劳务用工合同范本参考

劳务用工合同范本参考（精选14篇）

1.劳务用工合同范本参考 篇一

企业临时用工劳务合同范本（精选3篇）

在人们的法律意识不断增强的社会，合同的使用频率呈上升趋势，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。那么我们拟定合同的时候需要注意什么问题呢？以下是小编整理的企业临时用工劳务合同范本，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业临时用工劳务合同1

用人单位：（简称甲方）

职工姓名：（简称乙方）

根据《中华人民共和国劳动法》、《合同法》和乡镇企业法等法律，法规的规定，按照平等自愿，协商一致的原则，订立合同，共同遵守。

一、合同期限：

合同期限既从20 年 月 日起至单项工程完工之日止。

二、工作内容：

乙方同意按甲方生产工作需要，在工作。因生产经营变化和工作需要，甲方可以调整乙方的工作岗位和工作内容。乙方认为不适应甲方的工作可以申请另行调整或提出解除合同。

三、甲方为乙方提供生产，工作条件：

1、甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和培训。

2、甲方根据本企业规定发给乙方劳动保护用品已在劳动报酬总额内。

四、劳动报酬及福利：

1、甲方按其乙方工作内容每月计发计件工资。

2、基本养老保险金，甲方按乙方每月工资总合计计算，已含在工资总额内。由于乙方属于短期临时用工，乙方强烈要求基本养老保险金随同工资发放本人，由乙方自己到社保局交纳，所以合同期满，公司不在承担此费用。

五、劳动纪律：

在合同期间乙方由甲方负责管理，乙方必须遵守国家政策法规，遵守甲方的规章制度和劳动纪律，服从甲方的管理和教育，如乙方不遵纪守法，甲方有权根据企业规定和国家的有关政策和规定进行处理。

六、福利待遇：

1、乙方在甲方工作期间患病医疗费用，由乙方自行承担所有费用。

2、乙方因工受伤，必须在甲方指定医院就医，医药费和住院费由甲方负担。乙方住院期间每天工伤津贴按10元计算。护理费用每天按5元计算，护理人员由家属自行解决，住院期间生活补贴每天按5元计算。出院休假（凭医院休假证明）期间由甲方每月按300元发工伤津贴。乙方因工伤致残或死亡，其待遇按劳部发[19 ]266号《企业职工工伤保险试行办法》处理。

七、合同的变更、解除、终止：

本合同在履行过程中，如遇新的情况发生或出现，经双方协商同意，可以变更合同内容，并到劳动合同签证单位办理变更手续。合同期内，双方不得无故解除合同。若因特殊原因需要解除合同，必须提前2天通知对方，经同意后方可以办理解除劳动合同手续。合同期满既终止执行，如因生产工作需要经双方同意，可续订合同。

八、甲乙双方履行本合同发生争议，由双方协商解决，解决不成可在自解决发生之日起30日内向万盛区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

九、本合同一式贰份，甲、乙双方各执一分，经双方签字生效。

甲方：

乙方：

____年____月____日

企业临时用工劳务合同2

依据《合同法》及劳动合同相关规定，结合本公司及工程部要求和实际情况，本着“平等自愿、协调一致”工作原则，特制定本合同。

一、应聘原则：根据公司要求，应聘人员应思想端正，身体健康、听从指挥服从领导，按时完成本职工作和领导交办的各项临时性生产任务。

二、应聘岗位：工程项目园林绿化员工，主要从事绿化树木养护工作，并负责绿化区域卫生及其绿化工程后期灌木，草本植物栽植和临时性绿化任务。

三、应聘时间：自应聘时间起三个月内为试用期，试用期满后由劳动期间表现优势劣汰，同时视工程进展及劳动项目而定。

四、劳动报酬：试用期实行按日考核，按月开支。日工资标准为70元/天，出勤补贴按出勤天数每日拾元，本人如有特殊事由请假两天（含两天）扣发百分之五十的出勤补贴，超过三天以上取消出勤补贴。

五、生产安全：应聘人员必须严格执行《安全生产操作规程》相关规定，上班时必须佩戴安全帽。严禁酒后上岗。

六、工作考核：严格遵守本工地相关规定，按时上下班，爱护公物，妥善保管好工具，团结友爱。按时保质保量完成任务。

本合同自签字之日生效本合同解释权归公司工程部。

聘用方：

应聘方：

年 月 日

企业临时用工劳务合同3

甲方

乙方（劳动者）

根据甲方施工生产需要，甲方决定聘用乙方到甲方工地从事临时性工作，为维护双方的合法权益，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本临时性用工劳务合同，双方应当依法遵守本合同所列条款。

一、受聘期限

经双方协商，聘用期限为：自 年 月 日起至年 月 日止。

二、劳动报酬

1、甲乙双方约定，乙方的劳动报酬按每月元（大写）人民币支付。

2、该工资包括甲方单位为乙方缴纳的基本养老保险金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金、个人所得税、各种节假日加班及中夜班补贴、绩效工资、生活费、日常交通费等。

3、每月三天（含三天）以内的`病、事假工资照发，但必须履行请销假手续，三天以上的病、事假亦须履行请销假手续，聘用工资按实际请假天数减发。

4、甲方为乙方提供受聘期间的住宿。

5、若乙方提供了正常劳动，甲方支付给乙方的劳动报酬不低于甲方所在地政府规定的最低工资标准。

三、工作方式：

甲乙双方约定，乙方在受聘期间采取不定时工作方式。

四、社会保险：

鉴于国家省内和省际社会保险统筹及其配套办法尚未健全和完善，甲方又系跨省、区作业的流动施工单位，乙方工作地变动频繁这一实际，经双方协商同意，甲方按XX省社会保险的有关规定，将社会保险中甲方应为乙方缴纳的基本养老保险金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金等按月计入在乙方工资清单中一并支付给乙方，由乙方本人自行到其户籍所在地社会保险机构缴纳，若乙方不参加社会保险，其责任自行承担。

五、乙方服从甲方的管理，受聘期间必须遵守甲方的各项规章制度，听从甲方的工作安排和指挥，并应遵纪守法，树立吃苦耐劳的精神。

六、甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护和职业危害防护的法律、法规和规章，为乙方提供符合国家规定的劳动条件、必要的劳动防护用品和劳动工具。

乙方在甲方工作期间必须注意安全，遵守安全操作规程、工作规范、劳动安全和职业卫生制度及其标准。如乙方在甲方工作期间发生安全事故，按中华人民共和国国务院《工伤保险条例》、贵州省实施《工伤保险条例》办法和铜仁地区工伤保险实施办法之规定办理。

七、合同期内，如乙方不能胜任甲方安排的工作或按国家相关法律、法规的有关规定已达到解除合同条件的，甲方有权解除与乙方的合同，如甲方违反国家的相关法律、法规的，乙方也有权提出解除与甲方的合同，但任何一方提出解除合同前，均应提前七天告知对方。

八、本合同一式三份，甲方二份、乙方一份，经甲方盖章、乙方签字后生效，均具同等法律效力。

甲方（盖章）：

乙方（签名）：

合同订立时间： 年 月 日

2.劳务用工合同范本参考 篇二

2008年《劳动合同法》首次对劳务派遣内容进行了规定。 该法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据全国总工会测算,全国被派遣劳动者人数2011年达到3700万。实践中,劳务派遣用工存在一系列突出问题,表现在:一是劳务派遣单位过多过滥,经营不规范。二是许多用工单位长期大量在非临时性、辅助性或者替代性工作岗位使用劳务工,有的单位甚至把劳务派遣作为主要用工形式。国有企业使用劳务派遣工最为集中,金融、 邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,一些劳务工长期没有归属感,心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益,也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击,并给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。

全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合同法进行了执法检查,两次执法检查报告中都明确要求,要严格规范劳务派遣用工,保障被派遣劳动者的合法权益。全国人大常委会领导同志多次作出重要指示,要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题,加强调查研究,从法律上严格规范劳务派遣用工。

二、国有电解铝企业劳务派遣用工现状及存在问题

(一)现状及存在问题

1.大量使用劳务派遣工。某集团公司所属7家电解铝企业中有5家企业采用劳务派遣用工形式,劳务派遣用工平均比例达30%。

2.大量劳务派遣工不在“三性”岗位上。大量劳务工所从事的岗位并不具有“临时性、辅助性、替代性”,许多电解铝企业在电解工、阳极组装、铸造等基本岗位上大量使用劳务派遣工。

3.劳务派遣工与合同制员工收入差较大。调研表明,劳务派遣与劳动合同制员工,特别是与无固定期限的劳动合同制员工之间存在工资福利待遇上的较大差异。尽管在有的企业已经推行了劳务派遣工与劳动合同用工同工同酬改革,但在福利待遇上仍没统一。

4.劳务派遣工流动性大。大量使用劳务派遣工,因同工不同酬,劳务派遣工缺乏归属感,不仅流动率非常高,而且在企业内部形成了一个独特的利益群体,他们提出自己的利益诉求,而当其利益诉求难以满足时,往往会出现大规模的人员流动,不仅造成企业正常的生产经营受到影响,而且造成企业声誉的损害。

(二)原因分析

1.电解铝企业生产特性决定了企业采取灵活的用工制度。电解铝属于周期性行业,公司经济效益和国内国际经济波动相关性较强,当经济形势好的时候,经营状况相对就比较好,当经济形势不好的时候,经营的难度就比较大。因此,建立规范性与灵活性相结合的劳动用工制度,是这个行业的基本要求。劳务派遣用工作为一种灵活的劳动用工方式,遂被大量企业采用。

2.招工难导致国有电解铝企业大量使用劳务派遣工。电解铝企业工作环境较差,劳动强度较大,并且由于工资水平与其他企业相比缺乏竞争力,导致招聘难成为电解铝企业普遍存在的问题。一些企业在招不到正式工的情况下,为了弥补劳动力缺口, 只能大量使用劳务派遣工。

3. 国有企业工资总额的严格控制导致电解铝企业大量使用劳务派遣工。对国有企业而言,国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制,工资总额的增加受制于企业效益增长。由于在企业核算上,劳务派遣工的工资一般不纳入企业工资总额核算而以劳务费的形式指出,不受企业工资总额的控制,企业大量使用劳务派遣工既可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求,又可以规避企业工资总额的控制,维护正式职工的利益。

三、《劳动合同法》劳务派遣制度法律修改对国有电解铝企业劳务派遣用工的影响

(一)修改后法律严格限制劳务派遣工岗位范围,电解铝企业主营业务岗位将不能使用劳务派遣工

修改后的劳动合同法第66条规定:“合同用工是我国企业的基本用工形式,劳务派遣用工是补充形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” “临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供辅业的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

修订后劳动合同法规定,劳务派遣用工是补充形式,“只能” 在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,明确禁止用工企业在主要工作岗位采用劳务派遣用工形式。根据劳动合同法关于“三性”岗位定义,电解铝企业电解、阳极组装、铸造等主要生产岗位不属于临时性、替代性、辅助性岗位,自2013年7月1日期不能再使用劳务派遣工。对符合条件使用劳务派遣工的,劳务派遣工的数量也将会受到一定的限制。

(二)修改后法律落实被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利,电解铝企业用工成本将会上升

修订前的劳动合同法第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”修订后的劳动合同法第63条在原内容的基础上增加了一款,规定:“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”

本次修改,使同工同酬原则得以细化,同工同酬的标准更加明确,用工单位尤其是之前在劳动合同制员工和被派遣员工之间实行不同劳动报酬分配方案的用工单位,需要及时调整不合理的薪酬方案,以免招致不必要的风险。该规定的实施,将会提升电解铝企业劳务派遣用工成本,电解铝企业需要考虑原劳务派遣用工岗位是否继续使用劳务派遣用工,如不使用劳务派遣用工,则既可以使用正式用工,也可以考虑将相关工作进行劳务外包。如继续使用劳务派遣用工,应当避免和纠正“混岗” 使用的问题,即不能在同类岗位上既使用合同工又使用劳务派遣工。

关于同工同酬的理解,全国人大常委会法制工作委员会社会法室编著的《劳务派遣制度与法律适用》一书认为:“同工同酬不能简单地理解为同岗位报酬、福利待遇等在数量上相同。由于能力、受教育程度等个体差异,即使在同一岗位上,付出等量劳动,并不一定能创造等量价值,即使创造等量价值,也还存在年资、以往对企业的贡献等差异。我们考虑,同工同酬应着重强调对员工实行统一的分配制度,只要企业将派遣工与正式工纳入同一绩效考核和工资福利分配制度内公平对待,就可认为做到了同工同酬。”

(三)修改后法律对经营劳务派遣业务单位实行行政许可, 企业可供选择的劳务派遣公司范围将会大幅缩小

修订后的第57条规定:“经营劳务派遣单位应当具备下列条件,具体要求为:(一) 注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。”“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

修订后的劳动合同法提高了劳务派遣单位的注册门槛,将注册资本由原来的50万元提升为200万元,并要求取得经营劳务派遣业务许可,否则不能经营劳务派遣。资质条件提高后,大大压缩了劳务派遣公司的生存与盈利空间,部分小型劳务派遣公司将可能因资质不达标而被洗牌,企业可供选择的劳务派遣公司范围将会缩小。

四、对策与建议

修改后法律使国有电解铝企业大量使用劳务派遣工的依据将不复存在,国有电解铝企业需要根据国家法律环境的变化,及时调整劳动用工结构,严格规范劳务派遣用工管理,防范企业用工法律风险,构建和谐稳定劳动关系。

(一)对现有业务岗位进行梳理,界定“三性”岗位,加快调整劳动用工结构

国有电解铝企业需要根据公司营业执照载明的经营范围和电解铝行业生产特性,按照劳动合同法第66条关于劳务派遣用工岗位“三性”的界定,对本单位劳务派遣用工情况进行详细调查、摸底,准确掌握劳务派遣用工岗位、用工数量、用工比例等情况及相关信息,并对现有业务岗位进行梳理,明确岗位属性,哪些属于主营业务岗位,哪些属于临时性、替代性、辅助性岗位。对属于主营业务岗位的将不能再使用劳务派遣工,已使用及时进行清退。清退时对目前在岗且符合岗位要求的,可以转换为劳动合同制员工;对于操作简单、可以计件的辅助性生产性岗位、长期休假的替代性岗位可以采用劳务派遣的用工形式,并在可能的情况下采用业务外包的方式。对可以使用劳务派遣工的,要将将劳务派遣用工纳入本单位统一的岗位管理体系。人力资源和社会保障部目前正在起草《关于劳务派遣若干规定》,将对劳务派遣用工占企业职工总数的比例进行明确规定,现阶段根据国务院国资委有关要求,确因工作需要使用劳务派遣位,要制定切实可行的措施,控制比例。国家相关比例出台后,应严格执行国家规定。

(二)根据劳动用工结构调整情况,增加单位工资总额

国有电解铝企业现有主营业务岗位劳务派遣工转为合同制员工后,所形成的工资将不能再通过劳务费的方式支付,需纳入公司工资总额预算管理,需根据劳动用工结构调整情况,增加工资总额。中央企业需要向国资委争取增加工资总额政策,便于所属单位顺利调整用工结构。进一步理顺无固定期限劳动合同、九年制等固定期限劳动合同、劳务派遣工之间的收入分配关系,要加大绩效考核力度,强化二次分配,适度拉开同一岗位不同技能水平、业绩水平的绩效工资差距,逐步理顺岗位之间的分配关系。

(三)对现有劳务派遣公司进行梳理,督促其按劳动合同法规定进行资质升级

国有电解铝企业要未雨绸缪,敦促现有劳务派遣机构在规定的期限内完成注册资本的增资和行政审批,对到期未能完成法定资质手续办理的,终止劳务派遣协议,并由劳务派遣公司承担相应责任,避免因与劳务派遣机构不具备法定资质对企业带来的风险。同时,在与新的劳务派遣单位订立劳务派遣协议时, 应审查劳务派遣单位是否依法取得经营劳务派遣行政许可和是否符合法定设立条件,避免因与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议、使用不合法的劳务派遣用工而承担法律责任的风险。

(四)重视员工调查,预防群体事件,构建和谐的劳动关系

3.企业劳务用工合同 篇三

甲 方：雇主（以下简称甲方）

乙 方：与受雇职工（以下简称乙方）

根据《中华人民共和国劳动法》和《私营企业雇工劳动管理暂行

办法》，甲乙双方以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 本合同期限自年月日开始，至

年月日终止，其中试用期天。

第二条 乙方同意在甲方从事工作

第三条 甲方对乙方的劳动质量和数量要求是

第四条 甲方每月日以货币形式支付乙方工资，工资不低不

元，其中试用期间工资为元。

第五条 甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过

40小时，甲方保证乙方至少休息一日。

第六条 甲方安排乙方加班加点的，甲应依法支付加玫加点工资，按以下标准支付工资；

1、在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照乙方小

时工资标准的150%支付工资；

2、在休息日工作，按照乙方日或小时工资标准的200%支付工

第七条 甲乙双方应按国家和郑州市社会保险的有关规定缴纳社

会保险费。

第八条 甲方执行国家有关劳动保护的法规、规章，为乙方提供

劳动安全和卫生设施。根据从事工种的需要，发给乙方劳动保护用品

和配置生产、工作必需的劳动工具。

第九条 甲方负责为乙方办理人身意外伤害保险。保险期限由甲方按照双方签订的劳动合同期限确定，保险金额为元。

第十条 甲方应给予乙方月的患病或非因工负伤的医疗期，乙方在医疗期内患病的医疗费用甲方负担%.第十一条 乙方应遵守的劳动纪律

是。

第十二条 本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。第十三条 乙有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

第十四 条下列情形之一，甲可以解除合同，但应提前三十日以局面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的；

2、乙方劳动未达到劳动合同规定的质量和数量的；

3、甲乙双方不能依据本合同第十二条，就变更合同达成协议的；

第十五条 合同双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。

第十六条 乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。第十七条 下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的。第十八条乙方有下列情形之一，甲方不得解除、终止本合同：

1、患病或非因工负伤在医疗期内的；

2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

第十九条 劳动合同期满，或者甲方破产倒闭时，劳动合同即行终止。

第二十条 甲方依据本合同第十四条、十五条解除乙方劳动合同以及甲方克扣或者无故拖欠乙方工资和拒不支付乙方加班加点工资报酬的，甲方应依据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付乙方经济补偿金。

第二十一条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿乙方损失。

第二十二条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保守商业秘密事项，给甲笔造成损失的，乙方应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。第二十三条 当事人约定的其他内容。

第二十四条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁定委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第二十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十六条 本合同书一式二份，甲、乙双方各一份。

甲方签名（盖章）乙方签章

4.用工劳务合同 篇四

名称：

法人代表：

乙方：

姓名：

性别：

身份证号码：

导游证号码：

甲方因工作需要，招(聘、雇)(乙方)为导游员。甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，根据《中华人民共和国劳动法》和《旅行社管理条例》、《导游人员管理条例》及国家、省有关法律、法规规定签订本合同，确定双方劳动关系，并共同遵守执行。

一、合同期限

本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从 年 月 日起至 年 月 日止，共2年。

二、工作内容

甲方安排乙方在岗位，负责工作(根据工作需要，经双方协商，可变更工作岗位)。

乙方在合同期内，按本岗位职责要求，完成甲方安排的正常导游工作任务。

三、劳动保护和劳动条件

1、甲方必须建立和健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。

2、甲方应按国家、省有关规定对乙方进行培训教育，乙方从事导游服务时必须经过专门培训并取得导游员资格。

3、乙方必须严格遵守旅游法规、规章、制度和操作规程。

4、乙方因工负伤，甲方应积极负责治疗，直至医疗终结;治疗期间为乙方据实支付医疗费，按月支付工资;伤愈后安排乙方从事力所能及的工作。致残待遇按国家、省规定执行。

5、乙方患病或非因工负伤医疗期和女工孕期、产假期、哺乳期以及乙方符合计划生育子女劳保医疗等各种待遇按国家、省、市规定标准执行。

6、乙方因工伤或因病死亡的丧葬费、遗属津贴等，由甲方按国家、省、市规定标准支付。

7、乙方的周休假、节日假、探亲假、年休假、产假以及婚丧等各种待遇，甲方必须按国家、省规定执行。

四、劳动报酬

1、甲方根据乙方从事导游员业务，确定乙方工资按以下工资形式执行。但在法定工作时间内，乙方应得的工资不得低于旅行社所在地最低工资保障标准。计月工资。乙方工资8000元。奖金另定。

2、甲方应逐年提高乙方的工资水平。

3、甲方于每月______日为发薪日，甲方无故不按时支付乙方工资的，应自拖欠之日起，支付乙方工资总额______%拖欠金，直至支付工资之日止与工资一并发给乙方。

4、非因乙方原因所致的停止导游业务期间，甲方应按国家、省有关规定执行。

五、劳动纪律

甲方应根据国家、省有关规定，建立和完善各项规章制度。乙方必须严格遵守国家和江西省的各项法律、法规以及甲方各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，积极完成导游服务工作任务。

六、劳动合同解除的条件

1、经甲、乙双方协商一致，本劳动合同可以解除。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方本人：

(1)乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不从事由甲方另行安排的工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;

(3)劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、乙方有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同：

(1)因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(4)法律、行政法规规定的其他情形。

4、乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

5、有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：

(1)在试用期内;

(2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(3)甲方未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

七、违反劳动合同的责任

任何一方违反劳动合同规定，给对方造成经济损失的，应根据后果和责任承担经济赔偿责任和相应的法律责任。如因不可抗力原因造成不能履行合同或者一方受损害的，可不承担责任。

八、其他

1、甲、乙双方履行本合同发生争议，可以向当地旅游行政管理部门申请调解，也可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解不成的可在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;不服仲裁裁决的，可在收到仲裁裁决书之日起十五天内向人民法院起诉。

2、本合同未尽事宜按国家、省现行的法律、法规、政策执行。

3、本合同一式叁份，双方签字盖章后并经当地劳动部门鉴证后各执一份。

甲方：(盖章)

乙方：

5.工程劳务用工合同 篇五

乙方：

按照《中人民共和国劳动法》和《中人民共和国合同法》以及其他相关法律法规，完善劳务用工制度，规范施工现场外用工管理，根据《劳务管理办法》经甲乙双方友好协商，达成以下共识。

一、乙方的个人情况及要求。

2、严禁使用以下人员：

(1)高血压、心脏病、癫痫、贫血病、痴呆症等疾病者。

(2)童工及年龄达到55岁者。

(3)无上岗证也未到劳务公司报道参加培训者。

二、工资标准及支付方式。

1、工资计价方式：。

2、工资标准：___________________________________________________________。

3、支付时间及方式：_____________________________________________________。

4、乙方承担个人所得税。

三、双方履行权利与义务。

甲方的责任：

1、甲方有义务为乙方提供必要的劳务安全防护用品及规定的劳动卫生条件及必要的生活条件。

2、甲方必须遵守国家的劳动法进行用工，不得使用暴力、威胁、非法限制人身自由或其他违反国家法律法规的手段强迫工人劳动。

3、甲方按时发放工资，若确有困难，要向乙方解释清楚，并作出发放工资的时间承诺。同时，乙方应理解甲方的困难，给予甲方工作上的支持。在甲方作出的承诺时间范围内，乙方不得到处游说滋事，更不得有阻挠现场施工、扰乱社会治安、影响公司形象等情况发生。

4、发放工资时，由甲方制定工资表，乙方签字领取，以此为据，并送劳务分公司备案。 乙方的责任：

1、服从甲方上级各部门的管理，遵守公司及项目的各项规章制度。

2、乙方必须服从甲方的日常工作管理，保质保量完成甲方安排的工作，乙方不得无故拒绝工作，若乙方不能按照甲方规定的质量、进度、安全文明施工的要求进行施工，甲方有权对乙方的违法、违规违章行为和超期完成工作任务等情况进行处罚：罚金从当月工资中扣除。

3、乙方必须按照公司及项目的安全文明施工管理条例进行作业，无论在任何情况下，不得进行任何违章、违规指挥，不得从事任何违章、违规作业，否则发生任何的安全责任事故乙方自行承担全部法律、行政、经济责任。乙方必须遵照甲方安全文明施工管理条例及规定，凡在施工现场以外发生的任何安全事故及民事纠纷，甲方概不负责，一切由乙方自行承担，不得与甲方及其上级管理部门发生任何纠纷。

4、乙方必须遵守国家的各项法律法规以及政府部门的治安管理条例，不得与现场管理人员发生争执，更不得打骂、侮辱管理人员，否则乙方自行承担全部法律、行政、经济责任。

5、乙方必须提供自己的身体状况证明、年龄等基本情况，若因乙方隐瞒自己的真实情况所发生的安全责任事故，其经济损失和法律责任由乙方承担。

6、甲方要求执行合同的文明施工要求，按规定购置统一标志的服装、安全帽、胸卡。

7、乙方必须交本人身份证复印件。

四、违约责任：乙方违约按70%结算工资并清理出场，甲方违约付乙方3000.00违约金。

五、本合同条款，双方共同遵守，未尽事宜，双方另签补充协议。

六、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，交劳务项目部备案一份。

七、本合同经甲乙双方签章，报重庆兴钺建筑劳务有限公司备案生效。

甲方： 乙方：

电话： 电话：

6.建筑劳务用工制度与就业方式 篇六

关键词：用工制度,就业方式,制度改革

建筑业全行业改革以来, 建筑劳务用工制度发生了深刻变化, 原有的固化劳动用工制度被打破。与之相应, 建筑劳务的就业方式也发生着深刻变化, 形成了机制灵活的多元化用工方式, 为推进建筑业行业改革作出了重要贡献。

一、建筑劳务用工制度的发展与就业方式的转变

改革开放以来, 建筑业管理体制进行了一系列的改革, 其中一个很重要的方面是用工制度的改革, 全行业的用工状况发生了很大的变化。原来固定的用工形式变成了不稳定组织状况的用工形式, 甚至是零散用工。

20世纪80年代初随着国民经济的发展, 建筑业也迎来了发展热潮, 建筑劳务用工随机展现出新的局面。1981年10月颁布的《关于广开门路、搞活经济、解决城镇就业问题的若干决定》指出“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度, 逐步做到人员能进能出。”1984年10月, 经国务院批准, 劳动人事部和城乡建设环境保护部联合颁布了《过硬建筑企业招用农民合同制工人和使用农民建筑队的暂行办法》, 固化的劳务用工制度被打破, 形成了多元化用工方式, 用工体制出现突破。于此同步, 在恢复阶段改革建筑业劳动工资制度的探索后, 1984年国务院在《关于改革建筑业和基本建设管理体制若干问题的暂行规定》中明确提出, 国有企业除必需的技术骨干外, 原则上不再招收固定职工。这一政策加快了用工制度改革。在工资分配上, 1984年国有建筑业企业普遍推行百元产值工资含量包干的办法, 调动了职工的积极性。

1986年, 中央提出关于改革企业招工、用工、辞退的政策, 制定和颁布了以改革用工制度为中心的四项规定, 指出企业在国家劳动和工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人, 除国家另有特殊规定外, 统一实行合同制。在具体用工形式上, 可以招五年以内的长期工, 一年至五年内的短期共和定期轮换工, 不论采取任何形式都必须签订劳动合同。企业招用一年以内的临时工、季节工, 也应当签订劳动合同。在实行劳动合同制的同时, 原先的子女顶替制度和内招制度也一律废止。这是新中国成立以来劳动制度的一次重大改革, 是整个经济体制改革的一项重要内容, 是建筑用工制度走向法治化轨道。固定工的“铁饭碗”被打破, 企业拥有了自行招工的权利。固化的劳务员工方式彻底改变, 雇用农民工的成本远低于固定工成本, 且为建筑业创造出的利润也在逐年增加。由此, 大量的农村剩余劳动力以农民合同制工人及组建农民建筑队的形式及以包工头带队的形式进入建筑行业, 解决了农村剩余劳动力的就业问题。

1989年, 国家批准了首批建筑劳务基地, 在推广鲁布革工程管理经验施工管理体制综合改革试点工作中, 实行“两层”分离, 从而出现了独立于企业之外的作业队伍管理形式。管理层与劳务层的分离使得劳务层的发展更具有灵活性。劳动力大省利用自身人口优势, 大力建设建筑劳务基地, 一切具有技术优势和地方特色的建筑劳务基地, 把大量的建筑农民工输出, 农民工从事建筑业有了较为顺畅的进入通道。

1992年7月, 颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》指出:“企业可以实行合同化管理或者全员劳动合同制”。它赋予了企业自主用工的权利, 企业招工与劳动者之间可以互相选择。建筑企业经营机制改革, 其用工制度随即也发生了根本性转变, 由计划经济下的以固定工为主体的用工形式逐步过渡到目前的以劳务工为主体的用工形式。

2001年, 建设部颁布《建筑业企业资质管理规定》及相关文件, 设置了施工总承包、专业分包、劳务分包企业三个层次, 提出了劳务分包企业的概念, 各级建设行政主管部门高度重视培育、发展建筑劳务分包企业。当前实际中, 施工劳务的组织有三种形式:施工企业 (指总承包企业和专业承包企业) 直接雇佣劳务, 成建制的分包劳务和零散用工。建筑劳务的就业方式更加多样化。

建筑业劳务用工制度的每一次变迁, 都伴随着国家经济的发展。用工制度的改变, 建筑业从业人员的就业方式也相应地发生着转变。灵活的就业方式, 带来了建筑业生产资源的优化配置, 建筑业的生产效率在就业方式的转变中得到了提高。

二、建筑劳务人员的非正规就业

1.建筑劳务人员的非正规部门就业

1972年世界劳工组织开展了世界就业计划, 在肯尼亚的报告“就业、收入和平等, 提高肯尼亚生产性就业策略”中首次提到了非正规部门的概念。各国经济学家, 经济学者先后对此做出了解释。国际劳工组织在1984年的世界劳工报告中指出, 非正规部门是指那些没有被计入国家账目的, 不受契约、劳动力审查、记录和纳税等正规约束的经济活动的部门。国内学术界对非正规部门与非正规就业, 从经济学、统计学人口等不同角度进行了论述, 探讨了非正规就业的概念区分, 产业化、及其对劳动力市场与经济发展的影响。政府决策的问题。

综合各位学者对非正规部门所下的定义, 金慧、辛旭飞等学者做出了以下概括:小规模经营;处于国家的制度框架之外, 不遵守国家的劳动法规和其他管理规定, (这一特点包括量方面的含义, 或指的是相关的经营单位没有在国家的相关部门惊醒注册, 从而在统计上没有显示出来, 不依法纳税;或指得是有雇工的单位设法躲避雇员的各种税收和社会保险金、不遵守关于工资、工作条件或经营、或两者兼备) ;雇佣双方的关系不固定、不正式;经济行为具有合法性;劳动密集;灵活性高。在非正规部门的就业就属于非正规就业。非正规就业是指未签订劳动合同、无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。

建筑市场发展以来, 一直存在着大量的包工头组织, 他们的经营组织不大, 没有进行正规的注册, 依靠着挂靠在有资质的建筑劳务公司或者无资质的经营, 处于国家的制度范畴以外, 不遵守国家的劳动法规, 不与务工人员签订劳动合同。建筑市场这种包工头带队组织就是典型的非正规部门。包工头组织内的农民工的就业就属于典型的非正规部门的就业。

2.建筑劳务人员正规部门的非正规就业

正规部门内的非正规就业指的是正规部门内部没有正式和稳定的劳动关系, 其就业条件处于劳动法与其他就业相关规定的范畴之外, 不执行相关的劳动准则的就业形式。如, 我国国有企业的临时工、公共事业部门的临时工等绝大多数属于正规部门的非正规就业。目前, 在总承包单位、专业分包单位、劳务分包单位就业的农民工基本上都属于正规部门的非正规就业。

3.建筑劳务人员非正规就业的评价

建筑劳务人员非正规就业的正面作用主要体现在, 就业门槛低, 为多数穷人提供了就业机会;是建筑业正规部门就业形成互补;经济成本低廉但效益好;结构变迁的缓冲器、 (生存) 能力建设和社会包容性支持具有重要意义;就中国的国情来说, 能够加快城市化水平, 促进市场机制发育和产业结构升级。其反面作用主要体现在工作环境差, 待遇没有保障;劳动力的大量迁入带来一系列的社会与环境问题。

三、面向建筑劳工就业的建筑劳务用工制度的改革

1.转换建筑劳务农民工的身份

建筑业中众所周知一线作业层的工人几乎全是进城务工农民工, 很多农民工在城市中长期从事建筑施工作业的过程中脱离了农村生活, 但是掌握了熟练的施工技术, 并经过培训已具有上岗资格证, 但是他们的身份始终得不到转换。

建筑劳务用工制度应规定, 建筑企业应提供机会, 像其他企业正式招工那样, 让具有熟练技术、持有上岗培训证的农民工转换其身份, 成为真正意义上的建筑工人, 享受到城市工人的待遇。这样农民工进入建筑业的积极性高涨, 并会从自身出发努力掌握施工技术, 建筑业的“软件”得到了提升。

2.确立建筑劳务工资制度

众多学者的研究表明, 目前在我国的建筑业中提高工资是对建筑业从业人员最主要的激励方式。劳动力价格水平可以简单地用工资水平来表示。研究表明工资水平与劳动生产率呈显著相关性相关系数为0.997。就目前建筑业状态而言, 提高工资, 一方面可以避免建筑业从业人员的流动性, 留住作业人才, 另一方面可以显著地提高建筑业的劳动生产率。

建筑业农民工的一线作业环境状态, 众所周知的脏、乱、差, 而他们的工资往往没有任何保障。为了构建和谐社会, 国家出台了各项法规保障人民最低生活状态。构建和谐建筑业, 保障农民工最低生活状态, 建筑劳务用工制度也应出台制度规定出农民工最低工资标准。

在保证劳务工资发放方面, 应学习国际上有效实施的成熟经验。例如:加拿大等国家要求通过合同规定, 要求总承包商购买“劳务及物料付款担保”以保证劳工工资发放的做法, 在执行中比较实际。

3.鼓励就地用工减轻农民工流动消耗

建筑农民工的流动性作业方式不仅给输入地带来了环境、安全、就业状态等压力, 同时对建筑农民工本身的心理、生理等方面也造成了严重的压力。流动性过于频繁也不利于农民工各种福利的保障实施。建筑业有关部门应确立鼓励优先就地用工原则, 鼓励农民工加入输出地的建筑劳务公司。建筑施工项目在当地开展时, 优先选择当地有资质的劳务企业合作, 使建筑劳工最大限度地减少流动, 同时开发了当地的劳动力资源、解决就业问题, 也发展了地方经济效益。

四、结 语

随着建筑业的改革, 建筑劳务用工制度发生了深刻变化, 而建筑劳务用工制度的变迁推动着建筑劳务就业方式的转变, 建筑劳务就业方式越来越灵活。灵活的就业方式同时也带来了建筑业经济效益的提高。众所周知, 建筑业劳务作业层几乎都是农民工, 他们中大部分远离输出地, 在城市里从事着建筑劳务工作, 并无上岗资格。然而, 建筑劳务用工制度的滞后使他们处于城市的边缘地带, 并且其权益得不到充分的保障。基于此, 本文提出了对现行建筑劳务用工制度进行改革, 应从农民工从事建筑业的身份转换、农民工最在意的工资保障, 以及减少农民工流动性等方面改革建筑劳务用工制度。用工制度的改革保证了从事建筑劳务农民工的切身利益, 使得建筑劳务就业方式更加灵活、有序, 也势必对提高建筑业经济效益作出贡献。

参考文献

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[9]U.S.Construction Labor Productivity Trends1970-1998:A Report of Center for Construction Industry Stud-ies[R].The University of Texas at Austin, March1999.

7.劳务用工合同书 篇七

甲方:

乙方:

甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议。

一、协议期限：

本协议有效期限自年月日起至年月日止；其中试用期为个月。

二、用工约定：

1、乙方签订劳务用工协议后，在试用期内经发现不符合录用条件的，立即解除其劳务用工关系(试用期内按实际日工计酬)；

2、劳务用工协议期满，如甲方继续留用乙方，可续签协议。甲方不再留用，劳务用工协议即时终止；

3、劳务协议期内乙方要求辞职，应提前三十日以书面形式通知甲方。

三、工作职责：

1、要听从甲方的工作安排，服从分配，按甲方确定的岗位职责按时、按量完成工作；

2、要自觉遵守甲方的各项规章制度和政府法律、法规规定。做到遵章守纪保证出勤；

3、要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》，杜绝各类事故发生。如违反安全操作规程、违章作业，出现工伤事故，本人应负一定责任；

4、不得以任何形式向外界泄露甲方的信息、资料等，乙方在聘用期间不得损害甲方利益，出于个人行为而给甲方带来经济损失的，乙方必须承担全部责任。

四、工作时间：

1、乙方在甲方工作期间，执行每周40小时工作制。需加班的，甲方将按《劳动法》的规定予以支付相应报酬。

2、乙方必须规定的劳动日数出满勤，缺勤者必须提前一天以书面的形式向甲方业务(工作)主管请假，否则按旷工处理，主管应在请假单上签字，并做好保存，以便月底报考勤计工资时备查。

3、凡缺勤者均扣发当日工资，但缺勤休假不得超过天/月，凡超过者，按不胜任岗位工作予以解除劳务协议。

五、劳动保护和劳动条件：

甲方根据工作需要，向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品，乙方调出时需将劳动工具归还甲方。

六、劳动报酬：

1、甲方的工资分配应遵循按劳分配的原则；

2、执行定时工作制的乙方为甲方工作，甲方每月日以货币的形式支付乙方工资，工资不得低于北京市最低工资标准。试用期工资元。

七、保险福利：

甲方按照国家和劳动部门有关规定为乙方缴纳养老保险、失业保险、基本医疗和工伤保险。

八、有下列情形之一，甲方可解除本协议：

1、乙方违反甲方劳动纪律、规章制度的；

2、因乙方失职，给甲方利造成损失的；

3、不服从分配，有违法、违纪行为者；

4、不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》，造成质量和安全防火责任事故者；

5、隐瞒身体健康情况并影响工作者；

6、乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的；

7、甲方宣告解散的。

九、其它：

1、双方必须严格遵守履行本协议，任何一方不履行协议，根据情况给予经济补偿；

2、本协议经甲、乙双方签字后生效；

3、本协议未尽事宜，经甲、乙双方协商一致后，进行修订和补充；

4、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方：乙方：

代表：

8.短期用工劳务合同 篇八

乙方(劳动者)：

甲乙双方根据平等自愿、协商一致的原则，签订本合同。

一、工作内容

1、甲方分配乙方在制品岗位担任普通职务(工种)。在正常情况下乙方必须完成生产(工作)任务。如果完不成生产任务考核叁拾元。

2、工作内容：原材料的准备、堆放、预制件压制成型、运输、养护等。

3、因生产经营需要，经安排乙方加班加点，必须服从甲方安排，如一次不服从安排扣发三天计件工资。

二、劳动报酬

甲方按月足额以货币形式支付乙方工资，每月15日为发薪日;工资制度和分配形式按计件工资制执行。乙方必须按照甲方要求生产出合格产品。

三、劳动保险

甲方给乙方缴工伤保险费，保费比例各承担50%。

四、违约责任

1、本合同具有法律效力，双方应严格履行。

2、一方违反本合同，给对方造成损失的，依照国家有关规定赔偿相关损失。

五、双方约定的其他事项

1、为保证正常生产用工，乙方需扣发半月计件工资。

2、严格实行劳动纪律，有事提前二天请假，迟到或延期来厂者，每天罚款50元。因一人不到岗，影响他人不能正常上班者，造成他人损失的，由乙方全部承担。乙方不得以任何理由停产、停工或做有损于甲方利益的行为，由乙方承担甲方的全部损失。

3、必须严格遵守操作规程，违章操作者造成工伤的，由乙方承担全部责任。

4、乙方不得浪费甲方原材料，乙方在施工现场每天必须做到文明施工，场地清洁一，料净，如发现一次，追究责任考核100元。

5、提出解除合同者，必须提前一个月申请，并有熟悉同工种、岗位人员顶替。

6、上岗前必须配戴所发劳动防护用品。

7、甲方承担伙食费，如发现有倾倒饭菜者考核50元，计过一次。

8、生产过程中机械设备、运输工具等设备的.小型修理和清理维护，如生产设备由于人为破坏照价赔偿，由乙方负责。

六、本合同一式两份，甲乙双方各持一份，双方签字盖章后有效，具有法律效力。

七、未尽事宜经双方协商签字后，同本合同具有同等法律效力。

甲方(章)：

乙方(签章)：

9.劳务用工合同范本参考 篇九

为促进劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者依法参加社会保险, 维护被派遣劳动者的合法权益, 天津市人社局去年底发布了《劳务派遣用工参加社会保险有关问题暂行规定》。天津市社会保险基金管理中心积极贯彻落实这一规定, 及时展开劳务派遣用工参保登记经办工作。截至目前, 已登记派遣用工专户500余户, 促进1.4万名被派遣劳动者参加社会保险。

为确保政策有效落实, 天津市社保中心提前动手设计开发业务经办系统, 确保了准时上线运行;及时对社险分中心业务经办人员和企业劳资人员进行培训, 让他们熟悉政策和经办流程, 提高办事效率;同时, 通过印制发放宣传材料, 向辖区内劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者宣讲政策, 提高他们的依法参保意识。

10.临时用工劳务合同书 篇十

用人单位: 万盛区顺兴建筑有限公司(简称甲方)

职工姓名:(简称乙方)

根据 《中华人民共和国劳动法》、《合同法》和乡镇企业法等法律,法规的规定,按照平等自愿,协商一致的原则,订立合同,共同遵守.一、合同期限: 合同期限既从2010年月日起至单项工程完工之日止.二、工作内容: 乙方同意按甲方生产工作需要,在工作.因生产经营变化和工作需要,甲方可以调整乙方的工作岗位和工作内容.乙方认为不适应甲方的工作可以申请另行调整或提出解除合同.三、甲方为乙方提供生产,工作条件:

1、甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和培训.2、甲方根据本企业规定发给乙方劳动保护用品已在劳动报酬总额内.四、劳动报酬及福利:

1、甲方按其乙方工作内容每月计发计件工资.2、基本养老保险金,甲方按乙方每月工资总合计计算,已含在工资总额内.由于乙方属于短期临时用工,乙方强烈要求基本养老保险金随同工资发放本人,由乙方自己到社保局交纳,所以合同期满,公司不在承担此费用.五、劳动纪律:在合同期间乙方由甲方负责管理,乙方必须遵守国家政策法规,遵守甲方的规章制度和劳动纪律,服从甲方的管理和教育,如乙方不遵纪守法,甲方有权根据企业规定和国家的有关政策和规定进行处理.六、福利待遇:

1、乙方在甲方工作期间患病医疗费用,由乙方自行承担所有费用.2、乙方因工受伤,必须在甲方指定医院就医,医药费和住院费由甲方负担.乙方住院期间每天工伤津贴按10元计算.护理费用每天按5元计算,护理人员由家属自行解决,住院期间生活补贴每天按5元计算.出院休假(凭医院休假证明)期间由甲方每月按300元发工伤津贴.乙方因工伤致残或死亡,其待遇按劳部发[1996]266号《企业职工工伤保险试行办法》处理.七、合同的变更、解除、终止:

本合同在履行过程中,如遇新的情况发生或出现,经双方协商同意,可以变更合同内容,并到劳动合同签证单位办理变更手续.合同期内,双方不得无故解除合同.若因特殊原因需要解除合同,必须提前2天通知对方,经同意后方可以办理解除劳动合同手续.合同期满既终止执行,如因生产工作需要经双方同意,可续订合同.八、甲乙双方履行本合同发生争议,由双方协商解决,解决不成可在自解决发生之日起30日内向万盛区劳动争议仲裁委员会申请仲裁.九、本合同一式贰份,甲、乙双方各执一分,经双方签字生效.甲方:乙方:

11.劳务用工合同书【精选】 篇十一

一、劳动合同期限

本合同采用固定期限，自 年 月 日起至 年 月 日止(合同期限不少于两年)。

二、工作内容及要求

1、甲方派遣乙方在 (实际用工单位)的 岗位从事 工作，工作地点为 ;工作内容(属于、不属于)国家规定的有毒、有害、特别繁重或者其他特种作业。

2、乙方从事的岗位、工种符合临时性、辅助性或者替代性的要求，派遣期限为自 年 月 日起至 年 月 日止。

3、甲方应当将与实际用工单位签订的劳务派遣协议内容如实告知乙方，保证乙方的知情权。

4、乙方同意按照甲方和实际用工单位的工作内容和岗位要求，努力提高职业技能，依法和合同约定履行劳动义务。

三、工作时间和休息休假

1、工作时间：乙方在实际用工单位实行(标准、综合计算、不定时)工时工作制。其中，标准工时工作制度为(常白班、 班 运转工作制)，每天工作 小时，每周休息日为 。

实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由甲方负责审核实际用工单位报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知乙方。

2、甲方负责协调实际用工单位保障乙方享有法定休息休假权利。乙方具体休息休假时间由实际用工单位依法与乙方商定;因工作需要安排乙方延长工作时间或在节假日加班的，实际用人单位应当征得乙方同意，加班工资由实际用工单位另外计发。

四、劳动报酬

1、乙方享有与实际用工单位相同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的的权利。甲方不得克扣实际用工单位支付给乙方的劳动报酬。

2、甲方与实际用工单位商定的乙方工资发放日为每月 日，基本工资的发放形式为(由甲方发放、由实际用工单位直接发放)。

3、甲方与实际用工单位协商确定，乙方的工资标准采用下列第( )方式：

(1)月薪制，每月为 元。

(2)基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，乙方的基本工资为 元/月;绩效奖金按乙方的

业绩和实际用工单位的规定考核确定,由实际用工单位直接发放。

(3)计件工资制，定额单价为 元，实际用工单位确定、调整劳动定额的标准应当保证本单位与乙方同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间及标准以外劳动定额，由实际用工单位按照法定加班工资的标准计算计件工资另外计发。

4、乙方从事可能产生职业病危害的岗位工种、夜班劳动、高温等作业的津贴、补贴，按国家和实际用工单位有关规定或集体合同执行。

5、甲方和实际用工单位向乙方支付工资时，必须出具工资清单，包括乙方姓名、发放时间、应付工资、实发工资、代扣和扣减工资等项目内容，由乙方签字确认。

6、乙方在实际用工单位连续用工的，甲方敦促实际用工单位按照同工同酬的规定，为乙方实行工资调整。

五、社会保险

1、自劳动关系建立之月起，甲乙双方应当依法参加社会保险，按时足额申报缴纳社会保险费，其中乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。乙方有权按照规定查询个人的缴费记录。

2、甲方应当每年至少一次向本单位职工代表大会或在本单位住所的显著位置公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受乙方监督。

3、合同履行期间，乙方依法享受国家规定和实际用工单位同岗位工种劳动者的福利待遇。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程。

2、乙方有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业，因此类原因乙方行使单方解除权或被实际用工单位退回的，不视为乙方过失;由甲方和实际用工单位承担连带责任。

3、乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并承担连带责任;甲方负责依法为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。

4、乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇，并与实际用工单位承担连带责任。

七、劳动合同的履行、变更、解除和终止

1、甲方负责协调实际用工单位，按照本合同和劳务派遣协议的约定，三方全面履行各自的义务。

2、在本合同期限内，乙方在无工作期间，甲方应当按照当地政府规定的最低工资标准，向乙方按月支付报酬，依法缴纳社会保险费。

3、本合同存续期间、且原派遣任务完成后，甲方应当积极派遣乙方至新的用工单位工作，在新单位劳动报酬、劳动条件不降低的条件下，乙方应当服从甲方的新派遣，并以书面形式变更本合同相关内容。

4、实际用工单位未按劳务派遣协议约定承担对乙方义务，或者实际用工单位有《劳动合同法》第三十八条情形，致使乙方行使单方解除权的，由甲方承担对乙方的义务，实际用工单位承担连带责任。

5、乙方因出现《劳动合同法》第三十九条规定情形及违反实际用工单位依法制定的劳动规章被实际用工单位退回的，甲方有权依照法律规定与乙方解除本合同;乙方因实际用工单位出现《劳动合同法》第四十条、四十一条有关情形，被实际用工单位退回的，甲方应承担用人单位义务，按规定发放报酬，依法妥善安置。

6、乙方有《劳动合同法》第 四十二条情形之一的，本合同不得解除;本合同期满的应当续延至相应的情形消失时终止。

八、其他约定条款：

九、本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本合同履行;若甲方发生合并或分立等情况，本合同继续有效，由承继单位继续履行。

涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本合同。

十、本合同的解除或终止，应当按照法定的条件、程序和经济补偿规定标准执行。甲方违反法律规定解除或终止本合同，应当按《劳动合同法》第四十八条规定处理。

双方依法终止和解除劳动合同的，甲方应当自解除或终止劳动合同之日起15日内，办理完毕乙方档案和社会保险关系转移等手续;甲方依法应当支付的经济补偿金、医疗补助费等相关费用，在乙方履行完交接手续时支付。

十一、本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行;法律法规没有规定的，由双方协商解决;若双方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，或者依法申请劳动争议仲裁、向人民法院起诉。

十二、本合同一式 份，自双方签字盖章之日起生效;双方至少各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并自本合同签订之日起30日内到劳动部门办理备案手续。

甲方(盖章) 乙方(签名)：

法定代表人、负责人

或委托代理人(签名)：

12.浅谈我国建筑业劳务用工制度改革 篇十二

1. 1 新型城镇化带来的机遇与挑战

在2014年的十二届全国人大二次会议上作政府工作报告中, 李克强总理明确指出, 要推进以人为核心的新型城镇化。而在新近出台的中共中央、国务院印发《国家新型城镇化规划 ( 2014—2020年) 》中, 也明确指出城镇化的重大意义: “按照建设中国特色社会主义五位一体总体布局, 顺应发展规律, 因势利导, 趋利避害, 积极稳妥扎实有序推进城镇化, 对全面建成小康社会、加快社会主义现代化建设进程、实现中华民族伟大复兴的中国梦, 具有重大现实意义和深远历史意义。”

在新型城镇化的这一背景下, 我国建筑业的发展迎来重大的机遇和挑战。一方面, 新型城镇化必将推动我国建筑业的进一步发展, 因此建筑企业必须审时度势, 充分利用自身的优势资源, 紧跟宏观政策方针, 以谋求更大的发展空间; 另一方面, 市场竞争的激烈化、新型城镇化带来的与以往不同的要求, 如管理的信息化、节能环保以及劳动力资源的进一步减少等。而与建筑业的变革与发展相配套的是我国建筑市场劳务用工制度的变革。新型城镇化的核心在于“人”的城镇化, 具体而言, 也就是广大农民工进入城市, 拥有稳定的职业和住所, 因此, 必须通过用工制度的变革, 通过提供社保等让农民工的福利待遇和保障, 而建筑行业的企业规范化用工让广大农民工成为行业、企业的正式职工, 如此一来, 农民工才能够真正“融入城市生活, 城镇化的目标才能真正实现”。由此, 政府部门、建筑行业协会以及建筑企业必须正视上述机遇与挑战, 加快劳务用工制度改革, 从而推动新型城镇化的落实。

1. 2 完善社会管理机制、构建和谐社会的要求

2013年召开的党的十八大从完善中国特色社会主义总体布局战略高度, 提出从维护广大人民的根本利益的高度, 加快健全基本公共服务体系, 加强和创新社会管理, 推动社会主义和谐社会建设任务。实际上, 推动新型城镇化离不开社会管理的加强和创新, 有研究者就提出, “以人为核心的新型城镇化推动以人的管理与服务为逻辑起点的社会管理转型升级, 而以人的管理与服务为逻辑起点的社会管理转型升级又需要以人为核心的新型城镇化的配合和推动。”

据相关统计显示, 农民工是我国城乡流动人口的主要组成部分。而鉴于现有的户籍管理制度, 农民工往往被认为是不利于城市管理的群体, 在文化、社会经济和心理等层面, 农民工群体都还远未能真正融入城市生活中。农民工在城市生活中也面临诸多困境, 例如遭受城市市民的歧视、被拖欠工资等社会管理问题较多, 以及随之而来的散兵游勇、聚众闹事, 成为社会的不稳定因素, 不利于我国推进新型城镇化、构建和谐社会的总体目标。而在各类建筑企业, 来自农村的农民工是最重要的劳动力, 如何通过改革劳务用工制度, 来创新对农民工社会管理的机制和方式, 一方面解决广大农民工的城乡融合问题, 另一方面激发农民工的潜力, 为城市建设发展贡献力量。这对于我国建筑业的健康发展、实现新型城镇化和构建和谐社会等均有重要作用。

2 我国建筑业劳务用工的现有模式及其产生的问题

改革开放以来, 我国的建筑业有了长足的发展, 而其中的劳务用工制度、模式也发生了深刻的变化, 原来旧有的僵硬化的、固定的劳务用工制度被逐渐打破, 实践中经过实务界的不断探索, 逐步形成了机制灵活、多元化的劳务用工模式。目前, 经过前人总结, 除了“架子队”这一专属于铁路工程建设项目施工现场的基层施工作业队伍之外, 我国建筑市场劳务用工的现有模式主要有三类, 依次是:

2. 1 直接雇佣建筑劳务人员的模式

顾名思义, 这一模式指的是, 劳务用工成为建筑用工企业内部的正式职工, 双方基本上都订立了正式的劳动合同, 这方便建筑企业对劳务用工的进度、工资、保障、人员等的管理。但是, 也给建筑企业带来了巨大的管理负担和成本, 因此在实践中, 这一模式逐渐被舍弃, 一般而言, 建筑企业仅仅保留了拥有管理能力、行业技术精湛等的少数人才, 至于大部分的从事低端工作的农民工的用工模式则不采用这一类型; 换句话说, 在这一模式下, 建筑企业往往是保留项目的高级管理者, 而雇佣大量的农民工作为劳务人员。

2. 2 成建制的劳务承包 / 分包企业雇佣农民工的模式

这一模式主要指的是: 建筑企业根据合同将劳务用工委托给某一个较为成熟的劳务分包企业, 而这些劳务分包企业一般在二三级建筑市场中承揽业务。在施工过程中, 建筑劳务作业的质量、安全等应该由劳务分包企业负责。而且, 劳务分包企业也必须建立起较为完善的管理模式, 对作为劳务工人的农民工进行规范的培训、管理和监督。但是, 劳务分包企业这一用工模式也存在不少问题, 主要体现在以下几个方面, 劳务分包企业是相对规范的企业, 但是广大的“包工头”宁愿选择非建制的劳务分包模式, 也不愿意组建企业来进行劳务承包、劳务人员的雇佣; 另外, 建筑企业或施工企业往往不愿意选择正规的、成建制的劳务分包企业, 这主要是为了降低管理成本和交易成本, 同时也是为了更加灵活地雇佣劳务工人。

2. 3 非成建制的劳务分包雇佣模式

这一模式主要是与上述第二种模式相比而来的, 也是实践中大量出现的建筑业劳务用工模式。“非成建制”与成建制的区别在于, 前者在建筑企业或施工企业与劳务人员之间并没有一个正规的劳务分包企业作为“中介”或沟通的桥梁, 而后者则是一般为作为“包工头”的个体通过某些特殊的关系来从建筑企业、施工队、劳务总承包企业手中, 承揽到一些劳务作业业务, 之后, 基于自己个人的号召力, 临时招揽劳务用工 ( 一般是农民工群体) , 作为组建劳务人员队伍, 来承担一定的施工任务。而这些所谓的“包工头”并不是正规的、合法的劳务分包企业, 也没有相应的管理、培训、监督劳务人员的资质和能力;其生存主要依靠“挂靠”某一些劳务分包企业或直接以非法形式的方式出现。

正是由于这些特点, 非成建制的建筑业劳务用工模式本身对建筑业劳务制度与市场带来诸多问题。首先, 广大农民工等建筑劳务人员与建筑企业等雇佣者之间, 并没有依据劳动合同法等相关法律的规定, 建立起合法的正规的劳动合同关系, 而是依据费孝通先生所讲的“熟人社会”中的信任关系, 形成所谓的“非正式的用工关系”。这样一种非法的、非正式的劳务雇佣方式为“拖欠工资”、“包工头失联”等侵害广大农民工合法权益的事件埋下了隐患。其次, 从建筑企业的视角来看, 由于“包工头”本身的素质较低, 也并无管理、培训的经验和能力, 农民工没有经过培训就直接上岗, 工人良莠不齐、鱼龙混杂, 技术和能力不过关, 这也给建筑企业如何保障工程项目的质量带来了困境。而且, 随着社会的发展, 广大农民工队伍也出现“更新换代”的迹象, 第二代甚至第三代农民工也进入建筑业劳务人员行列, 而他们对于工资、福利待遇等的意识和要求显然比上一代农民工高, 其维权意识和“议价”能力也有所提升, 这直接使得建筑企业的用工成本的上升, 并可能引发建筑业劳务人员用工短缺等问题。

3 改革建筑业劳务用工制度的几点对策与建议

上述由于现有的建筑业劳务用工模式所有的困境与问题需要政府、社会和建筑企业的高度重视, 并从制度变革的角度, 完善劳务用工制度, 规范建筑业劳务用工市场, 从而予以彻底解决。具体而言, 改革建筑业劳务用工制度, 可以从以下几个方面着手:

3. 1 支持建筑业劳务分包企业的发展, 完善劳务市场体系

综上所述, 建筑业劳务分包企业往往是建筑企业与劳务人员之间的桥梁, 因此, 正规的、合法的、高素质的劳务分包企业对于完善建筑业劳务用工制度是至关重要的一个环节。因此, 我国政府、社会应该想法设法, 通过各种激励措施, 积极培育和发展建筑业劳务分包企业。通过政策、法规的宣传, 鼓励其通过各种符合法规的方式成立并不断发展的劳务分包企业, 并监督其与劳务人员签订正式的用工合同, 使之成为建筑业发展的好帮手, 也为保障广大农民工等劳务人员的合法权益奠定基础。

另外, 我国政府和相关行业协会应及早建立和完善建筑业劳务分包企业的市场准入标准、资质等。[9]这是为了防止非法的“包工头”等个体以挂靠以及其他方式, 非法招揽农民工等劳务人员, 为产生其他社会问题埋下隐患。通过设定一定的标准与门槛, 相关政府部门和行业协会可以以此为依据, 对分包企业的正常、合法经营进行监督和管理, 在此基础上, 为建筑业劳务市场提供充足的劳务需求信息、以劳务分包企业为核心的、成建制的劳务队伍, 从而杜绝使用无证的“包工头”, 并以此为抓手, 规范建筑业劳务用工市场。

3. 2 鼓励建筑企业直接雇佣劳务人员, 承担社会责任

由建筑企业直接雇佣农民工等劳务人员, 虽然会给建筑企业、施工企业增加一定的成本负担和管理事务, 但是, 这是彻底解决以往的“散兵游勇”状态下的包工头无序分包建筑工程项目的方法。有研究者就提出该项政策建议, 我国的建筑企业应该逐步与作为建筑务工人员的农民工签订正式的、合法的、长期合同, 从而将广大农民工群体纳入建筑企业的长效管理体系, 将其作为企业的正式员工来对待, 并从工资保障、福利保障、在职培训等各方面予以支持。[11]总而言之, 建筑企业应该将农民工等劳务人员视作本企业的人力资源, 从这一高度对其进行管理、指导、培训, 进一步提升我国建筑业劳务人员的整体素质。[12]

实际上, 由建筑企业直接雇佣劳务人员, 一方面, 可以减少以往的拖欠农民工工资等社会恶性事件的发生, 依法维护农民工群体的利益, 保障建筑业劳务市场的有序发展; 另一方面, 也可以提升作为建筑业务工人员的业务素养, 进而保障建筑业项目工程的质量, 从长远来看, 符合建筑企业的利益。另外, 从构建和谐社会和实现新型城镇化的角度来看, 建筑企业直接雇佣劳务人员, 毫无疑问推动了农民工成为市民的进程, 加快了城乡融合。

3. 3 建立健全建筑业劳务人员培训体系和资格认证体系

从农村到城市, 大部分农民工并没有掌握相应的从事建筑业的基本知识和技能, 这对于我国建筑业的长远发展十分不利, 对于农民工自身的职业发展也带来障碍。因此, 本文主张, 政府、社会、行业协会和建筑企业等主体应该采取各种措施建立、健全建筑业劳务人员的培训体系和资格认证体系。

例如, 政府可以采取财政补贴、政策鼓励、税收优惠、政府购买服务等方式, 鼓励民间办学机构或企业兴办直接针对农民工的职业教育和培训, 以提升农民工的职业技能。而建筑业行业协会等非营利性组织也可以通过兴办各种活动, 吸引广大农民工自觉进行自我“充电”、自我提升相应的技能; 同时, 完善从业人员的资格认证体系, 通过举办相关的考试等, 来确定从业人员是否能够进入建筑业从事工作。另外, 我国的建筑企业也应承担一定的社会责任, 在企业内部建立其完善的劳务人员职业培训制度和人力资源管理体系, 将农民工等劳务人员视作本企业的财富, 为其技能培训、职业生涯发展提供便利和支持。

参考文献

[1]赵惠珍.2011全国建筑业发展状况统计分析[J].建筑, 2012 (13) :6-20.

[2][7][9]廖玉平.建筑劳务用工制度改革与构建和谐社会[J].重庆建筑大学学报, 2006 (28) :120-124.

[3]汪士和.新型城镇化为建筑业带来新机遇和挑战[J].建筑, 2013 (10) :18-23.[4]

[11]郭宝林.建筑业农民工用工制度亟待规范[J].决策导刊, 2013 (6) :33-35.

[5]汪大海, 南锐.新型城镇化背景下的社会管理转型升级[J].学术界, 2013 (12) :27-40.

[6]悦中山.农民工的社会融合与社会管理[J].公共管理学报, 2012 (9) :111-125.

[8]刘静.建筑劳务用工制度变迁与对策研究[D].西安:西安建筑科技大学, 2010.

[10]金玲, 刘长滨.建筑劳务用工市场的发展[J].建筑经济, 2007 (1) :30-33.

13.出国劳务用工合同协议书 篇十三

派遣单位(甲方)

法定代表人：

被派遣人(乙方)

身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿、诚实信用的原则基础上，经协商一致达成以下条款，共同遵照执行。

第一条 工作内容及工作地点

乙方接受甲方转移派遣(以下简称派遣)，到________岗位工作。

派遣期限为24个月，从**年 **月 *日起至 **年**月** 日止。

第二条 合同期限及试用期

本合同期限为 二 年，从生效之日起计算。

试用期为 三 个月，从本合同生效之日起计算。

第三条 工作时间和休息休假

由用工单位根据国家有关规定及工作需要决定。

第四条 劳动报酬

乙方的工资比照学校事业编制内人员的工资标准予以核定。由甲方在收到用工单位当月划拨的款项后十个工作日内(最迟不得超过当月最后一天)通过邮局以工资卡的方式按月支付给乙方，并代缴个人所得税。试用期的工资为正常工资的80%.

第五条 社会保险及福利待遇

甲方负责为乙方依法办理社会统筹养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、住房公积金手续(四险一金费用由用工单位支付)

乙方工伤、患职业病等待遇由用工单位支付给甲方，甲方收到款项后及时支付给乙方或家属。乙方在用工单位工作期间因工伤残死亡的，用工单位可依据《吉林省实施〈工伤保险条例〉若干规定》等有关规定，在确定工伤残疾等级之日或死亡之日起十个工作日内，将相关工伤待遇拨付给甲方，甲方收到相关费用后负责及时支付给乙方或家属。

乙方在用工单位工作期间意外死亡的，用工单位可依据吉林省吉劳险字(91)6号文件等有关规定，在乙方死亡之日起十个工作日内，将相关待遇拨付给甲方，甲方收到费用后负责及时支付给乙方家属。

乙方因患职业病或工伤导致无法履行岗位职责、又不符合解除劳动合同条件所发生的赔偿、补偿、工资及其它费用均由用工单位按照有关规定的时间和数额承担。

第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护

由用工单位依法向乙方提供劳动保护、劳动条件及职业危害防护条件。用工单位不能依法履行义务时，由甲方向用工单位交涉，维护乙方合法权益。

第七条 劳动纪律

一、 乙方应严格遵守国家法律、法规及甲方和用工单位的各项规章制度。

二、乙方应服从甲方及用工单位的管理和教育。乙方同意用工单位对本合同约定的工作岗位按照工作需要进行适当调整。

第八条 保密和竞业限制

在本合同期限内，乙方不得向任何单位和个人泄露、不得使用(或变相使用)或帮助他人使用甲方及用工单位的技术秘密和商业秘密。在合同解除或终止后，乙方应将甲方和用工单位的技术资料、商业资料返还，不得保留。乙方若违反上述约定，应向甲方支付违约金三万元，同时赔偿给甲方造成的`直接和间接的经济损失。

第九条 合同的变更、解除、终止、续签

一、当客观情况发生重大变化或相关法律法规发生变化时，甲乙双方同意可以对合同条款进行适当变更。

二、合同的解除

(一)在本合同期限内，有下列情况之一的，甲方有权解除本合同并不需对乙方支付经济补偿：

1、乙方经试用期或年度考核不胜任本职工作的;

2、乙方严重违反甲方或用工单位规章制度的;

3、乙方无故连续旷工15天或年旷工累计超过30天的;

4、乙方严重失职，营私舞弊，给甲方或用工单位造成重大损害的;

5、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方或用工单位的工作任务造成严重影响，或者经过甲方或用工单位提出拒不改正的;

6、乙方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下签订本合同的;

7、乙方被追究刑事责任的;

8、在甲方依《劳动合同法》第41条规定进行裁员时。

(二)在本合同期限内，有下列情形之一的，甲方可以提前三十天以书面形式通知乙方或者额外由用工单位支付给乙方一个月工资后，解除本合同，并不需对乙方支付额外经济补偿金：

1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的;

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、本合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商，不能就变更本合同内容达成协议的。

(三)在本合同期限内，有下列情况之一的，乙方可以解除本合同：

1、乙方可以提前30日书面通知(在试用期内提前3日通知)甲方解除本合同;

2、甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

3、甲方未及时支付劳动报酬的;

4、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的;

5、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方劳动权益的;

6、因《劳动合同法》第26条第一款规定的情形致使本合同无效的;

7、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。

由2至7款情形所产生的经济补偿金，由用工单位支付给甲方，甲方收到款项后及时支付给乙方。

三、本合同下列情况自动终止：

1、本合同期满的;

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;

3、乙方死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪;

4、甲方被依法宣布破产;

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者甲方决定提前解散的;

对以上4、5款情形，甲方应依法支付乙方经济补偿金。

四、乙方如果欲在维持或者提高劳动合同约定条件情况下续签合同，应在本合同期限届满之日提前十天书面通知甲方，否则视为不同意续签合同。

第十条 甲乙双方的其他权利义务

甲方：

1、根据国家相关规定负责管理乙方的人事档案，为乙方建立业绩档案;

2、根据国家相关规定为乙方办理就业手续;

3、根据国家相关规定为乙方办理晋升档案工资手续;

4、根据国家相关规定为乙方(应届统招毕业生)办理大中专毕业生转正定级、定职手续;

14.劳务用工合同范本参考 篇十四

甲方（用工单位）：

法定代表人：乙方（派遣员工）：身份证号码：乙方系【】（下称劳务派遣单位）派遣至甲方处工作的员工，为确认乙方在为甲方服务期间的权利义务，双方就具体事宜做以下确认，供双方共同遵照执行。

一、工作岗位

1、乙方的工作岗位为：【】；具体以职务说明书为准。乙方清楚并同意，上述岗位均系辅助性岗位。

2、甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，协商或依法合理调整乙方的工作岗位或具体工作内容。

3、乙方不能胜任工作的，甲方应为乙方提供培训或调整工作岗位；甲方调整乙方工作岗位的，可根据岗位变动情况调整乙方工资。

4、“不能胜任”包括但不限于下列情形：（1）不能按时、按质、按量完成工作任务的；（2）不能完成同工种、同岗位人员的工作量或劳动定额的；（3）绩效考核不合格的；（4）被客户或关联部门三次以上投诉服务质量和服务态度的。

5、甲方可依据法律、法规或与劳务派遣单位的协议约定将乙方退回至劳务派遣单位，乙方认可退回安排。退回后，工资、社会保险等均由劳务派遣单位负责。除上述情形外，下列情形之一时，甲方有权将乙方退回到劳务派遣单位：【】

二、薪酬标准

1、乙方的薪酬标准为：【】

2、乙方清楚并确认：乙方清楚并同意，乙方薪酬标准不存在违反同工同酬的情形。

三、乙方用工期限为：【】年【】月【】日至【】年【】月【】日止。用工期限结束后，甲方可终止劳务派遣用工，将乙方退回到劳务派遣单位；乙方同意，无论用工期限多长或连续几次劳务派遣用工，无论是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，均不影响甲方到期退回。退回后乙方可依法向劳务派遣单位要求续订无固定期限劳动合同或继续保持劳动关系。

四、乙方确认：已经与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位已经将与甲方签署的劳务派遣协议的内容告知乙方。

五、乙方同意，如劳务派遣被认定为不合法，或被国家机关责令改正，则同意按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除劳动关系与用工关系，并依法计算经济补偿金。

六、乙方同意，无论如何，不向甲方索赔未签劳动合同的双倍工资。