如何做好职业技能培训

如何做好职业技能培训（共14篇）

1.如何做好职业技能培训 篇一

如何做好培训规划

许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训，很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做，但年年都是老一套，如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗，培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路，有针对性地做出培训规划。以下就培训经理如何做好培训计划提出一些建议。

一、重视培训规划，明确培训重点目标

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。

二、系统分析培训需求，有的放矢切入实际

企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。

三、建立培训课程目录，制定课程开发计划

培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。

四、推行培训案例征集，有效性、吸引力倍增

实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。

五、制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求

实现培训的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。

六、推行教练体系，全面提高培训效果

培训效果是培训管理者最头痛的问题。

在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。

总之，要想做好企业培训决非易事，选择一至三个工作重点，作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一培训规划时所应采取的策略，从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。

2.如何做好职业技能培训 篇二

关键词：毕业生,入路教育,职业生涯规划

职业生涯规划是一项系统工程和长期任务,是由企业和员工双方共同参与完成的工作。通过职业生涯规划最终达到企业发展、个人成长的“双赢”目标。其中,员工是主体,由6个环节组成,分别是自我认知、职业认知、职业定位、确定目标、职业规划方案、职业生涯评估。然而,短短几天的入路教育培训不可能完全解决毕业生职业生涯规划的问题,但可以帮助他们深入认知企业、清醒认知自我、明确选准定位、初步完成职业生涯规划。

1 引导新入职毕业生正确认知铁路企业

认知企业要从全方位、多角度出发,应将路情、局情、铁路运输安全基本内容与要求、铁路岗位设置及主要行车岗位标准、工资福利、工作环境、企业文化等作为培训内容,便于新入职毕业生对企业有一个深入的了解。

(1)路情、局情。在这方面内容的培训中,应详细、准确地介绍铁路企业的性质与特点、在国民经济中的地位和作用、当前路网结构与运输能力、技术装备和铁路建设规划、高速铁路的发展状况等。在局情教育中,可介绍兰州铁路局的发展历史、当前的发展形势、将来的发展前景、发展的内外环境、在全国铁路网中的位置、承担的运输任务、主要管辖线路及其分布、生产及技术装备、总运营里程、年旅客发送量、年货物发送量、年运输收入、主要生产站段位置及分布、工作任务性质、路局运输机构及职能等,使新入职毕业生对铁路行业有一个深刻的认识。

(2)安全要求。安全生产是我国的一项基本国策,安全是铁路运输的永恒主题。铁路运输安全是指在铁路运输安全生产过程中,通过努力改善劳动条件,完善和执行作业标准、规范、规章制度,消除不安全因素,在保证劳动者安全与健康、国家财产和人民生命安全的前提下顺利进行生产,防止伤亡事故的发生。铁路运输安全包括劳动安全、行车安全、路外安全、道路交通安全、消防安全等。铁路行车有关人员,在任职、提职、改职前,必须经过拟任职业的任职资格培训,并经职业技能鉴定、岗位任职资格考试合格,取得相应等级的职业资格证书和相关岗位任职资格后方可任职。在任职期间,应按规定定期参加任职岗位适应性培训和业务考试,考试不合格者,不得上岗作业。这些内容和基本要求必须在入职培训中反复强调,并采用案例式教学法,列举兰州铁路局各系统近期发生的典型事故,使其明白安全大于一切。

(3)岗位标准。毕业生经过入路培训后最终要走上不同的岗位,并在各自的岗位上发挥应有的作用。入路培训必须介绍铁路岗位设置及主要行车岗位标准。可按“车、机、工、电、辆、供”各系统讲述存在的岗位类别及名称,任职岗位的素质要求、身体要求和职业资格要求,以及工作经历、职业道德要求。例如,车站值班员的岗位描述:根据铁路列车运行图、列车编组计划、日(班)计划、阶段计划、调度命令和有关规定,组织办理接发列车及调车作业。文化素质要求:高中毕业及以上学历;专业要求:运输(行车)专业中专(技)毕业或经专业培训1年并取得合格证书;职业资格:高级职业资格证书;工作经历:在普通区段值班员岗位安全工作满2年或从事行车相关岗位安全工作满5年;身体要求:身体健康,能胜任本岗位工作;职业道德要求:遵章守纪、爱业敬岗、服从指挥、团结协作。由此,使新入职毕业生熟知岗位标准。

(4)劳动报酬。毕业生与兰州铁路局签订劳动合同后依法享有劳动报酬。劳动工资是劳动报酬的表现形式之一,这也是新入职毕业生最关注的问题之一。在教育培训中,要讲清兰州铁路局工资政策,包括工资单元的构成及设置的依据、支付的对象、范围、标准及条件。尤其是新入职毕业生工资待遇要作为重点内容介绍,让他们明白入职后能拿到多少工资。此外,社会保险也是必须介绍的重点内容。入职后的毕业生,应参加社会保险,并享受国家规定的社会保险待遇。企业和个人有依法参加社会保险、缴纳社会保险费的义务。社会保险费具体包括基本养老保险费、医疗保险费(基本医疗保险费、大病医疗救助费、个人账户启动资金)、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等险种。个人缴存的社会保险,由所在单位每月从其工资中代扣、代缴。个人、企业各扣缴多少及最终的用途等内容应在入职培训时介绍清楚。企业年金、住房及住房公积金也要做相应的介绍,让新入职毕业生知道兰州铁路局的工资、福利待遇。

(5)工作环境。新入职毕业生将分配到局管内各个单位,各单位的工作、生活环境是他们最为关心的问题之一。因此,有必要对兰州铁路局辖区内主要城市区域人文、自然环境进行介绍。“古丝绸之路”这条文化线横穿甘肃省全境,留下了诸多名胜古迹和灿烂文化。陇海、兰新铁路这2条经济生命线,东连天水,西接嘉峪关,穿过陇西、定西、兰州、武威、张掖、酒泉等职工生产、生活的较大地区,各具独特的文化特色和迷人的自然景观。镶嵌在包兰、宝中线上的白银、中卫、银川、平凉、固原等城市既有悠久的历史、灿烂的文化,又有现代的文明和丰富的自然资源。可以有重点地对铁路生产单位相对集中、工作生活条件相对艰苦的地区进行介绍,增加新入职毕业生对这些城市和地区的了解。

(6)成长平台。新入职毕业生的成长离不开兰州铁路局的大力支持和关心、帮助。近年来,兰州铁路局积极为青年职工创造条件、搭建平台,助推广大青年职工成长成才。学历教育、职业技能竞赛、公开招聘等是促进青年职工成长的主要平台。入路培训要对每一个平台进行详细介绍,尤其是步入每个平台的政策和待遇。比如,对有志继续学习深造的青年职工,单位可提供机会,并报销一定比例的学费。参加职业技能竞赛并取得相应名次的,可获得相应层次的命名表彰,达到一定层次的,可免除相应等级职业资格考试,或直接认定为相应等级职业资格,同时给予相应层次的奖励。通过介绍成长平台,让他们感受到在兰州铁路局工作大有用武之地。

(7)企业文化。铁路文化是中国特色社会主义文化的重要内容,具有浓郁的时代特征和鲜明的行业特色。在铁路事业发展的历史进程中,广大干部职工创造了体现不同时期要求、富有深厚底蕴的铁路企业文化,发挥了培育精神、鼓舞士气、引领行为、塑造形象的重要作用。安全文化不是无源之水、无本之木,是职工群众在安全生产的实践中创造并逐步发展起来的文化。入路培训中要讲清路局安全文化的发展历程,尤其是安全理念、安全制度、安全设备、安全环境和安全亲情等文化建设内容及取得的实效。应用案例式教学方法,列举兰州铁路局立足岗位、勤学苦练、争创一流、确保安全的先进典型事迹,使新入职毕业生在事迹中受到教育和启发。

2 引导新入职毕业生明确个人成长线路

新入路毕业生基本被安排在最基层岗位,他们可以沿着4条路线成长。

一是职业资格发展线路:新职工→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→首席技师。

二是专业技术发展路线:技术员→助理工程师→工程师→高级工程师。

三是岗位职务发展线路:新职工→优秀员工→一般干部(站段、路局)→中层(站段、路局)领导干部。

四是成长进步荣誉线路:站段级荣誉(先进生产者、先进工作者、优秀党员等)→路局级荣誉(先进生产者、先进工作者、优秀党员、优秀技能人才等)→省部级荣誉(甘肃省、宁夏回族自治区劳动模范、五一劳动奖章、优秀党员;原铁道部“火车头”奖章、全路技术能手等)→国家级荣誉(全国劳动模范、全国五一劳动奖章等)。

每条线路,每成长一步,都可以享受相应的待遇。在教育培训过程中要积极宣传兰州铁路局及铁路总公司有关政策,激发新入职毕业生的成长动力。

3 帮助新入职毕业生正确认知自我,确定职业生涯路线

首先,明确自我认知的作用。职业生涯规划的重要内容之一,是对个人进行分析。通过分析认识自己、了解自己,估计自己的能力,评价自己的智能;了解自己的性格,判断自己的情绪;了解自己的特点,发现自己的长处;明确自己的优势,衡量自己的差距。以此来开发自己、改变自己、设计塑造自己,跨越障碍。成功地把握自己、扮演自己,使自己的才能得到充分发挥,使自己得到成长。

其次,选准自我认知的角度。应对自我性格、行为、情感、价值、社会角色等与自我有关的一切因素进行认知,包括生理自我、心理自我、理性自我、社会自我等。生理的认识包括自己的相貌、身体、穿着打扮等方面;心理自我的认识包括对自我的性格、兴趣、气质、意志、能力等方面的优缺点;理性自我的认识包括对自我思维方式和方法、道德水平、情绪情商等的评价;社会自我的认识包括对自己在社会上扮演的角色,在社会中的责任、权利、义务、名誉,他人对自己的态度,以及自己对他人的态度等方面的评价。

第三,选择自己的生涯路线。通过对自己的兴趣、价值、理想、成就动机进行分析,确定自己的目标取向;通过对自己的性格、特长、经历、学历进行分析,确定自己的能力取向;通过对自己身处的组织环境、社会环境、经济环境、政治环境进行分析,确定自己的机会取向。3个取向确定后,进行综合分析,确定自己的职业生涯路线。

4 教育新入职毕业生以实际行动持续向职业目标前进

企业需要什么样的人、企业能够提供什么、我是什么样的人、我能为企业做什么、我最终能成为什么样的人等问题基本得到解决,教育和引导新入职毕业生以实际行动向目标冲刺是入路教育培训的核心。教育中应让新入职毕业生明确以下观点。

一是有行动才会成功。职业生涯规划能否实现,在很大程度上取决于能否立即行动。只有行动,才有成功的可能;只有从现在做起,才能把握更多的机会。刚加入铁路行业都要求从基层岗位做起,因此要有从基层做起的思想准备,切忌好高骛远、心浮气躁。

二是坚持到底最重要。要成功实现职业生涯规划的目标,就要敢于克服困难。切忌在行动当中,顺利时干得来劲、精神百倍、趾高气扬,一遇到困难,马上就如同泄气的皮球,垂头丧气、意志消沉,不是去积极寻找解决问题的办法,而是怨天尤人、牢骚满腹、埋怨命运不公。

三是坚持目标不动摇。有效的行动就是行动要始终围绕着目标进行。好像打靶一样,无论从哪个方向射击、怎么射击,都要对准靶心。要做到这一点,就要对自己的行动加以强化和约束,切实地执行职业生涯规划所定下的策略,集中力量向职业生涯规划的目标发起进攻,这就需要排除无益于目标的活动和干扰;注意行动不要偏离目标轨道及不受他人的影响。

3.如何做好职业技能培训 篇三

关键词：转岗职工；思想教育；技能培训

一、转岗职工再就业思想教育与技能培训的必要性

随着改革开放的不断的深入，技术的进步，经济的发展与结构的转变，这样在一定的程度上必然就会使得职工转岗再就业成为当前社会中趋势所向。而在当前企业中实施的是优胜劣汰，这样在一定的程度上必然就会使得企业内部的资源重新的配置，战略性的充足，该种形式的变化会导致企业内部的各个方面有着很大的利益调整。从长远的角度来看，企业资源充足是有利于社会进步经济的发展。但是我们也更应该要在实际的工作中教育职工能够站在长远的角度上来看待问题，支持改革，能够在工作上配合创新改革。转岗的工作人员应该要不断的适应社会的创新，在社会工作中能够不断的掌握新的技能，这样才能够不会被社会的发展所淘汰。

有些下岗的工作由于多种原因所导致他们转不了业，这样就必须要依据他们个人的优势，来进行培训，这样才能够挑选适合自己的工作岗位。由于有些没有办法转岗职工，他们对社会做出了应有的贡献，他们是为了社会的发展、企业的改革在付出，社会在发展中不应该歧视这类职工，而应该要给予照顾、对他们进行培训，提高他们的工作技能。

二、转岗职工思想教育与技能培训的对策

在当前社会发展中做好转岗职工思想工作已经成为社会中的新常态，应该要在职工在岗期间就要抓起。思想教育应该超前，能够把思想教育贯穿到整个工作岗位之中，这样就可以不仅从理论中对其进行科学的解惑，职工们在情感上也是很容易接受的。

（一）解放思想、改变就业观念

转岗职工应该要树立正确的就业观，解放思想，也就是说应该要使得转岗再就业职工能够适应市场经济的发展，树立竞争意识，这样才能够具备迎接挑战的能力。有很多国企的老员工在离开原有单位的时候，可能会有很多的痛楚，觉得对自己很不公平，在情感上也是非常难接受的。由于下岗也会给很多的员工在生活上带来一定的影响与困难。随着企业的改造升级，转岗职工已经成为企业中的新常态，职工们应该要不断的适应这种变化，不断的创新自身的就业观念，不能够认为主要找到一个固定的工作，就是铁饭碗，不能够被动的等待接受工作，只需要工资高、不吃苦的工作，这样的员工是没有办法找到适合自己的工作。同时相关企业领导也应该要树立岗位职工再就业的思想。

（二）积极开展技能培训

对于一些转岗的职工来说，再就业才是道理。政府与企业应该要深化改革，建立完善的网络管理体制，这样在一定的程度上是能够促进企业升级改造。应该要从市场的实际发展来看，制定相关的培训内容，对于职工的操作技能要着重的提高，这样才能够提高职工适应市场的操作能力。为员工充好电，使得员工能够具有两门以上的专业技能，这样在面对更多的竞争对手的时候，是能够提高其竞争力的。为了能够满足市场竞争力，应该要将职工培养成为复合型人才，这样能够提高上岗的竞争力。既然转岗职工再就业是当前社会中的主流，那么技能培训也就是当前社会中的新常态，可以说，这不是一时的权益之际，更多的是要从长计划。

（三）帮助员工了解转岗职工的具体措施

就当前政府经济的调整来看，企业在不断的升级改造，这样是需要对企业能够及时的对转岗职工进行在教育，这样就能够把改变的政策原原本本的交职工，这样就可以帮助他们了解政策出台的背景。具有的政策是政府奇特在改革中的实际体现，这样也就是会导致职工的切身利益与其有着重要的联系，这样必然就会使得员工在思想上有着疑虑。不仅应该要帮助转岗职工学习掌握到好的再就业政策，同时还应该要做好相关的调查情况，知道他们的思想情况，知道他们在想什么，进而为职工思想转变提供重要的依据。

（四）帮助职工从实际上解决问题

企业在培训员工上应该要从职工的实际利益为发出点，在实际的关心他们的生活，理解他们在生活中的疾苦，能够从实际情况来解决困难。企业的相关领导应该要深入到基层工作中，帮助企业职工树立创新精神，帮助学生能够正确的面临再就业带来的挑战。企业还应该要鼓励职工降低他们对于就业的要求，能够参与到市场的竞争中。

三、总结

总之，随着改革开放的不断的深入，技术的进步，经济的发展与结构的转变，这样在一定的程度上必然就会使得职工转岗再就业成为当前社会中趋势所向。而在当前企业中实施的是优胜劣汰，这样在一定的程度上必然就会使得企业内部的资源重新的配置，战略性的充足，该种形式的变化会导致企业内部的各个方面有着很大的利益调整。而转岗职工再就业已经成为当前社会中比较突出的问题，并且引起了社会的广泛的关注，这同时也是企业职工在社会中热议的热点。在实际操作中必要要切实的解决转岗职工的就业问题

参考文献：

[1]杨万军.论做好转岗职工思想教育与技能培训[J].四川建材，2015，06.

[2]白正府.经济转型期新生代农民工教育培训研究[D].华中师范大学，2014，10.

[3]沙维鸿.新形势下如何加强企业职工思想政治教育[J].企业导报，2015，11.

[4]刘欢.现阶段我国民营企业职工思想政治教育问题研究[D].延安大学，2013，06.

4.如何做好班组建设培训 篇四

如何做好班组建设培训

1.做好班组基础管理体系建设培训

包括班组的组织、制度、标准、流程等培训内容，是班组有序运行的基础保障，确保班组架构清晰、责任明确、制度严明、赏罚分明、执行有序的开展班组建设的最要学习培训内容。

2.做好班组长队伍培训

包括班组长培养、聘任、培养、激励、职业发展通道建设等培训，目的是打造一支会管理、专技术、懂业务的卓越班组长队伍。

3.做好基层员工队伍建设培训

建设基层员工的人才培养体系、激励体系、关爱体系等，培养“四个一流” 职工队伍培训内容为主。

4.做好班组日常管理模式建设培训

形成班组的日常管理模式，如例会管理模式、团队学习模式、绩效管理模式、成本管理模式、问题解决模式、文化化育模式等内容的培训。

5.做好班组的核心要素建设培训

5.如何做好员工心态培训 篇五

1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。

2、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。

3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。

4、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。

5、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。

6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。

7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。

要消除员工的不良心态

心态培训一方面是帮助员工树立积极的心态，另一方面则要消除员工的不良心态。

员工可能有的不良心态：

1、迷茫

即使员工最开始是信心满满地加入企业，但时间长了以后也会迷茫，不知道自己这么努力，这么辛苦是为了什么，更不知道自己以后要干什么。

2、压力

鸭梨山大，是员工最常出现的不良心态，因为两点一线的枯燥生活，也因为不断增加的业绩要求。有这种心态的员工通常会很焦躁，脾气也不好。

3、不公

员工的薪酬是不一样的，不仅是贡献值不一样，就算是同一岗位的员工也可能因各种原因而有不一样的薪资。薪资少的员工不仅会因为能力不好，收入低觉得失落，还会因此觉得自己不受重视，而觉得不公平。

4、自傲

有些员工因为业绩好，连续获得销售王称号而产生自傲心理，会有“自己的一个人创造了业务部的大部分收入，其他员工都得靠自己”的想法。有这种心态的员工通常会颐指气使，逐渐不服从管理。

5、灰心

6.内部培训---如何做好电话教学 篇六

（电话教学弥补教学质量，同时提高续班率）

作业是学校必须保障的底线 不要把他和家校关系联在一起。要上升到一个高度来讨论和研究作业问题，全批全改的老师 教不出差生的啊。

你是站在质量方面，这是绝对不可丢弃的，我的观点是站在你的观点之下的，在质量保证的基础上电话家访促进品牌建设或者叫促进招生。我寒假拜访了几个学校，他们用这种模式的效果真的很好。我们是要求每周每班必须电话家校沟通3人次并做好记录，每周检查。

大家想想：如果我们老师问一个问题，学生马上用英语回答出来，坐在学生身边的 家长什么感觉，这个过程过后不要忘记表扬家长，可以表扬家长一定很重视学生的作业，最后对家长的支持表示感谢，那么，这次之后，家长会对孩子说什么？家校沟通可以一定程度弥补教学质量的欠缺。表扬！！对不对！从另一个角度说，这种表扬的后果是使我们的学生更加热爱学习！！这个是良性循环。

那么 我们的问题就是，如何让我们的学生都能很好的回答我们的电话问题。我想这一点对大家来说不太难吧。

如果少数孩子实在不能进步，我们要让家长看到我们为孩子付出的努力

电话家访作业检查的作用和意义： 1.让孩子和家长感受到学校对孩子的关心。2.可以向家长证明我们的教学质量 3.可以完全激发学生学习兴趣

4.加强了学生及家长对我们学校的忠诚度

5.做好电话家访工作，是建设我们自己的品牌途径之一。6.监督孩子的课后复习；

电话教学这已经基本是所有培训机构采取的一种惯例了!我们都一直在想着如何做好家长服务这块的工作,但你们想过学生服务吗?如果一个孩子他不愿意来,那么家长会去强求孩子吗? 电话教学的内容：

1.可以是对学生对本周或者本课的知识进行抽查； 2.帮助孩子解答不清楚的问题； 3.关注孩子的身体健康；

4.关注孩子心情好不好，与孩子简单聊几句；

7.如何做好职业技能培训 篇七

那么, 做好焊工培训工作是所有与焊接相关的企业, 特别是生产制造、安装锅炉、压力容器等厂家必须重视的问题。比如:聘请什么资格 (素质) 的人员作为技能指导教师 (也有称为技能教师、实践指导教师、焊工教练) 也是显得至关重要的。因技能教师的技术水平和工作质量不仅直接影响到培训焊工的质量, 而且也关系到能否用较短的时间、较少的费用取得较大的效益。为此, 培训前一定要选择好焊工技能教师。而焊工技能教师最好是经国家有关部门培训并持有焊工技能教师资格证的焊工或焊工技师。

怎样当一名合格的技能指导老师?应具备那些综合素质?怎样做好焊工培训工作?这些是培训部门也是担当技能指导教师必须研究和探讨的重要问题。

本人在企业做了20多年的焊接工作, 并取得了焊接技师证书, 退休后被黑龙江学院聘请为焊工培训指导教师。经过5年的指导工作, 积累了一些经验教训和心得体会, 在此介绍给同行, 特别是对刚刚做指导教师的同志, 具有一定的参考和借鉴价值。

当一名焊工的焊工实训技能指导教师, 首先要加强自身的技术素质的修炼, 即钻研教师、精益求精;其次, 要全身心地投入到培训的工作中去, 即爱岗敬业、尽职尽责;再次, 要学习和掌握一定的教学讲课的艺术水平, 即有一定的教学讲解技巧和语言表达能力;最后, 应根据培训计划, 制定周密的教学方案, 坚持“循序渐进, 由浅入深”的原则, 做到“按需培训, 因材施教”。总之, 作为一名合格的焊工技能指导教师, 必须具有一定的专业理论水平、娴熟的操作技能和丰富的工作经验及讲解示范、表演巡回指导和检查总结的能力, 还应用高度的责任感和事业心。

下面, 我将分5个方面来作介绍。

1 钻研技术精益求精

目前, 大多数的企业焊工培训都由自己单位来组织, 技能指导教师也都由自己单位工人 (甚至有些单位的焊工就根本没经过培训, 个别焊工连最基本的焊接理论基础都不知道, 比如:焊条的作用、焊芯的作用等等) 来担任。由于每个企业技术水平参差不齐、高低不一, 高技术焊工、特别是技师水平焊工在这样的企业显得更是缺乏, 这就要求指导教师的自身技术水平不断提高, 才能胜任指导他人。试想, 如果师父自己学艺不精怎能教好徒弟。熟话说得好, “师傅艺不精, 徒弟也不中”、“师傅技不高、徒弟二把刀”。所以说, “打铁还得自身硬”, “名师才能出高徒”。只有指导教师技艺高超, 才能教出好学员。这就要求指导教师不断对技术刻苦钻研, 要熟练和精通所教的内容, 才能完成施教的任务。

2 爱岗敬业尽职尽责

爱岗敬业尽职尽责就是要热爱自己所从事的培训工作, 忠实地履行所从事的工作责任。

一个人对其工作的高度责任感来自他对所从事的职业的热爱。只有指导老师清楚地认识到自己所从事工作的社会价值和对企业的贡献, 并把自己的身心和情感溶入到工作中去, 才能从自己为企业培训的焊接人才中体验出一种乐趣, 一种内心的喜悦, 一种自豪感和成就感。从而发挥出聪明才智, 自觉履行职业责任, 尽心尽力地做好实训工作, 试想, 一个不尽职尽责的指导教师, 他的技艺再高, 也不会教出好学生的。

3 丰富专业理论知识和语言表达能力

提高指导教师专业理论水平也是十分必要的。过去只强调操作技术的重要性, 从而忽略了对基本理论知识的要求。作为一名技能教师还应掌握一定的教学讲解技巧和语言表达能力。在操作表演示范时, 语言要表达清楚。有的焊工实训指导教师虽然身怀绝技, 但就是说不明白道理, 只会干不会讲, 对学员提出的问题也回答不准确。这些问题都会影响实训的效果。所以说作为一名合格的技能指导教师, 必须努力丰富自己的专业理论水平, 加强语言表达能力。对学员提出的问题要耐心细致地讲解, 才能达到实训的效果。

4 采取按需培训因材施教的方法

每次的焊工培训都应该根据企业生产发展需要和实际情况出发, 制定切实可行的实训计划, 优化实训内容, 精选实训教材, 借鉴和吸收先进的实训经验, 不断创新实训方法, 提高实训质量。

在实训的内容上可分进厂后应知应会的实训;职业技能鉴定而进行的中、高级的技能实训以及针对某些关键技术进行技术改造、设备更新、采用新材料、新工艺而进行的专项实训。实训要做到目的明确、有针对性和实用性。要重点突出实训的内容并与生产需要密切结合。

因才 (人) 施教的目标就是改变培训中“满把抓”的现象, 根据个人的技术掌握程度, 来确定每个人需要培训的的深度和广度。也就是说根据学员个体的差异和所掌握技术水平的不同, 有的放矢地进行教学, 这是指教学的进度和深度要适合学员技术水平和接受能力。即要重视面向全体学员的集体教学, 又要针对各个学员的不同特点, 辅以个别教学。要正确对待个体差异, 对一些接受能力差、学习进度慢的学员, 要给予热情的关心和帮助, 要给他们“开小灶”, “吃特餐”, 直到掌握学会为止。

5 坚持循序渐进, 由浅入深的原则

作为实习指导教师, 一定要提前准备好实训教程, 熟练掌握实训技能, 为实施实训工作做好充分准备。实训的内容应坚持“循序渐进, 由浅入深”的原则。合理地安排好实训内容 (项目) 的顺序, 本着由浅至深, 即先易后难的原则进行, 其好处在于既照顾到那些接受能力差的学员, 同时也使悟性高的学员的基础更加牢固。

最后, 技能教师还应加强自身的道德和人格修养, 要为人师表, 尊重学员。对培训过程中存在的问题要不断地进行探讨、总结和改进。要多征求学员的意见和建议, 不断完善自我, 努力探索焊工培训的新路子、新方法, 借鉴和学习国内外焊工培训的先进经验, 培养和提高学员的兴趣和积极性, 变“要我学”为“我要学”到“要学好”的良好的学习氛围, 只有这样, 焊工培训才能取得良好的效果。

摘要：针对如何做好焊工培训工作, 当一名合格的技能指导教师进行了分析。

8.如何做好经销商培训 篇八

大联想学院的职责，就是培训联想的经销商。学院的目的很明确，就是寻找最适合本行业特点的有效的培训方式，通过培训经销商建立并维护联想的品牌优势。培训经销商可以实现两个目的，即软实力方面帮助他们在做联想生意的时候理解、认同联想的价值观；硬实力方面提高大家的销售能力和管理能力。总之就是建立高素质和有黏性的经销商体系。

建立高素质和有黏性的经销商体系

确定培训对象：企业老板

联想集团拥有超过2万条经销渠道，数目庞大，主客观条件都不允许我们照顾到每个渠道，所以我们依照“2∶8”原则，培训业绩最好的20%经销商；对于这部分经销商的员工，我们还是按照“2∶8”原则，只培训老板。

研究了其他模式的培训后我们发现，对业务骨干、店长做培训，收效甚微。主要是因为，一旦他们的老板不认同培训成果，培训成果就不能及时落地。所以大联想明确了自己的培训对象：企业的老板。培训经销商就好比打保龄球，老板是保龄球的第一个球，打准了第一个球，后面的就可以顺水推舟了。

制定培训方法：从群众中来，到群众中去

为经销商做培训，一定要送给这些老板他们最在乎的东西，即如何立竿见影增加销量，创造利润。我们的所有课程、活动都是围绕这一点展开的。具体的培训内容，主要是由做得好的老板分享其成功经验：他们有什么样的销售思路、广告营销技巧、产品运作的思路和做法等。将这些经验提炼出来加以整合，传到大家手上的基本上都是可以立即复制的、事实证明成功了的做法。这个方法也可以叫“从群众中来，到群众中去”，让行动指导行动。

优选培训讲师：做渠道做得最好的老板

讲师要由所有2万家渠道中做得最好的老板来担任，他们的成功经验就是培训的内容。讲师要非常具体地给大家分享他们为什么这么做，经历的曲折过程，实施某项策略的重点和难点等。这种方法非常有效，从05年一直延续至今，给我们带来了巨大的成功。联想满意，参加培训的学员——20%最佳企业的老板满意，培训的老师满意。

要持久，就要启动和建设正循环

大联想学院在培训过程中更加关心的不是如何迈出第一步，而是如何保证今后持续大步前进。需要思考的关键点有两个：如何启动正循环；如何让每个环节都能实现正向的循环。具体来说，就是老板学员为什么愿意参加你的培训？那些讲师为什么愿意把自己的秘籍无私分享给其他同行？

首先来看如何启动。我刚上任的第二个月，恰逢大联想讲堂要在联想全国的经销商大会上做培训，我认为这是一次启动经销商培训模式的好机会，充分准备后，我们及时推出了新型分享模式（其实有点模仿安利的模式）。这次行动的经验可以总结为：搭高台，请高人，唱大戏。

搭高台。借由联想集团全国共1500人规模的大会全面展开，其影响力在联想历史上可谓空前。

请高人。当时共设置5个讲堂，每个讲堂的主持人都是联想公司的副总裁，讲师则安排联想最成功的经销商老板。

唱大戏。我们请了高级顾问公司来提炼大家的经验，确保课程的实战、实用、实效，让所有参加培训的人耳目一新，深受震动。

这样我们顺利地迈出了第一步，成功启航。有了良好的起步，加上后来的不断优化和完善，不断复制成功的经验，大联想就逐渐做到了今天的样子。

接下来面临的问题就是如何实现正循环。正循环的核心有两个：一是学员参加培训的正循环；二是讲师讲课的正循环。那么如何让学员自愿离开公司几天来听课？我们有如下五点经验供大家参考。

饥饿营销。要明确一个观念，即不是谁都可以来听这个课的，我们需要资格认定，优秀的老板才有资格参加。

课程含金量高。一要保证培训内容的独特性，是其他培训机构没有的；二要保证课程有价值，能为学员带来利益；三要保证课程的形式接地气，真实、有效。

反复练习，活跃思维。我们会提前和学员沟通，要求大家填表格、做作业，分析自己的问题，有时还会提前指定发言人，让他们做好经验分享的准备。通过这些活动使学员大脑高速运转，保持学习的积极性。

心态调频。培训期间，学员会不断接收到心态调频，使自己产生饥饿感。这样既能够增强学员的学习信心，又能提高培训的满意指数。

“531”经验分享。培训的目的是实践。“5”指记住5个关键点；“3”指回去实际应用3个点；“1”指3个月或半年后能再坚持用好1个点。这种方式既减轻了大家的学习压力，也为实际应用创造了可能。

需要强调一点：学无止境，无论培训内容、形式还是讲师水平都要与时俱进，才能让大家有持续的新鲜感，愿意参加我们的培训。

那么如何让做得好的老板愿意甚至争先恐后当讲师呢？我们有以下六点经验供大家参考。

理念洗脑：教是最好的学。要让老板知道，成为讲师，在准备课程的过程中，也会发现自己的不足，进而得到修正的机会。

提供价值：梳理课程就等于给老板所在公司做了一次顾问和系统调整，实际是帮助老板对公司的战略和方向进行了一次深度咨询。

精神奖励：鉴定评优，确定江湖地位。每个企业老板都非常在乎自己的名誉，甚至有的老板把成为“大联想学院”的讲师作为公司广告的主要诉求点。

物质激励：物质激励是基础。我们会付出比较高的课酬，因为我们要对讲师的价值给予足够的尊重。也会根据大家在课程开发和课程讲授上的表现配置其他一些激励。

平台价值：我们建立的讲师圈子是由2万家企业里的顶尖人员组成的，人数只有150人，是百里挑一，最优中的最优。大家在一起交流一次，胜过参加N次其他培训。因为大家的困惑是一致的，一次精准点拨可以顶半年时间的“全面培训”。

竞争更新：讲师门槛高——必须业绩好、心态正，善于传播正能量。大联想学院有一条院训是“彼此欣赏相互成就”。对于心态不好的讲师，坚决清除；跟不上联想发展的公司，我们也会定期淘汰。这样一个能够传授大家宝贵经验，又富含正能量的组织，肯定能吸引很多老板的注意。关键这个组织的讲师门槛还很高，所以为了建设在大联想学院的江湖地位（当然更是为了学到实际的东西），很多老板就会积极甚至争先恐后地讲课了。

培训的组织实施可以外包给旅行社。我们的一个助理讲师可以带好150个老板讲师，每年举办30场培训，全体学员人数在1500人左右。总结起来就是，只做最能体现你专业价值的事情，其他的交由外包，示范和扩散效应会产生很好的效果。

9.如何做好企业员工培训工作 篇九

□王红光

随着企业业竞争日益激烈，员工培训工作日显重要，通过培训不仅可以提高员工对企业文化和行为的认知度和认可度，提高员工个人和企业整体工作服务水平，而且能发扬团队精神，提高企业凝聚力和竞争力。

在除新入职之外的一般培训当中，要想获得好的培训效果，个人认为应当从以下三个方面做起：

首先是做好培训需求分析。培训需求分析虽然不是培训的内容，但它是制定培训计划和进行培训的基本前提。做好培训需求调查是进行需求分析的重要前提。培训需求分析要保障科学有效，杜绝跟风培训（盲目的跟他人学、跟流行学），要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，以企业和员工需要为宗旨，从以下三个层次上进行分析：一是通过组织分析，确立组织的培训目标，如提高产品服务质量，提高劳动生产率，扩大市场占有率；减少投诉，提升组织形象，提高顾客满意度；改进内部流程；改善组织绩效等。二是通过任务分析，确定岗位的培训内容，如完成工作任务所需要的知识、技能、行为和态度。三是通过人员分析，确定受训者及对其培训内容，主要是以员工个人与企业标准绩效和其他员工绩效差距和对员工及其直接上级的培训需求调查为依据来确定。

其次是做好培训设计和实施。完整的培训计划是整个培训活动的重要载体。它包括：培训的目的（说明员工为什么要培训，如提高员工的能力和工作水平；提高员工的综合素质；实现良好沟通、团结协作，提高企业竞争力等），培训的目标（说明员工培训要达到什么样的标准，它是培训目的的具体化、数量化、指标化和标准化。包括知识目标、行为目标、结果目标。如加强公司高管的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力；加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力；加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质；加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。），培训的对象和内容（明确培训谁，培训什么，进行和种类型的培训），培训的范围（包括员工个人培训、班组培训、部门培训、企业整体培训），培训的规模，培训的时间、地点，培训的费用（培训应当按直接成本和间接成本进行核算，列入人力资本投资），培训的方法（包括集中培训和分散培训；在职培训和脱产培训；讲授法、学徒法、模拟法、讨论会、案例、视听技术法、自学法、网络培训法等），培训的教师（对于已经处于成熟期的企业和需定期开展的培

训项目比较适合从企业内部开发培训教师资源；对涉及到比较深的专业理论方面的问题或前沿技术问题的培训项目则适合从企业外部获取培训教师资源），计划的实施。

为了保证计划的顺利实施，培训计划应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人和管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等。

最后是培训效果评估阶段。培训效果是企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。为了保证培训的有效性，不流于形式，培训效果评估是必不可少的阶段，通过评估我们可以凭借相应的评估指标和方法检查和评定培训效果是否达到了培训目的和要求。其本质是对员工培训活动的价值做出判断的过程。

由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而是决定于培训过程中每一部作的好坏。因此，培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可分为三个阶段，即培训前、培训中、培训后评估。

常用的培训效果的四级评估模型，即“四度”评估：

反应评估（满意度），是第一级评估，即了解学员对培训课程、培训师与培训组织的主观感觉或满意程度。反映层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。可采用评估问卷调查表的形式，具体的衡量尺度可采用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

学习评估（学习度），着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。可采用关键人物法、笔试、技能操作等。

行为评估（应用度），主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价等方法。

结果评估（绩效改善度），是第四级评估，衡量培训给公司的业绩带来的影响，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

行为评估和结果评估主要用于培训周期较长（3个月以上）的培训。

最后撰写培训评估报告，并将评估结果及时反馈给培训管理人员、高层领导、受训员工及其直接主管。

10.如何做好基层银行员工的培训 篇十

推荐者：[whb1588] 积分：[1151] 作者：[不详] 文章来源：[不详] 2007-11-18

银行业作为中国最具挑战性的行业，其员工培训作为一种战略性的选择具有重要意义。建立学习型银行除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制，使员工产生强大的内在学习动力，从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外，当然离不开银行根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训。

作为基层行如何合理、有效的进行培训管理工作呢？！在通过对2007年上半年培训工作分析和总结的基础上，我们对我行下半年培训的需求、目标及方式等进行了重新定位，扎实有效开展培训工作。第一步：充分考虑，合理确定培训需求。我们对年初制定的培训计划，进行了全面整合、筛选；对各部门的培训需求做了全面的了解，特别对时间安排的合理性、培训内容实际操作性两方面进行重点调查后，从而进一步确定下半年的培训需求。从组织、工作、个体等三个方面进行分析，寻找我行培训工作的最佳切入点。通过分析我行现有岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，通过分析找到在岗员工现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是需要我们进行培训的，确定培训需求。

第二步：依据我行目前急需知识技能要求，合理确定目标

我们首先根据工作分工和等级序列，其次又要针对不同类别的员工确定不同的培训目标。按照现行的等级序列主要分三种：前台业务人员、中级职员、高级管理人员等。作为基层行，我们主要能做的培训包括前台业务人员和中级人员的培训，（1）根据前台业务人员工作性质，我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能，同时加强安全保卫学习。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。（2）对于中级职员，应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。由于我行师资力量不足，所以我行主要以提高其良好的人际沟通能力为目的，借助外购课件对中级职员进行“情商”培训。

对不同部门的员工，对其专业素质的要求自然不同。我行主要以业务条线和综合后勤部为分割点了来确定每一个培训计划所要达到的目标。以个金部为例（个金部部是我行的金融产品的业务人员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，所以更加强调“以客户为中心"的服务理念。因此，我行下半年把“如何做好客户服务”培训放在重点位置上，目的是提高业务人员独立分析问题和解决问题的能力、社交和公关能力。

第三步：以培训内容实际操作性为基础，选择更有效培训方式

培训方式有：培训教材和案例分析两种。高质量的培训教材，不但能了解到商业银行经营管理方面的一般知识，更重要的是能了解经管理的最新经验；另一种培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。所以我们多次与各部门沟通以了解其对培训方式的要求，在把培训教材和案例分析有机结合基础上，要求培训授课人制作适用性强的培训课件，提高其培训效果，同时也可以提高授课人员的水平。

第四步：量体裁衣，合理选择培训的形式

我们根据我行的实际情况主要选择了集中培训、在职培训、自我学习三种形式：

1、集中培训

集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利用师资力量；培训形式有：针对新入行的员工的基础培训；以熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求为目的业务培训；对工作骨干的中坚培训，针对某种特殊情况的特殊培训，如计算机联网的运用。

2、在职培训：在职培训特点是针对性较强。

（1）轮换制度。把培养人员横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门，例如个人银行部的人员调去财务会计部工作等，不规定轮换时间的长短，这种轮换形式是最有效的。首先，被轮换者在各种不同的岗位上工作，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。

（2）技能比赛。技能比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。

3、自我学习：引导员工自学，这是对集中培训和在职培训进行的有效补充形式。员工可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。

为了促进自学，我行根据上级行的精神也建立自己奖励制度，员工可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，例如职称、非本岗岗位考试合格等都可以获得奖励，作为促进学习的辅助手段。

第五步：对培训项目进行初步效果的评估，以检验培训目标的完成情况。

11.如何做好农村新型人才培训工作 篇十一

关键词：农村新型人才；培训；现代农业；云南

农民是“三农”问题的核心主题。和传统农业模式下日复一日在田间地头埋头苦干的传统农民相比，农村新型人才应是有接受新观念和新思想的觉悟，有文化、懂科技、会经营、能管理的新一代农民，即所谓的新型农民。农村新型人才是新农村建设的重要前提，是提高农业综合生产力，增加农民收入的重要保障，是统筹城乡经济社会发展，建设和谐社会的必然要求。现代农业和现代化农村建设，必须依靠千百万农村新型人才发挥力量和作用。

农村新型人才是加快农村经济社会发展，建设社会主义新农村的一支生力军。2012年中央一号文件指出：“要加强教育科技培训，全面造就新型农业农村人才队伍”；2013年中央一号文件又指出：“要大力培育新型农民和农村实用人才，着力加强农业职业教育和职业培训。充分利用各类培训资源，加大专业大户、家庭农场经营者培训力度，提高他们的生产技能和经营管理水平。制定专门计划，对符合条件的中高等学校毕业生、退役军人、返乡农民工务农创业给予补助和贷款支持。”云南省近年来非常重视农村各级干部和农村各类实用人才的培训，于2009年由中共云南省委批准成立了云南农村干部学院，旨在紧紧围绕云南省农村经济社会发展需要和农村干部工作及成长发展需要，有针对性地开展党在农村工作的方针政策、科学发展观与社会主义新农村建设、国情省情教育、农村基层组织建设、农村工作法律法规、现代农业科学技术等方面知识和内容的培训，已针对山区农村致富带头人、农民专业合作组织负责人、农业龙头企业负责人等各类农村新型人才举办过多个培训班。

党的十八大作出了加快发展现代农业，增强农业综合生产能力，确保国家粮食安全和重要农产品有效供给的战略部署，这为我国农业下一步的发展进程和繁荣农村经济指明了方向。现代农业的发展离不开现代农业人才的培养，在科学技术迅猛发展，尤其是生物技术和信息技术广泛应用的今天，农业科学已逐渐摆脱了传统农业的模式，要加快发展现代农业的进程，必须顺应时代和社会发展的潮流，着力加强对农村新型人才的教育培训工作，举办针对农村新型人才培训的专题培训班，通过形式多种多样的教学方式，如专题讲座、视频教学、案例教学、现场教学、研讨教学等，带领学员深入学习贯彻党的十八大精神、中央一号文件精神、云南省第九次党代会精神，重点学习农业经营体制、融资与项目申报、土地流转、农业组织化生产与社会化服务、农业产业化与规模化、农业产业规划、特色农业、农业现代信息技术、农产品营销、新型农业生产主体培育、农民专业合作社、农民专业合作组织等内容，提升学员的综合素质和行业技能，为加快发展我国现代农业做出自己的贡献。作为一名农村干部培训管理工作者，笔者在近几年的工作中对农村新型人才培训有一些认识和体会，认为在农村新型人才培训工作中应注意提高农村新型人才的综合素质，教授他们行业科技知识技能和经营管理之道。

1 农村新型人才培训应注重提高农民综合素质

为适应加快发展现代农业的需求，农村新型人才应具有较高的个人综合素质，要有积极进取、敢于接受新生事物的思想观念，要建构完整的思想理论知识体系，要培养良好的个人修养和道德作风。

在农村新型人才培训工作中，首先要带领学员学习党和国家的各项方针政策理论知识，要学习掌握改革开放以来中央关于“三农”问题的11个“一号文件”精神和近年来聚焦农业发展和农村改革的中央“一号文件”精神，学习党的十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展的若干重大问题的决定》精神，以及云南省委关于农村改革发展和新农村建设的决策和工作部署，学好十二五规划的内容，深入学习贯彻落实党的十八大精神；要掌握“两强一堡”战略与云南经济社会的发展战略，掌握好社会主义市场经济与农村经济发展的相关知识，吃透上情，了解下情，找准各项会议及文件精神与当地实际情况的结合点，创造性地开展工作，不断提高贯彻执行党的路线方针政策的能力和水平。其次，要培养学员用开放的眼光去接受新思想、新观念和新生事物，要有创新发展、大胆创业的思想意识和开拓进取的精神，学习生态保护知识和绿色生产观念，在培训中多进行外出现场教学和体验式学习，培养学员有前瞻性地看问题，了解自己的行业发展规律，培养并提高学员善于思考问题、发现并解决问题的能力。第三，要注意培养学员主动学习、自主学习的能力，让他们学会主动去了解市场变化规律，学习相关涉农惠农政策和法律法规知识，了解当地的人文地理知识、民族民俗风情，加强自己的社会道德感和职业道德感，锻炼交流沟通能力，并学会主动争取政府支持，向农村宣传党的政策和有关促进农民创业和农民增收的政策规定，带领群众发展致富。

2 农村新型人才培训应讲授行业科技知识技能

农村新型人才在加快现代农业和农村经济社会发展的进程中起着领头雁的作用。在农村新型人才培训工作中，要注重向农民讲授农业科技知识和技能，带领他们在农村创业发展中学习先进的农业科学技术十分重要，有利于他们利用现代农业科技知识和技能更好地在农村开展工作，引进适宜本地发展的新产业。例如：从事种植业的农村新型人才必须学习现代设施农业基本知识、作物规模种植的技术知识、植物病虫害防治等方面的知识，并在選择了种植行业某个项目后，了解当地的海拔、土壤、气候、干湿度、年降雨量、年平均气温，以及交通、电力、水利、网络信息、宣传、农业发展特色等基本情况，以便更好地从事种植业工作；从事养殖业的农村新型人才，则应注意学习动物生理学、营养学、家畜家禽常见疾病防治技术等方面的知识。

另外，在当今信息高速发展的时代，掌握一定的网络知识和技能能够让农民在市场竞争中处于优势地位。

3 农村新型人才培训应传授经营管理之道

现代农业发展所需要的农村新型人才不仅要具备农业生产能力，还应懂得经营管理之道，学习“产、供、销”系统的链条式知识，实现农产品从生产、加工到销售的一条龙经营管理。在农村新型人才培训工作中，要向农民讲授经营管理、投资融资等方面的知识，例如现代农业种养基地的经营与管理、农业信息化与农产品市场营销、“农家乐”与乡村旅游开发与经营、绿色生态畜禽产品的生产与销售等内容，培养锻炼学员的管理技能、沟通技能、领导技能，锻炼学员在产品制作、产销供应、设备使用等方面的决策能力，让学员学会去了解产业发展的市场情况、消费需求及所在区域供需状况，做好产业发展的目标和市场定位，锻炼培养抗风险能力和随机应变以适应市场变化的能力。

在新形势下，我国力促传统农业向现代农业转变。在现代农业发展的过程中，要逐步健全和完善农业社会化服务体系，必须加强对农村新型人才各方面知识和技能的培训，做好前期的培训需求调查工作，做到农民缺什么就补什么，注重培训的针对性和实用性，确保培训工作取得实效，真正让参加培训的农村新型人才做到学有所思、学有所悟、学有所获。

参考文献

[1] 曾鑫年：《完善培养机制造就新型农业人才》，《教育发展研究》2002.9，101—103.

12.煤炭企业如何做好员工教育培训 篇十二

煤炭企业培训, 就其广义属性而言, 实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重, 有针对性的重新入校学习的一种继续教育。

1 从煤炭企业生产管理上看, 煤炭企业需要加强员工培训

随着社会的发展, 煤炭企业所面临的生产环境更具多变性, 一方面, 科学技术的发展日新月异, 要求煤炭企业不断加大投入, 研发新技术、新设备, 应用新的管理理念, 同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备, 生产出新产品, 降低煤炭企业生产成本, 否则就会被竞争对手所追赶或超越, 而这些依靠员工在校所学的知识是不够的, 只有加强员工的培训工作, 才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

2 从调动员工生产积极性角度看, 煤炭企业需要加强员工培训

煤炭企业建设一支高素质的员工队伍, 除了煤炭企业以招聘形式引进所需的各式人才外, 立足煤炭企业现有人力资源, 加大开发也同等重要。一个好的煤炭企业应该能够成功的调动各级员工的积极性, 让他们为煤炭企业献技献策, 创造价值。

所以煤炭企业的员工培训工作不仅是煤炭企业发展的需求、时代的需要。也是煤炭企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

3 如何做好煤炭企业培训工作

3.1 作好企业培训必须转变观念

“性格决定命运, 思路决定出路”。不同的思维方式, 会产生不同的行为, 导致不同的结果。要想做好员工培训工作, 首先从煤炭企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识, 重新定位培训在企业生产中的地位, 把煤炭企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。煤炭企业管理者要有人才的忧患意识, 要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构, 培训是煤炭企业可持续发展的动力保证。

3.2 要重视培训规划

煤炭企业要想做好切实可行又能够为煤炭企业带来明显效益的培训规划, 首先必须从根本上重视培训规划, 不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的年度培训规划绝不会只是一些培训课程的组合, 同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关连性;而一个差劲的年度培训规划往往只会浪费大量的资源, 却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划, 才能够正确对待培训规划, 也才能够制定出有效有用的培训规划。

3.3 落实好相关部门

提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施, 关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制, 明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情, 要有能力让董事长批准培训规划和培训预算, 要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系, 以确保培训规划的实施。一般来说, 负责煤炭企业培训规划的人应该具备以下基本要素:

(1) 了解煤炭企业的发展历程和发展战略, 熟悉自身煤炭企业的文化;

(2) 对培训行业要有相当的了解, 熟悉大量的培训公司和培训讲师;

(3) 掌握培训需求调查的基本方法和手段, 能够深入了解员工状况;

(4) 掌握培训预算管理和培训实施管理;

(5) 掌握培训评估的主要方法和手段。

3.4 要营造培训氛围

作为培训规划者, 应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标。

首先, 让企业高层重视培训, 并能够使培训预算顺利通过;其次, 能够吸引广大员工参与并激发他们的热情;最后, 提高培训在全企业中的满意度。在这个过程中, 要了解制订培训规划的必要步骤:制定培训规划需要了解必要的步骤, 掌握这些必要的步骤, 不仅可以事半功倍, 而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说, 制定企业的培训规划主要有以下几个步骤:

(1) 了解员工知识、技能构成状况及学习发展意愿;

(2) 结合公司战略目标及策略目标确定培训目标;

(3) 将培训目标与员工现状相对照, 确定培训内容及要求;

(4) 初步拟订培训规划;

(5) 上报审批, 发现问题及时修正;

(6) 执行过程中及时修正不妥之处;

(7) 每阶段结束进行总结, 根据目标和本阶段培训效果, 提出新的培训要求, 并修正培训规划。

所以, 要想作好培训工作, 必须转变这种观念。认识到加强员工培训是煤炭企业的需要, 对于一些管理机制的问题, 则可以通过一些其他措施得以有效克服。

3.5 作好煤炭企业培训, 必须选择受训员工

众所周知, 烧制陶胚, 如果胚才不佳, 再怎么煅制, 也不会出精品。煤炭企业在送培员工时, 除了考虑岗位需要, 也应考虑员工自身特点, 因势利导, 把岗位需要和员工需求结合起来, 作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质, 开发禀赋, 挖掘潜能。

3.6 作好培训工作, 必须拥有足够的教学资源投入

培训教育与学历教育不同, 它不仅仅是知识的更新, 同时是煤炭企业文化的孕育与灌输, 通过进一步提高员工已有知识技能, 达到煤炭企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高, 要求任教培训的师资既有理论又有实践经验, 同时还应有一定的前瞻性。为了不与煤炭企业实际脱节, 培训教师应根据需要不断访学、深造, 不断身临现场了解项目的进展, 发现、分析项目。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障, 才能做好培训工作。办学方式上以达到培训目标为主, 具体形式灵活多样。

由于参加煤炭企业培训的员工大都是在职人员, 煤炭企业也不可能为了员工的培训而停产, 这就决定着煤炭企业员工不可能大量、长期的脱产上学, 这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据煤炭企业发展, 根据员工实际情况, 培训时间长、中、短相结合, 培训内容理论与实践相结合。如:可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习, 作为骨干培养, 对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习, 可以脱产学习与业余学习相结合, 可以借助多媒体教育技术, 开展远程教育学习等等。

总之, 员工培训是煤炭企业可持续发展的一件大事, 决定煤炭企业明天的市场份额。因此, 煤炭企业应该不断加强员工培训, 切实作好每一年, 每一期的员工培训计划, 通过不断培训, 加强员工素质, 依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

摘要：煤炭企业培训是提高煤炭企业职工业务素质和操作技能的有效手段。煤炭企业培训是企业持续发展的动力源泉。从加强煤炭企业培训的意义出发, 提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、是做好煤炭企业培训工作应该关注的因素。

关键词：煤炭企业,继续教育,竞争

参考文献

[1]缪清照, 刘焕荣.知识经济时代企业培训的变革[J].石油教育, 2003 (1) .

[2]王俊.知识时代的企业培训[J].成人教育, 2001 (5) .

13.如何做好员工入职培训 篇十三

新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。

一颗风险种子

提起入职培训，一个常见的蠼猓骸安痪褪潜ǖ缴习嗦铮÷矗惫ぷ匀换崾煜ひ磺小⑹视σ磺械模『伪卮笫律牛俊本萃臣疲诘钠笠翟冀?0%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。

其间的缘由不难理解。

新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现?工作环境容易融入吗?是否会被新的群体接纳?初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。

要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。

两个培训方面

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。(见下表)

一般性/ HR培训

- 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)

- 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景

- 基本的产品/服务知识、制造与销售情况

- 企业的规章制度与组织结构

- 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守

- 薪酬和晋升制度

- 劳动合同，福利与社会保险等

- 安全、卫生

- …...

专业性/ 针对性培训

- 工作场所、办公设施设备的熟悉

- 内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事;其他部门的负责人、主要合作的同事)

- 了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方;有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等 - 视岗位而定

- 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 - 视岗位而定

- ……

其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向;依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。

而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。(可采用检查清单等工具，见GE示例)

示例：GE的新员工导向培训活动checklist (生产岗位)

报到当天

- 欢迎加入本公司，担任此职务

- 指引更衣箱及洗手间的地点

- 指导员工食堂和饮水点

- 介绍进出厂区及门卫检验制度

- 引领参观工作地点和状况

- 介绍作息与考勤制度

- 本部门/班组工作介绍

- 引见部门/班组同事

- 介绍安全规程与安全设备的使用

- 引导新员工开始工作，介绍工作规程

- 提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员

第一天之后

- 介绍薪酬体系

- 介绍自备车停放及公司交通车情况

- 介绍公司医疗卫生设施

- 进一步仔细明确安全规程

- 深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系

- 下班前检查其绩效、讲评并答疑

前二周

- 介绍公司福利待遇

- 介绍投诉及合理化建议的渠道

- 检查工作习惯是否有违安全要求

- 继续检查、讲评和指导其工作

几种培训方式

入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。

例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗;他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。

还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感;同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。

让第一天印象深刻

大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半;同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：

举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。

帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等

告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用、茶水间、餐厅、洗手间的使用，等

欢迎信 -- 可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信，(也可体现企业文化和亲和力)

公司纪念品(印有公司标识)

邀请共进午餐

尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天

前三至六个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，还请企业使用好入职培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，可别让“煮熟的鸭子”飞走了。

14.企业如何做好培训需求调查工作 篇十四

---蓝西

很多HR跟我谈到，企业劳心费力组织完培训后，员工似乎不领情，反而牢骚满腹，培训效果更是无从谈起。那么这些问题症结在何处呢？从影响培训效果实施的因素来看，其中很关键的一点就是没有做好企业的培训需求调查。市场经济，任何新产品的开发，事前都需要进行市场调查，市场调查的结果越真实，对新产品的开发更有利。对于企业的培训也是一样，没有掌握好真正培训需求，就不能“对症下药”，使培训流于一种形式，使得原本为企业发展提供发展动力的培训反而为企业的发展带来不好影响。

一、培训需求调查的概述

培训需求，到底是什么呢？简而言之，培训需求=企业要求具备的-现在已有的。

培训需求调查是由培训需求调查和培训需求分析两个既相互独立又相互联系的过程所组成的，并且存在时间上的先后关系。

1、培训需求调查。即全面、客观、公正地收集培训需求信息。培训需求调查的三要求：调查对象、调查方法、调查主题。

2、培训需求分析。是在培训需求调查的基础上，由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别月分析，以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。

二、培训需求调查的步骤

1、制定详细的培训需求调查计划书。调查计划一般包括以下几个内容：

（1）调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容、知道以后应当安排什么样的培训内容。

（2）调查项目。根据调查目的，决定所需要获取的资料类型及调查途径。

（3）调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本数及调查方法等。

（4）经费预算。主要包括文印资料费、调查人员的交通费及补贴费，调查过程

所需要费用等。

（5）进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系，列出调查进度表，画出调查进度网络图，以便控制培训需求调查的进度。

2、制作好培训需求调查样本。根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样本。

3、组织实施培训调查。安排专人实施培训调查，请求各部门负责人给予一定的支持。

4、培训需求分析整理。对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写出培训需求调查报告，以便作为培训计划的附件，上报给公司领导。

三、培训需求调查常用的常用方法

常用的收集培训需求方法一般有8种，具体包括：观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键时间法、自我分析法。

1、观察法。

（1）优点：A.基本上不防碍被考察对象的正常工作和集体活动。

B.所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。

（2）缺点：A.观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。

B.观察者个人成见对观察结果影响较大。

C.在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意作

出种种假象，这会家大观察结果的误差。

2、问卷法。

（1）优点：A.可在短时间内收集到大量的反馈信息。

B.成本较低。

C.无记名方式可使调查对象畅所欲言。

D.所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。

E.在标准条件下进行，相对较客观。

（2）缺点：A.针对性太强，无法获得问卷之外的内容。

B.需要大量的时间和特定的技术，例如，设计技术和统计分析技术。

C.易造成低回收率，夸大性回答，无关性和不适当的回答等问题。

D.很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，因为很多人不愿意提供太具体的回答。

3、访谈法。

（1）优点：A.有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决方法。

B.为调查对象提供最多的自由表达自己意见的机会。

（2）缺点：A.耗时较多。

B.多为定性资料，整理任务繁重，分析难度大。

C.需要水平较高的访问者，否则易使访谈对象紧张或心生警惕，从

而出现被访者不敢据实相告的情形，以至影响所得信息的可靠性。

4、档案资料法。即利用企业现有的有关企业发展、培训记录、职位工作和工作人员的文件资料来综合分析培训需求。

（1）优点：A.耗时少。

B.成本低，便于收集。

C.信息质量高。

（2）缺点：A.不能显示问题的原因和解决办法。

B.资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。

C.要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出明确的模式和趋势，需要技术熟练的分析专家。

5、集体（小组）谈论法。

（1）优点：A.允许当场发表不同观点。

B.利于最终形成决策。

C.由于数据分析是（或者可能是）由几个人共同进行的，因此减少

了调查对象对调查员的依赖。

D.有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。

（2）缺点：A.费时、费钱。

B.公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法。

C.得到的数据很难合成和分析，特别是在谈论缺少结构性的时候。

6、测验法。即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识熟练程度、观念、素质等进行评估。根据评估结果，确定培训需求。

（1）优点：A.可帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度造成的。

B.测验结果容易量化和比较。

（2）缺点：A.测试项目数量少，则有效程度有限。

B.测试项目数量多，则费时费力。

7、关键事件法。当企业内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这种方法来收集培训需求信息。

（1）优点：A.易于分析和总结。

B.可以分清楚是培训需求还是管理需求。

（2）缺点：A.时间的发生具有偶然性。

B.易以偏概全。

8、自我分析法

即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握成队来分析和判断自己的培训需要。

（1）优点:容易得到较全面的信息

（2）缺点:信息有时缺乏一定真实性

四、培训需求信息的来源

1、内部信息。

（1）公司管理层。公司的管理人员根据企业的总体发展以及现有的状况，他们可以从公司发展前景的战略角度来看待培训，而不是局限于特定的工作。

（2）人力资源部。培训需求分析的整个工作是由人力资源部门主持的，而且人力资源部门掌握了大量的有关员工技能、水平的资料，同时他们对每个岗位的要求和变化也是最清楚的。

（3）员工本人。培训的对象就是每位员工，了解他们想学习什么，需要在什么方面充电，将使培训得到员工的支持和欢迎。

（4）上级。上级对员工的优缺点比较清楚，他们能帮助人力资源部门明确培训内容，通常一些紧急培训项目的提出都是由上级提出并亲自督促执行的。

（5）下级。与下属洽谈，可听到对上级的赞扬和抱怨，从中便可发现上级在哪些方面存在缺陷，需要通过适当的培训来提高。

（6）同事。通常在一起共事的人互相比较了解，能向人力资源部门提出中肯的建议。

2、外部信息。俗话说：当局者迷，旁观者清。从企业外部获得的信息有时更客观，更有利于明确企业的培训需求。

（1）管理顾问、专家。由于他们具有丰富的经验和深厚的知识，对问题的看法有时能入木三分，而且他们对问题的看法往往是颇有见地的，因此向专家请教，无疑会得到一些启示。

（2）客户、供应商以及其他企业外部人员。他们由于与企业接触，明确其中的问题，看待问题的角度也比较客观，不受企业内部人员因素的干扰，因此信息较准确，这对企业的培训需求调查也是很有帮助的。

五、培训需求信息收集方法建议

1、方法最好混合使用，或者在可以使用两种方法的时候绝不用一种。

2、各种方法都会对调查对象造成某种程度的控制，故应当降低方法的控制程度，提高使用各种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。