行政人员的职责

行政人员的职责（共13篇）

1.行政人员的职责 篇一

关键词：高校,行政管理人员,素质,探讨

一、问题的提出依据

高校的行政管理指的是在高等教育院校中, 学校作为这一管理组织, 协调内部各组织之间的业务与非业务之间的关系往来, 保证各个组织部门的正常运转, 由于新时期下我国对高校行政管理人员的综合素质要求有所提高, 所以目前高校的行政管理人员应该紧跟时代步伐, 适应时代发展潮流, 保证高校行政管理的高效、和谐。

二、研究与分析

1. 高校行政管理人员应该具备的能力

由于世界一直在处于不停的变化之中, 所以行政管理工作亦如此, 我国目前的高校行政管理工作出现了多元化的趋势, 结构比较复杂, 因而管理人员所具备的能力与要求也就更高, 我们要不断地学习与研究新知识新方法, 以适应行政管理模式的不断变化与发展, 除此之外, 行政管理人员还应该提高自身的文化素质与修养, 认真贯彻马列主义和毛泽东思想, 了解并掌握一定的市场经济理论和现代科学技术知识, 树立终身学习的观念, 在学习的过程中最重要的一点就是要记住“理论联系实践”的原则, 以实事求是的原则解决行政管理过程中所遇到的一切难题, 遵循顾全大局的思想, 合理解决个人利益与集体利益之间的冲突, 时刻树立, 个人的利益是次要的, 集体利益重于泰山, 明确自己在管理工作中所处的位置, 符合组织的安排, 树立远大的理想与目标, 管理人员的言行方面一定要与集体组织目标相一致, 并服务于组织目标。顾全大局是行政管理人员具备高层次管理的基础, 只有清楚地了解部门中各种工作的安排管理, 职责, 明白行政管理的真正实质, 才能有效地进行问题处理, 及时安排各种工作, 行政管理能力的提高不仅会使自己的综合素质提高还会使工作水平也相应地提高, 因此行政管理人员应该具备较强的综合能力。

2. 协调处理问题能力的重要性

高校行政管理过程中为了达到管理效果, 实现管理目标, 减少各部门之间的摩擦, 处理人员之间的协调性, 就必须要具备一定的组织协调能力, 保证人力, 财力, 物力等资源的合理搭配。

(1) 协调组织能力可以保证行政工作的稳定

行政管理人员具备一定的协调组织能力具有重要的现实意义, 它可以使组织具有鲜活的生命力, 行政管理过程中一般需要多个组织部门的相互支持与配合, 群体组织中的每一个个体的关系好坏都会影响到整个组织部门的管理工作开展和进行, 如果出现个别人关系不好的现象, 我们要及时化解他们之间的矛盾, 如果一个经验丰富的行政管理人员能够处理好群体与群体, 个人与个人, 群体与个人之间的关系, 那么他将会在行政管理过程中处于非常主动的地位, 从而避免了各种不利因素的影响。

(2) 协调组织能力有利于资源的合理配置

高级行政管理人员行政过程中往往要对各种人力, 物力, 财力资源进行合理分配以达到节省资源, 提高工作效率的目的, 作为一名行政管理工作人员, 需要对一些资源进行合理的分配与安排, 按照“公平, 公正, 合理”的原则, 最大限度地提高资源的利用率, 减少资源浪费。

(3) 协调组织能力可以保证行政效率的提高

在行政管理工作的不断开展过程中往往需要将我国相关的法律法规进行相互配套, 综合利用, 在行政管理工作遵守法律的前提下, 变得易于让人接受, 协调组织能力可以降低行政的成本, 提高行政效率, 对于组织的竞争力具有很大的推动作用。

3. 创新能力的重要性

创新是一个民族发展的不竭动力, 我国要想在行政管理工作方面取得成功, 就必须要进行不断地创新发展, 创新能力是高校行政管理人员应该必须具备的一种能力任何组织目标的提高离开了创新能力都会失去原有的生命活力, 没有创新能力会使我国的大部分人才资源流失, 我们只有在结合自己实际国情的前提下, 将理论与实践紧密联系起来, 对工作提出新的发展观点与思路, 并在原有的基础上进行创新, 才会使我国的行政管理工作朝着正确的方向发展, 紧跟世界发展步伐, 每个行政管理工作人员都应该具有不断创新的精神和敢于人先的思想品格, 面对困难要不断挑战自己, 保持一颗良好的心理状态与斗志, 创新能力可以提高行政管理人员的决策与分析能力, 使管理人员能够灵活应对突发情况, 根据实际问题采取相应的措施。

4. 执行问题能力的重要性

问题的执行过程实际上就是行政管理工作正常进行的过程, 它对于工作的效率, 工作成绩有重要的影响, 如果一名行政管理工作人员失去了决策能力, 那么所有的工作方案, 文件决策将会失去可行性, 并最终会导致行政效率的降低, 业绩不明显, 因此每个行政管理人员都应该充分掌握问题的执行能力, 充分履行自己的行政职能, 形成组织合力, 实行行政效率的最大化。

结语:高校行政管理工作的正常运行和发展, 主要是由于高校行政管理工作人员的素质提高与发展, 它们是一种正相关的关系, 我国要想保证高校管理工作的顺利进行就需要建立一支强大的管理人才队伍, 引导他们不断在科学发展中进行探索, 结合我国自身的国情, 不断提高应对能力, 国外新的行政理论我们也不能忽视, 在借鉴国外先进理论的前提下, 走适合我国自己的行政发展道路。

参考文献

[1]宋卓.高校行政管理人员能力素质探讨[J].广东师范学院学报, 2010 (08) .

[2]白小宁.高校行政管理只公共对策分析[J].高等院校学报, 2012 (07) .

[3]向孟德.我国高校行政管理现状研究[J].专科学校学报, 2010 (12) .

2.缩紧国税人员的行政自由裁量权 篇二

2007年4月以来，鞍山市人民检察院查办了鞍山、葫芦岛国税系统玩忽职守、受贿案件八件六人，在辽宁省国税系统引起震动，其涉及人数之多、金额之大在全省国税系统尚属首例，给国家造成了巨大的经济损失，严重扰乱了经济秩序，给社会造成十分恶劣的影响。

经研究，鞍山市人民检察院向辽宁省国家税务局制发了《检察建议》，内容涉及犯罪分析和预防建议。

自由裁量权过大，个别税务干部失去约束

从已查处的案件中可以看出，部分涉案人员法律意识淡薄，对自身的犯罪行为认识不清、以领导意见为准的“官本位”思想严重，导致他们滥用手中权力为他人谋取不正当利益，最终走上了犯罪道路。

在查办案件中发现，桑林国税所所长潘殿武和台安县国家税务局桑林国税所税收管理员刘金超已觉察到兴源公司的废旧物资销售剪贴发票充抵进项税数额巨大，并作出了对其停售增值税专用发票的决定，但一两天后却又同意给兴源公司领购增值税专用发票。这是为何？

潘殿武对同意开票的原因作了如下供述：一是收了兴源公司的钱，二是问过了县局潘忠璞副局长，潘同意继续发售。不难看出，兴源公司通过简单的权钱交易就腐蚀了税务干部，同时也印证了个别税务干部法律意识淡薄，过度倚重“领导意见”，工作毫无原则。

并且，该案还暴露了个别税务干部权责不清，滥用行政自由裁量权的问题。国家税务总局《税收管理员制度（试行）》第八条规定：税收管理员具有对分管纳税人开展纳税评估，综合运用各类信息资料和评估指标及其预警值查找异常，筛选重点评估分析对象；对纳税人纳税申报的真实性、准确性做出初步判断；根据评估分析发现的问题，约谈纳税人进行实地调查；对纳税人违反税收管理规定的行为提出处理意见的职责。

而刘金超在工作期间严重不负责任，表现在对兴源公司的日常监管缺失，也没能及时发现该公司的增值税专用发票抵扣异常，更未履行实地调查的职责。而在发现兴源公司税收抵扣异常后，也没及时提出处理意见，致使兴源公司虚开增值税专用发票的犯罪行为得逞。

此外，潘忠璞作為调查兴源公司税负问题的负责人，置局长办公会议中提出的“兴源废旧物资抵扣额大，市局流转税处要求加强严管”的要求于不顾，在2006年6至7月停售兴源公司增值税发票，还没有查清兴源公司废旧物资发票真实情况的前提下，就又决定为其继续批售发票。而在2006年9月省局到兴源公司检查时，也没有按照省局的要求进行调查、核实，就向省局出具了袒护兴源公司的情况说明，工作严重失职。

潘忠璞、刘金超玩忽职守行为产生的原因，不外乎他们手中的税收征管权力行使界限模糊，横向间缺乏制约，管与不管，如何去管都由他们“自由裁量”。税收监管的这种方式，无疑给违法犯罪分子造成了可钻的漏洞，破坏了市场经济的良性有序运行，必将对地区的社会经济发展造成伤害。

国税系统近年来建立、健全了一系列严密的监督制约机制，对保证税务干部权力的正确行使发挥了积极作用。但是鞍山、葫芦岛国税系统职务犯罪案件的发生，暴露了国税系统内部监督制约机制的运行还存在失效的盲区。现就以下四例予以说明。

例一，鞍山市国税局稽查局执行科副科长周建宁，为了达到包庇兴源公司犯罪行为的目的，在与鞍山市国税局两名稽查员一同前往葫芦岛进行取证的过程中，违反税务稽查办理程序，在另两位稽查员没有见到对方当事人，也没有参与税务稽查结论讨论的情况下，就做出了“未发现该企业存在增值税、所得税及发票使用情况违法”的结论。这份既不符合程序，又与客观事实相悖的税务稽查结论，使兴源公司骗税问题被延迟发现三个月，给国家造成了巨额税款损失。

例二，葫芦岛市国家税务局纪检组组长任德君，违反税收检查相关规定，滥用手中权力与税收稽查员“打招呼”，使葫芦岛市连山金属回收中心违规开废旧物资发票的行为躲过了查处。然后又用同样手段，跟连山区国家税务局主管流转税的局长“打招呼”，使葫芦岛市连山金属回收中心得以违规开办回收中心分站。由于有任德君的庇护，葫芦岛市连山金属回收中心及其分站逃避查处，为兴源公司的骗税行为提供了大量废旧物资发票。

例三，葫芦岛市南票区国家税务局副局长周宗礼收受贿赂，为犯罪嫌疑人毕丽君（另案处理）虚开废旧物资发票的行为提供庇护。2005年9月至2006年11月，周宗礼应毕丽君的要求，对其开办多家废旧物资回收中心及办理废业的行为大开方便之门。后经公安机关侦查，毕丽君为兴源公司虚开的发票达3亿多元，周宗礼收受贿赂，利用职权为他人的违法行为大开方便之门，严重损害了国家利益。

例四，犯罪嫌疑人任德君为了逃避法律追究，在案发后曾以上交企业给予的礼金为借口，分三次将其受贿所得部分赃款总计4万元，分别交给了葫芦岛市国家税务局监察室内勤和葫芦岛市国家税务局财务科长，并指使二人在上交礼金收据上将日期提前。

犯罪嫌疑人周建宁、周宗礼、任德君，一个是鞍山市国家税务局稽查局执行科副科长，另一个是葫芦岛市南票区国家税务局副局长，还有一个是葫芦岛市国家税务局纪检组组长，他们本应该带头遵守税收征管的各项法律法规，但他们却利用手中权力收受贿赂，为骗税行为创造条件，提供土壤。

正所谓“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行”，他们知法犯法的行为损害了国税系统的良好形象，在社会上产生了负面效应。周建宁、周宗礼、任德君越权、滥用职权的行为，暴露了辽宁省个别市、县国税系统的内部监督制度还存在有法不依、有章不循、审批不严、监督不力的现象，潘忠璞、潘殿武、刘金超的犯罪行为也说明了这个问题。

税务工作关系着国家利益，税务工作的疏漏将直接导致国家税款的流失，行政权力的滥用会造成市场的不公平竞争，从而破坏市场正常的经济秩序。在实际工作中，市、县级税务部门的税收征管工作具有一定的弹性，如果缺乏有效的监督管理措施和权力行使制约机制，加之个别税务干部不具备基本的业务素质和政治素养，就很容易给行政执法随意性和行政权力滥用留下发挥的空间。作为税务干部，一定要对“权力”及“责任”有一个清醒的认识：在其位，谋其政。

nlc202309032111

重在稅、检联系，探索科学有效的预防机制

针对鞍山、葫芦岛国税系统职务犯罪案件发生的原因，鞍山市人民检察院提出如下建议：

在辽宁省国税系统开展一次针对可能存在隐患的相关行业、部门、岗位税收征管工作的大检查。鞍山市人民检察院查办的鞍山、葫芦岛国税系统八件职务犯罪案件，暴露了省国税系统内部还存在部分税务干部越权、滥用职权、不履行工作职责及藏于背后的经济犯罪问题，因此建议在全省国税系统内部开展一次全面的税收征管工作大检查。

一是开展一次对废旧物资回收行业的经营、销售、纳税情况的工作大检查，特别重点对“四小票”的情况检查，即：废旧物资回收发票；海关进口增殖税专用缴款书；货物运输业发票；农产品收购凭证（含农业生产者开具的普通发票）。

二是开展税收征管制度落实的全面检查，堵塞目前在税收征管中还存在的漏洞，防止国家税款流失。

三是开展内部监督制约机制大检查，加强税务干部的监督制约意识，有效遏制职务犯罪案件的发生。

四是以查办鞍山、葫芦岛国税系统发生的职务犯罪案件为契机，开展税务系统法纪、法规教育大检查，彻底清查工作死角、清除工作隐患，在思想根源上消灭犯罪产生的根源，以此预防此类案件的重复发生。

此外，建议国税系统以案为鉴，在内部开展一次预防职务犯罪法制教育及职业道德教育。鞍山、葫芦岛国税系统发生的职务犯罪案件，暴露了个别税务干部在思想上存在法律意识淡薄、拜金思想严重、工作态度不端正等问题。

针对这种现象，鞍山市人民检察院建议辽宁省国税系统以此次查办的案件为例，开展一次全系统的预防职务犯罪法制教育，通过开展“法制讲座”、“案例分析”、“警示教育”等形式的法制教育，从思想上根除“决策失误不犯法”、“不入腰包不算腐败”等错误思想，从而提高广大税务干部的法律意识。

同时组织税务干部进一步开展职业道德建设，认真分析此次案件的教训，通过开展职业道德建设大讨论来发现存在的工作作风问题，在思想上树立正确的工作态度，明确职业道德建设在税务工作中的重要性，从而提高税收执法人员的综合素质，提升其法律意识。

针对鞍山、葫芦岛国税系统职务犯罪案件暴露出的国税系统内部监督制约机制运行不畅，造成个别税务干部滥用职权为他人谋取不正当利益使国家税款流失的问题，省国税系统应进一步强化系统内部的监督制约机制。可以从几方面入手：

首先，进一步修订、完善制度，明确各部门及重点岗位税务干部的权和责，加强对税务干部的日常管理，坚决克服个别部门、个别人员存在的“重服务、轻管理”的观念，强化两个职能作用，即上级机关对下级机关的监督检查职能和税务机关的稽查职能，进一步完善责任追究制度，通过严格的责任追究制度的落实，消灭越权以及滥用职权的根源。

其次，加强税务系统横向部门间的监督制约，严禁违规操作，杜绝以上交礼金的形式逃避追究。

再次，在完善制度的基础上狠抓落实，特别是加强主要业务环节和要害部门的制度落实，对已经发现的职务犯罪要及时移送检察机关，不可徇私枉法。

最后，进一步明确税务干部的权和责，为其设定明确界限，防止行政自由裁量权的滥用，保障税收征管工作在合理、合法的范围内得到有效运行。

值得一提的是，在税、检多年来共同开展预防职务犯罪工作的基础上，应继续利用检察机关查办职务犯罪案件的优势，不断分析、预测税务系统产生职务犯罪的原因、趋势，建立国税系统内部预防职务犯罪的预警机制。

通过认真研究税收征管各个环节中可能出现的监管漏洞和盲区，注意发现因监督管理失效、用人失察导致的带有苗头性、倾向性的问题，建立科学有效的预防职务犯罪工作机制。以权力的控制为方向，以用人的监督为基点，积极探索具有遏制性、控制性、预警性的预防途径和方法，不断提高预防工作的针对性及实效性。通过税、检在预防职务犯罪方面的联系，进而达到预防税务干部堕入职务犯罪深渊的目的。

本栏目编辑：成韵 chengyunpipi@126.com

3.行政人员职责 篇三

(2)负责制订公司的行政规章，经总经理签发后督促各部门贯彻执行，并注意收集执行状况，从公司的实际出发，不断完善公司的规章制度;

(3)管理行政部人员编制;

(4)负责联络公司各部门的工作进展状况，注意收集各方面的意见、推荐、先进事例和存在问题，并向经理报告;

(5)负责协调公司各部门之间的关系，努力发挥公司的整体组织优势;

(6)负责安排、督导办公室各职能主管的工作，确保办公室各项功能的有效发挥;

(7)根据经理指示，负责安排公司的各类会议，做好会议记录，安排并做好会务工作，组织编写会议纪要或有关的决议，检查会议精神的贯彻落实状况，并及时编写公司的大事记;

(8)负责起草、修改以公司名义送发的各类公文函件、请示、报告等;

(9)指导和督导办公室有关人员做好公司文件及重要档案资料的编号、打印、收发、整理、登记、归档和保管工作;

(10)负责审批各部门采购计划，组织安排人中同按计划实施物资采购;

(11)安排外来宾客的住宿;

(12)组织与安排公司活动，办理经批准的公司员工的暂住证、保险福利;

(13)管理公司员工及住房，管理环境卫生，负责公司防火、防盗及交通等安全管理工作;

(14)负责对外合同的审核盖章及对外事务协调，审查公司内部文件、记录及内刊;

(15)按照经理的指示搞好专项调查研究，拟写调查报告，为总经理带给决策依据;

(16)负责拟写公司的阶段性工作总结和工作规划，编制行政开支预算;

(17)严格管理和使用印章、介绍信，需经签字批准并进行登记后方可用印;

(18)组织做好函电收发、书籍报刊征订与保管工作;

(19)管理公司车辆，合理调度使用，安排人员进行年审，办理车辆保险事务;

(20)负责联络政府有关部门和社区有关方面的关系，搞好对外合作，并根据总经理的要求参与有关的社会活动;

(21)组织落实公司关于建立礼貌单位和礼貌班组的计划和部署，抓好公司的两个礼貌建设;

4.行政人员的职责 篇四

首先, 城管执法人员必须具备“五种意识”

一、城管执法人员必须具备法律意识

现在的社会是法制的社会, 人们都习惯用法律的眼光看待问题, 维护自己的权益。城管行政执法是以城市为对象的独具中国特色的行政管理机构, 承担着相对集中行政处罚的城市管理执法重任。更应该以法律为准绳, 强化法制意识。在执法过程中, 我们要做到“有法可依”, 用法制的眼光看待问题、处理问题、解决问题, 始终把法律当做自己的使命。如果我们的执法行为没有法律作依据, 岂不变成“无源之水, 无本之木”了吗?所以, 城管执法者一定要熟悉、精通、掌握, 有关的法律、法规。例如:《中华人民共和国城乡规划法》、《中华人民共和国行政处罚法》, 还有地方法律、法规。我们要拿起法律“武器”不断建立健全自己的法制意识, 这样才能把我们的城管执法工作升华到理论高度。

二、城管执法人员必须具备服务意识

“全心全意为人民服务”是我们党提出的最高目标。“执法为民, 热情服务”是我们城管执法的宗旨。从群众中来, 到群众中去, 我们要搞好与群众的沟通和交流。想群众之所想, 急群众之所急, 减少管理者与被管理者之间的摩擦。不要总认为自己是执法者“高高在上”, 不把群众的利益和感受放在眼里。我们在执法中既要重视执法程序的合理, 更要重视执法方式和执法效果。如果不管什么样的对象, 都只依照程序, 用一副“冷酷”的脸执法, 虽然也能达到目的, 但却难以让人心服, 甚至有时还要饱受他人诟病, 这样的局面谁也不愿看到。为维护社会秩序, 化解社会矛盾, 促进社会和谐, 我们城管执法者要增强服务意识, 提高服务质量, 发扬“不怕苦, 不怕累”的精神, 以饱满的热情来立足于自己的本职工作。

三、城管执法人员必须具备规范意识

城管执法人员的一言一行, 一举一动, 都会影响到执法者在人民群众心目中的位置和形象。所以执法的规范化、文明化, 势在必行。城管队员在执法工作中首先要着装整洁、规范、仪态大方, 给人以干净整洁的印象。其次, 要注重举止端庄、语言文明。不能用“冷、横、硬”的态度对待被管理者。城管执法中, 面对的大多是为生计而忙碌奔波的老百姓, 他们的行为会受到周围人的同情和怜悯, 更应当注重执法艺术、执法规范, 切忌语言生硬、态度蛮横, 以免造成管理者与被管理者之间在语言或肢体上的冲突, 影响城管执法队伍的整体形象。所以, 我们要提高警惕, 用《城管执法行为规范》来约束自己的行动。

四、城管执法人员必须具备积累意识

城管执法工作存在执法范围广, 管理职责多而杂, 执法对象参差不齐。可以说从小商小贩随意占道经营到违章建筑的乱搭乱建;从户外违章的大小广告到不法破坏城市环境卫生的各种行为等, 都受到城管执法人员的监督检查。如何能把城市管理的整洁、有序, 提高我们的执法能力和执法效率, 需要我们在日常的工作中, 不断学习有关法律、法规, 收集整理各种信息、资料, 把理论和实际工作结合起来, 掌握执法力度、执法时机、执法的轻重缓急。必要时要向上级领导多请示、多汇报, 采取有效的、合理的解决方案, 汲取工作经验、工作方法。同时要把自己学到的经验和教训写成心得体会记录下来, 便于以后学习、借鉴。

五、城管执法人员必须具备创新意识

过去的城管在管理上, 还是执法活动中, 都只停留在简单的暂扣物质、口头教育、口头批评的低级运行状态。趋于时代的发展, 法制的健全。我们城管与时俱进、开拓创新。在管理上, 不再是简单的口头传达, 而是以书面形式进行发放, 有的还当场照相摄像, 整理后存入电子档, 便于以后有效的实质性的督查。城管与商贩之间经常上演猫捉老鼠的游戏, 你来我走, 你进我退, 改变这一现象的根本措施就是建立健全长效式管理机制。所以, 我们要找准工作薄弱环节, 找准管理上的弊病, 创新工作思路、创新工作方法、创新工作措施, 明确努力的方向和目标, 做到有想法、有创新、有措施、有行动, 不断提高城市管理执法水平。

其次, 城管行政执法人员还需要具备“四种素质”

一、城管执法人员必须具备一定的文化素质

城管作为城市的管理者, 城市发展了, 前进了, 变化了, 城管执法人员的文化水准和素质也应提高。现代化、科学化的城市需要有文化、有能力的人来管理, 低水平、低能力无法跟上时代前进的步伐, 无法迎接社会赋予我们的机遇和挑战。如果没有一定的文化底蕴做基础, 许多的新东西就难以理解和领会;许多的工作任务就难以完成。城管执法队伍要发展壮大, 成为行政执法队伍中的一支劲旅, 就必须要求城管执法人员有一定的文化水准、文化素质。用知识武装自己, 成为社会有用的人才, 为社会的文明、和谐做出贡献。

二、城管执法人员必须具备良好的道德素质

树立良好的思想道德素质, 要从身边的小事做起。它要靠我们在日常的工作、生活、学习中不断加强培养, 逐步养成良好的道德风尚。城管执法队伍奋斗在执法第一线, 思想道德如何, 作风是否正派, 老百姓是看在眼里, 记在心里。我们党把人民群众的利益放在第一位, 我们的执法工作也应当建立在为人民服务的基础之上, 做党的忠诚卫士, 做人民的贴心人, 严格遵守纪律。保持“艰苦奋斗, 无私奉献”的优良传统和美德。树立“为民、务实、清廉”的职业道德意识。关心群众, 爱护群众, 倾听群众的意见和心声, 接受群众的批评和监督。经常开展批评与自我批评。始终用“八荣八耻”的社会主义荣辱观整改自己的思想, 规范自己的行动, 养成良好的道德情操, 倡导文明、和谐的社会主义大家庭。

三、城管执法人员必须具备较强的业务素质

城管行政综合执法是一项专业性很强的工作, 我们每位队员要认真学习有关的业务知识。了解掌握自己行使执法的权限, 不能越权行使, 更不能疏漏行使。我们要重点学习公文写作及公文处理, 还有计算机软件的应用知识, 多参加单位组织的业务知识培训, , 在执法内容、执法程序、执法标准、执法方式上多了解, 多探讨, 不断增强自己的业务水平, 使我们在执法中变得游刃有余, 不被疑难杂症卡在门槛外。

四、城管执法人员必须具备良好的心理素质

城管工作任务重, 执法情况复杂, 在执法中, 会跟各种各样的人打交道, 有时难免会发生矛盾、冲突, 面对发生的情况, 我们要沉着冷静, 保持良好的心理状态, 用情用理, 说服他人, 教育他人, 避免因处理方式不当造成心理、身体上的伤害。因此, 城管工作人员在执行任务时要具有更高的心理素质, 提高政治敏锐性和鉴别力, 掌握观察事物的科学方法, 进一步加强对法律的了解, 熟悉运用法律文书依法处理各类违法案件。培养健康、稳定的心理素质, 还需要学会自我心理调节、心理减压、心理磨练。

总而言之, 我们要从各方面严格要求自己, 目的是为了不断充实自己, 提高自己, 健全自己, 使自己更好地胜任本职工作, 更好地为人民服务, 营造文明、和谐的城市氛围, 为社会主义建设做出贡献。

摘要：城市迅猛发展, 城市的现代化、法制化、文明化, 需要城管行政执法队伍素质高、业务强、形象好, 纪律严。时刻接受党和人民的监督, 做党的忠诚卫士, 做人民好公仆, 为社会主义建设做贡献。

5.行政人员的职责 篇五

一、机关行政人员如何做到“有所为”

（一）“有所为”应规范自己的行为。机关行政人员要“有所为”，必须管好自己，严格规范自己的行为。一要管好自己的头，脑中要有思想。应保持思想道德的纯洁，理想信念的坚定，自觉排除一切坏念头。二要管好自己的嘴，要能辩味。不该吃的不要吃，不该说的坚决不说。不要在吃吃喝喝中丧失原则、忘记党纪国法。三要管好自己肩，要有责任。应对上级负责任，确保政令畅通。应对工作负责任，树立正确的政绩观。应对家庭负责任，不忘父母的养育之恩、伴侣的结发之情、对孩子的教养之责。应对自己的政治前途、生命安全、身体健康负责。四要管好自己的手，要勇于放弃。不该拿的不拿，凡是不义之财绝不伸手。五要管好自己胸，要有激情。应有冲劲、有正气、敢批评、敢创新。创新才有突破，创新才有发展，创新才有特色。六要管好自己腹，要有肚量。让人尊重自己的最佳方法是先尊重别人，有肚量才能有团结，才能有效化解各种矛盾。心中始终应有他人，日常事务要有交流，待人处事要有“与人为善、待人以诚”的纯度，应有 “勇于揽责、推功让人”的大度，应有“互相搭台、自觉补台”的宽度。

（二）“有所为”应严格按章办事。机关行政人员的手中都握有大大小小的权力，作为行政人员，在对待和使用权力上应依法办事，秉公用权，对党负责，这是机关行政人员对待权力应有的态度。当一个领导在行使权力时感到是一种乐趣时，这个权力是危险的；当行使权力时感到如履薄冰时，这个权力才是受制约的。因此，机关行政人员在行使权力时，应对党负责、对事业负责、对法律负责、对自己负责；应做到不贪权、不贪名、不贪财、不贪玩，堂堂正正做人，兢兢业业干事，默默无闻奉献。

（三）“有所为”应切实维护班子团结。诚信是机关行政人员人格力量的体现。作为一名机关行政人员应有诚信。对同事和下属说假话，甚至欺上瞒下，就得不到支持和拥护，久而久之就无法开展工作。因此，无论在工作中还是在生活中，机关工作人员都应坦诚正派，上下之间，同志之间，班子成员之间都要出之以公，待之以诚，多做与人沟通、化解分歧、增进团结的事情，绝不能高高在上，以势压人，或者对下“横眉冷对”，对上阿谀奉迎。应依靠人格魄力来树立威望和威信，而不靠权势立威，做到坚守诺言讲信用，言行一致，表里如一，言必行，行必果。应光明磊落，一是一，二是二，不能当面一套，背后一套，敢于承担责任，敢于改正错误，绝不可推诿于众，文过饰非。应豁达大度，有宽容之心，容人之量，善于尊重人，理解人，做到既要纳人之长，更能容人之短，知人善任，使人尽其才，才尽其用。

二、机关行政人员如何做到“有所不为”

（一）“有所不为”是一种智慧。在“不为”面前，我们相当于做出选择，只是结果因我们的“不为”态度而迥异。面对纷繁复杂的社会，机关行政人员应当学会“不为”。学会“不为”，就会让自己少受外界干扰，避免误入歧途。纵观人的一生，我们需要做出大大小小的选择，而每一次选择，或多或少对我们产生影响。假如一步走错，就有可能全盘皆输。可见，正确的选择很重要。既然我们选择踏踏实实地埋头苦干，就等于选择拒绝外界纷繁复杂的诱惑。

（二）“有所不为”需要一种坚毅的信念。生活中充满诱惑的东西太多，作为优秀的机关行政人员，只有果敢决断，明智拒绝，才能免于烦恼乃至伤害。相反，面临诱惑，如果意志懈怠，埋怨平凡，渴望发达，尽情享受，那么后果会不堪设想，追悔莫及。

（三）学会“有所不为”是关键。党中央于2010年2月颁布了《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》。其精神就是要广大党员领导干部学会“不为”。我们的机关行政人员在工作和生活中，面对权、钱的诱惑是不可避免的，事物的发展都是由量变到质变的过程，应做到防微杜渐，一身正气。只有耐得住清贫、抗得住诱惑、守得住小节，才能堂堂正正做人、扎扎实实做事。“不为”是一种坚持，它要求广大机关行政人员慎权慎独，自警自励；“不为”是一种作风，它时刻提醒广大机关行政人员要多做少说，敏于事而慎于言；“不为”更是一种责任，它告诫广大机关行政人员在用权时要如履薄冰，小心翼翼。广大机关行政人员应常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，以法规、纪律为准绳，明白哪些事情可为、哪些事情不可为，真正做到无论任何时候任何情况下，都始终坚持原则。

三、“有所为”与“有所不为”给我们的启示

（一）怀着责任，主动有为，树立正确的全局观。“不善谋全局者，不足以谋一域”。机关行政人员应善于谋全局，站在全局考虑工作，谋划发展，有效解决事关全局的问题；应主动正面宣传，主动正面引导，主动争取社会各方的支持帮助。此外，机关行政人员还应站在区域经济社会发展的高度来谋划本单位事业发展，积极为区域经济社会发展献智献策。

（二）怀着责任，注重细节，树立正确的服务观。行政机关本是依法行政的机关，是国家管理社会的工具，它的宗旨是为民服务、为社会服务。联系群众，为人民服务的和谐理念是中国共产党得天下的根本，也应该是共产党保天下的根本。所以，我们的机关行政人员必须走群众路线，为民服务。凡经责令可以改变群众违法状态，并不带来其它社会后果的，就不应处罚。群众由于某些特殊困难而非主观导致违法的，应主动帮助出点子解决其困难。细节决定成败，细节决定形象。机关行政人员应大处着眼，小处着手；注重细节，真诚服务；依靠小事，成就大事，切实做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。

（三）怀着责任，满怀激情，树立正确的工作观。精神要靠精神去激发，激情要靠激情去唤起，作风要靠作风去带动。机关行政人员应敢讲敢为，层层监督、层层带动、层层推动，促进新风正气的形成。一位哲人说过，工作是快乐的，劳动是美丽的。机关行政人员应满怀激情地干工作，做到想干事、敢干事、善干事、干成事，做一位想明白、讲明白、干明白、写明白的明白人。想明白就是要想清楚是什么、为什么、怎么办？讲明白就是要讲清楚为了什么、需要什么、解决什么、依靠什么、怎么分工？需要哪些外力？经过哪些程序？干明白就是要明确先干什么、后干什么、谁去干、怎么干、谁主力、谁配合？写明白就是要认真总结，推广经验，汲取教训；发扬优点，改正缺点；触类旁通，举一反三。

（四）怀着责任，尽职履责，树立正确的岗位观。当前，部分机关行政人员中有一些不良情绪，甚至个别人身上暴露出不满足、无激情、发牢骚、怕困难等问题。解决这些问题的关键是要求我们的机关行政人员珍惜职位，珍惜机会。古人尊崇“食君之禄，忠君之事”。作为机关行政人员应在其位、谋其政，在其位，谋其事，珍惜岗位，尽职尽责，千方百计把工作做好。大量的事实表明，把简单的事情干好就是不简单，把平凡的事情干好就是不平凡。应敢于面对困难，敢于担当任务。反之，不负责，就问责；不到位，就失位。

（五）怀着责任，加快发展，树立正确的政绩观。正确的政绩观就是要不务虚功，不图虚名，不搞花架子，不搞面子工程，有实实在在的业绩，有实实在在的变化。俗话说“金杯银杯不如人民群众的口碑，这好那好不如人民群众说好”。机关行政人员要树立正确的政绩观，就应在实践中抓住关键，努力提高“掌握和遵循发展规律的能力、把上级部署精神与本地实际结合起来创造性贯彻执行的能力、领导经济工作和高效管理社会事务的能力、科学考评鼓励干部奋发向上的引导能力”等四个方面的能力。

6.行政人员工作职责 篇六

1、加强沟通。沟通包括纵向沟通和横向沟通。纵向沟通分为与上级沟通和与下级部门沟通。与上级沟通主要是要充分领悟上级领导的意思，把握住方向，同时将自己和下级部门的观点很好的传达给上级，这需要行政人员有观察分析能力和表达能力。与下级沟通主要是执行上级的决定以及收集整理下级部门各项信息，这就需要较强的应变能力和组织能力。横向沟通包括公司内部相关职能部，与关系企业窗口部门和外界媒体政府机关等等。在传达精神及布置工作任务及协调各部门工作时，务必真诚、谦虚。与外界沟通需要强的适应能力和自我控制能力。

2、明确岗位职责。日常办公事务管理包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结以及奖励惩罚等方面的管理工作；办公物品管理包括办公物品的发放、使用、保管及采购以及相应制度的制定；文书资料管理包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理；会议管理包括会前准备、会中服务、会后工作；其他事务视各公司具体情况而定。

3、培育传播企业文化。在企业中，仅仅用薪金留人是不够的，还要用企业文化去吸引、感化人。也就是我们通常所说的人文管理。企业文化的建设包括四个方面，需要全体员工的参与。

（1）组织结构清晰，战略导向明确。分工明确，这是企业发展的基础。企业不仅应该有近期目标，更要有远期规划。行政管理人员应该协助企业管理者制定一个好的组织结构，并制定近、远期战略目标。从而形成一个完善的团结的团队。

（2）建立完善的绩效评价标准，形成公平、竞争的平台。这个平台上充满竞争、激励、开放、交流的特征，管理者不完全控制员工做事情的方式，而去衡量做事情的结果。任何人员能上能下。

（3）注重企业形象建设。包括物质形象和精神形象。物质形象包括司容、司貌、技术装备、产品、服务设施等。精神形象包括员工精神面貌、企业风格、人文环境等。让工作“生活化”。

（4）重视人才，用企业的发展凝聚人，用榜样激励人，用员工成才教育人。企业在给员工发展空间的同时，注重提供给员工在再学习机会。可以开展相应的活动让员工进行职业生涯设计，让每个员工都能对未来都充满信心，对公司有认同感和归属感。

4、注重信息的收集和整理，并即时提供给管理者。信息包括企业外部信息和内部信息。外部信息具体包括：国家政治、法律、经济、政策规定；社会习惯、风俗、时尚变化；市场需求、消费结构、消费层次的变化；竞争企业信息；科学技术发展信息；突发事件等。内部信息具体包括财务状况；生产状况；产销状况；采购、库存信息；设备的使用和管理；人才资源等。作为一名行政管理人员最重要的是要及时了解企业内部情况发展变化和国家政府机关相关政策和法律规定的变化。

5、踏踏实实地去执行。完善成熟的制度有了，既定目标有了，关键就是做好。做好执行需要注意：

（1）什么事情该做，该怎么做。（2）如何更好更快完成该做的事情。（3）清除所有障碍。

7.行政工作人员职责 篇七

2、对来访客人做好接待、登记、引导工作，及时通知被访人员。

3、负责公司快递、信件、包裹的收发工作。

4、负责复印、传真、扫描和打印等设备的使用与管理工作。

5、公司办公环境、家具等的保持、检查、处理。

6、公司各类资质、材料、合同等的整合管理。

7、协助上级完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作。

8.行政人员的职责 篇八

【关键词】行政道德；公务人员；失范；对策

1.行政道德的概述

行政道德是指国家公务人员在行使公共权力、管理公共事务、提供公共服务过程中，应遵循的具有行政工作职业特征的道德原则和规范。公务人员必须具有当好“人民公仆”的基本道德修养，才能履行好职责，完成好党和人民所赋予的光荣使命。

加强行政道德建设是打造廉洁高效政府的迫切需要。公务人员的品德修养不仅反映着个人的学识修养，而且他们的道德实践好坏在一定程度上体现了政府的公信力，人民群众往往通过公务人员的一言一行、一举一动来观察和评价政府。通过加强行政道德建设，规范公务人员的言行，从而提高党和政府的公信力。

加强行政道德建设是引领社会道德建设与进步的迫切需要。由于公务人员在国家和社会公共事中具有特殊的地位和职责，其言行举止、道德取向，不仅为社会各界所瞩目，而且成为社会效仿的目标。在全面建设全社会道德规范的伟大实践中，公务人员带头实践社会主义核心价值体系，践行良好的道德观和荣辱观，就能发挥示范带头作用，引领社会道德建设与进步。

加强行政道德建设是有效推动社会主义市场经济良性运转的迫切需要。市场经济本质是法制经济，要求政府具有强烈的法律意识、责任意识和服务意识，促进社会主义市场经济的良性运转，从而更有效地发挥政府力量对调节经济的积极作用。

2.我国行政道德的现状

从目前我国的党政机关的现实情况来看，行政人员的行政道德状况总体是好的，勤勤恳恳地为人民服务。但由于我们曾经片面的强调以经济建设为主，市场经济也使得社会主义行政道德面临着新的挑战。市场经济把追求经济利益放在首位的特征，把所有的事物都商品化了，人与人之间的关系也变成赤裸裸的金钱关系，从而使权钱交易等腐败现象得以蔓延。改革开放以来，我国的行政道德失范现象大量出现，行政腐败问题日渐突出。

3.我国行政道德失范原因分析

3.1市场经济竞争性的负面影响

市场经济要求通过竞争来实现利益的激励和平衡，通过市场公平竞争，谋取利益。但是与竞争相伴随的利益主体的多元化和市场运行中的分散决策，是经济领域的竞争难免着重追逐个人和小团体利益，因而出现个人利益、局部利益社会整体利益相背离的现象。市场竞争又必然导致追逐利益的最大化，这种重利行很容易使一些见利忘义，产生拜金主义，一切向钱看的思想，致使在国家公务人员中产生利欲熏心，唯利是图，贪污腐化，违法乱纪的现象。

3.2资本主义腐朽思想的影响

随着我国加入WTO以后，社会层面的全球化程度越来越高，资产阶级世界观、人生观及价值观诱使一部分人价值观发生变化，个人私欲攻心，享乐主义盛行。这种以享乐为基点的世界观与个人私欲有着自然的亲和力，管理国家公共事物的国家公职人员因为手中有权，如果没有自觉的律己意识就极易受这种世界观的影响，极有可能因个人私欲导致个人主义，再由个人主义滑向享乐主义、拜金主义，最后不择手段地以权谋私和走上腐败的道路。

3.3缺乏完善的监督机制

权力的无限扩张性决定了对其监督和制约的必要性。改革开放以来，我国政府行政机关的行政权力随着经济和社会的发展而不断扩大，但对于行政权力的监督制约机制却未能跟上，加之长期以来我国的行政监督被忽视，行政监督体系还不完善，而对行政人员主动接受监督方面的教育、培训长期滞后，致使他们不善于主动、自觉地接受监督。同时，由于传统文化的影响，权大于法、情大于法、有法不依、执法不严的问题也还未得到有效的解决，这也加剧了行政道德失范的进程。

3.4社会物质利益分配不公

我国社会主义市场经济的发展，破除了旧时的平均主义分配模式，同时新的利益分配方式还不完善。在这种情况下，就很可能出现利益分配不公平的现象。利益群体付出与所获得的回报并不具有等同的关系。长久以来我国行政人员的工资收入一直维持在比较低的水平，就以我国目前的物价水平来说，也仅处于稍高于温饱状态的水平。追求比吃饱和穿暖更高的物质生活水平，毕竟是和平时期每个人的客观需要，正如马克思所说：“人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关。所以不排除部分行政道德素质低行政人员心理失去平衡，铤而走险以权谋私，导致行政道德的失范。

4.行政道德示范治理对策

4.1加强行政道德立法和规章制度的建设

尽快制定与此相关的法律文件，如《行政道德法》、《反贪污贿赂法》等等，立法要坚持从严惩治原则，为行政道德建设提供有力的法律保障。进一步完善与行政道德相关的规章制度，规章制度力求做到条文明确又具体，惩治细则界线分明，增强实施的可操作性，使行政道德规范既有法可依，又有章可循，形成既有法律制裁相威慑又有行政处罚相约束的完善机制。

4.2加强行政道德的监督机制

政权力是一种政治上的强制力量，它具有占有性、扩张性和排它性的特性。因此，行政权力越大，越需要进行有效的监督和制约，以防止權力的滥用。因此要充分发挥党组织的领导和监督职能，扩大各级权力机关的监督权力。

就行政监督的有效性而言，主要应依靠以下几方面的监督。

4.2.1社会监督

组织监督包括施政机关体系内部的监督和纪检监察部门的专门监督，其具体的监督形式包括批评与自我批评、民主评议与考核鉴定、检举揭发与专门审查。社会监督是指社会的各个阶层和各个团体对施政机关行政道德的监督，它往往表现为社会舆论监督。对行政道德的监督方式又可分为内部监督和外部监督。内部监督是施政机关内部上下之间的监督，各部门之间、前后程序之间、同事之间的监督。行政复议、审计监督和行政监察也属于政府内部的监督。外部监督是施政机关外部对施政机关道德建设的监督。

4.2.2司法监督

《宪法》规定，检察院对政府及其工作人员的行政行为享有监督的权力，法院通过行政讼诉或刑事诉讼对具体行政行为或犯罪行为进行监督或惩处。

4.2.3群众监督

这是广大人民群众直接参与管理国家事务、社会事务，行使当家做主的权力，是实现人民民主的具体体现。群众监督包括对政府及其工作人员提出听证、建议、批评、检举、申诉和控告。

4.2.4舆论监督

主要是通过报刊、广播、电视等舆论工具实施监督。此外，还有党的纪律监督和组织监督等。

4.3要正视利益补偿

9.行政人员的职责 篇九

考核结果反馈是进行有效沟通的最佳手段, 也是进行绩效考核的重要环节, 但在基层行政人员的考核过程中却往往被忽略。考核结果反馈是要基层行政人员通过比照工作目标, 发现自身的不足与偏差, 以便完善、补充、纠正、实现工作目标, 达到不断提高和超过设计的目标的目的。其形式有个人书面通知、张榜集体公布、正式会议座谈、直接面谈等。其中直接面谈是实现有效沟通的最好方式。

在对基层行政人员进行绩效反馈面谈时应遵循SMART原则。“S”指Specific, 面谈交流要直接并且具体, 不能作泛泛的、抽象的、一般性评价;“M”指Motivated, 面谈时应鼓励被考核人员多说, 让其尽可能的表达自己的观点;“A”指Actual, 在面谈中谈论的应当是被考核人的工作绩效、工作实际表现、在工作中采用了哪些行动与措施, 效果如何;“R”指Reasonable, 在指出被考核人员的不足时也要提出改进意见, 使被考核人员感觉是合理和可以接受的;“T”指Trustful, 在面谈中面谈双方应当建立一种彼此互相信任的氛围, 才能使面谈有效的进行。在进行绩效面谈时要注意以下几点:

一、绩效考核面谈的有效性

绩效考核面谈的有效性是基于反馈干涉理论的。反馈干涉理论认为:在满足以下五个基本假定的前提下, 绩效考核面谈能够有效地提高员工的绩效:

1、员工的行为调整, 决定于反馈结果与一个目标或标准的比较;

2、目标或标准是分层次的;

3、员工的注意力是有限的, 所以只有那些反馈与标准的差距才会引起他们的注意力并调整其行为;

4、注意力通常被导向层级的趋中层次;

5、反馈干涉改变了注意力的所在, 从而影响行为。

由此我们可以看出, 员工在认识自己的绩效时应具有高、中、低三种不同的层次, 即总体任务过程的层次或称自我层次、任务动机层次或任务层次、任务学习层次。在进行绩效改进时, 不同层次的员工努力方向不同, 需要的指导与帮助也不同, 考核者应根据不同层次员工的需要进行具有针对性的绩效考核面谈。基层行政人员在整个学校管理队伍中属于低层次员工, 和他们在绩效考核面谈中应注意他们在工作执行过程中的细节和具体行动的指导, 帮助他们改进工作, 分析个人定位, 并为其职业生涯发展提供指导。当然, 设法帮助他们提高自己关注的层次, 也是绩效反馈面谈的一个重要目标。另外, 做好面谈的准备工作, 并对考核结果进行及时的反馈, 也是保证绩效考核面谈有效性的重要手段。

二、绩效考核面谈的方式、方法

在基层行政人员绩效考核中进行绩效考核面谈是要通过分析岗位职责, 找出其应完成的工作任务, 并通过与目标对比, 与被考核者就其表现达成一致看法, 使被考核者认识到自己的成就和优点, 指出有待改进的方面, 制定业绩改进计划, 协商下一个业绩管理周期的目标与业绩标准。在这一过程中, 考核者应对被考核者的优良绩效给予充分的肯定, 满足他们的心理需要, 使其对考核不产生抵触情绪, 进而对改进绩效抱有积极的态度。要想达到这一效果就要重视以下几个方面:

1、谈话直接明了, 基于工作实际。

在进行谈话时, 考核者应将被考核者的考核材料全部备齐, 用事实告诉被考核者存在的不足之处, 直插要害。表达方式要简单明了, 不使用专业术语或超出员工理解能力之外的语言。而且考核者提出的意见不能是凭空想象的, 而必须基于被考核者的工作实际。

2、谈话对事不对人, 尽量避免批评。

是人就难免会有缺点和不足, 建议性批评是件好事, 但针对个人的不断批评会让人沮丧, 不利于被考核者的发展。因此, 在谈话时要以绩效考核结果数据为基础, 不要先责怪和追究当事者个人的责任与过错, 尽量不带威胁性, 强调客观结果, 最大限度的维护被考核者的自尊。另外, 还要对优良绩效予以肯定, 特别是刚刚取得了难得的进步时, 被考核者非常希望得到关注并肯定他们所做的工作和取得的成绩。

3、选择合适的面谈时间和地点。

为保持反馈的及时性, 面谈应安排在考核期结束后不久。面谈地点应选择在相对独立和安静, 适合开诚布公、自由发表言论, 而不用担心被打扰或被别人听到谈话内容的地方。

4、反馈的意见应与考核相关, 并切实可行。

反馈的意见与考核相关是指要保持反馈意见与所达成一致的目标一致, 即反馈意见要针对被考核者需要改进的绩效。反馈意见不在多, 而在精, 导致不良绩效的原因很多, 反馈意见应针对可控因素, 找出被考核者可以改进的地方。

5、注重倾听被考核者的心声。

绩效考核面谈是一种讨论, 要自由交换思想和观点。平时基层人员与上级领导在绩效方面相互交流的机会很少, 在谈话时, 上级领导应鼓励基层人员多说话, 真正理解他们面临的障碍, 了解考核的实际效果, 为改进考核系统的各个方面收集材料。

三、绩效考核面谈后要进行定期检查

定期检查是绩效考核面谈后最容易被考核者遗忘的事情。定期检查的关键在于及时。考核谈话一结束, 就应该立即对被考核者进行非正式的定期检查。检查要深入基层, 并请基层人员予以配合, 发现进步立即表扬, 找到不足也要马上批评。而且对其提出的问题, 考核者应及时给予解答。使基层人员明白考核的改进需要考核者与被考核者的共同努力, 进一步巩固他们之间的良好关系。

在具体进行绩效反馈面谈时, 应做到以下几点:

1、面谈准备阶段。

在绩效面谈之前, 应针对基层行政人员的绩效考评结果, 结合其工作的特点, 收集一些与面谈有关的资料。如绩效目标、职务说明书、绩效考评表、与被面谈人员相关的绩效记录。

2、面谈实施阶段。

面谈应由基层行政人员的直接分管领导主持, 在具体的绩效面谈实施中, 直接分管领导应做到以下几点面谈技巧:

(1) 建立轻松愉快的谈话气氛;

(2) 自始至终都应是双向的交流;

(3) 在对基层行政人员进行表扬时多用“你们”, 而在对其进行批评时多用“我们”;

(4) 在指出基层行政人员错误的过程中, 要善于给其台阶下;

(5) 恰当把握“正面反馈”和“负面反馈”的方法;

(6) 有策略的应对评估面谈的对抗反应。

3、总结和改进阶段。

面谈结束后, 需要认真汇总所作的记录, 如评估面谈记录表中的内容;对有强烈不同意见的人员进行仔细的客观分析, 制定具体的协调方法或对策;直接分管领导对自己在面谈中的表现也要进行回顾与思考, 不断提高管理水平和沟通能力。

摘要：普通高校基层行政人员在绩效考核过程中往往只实施考核而不将结果反馈给被考核者, 绩效考核失去了它最重要的激励、奖惩和培训的功能。本文指出在绩效考核结束后应如何有效的进行绩效反馈。

关键词：绩效,反馈,面谈

参考文献

[1]、苗秀杰.行政主管绩效管理方法.第一版.北京, 中国经济出版社, 2003:120-151;

[2]、袁迎菊.关于高校管理者绩效考核体系的若干问题.中国矿业大学学报, 2004.6;

[3]、廖红兵.对高校员工绩效考核的若干思考.韶关学院学报, 2005 (8) :58;

10.公司行政人员内部职责 篇十

2、负责公司相关会议及活动的策划、组织、协调;

3、负责公司各类行政通知、行政类文件的拟写、下发及执行;

4、负责公司各项费用的申请，报销;

5、负责工商年检、软件著作权申请等事务的处理;

6、负责公司出勤、考勤的审核;

7、负责公司固定资产验收、盘点、维护;

8、负责总经理日常行程安排，以及必要的商务接送;

9、负责行政部与其他部门的日常沟通协调工作。

11.行政人员的职责 篇十一

关键词：二级学院,行政人员,执行力

我国高等教育的发展和高校内部管理体制的不断推进, 各高校都实施了校院两级管理。然而, 在现实中, 学校制定的一些发展策略和目标无法得到满意的结果。现代管理学认为, 执行是目标与结果之间的关键, 是能否实现目标的一个决定性因素。在校园两级管理中, 具体任务需要各部门、各二级学院行政人员去执行。因此, 提高其执行力是现代高校发展面临的一个课题。

一、执行力概念及与高校的关系

20世纪70、80年代所谓的“执行运动” (implementation movement) 的兴起, 推动了社会各个领域对执行力的研究。执行力理论被公共行政学、公共管理学和教育政策学等领域吸收并产生了重大影响。2006年, 温家宝总理在《政府工作报告》中提出:“要加快推进行政管理体制改革, 建立健全行政问责制, 提高政府执行力和公信力。”这是“执行力”概念第一次被写进《政府工作报告》。

拉里·博西迪在《执行:如何完成任务的学问》一书中对“执行”有过详细的阐述:“执行是一套系统化的流程, 它包括对方法和目标的严密讨论、质疑、坚持不懈地跟进, 以及责任的具体落实。”“执行的核心在于三个核心流程:人员流程、战略流程和运营流程。”所谓执行力, 指的是贯彻战略意图, 完成预定目标的操作能力。是把决策者的战略、规划转化成为效益、成果的关键。高校是造就高素质人才的摇篮, 为我国现代化建设和社会可持续发展提供人才保障, 各高校战略目标的实现关系到综合国力和国际竞争力的提高。

高校执行力二级学院行政人员执行力, 就是学校各二级学院内部的各个管理层次、各个岗位的教职员工在共同愿景的牵引下, 在创建良好执行条件的基础上, 贯彻落实学校的战略决策、方针策略、制度措施和方案计划, 实现学校战略目标的能力。它是高校竞争力的核心, 是把办学理念、发展规划、战略决策落到实处, 并转化为高校发展、教职员工成长、学生成才的关键。

二、高校二级学院行政人员执行力的影响因素

影响各二级学院行政人员执行力的因素有很多。我认为主要有以下几个层面。

1. 领导能力

执行的前提是思考与决策, 这就需要学校决策层要提高决策水平。高校决策者要不断强化责任意识, 掌握各级教育方针政策, 适应新形势, 全面把握学校面临的新机遇新挑战, 在对学校科学定位的基础上, 确立发展目标和发展途径, 科学决策。只有在正确决策的基础上, 各部门、各二级学院才能形成一股合力, 更好地发挥团队力量, 从而更好地促进目标的达成及学校政策的实施。

2. 组织、人员结构

归根结底, 所有的决策都需要人去执行。一个好的学校也需要一个良好的内部运行机制, 需要健全、合理的组织、人员结构和团队协作。人员是执行的核心。行政人员的能力、素质在一定程度上决定着执行的效率。

学院办公室是学院院长和学院党总支领导下的日常办事机构, 主要负责传达、执行学校和上级的决定、指示和制度, 具体组织完成学院的党务、院务工作, 学生工作和教学、科研、人事、财产、安全保卫等方面的日常管理工作。但一些二级学院组织机构设置不健全, 各工作委员会和工作小组等参与民主决策的机构缺失或不完善;各部门之间权职责不清, 缺乏工作分解和汇总的方法, 各行政人员没有清晰的职责范围, 无法完成本职工作。

3. 制度设计

一些高校甚至各二级学院的管理制度朝令夕改, 教工无所适从, 导致真正有效的管理制度、规定出台时得不到有效执行;一些制度设计不合理, 缺少针对性, 或过于繁琐, 不利于执行;有的制度缺失, 信息沟通不畅, 领导没有清晰地将战略和目标传达到, 导致教职工目标指令不明确, 不了解所要执行的命令, 执行中必然打了折扣。同时, 执行过程有效监督缺乏。在实际工作中, 存在着重布置、轻监督、忽视检查的问题, 形式主义仍然存在。不监督, 不检查, 或者虽有检查但缺乏力度, 都难以保证有效的执行和任务的完成。

4. 执行力文化

执行力文化就是把“执行力”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。 (1) 不同专业背景的二级学院文化氛围会有所不同, 但执行力文化则与整个学校文化密不可分, 其分布于学校各个方面、各个层次的价值观念、思维方式和行为习惯, 是学校的风气和风格。一个赋有执行力的学校文化是其他管理手段所无法取代的, 它将从观念和信仰层次调动教职员工的积极性。

三、各二级学院执行力存在的问题

1. 学校管理者执行力理念等不科学。

一些高校管理者把管理工作简单地认为是对“人、事、物”的管理, 认为管理就是有“权”, 做管理工作就是当“领导”, 从而使“官本位”意识凸显, 服务意识逐渐淡漠。一些高校管理者沉溺于各种学术会议或各种应酬之中, 没有时间学习和提高, 缺乏自我发展提高的自觉与清醒。

2. 执行体系的漏洞

一些学校在实际执行一些政策过程中, 学校政策不断延误, 标准不断降低, 执行力度降低。特别在各二级学院, 无法达到预期的效果, 或不了了之。在一些学校, 科层结构不断地横向扩展甚至出现官僚主义的抬头, 形式主义严重, 各行政部门不主动承担责任, 相互推诿缺乏配合, 阻碍了学校管理者与各二级学院教职员工的沟通, 极大降低了工作效率。同时, 在执行体系中, 部分二级学院没有建立良好的激励机制和评价机制, 打击了各行政人员的工作积极性, (2) 以至于当政策的执行出现新情况、新问题时, 不能得到及时调整补救和再决策。

3. 执行团队

高校各级管理者大多是从学术这条线出来的, 专业技术人才特质突出, 但未经过系统的管理理论培训, 缺乏优质管理思路和方法。高校在选拔任用干部的过程中, 往往更重学术头衔, 忽视了行政管理能力。一些学院缺乏有效的团队配合, 做事情靠“抓壮丁”的方式, 缺乏基本的做事准则, 无法形成合力。同时, 各二级学院行政人员大多缺乏对口的培训和进修, 缺乏同行间交流的平台, 业务发展面临瓶颈。

4. 执行力文化

二级学院的文化就是学院的价值观, 营造一种氛围, 把教职员工个人奋斗和学院专业发展结合在一起。在实现学院价值的同时, 也实现了自身价值。一个健康、积极的价值观能为包括行政人员在内的全院教工带来积极的工作态度和工作表现, 并直接促进教职员工的执行能力, 进而提高学校执行力。但文化却存在于一种无形的方式, 易缺失, 易浮于表面, 很难真正地渗入执行的每个角落。有些学校文化和信仰并没有从上而下地渗透, 而是在不同的办公室形成了不同的“文化”, 甚至与学校文化对立, 使得文化失去了管理制度的有力支撑, 成为空洞的口号。一些学院文件、口号一大堆, 但真正能够得到落实的却在少数。

四、提高二级学院行政人员执行力的几点思考

执行力是高校发展和竞争的核心, 而各二级学院行政人员则是实现高校决策与目标的关键, 其执行力需要不断提高, 以适应高等教育的快速发展。针对高校各二级学院的现状和一些突出问题, 我认为, 提高各二级学院行政人员执行力可以从以下几个方面着手。

1. 科学决策, 合理安排

执行力的建设是一项综合性、系统性工程, 它需要整个系统中各层次、各部门的通力协作, 共同促进执行力的提升。首先这就需要领导者能制定科学合理的政策, 并做出长远规划, 杜绝朝令夕改, 这是正确执行的前提和基础。各二级学院党政班子执行任何任务都要制订计划, 把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表, 并一一分配给各办公室来承担;计划制订、指挥办公室, 首先要考虑他们的工作任务, 检测执行人员与其工作的对应关系, 也要考虑领导自身的指挥方式, 语气不当或是目标不明确, 都是不力的或无效的指挥, 而有效的指挥可以激发执行人员的意愿, 增强其责任感与使命感。

2. 完善执行体系

首先, 各办公室行政人员需要明确执行力的核心。管理者制定的目标需遵循SMART原则。所谓SMART原则, 即是:1.目标必须是具体的 (Specific) ;2.目标必须是可以衡量的 (Measurable) ;3.目标必须是可以达到的 (Attainable) ;4.目标必须和其他目标具有相关性 (Relevant) ;5.目标必须具有明确的截止期限 (Time-based) (2) 。其次, 各行政人员需明确责权关系, 建立有效的协调机制, 各部门、各办公室要密切配合, 相互衔接, 减少执行中的摩擦和推诿等情况。

3. 激励积极性

同时, 需要完善教职工的激励机制, 激发工作积极性。德鲁克 (Peter F.Drucker) 认为:热爱工作的人才会有表现。因此, 提高执行力的一个重要环节就是各二级学院需要制定合理的政策和制度激励行政人员的积极性, 使其热爱工作。改进学校和学院不合理或降低员工积极性的评价机制。各学院可将定期考核和长期考核相结合, 既采用统一标准, 又兼顾个体差异。使执行者在执行过程中不盲目、不压抑, 有尊严、有愉悦、有成就感。

4. 创建执行文化

文化引领着前进方向、凝聚奋斗力量。各学院执行力的贯彻需要执行力文化的引领, 各学院根据不同专业特色发展所形成自己一套特定的文化体系, 让教职工逐渐形成一致的价值观, 甚至一致的立场, 最终形成上下同欲的协同效应。同时, 学院从上到下制定出一套标准化的办事流程, 此流程逐渐变成一种条件反射或者是潜意识行为的时候, 流程、规范、和制度也就成为学院文化体系的一部分, 在执行学院决策时, 执行者也不会觉得时时刻刻都有条条框框在约束自己。

5. 行政人员自身能力的提升

行政人员自身能力是执行力的关键所在。首先, 行政人员不仅要具备专业知识, 还需要学习管理能力, 善于站在决策者的位置和高度想问题, 但不越位办事, 在执行的过程中明确自身权责, 做到勤沟通、善协调、速反馈和强责任, 并要有顺利完成任务的决心和毅力。其次, 要合理安排和利用时间, 在各种繁杂的事务中, 找出占用时间的根源, 诊断时间的分配和应用, 合理统筹各种事情, 化整为零, 合并“自由时间”。同时, 行政人员需要做到勤思考, 勤学习, 不断提升自身能力, 努力做到最完美地执行。

总之, 好的决策必须加上杰出的执行才能奏效, 只有正确的执行才能让战略目标落实、只有坚决的执行力才有竞争力、只有严格的执行才能让二级学院健康运行、只有尊重执行才能让执行文化扎根。在高等教育高速发展的今天, 将“执行力”熔铸于各二级学院灵魂之中, 才能使高等教育基础不断地发展、壮大, 实现国家中长期教育规划的宏伟蓝图。各二级学院行政人员是决策执行的核心。因此, 提升高校二级学院行政人员执行力是发展高等教育必须重视和解决的一个问题。

参考文献

[1]Peter F.Drucker, The Effective Executive:The Definitive Guide to Getting the Right Things Done, Harper Business, 2006.

[2]拉姆.查兰, 拉里.博西迪著.执行——如何完成任务的学问[M].机械工业出版社, 2003.1.

[3]斯蒂芬.P.罗宾斯, 玛丽.库尔物著.管理学 (第九版) [M].清华大学出版社, 2010.

[4]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社, 2001.

[5]胡仁东著.我国大学组织内部机构生成机制研究[M].广东教育出版社, 2010.

[6]吴甘霖, 邓小兰.做最好的执行者[M].北京大学出版社, 2010.

[7]保罗.托马斯, 大卫.伯恩著.执行力[M].中国长安出版社, 2004.

[8]汉斯.罗宾林.麦肯锡高效执行力[M].群言出版社, 2004.

[9]Fredmund Malik著.管理成就生活[M].机械工业出版社, 2009.

12.行政人员的职责 篇十二

关键字：平衡记分卡;高校行政人员;绩效考核

中图分类号：U231.92 文献标识码：A

一、绩效考核与绩效管理相关概述

所谓绩效，就是特定行为主体的生产或管理活动所取得的成就或产生的客观效果。绩效管理作为一个系统工程，它是为提高绩效而实施的管理，也可以说是为了实现人们所期待的结果而实施的管理。高校行政部门绩效管理主要是作为一种人力资源开发手段的绩效管理，同时关注绩效管理的整体性和整合性，即高校行政部门绩效管理既要包括核心要素，包括存在联系的各种要素，从而形成一个整体。主要包括绩效计划和目标的制定、绩效辅导和实施、绩效评价和监控、绩效反馈和激励、绩效目标的提升的绩效持续性改进过程，最终实现组织和个人绩效的持续性改进。而绩效考核是指考核者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。绩效考核的直接目的是要实现管理的有效性，它只是一种实现目的的手段。绩效考核过程中要求组织、部门与个人目标相分立。这种多目标的分立可以更加客观地、多角度地分析考评员工的作业情况。

二、平衡记分卡及其运用条件

平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个指标为了展现组织的战略轨迹，他们之间相互驱动的因果关系起到了一定的作用，实现绩效考核——绩效改进——战略实施——战略修正的目标。平衡记分卡中的每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关组织的目标同战略联系在一起。财务方面的绩效衡量指标可以显示企业策略的实施与执行，对于改善企业的营利是否有所贡献。一个企业在发展时有不同的发展周期，大致上可以分成长期、维持期和丰收期三个周期;在平衡记分卡的客户方面中，所想要探讨的是确立不同的客户市场区隔，吸引顾客，增加顾客对企业的满意度等;内部业务流程方面，传统绩效考评系统只关心监督和改进流程成本、质量和时间。平衡记分卡则是从顾客和股东的期待，衍生出内部组织的绩效要求。即从创新流程、营运流程及售后服务程序三个方向，思考如何满足顾客的需求，建立各种可以实现此目标的衡量指标;学习与成长方面，建立平衡记分卡，应坚持增强员工的能力、信息系统能力及激励、授权的一致性等三个原则。

虽然平衡记分卡起源于改善企业的绩效水平，其指标设计也主要涉及如何追求利益最大化的问题。虽然其最初的焦点是针对营利性私人部门的，但是对于高校这种非盈利的单位也同样适用。其一是因为高校和企业一样都有自己的使命和远景目标，都需要根据外部环境制定和调整自身的战略目标，并将战略目标分解给部门和组织成员，形成绩效目标，再通过对各部门和组织成员的绩效考核和反馈，帮助成员完成个人绩效目标，进而推动部门目标和组织目标的实现。其二是高校教职工和企业职工的根本属性是一致的，在面对长远发展和外部的激烈竞争环境下，组织需要对员工进行绩效管理，既保证组织战略目标的实现，又保证员工个人的需求的满足。

最后，平衡记分卡在政府部门的成功运用为其在非营利性公共部门的应用奠定了基础。另外，残障运动协会的绩效衡量制度的改善，发现平衡记分卡可以协助非营利组织澄清其策略目标，并将之转换为具体的衡量项目，与营利事业不同的是其更强调顾客与员工的引导与驱动。

三、平衡记分卡在高校行政人员绩效考核的运用

尽管高校的组织性质、工作侧重点与企业各不相同，但基于绩效管理和战略管理的大方向是一致的，只要针对高校行政人员的工作内容和特点对四个维度的具体内容作出调整，平衡记分卡同样可以为高校行政人员的绩效考核提供了一个全新的方法。将高校在构建平衡记分卡时的四个维度进行适度调整：在财务维度方面，校做为非盈利组织，侧重于利用知识传播和科技创新等无形资产为社会服务，虽然也存在着财务方面问题，但非盈利的组织性质决定了财务指标不是绩效考核的重点。在客户维度方面，高校不像一般的企业有其产品，有固定的客户群体。但就高校行政工作而言，它以为师生服务作为工作内容。教师和学生是高校知识传播和创新的主体，是高校行政工作的主要内容。因此应将客户维度转换成师生维度。这将增强绩效评价的针对性，有利于绩效考核的准确性。在内部业务流程维度，高校行政人员服务水平的高低取决于行政工作的效率和效果，内部业务流程就是高校思考从哪些方面进行管理，提高服务效率和服务效果，提升高校竞争优势，从而保证师生目标的实现。因此，它是行政人员绩效考核的最主要的维度。而学习和成长维度是其它三个维度的基础，为其它三个维度的绩效突破提供手段，是驱动其它三个维度获得良好绩效的动力。

所以将四个维度转换为财务、师生、内部流程与学习成长。四个维度以高校发展战略为中心，围绕高校战略制定具体考核指标。同时四个维度之间不是孤立的，而是存在因果关系链的有机整体。学习与成长因素（行政人员的素质）和财务因素（预算配置资源的效率）决定了内部业务流程因素（工作质量、工作效率），内部流程因素决定了师生因素（师生的满意度）。

四、平衡记分卡在高校行政人员绩效考核的运用的建议

运用平衡记分卡在高校行政人员绩效考核，应当注意四个维度的确立以后，在对各个维度进行具体量化时，要给各维度定出具体的目标以及对应的具体指标，以便更好的进行量化，以便更好的进行绩效管理。

参考文献：

[1]胡睿.我国高校绩效管理研究的文献分析[J].教育理论与实践，2011，（28）：

[2]胡宁生.构建公共部门绩效管理体系[J].中国行政管理，2006

13.行政人事人员岗位职责 篇十三

1、连锁大型卖场门店HR，全面负责招聘、员工关系、薪酬、绩效、培训等事务，支持门店零售业务的高速发展。

2、协助部门做好员工的考勤和排班工作，负责员工考勤统计审核、薪资核算。

3、负责员工社保公积金的缴存及退保处理、社保基数申报、调整、年检等工作，及时掌握国家相关法律法规政策。

4、组织、安排公司会议，或会同有关部门筹备有关重要活动，做好会议记录，整理___。

5、组织安排各类文体活动，丰富员工文化生活。

6、负责与公司总部人力资源部门对接各项工作事务，贯彻落实总部人事管理制度。

7、完成上级领导交办的其他任务。

行政人事人员岗位职责21、负责管辖范围内的考勤检查监督

2、负责检查财务合同收据，交接财务资料;

3、负责会议的准备和通知

4、协助管理所辖范围的人员形象问题，卫生监督;

5、负责公司的社招与校招工作，各项人事手续的办理

6、上传下达公司的发文，检查执行层面的落实

行政人事人员岗位职责31、熟悉办公室工作流程;

2、配合行政、人事主管完成工作分配;

3、与总公司及时对接工作，做好公司的规划;

4、熟悉公司的企业文化，公司的运作流程，能够配合公司其他部门完成任务;

行政人事人员岗位职责41、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等;

2、负责员工转正后社会保险投保、申报，公司社保基数申报、调整、年检等工作，及时掌握国家相关法律法规政策;

3、组织、安排公司会议，或会同有关部门筹备有关重要活动，做好会议记录，整理会议记要;

4、管理好员工人事档案材料,建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续;

5、协助财务部做好行、财部门员工考勤和排班工作;

6、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动;

7、负责公司行政管理制度的建立健全和贯彻落实;

行政人事人员岗位职责51、负责制定公司人力资源规划和计划;

2、制定人力资源管理的各项规章制度;

3、开展工作分析、建立、完善部门和岗位职责说明书;

4、负责招聘管理工作，做好人员梯队建设;

5、组织绩效考核管理工作;

6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的潜能开发、培养;

7、负责薪酬福利管理工作;

8、负责员工劳动关系管理。

行政人事人员岗位职责61、企业文化、政策的宣导落地，总部各类通知、文件和信息的传达。

2、负责招聘组队、考勤监督、人事手续等人力资源管理工作，并协助店长做好团建工作。

3、负责门店形象、员工工作形象及网络照片形象的监督和管理。

4、负责合同、收据和款项的每日检查，负责成交资料的及时整理和递交。

行政人事人员岗位职责71、招聘组队，团队建设

2、协助店长管理门店日常，协助会议的开展

3、上传下达，检查监督