面试官面试分析报告

面试官面试分析报告（13篇）

1.面试官面试分析报告 篇一

美国劳工部比来一项大略计算显现，雇佣一名雇员的均匀本钱是40000 美金，另一项调研标明，雇佣一名雇员的均匀本钱中，隐性本钱占到了总本钱的80%.恐怕这就是许多人不相信高达40000 美金的重要因素，由于他们没有考虑到巨大的隐性本钱的存在。

大多数管理者都供认，职工挑选是最艰难但也是最重要的决议计划之一。正如南京 人才 网的人力资源顾问李先生指出的那样：“没有其他决议计划结果会继续效果这么久或这么难做出。在大多数状况下，经理人所做的职工装备和晋升的决议计划并不抱负，三分之一的决议计划是正确的，三分之一有必定效果，三分之一完全失利。”犯过错是人之常情，咱们不能苛求 招聘 官，但咱们可以尽量防止这些过错的发作。

一般来说，在选用决议计划进程中，稀奇是在 面试 进程中， 招聘 官简单犯以下一些过错：

1. 呆板形象

呆板形象是指依据一小我归于哪一类社会团体或阶级，依据这一社会团体或阶级的人的典型行动方法来判别这小我的行动。比方说，“北方人豪爽，南方人细腻”，“出售人员善谈，研制人员迟钝”，“男人心粗，女性心细”等等。韶关 招聘 网的HR介绍说若是这些说法成了企业招聘官的固有观念，他/ 她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人与北方人、出售人员与研制人员、男人与女性，用那些固化的行动形式套用每一类的小我。呆板形象反映了共性，有利于敏捷从总体上把握人的概貌，但呆板形象也有很死板、不灵敏的缺陷，抹杀人的特性，并不适用于同类中的每一小我，是招聘官的大忌。

2. 同类人误差

望文生义，当应聘者与招聘官有某些共性/ 相似性时，招聘官会自然而然地体现出对应聘者必定程度的偏心，共性/ 相似性越多，偏心程度也就越深、越显着，应聘者也就更简单在剧烈的 人才 竞赛中占有有利的方位。原籍、结业校园、喜好、专长、宗教信仰、性格特色、社会阶级等等都有可以存在一样/ 相似的状况，因而可以说同类人误差的影响简直无处不在，

其实南通 人才 市场的张先生说过一句很有道理的话就是每一个担任招聘的人员都应该意识到本人的责任是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的适宜人选，而不是为小我择友把关，找与本人爱好相投的人来公司任务。尤其是当企业所招聘的职位品种繁复，职位所恳求的特质形形色色时，更不行千人一面地招聘与本人相类似的应聘者去添补异样的空缺。

3. 首因效应

即第一形象。咱们都清晰，好的第一形象对应聘者影响严重，所有的应聘者都期望能给主考官留下活跃的形象，并为此使出浑身解数来展现本人，还尽量躲藏缺陷与缺乏。招聘官需求意识到应聘者的这种行动倾向，尽量做到不要被表面表象所遮盖。说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、操控与反操控的相互效果进程。招聘官需求注重应聘者对本人的判别可以发生的负面影响，并尽力消除这种负面影响。

近因效应：若是两次见面的工夫距离过长，最早的形象就会逐步冷漠然后被比来的一次形象所替代，构成近应效应。常州人才市场的职业心理研究顾问指出两次的形象在客观上有可以会截然异样，但由于最早的形象曾经不见，所以只要靠比来的形象来做出判别。近因效应和首因效应在本质上是一样的，都是依据暂时把握的有限的信息和头绪来企图做出归纳的判别。为了尽量防止这两种效应带来的晦气影响，有条件的企业应该为所有的 面试 者树立 面试 档案并留存以备查询。别的，若是条件答应，企业最棒采纳多轮面试、多人参加面试的方法来对应聘者做出归纳的判别。

4. 月晕效应

咱们在打听一小我的时分，可以被他的某种杰出的特色所招引，以至于疏忽了其他的特色或质量。这种表象就叫做月晕效应。徐州人才招聘网的王先生打了个形象的比方说，大家常常会稀奇注重一小我的容颜、外表、文凭、外交才能，并被这些特质所屏蔽，看不到其他特质，然后做出片面的判别。招聘部分在选拔职工时，极有可以让应聘者的容颜、外表分配整个判别。美丽的女士、帅气的小伙子会赢得很高的形象分，而其他特质往往简单被忽视。

在评价绩效时，月晕效应也很简单起曲解效果。在外资企业任务的一个基本条件是可以熟练地运用 英语 ，因而人力资源部在选用和晋升人员时对言语才能的调查也比拟注重。那些在面试进程中言语才能体现杰出的应聘者往往更能感动招聘官的心，然后顺畅过关;而那些在面试进程中言语才能不杰出或言语才能平平的应聘者往往得不到招聘官的认可。但也往往形成许多安排过火注重应聘者的言语才能，失去了许多优异的人才。其实，言语仅仅一个沟通东西罢了，它与人的本质和才能并无直接关系，经过培训和理论熬炼，言语才能也是可以慢慢地进步的。

2.面试官面试分析报告 篇二

从心理学的角度来看, 面试其实是一个社会知觉的过程, 简单来说, 就是面试官在特定的社会环境下 (即面试情境中) 对应聘者的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程。在这一过程中, 面试官很容易产生各种知觉上的误差, 从而影响到他们对应聘者的主观评价。要想提高面试准确性, 单纯关注外部流程的改善是远远不够的, 招聘人员还必须在面试过程中始终避免走进各种心理误区。

那么, 都有哪些常见的心理误区是面试人员需要特别注意的呢?

先入为主

社会知觉中有一种很常见的效应——首因效应。首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中, 最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。简单来说, 其实就是第一印象的问题。

经验表明, 应聘者在面试的第一个5分钟内给面试官留下的印象往往对他是否被录取有着较大的影响。第一印象往往会造成先入为主的效应, 如果第一印象非常好, 面试官就容易忽视应聘者其他方面的缺点, 反之第一印象很坏, 就容易看不到应聘者的优点。然而, 第一印象往往是非常片面的, 因为它并非是全面考察了应聘者的个性、智力、动机等深层次内容而形成的。有调查表明, 第一印象的形成有一半以上与外表有关, 大约40%与声音有关, 只有少于10%的内容与言语举止有关。可见, 面试官如果让第一印象影响到自己之后的所有判断, 那么对应聘者而言是非常不公平的, 同时也会给自己造成错失人才的巨大损失。

因此, 作为面试官, 不要太相信自己第一眼所看到的, 不要让先入为主的观点主导了你的整个面试过程。

晕轮效应

形象地来说, 就好像应聘者的某个特征像一个光环一样, 遮住了面试官的眼睛, 使面试官只能看到这个光环而看不到应聘者的其它特征。事实上, 这里的“光环”不单包括正面的特征, 也包括了反面的特点。

晕轮效应是一种影响个人偏见的心理因素, 面试官根据自己的好恶对应聘者做出判断。这样一来, 面试官就有可能因为不喜欢带有某种特点的人, 而把自己认为与此相关的其他缺点也一并加之于应聘者身上, 从而取消了他们的录用资格;而对于那些显示出的某个特点恰好是自己所偏爱的应聘者, 面试官则又很可能把聪明、能干等其他优点, 也一并加在他们身上, 从而做出录用决定。可见, 这种做法带有极大的个人主观色彩, 其实是以偏概全, 不仅达不到有效选拔的效果, 还可能使应聘者在入职后因为无法胜任工作而承受极大的压力。

所以, 面试官对应聘者的选拔应该严格基于工作说明书, 并进行多方位的沟通, 在全面地考察了他们的胜任力与个性特征后, 再做录用决定。同时, 还可以向应聘者索取一些他自己已准备的报告, 或近期的工作总结, 作为评估能力的客观依据。

顺序效应

通常来说, 面试官都需要在半天时间里面试多个应聘者。假如最先进来的两个应聘者都表现得非常出色, 而第三个应聘者的水平仅仅是略逊于前两个;或者反过来, 开始的两个应聘者表现得都很差, 而第三个应聘者仅仅表现得中等, 那么结果会是怎样的呢?

结果很有趣, 你会发现, 大多数人在第一种情境中都会对第三个应聘者做出低于他实际情况的评价, 而在第二个情境中, 大多数人却又会对第三个应聘者做出高于实际的评价。另外, 有研究显示, 尽管总体上呈现的信息是相同的, 但面试官倾向于对那些先提出不利信息的应聘者在录用决策和薪水建议方面做出较低的评定。可见, 面试的顺序很可能会影响到面试官对应聘者表现的判断, 从而影响到应聘者的面试成绩。

第一印象往往会造成先入为主的效应, 如果第一印象非常好, 面试官就容易忽视应聘者其他方面的缺点, 反之第一印象很坏, 就容易看不到应聘者的优点。然而, 第一印象往往是非常片面的, 因为它并非是全面考察了应聘者的个性、智力、动机等深层次内容而形成的。

虽然顺序效应无法避免——顺序的不同会导致人们不可抑制地进行前后对比, 即使这种对比是不公平、不必要的——但是作为面试官, 如果你注意到了你可能会犯这样的错误, 就可以尽量地提醒自己不掉进这个心理误区的“陷阱”。使用严格的结构化面试也会有所帮助。结构化面试往往有统一、详细的评分标准, 可以确保面试官基于客观的标准对每一位应聘者打分, 减少这种知觉误差。

相似性误差

设想一下你是面试官, 当你在面试中遇到自己的老乡、老战友、老同学, 或者你很巧合地发现应聘者竟然也和你一样喜欢收集车模, 你们之间是否会有更多的亲切感或共同语言呢?

社会心理学的研究已经证明, 个体间个性特征, 如年龄、社会背景、教育水平、籍贯、资历、社会态度及价值观等方面的相似, 是增进人际吸引的一个因素。在面试过程中, 面试官往往可能对那些在背景、兴趣、爱好或经历等方面与自己相似的应聘者做出先入为主的积极评价, 而对那些与自己不相似的应聘者则不抱太多的兴趣。有些面试官可能会在心理上偏向于那些与自己相似的申请者, 而不顾工作的具体要求。

必须承认, 面试官与应聘者有共同话题可以很好地融洽面试氛围, 一方面有利于应聘者更充分地展现自己, 另一方面也使面试官可以挖掘到更多的信息。但是, 面试的目的永远在于考察应聘者在能力和心理方面的全貌, 相似或许可以为应聘者在某一个方面上加分, 但势必无法取代其他的方面。

对负面信息的过度关注倾向

正所谓“一失足成千古恨”。社会心理学的研究显示, 比起积极信息, 个体更关注消极否定的信息。

在面试中, 面试官的判断很可能受到应聘者反映出的消极信息的影响比积极信息的更大。对于一些错误或者负面信息, 面试官可能首先会想到有了第一次, 就会有第二次、第三次等等。这种反应与被知觉者是否改正了其不良行为没有关系, 而仅仅是知觉者对负面信息的一种过度放大或关注而已。与此相联系的, 面试官要改变早先的消极印象也要比改变早先的积极印象来得困难。

所以, 面试官在对应聘者做出判断时, 要充分估计消极否定信息的作用, 坚持实事求是, 切忌任意夸大。

看了这么多, 作为面试官的你是否深有感触呢?仔细想一想, 你掉进过这些心理误区的“陷阱”吗?你被自己骗过吗?

3.面试官的秘密 篇三

今年，医院办了一个管理培训班，三个月实习期，好的留下来，没留下来的也有证书可以拿，于是吸引了一大批十分优秀的毕业生下单定购。

注意了，是“十分优秀”。

在医院的工作经历，就是不断被闪亮生物刷新上限的心路历程。时间一久，难免有 “一览众山小，只缘在云端”的居高临下。能让我说出“十分优秀”这个评价，可见在面对各位实习生时纵横交错的复杂心态。

面试规模，今年投放简历的毕业生一千七百多人，拼到二面还余六十人。

学位方面，清一色都是研究生学历，唯一闯进二面的本科生，听完汇报就面临淘汰。

学历方面，人民大学才起步，清华北大穿梭走，留学经历不稀罕，货真价实才有效。

我和我的小伙伴都惊呆了——亏得我妈把我早生了几年，如果赶在这时候毕业，恐怕面试机会都没有，就以基本条件不符重新刷新在电脑的垃圾站里。可怕，实在太可怕了！

虽然大家的履历表都闪闪发光得恨不能闪瞎我的双眼，但毕竟面试是优中选优，有留就有去。那么到底什么样的人才能获得用人单位的青睐？作为成功打入敌人内部的楼妈，想要和你们聊聊面试官们的小秘密：

面试官只对自己感兴趣的人提问。每次面试时都能遇到一类人，自我介绍时个个都是高富帅、白富美，语气神态肢体动作一看就受过专业训练。可是一到提问环节立马逆袭成X丝，前后反差大得像珠穆朗玛峰和马里亚拉大海。面试中每个人就给几分钟，如果面试官对你没兴趣，才难得听你瞎掰活呢，早早换下一个要紧。所以当你们被提问的时候，应该暗自窃喜面试官已经对你有了60分以上的第一印象，剩下的，难道不应该更加自信的好好表现吗？

自我介绍必须合理安排时间。我见过最夸张的一个毕业生，时间到的时候连自己的家庭背景还没介绍完，你不是来面试而是来相亲的吧？播音语速为1分钟180字到220字，自我介绍可以快一点，但最好也不要超过250字。严格卡时间，事前多练习，把不必要的废话全删掉，自然语速就能慢下来。清晰圆润的吐字，气息充沛的发音和不算快的语速在面试中是很加分的。

我有知识我自豪。面试中常常看见三类人——一类自诩学霸，讲完手上的那堆证书就没了下文；一类社会活动家，姓名刚说完就直接切到了场外；还有一类脚踏实地，学习实践两不误，偶现课题设计、论文发表、创新成果、专利申请等小惊喜。

三类人放一块，你说面试官会选谁？面试官们非常重视学位，尤其是本科生学位。比如财务处希望招会计学出身的，宣传处希望招新闻学出身的，基本功扎实。说白了，你的工作能力可以进了单位再调教，而你的专业技术和知识体系如果不能带来补强，要你何用？

我们面试的一个英国留学生，不能用英文说出自己学习的主要科目，你上英国干吗去了？该不是加入足球流氓的行列为曼联队加油助威去了吧？另一个小朋友面对面试官连续两遍“你愿意做管理还是做科研”的问题，都坚定的回答“做管理”，就算你不认识提问的人是科研处处长，也应该明白“科学才是第一生产力”吧？怎么就弄不清楚面试官的殷殷期待之心呢？

要了解你所面试的这家用人单位。这真是不能再老的老生常谈了，可是在我参加的多次面试里，能做到的不足10%，能做好的不足2%。了解一家单位，可不是肤浅的喊喊口号，表表忠心就可以了，而是深入了解这家单位的文化，换位思考如果自己成为其中一员后，如何将单位的愿景与自己的职业前景相结合。如果还能说出自己和用人单位之间长久的羁绊，那就更厉害了！大家可以看看最近很火的《半泽直树》，开篇时的那段入职宣言可是很能打动面试官的！

作为一家三级甲等医院，面试官们的口味必然是刁钻的、严苛的、冷酷的、谨慎的，或许其他用人单位并不是这样的标准。不过你要相信的一点是，就业一年比一年难，今天的面试早已是“直面惨淡的人生”，必须有杀出一条血路的觉悟。自信、机智、谦虚、稳重、口才好、ppt有特色、学富五车、实践能力强、创新能力强的人，走哪儿都是最受欢迎的人。是金子，总会发光。

4.面试难题：怎么称呼面试官？ 篇四

很多求职者都对在面试时该如何称呼面试官比较伤脑筋，因为说的好可能会给面试官留下一个深刻的印象，同时也有利于自己在面试中的发挥;反之称呼不得体可以会影响你整个面试状态，那到底怎么称呼面试官才得体呢?

1、一般来说，刚刚进去面试的时候，可能还不知道面对的是谁，所以进去以后，如果面试官是一个人，那么就称呼“您好!”，在面试的过程中，面试官会自我介绍，所以在面试结束的时候，可以称呼对方“姓+职务”，例如：陈经理，道谢并且说再见。

如果面试官有好几个人，就称呼“各位老师好!”，面试结束的时候，如果面试官只是2、3人，并且您也记得他们各自的信息，那就和之前一样，称呼“姓+职务”，道谢并且说再见，如果人多的话，还是直接称呼“各位老师”比较好，不用一个个打招呼。

2、如果在面试前知道面试官的姓氏，如果是男士，可以称呼为例如“李先生”。如果面试官是女士，请不要用“小姐”、“女士”这样的称谓。如果知道面试官的具体职位，如：人力资源经理，可以称呼对方为例如“王经理”。如果对方职位不高，切勿称呼对方为例如“杨助理”。

3、或者，可以事先面试前问一下姓名，交换名片等，如果是外企可以直接称英文名，如果是民营企业的话可以叫XX先生，XX小姐/女士。

如果当坐在你面前的这位面试官具备这样几个特征：

(1)从来没有在其他场合见过。

(2)不知道其姓氏。

(3)不知道其职位。

5.面试官认可的成功面试 篇五

首先用人单位存在老观念，认为自己占有优势，是自己赐给应聘者一个机会，抱着一种居高临下的态度对待应聘者。在这种观念的驱使下，他们的态度是傲慢的，接待应聘者是冷淡的。尤其对于一位有才干、有思想、有丰富管理经理的应聘人才，约定好面谈时间却不能如约进行，让他等上两三个小时，给他造成的第一印象极差，以后的面谈自然不再和谐。还有些单位主试人员缺乏专业素养，在面谈过程当中要么遮遮掩掩、躲躲闪闪，要么盛气凌人，不懂尊重人，要么经常冷场，不知该问些什么……让应聘者对这个企业产生怀疑，结果可想而知。

其次，应聘者在求职过程当中的表现是找不到合适工作的主要原因。有些求职者眼高手低，对自身的能力和发展方向非常盲目。我曾经接待过这么一个应聘者，大学毕业证书尚未拿到，来应聘公司的分公司经理一职。我劝他从一个普通的业务员做起，积累一定工作经验后，再朝分公司经理岗位发展，

他振振有词地告诉我：“我是名牌大学毕业生，英语已过六级，大四下半年我去过两个知名企业实习，我相信自己能行。”我说是的，你学习成绩很棒，你很努力，你有理想，我不怀疑你的综合素质优秀，但你有丰富的社会阅历吗?你有良好的经营管理实战能力吗?你有良好的应变能力吗?没有一定实际工作的磨练，从书本上是学不到这些能力的。这位大学生还是强调自己实习过，能行的。对于这样的应聘者，企业一般不会欢迎。

在报应聘岗位时，应分析自己特长和兴趣所在来报一至两个岗位，不可类似“万精油”，报上四五个岗位。如果一位五六十岁年纪的人说这话能让人觉得其阅历丰富，让人尊敬，而换了一位三十出头的人，就只能反映给用人单位一个信息：你这个人学而不精，什么工作都做不好，或是没有方向，没有目标。

6.面试实例：让面试官眼前一亮 篇六

今年公务员考试快出成绩的那几天，我特别紧张，后来查到自己拿了高分，但很快又开始更紧张了，一想到要进入单位的最终面试，我就觉得压力特别大，每天都在琢磨怎样才能给面试官们留下好印象。

我本想听大家的建议，去买一套深色正装，配上白衬衫，后来反复思量，觉得这个单位并不是每年都招新人，我上网查了一下，发现这个单位“80后”不多，我要是穿得太像外企ol或太老气横秋，可能都不是单位喜欢的style，还是给办公室领导展现自己朝气蓬勃的一面比较好，于是选择了穿一件样式并不夸张的绿色毛衣。面试那天我特意化了淡妆，自我感觉还不错。一进面试房间，几位面试官就不约而同交换了眼神，我心里一阵窃喜，立马就更加自信了。

最后我在十几名面试者中拿到了第一名的面试成绩，求职成功！后来在等待录取通知的日子里，我还成功应聘了几家规模各异的民营企业，针对不同单位的特点，让hr看到新鲜的亮点是很重要的。

点评：展现个性要有限度

7.面试官的眼睛亮了！ 篇七

转行之前，我也找过其他的工作。有自己争取的面试，也有猎头的介绍；中间有成功的案例，也有一些失败的。我可以与大家分享我的一次面试经历。

我面试过一家物流公司的HR manager，角色定位类似于培训发展。面试前我能获得这家公司的信息非常少。于是，我了解了一些行业背景，揣测他们想做培训发展的工作，应该有一系列的项目要建起来到全国推行。于是我准备了一套PPT，内容是我对培训工作的思考。

我记得当时对方亚太区人力资源总监也一起来听我的presentation。面试中我发现他们的问题比较常规，我说：“我也准备了一些东西，概括了我对培训工作的思考，想跟大家分享一下。”他们很有兴趣，因为很少有应聘者会准备东西给他们讲。

PPT的前面一部分介绍了一下我的职业发展经历，包括为什么换工作，在朗讯取得的成就。在培训和发展方面我做了哪些积累，这些积累对我的意义是什么。没有浓墨重彩地详述我在朗讯贝尔实验室做过哪些事，只是简单点一点。重点谈了如何将这些imply到我对培训的思考上。在这部分里，我也把以前做过的培训项目、人员发展、人员培训和提升计划做了一些描述。指出了其中的利弊。并且讲到，如果有条件的话，我计划在这些项目中做哪些改变，如何改变(当然讲这些故事的前提是我对前一家公司所有信息要保密)。

8.面试“开场白”怎么吸引面试官 篇八

精彩的开场白会让人眼前一亮，它会影响到面试官对你的态度

在朋友圈里聚会时，总有新朋友加入进来，做自我介绍时，谁的介绍更能吸引你？打动你？

在有人向你推销产品或者保险时，谁先说的什么，更能让你愿意听他说下去？最后达成购买意愿？

什么样的“开场白”最能吸引人？

第一位就是与听者的利益攸关的。能够给他带来利益的更能吸引并打动他。

次之，就是就是能够娱乐或者刺激他的感官，让他产生哈哈大笑，或者在他心里引起共鸣的。

再次之，就是新鲜的，听所未听，闻所未闻，还有点意思的。

人对于自己的利益总是很敏感的，你起卖产品给某人，你无非也是想拿到他口袋里的钱罢了。但是你不能直接去拿去要，因为说不好他正捂紧了钱袋，并且算计着你的钱袋呢。你必须先给予，让他觉得这东西于他有用，不可或缺，先有了占有欲望，拿了产品的手自然不会把钱袋捂得那么紧了。

去谈生意时，你也不能先讲赢利了我分多少，而是说从我们的合作中你可以挣到多少。也是先给，让别人有了想要的欲望，别人才愿意拿出你想要的。

所以说，人之劣根性，谁都想拿。怎么个拿法？先给，再拿。互利双赢，共同进步。

找工作时也是如此，你必须先给老板看到你能够给他什么，然后你再从他那里拿你想要的。那么你的“开场白”如何才能吸引他？无非是直截了当地告诉他你能为他创造什么价值，带来什么的效益。相信老板会马上睁大眼睛，听你进一步的描述，并对你立即有了某种期待和兴趣。

9.面试官对2人说NO 篇九

在上个月的面试中，我和同事们就遇到了这样的人。

和所有人冲突的人，NO！

面试官提问：“请你举一个例子，说一下别人对你有过的评价或反馈。”

应聘者回答：“嗯，这个是有的。上次一个好朋友带我去参加了她们的聚会，回来后就跟我说：‘咱俩是好朋友，我有什么话就对你实说。你不要生气。今天一起去参加聚会的人让我下次别带你去了。’”

面试官有点迷惑：“你的朋友转达的是你们一同聚会的人对你的看法？”

“是的，我的好朋友已经工作，那天是她们团队的人一起聚会，她的同事和领导都去了。”

“那是什么事情让他们对你有这样的看法呢？”

“可能是我说话比较直！他们不接受我的风格。”

“你说了什么比较直的话呢？”

“在聚会上，有个外地女一直在学上海话，她觉得自己讲得挺好的，因为她的上海同事都会跟她讲上海话，但我听得好别扭，我跟她说：‘你的上海话发音好难听，你能不能直接说普通话？’还有一个人，我对她说：‘你的眉毛怎么画得这么重？难看死了！’后来我知道这个女的居然还是她们的领导。”

“这是何时发生的事情？”

“嗯，就是两三个月前。”应聘女生回答。

面试官打了一个很大的激灵：大三下的学生还这样和别人互动，是存在很多问题。这不光是个性直不直的问题，她缺乏起码的人际敏感性，完全不会考虑别人的感受，对别人也没有包容心，无法从积极的角度去看问题和反馈。她没有看到那个外地女学说上海话本身是一个积极的举动，周围人都愿意帮她、教她，即使说得不好，大家也都在包容她。而化妆，本来就是有个人偏好，而她却用自己的喜好去判断别人，非常主观，说话方式又是指责，丝毫不顾及别人的面子和周围人的感受。

接下来问到她实习经历时，面试官从简历上得知她利用大三暑假在两家公司实习。暑假只有两个月，一般情况下只会在一家公司实习，面试官就问她发生了什么事情。女生说：“其实，我在第一家公司的实习没有做完。因为有气，就愤而辞职，然后又另外找了一家。”

“当时发生了什么？”

“这是一家有名的咨询公司，我实习的目的是为了攒做项目的经历。但我的运气不好，我分到的那个部门正好那段时间没有项目，我每天所做的事情就是在网上查资料，或做些基础性调研分析，我觉得很没劲。有一天，我偶尔得知旁边一个部门正在做一个项目，我就去跟那个项目经理说：‘我想到你们项目组实习，可以吗？’项目经理很惊讶地问清了我的状况，说：‘你需要先和你所在部门的经理达成一致，他同意了你才可能过来。’结果我还没有想好怎么跟部门经理谈，他就知道了这件事情，并把我叫进办公室，质问我：‘你以为做前期调研不是做咨询吗？这是咨询项目中重要的一部分。做工作不能挑三捡四！’这样一来，我根本不可能去旁边那个部门了，我当时就和他大吵一顿。而且我觉得部门经理从此对我没有好脸色。我一怒之下，马上辞职。”

“那你现在怎么看这件事情？”

“现在我意识到部门经理可能是对的，因为我后来接触了其他咨询公司，调研确实是最花时间的，大多也都交给实习生做。有的咨询公司甚至只让实习生做打杂的事情，连调研都做不上。”

“如果重新再经历一遍这样的事情，你会怎样做？”

“可能还是会和部门经理吵，但会坚持实习。反正做咨询调研也是混，很容易混过两个月。”

面试官没有让这个女生通过单独面试这个环节，她觉得这个女生在情商方面有问题，缺乏人际敏感性，在与他人的互动中充满了冲突，而且情绪管理和控制存在很大问题，即使后来有反思，领悟到部门经理是对的，仍然没有领悟到自己哪些地方做错了，如果真的再面临同样的情况，她仍然不知道应该先跟自己的经理沟通，然后再跟其他部门的经理沟通。如果真的录取了她，她有可能会成为企业的炸药桶，动不动就会爆炸一下。而面试官在企业里是做HR的，得天天做消防队员去灭火，还不如直接把这个火灭在面试中。

固执而狭隘的人，NO！

有一次，一位面试官没有让一位硕士研究生通过，事后面试官开玩笑说：“录了她，我怕她成为团队的trouble maker（麻烦户）；不录她，我怕她来堵我的门。”

面试时，面试官问及这位女生的职业规划，她说愿意做两个行业的工作——会计事务所和制造业。“这两个行业相差很大，你是怎样考虑的？”面试官问。

“制造业就是你们这样的企业，我觉得规模很大、很规范；会计事务所，主要和我本科毕业时的经历有关。”

“你本科时有怎样的经历？”

“那时，我看好一家跨国会计事务所，我提前做了很充分的准备，我觉得自己的能力完全胜任空缺的岗位。那一次，我进了终面，却没有给我发offer，我就一直不服氣。等到我读研时，找实习时我还是找这家公司，这次倒是非常顺利地进去了。我跟我的部门经理说，让他帮我去问一下当年的情况，他不愿意去，说揪着过去的事情不放没有意义。我自己查公司黄页，找到HRD（人力资源总监）的电话，直接给他打过去，请他告诉我为什么当年没有录取我。他说公司没有给应聘者提供反馈的机制，去找上一年的资料也非常花时间，所以他很抱歉无法给我反馈。但我不死心。我知道公司高管专门有一个餐厅，午餐时高管们都会去。每天中午，我都到那里等，等了两个星期，终于等到了当年面试我的那个人。我跟他说了当年的情况，并请他告诉我为什么当年没有让我过。结果他说了一句话让我很伤心：‘抱歉，我不记得你了，所以无法给出反馈。’”

面试官想了一下，问：“你后来也到这家事务所实习过，你觉得自己的能力胜任当年招的那个岗位吗？”

“胜任啊！我觉得公司让我进到终面就已经认可了我的能力了，但我实在想不通他们为什么最后没有录取我。”

“回到最初的问题上，是因为这家事务所没有录取你，所以你现在研究生毕业还去应聘这家事务所？”

“是的，我一定要证明自己的能力，证明我自己是完全胜任的，他们当年错了。”

“那如果这家事务所录用了你，你会去吗？”

“不会去，因为我在那里实习时发现，他们的程序太多，非常官僚，做起事情来非常繁琐，我去了也只是一枚小小的螺丝钉，我不愿意在这样的机构中工作。”

花这么多的时间和精力，只为证明这家企业当年的决定是错误的，这个应聘者的思维非常狭窄，而且非常固执，面试官不希望这样的人进到企业来。也有可能那家事务所的招聘过程有问题，但她也没有必要用对方的错误惩罚自己，不仅花时间去并不是她将来工作方向的地方实习，而且花时间去追索当年的当事人，以后还要花时间去应聘。这不仅浪费了自己的宝贵时间，也浪费了公司的时间。这其中也有人劝过她，但她听不进去。也许这样的人是有能力的，因为她非常执着，会想各种办法解决问题，有恒心、有毅力，不达目标誓不罢休，但这样的人可能会把能量用在不正确的方向上，妨碍整个公司的工作效率，而且有可能破坏整个团队的氛围。执着本来是优良品质，但把执着演化成固执，把很多精力用在不重要的事情上，钻在牛角尖里，而且在错误的方向上不停地前进，那就有失偏颇了；再严重，就会演化成很多人的噩梦。

责任编辑：尹颖尧

10.面试率低，如何与面试官沟通？ 篇十

今天一家汽车公司(美资企业)面试作业员，上午在人才市场招聘时已经很严格的控制人员质量了，没有机械经验或者汽车行业经验或者跳槽频繁的、形象不好的(譬如有纹身、染发)都没收简历。下午从各种途径到场参加面试的人员有69人。第一关：游戏(听说是从美国学来的方式)，由面试者自由组合10人一组，考验他们的团队合作精神，并利用他们之间相互讨论的时间，从言行举止等各方面进行第一轮淘汰，共23人。实际参加面试46人，结果录用9人。面对这样的面试通过率让我觉得这个厂根本不缺人，可是厂方给的信息是现在很缺人。今天参加面试的人员质量绝对是可以的，我们跟踪了面试过程，有些面试人员真的很好，但是没被录用，我们也跟面试官建议了，可以留些备用人员，可是面试官无动于衷，最后询问淘汰这么多人的原因，面试官也是含糊其辞的，让我们很是摸不着头脑，不知道接下来的招聘工作该怎么进行。

[面试率低，如何与面试官沟通?]

11.老外面试官的面试风格浅析 篇十一

对于那些准备寻觅更好工作机会的人才，若想成功还得在面试环节做些功课和掌握一些面试技巧。关于面试，最近在同几位多年负责跨国公司在大陆招聘工作的老外面试官们交谈后，我的感受颇为深刻。以下同大家分享的两条原则多适用于同老外面试官的沟通。因为，老外面试官们一致认为，同国内的面试官相比，他们的风格和侧重有些不同。

秘诀之一：

缺陷原则：用咱们中国人的通俗讲法就是“卖个破绽”。

在产品制造过程中，“零缺陷”是企业对质量目标的一种追求和理想。然而，在面试中让老外面官找不出缺点却是一种让他们忧心忡忡的事情。他们面试你的目的是要看你是否具备胜任岗位的优势以及是否会有影响胜任岗位的缺点。通常你的缺点如果不会影响岗位自身事先设定的纬度，老外就不会在乎。而当老外无法在面试中确认你的缺点的时候，有些有经验的面试官反而会扪心自问自己是否在哪些地方出错，没能发现你潜在的缺点而将你HOLD(搁置)。最后甚至反而录用了那些条件并不比你好而优缺点却一目了然的“城府不深”、“单纯简单”的候选人。这样的例子在老外面试官的案头比比皆是，用他们在面试里的行话来说就是：“宁可放过一百朵开着的玫瑰，也不放过一棵含苞待放的好苗”

因此，应聘一项工作，还要尽量避免在老外面前摆老资格，避免表现出120%符合岗位要求的“零缺陷”模样。都说老外喜欢充满自信的候选人，这一点没错。但是，在老外看来，自信和摆老资格还是有些区别的。往往在老外面前摆出舍我其谁的样子也会适得其反。因为，很多老外相信，只有能为候选人提供更多学习和提升空间的工作机会才会对候选人产生真正的吸引和兴趣空间;让所提供的工作本身维持着对候选人的新鲜感，才可能让候选人以后在工作中充满活力和动力。如果说国内面试官更看重候选人解决现实问题能力的话，老外则更看重候选人的潜力。同样一个问题国内面试官会问：“谈谈你在华东市场有多少客户资源和网络”，而老外往往会问：“你曾经做过哪些改进和创新工作来拓展华东市场”，

老外往往会更喜欢那些离现在岗位要求相差20%以内的候选人，而不愿意用100%符合或超过岗位要求的人。他们的口头禅是：如果候选人踮起脚，或者跳一跳才能够到职位要求的人就是最佳的候选人。将第一条秘诀说得再明白点：在老外面试官面前“装嫩”有时很管用，呵呵!

秘诀之二

以其人之道还治其人之身的“Star原则”

“Star原则”本来是所有面试官所必须掌握的最基本的一项面试提问“金法则”。

正因为老外面试官在面试过程中不折不扣执行STAR原则，因此，了解什么是STAR原则对候选人来说显得尤为重要。简单地讲STAR是SITUATION、TASK、ACTION、RESULT四个英文单词的缩写。这四个英文单词连起来就是专业面试官的一个最重要的提问原则：“候选人在什么情况(SITUATION)下，接受了什么样的任务(TASK)，然后采取了什么样的行动(ACTION)，最后得到了怎样的结果(RESULT)。”老外面试官，无论问题多么五花八门都会万变不离其宗，目的都是用STAR原则在收集你行为事例表现上的蛛丝马迹。过去的行为表现成为他判断你以后是否胜任岗位要求的最主要依据，这是所有面试唯一的目的。老外面试官一定会让你举出很多事例而不是泛泛而谈或者问一些诸如“如果让你作总经理，你会怎么干”那样无效而业余的问题。这个在全球搜索网站中都会找到明确的定义和解释的STAR原则也是你面对老外面试官时所必须做足功课的部分。这虽然是面试官了解候选人的利器，同时你也可以拿来一用，作为你最有效展示自己才华的工具。

12.商学院面试官的故事 篇十二

如今，把孩子“送出去”早已不是一道难以迈过的坎。

中国的“富爸爸”

小荷，1999年—2003年就读于复旦大学外文系，随后曾分别供职于尼尔森市场研究公司、普华永道并购部。2009年至今，她在科尔尼企业管理咨询公司任大中华区经理，目前还担任芝加哥大学布斯商学院校友面试官。

在她看来，在西方学校的视角里，现在这一代的中国留学生变化很大。小荷与芝加哥大学的亚洲区招生主任有过一次聊天，后者很敏锐地告诉她：中国人变得很富了。

学校的申请文件中有一个选项为：“愿意被学校的奖学金计划考虑”。五年前，几乎每个中国学生都会在这个选项上打勾。而如今，许多大陆学生会留白，以此给学校清晰的信号——“学费我们能出得起，你只要给录取通知就好”。

这位招生主任曾在中国和日本生活过。在他看来，中国房地产价值的起伏，使得过去10年，中国涌现出新一批城市中产阶级，他们渴望也有条件给下一代更贴近西方本土的教育。

而录取来的中国学生在学校里的作风也与“他们的前辈”大相径庭。原先中国学生给人的印象多是勤俭至上、谦逊有礼。现在他们比一般美国人有钱和豪放得多，平时吃午饭美国学生都会去食堂买饭盒，中国学生中不少人经常开着自己的好车结队去大饭店，还时常宴请美国同学。

这让实在的美国学生惊讶：“是不是你们每个人都有个有钱的老爸？”小荷听罢，笑着摆手说：“我们这一代还都没有这么靠爹啃老呢。”

从本科毕业到进入职场，再到获罗斯基金会奖学金，赴芝加哥大学布斯商学院攻读MBA，然后再次进入职场，小荷面对过无数次面试。“这十年间，我的失败面试次数远远超过成功的。”她告诉《瞭望东方周刊》。

现在的她，无论是作为企业的领导者还是芝加哥大学的校友面试官，早已坐在了面试桌的另一端。

校友都有机会做面试官

“一般来说，美国商学院的录取面试官分两种。一种是由学校的招生办老师来负责，具有决定权；另一种是采用校友面试体制，并不具有决定权，只是为学校提供多一重参考信息。芝加哥商学院就是属于后者。”小荷介绍。

早些年，芝加哥大学更偏爱邀请资深且有建树的老校友出任面试官，但近年来开始鼓励新近毕业的学生去做这项工作。

成为面试官的程序很简单，每年芝加哥大学都会给毕业生发信，有时间的校友就可以在网上报名，与学校负责人确认可面试的人数和时间后，就能参与。

小荷收到招生主任发来的邀请信后，欣然答应。为了认真当好面试官，她挤出时间仔细阅读了学校发来的厚厚面试需知等介绍材料，“不能给学校丢人。”

面试官是年度季节性的兼职工作，一般在每年年底至次年三月左右完成。主要的任务是与被分配到的申请者约时间面试，审阅其简历，并根据学校提供的面试要求交谈，最后填写面试反馈表，回复给学校。每次面试的时间在30分钟—45分钟。

“我只面试过中国学生。”小荷说，学校面试工作的分配体系是以城市所在地为主，比如在上海的面试官，原则上可以接触到在上海工作并提出申请的外国学生。

会讲故事的申请者

马立群同样毕业于芝加哥大学商学院，并在那里完成了EMBA的学业。与小荷一样，他也曾出任过学校的校友面试官。

“面试只有一个小時，申请者要说明他为什么和别人不同，能为学校带来什么。”马立群说。

为学校带来什么，并不是指那些闪光的学历和财富，而是面试者不同寻常的个人经历和资源。实际上，“每个MBA班都是一个世界的缩影，芝加哥大学尤其强调多样性，这里的学生来自世界各地，他们需要善于交流、富有公益心和奉献精神。”

马立群介绍，自私的人最不会被得到认可，学校希望每一个学生无论在校就读期间还是毕业后都愿意帮助同学和学校。

他曾面试过一位韩国学生，“这是我面试生涯中准备最充分的一位申请者。他不仅会讲故事，并善于突出亮点，更能让面试官兴致盎然。”

这位申请者叫Eric，任职于韩国前十大集团之一的Hanwha集团。他的父亲是三星集团的高管，小时候Eric随父亲在印度和智利长大，英文能力非常优秀。

申请入学时，Eric正负责任职公司在印度的可再生电力业务。在其努力下，短短两年内，该公司在印度的太阳能发电板市场份额从第15位升至榜眼。

Eric发现，印度的水渠都是开放式的，往往水还没流到田里，已经蒸发了大半。于是，他和当地政府合作，在水渠上盖太阳能板，既不需要征用土地，又为农民节约了水。面试的时候，他随身带来了一块太阳能发电板样品，非常直观，而且简洁明了。

“MBA面试讲究领导力的体现。”马立群说。当时，印度政府要征收反倾销税，Eric曾率领10家海外太阳能板公司，游说印度政府谈判，最终成功地说服政府。

Eric有很多爱好，曾是大学喜剧俱乐部部长。他告诉马立群，他要参加芝加哥的喜剧俱乐部。同时他对学校做了大量研究，对所报科系的几位名教授，均了如指掌，如数家珍。

面试之后，Eric给马立群发去一封感谢电邮。

在面试工作中，马立群曾收到过很多感谢电邮，大多千篇一律。可这次Eric又讲了一个故事：“我最近结婚，向妻子许下了诺言， 要带她去一个新的城市， 做一次神奇的阿拉伯飞毯之旅，这就是芝加哥大学的求学之旅。”

Eric的真诚打动了马立群，并赢得了最高的评分。如今，他已经被芝大商学院录取。

需要认识自己

在众多的申请者中脱颖而出，显然不是件容易的事情。

哈佛商学院每年招生900人，收到的申请数量却超过9000份，申请者的GMAT平均分在700分以上。迪·利奥波德已在哈佛商学院工作多年，6年来一直担任招生主管。

据《财富》杂志报道，一个年轻的女孩曾给利奥波德留下深刻印象。

故事发生在招生办公室楼下，当时所有人都在楼下集合，个个都很紧张。他们在想，招生办公楼简直比牙医诊所还可怕。利奥波德下楼叫一个人，带她上楼面试。这位年轻姑娘在半道停住了。

她说：“稍等，我得下楼一趟。”原来刚才她告诉坐在身旁的人，到了3点钟就应该自己上楼去面试。所以姑娘觉得现在必须跟他们说一声：“不是这么回事，到时候会有人带我们上楼。”

这件小插曲触动了利奥波德。在她看来，这么年轻的孩子，在全力投入一件事的时候还能想到别人，真的很了不起。

小荷没有利奥波德那样的经验和历练。对她来说，被面试者很煎熬，面试官何尝不是呢？

对着学校发来的评估表，她心想，自己要如何在短时间之内评估出申请者的五大品质呢？五大品质包括：领导潜力，为人成熟度，学习好奇心，个人目标，与学校的契合度。

面试第一个申请者时，小荷中规中矩地问，对方中规中矩地答，许多标准问题明显已背得滚瓜烂熟，因此小荷只能凭着个人喜好在面试者与学校的契合度上拉开差距。

后来参与面试的机会多了，小荷才觉得人与人之间的差距非常明显。比如，同样是说领导力的故事，有的人就可以以小见大，入木三分；同样是讲个人目标，有的人就能说得自然可行，有的人就显得生硬牵强，缺少真心体验。

“面试毕竟与写申请文书不一样，一个活人在你面前，你感受得到他的气场。只需要半个小时，你就可以探出一些究竟，他究竟是个怎么样的人？或热情洋溢，或成熟内敛，或细致儒雅，或机敏过人。所以说，大公司的人事总监一般都很厉害，这么多年阅人无数，自然练就一双火眼金睛。”小荷说。

2014年7月，小荷出版了一本书，名为《做自己就是最好的》，讲述自己在美国商学院求学的经历，以及就职后作为留学面试官的经历。

她给面试者建议，对于这类行为面试，只有一个关键词——就是自我认知水平。千百年前，苏格拉底写的神谕古训“认识你自己”，永不过时。

13.对付面试官的不同面试方法 篇十三

面试时、一些面试官会故意表现得轻松、亲切而友善、旨在打破应试者的心理底线、说许多潜意识的、甚至只有与“狐朋狗友”在一起才说的东西。他可能就是所谓的“笑里藏刀”、注意、你只是应试者、应该保持谦虚有礼的态度、给面试者留下沉稳可靠的印象。

面试官临场考查应试者的技能

一些应聘者喜欢“攻其不备”、当场考试、测试应试者能否胜任某些职位。以推销员面试为例、可能你刚坐下、面试官就会拿出他们的一个产品、让你当场向他推销。对这种情况、面试者事先应有心理准备、对应聘企业的产品应有所了解、说起来“有理有据”、切忌“信口开河”、吹嘘胡扯、否则只会让主试者对你的能力失去信心。

面试官态度散漫

有时面试官会装出一副漫不经心的样子、好像对这次面试不太重视。特别是一些经验丰富的主试者、时常采取自然发展式的面试方法。目的是看应试者是否易受别人干扰。应聘者千万不要跳进这种常见的圈套中、以为自己可以一样轻率、随便谈天说地、而应该以认真的态度回答那些看似无关紧要的问题。请记住：面试官都很忙、绝对不会拿你开玩笑!

面试官之间看似矛盾

在一些***面试时、其中有的面试官表现无礼、提出尖锐的问题故意为难你;而有的面试官“温文尔雅”、甚至与前者“针锋相对”、看似彼此矛盾、实则在“演戏”、只不过有的扮演“红脸”、有的扮演“白脸”、意图制造混乱、扰乱应试者心态。遇上这种情况、应试者一定要沉着冷静、不能无礼、更不要焦躁不安。应站稳脚跟、以“不变应万变”、根据自己的判断、稳妥表达。

面试官带有攻击性

不少面试官故意在某一段时间内、用攻击性的态度对待应试者、提出特别尖锐的问题、有意令应试者感到特别尴尬、借此考验应试者的应变能力及面对不寻常情况时、表现是否得体、胸襟是否开阔等。千万不要以为面试官是在故意刁难自己、马上“翻脸”、应保持风度和礼貌、就问题核心内容阐述自己的观点。动怒不是明智之举、哪怕你只是对其中的一个面试官发怒、也会令其他面试官反感、坐失录用良机。

演讲家式的考官

遇上他们，你开始感觉轻松，而后却感觉紧张，最后竟不知如何应对了。他太爱说话了，总是不能克制自己说话的欲望，抢过你的话头便口若悬河，不可遏制。他既有文学家般夸张的描述，又有理论家般透彻的分析，令人叹服，却又不着重点。他无心问及应聘者的情况，只求淋漓尽致地表现自己。如果能让他无限制地让他表达，最好是让他能处于自我兴奋状态，这样，你多半便会被录用，所以你只需要安安心心做个好的聆听者，不要随便插话。你一定要表现出对他的演讲怀有浓厚的兴趣，同时不断利用你的表情，促使他把话讲下去。不要担心时间拉得太长，你再有急事，也要抛之脑后。你焦虑不安的神态，会使他大感扫兴，其结果自然也不会美妙。

“惟我独尊”的考官