职业经理合同

2024-11-13

职业经理合同（共12篇）

1.职业经理合同篇一

甲方（用人单位）：

乙方（职业经理人）：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限和工作内容

第一条本合同自年月日起至年月日止。期限为年。

第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事×××××××××公司总经理岗位工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位。

（一）岗位职务名称：（×××××××××有限公司）总经理

（二）直接上级：×××（董事长）

（三）直接下级：公司各部门负责人

（四）总经理的权利：

本着职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离的原则，总经理应有如下的权力：

1、财务权：可独立审批一定金额之内的财务支出，并初审所有的财务开支，凡未其批准的财务开支和报销项目，董事长亦不能批准。

2、日常事务的决策权：所有部门主管只能向总理汇报工作，而不是找董长或其它人，所有部门主管只能从总理这里接受工作指示，包括董事长在内的其它任何人无权向部门主管布置工作。董事长必须充分的尊重总理的权力。

3、人事权：可经随时任命和撤换公司除财务部经理之外的任何干部的权力，主导人事方面的所有工作。财务部经理的任免权归董事长所有。

（五）岗位职责

1、建立完善各项人资制度、行政制度。

2、制定公司的赢利目标，预算费用。

3、定期向董事进行述职，上交述职报吿。

4、制定、季度、月度销售目标。

5、协助各部门经理制定、季度、月度工作计划，并监督，辅导执行，确保完成各项工作任务。

6、建立的营销体系，评估销售业绩。

7、在董事长的领导下开展工作，对公司全面经营业绩负责。

8、建立公司规章制度，并要带头遵守。

9、建立和维护大客户，集团客户，作好客情关系。

10、其他客情的维系。

11、负责公司月度、季度、总结工作会议的召开。

12、负责突发事件的处理。

12、建立良好的企业文化，营造恪守制度，和谐相处，互学互助的良好氛围

14、负责突发事件的处理。

15、控制应收账款的额度，优化库存商品。

16、关心员工的日常生活。

(六)乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

二、工作时间和休息休假

第三条实行不定时工作制。平均每周休息一天。

第四条乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利。

四、劳动报酬

第五条甲方每月日以货币形式足额支付乙方工资，工资由基本工资和效益工资两部分构成，基本工资是元(人民币)。效益工资是公司纯利润的%。基本工资+效益工资是应发工资。

第六条乙方依法享受年休假、探亲假、丧假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定标准，或劳

动合同约定的标准，支付乙方工资。

五、保险福利待遇

第七条甲方为乙方提供以下福利待遇：

六、劳动纪律和规章制度

第八条甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示。

第九条乙方应严格遵守公司的规章制度、完成工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第十条乙方有权拒绝甲方安排违法、不道德或损害乙方身心健康的行为。

第十一条乙方应保守甲方的商业秘密。甲方对乙方的个人资料，未经乙方的同意，不得公开和泄露。

如果泄露给甲方造成损失，应承担相应的法律责任。

第十二条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、行政处理、经济

处罚等，直至解除本合同。

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十三条订立劳动合同时，甲方不得以任何形式向乙方牟取不正当利益，不得向乙方收取抵押金、抵押物、保证金、定金或其他财物，不得要求强迫乙方集资入股，也不得扣押乙方的身份证等证件。

第十四条经甲乙双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。

第十五条甲方解除本合同，应提前三十日以书面形式通知乙方，在特殊紧急的情况下可经随时解除

合同。乙方必须无条件接受。

乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。

1、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

2、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

3、被依法追究刑事责任或劳动教养的。

第十六条乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同，甲方应当支付相应的劳动报酬并依法缴纳社会

保险：

1、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的；

2、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第十七条本合同期限届满，劳动合同即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第十八条本合同期限届满后，未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，乙方要求续订劳动合同，双方就续订的劳动合同期限协商不一致时，续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于月，乙方符合续

订无固定期限劳动合同条件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。

十、双方约定的其他事项

第二十三条

十一、劳动争议处理

第二十四条因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本劳动争议调解委员会申请调解；不愿调

解或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员

会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法

院提起诉讼。

十二、其他

第二十五条以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。第二十六条本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十七条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

（特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字后即行生效。）

甲方：(盖章)乙方：

法定代表人或(委托代理人)：

年月日年月日

鉴证机关：鉴证人：

年月日

2.职业经理合同篇二

市场现状

随着改革开放的逐步深入和经济全球化的进程加快，我国很多企业已经走出国门，积极参与国际竞争，也开始聘请职业经理人来管理企业，职业经理人市场初步形成。虽然从20世纪80年代末开始，我国就考虑企业经理的职业化问题，但总体看，其发展进程并不快，而且在发展过程中产生的问题也较多。主要表现：

1. 职业经理人素质不高

由于职业经理的地位相对于企业所有者较低，出于对未来的担忧，一些职业经理不免为了自身利益而损害委托人的利益，产生一些短期行为。另外，职业经理人的业务能力，对于一个企业的发展是相当重要的，既包括管理能力，同时还要求具有创新能力和战略眼光。但是，目前多数职业经理人所具备的业务能力，不足以应对竞争日益激烈的市场。

2. 激励约束机制不完善

目前, 我国职业经理人的人力资本价值还没有得到充分体现。作为一个“经济人”，职业经理人首先要考虑获得相应的经济报酬，但在工资、薪金等物质激励方面，远远没有体现职业经理人的价值。而作为一个“社会人”，他们的社会地位与价值，也没有得到委托人的充分认同。在约束方面，公司内部仅仅是一些公司章程和合同规定，这对于职业经理人的约束性并不强。而外部约束，如法律法规、市场机制等也都很不完善。

3.缺乏足够的信任

我国职业经理人市场存在的一个严重问题，就是企业所有者与职业经理人之间缺乏必要的信任，这一点在国美“陈黄之争”中也得到了印证。企业所有者一方面迫切需要管理能力突出、职业道德良好的职业经理人来管理企业，但是又担心其能力和道德操守。因此，就造成了企业所有者不能充分授权于职业经理的现象。而职业经理人感觉得不到充分信任、个人才能得不到最大限度发挥时，就难免会做出一些有损企业利益的事。

完善对策

要解决职业经理人市场发展过程中存在的问题，需要从不同角度、有针对性地采取多种措施，促进职业经理人市场良性发展。

1.建立健全相关的法律法规

我国现行的法律法规在职业经理人规范与保障制度方面还很不健全。因此，必须建立一套规范职业经理人市场运作的法律法规，为职业经理人市场的发展提供切实可行的法律保障。一方面，规范职业经理人的管理经营行为，对其在经营过程中出现的违法行为依法制裁。另一方面，当职业经理人市场中的当事人发生纠纷时，相关的法律法规可以为他们维护各自的权益提供保障。

2. 加强职业经理人自我修炼

随着经济全球化的发展，企业的内外部环境都发生了很大变化，必将对企业的经营管理产生深远的影响。为适应这一变化，职业经理人必须深入了解国内外本行业的前沿情况和发展趋势，不断增强自己的创新意识和战略意识，提高履职能力。

3. 建立完善的激励约束机制

建立一种有效的激励与约束机制，以充分发挥经理人的主观能动性，实现公司价值的最大化。企业所有者要对职业经理人真正信任，用人不疑，善于并敢于授权，为职业经理人管理能力的施展，创造一个良好的外部环境。在激励方面，除年薪以外，还可以引进风险年金、期权期股等多种激励手段，形成一种长期激励机制，避免短期行为的发生。此外，还要注重发挥精神激励的作用。在约束机制方面，要完善企业规章制度，根据本企业的实际情况，制定一套科学合理的绩效考评制度。充分利用内部约束和外部监督机制，对职业经理人形成有效的激励与约束。

4. 培育和发展职业经理人市场体系

3.职业经理人篇三

刘桂林先生是北京达世行凯迪拉克品牌总经理。作为一名从业多年的职业经理人。近年来，他带领着凯迪拉克品牌一直稳步发展。优秀业绩和服务使得他们到目前为止，仍然是北京地区惟一的五星级凯迪拉克授权经销商。

以虞待不虞者胜

刘总介绍说凯迪拉克品牌的客户是社会中的成功人士。他们有足够的购买能力，除了产品本身的需求外更看重的是服务品质。真实、诚恳、适度的服务理念是刘总对销售人员提出的要求。用真实、明晰的价格和适度、严谨的产品推荐方式来让客户感到满意，才能为自己赢得良好的口碑。“多赢”是采访中刘总经常提到的一个词汇。他解释说作为凯迪拉克的销售顾问，如果一味的只顾自己的眼前利益，最终的交易往往难以达成。作为一名优秀的销售顾问首先应站在客户的立场思考问题，只有多为客户着想才能明确客户的真实需求，从而赢得客户的信任，最终达成交易。而只有在提高客户满意度的基础上才能实现个人和企业的盈利。而如何实现多赢，则是需要在销售之前进行大量细致的工作。因为机会只留给有准备的人。

此外，北京治堵限车新政出台后，最令各4S店经理人头疼的问题是如何在这缩小的市场蛋糕上保持自己的份额。刘总分析认为：对于他们而言现在的消费市场大体可分为五类人群：通过摇号获得购车资格的人、旧车置换的车主、北京周边的客户、在京暂时不受限制的消费群体，以及部分已经成功备案的客户。如果说政策出台之前消费者的类型相似的话，那么当前就要针对不同的客户群体进行更细致的准备工作。比如针对旧车置换的客户就要加强宣传和推介，这就是细致分析目标客户群体之后作出的结论。

目前，北京的二手车交易基本停顿，需要出售旧车保留号牌的客户很难自己快捷省心地卖掉旧车。达世行很早就建立了自己较为完善的二手车服务体系。这一原本属于辅助地位的业务，如今却成为争取客户的重要手段，成为优势服务内容之一。

这项业务可以帮助客户更快捷便利地将旧车处理掉以便获得购买新车的资格，从而成为达世行凯迪拉克的实际客户。

上下同欲者胜

如果说创造良好销售业绩在刘总经理的工作内容中占一半比重的话，那么身为核心领导，另一半工作任务就是统一团队思想，将步调协调一致。

在达世行内部有五条价值观，其中顾客至上、适度营销、创建值得客户信赖的企业等是针对营销方面的内容。此外，还有两条是针对企业内部团队建设的。比如学习创新、积极进取，面向未来、创建值得信任的团队和社会认同的员工等。而贯彻和具体细化实施这些价值观则是刘总的工作内容之一。

刘总介绍说优秀的销售顾问是一个销售企业的宝贵财富。一名合格的销售顾问从入职到胜任大概需要半年的时间，而那些技术水平高，维修经验丰富的售后人员更是当前难得的人才。如果人员流动频繁，那么受损失的最终还是企业。

刘总坦言这些年来自己在职场上最大的压力来自于自己员工。如何让他们感觉到在达世行工作能够实现自己的价值，是刘总在内部管理中重点的工作内容。

《孙子•谋攻》中有“上下同欲者胜”的提法。带领团队犹如领兵打仗，而刘总正是达世行汽车的良将。虽然目前市场前景尚不明朗，但刘总表示只要坚定信心、积极进取依然能够实现企业、客户和员工“多赢”的局面。

为此，刘总作为一名职业经理人，正继续带领团队再创佳绩！

4.经理聘用合同篇四

甲方（企业单位）：

乙方（职业经理人）：

甲乙双方根据法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合作协议，共同遵守本合同所列条款。

一、合作协议期限和工作内容

第一条本合同自年月日起至年月日止。期限为年。其中试用期月。

第二条根据甲方企业发展需要，委托乙方曾义管理甲方企业秦江新客家并担任总经理一职。

岗位工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位。

（一）岗位职务名称：经理

（二）直接上级：

（三）直接下级：

（四）岗位职责

1、严格遵守餐厅各项规章制度及国家法律法规

2、负责管理整个餐厅的业务工作，包括制度和执行人员招聘，员工培训计划，工作安排和日常劳力安排，并要带头遵守。

3、协调前厅与厨房及其他部门之间的工作。协助厨师长计划改进菜单，控制食品的成本，提高销售量及营业利润。与厨师长密切配合协调提高菜品质量和增加菜式品种。汇总、季度、月度销售状况及拟定下个月，下个度季，的计划向上级汇报。

4、负责餐厅设备，器具的维修和保护情况，督导各部门做到每月盘点作用。负责餐厅质量，坚持质量作用。负责本餐厅执行经营方针的决策。负责检查餐厅环境卫生，食品卫生及餐厅工作人员个人卫生，仪容仪表状况。负责召开班列会，监督营业期间所以员工的工作状况。协助各部门负责人制定、季度、月度工作计划，并监督，辅导执行，确保完成各项工作任务。

5、建立良好的企业文化，营造恪守制度，和谐相处，互学互助的良好氛围。掌握职工的思想情况，处理或汇报职工的需求及纠纷。拟定员工福利。

6、建立完善各项人资制度、行政制度。针对性细化分到各部门。

7、处理宾客对餐饮服务的各种意见，建立和维护大客户，作好客情关系。与各部门

配合协调，及时交流信息，掌握全盘，有条不紊的安排整个餐厅工作和处理宾客的意见及各

种纠纷。

8、负责公司月度、季度、总结工作会议的召开。

9、负责突发事件的处理。

10、制定公司的赢利目标，预算费用。

11、定期向上级进行述职，上交述职报吿。

12、负责采购及供应商管理。

（五）义务

1．对甲方的生产经营管理负全面责任，行使生产经营管理职权，并接受甲方的监督。

保证甲方安全经营，长效管理，保值增值。

2．遵守法律法规和财务会计制度

3．不得改变甲方的法定代表人、名称和经营范围；

4．对甲方的财产无处分权，包括但不限于转让、转移、抵押、质押、出租、赠与等；

5．合作经营期间，无权以甲方或企业的名义贷款；

6．不得以甲方或企业名义对外提供任何形式的担保；

7．应于每月日前据实向甲方报送企业的财务报表；以及各部门的盘点报表。

8，工作需要义务为企业加班。

（六）经理的权利：

本着职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离的原则，总经理应

有如下的权力：

1、人事权：决定聘任或者解聘除应由甲方聘任或者解聘以外的负责管理人员；

2、财务权：审批一定金额需要董事批准财务支出，并初审所有的财务开支。

3、日常事务的决策权：所有部门主管只能向总理汇报工作，而不是找董事或其它人，所有部门经理只能从总理这里接受工作指示，包括董事长在内的其它任何人无权向部门经理

及以下人员布置工作。董事必须充分的尊重总理的权力。

（七）总经理的待遇

1、前三个月甲方每月支付乙方人民币合作底薪，每月电话费人民币元，当月纯

利人民币作为乙方的业绩提成。

2、当月底薪、提成、电话费、提成分配给付时间为次月的号前（遇节假日的，不超过

假日回来后的第二个工作日）。

3、企业运作过程中如遇到公司接待乙方拥有签单的权利，但须告知上级得到批准后方可。

金额不得大于当月合作底薪的百分之五十。

4、企业运作过程中如遇到特殊情况（处理宾客投诉）乙方拥有免单权利，但免单后须知会

甲方补签。赠送菜品与酒水的权利：针对处理宾客投诉可灵活掌握。

5、乙方拥有最低打折的权利

三、劳动纪律和规章制度

第1条甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示：每周工作日为6天，每日工作

为10小时（包含用膳时间2小时）国家法定假除外。

第2条乙方应严格遵守公司的规章制度、完成工作任务，提高职业技能，执行劳动

安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第3条乙方有权拒绝甲方安排违法、不道德或损害乙方身心健康的行为。

第4条乙方应保守甲方的商业秘密。甲方对乙方的个人资料，未经乙方的同意，不

得公开和泄露。如果泄露给甲方造成损失，应承担相应的法律责任。

第5条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、行

政处理、经济处罚等，直至解除本协议。

四、合作协议的变更、解除、终止、续订

第1条订立劳动合同时，甲方不得以任何形式向乙方牟取不正当利益，不得向乙方

收取抵押金、抵押物、保证金、定金或其他财物，不得要求强迫乙方集资入股，也不得扣押

乙方的身份证等证件。

第2条经甲乙双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。

第3条甲方，乙方任何一方解除本合同，应提前三十日以书面形式通知对方并赔偿

对方一个月的合作底薪。

乙方有下列情形之一，甲方可以解除本协议。

1、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

2、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

3、被依法追究刑事责任或劳动教养的。

有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同，甲方应当支付相应的劳动报酬

1、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的；

2、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第5条本合同期限届满，劳动合同即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第6条本合同期限届满后，未办理终止合作协议手续仍存在合作关系，乙方要求续

订合作协议，须提前一个月。双方就续订的合作协议期限协商不一致时，终止合作。

五、经济补偿与赔偿

第1条甲方违反方合作协议的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：

甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的。

第2条乙方违反规定或本协议的约定解除本合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲

方下列损失：

1、由甲方出资培训和招接收的人员，为其支付培训费和招收录用费；

2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

4、本合同约定的其他赔偿费用。

六、违反合作协议的责任和义务

第1条当事人一方违反本协议时，应承担违约责任，向对方支付违约金￥元。

第2条其他违约责任

七、劳动争议处理

第1条因履行本合作协议发生的劳动争议，当事人可以向本劳动争议调解委员会申

请调解；不愿调解或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日

内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请

仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

八、其他

第1条以下专项协议和规章制度作为本协议的附件，与本合同具有同等法律效力。

（一）（二）

第2条本协议未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第3条本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

（特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本协议以及附件内容，双方签字后即行生效。）

甲方：(盖章)

法定代表人或(委托代理人)：

年月日

5.经理聘用合同篇五

乙方：

甲方经董事会讨论决定，同意聘请乙方担任甲方公司的总经理，乙方同意受甲方委托，负责组织公司日常经营管理。为明确双方责权关系，加强管理，提高绩效，甲乙双方经充分友好协商，签订本聘用合同，以资双方共同遵守。

一、聘用职务：甲方聘请乙方担任公司总经理，在董事会领导下，受其委托，组织甲方的日常经营管理工作，对董事会负责并报告工作。

二、聘用期限：自年月日起至年月日止。聘用期年。

三、聘用方式：授权管理，部份授权经营。业绩考核、薪酬考核。

四、经营目标

乙方经营管理，必须完成下列经营目标：

1、总体目标每年实现利润(税后) 万元，今后年度每年递增万元，利润任务分解到每月，逐月考核兑现。

2、分类目标

五、乙方的报酬

聘用期间乙方的报酬为年薪、考核报酬和奖励报酬三部分组成。计算方式为：报酬=年薪+考核报酬+奖励报酬

1、年薪：乙方实现总体目标年薪为人民币万元(含个人所得税，社会保险等)，达不到总体目标按比例扣减。

2、考核报酬：考核报酬为人民币万元，年终结算，考核范围为：总体目标和分类目标实现结果，考核实现利润指标完成率、贷款额度计划完成率、不良贷款控制率、贷款回收率、风险控制率等指标，据此计算支付，达不到即相应扣减。

3、奖励报酬：奖励报酬为乙方按本合同履行义务，实现当期年度经营利润超过总体目标利润的，提取超过总体目标利润部分的

%作为奖励基金，奖励基金由乙方自主决定分配，其中不低于

%的比例奖励分配于乙方，其余用于奖励给公司其他管理人员及员工，奖励基金于年终结算后并完成财务审计后发放。

4、休息休假：国家法定的节假日、公休制度以及公司规定的员工休假制度等福利条件，乙方均有权等同享受。

5、社会保险：由于乙方按照法律法规规定自己缴纳了各种社会保险，故乙方要求甲方不为其缴纳社会保险，如相关部门要求甲方为乙方交纳各种社会保险，乙方承诺甲方交纳的保险金，由甲方在支付给乙方的年薪中扣除。如需要缴纳社会保险，甲方按四川省上年度的全省的职工月平均工资为计算标准为乙方交纳社会保险。

六、乙方的职责：

1、本合同签订后日内向甲方提交述职报告和经营计划方案，报董事会审核通过。

2、主持甲方的经营管理工作，负责安全经营，组织实施董事会决议;并将实施情况向董事会报告;

3、组织实施甲方年度经营计划方案;

4、拟定设置、调整或撤销甲方内部管理机构的具体方案，报董事会批准;

5、拟订甲方的基本管理体制制度;

6、制定甲方的具体规章;

7、提请聘任或者解聘甲方副经理、财务负责人;

8、聘任或者解聘除应由股东会或董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员;

9、依有关规章制度决定对甲方职工的奖惩、升级、加薪水及辞退;

10、在职责范围内，对外代表甲方处理业务;

11、批准单笔万元以下贷款，单笔元以上的贷款报董事长批准。组织对每笔贷款业务的风险评审和有效担保评审，单笔贷款业务在万元以上的贷款必须经评审委员会评审确定后按照前述的约定批准程序由董事长或总经理根据其批准权限签字批准。

12、遵守国家法律法规和公司规章制度、财务会计制度，维护公司利益

13、每月10日前据实向董事会报送公司财务报表。

14、每月25日前据实向董事会报送下月公司资金使用计划表和费用计划表，经董事会审批后执行。

15、获得经董事会批准的报酬和其他福利待遇，有权对按规定提取的各项分配、奖励基金拟定分配方案及形式，报董事会批准实施。

16、甲方章程和股东会或董事会授予的其他职权。

七、乙方禁止性行为

1、不得利用职位谋取私利;

2、未经股东会或董事会同意，不得向自己或者自己的亲属、朋友或者与其有关联的公司发放贷款;

3、不得自营或者为他人经营与本公司同类的业务或者从事损害本公司利益的活动;

4、不得将公司资产以其个人名义或者以其他个人名义开立帐户存储;

5、不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人的债务提供担保;

6、不得从事其他违反法律规定的行为;

7、聘用经营时间，不得私自以甲方的名义进行贷款，公司经营活动所需贷款须按甲方董事会同意批准方式进行;

8、不得侵占公司财产，不得挪用公司资金

八、乙方议事规则

乙方研究决定除贷款业务以外的问题可召开总经理会议或总经理办公会。

1、总经理会议

总经理会议研究决定乙方职权范围内(贷款业务除外)的重要事项。总经理会议由总经理、副总经、财务负责人和部门经理参加，由乙方主持。总经理会议每月召开2-3次，具体时间由乙方确定。特殊情况下。由乙方提出，可召开临时总经理会议。总经理会议研究决定问题遵循民主集中制度原则，在发扬民主的基础上，由乙方集中多数成员意见作出会议决议。总经理会议决议以《公司文件》或《总经理会议纪要》的形式执行。对外报送的重要《公司文件》应经董事会同意后，由甲方法定代表人签署。提交总经理会议研究的议题，分管总经理、副总经理、部门经理应事先召集有关部门进行研究，提出意见;对意见分歧较大的问题，应向会议说明。股东可参加总经理会议。

2、总经理办公会

总经理办公会协调、解决甲方日常经营活动的.具体事项。总经理办公会由总经理或分管副总经理召集，有关副总经理和部门负责人参加。总经理办公会在充分听取部门意见的基础上，由召集人作出解决意见;难以作出解决意见的，召集人应及时提交总经理会议研究。总经理办公会形成的意见，用《总经理办公会议纪要》下发执行。总经理会议和总经理办公会决定的事项，由有关部门承办。乙方负责协调和检查落实。

3、贷款业务的审批程序和议事规则按公司单独规定的《贷款业务审批规定》执行。

九、乙方违反公司法、章程、规章制度和本合同的处理

1、乙方必须严格按照其职权范围履行职务。发现乙方有滥用权利的行为、越权行为及不作为行为，甲方股东会或董事会有权制止，并可以解聘，造成甲方损失的，甲方有权要求其按实际损失予以赔偿。实际损失无法计算的，按其年薪总额(包括奖金)的百分之五十予以赔偿。

2、乙方不得侵占、挪用甲方财物。非经股东会议或董事会同意，不得将甲方的财物为其本人及其亲属服务。违反此条，构成犯罪的，移交司法机关处理，甲方有权解除其一切乙方职务;不构成犯罪的，将相关财物归还甲方，并赔偿甲方因其侵占、挪用或服务所给甲方造成的损失，甲方有权视其情节轻重决定其职务的聘用。

3、乙方必须谨慎处理有关贷款合同、担保合同的签订及履行事项。因乙方的失误导致签订、履行合同造成甲方

万元以上的损失，乙方应引咎辞职。并赔偿甲方损失。

4、乙方必须严格遵守甲方股东会或董事会的决议，严格按照甲方股东会或董事会的决议履行职责。非经股东会或董事会决议同意，不得改变股东会或董事会决议的相关内容。否则，甲方有权解除其一切甲方职务，并可以解聘，造成甲方损失的，赔偿甲方损失。

5、乙方针对甲方的法定代表人、股东、监事、独立董事、财务经理、部门经理及合同当事人提出的与甲方利益有关的任何形式的提议，必须召开总经理办公会长议讨论决定，重大事项或超出其职责范围的事项，应在当日通知董事长，由股东会或董事会决定。否则，甲方以其职责不作为对其予以处理。

十、担保：为保障双方切实履行本协议，甲方以本公司的提供担保，乙方以的财产提供担保。

十一、合同解除：

1、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘任合同。本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

2、因乙方违反本合同约定及违法、违规经营，经甲方指出后不纠正的，甲方有权单方解除合同，并不承担任何责任。

3、因甲方干预经营活动导致乙方无法正常开展经营活动的乙方有权单方解除合同。

4、如乙方违法经营给甲方造成损失的依法承担法律责任。

5、在合同履行过程中如甲方认为乙方不能胜任总经理的工作，甲方有权调整乙方的工作岗位和职务，其报酬按调整后同等岗位人员的报酬支付。如乙方不服从甲方对其工作岗位和职务调整，甲方有权解除聘用合同。

6、如乙方不能胜任该职位工作当年考核没有完成年度生产经营利润目标，且无董事会认可的正当理由，则乙方应自动辞职，甲方不予补偿薪酬。

7、合同到期或者提前解除后，甲方有权对于乙方经营管理期间的公司资产进行清产核资及任职期间审计，清产核资由中国注册会计师验证;双方办理移交手续。

8、因乙方的报酬为年薪制，无法确定月薪，故甲乙双方约定如因合同解除需要支付经济补偿金的，经济补偿金的标准按上一年度全省职工月平均工资的标准计算。

十二、违约责任

(一)甲方违约责任：乙方完成经营目标，甲方未按约定及时足额支付报酬的，按照日万分之三支付违约金;

(二)乙方违约责任

1、执行股东会及董事会作出的各种决议不力或者拒不执行的，由董事会给予警告、罚款、扣薪或者解聘处理。

2、对公司经营目标负总责，未完成经营目标的，按照比例扣减应得报酬，同时由董事会作出警告直至解聘的决定。

3、对公司安全保卫负总责，因安全保卫工作不力造成公司损失的，由董事会给予罚款、扣薪、责令赔偿损失直至解聘的处理。

4、从事本合同约定禁止性行为，赔偿公司因此造成的一切损失，由董事会给予警告、罚款、扣薪直至解聘的处理。

十三、乙方与甲方签订的《劳动合同》约定的内容与本聘用合同约定的内容不一致的或相冲突的，以本聘用合同约定的内容为准。

十四、甲方的公司章程及规章制度是本协议的组成部分。

十五、本合同未尽事宜，由双方友好协商予以补充，补充内容作为本合同的组成部分。

十六、本合同一式两份，甲乙双方各持一份，本合同自双方当事人签字或盖章之日起生效。

甲方：

乙方：

6.销售经理聘用合同1 篇六

甲方（聘用单位）：

乙方（受聘人）：

甲乙双方根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条：合同期限

1、合同有效期为八年：自年月日至年月日止（试用期为月），合同期满聘用关系自然终止。

2、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

第二条：工作岗位

1、甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向确定乙方工作岗位为销售副总，并根据公司管理制度中《销售副总岗位责任》明确乙方的具体权限和职责。

2、乙方的工作职责、事项可以由甲方依乙方的职务，并视乙方能力及甲方需要进行分派。

第三条：工作条件

1、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。

2、乙方的考勤与管理悉按甲方有关公司管理制度办理。

第四条：工作报酬

1、甲方按月支付乙方工资为人民币元。

2、奖金提成在按所主管部门月销售总额的 ‰提取，当年提成奖金于年底春节放假前一次性支付给乙方。（私车用费、出差、请客、送礼等费用已经包括在提成奖金里面，公司不再另行报销，但要将发票交给财务）

3、乙方可按每股万元入股甲方，甲方配送乙方相同股份，乙方在公司工

作期间，甲方按相应股份比例向乙方分红。但乙方应将分红的其中％补足投入到配送股份至足额为止。合同期满和解除本合同的，甲方按乙方实际投入股金退还乙方，不计股息和利息。

4、甲方根据单位的有关规定和实际情况，可与乙方协商调整乙方的工资。

5、乙方享受公司制度规定的相关福利待遇。

6、甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依公司管理制度办理。

7、乙方自行办理养老保险、待业保险和其它社会保险。（鉴于聘用实际较长，建议甲方给乙方办理养老保险等社会保险手续！）

第五条工作纪律、奖励和惩处

1、乙方应遵守国家的法律、法规。

2、乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

3、甲方按单位有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小给予奖励。

4、乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按单位的有关规定经予处罚。

5、乙方在任职期内不得参与其它经济活动、不得参股第三方公司、不得给任何第三方公司提供任何服务。如经核实，甲方有权终止聘用合同，甲方扣留所有工资、奖金提成及利润分红。如果给甲方造成损失，乙方承担赔偿责任。第六条聘用合同的变更、终止和解除

1、聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2、聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。

4、经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

5、乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除聘用合同。

（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；

（2）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；

（3）故意不完成工作任务，给公司造成损失的；

（4）严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的；

（5）在任职期内参与其它经济活动的；

（6）被依法追究刑事责任的。

6.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。

（1）乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。

（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的； 7.有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同

（1）乙方因工负伤在规定的医疗期内的；

（2）法律、法规规定的其他情形。

8.有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘用合同。

（1）甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬的。

第七条违反和解除聘用合同的经济补偿

1、由甲方解除聘用合同的，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

2、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按乙方在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

3、甲方无故终止和解除本合同，应支付人民币元作为违约金给乙方。

4、聘用合同履行期间，乙方无故要求解除聘用合同或因乙方从事其它经济活动的，应支付人民币元作为违约金给甲方，并返还所扣提成奖金、利润分红等。

5、乙方因“用人单位未按照聘用合同的约定支付工作报酬”而通知甲方解

除聘用合同的，甲方应按合同约定结算并解除聘用合同的同时支付欠发的工作报酬。

第八条甲方的商业秘密范围

（一）本合同所指的商业秘密是甲方不为公众所熟知，具有商业价值、使用价值或实用价值且经甲方采取保密措施的信息、文本资料、技术资料、专有技术或专利技术等。

（二）本合同保护的甲方商业秘密包括但不限于：

1、甲方的经营战略计划，客户或合作者的名单及联系方式，产品成本、内控价格，人事记录，业绩评估、预算，营销计划、渠道、方式及拓展计划，商业总盈利，计算机程序、数据库、管理系统及内容等，合作商家、投资人、出资人及选用及业务合作或技术合作的内容或计划或往来资料或信息，会计档案、往来账户及账目等。无论乙方是通过何方式何途径获取。

2、本劳动合同条款内容及其未公开的组成部分或附件内容也属甲方的商业秘密。

（三）甲方根据企业发展情况，可以适时对上述商业秘密的范围作出适当调整（增加或减少）。调整后的商业秘密范围，将在甲方保密制度中制定，并分发给乙方，自保密制度公布之日起即成为本合同的附件，乙方应予严格遵守。

第九条商业秘密的保守

（一）非经甲方书面同意，乙方在保密期限内不得有下列行为。否则，乙方应当向甲方承担赔偿责任。

1、乙方不得以任何形式（如口头、书面、传真、QQ、电子邮件等）故意或过失地将本合同或本合同第八条规定的商业秘密或甲方规定的其他保密内容据为己有，或使用、泄漏、披露或以其他任何有偿或无偿的方式，允许或造成其他任何第三方知悉或使用。

２、利用甲方的商业秘密牟取私利。

3、将工作中接触、知悉的商业秘密数据、文字资料、图片及其信息化数据等（包括原件、复印件、电子文本等）据为己有或私自留存或携带出办公区或转移任何第三方（无论有偿或无偿）。

（二）保密期限：自本合同签订或乙方知悉甲方商业秘密之日起，至甲方公

开之日（甲方书面同意在特定主体范围内公开的不在此公开之列）止；且保密期限的效力及于本合同解除或终止后的甲方公开之日。

第十条竞业限制

1、乙方在合同期内以及与甲方解除或终止劳动合同后的二年期间，在福建宁德范围以内，不得受聘在其他与甲方经营范围相同或相类似的企业、行业工作，不得受聘或兼职于甲方的直接或间接的竞争对手企业或行业，不得自行设立或与他人共同设立与甲方经营范围相同或相类似的企业、行业，不得雇用未与甲方合法解除、终止劳动合同或者虽已解除、终止劳动合同但尚在竞业限制期限内的人员等。

2、乙方在合同期内及与甲方终止或解除劳动合同后，不得将甲方客户介绍给甲方的竞争对手或带入其受聘的其他单位或乙方自行设立或与他人共同设立的企业或与甲方客户发生业务往来；

第十一条其它事项

1、乙方合同期满或本协议因故提前解除，乙方应负责其所负责的客户货款全额回收，否则甲方有权用其投资入股款冲抵。

2、甲乙双方因实施聘用合同发生劳动争议，按法律规定，可申请劳动仲裁。

3、本合同一式贰份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

4、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

甲方（盖章）

乙方（签字）

身份证号码：代表（签字）

户口所在地地址：

联络方式：

签约时间：

7.职业经理人利润质量分析技巧篇七

一、利润表分析切入点

利润表是反映企业在一定时期 (月份、季度、年度) 经营成果的会计报表。它是依据“收入-费用=利润”的关系, 按照其重要性, 将收入、费用和利润项目依次排列, 并根据会计账簿日常记录的大量数据累计整理后编制而成, 是一种动态报表。运用利润表, 可以分析、预测企业的经营成果和获利能力、偿债能力, 分析、预测未来的现金流动状况, 分析、考核经营管理人员的业绩, 为利润分配提供重要依据。

解读利润表有两个逻辑主线:一是自上向下式, 通过计算营业收入到得出净利润这个过程, 可以分析净利润产生的过程;二是自下向上式, 即先分析净利润, 最后分析营业收入, 可以得出净利润产生的原因。从职业经理人的角度来说, 后者更为适合其对利润表信息的阅读和利用, 即自下向上式分析, 首先分析经营的结果, 是盈利还是亏损, 然后再分析盈利是如何形成的, 亏损是什么原因导致的, 进行问题追踪式分析。

二、利润质量特征

职业经理人进行利润表分析的核心是要形成对利润质量的判断。通过利润的成长性和波动性分析, 认清企业竞争能力大小、发展前景以及创造现金流量的能力。

利润的质量特征首先体现为利润的真实性, 真实的利润必须是真实的收入和成本费用相配比并按照权责发生制原则确认的结果, 不存在虚构、夸张和人为管理的成分。

在利润信息反映真实的情况下, 利润质量主要涉及企业利润的形成过程、利润结构以及利润的结果等方面的质量。高质量的企业利润, 应当表现为企业所依赖的业务具有较好的市场发展前景、利润结构较为合理、利润能够增强企业的支付能力、利润所带来的净资产的增加能够为企业的未来发展奠定良好的资产基础;反之, 低质量的企业利润, 则表现为企业所依赖的业务具有企业的主观操纵性或没有较好的市场发展前景、利润结构不合理、利润不能增强企业的支付能力、利润所带来的净资产的增加不能为企业的未来发展奠定良好的资产基础。综合起来, 企业利润质量的高低主要体现在以下几个方面 (如图1所示) 。因此, 职业经理人在考察企业利润的质量时, 也应该从这几个方面入手。

第一, 企业是否具有基本盈利能力。企业具有基本盈利能力是指在会计政策没有发生重大变动的前提下, 在绝对额上, 企业具有大于零的净利润;在获利能力比率上, 其净资产收益率、总资产报酬率、营业利润率等指标在同行业中处于平均水平及以上。

第二, 企业利润结构是否合理。企业的利润结构合理主要指利润总额各部分的构成合理。企业的利润总额由营业利润和营业外收支差额构成, 在企业正常经营的条件下, 其营业利润应该是企业利润的主要来源, 营业利润的持续、稳定的增长, 意味着企业具有较好的盈利前景。而营业外收支差额则是由偶发性的业务带来的, 正常情况下不应作为利润的主要构成部分。

第三, 利润能否带来相应现金流或高质量的资产。企业利润带来现金流和优质资产的能力意味着企业所确认的账面利润中有多少是真正实现的, 利润与现金流量或优质资产的匹配程度则决定了该企业的收益质量。当利润引起的现金流量并未真正改善现金流状况, 同时也没有形成一些具有使用价值和存在增值潜力的资产时, 那么这样的利润只是“纸面富贵”而已, 是低质量的。从自身发展以及实现战略目标的要求来看, 能够带来持续而稳定的现金流入或高质量资产的利润才称得上是高质量的利润。

三、利润质量分析技巧

利润质量分析包括单项分析和综合分析, 方法如图2所示:

第一, 单项分析。主要是分析利润表的关键项目, 如营业收入、营业成本、营业利润等, 通过纵向的对比, 分析关键项目的变动趋势。对于营业收入、营业成本等特别重要的利润表项目, 要密切关注是否存在管理操纵问题, 分析时还要注意是否存在会计政策和估计的变更。

第二, 综合分析。主要是将利润表中的相关数据联系起来进行交叉分析, 主要分析方法包括利润结构分析、盈利比率分析等。综合分析对于职业经理人通过报表分析把握企业全局具有重要作用。具体包括以下几类:

一是利润结构分析。指构成企业各种不同性质的利润的有机搭配和比例。利润结构可以从三个方面来分析, 即收支结构、业务结构、主要项目结构。通过利润结构的分析, 可以判断利润的质量, 进而为预测未来的获利能力提供依据。

收支结构分析。收支结构有两个层次。第一个层次是总收入与总支出的差额及比例, 按照“收入-支出=利润”来构建、分析。很明显, 总收入高出总支出越多, 利润质量就越高, 企业抗风险的能力也越强。第二个层次是总收入和总支出各自的内部构成。在收入构成上, 营业收入是可持续的收入;公允价值变动收益是暂时的收入;投资收益的可控性较弱, 营业外收入为偶然的、不稳定的收入, 一个健康向上, 具有竞争力的企业, 其营业收入应该构成收入的主要部分。在支出构成上, 营业税金及附加、销售费用、管理费用、财务费用、所得税费用属于与日常经营紧密相关的正常开支, 资产减值损失和营业外支出属于企业的非正常损失。如果企业的利润是通过反常压缩酌量性成本、降低对各种减值的计提而获得的, 那么这种利润是暂时的、低质量的利润。

二是业务结构分析。利润的业务结构就是各种性质的业务所形成的利润占利润总额的比重。利润总额由营业利润、营业外净收入构成, 营业利润又由经营性利润和投资收益构成。对于生产经营企业, 应以营业利润为主, 营业利润的下降可能预示危机, 投资收益的上升可能预示新的利润点的出现, 高额的营业外净收入只不过是昙花一现甚至可能是造假。

将企业的利润表按照其收益来源构成划分为经营性利润、投资收益、营业外净收入, 可以将企业的利润构成情况大致分为以下六种类型, 判定企业盈利能力的稳定性。

(1) 如果企业的经营性利润、投资收益、营业外净收入都为正, 致使当期利润总额为正。这说明企业的盈利能力比较稳定, 状况比较好。

(2) 如果经营性利润、投资收益为正, 而营业外净收入亏损较多, 致使当期利润总额为负数, 表明虽然企业的利润为负, 但是由于企业的营业外收支所导致, 构不成企业的经常性利润, 所以, 并不影响企业的盈利能力状况, 这种亏损状况是暂时的。

(3) 如果经营性利润为正, 投资收益、营业外净收入为负, 致使当期利润总额为负, 说明企业的盈利情况比较差, 投资业务失利和非经营性损失影响了企业盈利能力的稳定性。

(4) 如果经营性利润为负, 投资收益为正, 营业外净收入为正, 致使企业的当期利润总额为正, 说明企业的利润水平依赖于企业的投资业务和营业外业务, 其投资项目的好坏直接关系到企业的盈利能力, 应该关注其项目收益的稳定性。

(5) 如果经营性利润为负, 投资收益为负, 营业外净收入为正, 致使企业的当期利润总额为正。说明企业的盈利状况很差, 虽然当年盈利, 但是其经营依赖于企业的营业外收支, 持续下去会导致企业破产。

(6) 如果经营性利润为负, 投资收益为负, 营业外净收入为负, 致使企业的当期利润总额为负。说明企业的盈利状况非常差, 企业的财务状况令人担忧。

三是主要项目结构分析。利润的主要项目是指为企业利润总额做主要贡献的各种类商品、产品或服务项目, 这些项目会对企业经营过程中存在的风险、产生的收益、资产的流动性等产生重要影响, 有必要对其重点分析。分析时, 企业可根据行业特征和自身实际情况确定本企业收益的主要项目。利润的主要项目结构就是指主要项目获取的利润占利润总额的比重, 通过主要项目结构分析, 有助于找出影响企业经营成果的关键项目, 就其盈利的稳定性和风险进行进一步分析, 以判断整个企业的未来利润走向。

第三, 盈利比率分析。比率分析法是企业进行盈利能力分析的一般性方法。在比率的计算基础上, 盈利比率可以以利润表相关数据为基础形成, 也可以以利润表相关数据结合资产负债表数据形成, 还可以以利润表相关数据结合现金流量表数据形成。基于利润表可计算出的盈利比率有销售毛利率、销售净利率、成本费用率等;基于利润表和资产负债表可得到的盈利比率有资产净利率、权益净利率等;基于利润表和现金流量表, 可以形成的盈利比率有盈利现金比率、经营盈利现金比率、销售现金收入比率等。各比率的计算方法、经济含义及分析标准详见表1。

参考文献

8.职业产品经理时代来临篇八

曾经有人在知乎（网络问答社区）上提问：“产品经理的时代正在慢慢结束”，具体内容是这样说的，“有这样的感觉是因为现在的产品同质化越来越严重，而移动互联网的发展也开始进入成熟期，创新空间越来越小。产品经理对于产品所起的作用正在减弱，大家有这种感觉吗？”这样的提问颇有些危言耸听，但我却觉得事情恰好相反——人人都是产品经理的时代结束了，职业产品经理的时代开始了。

大家可以回忆一下程序员刚刚出现时，每个“码农”都称得上是“全栈工程师”（也叫“全端工程师”）吧。当时很多项目开发流程并不标准，对品质的要求也不会太高，所以除了巨头企业，并不会有太细的分工。

但十年过去，现在即便是一个小型的创业团队，也至少会分清服务端工程师、iOS系统工程师、安卓系统工程师和Web工程师，不会轻易招聘一个安卓系统工程师来写后台，也不会随便找一个前端工程师来做手机客户端，显然，如今对专业性方面的要求更高了。你不仅需要实现功能，还要保证代码不冗余;不光让代码简洁，还得有极强的扩展性。

因此，对行业领域的划分更细;对专业技术的要求更高，在当下越来越多的职业产品经理人的身上发生。要证明这一点，我们先来看看产品经理的角色定位。

产品经理并不只是做创新

过去的互联网产品，最早的巨头是清一色的门户网站。再后来，BAT三分天下，开始走不一样的路。时至今日，全国有几千万个大大小小的互联网项目在运作，各类互联网产品都在觊觎着各自所对应的各大市场。

最早的产品形态也很趋同，网站的形式单一、软件形式也很简单，至于后台产品更是形单影只，就那么几家。而移动互联网出现后，产品形式越来越不一样。比如布局的方式，就有宫格、列表、边栏、标签等各种各样的。再例如，对于线上社交的产品和涉及线下服务的产品，产品逻辑也全然不同。

未来人们看待互联网，不会把它当成特殊的领域，而会当成是谁都用得上的工具。

另外，由于公司业务的需要，像后台处理这样的产品，规模稍大些的公司，都不会请第三方来完成。因此，后台产品经理的需求也是节节攀升。而CRM（客户管理系统）、客服等内部使用的产品，完全可以自己招募团队来完成，这也会成为今后的常态。

现在同质化的产品也并非像大家想象得那么严重，反而是每天都有新花样的产品出现、每时每刻都有新产品在挑战旧霸主。

从这个角度说，对产品经理的要求真的不仅仅是“想个主意”这么简单。

用户需求更加复杂

相应的，随着互联网发展，不仅是用互联网产品的用户增多了，他们的需求也变得日趋复杂。原本可能只是满足基本需求（能完成任务、做成这件事，专业说法是“可用性”），现在也要追求附加价值，比如是不是用着顺心、用着舒服、用这个产品的时候是否有更好的体验。

从诺基亚到苹果，飞跃的既是产品的复杂度，也是用户的需求。大家不只满足于能够打电话、能够看照片或能够上网，而是要电话听着更清晰真实、照片看着更赏心悦目、手机上网更流畅快速。进一步说，大家可能还需要像某些手机一样，本身就能给自己带来光环，不然为什么很多人都会去选稀有的玫瑰粉？

这些可不是工程师够多就可以解决了的，这需要更多强大的产品经理、更专业的产品经理，去满足大家日益增长的需求。

试想一下十年前的我们使用互联网产品的心态，往往都是费劲心思一定要搞定，出了问题甚至会查攻略、给朋友打电话、向客服求助。而如今，在某个产品的注册阶段如果多一个步骤，便会降低体验感，再无其他。

这些也给产品经理更高的要求：要懂各种知识，要理解各种用户，要完成更难的工作。有个很简单的例子：很多老板觉得做产品经理很简单，自己去兼任，但结果却往往不尽如人意。

产品经理将渗透进各行各业

互联网在过去可以称得上是特有的“行业”，就像旅游业、出版业、房地产业等等一样的概念。但未来的互联网在相当程度上是会渗透进各行各业的，未必是所谓“互联网+”的形式，但未来人们看待互联网，不会把它当成是特殊的领域，而会当成是谁都用得上的工具。

虽说现在的层面都还比较浅，但也有了雏形。只要是有点规模的公司、企业、单位，都在做自己的APP，不管功能和体验如何，这些APP都是产品经理做出来的。未来它们会起到更多的作用，道理很简单：过去的很多信息方面的记录、传递、处理，都还很落后，而移动互联网的兴起就是解决这个问题的。

曾经一个做传统行业的朋友告诉我，他们的记录和通讯方式现在特别落后，工作时每个人天天都要拿厚厚的本子，整理文档的时间要花去工作时间的大半，如需给到个别领导签字的时候更是耽误时间、劳心费力。这样的流程，未来必然会被手机工具取代（在线记录、电子签名）。类似的行业还有很多，只不过没有遇到合适的时机。

就像个人电脑普及之前，大家用的还都是手写表格、手写文档，觉得电脑是个新奇的玩意儿一样。未来移动互联网工具普及之后，任何人都会对在手机上完成生活、工作的大部分任务习以为常的。而这些产品、工具，都是要由产品经理去做的。

上面说了这么多，其实就是在表达移动互联网时代才刚开始，并没有走向成熟，而产品经理的发展空间会比想象中更广阔。

未来，产品经理可能会细分到“技术型产品经理”、“运营型产品经理”、“体验型产品经理”，或者按领域区分为“社交产品专家”、“后台产品专家”、“电商产品专家”等等。

9.销售经理劳动合同篇九

No: 201404018 甲方：武汉利民水文化传播有限公司乙方：电话：身份证号：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上，经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

甲乙双方约定，甲方聘用乙方为销售经理职务，聘用期2014年 4 月1日

至 2015年4月1日止。

二、工作内容和工作地点

乙方根据甲方要求，经过协商，聘用乙方从事营销部销售经理工作。

主要负责：管理销售日常工作及制定区域的市场拓展计划，完成公司下达的销售计划或任务;在完成工作计划及任务的同时协助业务员处理社区中遇到的相关问题（站址审核、社区关系、市场促销支持等）及整理客户信息以报表形式存档；

对客户进行全程式跟踪服务，对业务工作人员进行管理、监督与培训等工作。

三、工作时间和休息休假

1、甲乙双方经协商确认执行下列条款，乙方在完成工作任务的前提下，甲方应当保证

乙方每周至少休息一日。

2、甲方实行每天 8 小时工作制。具体作息时间，甲方安排如下：每周工作 6天，每周休息 1 天。

四、乙方工资待遇及考核管理办法

1、根据销售任务及社区售水卡的情况及工作能力的不同设定以下规则；

基本工资__元_加工作计划或任务完成比例乘以绩效工资_元_奖励：根据工作能力及工作态度和质量酌情给予奖励

2、根据 “1” 条考核月度所得工资，本月度所得工资按实际完成计划及任务的百分比考核;

3、实行月度与季度考核相结合方式；当月未完成基本销售任务的，但在一个季度内其他月份超额完成的，经计算均分到各月份显示全部完成的，可补发因未完成月份基本任务而扣除的绩效工资，在第二季度结算工资月份时一并发放。

4、连续三个月未完成基本销售任务量及工作计划的，仅发放基本工资，取消其他享有的补助及休假，对长期无作为的可酌情发放生活费或者给予辞退处理。

五、乙方对外活动的相关规定

1、乙方对外活动，不得违反甲方的相关规定，出现打架斗殴、沾染黄、赌、毒，以及

触犯国家法律的行为；

2、乙方外做出徇私舞弊，泄露公司机密（制度、政策等），严重损害甲方利益及声誉

行为的；

3、乙方因酗酒或参与工作无关活动造成人身安全无保障行为的；

4、如乙方对外活动有上述1、2、3条情况的，甲方按本合同第六条的规定处理。

六、乙方的离职规定

1、甲方对乙方主动提出辞职的，或由甲方对乙方劝退的，按如下规定处理：

1.1.乙方应该先对尚未完成的工作与甲方代表交接清楚。

包括：客户交接，客户信息资料、办公用品等涉及所有属于甲方的物品。

1.2.乙方主动提出辞职的须提前30日向甲方提交辞职申请。

1.3.甲方在乙方完成以上工作后，对其工资、提成等应得利益进行结算，并将其付给乙方。若非甲方责任甲方不对乙方做出其他任务经济补偿。

2、甲方由于乙方自身原因，而将乙方解聘或开除的，按如下规定处理：

2.1.因乙方过失的，承担赔偿责任。

2.2.乙方应对尚未完成的工作，与甲方代表交接清楚后做相应结算并将其付给乙方。

七、劳动工作纪律

1、甲方为乙方提供必要的办公条件和环境，乙方应在甲方的安排下负责具体工作，勤

勉尽职。乙方应遵守甲方的规章制度和劳动工作纪律，如违反则甲方有权作相应的处置，直至解除本合同。

2、乙方不按照工作程序履行工作手续给甲方造成损失的，根据实际损失情况由乙方全

额承担经济责任。

3、乙方在供职期间，因个人私利无故散播谣言，蛊惑人心，影响人员团结，给甲方造

成损失的，由乙方承担全部责任。

八、劳动合同的变更、解除、终止、续订

1、订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。

2、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方

协商同意，可以变更本合同相关内容。

3、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

4、乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

4.1.在合同期间，个人信息资料不真实存在欺骗的；

4.2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

4.3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4.4.被依法追究刑事责任的。

5、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应提前10日以书面形式通知乙方：

5.1.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

5.2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

6、本合同期限届满，劳动合同即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

九、双方需要约定的有关条款

1、未经甲方授权，乙方非法偷取甲方商业机密文件及信息资源进行其他有损于甲方利益的行为，给甲方造成损失的，由乙方承担经济及法律责任。

甲方商业机密包含如下；

1.1.客户信息：客户名称、联系方式、QQ/MSN号码等。

1.2.产品价格，运营方式。

1.3.管理文件：客户合约、经营政策文件、以及相关业务管理的文档和内部管理文件。

2、乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿付培训费。

十、劳动争议处理

1、甲乙双方因履行本合同发生争议，协商解决也可以向甲方劳动争议调解委员会申请

调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2、甲方损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉。

十一、其他事项

1、本合同未尽事宜，按国家、省和市有关规定执行，没有规定的，通过双方平等协商解决。

2、合同的解释权归甲方，3、本合同附件包括：乙方身份证复印件一份。

十二、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。具有同等法律效力。甲方（公章）

授权代表：

10.总经理聘用合同篇十

乙方： XX性别：男身份证号码：110223XX6152334学历：大专家庭住址：北京市通州区10号联系方式：130XX006787

第一条：乙方同意根据甲方工作需要，在销售部门，担任销售部经理职务，销售发展区域范围是北京市地区建材零售市场，工程，装饰公司，建材超市，社区、木器厂等。

第二条：乙方为北京销售团队的管理者，乙方具备组建、发展销售团队的能力、销售策划能力和提升销售收入发展真帝品牌的能力。

第三条：甲方根据乙方的营销策略及管理能力，进行销售人员的配备和销售任务的下达，乙方应积极完成甲方交给的销售任务。乙方可根据业务发展需要，向公司要求调配团队人员，但最终人事任免权在于甲方。

第四条：乙方开展宣传促销活动，需向甲方提交完整的活动，经甲方同意后方可执行。

第五条：薪资结构：保底工资+月效益提成+年度奖金。

[1]甲方每月支付乙方保底工资

[2]团队人员规模为人

[3]月提成为完成月销售任务后超额部分按2‰比例计提。

[4]乙方销售任务为年销售额20xx万元，公司以季度(三个月)作为考核周期，以月计算提成发放工资。

[5]年度提成按下表计算。

年度提成比例表

团队月销售任务分解表

第六条：乙方无论在试用期还是转正后，未完成本合同第五条所列月销售任务，按未完成部分占销售任务比率的两倍扣除当月保底工资。

第七条：乙方有责任督促团队成员及时收回货款，对于团队中任何成员所造成的坏帐损失，直接责任人和管理责任人负有不可推卸的责任。财务已确认为坏帐损失的，乙方应查明原因，据实向甲方提交坏帐说明，并立即向公司提供法律解决所需证据资料。如发现乙方个人原因给公司造成经济损失的，应负全部责任，情节严重者甲方将追究法律责任。

第八条：乙方的通讯费月报销金额为肆佰元(限一部全球通手机话费)，其他业务费用经甲方批准后，向财务出具正式发票方可报销。

第九条：乙方的工作需一个月为试用期，试用期内，按本合同第五条中月效益提成比例的50%提成，工作能力被甲方认可转正后全部提成按合同执行。第十条：合同解除：在试用期内，甲乙双方可随时提出解除合同。试用期后，甲方提出解聘，需提前30日以书面形式通知乙方。乙方离职需提前30日递交辞呈，办理相关手续后方可离职。

第十一条：乙方有义务对甲方的客户资料及商业资料保密，乙方在与甲方的合同解除之日起一年内不得就职于相关行业，由于乙方泄露资料而给甲方造成经济损失，甲方将对其追究法律责任。

第十二条：本合同有效期为壹年，自年月日起至年月日止

第十三条：本合同未尽事宜，依公司相关规章制度执行。

第十四条：本合同自签字之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)：乙方(签字)：法定代表人(签字)：

11.职业经理人之“死” 篇十一

但无论是稳定还是休克，都比不改革慢慢地等着企业死掉强。

构思药方

2004年8月底，黄选明开始策划一场对明光医院脱胎换骨的改革。经过反复考虑，黄选明认为解决必须从以下三方面入手：第一、组织结构；第二、干部素质；第三、规则与程序。黄选明的策划思想是，先从这三个问题入手，在三个月之内迅速扭转目前明光医院的混乱局面，使企业短期内在整体管理和管理意识上有一个大的飞跃，让自己在医院站稳脚跟。然后再开始向消除家族化、建立良好的企业文化、建立一整套有效地考核激励机制等纵深方向扩大战果。

他的具体步骤是：

第一步：“砍”掉外包科室，实行眼专科经营

第二步：建立一套科学合理的管理体制

第三步：行政职能部门改制

第四步：进行人事大换血

第五步：重新设计薪资体系

第六步：建立系统规范的行政管理制度

第七步：导入企业形象识别系统（VI）

第八步：建设信息化管理系统

第九步：服务培训体系建设

黄选明把想法跟朱院长进行了充分的沟通，朱院长完全支持他的想法，朱院长说：“你大胆干吧，我绝对支持你！”黄选明制定了一个详细的行动计划表，报朱院长审批之后下发给医院各部门。为了让大家了解新体制的运作机制，黄选明决定召集医院中层以上干部开一个“新体制运作方式说明会”。

2004年9月10日下午，黄选明把医院中层以上干部召集到会议室，朱院长也来了。黄选明向大家详细讲解新组织结构运作模式、各部门新职责、各部门与其他部门关系、整个体制的运作机理，新体制的优点、起源、背景及成功例证，以及他能给医院带来多大的效益。最后黄选明描绘了改革的蓝图：新体制一旦开始运作，三个月之后，将在根据考核分数筛选优秀人员留下，其余的将辞退，会议结束时，黄选明认真观察全体人员的表情，大部分都呈现出一种狐疑、不相信、害怕的表情，就连朱院长也表现出担心的神情。黄选明知道，这是一次“大动作”意味将有部分人和自己“树敌”。

启动改革

西方军事学理论体系中有一个著名观点：“最初一击等于半场战争。”同样，改革的最终成果如何，最初的几个步骤实际上就已经决定了一半。

黄选明现在要做的就是把策划中的那些改革措施全部落实到位，力争最初的几项改革措施能够得到最大的成功，从而为后续的深入改革奠定稳固的基础。

第一步，黄召开董事会（朱氏兄弟二人）表示从下月开始，收回外包门诊业务，退回所有管理费用；停止眼科业务以外的所有宣传广告，以补救明光品牌信誉度。

第二步，建设管理制度、考核制度、人事管理制度、财务管理制度、服务规范制度等全面梳理和换血。

第三步，重心架构行政组织，黄将行政部分为行政一部（负责基建、对外协调）和行政二部（医院办公室日常事物），财务部、管理部、市场策划部、人力资源部、诊疗部、护理部、接待部（收费、挂号、导医）、药物部等十大职能部门，并规定统一采用“总经理、经理、经理助理、市场总监、财务总监”等现代企业化模式运作。

在做此改制前，黄选明曾在内部调查时问一些人员：“处长、主任、科长三个之间哪个最大？”他们均表示不知道，黄又问：“那一般有问题你会找谁解决？”他们回答使黄发寒：“无所谓找谁，一般都找院长”。

第四步，黄选明亲自于9月底两次前往宁波和杭州省人才市场招聘，挑选得力员工。同时黄选明在一次正式会议上宣布，开始实施新的人事考核体系和新的薪资体系。随后黄选明在应聘的求职者中选定了新的行政一部和行政二部经理助理（后备资源），成立了市场策划部和人力资源部。从2004年10月开始，他要求人力资源部和管理部按照新颁布的《明光眼科医院管理制度》和《绩效考核制度》进行模拟运作。

管理部和人力资源部是新体制中的核心部分，他实质就是把原先整个医院的管理与考核由各部门自行安排的混乱局面转变为由制度为基准的有计划的统一安排与考核。与此同时，黄选明下令药物部开始编制近期药品所使用的产品《药品清单》，同时下令由行政一部、管理部和药物部、财务部四大部门联合，在10月底进行一次药库大盘点，做到账、卡、物绝对一致。另外，明光過去没有正规的会议制度，为此，黄选明制定了正式的《会议及培训管理制度》，规定每周六下午4：00召开总结会，每周一下午五点召开医院周例会，每月5日召开营销月度工作例会，每季度1号召开一次季度财务分析会。一切内部沟通全部都在正式会议上进行。

严格的管理措施给长期习惯了自由散漫的人员造成很大的心理压力，自然也会引发抵触。从2004年10月开始，整个医院人心浮动、谣言四起。朱院长办公室每天都有很多元老向他大发牢骚，矛头全部指向黄选明这个新来的院长。但是无论怎么困难，整个改革还是被实实在在地启动起来了。在改革的推进过程中，黄选明寻求到了唯一支持者——朱院长。在日后的工作中，朱院长给予了黄选明极大的帮助。正因为有了他的坚定支持，才使得改革在刚开始时取得了极大的成功。

强阻力、软抵制

尽管黄选明做好了足够的心理准备，但是改革之难还是出乎他的预料。10月底根据一个月的考核发现80%的人仅8分，其中20%的人是0分，黄选明知道这意味着什么，在召开全体会议上黄公布了一个月考核的分数并决定其中20%的人予以开除，当即出现了会议暴动现象，个别人立马骂开了。黄选明发现最困难的是和中高层干部之间的沟通。其中最难以沟通的是前后勤科科长，也就是院长的叔叔。言行简直是到了不可理喻的地步，可骂归骂，制度还得执行。第一轮换血就在这样的环境下得以完成。

鸡是杀了，但并未骇到猴。每当找一些元老级员工商量工作时，他们都要找出各种理由来证明黄选明的办法是行不通的，每一次谈话都不欢而散。其次是院长直系亲属，黄选明每推出一项改革举措，总是持反对态度。每次高层会议总是争议得不可开交，吵得天翻地覆。除了没有用脏话互相辱骂之外，其他的语言全都用上了。面对这种情况，朱院长也无可奈何。一边是医院元老一边是职业经理人，偏向哪边都不好。中层干部则是一种阳奉阴违的态度，好在新进人员的影响下，普通员工产生了一种不安全感，总觉得终有一天会因为改革而把他们开除医院，于是消极抵制。改革推行二个月后，雷声很大，在实际过程中却不见有什么明显进展，仍然有80%以上的人无法执行管理制度，基本上原地踏步。为了尽快使改革见到效果，黄选明决定加大改革落实力度，整个医院对改革的仇视情绪由此膨胀起来，终于在11中旬的一次周会上，这种情绪第一次爆发。事情的起因是这样：

在这次周会上，黄选明决定将不符合管理的、具有煽风动火的、拉班结派的人员一锅全部端掉，因为黄选明明白一锅汤只要有一跟头发，那么就会影响整锅汤。院长叔叔说：“这个制度根本就没有办法去执行，太严了，和坐牢有什么区别？”黄选明生气了：“那你离开这所监狱吧！”朱反唇相讥：“你不了解医院实际情况，你这种管理不合理！”朱的叔叔话音刚落，会计发言了：“黄院长，我认为你应该先当学生后当先生。明光好歹这么多人，而且都是跟医院一起长大的，情况这么复杂，你刚刚来，还没把所有的情况弄清楚，就今天改变这个明天废除那个……”

工作会开成了声讨会，最后还是朱院长发话镇住了场面，该执行的依旧执行。从这次会议之后，每天到朱院长那里告状的人就更多了，但跟以前不同的是，这次去的地方不是办公室而是院长家里。俗话说三人成虎，以前院长长院长短的，这个时候也不管是不是亲戚了，一个劲闹，甚至骂院长不管事啊、医院由外面人说了算啊等等一些挑拨离间的语言。但尽管院长很恼火他们，但是从11月中旬开始，黄选明每次找朱院长汇报工作时，明显地感到院长言语中流露出不信任的态度。

有一次，黄选明向朱院长汇报工作，当说到一半时，突然发现朱院长呆呆地望着天花板，长叹一声，喃喃地说：“现在看来当初还是慢点开除那些人好，那样的话就不会有现在这么多麻烦了。”到此时黄选明才真正体会到，改革的最大的问题在于缺乏支持者，这种力量在医院内部无法形成，唯一的办法就是从医院外界寻找。

他打算再进行一次人事大换血。他知道，这样做会引起极大的震动，企业要么在大换血的震荡后走向稳定要么在震荡后走向休克。但无论是稳定还是休克，都比死了强。黄选明把自己的想法跟朱院长和他哥哥认真谈了一遍，二人均表示坚决支持这一行动（尽管朱院长仍含有牵强的态度）。

朱院长甚至说出这样的话：“没关系，就算这样做出现了最坏的局面，我也能够接受，大不了就是停业几个月，以后还可以从头再来。我就不信没有他们我就做不好。”

2004年12月初，黄选明安排行政部在浙江各大城市的主要报纸上刊登招聘广告，招聘职务有：财务总监、总会计师、副主任医生、主治医生、行政助理、服务中心经理、眼科护士长、护士、药物部经理、门诊发药员、导医、管理部助理等十多个职位。报上的招聘广告有了效果，全国各地求职信纷纷寄了过来。

在随后的三个月时间里，黄选明采取雷霆手段，一口气撤换了医院90%的中高层干部，改革力度之强、动作幅度之大，连他自己也感到吃惊。

2005年1月15日，明光眼科医院公布了新的医院中层以上干部名单，22人中有13人是新进医院的“空降部队”。大量外聘人员的进入完全改变了医院原有的干部结构，明光眼科医院长达多年的人事封闭状态在短时间内被彻底打破。

黄选明坦言：“如果口水可以淹死人的话，我已经被淹死好几回了。”甚至有人威胁要揍他一顿。

后来黄选明了解到，朱院长对那些被撤职和辞退的人做了很多安抚工作，将一些被黄选明辞退的人安排到了他朋友的企业工作，使其免受失业之苦。在这段时间里，朱院长一直对黄选明保持一种坚定支持和暗中帮助的态度。这让黄选明非常感动。（黄选明改革的结果究竟怎么样？黄选明的个人命运又将如何？欲知详情，敬请关注下期“中小企业”栏目《职业经理人之死（下）》）

12.餐饮职业经理人培养模式研究篇十二

1 餐饮职业经理人素质要求

餐饮职业经理人是指能够运用先进的餐饮运营策略, 准确地把握餐饮市场, 为企业创造最大化的利润和最广阔前景的管理人员。餐饮职业经理人应该具备所有行业职业经理人具备的素质。一是良好的道德和人格魅力。餐饮职业经理人应该诚信经营, 身心平衡, 举止修养良好, 并具有强大的个人魅力。二是有过硬的业务素质。餐饮职业经理人需要做好协调工作, 处理好与股东、员工、客户、媒体等方面的关系, 因此需要很强的沟通能力。另外餐饮职业经理人还需要做好制度设计和资源配置, 因此需要战略规划和组织实施能力。当企业走入规模化和精品化以后需要有优势的企业文化, 优秀的餐饮职业经理人都有营造和谐企业内部氛围、创造蓬勃向上企业文化的能力。另外, 餐饮行业工作琐碎、繁杂, 工作强度大, 且服务行业特征明显, 因此除了以上素养以外还应该具备餐饮一线生产、服务理论及技能, 熟悉财务管理, 能够运用点菜软件, 对市场需求有敏锐的洞察力。

2 餐饮职业经理人培养现状

2.1 高素质餐饮职业经理人匮乏

由于餐饮行业门槛低, 多数管理人才多属于经验积累型, 缺乏现代管理理论和实践。多数企业管理人员学历都在大专及其以下, 难以驾驭国际交流与企业的规模化经营, 凤毛麟角的高学历管理人员空降管理岗位又缺乏一线经验, 导致对于职业经理人的需求和现实人才匹配度不高。

2.2 餐饮管理教育滞后

随着餐饮业的不断发展, 我国大中专院校开设了旅游、餐饮、烹饪等相关专业, 为社会培养了大量技术及管理人才。然而, 当前教育体制缺乏市场驱动和任务驱动, 存在诸多问题:①培养目标和计划过于陈旧;②教学模式单一, 教材操作性差;③实习不够, 多流于形式;④缺乏双师型教师;⑤职业导向不清晰, 缺乏创新。⑥考核方式忽视动手能力;⑦缺乏综合管理能力培养。

2.3 餐饮企业培养力度不够

对于餐饮企业来说, 学校培养出来的人才只是具备基本的素养, 要成为合格的餐饮职业经理人还需要在餐饮企业实际工作中长期打磨。但是, 大多数餐饮企业制度不够健全, 缺乏合理的竞争机制, 缺乏长远的人力资源规划和成长通道, 导致管理人员或者短视特征明显, 或者跳槽, 使企业蒙受巨大损失。

2.4 社会观念的影响

中国传统观念认为, 餐饮行业是吃青春饭的行业, 不宜作为终身事业来做, 因此大多数业内人士只是把它作为一个暂时性工作来完成。同时, 认为餐饮从业人员社会地位低下, 技术含量低, 所以, 相当一部分人不愿意从事餐饮业, 大多数院校培养的餐饮专业学生都没有从事本专业工作, 虽然这一现状有所改善, 但是大势所趋, 短期内起色不会太大。因此, 落后的社会观念为培养优秀餐饮职业经理人放置了一块极大的绊脚石。

2.5 管理人员定位不清晰, 自我学习能力差

当前国际社会风起云涌, 瞬息万变, 餐饮职业经理人的培养也离不开从业者的自我不断提高。目前很多餐饮管理人员视野不够开阔, 自我认识不清, 缺乏科学合理的职业生涯规划, 缺乏进取心, 拒绝接受新思想和新知识, 无法适应企业的市场化运作, 使得企业管理水平低下, 影响企业长远发展。

3 餐饮职业经理人培养模式建议

3.1 改进餐饮管理教育模式, 体现职业导向

餐饮管理相关院校应加强与餐饮企业的合作, 在制定教学目标和课程设置时多做市场调研, 了解企业需求。在教学过程中, 多注重动手能力与理论的结合。加强实践与案例分析课程的分量。在教育模式上还可以创新, 如上海锦江国际理诺士酒店管理学院的办学模式就提供了很高的借鉴。首先, 学院硬件条件优越;其次, 教师队伍由世界一流专家队伍组成, 传授最先进的跨国管理经验;第三, 课程设计的层次性, 时序性强, 办学思路、办学模式具有很强的科学性、实用性和前瞻性。另外, 订单式培养与学工交替模式也可以尝试进行。进一步推进任务驱动, 项目导向 (学做一体的教学模式改革) 。

3.2 完善餐饮企业管理人才培养机制

在具体的管理实践中, 应为管理人员描绘美好的蓝图, 为他们设计清晰的职业发展路径, 使他们在发展的道路中每一站都有明确的目标;对经验丰富的员工, 应给安排管理岗位实践, 优秀的可以作为职业经理人储备人选。人力资源部门可以把培养人才作为各个部门考核的一项重要内容来抓, 这样便于增加人才培养与选拔的动力。同时, 餐饮企业晋升机制应该完善, 晋升渠道应该畅通, 评审尽量满足客观、公正的原则, 以最大化调动员工积极性。

3.3 转变社会观念, 健全餐饮职业经理人资格认证评价制度

餐饮业的快速发展在扩大消费、增加就业方面起着巨大的作用。因此, 国家在引导舆论, 提升餐饮从业人员社会地位的同时, 要加快健全餐饮职业经理人资格认证制度的步伐。眼前的资格认证考试偏重理论知识考核, 对于操作和案例处理很少涉及, 可行性很差。在不断完善资格认证制度的同时, 应发挥餐饮行业协会的作用, 建立餐饮职业经理人评价制度, 由行业对其进行监督和管理, 根据业绩和能力来评级。

3.4 打造餐饮职业经理人教学团队

为增强专业教师服务与管理的实践能力和业界精英的教学能力, 一方面派出专业教师到企业进行挂职锻炼, 根据各自教学方向选择中层以上管理岗位实践, 掌握理论运用的实际情况, 实现教师经理化。另一方面可聘请合作餐饮企业中层以上管理人员, 到学校学习最新的教学理论与方法, 并在高校担任客座教授, 实现经理教师化。这样的角色互换既增强了企业学习活力又改变了院校闭门造车的局面, 最大限度利用师资为职业经理人培养服务。

4 结论

餐饮企业成功与否, 在很大程度上取决于餐饮职业经理人的培养。面对日益变化且竞争激烈的市场, 餐饮企业必须加快职业经理人的的培养力度。只有学校、企业与社会共同努力, 才能培养出高素质、复合型的餐饮职业经理人。

摘要：近年来, 我国餐饮业发展迅速。餐饮发展的势头、客户需求与管理服务现状极不匹配, 如何尽快培养出餐饮国际化职业经理人成为我国餐饮企业国际化发展中面临的瓶颈。分析了餐饮职业经理人培养现状, 给出了餐饮职业经理人培养模式, 以此培养称职管理者, 使企业健康持续发展。

关键词：餐饮,职业经理人,培养模式

参考文献

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