离职员工的直属上级应该思考的内容

离职员工的直属上级应该思考的内容（精选6篇）

1.离职员工的直属上级应该思考的内容 篇一

1.1 职业期望值与企业职位不足的矛盾

大凡员工进入企业工作后, 随着时间的推移, 以及个人岗位能力的提高, 必然对企业所能提供的职位有着自己的期望值。当职位的提升不能随着员工能力的提高而同步时, 必然会影响到员工日后的工作情绪, 甚至萌发离职外就的想法。当然, 任何一家企业, 职位与员工能力完全匹配的现象是很短暂的。大多数时候, 不是员工能力不能满足职位需求, 就是员工能力过剩, 职位满足不了员工的需求。对于前者, 企业还可以通过培训、对外招聘的手段加以解决。对于后者, 企业除了发展更快以提供更多职位外, 很难解决这个矛盾。这样, 造成一些员工因无法满足职位期望值而对企业失望。这说明了员工的总体能力出现了过剩, 而企业又没有职位来消化这些过剩的能力。

于是我们在现实中看到, 有的员工通过积极努力, 提高了才干, 苦于企业职位的不足, 无法在更高的岗位上显身手, 最终导致向外寻找发展机会。这种事业型员工往往重视的是职业生涯的发展空间, 追求的是成就感。如果企业没有足够的职位, 这样的员工流失也是必然的。

1.2 不同行业或企业之间类似职位的收入落差

如今的员工大多是通过市场化求职进入企业的, 市场上职业薪酬的高低直接左右着员工的工作流向。即使员工已经上岗就业, 并不表明他们不再关注同类岗位的市场酬薪。大凡获悉市场上同类岗位的薪酬有了较大提升时, 这些员工很容易萌发跳槽换岗的意念。就算一时还在岗位没有离职的, 若企业始终不给予提薪, 必然影响工作情绪, 采取的对策就是或减少付出, 或寻机离职。

其实, 薪酬差异在企业或行业之间永远不可能得到解决。原因是不同的企业或行业之间的收入, 是由这些企业或行业的收益情况决定的, 而收益落实到具体某个单位, 又与该单位的经营管理能力相匹配。经营得好的企业员工的薪酬相对高些也理所当然。而行业的差异则更明显, 如房产开发企业的工程部门员工与建筑企业现场施工员工, 从事的都是工程施工管理, 而且往往后者的责任和工作强度大大高于前者。可是由于前者的企业是开发商, 相对强势, 其收益现阶段也大大高于后者企业, 因此造成两个岗位的员工较大的收入差距。所以, 一旦房产开发企业需要这类员工的话, 很容易得到施工企业员工的响应。

于是我们在现实中看到, 有的员工因拜金或因生活所迫, 比较计较岗位的薪酬待遇, 一旦明显低于同行其他企业或者其他行业的同类岗位, 就会消极怠工或离职高就。有的员工在职业流动中, 即使不强求薪酬待遇, 也会要求工作轻松, 图个安逸。这些都是为了实现酬薪与付出相对平衡的职场追求。

1.3 人际关系不畅或工作氛围压抑的结果

在企业里, 我们常常可以发现这样一种现象, 即在某些业务优秀的员工身上, 存在不合群的弱项。这里既有企业平庸的文化环境造成的, 也有某些员工孤芳自傲的秉性促成的。有鹤立鸡群后遭到同伙冷落的, 有功高盖主后遭到顶头上司抵御的, 有性格孤僻不善于沟通而难与同事相融或驾驭属下的, 也有因工作理念相左而无法合拍的, 等等。

众所周知, 现代企业中的各项工作, 很少有员工封闭式独立完成的。依托同事携手合作成了工作中的常规, 若在工作中因种种原因同事之间相互掣肘, 员工的工作效率或工作业绩必然会大大降低, 严重的会适得其反把事情办坏。因此说, 再优秀的员工也不可能什么事情都靠单枪匹马来完成。而一旦失去了同事或上司的有效支持, 这些员工也会感到难以持久开展工作, 走人也许成了主要的选择。当然, 如果企业能够在此之前及时施以援手, 化解员工之间或上下级关系的矛盾, 这样的尴尬和矛盾也许能够避免。问题是很多时候员工之间的关系恶化不易被上层领导所察觉, 等到真相大白时往往已经到了难以调解的地步。

于是我们在现实中看到, 有的员工或业绩出众, 或功高盖主, 或锋芒毕露, 在工作上经常是左绊右羁的, 很难得到上司或同事的支持。有的员工面对企业内死气沉沉的工作氛围感到压抑, 他们希望在工作上能接受挑战, 在挑战中造就提高能力的愿望, 被这样的工作氛围给绞杀了。结果, 离职摆脱现状成了这些员工的选择。

2 发挥离职员工积极作用的措施

那么如何去挽回已经造成的损失, 需要企业正确对待离职的员工, 并把他们的离职当做是企业撒向社会的一批资源。

其实离职外流的员工是很少会与企业这个整体过不去的, 即便是与顶头上司闹翻出走的, 也很少会迁怒于企业。毕竟离职员工在企业工作期间, 与很多同事建立了友情, 而这样的情感不会随着离职而即刻消逝。加上离职是员工自己的选择, 从道义上说是员工对企业的亏欠, 而不是企业有负于员工。事实上, 员工在工作期间, 也是企业给员工的专业技能提升或者专业经验的积累提供了一个平台, 这是任何一个有良知的员工都不可否认的。

把离职的员工当做企业撒向社会的资源, 这是一种理念的确立。只有在确立了这种理念的前提下, 才谈得上企业如何去发掘这样的社会资源。

在市场经济的大背景下, 员工的离职已经成为一件极为正常的事情。员工的离职动因很多, 企业不能再抱着员工离职就是对企业不忠、就是与企业对立的陈腐观念。事实上很多情况下, 员工的离职还有其客观性和被迫性。如果在一个各项条件都适宜的企业里, 员工大多是不愿意跳槽的。因此当企业遭遇员工离职时, 企业首先应该警觉的是自身在某些方面是否出现了问题。其次, 应该以真诚平和的态度接受员工离职, 并从员工离职交谈中了解员工离职的真实原因, 从中发现企业存在的弊端。最后, 就是要把员工的离职当做是企业撒向社会的资源而给予重视, 即离职的员工尽管不能再直接为企业发展作贡献, 并不等于不能通过其他途径为企业服务。只要企业没有刻意亏待员工, 这些走向社会的员工大部分人还是会在适当的时机给企业以帮助的。

2.1 积极发挥离职员工的社会资源效应

根据建筑企业离职员工的主要流向分析, 我们发现较多的还是专业施工人员的流动。特别是前些年一些房产公司和监理公司的兴起, 给建筑企业的专业施工人员流动提供了较大的空间。此外, 也有的流向工程造价事务所, 流向建筑设计单位, 流向同行施工企业, 还有个别的甚至自己创业。

2.2 努力探索促进离职员工关注原企业

2.对核心员工离职的思考 篇二

当今企业越来越重视人力资源的管理的，人力资源管理的目的是充分利用和开发人力资本，所谓人力资本是指特定的行为主体投入一定费用可以获得的、并能够实现价值增值的、依存于某个人身上的价值存量。人力资本和普通概念上的劳动力资本有着一定的区别，在企业中，人力资本所指的“人”不是企业里所有员工，而主要是指重要管理人员，技术创新人员等，即企业的核心员工。我国是人口大国，劳动力资源非常丰富，劳动力的整理素质参差不齐，普通的劳动力价格比较低廉，相对而言能够给企业带来重要价值的高级人才则较少，为此，企业对于人力资源的管理在很大程度上是对企业核心员工的管理，这已经成了关系到企业成败的重要问题。

一、核心员工的特点和重要性

一般来说，企业的核心员工具有以下三个特点：创造性，核心员工具有

完善的专业知识，无论在管理部门还是技术部门，他们劳动的价值更多体现在智力劳动和创造性劳动上；难替代性，核心员工具备特殊的或是重要的才能，对企业的成长发展起着关键的作用，这种才能通常是难以替代的；影响性；核心员工掌握着企业的核心事务，控制着关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程还关系到团队的凝聚力。由于这三个特点，核心员工相对于其他员工有着更大的重要性。在一个企业中，业是否具有创造力和竞争力往往是由企业的核心员工所确定的。

二、核心员工离职对企业带来的负面影响

核心员工离职给企业带来的负面影响是多方面的，最为严重和显著的是以下三个方面：

1、核心员工离职会给企业造成巨大的成本损失

仔细分析核心员工离职造成的成本损失需要从直接成本和间接成本两方面来考虑。直接成本是指核心员工一离开后，企业即受到的可以用现值衡量的经济损失，这包括企业在进行招聘时的费用，进入企业后给予培训所支付的费用和其他直接相关的费用。间接成本的范围则比较广泛，可以包括，员工在进入企业初期和企业磨合的交易成本、企业需要重新招聘和培训带来的费用或其他为弥补核心员工离职影响的费用以及其他各种相关的机会成本。一般直接成本的损失相对容易发现和衡量，但间接成本的损失往往会带来更大的影响，所以需要特别重视。

2．核心员工离职会影响到企业的整体发展规划

因为核心员工直接关系到企业的发展，是企业发展的推动力和决定因素，而企业在短时间内又无法找到合适的替代人员，所以核心员工的离职会造成企业的各种计划实施推迟、工期延误从而对整体发展造成不利的影响。

3．核心员工离职还会造成更多的人事变动

现代企业很多都采取团队工作方式，核心员工是整个团队的核心，能够协调团队各方面的工作，确保工作的有效运行。如果核心员工离职会对团队的其他成员造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，甚至会造成更多的人才流走。

此外，核心员工离职还会削弱企业的竞争力，间接还会增加对手的实力，使自身处于被动的不利局面。

三、核心员工离职原因分析

造成核心员工离职的原因有外部市场因素、企业内部因素和员工个人因素，具体则表现为以下五个方面：

1．市场竞争的作用

一方面市场经济的条件下竞争空前的激烈，对人才的要求日益提高，对高素质人才的需求也日益旺盛。然而我国目前既会熟练外语，又精通计算机操作，还具备丰富管理经验等各种技能的高素质复合型人才的数量相对较少，因此这类人才在劳动力市场上必然就炙手可热，导致不少企业无法聘请到需要的员工。另一 80% 20%的核心员工创造的，他们是企业的灵魂和骨干，一个企的企业价值是依靠

方面，根据市场搜寻理论，企业在短期内可以用较低的工资水平找到高素质的人才。这是因为劳动力市场上供需双方的信息不对成而造成的。但是一段较长的时间内，高素质的人才必然会流向那些薪酬水平高的企业，这是无法抗拒的规律和事实。因此会有相当一部分企业的员工经常处于流动的状态，特别是具有高素质的核心员工。

2．落后的人事管理体制

传统的人事体制机械化教条化严重，缺乏灵活和创新，又存在明显的等级观念。这不利于员工的工作和协调，造成办事效率低下人浮于事。具备才能的员工可能因为和某些上级的关系不佳受到人为主观的偏见，从而导致无法充分发挥其才能和自身价值。

3．僵化的企业文化

企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。我国很多企业在对企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，对员工个性尊重不够。由于企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。

4．员工缺少发展空间

现代企业制度要求企业不拘一格使用人才。然而，目前大多企业仍然普遍存在对人才重视不够的现象，在人才的选拔和晋升中，往往讲究“论资排辈”，学历高、知识全面的新人常常因为经验不足而得不到重用；在人才的使用上，则不能作到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，使人才在工作上产生失落感，最终导致核心员工离职。

5．员工心理失衡

核心员工大多希望自己的能力可以得到充分的发挥，以实现自我价值，并给予相应的报酬和激励。如果只把员工当作企业的一个机器而缺乏对其进行有效的激励和给予一定的报酬会使员工产生心理的不满。员工在其自身劳动价值无法得到肯定实现合理的补偿时，就会通过各种方法减少自身劳动供给的数量与质量来实现自我补偿。其中的一种主要外在表现就是从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方，比如拒绝同认为所获报酬过高的其他同事合作，或者就是直接离开企业。

四、吸引和留住核心员工的具体措施

通过以上分析明确了核心员工的重要性，核心员工离职的负面影响以及离职的原因后企业就需要针对性地采取一系列措施来吸引和留住核心员工。这里介绍以下五种措施：

1．加强观念重视人才，明确定位核心员工

企业必须更进一步明确人才的重要性，摒弃以往

才在企业中的地位得到巩固和提高。

企业需要通过科学合理的方法对核心员工进行定位，第一步，进行工作分析。较为常见的可以让员工填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。这样做的好处是可以快速高效地从许多员工那里获取信息。同时结合对员工的访谈或者是采取工作记录的方法来过滤问卷中出现的错误信息，最终得到比较精确的工作分析数据。第二步，撰写职位说明书。得到工作分析的数据之后便可以撰写职位说明书，职位说明书应该分为工作描述和工作规范两个部分，并进一步对职位进行等级划分。这两步是进行要素计点法的基本工作。第三步，选取报酬要素。报酬要素是一个组织认为在多种不同职位中都包括的一些对其有价值的特征。在实际操作中，最常见的报酬要素有责任、技能、努力以及工作条件四大要素。第四步，确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。较为简单易行的是可以通过管理人员运用其经验或者一致性共识来进行决策。

素上的得分，然后把各个得分汇总得出职位的总分。一旦分别确定了每一种职位中的各个报酬要素实际所处的等级，评价人员就只需把该职位在每一个报酬要素上的点值进行加总就可以得处该职位的总分。这样就完成了整个职位评价过程，通过对职位重要性的鉴定就能很容易确定核心员工的名单。

2．完善薪酬结构“以人为本”的思想，让人4），确定每个职位在每个报酬因“以工作为中心”的管理风格，树立可以要素计点的职位评价方法来得出核心员工的名单：（薪酬不仅是留住人才的一个基本因素，也代表了企业对人才的价值的认可，同时也是人才衡量自我价值的一个尺度。因此企业为了留住核心员工所提供的薪酬必须在纵向上高于其他职位的员工，在横向上和其他企业类似职位相比具有竞争力。添加薪酬结构设计的相关内容同时和薪酬制度相对应需要建立一套合理的绩效评估体系，把评估的重心放在工作业绩上，创造一个考核者和被评者双向交流开放互动的平台，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并让员工及时了解到自己的业绩情况。这一方面可以肯定员工的价值和贡献，另一方面能更好对员工进行更好的激励。

3．给员工提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的相关内容

对于核心员工来说给他们提供培训升迁等发展机会是非常重要的，在核心员工各种物质需求都满足后这将成为企业是否能留住核心员工的关键措施。企业应当关注核心员工的职业生涯发展，结合企业的发展目标帮助员工制定事业发展上的战略设想和计划安排。

提高员工的能力。并在适当的时候给予员工升迁的机会让员工能够看到在企业中发展的前途使核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系，从而达到

4．营造新型的企业文化

优秀的企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生自我约束和自我激励。随着核心员工在企业中地位的提高，对企业文化的内涵需要中心调整，企业文化的建设应强调以下几点：

业中的地位和获得的收益也有所差别。

让员工知道企业的现状、发展目标等问题，并让核心员工参与企业的决策。同时提供一系列的福利，使员工产生对企业的认同感和归属感，激发更大的工作热情。

要给予员工一定的权利还要赋予其相应的责任。企业在一定程度上越是给予员工的自主性，就越能调动员工工作的的积极性和责任感。同时企业要注意对核心员工的工作及时给予充分的肯定，让员工从自己的工作中得到满足感。

5．建立恰当的风险约束机制

企业除了加强人才观念，制定各种合理制度之外也需要重视对核心员工采取合法有效的约束方式来避免流失现象的发生。前面已经提到过核心员工的重要性和离职后带来的各种不利影响，而且一旦掌握着企业大量信息的核心员工流入竞争企业所带来的后果是不堪设想的。企业因此有必要建立风险约束机制，可以利用合同约束的方式来避免核心员工流入竞争方，即不竞争条款。具体的做法是企业与核心员工事先签定协议，要求其在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的企业或者是利用掌握的本企业的信息为其他企业服务。同时，企业还应对那些在过去一段时间内频繁跳槽的员工不予聘用，通过这样的办法来达到主动避免风险的目的。

此外，企业还需要时刻关注外部市场的变化来适时调整自身的各种制度，如：在劳动力市场上具有哪些技能的员工会供不应求、其他企业对哪些职位的员工给予较高的薪酬等等。

3.上级领导关爱员工的慰问信 篇三

你们辛苦了!

盛夏时节，高温酷暑来临。

既是最炎热艰苦的季节，也是我们生产最繁忙关键的时刻，你们坚守在生产一线，用你们的坚强意志保证各项生产工作的顺利推进，为天齐事业挥洒青春和汗水，你们是天齐最值得尊敬的人!

各级领导和管理人员要积极关心员工身体健康，科学调整作息时间，避开高温时段，保证员工休息;要严格落实现场防暑降温措施，保证饮用水、防暑药品的配备;要认真做好厨房、餐厅等公共场所的卫生工作;

要加强管理，防患于未然，保障员工的安全、健康，确保万无一失，顺利度过高温施工期。

同志们，劳动无上光荣，劳动是一切幸福的源泉。

在这样恶劣的高温环境下，请你们在努力工作的同时，要注意休息，保重身体，劳逸结合，严防中暑。

你们要时刻谨记安全生产责任重大，认真站好每一班岗，继续发扬精益求精抓管理、追求完美争第一的天齐精神，确保生产安全运行，以高度的责任感、顽强的斗志、饱满的热情，投入到各项工作中，战胜高温酷暑的挑战，建设更多的精品工程奉献社会!

最后，衷心祝愿广大一线员工身体健康，精神愉快!

领导关爱员工的慰问信模板

致：公司各位驻外同事

你们辛苦了!

过去一年中，由于众所周知的原因，我们经受了公司成立以来中最严峻的考验。

受累于去年以来公司内部各种纠纷和矛盾，加之日益激烈的市场竞争，内忧外患一度将公司推至危难关头。

所幸的是，在关键时刻公司作出了扭转局势的决定，消除了不和谐的杂音，确立了慧康再次腾飞的基础。

危难时刻，清浊自分，在此我要对那些在公司紧急关头仍然坚守岗位、尽职敬业的同事们表示衷心的感谢，同时也要对个别利用机会损公肥私的员工提出告诫。

各位同事，放开眼界，我们正处于中国经济蓬勃发展的时代。

发达国家的发展经验告诉我们，人们在物质生活水平得到大幅提高的同时，对医疗卫生条件必将提出更高的要求。

换言之，医疗卫生事业将随着经济的增长而不断发展。

毫无疑问，这将给我们医疗器械行业提供前所未有的机遇。

我们确信，只要我们齐心协力，抓住这一历史机遇，我们必将迎来慧康公司发展史上的第二次繁荣。

展望未来，任重道远。

在维持现有市场份额的同时，公司将不断推出新产品，以开拓更为广阔的市场空间;此外，公司还要建立和完善一套公正合理的薪酬福利体系，使得每一位为公司发展作出贡献的员工，都能够随着公司的发展而获益。

最后，祝各位同事身心健康、工作顺利、家庭幸福、心情愉快!

领导关爱员工的慰问信格式

亲爱的员工们：

时光荏苒，岁序更新，又一个充满希望的春天即将来临。

在这处处洋溢着迎春喜庆气息的时候，公司党、政、工、团特向广大职工表示节日的问候，祝大家新春愉快，鼠年吉祥!

刚刚过去的20XX年，是我公司在推进企业管理科学化进程中取得重要进展的一年，是企业经营稳步发展的一年，是发展形势越来越好的一年。

在过去的一年中，我们揽活14.2亿元，完成产值8.2亿元，实现利润总额1050万元，人均产值达到39.86万元，人均收入达到12360元，各项经济技术指标再创历史新高。

在过去的一年中，我们深入开展“基础建设年”活动，坚定不移地推进企业管理科学化进程，使项目法管理条件下企业经营管理各项工作日趋规范，我们在企业发展的赛跑中取得的优势地位得到了进一步巩固。

在过去的一年中，我们的各个工程项目，立足管理实际，强化过程控制，创新管理方式，使成本控制能力和市场应变能力不断增强，在各个地区和领域树立了我们敢拼搏、讲信誉、实力强、管理严、质量优的良好的社会形象。

这一切，都凝聚着广大职工的智慧和汗水，凝聚着广大职工家属的默默奉献，凝聚着许许多多的牺牲和付出。

这一切，都将载入企业发展的史册，化作大地上一座又一座无字丰碑!通过6年的持续改革，我们企业发展迎来了新的阶段。

如何将这来之不易的好的发展势头继续下去，是公司广大职工面临的又一个光荣而艰巨的任务。

即将召开20XX年工作会议，将就此做出全面部署。

这是一个催人奋进的时代，一个充满机遇和挑战的时代。

建筑市场的激烈竞争，要求我们每个职工继续保持昂扬的斗志，继续保持旺盛的拼搏精神;企业的跨越式发展，要求我们每一个职工继续开拓创新、真抓实干。

我们的事业将在一个新的起点继续推进，我们将站得更高，望得更远，我们将迎来更加广阔的天地。

让我们携起手来，鼓足干劲，再接再厉，去夺取企业改革和发展的新胜利，去创造企业更加美好的明天!新春佳节是我们的传统节日，在这万家团圆的时候，我们的很多职工还奋斗在施工生产第一线，为保证施工生产的正常进行做出了很大的牺牲。

各单位要充分安排好节日职工的生活，统筹安排好施工生产，确保过一个安乐祥和的春节。

向仍然奋战在施工一线的职工同志和家属致敬!祝全体职工节日快乐、合家幸福!

此致

敬礼!

4.离职员工的直属上级应该思考的内容 篇四

直属各支部：

为了进一步推进机关作风建设，把建设“学习型、创新型、服务型、廉洁型、落实型、和谐型”机关目标落到实处，按照公司党政的安排，机关党委决定对直属机关员工进行两年一度的工作考评。现就有关事宜通知如下：

一、考评工作的原则

坚持客观公正的原则。从实际出发，按照科学发展观的要求，把定性与定量考评相结合，客观公正、全面反映员工的真实情况。

坚持注重实绩的原则。重工作业绩，重工作实效，重创新能力和对待工作的态度。

群众公认的原则。充分发扬民主，坚持走群众路线，正确把职工评议落到实处。

考评与奖惩相结合的原则。

二、考评的范围及对象

考评对象是：直属机关副科级以上干部职工。

距离退休不足一年的以及在机关工作不满一年的员工不列入考评范围。

三、考评内容

主要考评2010年以来在 “德、能、勤、绩、廉”等方面的主要表现。具体内容是：

1、德：思想道德素养，贯彻上级要求的原则性，面向基层、服务基层、服务群众的良好态度和作风，团结、协调、配合、服务的全局意识，实事求是、严细认真、积极向上的工作态度。

2、能：运用科学发展观分析问题、认识问题和解决问题的能力，落实上级要求、独立完成各项工作的能力，协调内外关系、与同事协同工作、合作共事的能力，口头表达能力和写作能力，本职工作的专业水平，在工作中的创新能力。

3、勤：岗位工作的时间观念，处理事务和各项任务的效率观念；落实上级学习要求的具体表现。

4、绩：工作目标的落实情况，工作任务和业务指标的完成情况，取得的主要成绩。

5、廉：遵纪守法、廉洁自律情况，在工作交往中是否收受贿赂、吃拿卡要，是否有不廉洁行为。

四、考评对象的分类和单位划分

考评单位分为两类。直属单位由各单位各自组织；机关本部由机关考评领导小组统一组织。具体考评单位划分是：

1、各直属单位为考评单位，支部书记和单位负责人为召集人，成立本单位考评领导小组负责考评工作，参照本通知有关规定，结合本单位实际制定本单位考评办法实施考评工作。并将制定的考评办法报机关员工考评办公室备案。各单位考评时提前通知机关员工考评办公室，机关员工考评领导小组派督导成员参加各个单位民主测评会议。

2、机关本部的考评对象分片进行考评。

五、考评方式

参加测评的员工写出个人述职述廉报告，在本系统测评大会上进行述职，述职报告控制在8分钟以内。员工考评主要采取民主测评、部室领导考核。员工测评占70%，部门领导考核占30%；计算公式为：考评结果=民主测评70%+部门领导考核30%+机关考评领导小组得分。

（一）机关本部的民主测评。

1、员工以划分的考评系统为单位在全体员工大会上进行。参加民主测评会议人员不能少于本系统全体员工人数的80%，否则无效。

2、测评基本程序是：

⑴机关考评领导小组主持民主测评会议，对民主测评提出具体要求。

（2）民主测评。由参加会议的全体人员对考评对象进行民主测评。测评分为A、B、C，A为优秀、B为合格、C为不合格。测评表由考评办公室统一制作，加盖机关党委办公室印章后有效。

（二）部室领导考核。由部室领导根据各个员工的平时表现，对考评对象进行评价打分。打分表由考评办公室统一印制，在民主测评结束后报机关考评领导小组。

（三）机关考评领导小组的考核主要依据是：

1、有下列情况给予减分：

⑴遵守工作纪律情况。有迟到早退者减1分；未经请假连续三天以上无故不上班减2分；全年请事假超过30天者减2分；全年病假累计在45天及以上者减2分。（由部门领导考核）

⑵参加机关组织的各类活动情况。无故不参加会议一次减0.5分；无故不按规定参加升旗仪式一次减0.5分；学习笔记字数和内容达不到规定者减0.5分。（由各支部书记考核）

（3）遵纪守法情况。两年内受到各类处分者减2分；工作失职、渎职造成损失者减2分；违反综合治理和计划生育规定者减2分。（由机关党委考核）

2、有下列情况者，按照有关程序给予加分：

在技术比武、技术考核中获得前三至五名者加2分；

有重大科技革新、发明创造、小革小改者加2分；

防止重大事故，挽回重大经济损失者加2分；

获得省级奖励加1分；获得国家奖励加2分。

凡符合以上条件者，由其所在部门提出报告，有关部门认证，报考评领导小组确定。

六、考评的评价和排序

㈠评价。考评领导小组统一制作员工考评评价表，进行考核评价。基本内容为：

1、自我评价。员工本人将两年来所做的主要工作、成绩、荣誉简要填进评价表内；

2、本部门负责人对员工两年的思想和工作实绩表现进行客观评价；

3、机关考评领导小组，根据考评情况对员工进行总体评价。考核评价表作为今后职务任职晋升的参考依据存入档案。㈡排序。按考评结果为序排列，排序结果作为奖罚依据。

七、奖罚规定

1、对民主测评中对C票超过三分之一员工由人力资源部负责调离本岗位或归类为试用员工。

2、对考评中获得前十名的员工给予通报表扬或奖励。

3、对考评排序在最后三名的员工，当年不得评为各类先进，并进行诫勉谈话。

八、成立机关考评工作领导小组

九、具体要求

1、加强领导，精心组织。各支部要高度重视这次考评工作，以对组织负责、对员工负责的态度，切实履行职责，认真组织，充分准备，精心谋划。要把考评工作做实做细，不打感情分、照顾分，做到客观公正，全面评价每一位员工。

2、考评之前，要以支部为单位做好动员工作，并于1月13日前将参加测评人员名单报机关党委办公室。述职报告由各支部保存。

3、各考评单位要提前召开本考评单位领导小组会议，认真研究部署，做好充分准备。

4、要坚持标准，认真按照规定程序进行，不准搞非组织活动，对违反者一经发现，在全机关进行通报批评。

附件：

1、机关员工年度考评民主测评安排表

2、机关员工年度考评民主测评表

3、机关员工年度考评部室负责人考核打分表

5.离职，我应该做什么？ 篇五

第一步慎重考虑

无论因什么准备离职，一定要把此点作为离职的第一步。

如果公司给你加薪、换岗位、提升，你还会不会继续留下来?如果回答是，那请主动向公司争取：加薪、换岗位和提升。而不是让人感觉是以离职为理由要求这些，很多公司擅长秋后算账。说的再直白点儿，好公司一般不会被要挟，差的公司要挟了一般也没什么用。

如果提出离职后什么条件都不可能挽留你，进入下一步。

第二步提出离职

找到自己下一个归宿之后，可以向公司提出书面离职(邮件和纸的都可以)。按劳动法规定，无论公司同意与否，提出书面离职后的30天，劳动者与公司的关系自动解除。

请特别注意，如果双方都同意离职，员工可以马上离开，

我就犯过类似错误，离职申请里写“按劳动法规定提前30天向公司申请”，结果人事经理跑过来对我说，LEO公司老板也是这个意思，不用等30天了，现在就走吧。我差点当场晕倒，哈哈!

第三步交接工作

大部分公司都有交接单，可能有如下项：本部分领导签字、技术部签字(机器有没有还公司)、财务签字(有没有欠公司的钱)、行政签字(有没有需要退的办公设备、门卡、饭卡什么的)、人力资源签字。

都搞定了就可视为正式离职。

第四步取得相关证明

这是很多人不太在意，但是非常重要的部分。包括：

1、公司开具的离职证明(证明我们从XXX到XXX在XX公司任职XXX，要盖上公司公章)

2、保险转移单(正式离职后最多`30天就可以拿到，保存在自己手里比较保险)

3、复印交接单(个人建议，有备无患)

现在，可以义无反顾地奔向新的成功了……

6.离职工资应该如何结算？ 篇六

离职工资应该如何结算？其实大家都明白当想要换工作的时候可能只有工资会牵绊着我们。很多职场人都不知道离职工资到底是怎么算的。其实离职工资的算法是分两种情况的。大家要是还不知道的话可以接着往下看。

如果合同没有到期，自己就想换个工作，主动辞职肯定是没有其它经济补偿的。但是如果在公司没有缴纳社保的话，提出辞职是可以要求经济补偿，具体的补偿方法可 以根据在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

那么离职工资什么时候会发？这个也是要看情况的。一般来说用人单位是有一个固定的发工资时间，如果还没到按公司规定的时间一般不会发给你。当然你也可以跟用人单位协商，用人单位如果同意的话那就再好不过了。

接下来钢构之家小编给大家分享一些离职工资的相关知识：

如果签了劳动合同，试用期内你必须提前3日通知公司，才可以离职，没签合同，你可以随时要求离职，要求公司支付你应得的工资、从次月开始的双倍工资、支付你1个月工资的经济补偿金。当然，你也可以跟公司协商，给你足额应得工资，放弃补偿，协商不成，申请劳动仲裁解决，准备好证据，工资条、工作证、考勤记录等等。