东华鑫置业已召开董事会，决定徐民伟在代行上市公司董事会秘书职责期间，不再担任华鑫置业的财务总监。此外，上交所要求上海金陵提交此前四名董事提议召开董事会临时会议的书面材料。
“上交所相关负责人在谈论这个问题时未说明华鑫置业董事会‘徐民伟在代行上市公司董事会秘书职责期间，不再担任华鑫置业的财务总监’的这个决定是在何时作出的，只是用了‘获悉’二字，也没有拿到相关文件。所以此事的真实性待考。”陈炳良表示，四名董事提议召开董事会临时会议的书面材料也存在没说明何时、是否拿到等问题。
就“签名”一事，上交所表示，公告披露申请表在登记上市公司公告时使用，通常由董秘签名提交。但据上交所《股票上市规则》第3.2.13条，董秘空缺期间，为了确保信息披露工作正常开展，上交所接受由代行人员或法定代表人签名的申请表。
“真正的适用规定在上交所《股票上市规则》第3.2.12条——‘董事会秘书被解聘或者辞职后，在未履行报告和公告义务，或者未完成离任审查、档案移交等手续前，仍应承担董事会秘书的责任。’这里所说的‘承担董事会秘书的责任’，当然包括2月13日的公司公告签字权。”陈炳良称。
值得注意的是，在整个事件的发展过程中，陈炳良并不是一个人在作战。公告显示，该议案的表决情况是赞成6票，反对1票，弃权2票。而反对和弃权票全部来自三位独立董事，其中独立董事陈隽玮、孙金云投了弃权票，独立董事孟荣芳则明确表示反对。其中，孟荣芳发表独立意见称，“上市公司解聘董事会秘书应当有充分的理由，不得无故将其解聘”；根据2月12日上午第七届董事会临时会议现场情况及董秘的现场陈述情况，认为解聘董秘的理由不充分，所以对此议案投了反对票。另一位投了弃权票的独董陈隽玮则表示，董事会秘书的变动十分敏感，应严格按有关法规办理。依据他的说法，在此次变更董秘的过程中，上海金陵和董秘双方出现了分歧，陈隽玮本人对双方都做了大量的工作，希望能和平解决。
在采访中，本刊记者发现，在上海金陵，占股超过26%的大股东仪电控股控制了上海金陵董事会三分之二的投票权。
目前，上海金陵董事会成员包括董事长毛辰、总经理徐伟梧、总会计师王道仁、徐民伟、曹宇、邬树伟六名董事，以及孟荣芳、陈隽玮、孙金云三名独立董事。2010年的上海金陵年报显示，毛辰是上海仪电控股（集团）公司总裁助理，邬树伟是上海仪电控股（集团）公司战略企划部总经理，徐民伟是上海仪电控股（集团）公司财务部副总经理。而此次“董秘轮岗”的决策正是来自仪电控股（集团）公司。于是，有观点认为，在这样的股权结构下，罢免案的强行通过就不足为奇。
制度建设存疑
在独立财经撰稿人皮海洲看来，上海金陵“轮换”董秘一事将在上市公司治理中写下浓重的一笔。而且，对于中国股市上市公司的董秘制度建设，将起到积极的作用。
对于上海金陵的实际控制人仪电控股要在系统内实行上市公司“董秘轮岗”制度，有意安排自己去飞乐股份担任董秘的做法，陈炳良认为这是“打击报复”。而皮海洲也认为，即使撇开“打击报复”之说不论，让董秘轮岗的做法也是不靠谱的。因为董秘兼有对外披露公司信息的任务，必须要对公司情况熟悉，对投资者关系比较了解，“轮岗”会丧失董秘对于企业了解和投资者关系的优势，董秘就失去了价值，是不符合董秘这个职位的特性的。
“作为上海金陵的董秘，必须要对公司的全体股东负责。而仪电控股作为公司控股股东，只持有公司26.62%的股份，凭什么要将上海金陵的董秘‘轮岗’到自己旗下的其他单位？”皮海洲质问道。
另外，只占上海金陵26.62%的股份，却控制着公司2/3的投票权，这显然与其承担的责任不对等。“仪电控股因此把上海金陵当成自己家的后院也就不难理解了。正如陈炳良所反映的那样，仪电控股让上海金陵损失了不止一个亿，这种事情的发生也就再正常不过了。”因此，皮海洲认为有必要把仪电控股在董事会的席位降低到与其持股相般配的数量，这是上市公司治理需要解决的问题。
一直以来，在中国的股份制公司中，独董被称为花瓶董事。在前述罢免案中，上海金陵在三位独董无一人支持的情形下，董事会最终还是执意免去了陈炳良的董秘职务，更是为独董无用论一说提供了有力的注脚。
“既然如此，上市公司设立独董意义何在？不如干脆撤销独董设置。否则，在有关事项的表决中，就应充分尊重独董的意见。像上海金陵的这次董事会表决，既然没有得到独董们的支持，那么这次议案的通过就应视为无效。”皮海洲表示。
江苏苏源律师事务所冯辕律师就指出：“董秘属于高级管理人员，其任职一般都是由董事会任命，但是，上海金陵这次事件确实比较复杂，董事会的罢免案是否最终成定论，目前尚不好说。”另外一家服务上市公司多年的律师事务所的高级合伙人则提醒本刊记者：“如果监管部门要求上市公司整改，从而推倒不合理的董事会决议，也不是没可能的事情。”
2月16日，本刊记者获悉，无故“被罢”董秘仍然坚持在岗位上。陈炳良说：“我仍然在岗位上，拿着自己的工资，我仍然会坚持自己的原则，不屈抗争，维护董秘的权益，推动上市公司进一步的规范治理。”
陈炳良没有离开上海金陵，并不表明这起“董秘轮岗事件”就划上了句号。
10.采购部轮岗制度 篇十
1.1 为了加强医院资金，资产管理，防范化解资金、财务风险，完善内部控制制度，激发财务人员潜能，培养多面手，激励人才成长，更好留住人才，节约医院的招聘成本，促进内部有效沟通，依据会计法并结合医院客观实际，特指定财务管理岗位的定期轮岗制度；
1.2 本制度依据《会计基础工作规范》、财政部和国家档案局《会计档案管理办法》及有关财经法规制度； 1.3 本制度适用岐山县医院财务科。2 轮岗范围
2.1 轮岗的范围是指财务科门诊收费处、住院收费处之间的轮岗以各部门内部会计人员之间的轮岗。
2.2 为保证轮岗的有序进行，对于年终考核不合格的会计人员，不实行轮岗，而实行待岗；
2.3 根据单位需要确需轮岗人员如拒绝安排，或对不认真履行财务会计职责或其他原因不适合从事会计工作的人员，应调离财务岗位或解聘。3 轮岗间隔
3.1 轮岗的年限，财务人员在同一岗位上满四年一般进行轮岗，在专业性、技术性较强岗位上的人员，确因工作需要经医院批准，可以不受在同一岗位任职的限制。
3.2未列入定期轮岗范围和未达到定期轮岗的财务人员，必要时根据工作需要和财务人员自身条件可以进行正常的交流和调整。4 工作交接
4.1轮岗人员及分管责任人应切实做好工作的交接和监交，并以最短时间进入角色，迅速展开工作；
4.2 原岗位工作人员对轮岗人员负有业务指导及重要工作特别提醒义务，以便轮岗人员能更快进入角色，展开工作； 附则
5.1 本制度由财务科制定，报院长批准后施行，修改时亦同；
5.2 本制度由财务科负责解释；
5.3 本制度未尽之处，财务科可以在本制度规定的范围内制
定相应的管理细则；
5.4 本制度施行后，凡其他相同的规章制度或与之相抵触的规定自行废止；
11.采购部保密制度 篇十一
为防范和杜绝采购泄密事件的发生，加强采购部保密工作的管理，维护公司正常采购管理秩序，保障公司权益不受侵犯，特制订以下各保密条款，各采购员在实际工作中应自觉遵守
1、采购员应自觉维护公司利益，不得随意向其他公司、部门、个人泄露所有采购商品的产地、规格型号、价格、采购计划、采购周期等敏感内容。
2、认真履行与供应商的约定，保守公司商业机密，不得泄露公司与现有各个供应商之间的合作条款、供货价格、供货标准、供货频率 以及供应商资料。
3、不得带走任何与公司或供应商有关的机密文件，不得在非工作场所谈论公司的秘密事项。
4、计算机及相关存储的文件必须经加密处理，严禁在未经允许的情况下，以任何形式将公司各种采购内部文件资料私自拷贝，对外传播。
5、下班或长时间离开办公室时，必须将重要文件放入加锁抽屉或文件柜中。
6、调职或离职时，必须将自己经管的秘密文件（包括但不限于纸质文件，电子文件等）交给上一级领导，切不可随意移交其他人员。
7、隶属于采购的电脑需要调往其他部门使用时，必须经过主管领导同意，且采购组长必须对本台电脑内采购文件进行备份，原文件进行删除销毁。
8、以上保密制度所有采购人员必须严格遵守，切实履行。
注：员工离职后仍需按照公司制度进行保密，不得泄露。若有发现我司有权追究责任。
姓名：
12.采购部危机防范制度 篇十二
第一条：中厨采购及库房危机管理
一、中厨原材料验收时要严把质量关，相关部门需全部参与原材料验收，如有缺席发
现一次扣采购部经理10分，相关部门责任人5-8分，因此造成严重后果的，要追究相关人的直接和间接的经济损失或除名。
二、严格控制变质、变色、变味，发霉、有毒、污染和品质低劣的品种进入酒楼，如
发现上达品种进入酒楼未造成后果扣罚当事人10-20分，并退其货物品，造成严重后暴的追究其一切直接和间接经济损失或法律责任。
三、在采购烟、酒、调料及其它物料时要按公司指定的品牌严格挑选，不得购进超保
质期，无工商部门认可防伪标志或低质劣品，上列品种如出现与品牌或质量不相符的品种，扣罚当事人5—10分，并追究责任人全部经济责任或除名。
四、库房重地严禁使用烟火及有毒物品进入，如因管理不严，造成上述安全隐患未造
成后果的扣罚当事人5—10分，造成后果的追究当事人全部经济责任。
第二条：海鲜采购危机管理
一、不得采购变质、变味、变色、畸形、受污染的海鲜品种，如因采购疏漏而购进劣
海鲜，造成卫生隐患，每发现一次扣罚当事人5-10分，并追究相应的经济责任，造成严重后果给予降职或开除。
二、不得采购非法销售的海鲜品种，采购特种海鲜品种需先申办相关的经营许可证
后，再予以采购，否则因此造成的一切后果由当事人负责。
三、采购员要妥善保管好随身携带的采购资金，如因防范不力，造成丢失，当事人
13.医院重点岗位人员定期轮岗制度 篇十三
为加强党风廉政建设和行风建设工作，加强对重点岗位和关健部门人员的监督，防止其通过职务便利谋取不正当利益，从源头上预防职务犯罪的发生。根据上级部门的相关要求，结合医院实际情况，特制订此制度。
一、定期轮岗交流的岗位或部门包括：
1、人事、财务（会计、出纳）、后勤、药剂、设备、信息等重点部门负责人。
2、药品、医疗器械、医用耗材、后勤物资等采购、保管人员。
3、其他关键岗位或人员。
二、轮岗期限：
1、重点部门负责人每三年轮岗交流。
2、采购人员等关键岗位每二年轮换岗位。
3、如有特殊情况，根据实际情况需要可以适当延长或缩短轮岗年限，适时地进行轮岗交流。
三、具体措施：
1、重点岗位、重点人员的轮岗交流根据医院干部任免制度和程序，由医院集体会议研究决定。
2、重点岗位、重点人员轮岗必须坚持量才适用，效能优先，择优上岗和个人服从组织的原则。
3、关键岗位人员轮岗由所属科室提出申请意见，并报医院主管部门或领导，最后由医院研究决定。
4、发现重点岗位、重点人员存在问题和隐患的，应及时整改、调查处理。