关于加强供水企业水表计量管理的几点认识

关于加强供水企业水表计量管理的几点认识（精选8篇）

1.关于加强供水企业水表计量管理的几点认识 篇一

关于加强企业反腐倡廉建设的几点认识

党的十七大报告中把反腐倡廉建设作为全面推进党的建设新的伟大工程五大建设之一，将反腐倡廉工作提升到一个显著的地位。在贯彻落实十七大报告关于加强反腐倡廉建设的精神中，如何紧密结合企业工作实际，积极围绕构建思想道德体系、制度体系和监督体系，在实现又好又快发展的工作实践中积极推进反腐倡廉建设我谈几点认识。

一、构建反腐倡廉教育长效机制

形成教育长效机制，就要做到常抓不懈，警钟长鸣，始终保持一个有影响度的反腐倡廉宣传声势。

1、内容上突出主题。以科学发展、企业和谐为中心，加强理想信念、道德修养、廉洁勤政教育。利用上廉政党课、党员培训、专题教育等方式，让党员、干部能够和风细雨地经常听到反腐倡廉的声音，增强法律意识、纪律意识和廉洁从政意识。反腐倡廉宣传教育面向广大党员，而重点对象是党员领导人员和重要岗位的党员。要以定期上党课的形式，有针对性地对一些重要岗位的党员进行廉洁勤政的专题培训，重点开展对新任领导干部廉政专题教育。

2、形式上灵活多变。改进教育的方式方法，使反腐倡廉教育更加贴近工作实际，更有吸引力，更具震撼力。注重发挥正面典型的示范作用，充分利用先进典型开展正面教育。综合运用社会上的案件通报、案例剖析、反面典型警示 教育片等多种形式开展警示教育。派驻纪检组在处理信访案件中对所反映出的具有倾向性、苗头性的问题，以及干部容易犯错的环节，采取个别谈话、任前廉政谈话等措施，帮助干部构建思想道德防线，增强干部内在的约束力和教育的有效性。

3、载体上丰富多彩。进一步拓宽教育的覆盖面，让勤廉理念深入人心。把党风廉政教育同建设和谐企业安全文化，营造健康向上、廉洁从业、“廉荣贪耻”的企业廉洁文化氛围结合起来。广泛依靠群众，开展喜闻乐见的廉洁文化活动。利用广播、工作通讯、内网等形式和载体, 发动党员、干部共同探讨廉政文化建设的途径与方法，促进互动交流，入耳入脑。以勤洁文化为重点，让广大党员干部在思想上筑防线，在行动上廉洁自律。

二、形成反腐倡廉教育企业特色

按照反腐倡廉的要求，在制度建设上，贯彻执行党风廉政的各项规章制度，如：礼品登记制度；重大事项报告制度； 收入申报制度；廉洁自律情况自查报告制度；干部述职述廉制度；廉洁自律承诺制度等。这些制度的贯彻落实，从一定程度上有效地加强了对干部廉政勤政的监督，规范了领导人员的从业行为。

按照胡锦涛总书记在十七大报告中“坚持深化改革和创新体制，加强廉政文化建设，形成拒腐防变教育长效机制、反腐倡廉制度体系、权力运行监控机制”的明确要求，应建立一套具有企业特色的制度体系。

建立“三重一大”集体议事制度。以落实“三重一大”制度为重点，把廉洁从业要求寓于企业管理制度和流程中，实行对事权、财权、物权、人权的关键环节和重点部位的用权行为的约束，突出对权力规范运作的监督制衡。对于重大决策、重要干部任免、重要项目安排和大额度资金的使用问题，坚持集体研究讨论，避免与防止个人或少数人擅自决定，确保重大决策不失误、重要人事任免不偏袒、重要项目安排无疏漏、大额度资金使用无风险；建立重大决策失误责任追究制度；围绕企业生产经营决策的重要环节，制定集体决策操作规程，并根据自身特点制定细化管理规定，力争做到职权、事权明确，并按照制度流程操作。

完善廉洁从业人员行为规范。结合《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》与企业自身工作实际，建立简明、清晰、便于记忆、针对性强，又便于操作的《企业领导干部廉洁自律若干规定》。规定管理人员廉洁承诺、职务消费、业务招待费使用及管理、个人重大事项报告等。同时把执行“廉洁自律若干规定”的情况作为考察、考核、奖惩的重要内容和选拔任用的重要依据，纳入党风廉政建设责任制的责任内容，列入班子民主生活会必须对照检查的重要议题。对违反廉洁自律规定的各种行为，根据情节轻重，予以责任追究。形成党政工齐抓共管的优势。企业健全“党委统一领导，党政齐抓共建，各职能部门负责，纪委组织协调，工会发挥优势，职工群众积极参与”的企业廉洁文化建设的领导体制和工作机制。推进廉政文化建设要融入中心，服务大局，培育“廉洁从业、诚信守法、行为规范、道德高尚”的理念，营造反腐倡廉的氛围和环境，促进和保证企业又好又快发展。要进一步加强组织领导，从建设社会主义核心价值体系、建设和谐文化、满足职工群众精神文化需求、创新反腐倡廉教育的高度，提高企业廉政文化建设重要性的认识，通过制度建设，扩展廉洁文化成果。

进一步推进企业厂（矿）务公开制度。推进厂（矿）务公开，必须坚持依法公开与体现监管规律相一致，坚持有利于群众监督与便于资产监管相一致，坚持有利于改革、发展、稳定与构建和谐企业相一致，坚持维护企业利益与维护职工利益相一致。充分利用信息网络手段，不断提高管理工作效率；健全民主、科学的决策制度。

完善党员领导干部民主生活会制度。通过召开民主生活会，重温各项党风廉政建设和廉洁自律各项规章制度，积极开展批评和自我批评，查找在工作作风、思想作风、领导作风等方面存在的不足。对存在的问题积极整改，并主动接受职工的监督，用实际行动树立在职工中的廉洁形象。

三、建立反腐倡廉教育约束体系 发挥企业党组织的监督作用。党组织的监督主要通过政治核心作用的发挥，坚持民主集中制原则。凡涉及全局性的重大决策，如企业生产经营、基本建设投资、干部任免奖惩、奖金分配、职工生活福利等，广泛征求意见，经党委集体研究决定后实施，避免决策失误。

充分发挥工会群众组织的监督作用。通过职工代表大会听取和审议企业的重大事项，参与有关重大经营决策的制度，检查监督企业有关方面贯彻执行职代会有关决议的情况；坚持对企业管理层干部进行年终工作考核制度。实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，民主评议与工作考核相结合。加强群众监督，应进一步深化厂（矿）务公开，重大事项公示，着重公开群众关心的热点问题。

发挥企业派驻纪检组的组织协调作用。在日常工作中，要把效能监察作为纪检监察工作和生产经营管理相结合的切入点。通过效能监察实现企业管理和监督的结合，督促加强安全管理，改善经营管理，健全管理制度，提高管理水平、工作效率。派驻纪检组要认真履行效能监察职能，为派驻厂矿发展服务，为基层服务，为群众服务。围绕企业发展战略加强对重大决策落实情况的监督检查。

深化企业反腐倡廉工作是一项长期的而艰巨的任务，我们要充分履行派驻纪检组职责，与厂矿协调好，发挥好相关职能部门作用，把党委监督、行政监督、群众监督、民主监 督和纪检监察监督有效结合起来，努力形成反腐倡廉的整体合力，以维护企业的改革发展与稳定。

2.关于加强供水企业水表计量管理的几点认识 篇二

一、夯实基础管理

延长石油是中国石油的发祥地, 但由于长期没有形成规模效应, 在先后经过几次大的整合重组后, 2007年延长石油历史性地突破了千万吨大关, 2008年继续稳产了千万吨。但是由于重组后各采油厂的管理水平参差不齐, 有的单位基本能够按照现代企业管理模式进行管理, 有的单位仍处于相对不够科学、继续探索的阶段, 也有的单位由于迅猛发展将大量精力集中到加大产能建设上, 一定程度上忽略了管理中出现的这样那样的问题、甚至漏洞, 这样就显现出我们的基础管理工作比较薄弱。

依笔者之见, 所谓基础管理就是在某个行业内具备其基本素质、了解其基本理论知识、掌握其基本技能、建立健全其基本工作制度, 按其规定程序一以贯之地落实、执行的一些基础性工作。就我们石油企业而言, 原油生产是关键, 油井管理是核心, 这就是最重要的基础管理工作。按上述“四个基本”夯实油井的生产与文明管理工作, 很重要的东西都是通过一些细节来体现和汇集的。一口油井就是我们最基本的一个生产细胞, 油井正常运转、原油计量、设备井场清洁、油井安全生产与简单故障排除操作、油井动态及信息反馈与传递等等, 都是其基础管理的范畴。

要夯实基础管理就必须从油井管理这个重点抓起, 我们的采油工中聘用工比较多, 如何增强和补充他们在“四个基本”上的不足和缺失, 就显得特别重要。首先要贯彻以人为本的理念, 人是最重要、最活跃的生产因素, 要从思想素质、业务技能水平、继续学习掌握新理论并应用新技术上提升人员素质, 采取传帮带手段及现场指导都是相当必要的。其次要强化油井的细节管理, 从井场的卫生、设备的清洁、油井的运转、油水动态情况及变化趋势、报表数据的来源准确可靠及及时传送等方面入眼、入手、入心。最后要有完善合理的、刚性的、具有可操作性的基础管理制度, 采取先进的理念, 严格考核兑现且有利于调动职工生产积极性, 从单井开始, 到班组、区队、大队, 自下而上落实好这些基础性工作, 并经常自上而下做好监督检查和整改落实工作。

二、加强专业管理

若夯实基础管理是石油企业管理的基点, 那么加强专业管理则是石油企业管理的重点。专业管理需要通过专业的人才来实现, 对石油这个行业, 高风险、高投入、不可预见性高及综合技术的应用复杂等特点, 决定了专业管理的极端重要性。现在我们讲精细开发, 就是要在油田开发过程中的勘探、设计、井位部署、钻井、测井、录井、射孔、压裂、试油等, 及旧井挖潜改造, 新技术、新工艺、新方法应用等, 各个方面强化专业的精细管理。技术监督、节能降耗、设备物资、经济合同、安全环保、经营目标管理等, 亦属专业管理, 但对于石油企业而言, 可看作专业管理的基础工作。

因此, 做好这些专业工作是石油生产开发过程中的这项专业管理工作的基础, 各项管理都要为这项基本的专业管理提供决策依据、做好相关服务。各职能部门要从不同的管理角度发挥职能作用, 为石油生产开发保驾护航, 进一步提高管理水平, 促进油田开发过程的精细开发工作。各工程技术环节的专业管理更是要对方案设计做到精益求精, 对现场监督做到一丝不苟, 对效果评价做到客观真实;这样才能在专业管理的过程中不断提高精细开发的水平, 才能提高延长石油的核心竞争力, 为油田稳产增产作出贡献。

当然, 专业管理要通过专业人才来实现。专业人才从哪里来?一是凭借现有人才熟悉全厂情况的优势, 大力发挥他们的主力军作用;二是通过对现有人才“走出去, 请进来”及传、帮、带等形式, 加强各方面的交流与合作, 达到“他山之石, 为我所用”的效果, 充分发挥他们的可塑性作用;三是不断加大未来人才的培养工作力度, 要以各种形式的培训、实践工作增强他们的专业水平, 并通过专业人才评聘制度使他们感到“吃技术饭”有甜头、有奔头, 壮大专业梯队人才队伍, 形成专业人才储备库, 全面发挥他们的生力军作用。所以, 要通过加强专业人才的不断学习、不断培训, 从而实现专业管理水平的不断提升。

三、努力创新管理

创新管理是在进一步夯实基础管理, 加强专业管理的前提下进行的。没有基础管理谈创新犹如空中楼阁, 没有专业管理谈创新犹如纸上谈兵。就我们企业的现状, 我认为要从以下几个方面努力创新。

一是观念的创新。如果观念陈旧, 由于一些根深蒂固的东西占据着理应由新的东西取代的位置, 就无法接受新的技术、新的理论、新的管理方法。因此要创新管理首先要解决观念上的问题, 比如我们上班签到、着工作服、做早操等, 你若观念上不接受那就是整人、瞎折腾、面子工程等;你若观念上接受了, 那就能达到严格工作制度, 内提素质外树形象的效果, 使我们所处的团队更加有凝聚力、战斗力。

二是相对的创新。我们大部分单位由于起步较晚, 发展较快, 使得有些基础管理、专业管理工作相对薄弱。但是这些过程和环节是不可逾越的, 我们必须踏踏实实的从头再来, 才有可能进一步创新。因而, 我们以前没有做好的基础管理工作、专业管理工作, 要本着创新工作的需求及时“补上这一课”, 这就是相对的创新。只有做好这些相对的创新工作, 真正的创新才意味着进入了实质性阶段。

三是反向的创新。比如现在我们做某一项工作、上马某一项工程等都要做可行性论证, 往往是这个可行、那个可行等等, 然后结论就是可行的。我们可以尝试另一种方法, 那就是“不可行性论证”。这方面存在的问题是什么, 可不可以解决, 能解决到什么程度?那方面存在的问题是什么, 对其他因素有没有关联影响, 影响的程度有多大等等。若排除了所有的不可行, 那么这个方案才是可行的, 充分体现项目论证的严肃性、管理的规范性, 最后拍板决策出现失误的可能性就会大大降低, 甚至消除。因此, 我们要用一些全新的方法去创新。

四、不断发展管理

管理是企业永恒的主题, 管理是动态的、不断发展的、与时俱进的, 这与集团公司提出的“管理发展年”思路是完全吻合的、一脉相承的, 是贯彻落实科学发展观的具体实践。管理工作取得的成效也不是一劳永逸的, 更不是一蹴而就的, 因此我们要不断发展管理。

一是在细节上发展管理。比如一个干净整洁的文明城市, 往往是通过卫生城市、文明城市等创建活动去实现的。他们就是通过市民的一言一行、城市的每一个角落等抓起, 从而达到一个大的卫生、大的文明。我们石油企业也一样, 就是要在这些细节上做文章, 去清理一个个死角, 以“一屋不扫何以扫天下”的思想作风、“千里之堤, 毁于蚁穴”的认识高度, 去做好每一项看似简单、平凡的工作, 做好简单的事就是不简单。以全新的角度看待延长石油的做大做强, 并以这个角度更好、更实际、更基础地诠释延长石油的做大做强。用发展的观点看问题, 从细节做起, 并研究和解决在发展过程中出现的这样那样的问题。

二是在具体管理中发展管理。比如我们现在加强油井管理是一个重点工作, 随着二次采油的深入, 就要加强油水井的管理, 将会发展为注水井和采油井同样重要的观念;目前各采油厂油田开发的主战场, 随着控制区域的开发, 要进一步稳产增产, 新井开发就会被旧井挖潜改造、二次采油、新技术新工艺新方法应用等取而代之, 管理的重点也相应发生转变。还有, 某一项规章制度, 在某个时期可能是管用的;但是随着其作用的发挥使得应该制止的现象遏制了, 或者起到了预防作用不再发生了, 那就意味着这项制度自行终止了。我们的职工素质达到一定水准, 我们的管理就自然可以去追求更高的境界。

3.关于加强供水企业水表计量管理的几点认识 篇三

关键词：煤矿企业；安全理念

安全理念是安全文化的核心要素，它在安全文化中发挥着引领作用。“想安全、会安全、能安全”是煤矿塑造本质安全人，打造本质安全岗对职工的要求，更是职工自身对安全的需求。理念是行动的先导。只有每个人冥思苦想，笃定追求的安全理念才能真正入脑入心；只有将安全理念入脑入心，才能将其落实在行动上，成为煤矿安全生产的有效动力。

一、煤矿安全理念征集工作的现状

一直以来，煤矿企业对企业文化，尤其是安全文化工作越来越重视，文化的引领、带动作用逐步显现。各企业的安全文化建设不断完善，各单位基本都有成套的理念、愿景目标体系，大部分企业还相继将个人安全理念统一制作成了安全全家福，也就是安全文化墙，悬挂于各区队会议室的后墙，使职工每天进出会议室时都可以看到自己家人的照片，诵读每个人自己提炼出来的安全理念，营造出了安全文化的良好氛围。但是，就安全理念这样工作而言，我们还存在这样或者那也的一些问题。还有的安全理念征集来之后并没有很好把关，一些不可推敲的字句也被拿来印制在幸福墙上，造成安全理念用语极不规范。这些现象凸显出我们的安全理念并没有达到我们的预期效果，教育、引导职工安全操作的目的更是一句空话了。

二、煤矿安全理念征集中存在问题的原因分析

（一）主观原因。（1）单位主要干部不够重视。煤矿企业的安全文化的形成向来颇费周折，这是由其经营过程中重产量、要效益的现状决定的。在个别单位的主要领导干部中，生产型干部居多，安全文化建设意识薄弱，忽视了安全文化教育的作用。对有的领导干部来说，安全文化建设就是考核的时候准备好资料，不扣分，不影响工资收入即可。安全文化，决不是一朝一夕就可以形成的。很多单位并不是没有好的做法，好的积淀，而是不够重视，不注重总结提炼，加以升华，这个责任主要在单位的上层，也就是主要干部身上。（2）督导不严格，没有达到动态督导。有的企业在日常的督导考核中，工作还不够严格，调研的时候也存在“老好人”思想，发现有的基层单位没有及时更换安全文化墙的时候，虽然及时指出来了，该单位的领导也允诺要更换，但是之后并没有进一步核实是不是真的落实了此项工作。同时，在督导的时候并没有逐字逐句对所征集来的安全理念进行把关，工作不够细致，导致有的单位征集来的安全理念不够规范。

（二）客观原因。从客观角度说，人员调动比较频繁，干部、职工都有调动，造成安全文化墙无法及时更换。有的职工因为这样那样的原因跨地区调换工作；也有的职工因为单位的整体安排从这个队调往另一个队，至于领导干部就更不用说了，工作需要等原因，变动也比较频繁。队伍相对来说不够稳定，有的单位就来不及更换。

三、对今后安全理念工作的几点思考

（一）提高主要领导干部的认识。各单位领导干部应该认识到，安全理念绝非一句简单的口号，既不能凭空想象，也不能模拟仿照，更不可能拍拍脑门就能“拍”出来。它应该是对单位现有和过去的安全管理的思路、方法、问题，以及安全文化状况进行追踪调查，分析评估，挖掘优秀安全文化传统，揭示职工不安全行为的意识深层根源，从而提炼出根本上解决这些问题的安全理念。

（二）合理指导、加强考核、动态督导。作为督导、考核单位，在日常的工作中应该加强考核，动态督导，不能走过场，要真正迈开腿，下基层，了解干部职工在安全理念提炼、落实等各个环节中存在的问题，并耐心讲解，及时解决。

（三）加强安全宣传教育力度，构建安全文化体系。提炼企业安全理念是企业安全文化建设的核心内容，掌握正确的提炼方法，是建设有效安全文化的保证。只有建立理念引领系统，使职工想安全，从而才能能安全、会安全。这就要求我们一要有明确的安全需求， 有为获得安全保证而努力工作的内在需求。二要有良好的安全理念，有清晰的安全目标。三要有牢固的理念信仰，这种理念牢牢地印刻在心中，支配言论与行为，成为工作的座右铭，才能使职工做到时时想安全。

结束语：安全理念是安全生产中的道德规范，是安全文化的核心要素，不管提炼、修改还是倡导，都应该慎之又慎，认真对待。只有各基层单位的安全理念成了体系，上级层面的安全理念体系才能得以提炼，安全文化体系才有生长的土壤。只有安全文化得以大力倡导，才能使其真正指导于安全生产，为煤矿企业的安全生产主体工作服务，这样，才能形成安全的良性循环。

参考文献：

[1] 谭 斌，曹庆仁，岳文静.煤矿安全管理中的常见组织错误及其防控途径[J].中国安全生产科学技术，2010，（04

4.加强企业廉洁文化建设的几点认识 篇四

文化的作用，就是运用多种生动活泼的形式，通过理念的宣灌、渗透，使某种思想、理念、观念为人们认知认同，植根心中。不断强化企业廉洁文化建设，旨在努力为企业营造浓厚的廉洁文化氛围，让“以廉为荣、以廉为美、以廉为乐”的廉洁文化观念深入人心。

1.1 营造丰富多彩的廉洁文化载体，加强廉洁从业宣传教育。深化廉洁文化建设，必须不断丰富文化载体，形成全方位、全覆盖的文化氛围，以增强文化的影响力。其一，要加强网络阵地建设，做好做活“廉洁文化网页”，及时上传廉洁从业教育相关内容，更新反映党风廉政建设和反腐倡廉工作动态，同时要在广播、电视节目中开设“廉洁文化”专题节目。其二，要开展“节假日廉洁行动”，抓住春节、元旦、中秋节等重大节日，以节日保廉为重点，推进廉洁教育进班子、进岗位、进班队活动，及时提醒广大干部尤其是领导干部，做到文明过节、廉洁过节。其三，利用漫画展、图片展和组织观看电教片等形式，突出警示教育。

1.2 加强党风廉政知识的学习，增强党员干部廉洁从业意识。要以各级管理人员为主要对象，以党员领导干部廉洁从政若干准则、国有企业领导人员廉洁从业若干规定为重点内容，深入开展党性党风党纪教育、廉洁从业法纪条规教育，并通过管理人员知识测试及知识竞赛，深化廉政教育；定期举办廉政专题讲座、廉政小课堂，为党员干部上廉政党课，使党员干部对廉政准则的内容和要求更加熟悉和理解。充分利用廉政警示教育片、廉政短信、廉洁文化长廊等多种载体，把廉洁文化纳入企业文化建设，深入开展“廉洁文化月”活动，大力推进廉洁文化进班子、进科区、进班组，利用“亲情助廉、友情促廉、模范领廉、社会倡廉”，扩大企业廉洁文化教育对象和覆盖面。2 加强廉洁文化建设，完善监督制约机制

廉洁文化是关于廉洁的知识、理论、制度及与之相对的行为方式、行为规范的文化总和。把廉洁文化建设纳入企业文化建设的总体规划，融入企业惩防体系建设的各个环节，切实加强组织领导，科学制定廉洁文化建设规划，及时了解廉洁文化建设工作情况，认真研究解决重要问题，努力形成统一领导、齐抓共管，依靠广大职工积极参与的廉洁文化建设领导体制和工作机制，为廉洁文化建设提供有力的保障。反腐倡廉、拒腐防变，必须加强制度文化建设，不断完善拒腐防变监督、制约力度。

2.1 深入开展查找“廉政风险点”活动，推进制度机制建设。从重点领域、重点环节和重点岗位入手，围绕生产经营和企业管理的重点领域、关键环节的反腐倡廉制度是否健全，制度落实的保障措施是否完善等方面排查廉政风险点。对现有的各种制度进行重新梳理、整合、完善，使之相互配套、相互衔接、互为补充。建立完善制度廉洁性审查的方式方法、标准依据和机制程序，形成常态化的审查机制，确保制度本身的公正性和廉洁性。

2.2 实行廉洁承诺制度，党员干部年初公开承诺，年末兑现承诺，接受群众监督，切实增强领导干部廉洁从业的自律意识。强化内部审计，坚持审计关口前移，将审计工作时段由事后审计向前延伸到事前参与和事中监督。强化对物资采购、设备修理、基建工程、废旧物资处置的审计，为矿增收节支做出了积极贡献。

2.3 注重制度创新和制度防范，充分发挥制度管理的源头预防及有效制约作用。在制度创新方面，要不断完善党风廉政责任制度，以及经营目标管理办法、管理人员廉洁从业汇报制度、管理干部廉政档案制度、党风廉政建设监督员工作制度、中层管理人员廉洁自律若干规定、奖励实名举报人员暂行办法、规范各类罚款及使用暂行规定、规范领导职务消费实施方案等制度。要不断健全完善党风廉政风险抵押金制度，对基层党组织党风廉政建设工作进行检查，检查情况网上通报，结果纳入基层党组织党建目标考核，季度、奖罚兑现。通过制度完善，增强监督合力。

2.4 建立廉洁谈话制度，完善述职述廉制度，进一步促进党员领导干部的清正廉洁，牢固树立坚强的思想道德防线，及时纠正党员干部违纪违法行为，从而形成横到边、纵到底的刚性管理机制，真正实现全方位覆盖、全员化教育的制度文化，企业领导人员要率先垂范，以身作则，树典范，做榜样，不仅自身做到廉洁自律、廉洁从业，而且高度重视廉洁文化建设，亲自抓、重点抓、抓落实，求实效。

2.5完善优化惩治和预防腐败体系，为促进党风廉政建设工作科学发展提供重要保障。除了建立基本的决策制度、执行制度和监督制度外，还要健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度；不仅要加强党内监督，还要加强社会“民主监督、法律监督、舆论监督”，从而真正达到对权力运行的全方位制约和监督。“让人民监督权力，让权力在阳光下运行”，要充分保障人民知情权、参与权、表达权、监督权，从而进一步明确权力制约监督的主体是人民。要以坚持科学决策、民主决策、依法决策，健全决策机制和程序，建立决策问责和纠错制度；要以推进权力运行公开化、规范化，完善党务公开、政务公开、司法公开和各领域办事公开制度，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度，加强党内监督、民主监督、法律监督、舆论监督，让人民监督权力，让权力在阳光下运行等。

2.6 拓展办信办案效果，深化专项治理，推动稳定发展。坚持把查办领导干部违规违纪、违反作风建设案件，注重案件查处的综合效果，发挥案件查处的辐射、教育、警示作用和治本功能。坚持把党的群众路线贯穿于党风和反腐倡廉建设的全过程和全方位，畅通职工利益表达渠道，监督信访工作机制的落实，让职工群众参与监督的同时共享改革发展成果，感受党风和反腐倡廉建设的实际成效，进一步密切党群干群关系，促进和谐稳定发展。3 加强廉洁文化建设，促进廉洁从业和源头廉政，营造风清气正环境

廉洁文化的感召力、影响力，无疑主要作用于领导干部。因此，在廉洁文化建设中，要坚持“自律文化”与“他律文化”建设并举并重，形成廉洁奉公、诚实守信、爱岗敬业、公道正派的文化风尚，最终使领导干部高度自制自律，牢固树立清正廉明、公道正派的公仆意识。

3.1 严格“自查自纠”，强化各级管理人员“廉洁自律”自我建设。认真召开民主生活会，全面落实诫勉谈话、述职述廉，如实向党组织报告个人有关事项等制度，把接受监督作为工作和生活的常态。通过签订廉洁自律承诺书，进一步增强管理人员的责任感和使命感。开展“廉洁从业情况自查自纠”活动，要通过座谈会等形式，突出自查自纠、整改提高两个重点，坚持三个结合：一要把整改工作与解决实际问题相结合，在规范管理上下工夫；二要把自查自纠整改工作与落实岗位责任相结合，在严格风纪上下工夫，以“查思想、查作风、查制度”的方式，找出差距，找准自身存在的问题，并从严进行自我剖析，及时认真整改；三要以多种多样的廉洁活动为载体，让广大党员和全体员工积极参与到寓教于理、寓教于乐、寓教于趣的廉洁文化活动之中。

3.2 加强“他律文化”建设，主要是通过过程监控，实现源头廉政。实现“源头廉政”，重在强化监督制约机制。为此，企业应加大企务公开的检查力度，丰富公开的内容和形式，使工资分配方案、工分表、考勤表、公车使用、公务招待等得到及时公开，增强公开的透明度。不断完善相应的考核制度，制定相应的检查考核实施办法，为廉洁文化建设深入开展、聚集正能量提供保证。

5.关于加强供水企业水表计量管理的几点认识 篇五

识

来源:本站原创 作者:茅振宇 时间:2012-06-20

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作为企业思想政治工作和党建活动的重要组成部分，宣传报道工作历来为企业高度重视。对企业而言，宣传报道是企业对外展示的“第一”窗口，是塑造企业优势品牌形象的重要载体，更是企业文化“软实力”的显在体现。如何做好宣传报道工作，并在既有基础上，不断加强、改进和创新宣传报道工作，使之更好的发挥功能，为企业对外拓展和持续、稳健、和谐发展服务，是企业宣传工作人员亟待思考和总结的课题。本文将从笔者多年来从事宣传工作的经历重点谈几点认识：

一、宣传报道工作要注重细化重点

对于笔者所在的施工企业来说，做好宣传报道工作必须明确好两个方面，第一个方面是明确宣传报道载体。主要有三类载体：第一类载体是中央、省部级及企业下属单位驻地外部媒介；第二类载体是上级单位刊物、网站、杂志；第三类载体是企业本级内部平台。对于这三类载体，在宣传的时候一定要有所侧重，原则上综合性大稿、具有重大影响力的活动、中央和省部级领导视察的新闻、符合时代主旋律且具有一定新闻价值的消息、人物通讯等需要在规定时间内报送到第一、第二两类载体。而一般企业的日常性工作消息、常态性的新闻活动则重点在第三类载体报送，在某种情况下，视新闻反映内容的价值也可在第二类载体报送。第二个方面是明确宣传报道的对象。即明确政府、业主及业界这三个宣传重点对象，这是企业开展宣传报道工作的关键。

二、宣传报道工作要注重知识普及

宣传报道不仅要依靠宣传报道骨干，更要依靠全体员工，大家都要积极行动起来才能真正做好企业宣传工作。在工作开展中，可以重点以宣传报道骨干传达和介绍、资料传阅等多种形式将宣传知识和技巧灌输好，以点带面，典型引路，切实带动和培养一批宣传报道积极分子，从而构建起一支具有团队战斗力的宣传报道工作团队，并进而形成“人人都是宣传员，个个都是见证者”的生动局面。

三、宣传报道工作要注重骨干能力培养。

宣传报道骨干是宣传报道工作的核心，抓好宣传报道骨干能力的培养对于提升宣传水平无疑是起决定性作用的。如何加强和提升宣传报道骨干人员的实力，可以从三个层面着力：一是参加各种形式的能力培训。如积极派员参加上级或者外部单位组织的宣传报道或者新闻写作培训班、选派好苗子进入新闻单位进行一定时期的驻勤等。二是进行持续的跟踪帮助。通过企业宣传权威或者分管领导的指导和督促来持续帮助报道骨干做好对宣传报道基础知识的学习、消化和应用。特别中要重点狠抓对外对上话语的输出，督促宣传骨干广收集、勤动笔、多反馈、强宣传。三是创造条件。企业内部一定要积极营造鼓励宣传报道的环境氛围，在条件许可的情况，定目标、定责任，给待遇、给奖励、多加压，多指导，为宣传骨干创造更加理想的工作环境，做好变压力为动力，从“要我报道”转变为“我要报道”，从“枯燥乏味”到“见证发展”的转变。

四、宣传报道工作要注重“四个原则”。

企业宣传报道工作与新闻媒体的报道是由本质区别的，具体体现在角度和视野的不同，新闻媒体的角度往往是大众角度，满足受众需要，但是企业宣传报道则不同，企业宣传是一种带有很强功利性和目的性的工作，企业宣传报道在本质上是“利我”，其目的和最终的成效都要具体反馈到有利于企业形象的外延、品牌的树立、市场拓展和可持续发展的需要上来。因此，企业宣传报道，特别是在第一类载体上是不能随机、随意的加以报道，而是精挑细选，优选能出能很好反映企业形象和发展状态的新闻来。在上述语境下，笔者认为重点是要把握好四个原则：一是契合度原则。宣传报道要紧密结合企业的当前实际，反映企业的生产生活现状。在这点上，企业的宣传报道骨干一定要深入挖掘“新闻点”和相关背景素材，树立“新闻点就在身边”的思想，总结提炼施工生产、人物典型、身边小事、生活情感等多方面内容，只有这样报送出来的新闻稿才能言之有物，不空洞，能体现出企业的风貌风采。二是有效性原则。现在有些企业对宣传很排斥，特别是对外宣传，认为宣传就是花钱。还有些单位对宣传工作往往是被动接受，把其作为任务来抓，完成任务了事。这些现象充分表明了我们对于宣传工作的误读很深。误读根源在于宣传工作需要花钱、没有回报、没有短期效益，有时候还惹麻烦。的确，有这些误读是正常的，这也从反面推动了宣传工作要朝着“有效性、有利性”转变，减少无谓的宣传，减少无效的宣传。如何做到这一点，笔者的经验是企业宣传报道一定要高度重视文稿质量，不能为了宣传而宣传，报道不求多，而求精。我们可以参考一些广告宣传的案例，如曾经名噪一时的“孔府家酒”、“小霸王VCD”等，这些广告在当时铺天盖地的大搞宣传，虽然一时间声名远扬，但是从长远来看，造成企业的开支加剧。宣传成本和企业的经营成本比例严重不平衡，企业一度濒于崩溃的边缘。因此，开支宣传报道一定要充分考虑宣传成本，量力而行，在宣传之前必须对宣传报道产生的影响和反馈进行必要的预判，并布置针对性的相关举措。只有这样，企业的宣传报道才能收放自如，才能真正实现为企业的可持续发展服务。三是时效性原则。宣传报道是一项时效性很强的工作，如果宣传报道的稿件报送的不及时，那么很有可能就被埋汰掉。宣传报道也就无从开展。即使后续有类似报道，其相关效应也会因时效性的降低而大打折扣。因此，在宣传报道过程中，务求迅速、高效、质量高。笔者的经验就是要切实依照企业规程，在报道审核程序完备的基础上，做好宣传内容12小时或者6小时内的报道。如何实现这一点，除了新闻素材本身具有的新闻价值、宣传人员良好的文字功底外，还必须有流畅快捷的报送渠道。在这点上，就需要企业与媒体间建立常态性的工作联系机制，不能有“临时抱佛脚”，有需要的时候才报道的思想。宣传报道是一项长期性的工作，不能图一时之快，而要树立“风物放眼宜长远”的思想，从平常抓起，建立具有战略性目标的常态化宣传报道工作机制。四是深度性原则。除了简讯、消息之类的常规性报道外，企业要重点强化报道的深度，特别是能反映企业全局性工作和发展，这就要求宣传报道骨干要进一步深入挖掘和总结在发展过程中形成的管理特色、技术创新、攻坚克难以及社会效应等方面好的经验和案例，并联系当前形势，站在更高的层面去审视、提炼和总结出企业的综合性新闻来。这样这样，才能强有力的树立起企业的品牌形象。有这样一句话可以总结概括加强深度性宣传的重要性，即“既要有豆腐块，也要有葱大饼；既有高峰，也有高原”。

五、宣传报道工作要注重企业商业机密的保密 宣传是一把双刃剑，宣传好了，企业获利；宣传不好，企业有难。因此，在企业对外宣传过程中，要切实按照宣传报道的有关要求，严格履行重大宣传报道领导审核工作程序。报道内容务求做到三个避免：一是避免出现敏感性的经济数据。特别是利润等与企业经济息息相关的数据。对于这一点，现在的很多企业都不太重视，其后果就是直接导致企业的经济情况被竞争对手或者别有用心的加以利用，到头来损己利人，造成被动局面。二是避免泄露企业的内部机密。特别是重大技术创新机密。确有需要的，要对有关的技术、工法和具体操作用通俗化的语言进行必要的模糊。当前，不仅是笔者所在的企业，在很多企业也都存在这种现象，如技术创新上，在宣传报道的时候，某些对细节描述的特别详细，其后果就是被竞争对手掌握，企业的核心竞争力受到消弱，差异化竞争无从谈起。更为严重的是某些填补国内或行业空白的创新被他人申请专利或者被国外对手利用，企业蒙受巨大损失。因此，做好保密工作是宣传工作取得成效的首要前提。三是避免过度夸张性宣传。宣传力度要本着“适度、适宜、合情、合理”的原则，避免出现过度夸张和不实报道的出现。现在很多的单位在宣传上往往有“好大喜功”的浮夸现象，无论是在相关数据上，还是反馈意义上都极力拔高，甚至无限拔高，其结果就是被人一眼看穿，宣传不成反被视为“忽悠”。因此，宣传要以事实为基础，加以一定的修饰，不能做过度、过分，让别人一眼就看出问题的报道来。

6.关于加强供水企业水表计量管理的几点认识 篇六

2010-5-10 10:22【大 中 小】【打印】【我要纠错】

摘要：文章通过对战略性人力资源的产生背景、四个组成部分、对企业的作用、企业实施的障碍、与传统人力资源管理的区别等五个方面，阐述了科学的、有效的战略性人力资源管理有利于企业核心竞争力的培养，有利于企业战略目标的达成，有利于企业可持续发展的实现。

关键词：人力资源；战略；发展

人力资源从产生至今，经过近一个世纪的发展，早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能的人事管理、分析，演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的“活的资源”的管理体系，无论是从观念还是实践活动方面都表面出战略性特征，这就是目前越来越受到现代企业关注的“战略性人力资源管理”。对战略性人力资源管理的研究始于20世纪80年代中期，当时的研究者们是想站在更高的角度考虑人力资源管理对整个企业绩效的影响。德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章《人力资源的管理：一种战略观》标志着战略性人力资源管理的开端，掀开了探索人力资源管理、增强企业竞争优势的途径与方法的新篇章，人们对人力资源管理在提高企业绩效中所扮演的战略角色的关注

兴趣迅猛增长。

笔者从事人力资源管理6年，在实际工作中越发感觉实施战略性人力资源管理将是促进

企业管理上档升级的一项刻不容缓的工作。

一、战略性人力资源管理的产生背景

战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。战略一词来自希腊语中的Strategos，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。

20世纪80年代，战略管理理论的第四代资源说开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。20世纪90年代初，在彭罗斯、沃纳等多名学者的研究成果基础之上，研究者们提出了著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。审视企业内部的资源，研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的价值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四个特点。资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观面的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管

理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。

战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。研究者们发现，只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价

值。

二、战略性人力资源管理的体系

对人力资源进行战略性管理是企业战略不可或缺的有机组织部分，包括了企业通过人力达到组织目标的各个方面。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。它的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

战略性人力资源管理是一个有机的体系，由战略性人力资源管理理念、战略性人力资源

规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台四部分组成。

（一）战略性人力资源管理理念是灵魂，其核心是以人为本，以此来指导整个人力资

源管理体系的建设

战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度。企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。

（二）战略性人力资源规划是航标，其核心是实现人和战略的匹配，指明人力资源管

理体系构建的方向

战略性人力资源管理规划，吸取了现代企业战略管理研究和战略管理实践的重要成果，遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体

系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。

（三）战略性人力资源核心职能是手段，其核心是打造战略所需的人力资源队伍，依

此确保理念和规划在人力资源管理工作中得以实现

战略性人力资源管理核心职能包括四个方面职能。一是人力资源配置，其核心任务就是要基于企业的战略目标来配置所需的人力资源，引进满足战略要求的人力资源，输出不满足企业需要的人员，通过人力资源动态配置实现人力资源的合理流动。二是人力资源开发，其核心任务是对企业现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足企业战略的需要。三是人力资源评价，其核心任务是对企业员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证企业的战略目标与员工个人绩效得到有效结合；另一方面为企业对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。四是人力资源激励，其核心任务是依据企业战略需要和员

工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发

挥潜能，在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。

企业通过实现上述四项职能，可以构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源

管理机制。

（四）战略性人力资源管理平台是基础，其核心是构建战略性人力资源管理的基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源管理职能

战略性人力资源管理平台包括四个方面。一是人力资源专业队伍，它是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，不仅明确界定人力资源管理部门的定位、定职、定责，也对主管高层领导提出了明确要求，旨在从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。二是人力资源组织环境，它是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从企业战略出发，设计出一套适合企业战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，并根据企业外部环境进行优化，为企业构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。三是人力资源专业化建设，它是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据企业业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据企业战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。四是人力资源基础建设，它是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。这就需要通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效

运行。

企业通过上述四个平台，可以为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专

业能力。

三、战略性人力资源管理的作用

战略性人力资源管理对企业的作用主要表现在以下几个方面：一是对达成企业的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。二是加强文化管理，释放并开发人的内在能力。三是开发流程使员工的贡献达到最大，对那些具有潜力的员工，在他们的职业生涯早期就该对他们进行组织和管理方面的远景规划。四是在全企业范围内，使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。五是设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验。六是通过专家招聘、开发和培训员工，使他们具有应对变化环境的技能和态度。七是管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。

四、战略性人力资源管理的障碍

尽管战略性人力资源管理对企业而言意义重大，但在现实中许多企业在采用战略方法进

行人力资源管理的过程中困难重重。其中的障碍主要表现为以下六个方面。

第一，大多数企业追求短期利益，专注于眼前的工作绩效，关注每个季度的短期财务指标，投资者也期望看到自己的财富每个季度都在增长。而人力资源的投资所获得的回报是一

种滞后指标，这种投入的回报往往会在未来的3-5年才有可能表现出来。所以目前大多数企

业并不愿意采用战略的观点对待人的问题。

第二，目前，企业中人力资源管理人员所接受的一般管理培训通常不足以使他们理解整个企业的战略，也不足以理解企业所面临的财务、运营以及市场等方面的问题和挑战，再加上他们一般并没有进入企业的决策层，所以进行战略思考的能力很弱，对其他职能人员的影

响力也很有限。

第三，大多数部门管理者只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务工作没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人

力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。

第四，职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。事实上，任何对员工的绩效负有责任的人都是人力资源经理，人力资源职能人员只是为协调员工关系提供内部支持或帮助。

第五，人力资源管理活动的成果难以量化。由于竞争压力，企业常常以利润为导向，而人力资源管理活动的效果很难用直接的数量方法来计量，例如培训、团队建设等对组织的战略贡献都很难用数量化的指标来衡量，所以人力资源计划一般不太容易获得组织的重视与资

源支持。

第六，由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。采取战略性人力资源管理的方法意味着对一系列工作实施重大变革，包括工作的组织方式，员工雇用、培训及开发方式，工作绩效测量方式，员工薪酬的给付方式等等。这些都会引起那些因循习惯，希望维持现状，特别是年长的员工或技能较少的人员的反对。

总之，战略性人力资源管理的实施所面临的障碍大部分根植于企业的文化、历史、价值

观以及管理规则可能成为实施战略性人力资源管理的阻力。

五、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理

战略性人力资源管理与传统的人力资源管理在许多方式上有根本的区别，传统的人力资源管理只是在观念上转变为把员工视为企业最有价值的资源和资产，不是被管理和控制的工具，强调了尽量满足员工的各种需要，进而充分发挥其主动性和积极性。这种传统的人力资源管理的主要特点就是：一方面，其并不直接参与企业的战略决策；另一方面，其与诸如营销、财务、生产、研发等部门仍处于相对较为隔离的状态。战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，在管理理念、管理内容、管理形式、管理方式等各个领域有了“质”的飞跃。其最大的区别就在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与企业的战略决策，在明确的企业战略前提下，与其他部门协调合作，针对企业内部和外部环境制定策

略，共同实现企业的战略目标。

当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。在日趋激烈的竞争环境中，企业如何根据发展战略进行合理的人力资源配置，如何根据发展战略进行科学的人力资源开发，如何根据发展战略实现有效的人力资源激励，对企业经营管理至关重要。因此，科学的、有效的战略性人力资源管理有利于企业核心竞争力的培养，有利于企业战略目标的达成，有利于

7.关于加强供水企业水表计量管理的几点认识 篇七

一、充分认识全面预算管理及其作用

全面预算管理以企业的总体经营目标为导向, 将企业的各项经营指标具体化、系统化、数量化, 并通过预算管理制度保证预算方案的实施, 能够最大限度地利用资源, 产生最佳管理效果。全面预算管理包括:预算目标的确定, 预算的编制, 预算的执行, 预算的分析与考评。

(一) 全面预算目标是通过努力可以完成的目标

由于全面预算是企业经营总体目标的数量说明, 通过全面预算的编制, 把整个企业及各部门在预算期内的工作分别制定出目标, 并把达到目标的要求和措施都详细地列出来。这样有助于各个部门了解本单位的经济活动与整个企业经营目标之间的关系, 明确预算期内自己的工作职责, 包括业务量, 收入, 成本和利润等方面的水平及其努力方向, 促使各部门、各职工想方设法努力完成企业总的战略目标。

(二) 全面预算是企业协调的工具

预算的制定过程是企业各部门信息相互传达的一个过程。一个好的预算编制综合了企业中所有职能部门、员工的信息, 是企业信息的一个有机结合, 能够发挥企业内部资源的最大功能。同时, 在预算管理的实施过程中, 要求所有相关部门和员工都必须按照预算进行生产经营活动, 可有效地防止部门之间出现不协调、相互扯皮的可能, 提高企业的运作效率。

(三) 全面预算是企业分析、考核的依据

经企业确定的各项预算数据, 可以作为评价部门员工工作情况的标准, 可以将各部门与员工的实际工作情况与预算标准进行比较, 对部门和员工进行考核。同时也要对比分析各部门、员工的实际指标与预算指标的差异产生的原因, 如果是部门、员工的主观因素导致的差异, 就应当以预算差异作为其考核的依据。如果是预算编制方面的问题, 就应该修正所涉及到的预算指标编制的依据。

二、我国企业全面预算管理中存在的问题

(一) 预算目标确定方面的问题

关于预算目标的定位, 在我国实务中存在以下几种倾向:一是预算目标缺乏企业战略的明确指导。在没有企业战略的环境下所制定的预算目标会重视短期活动, 忽视长期目标, 使短期的预算目标与企业长期的发展战略不相适应。二是企业预算目标缺乏层次性。认为预算是企业整体的规划, 与具体的业务执行部门无关, 其结果是忽视了预算目标的层次性。三是预算目标经不起市场的考验。很多企业在编制预算时, 只是以企业历史指标值和过去的活动为基础, 忽视对市场的调研与预测, 使很多预算目标与企业外部环境不相容。四是预算目标定得过高或过低, 如果目标过高, 下属会因受到太多挫折而感到沮丧;若目标过低, 无须怎样努力就可以达到, 容易导致自满。

(二) 预算编制方面的问题

从我国企业预算编制的实践来看, 我国企业在预算编制方面的问题主要有:第一, 从预算编制程序看, 多数企业的预算编制程序存在“集权”或者“分权”不当的倾向。过分“集权”会导致预算目标调节余地太小, 不利于调动全体员工的积极性。第二, 从预算编制方法来看, 多数企业只采用固定预算方法编制预算, 而国外一些先进的预算管理方法, 如弹性预算, 零基预算, 滚动预算等并没有得到广泛应用, 这样预算的事前控制和指导作用会受到影响。

(三) 预算执行方面的问题

研究我国企业全面预算管理的现状, 有的企业在制定预算时异常积极, 但在执行的过程中却没有发挥应有的作用。预算执行是我国企业全面预算管理中最薄弱的一个环节。我国企业预算执行方面的问题主要有:第一, 有的企业在编制预算后, 即将其“束之高阁”, 不能使预算成为企业的“内部宪法”, 根本没有执行预算, 没有对预算的实际发生额和预算限制额进行对比分析, 更谈不上及时发现预算的差异, 并采取相应的措施。第二, 进行预算分析时, 仅仅注重财务分析, 而忽略对非财务指标 (如战略创新、反应及时、服务良好、质量优良) 的分析。第三, 预算的财务分析仅仅注重水平分析, 而不注重结构分析、比率分析和因素分析。

(四) 预算考核方面的问题

全面预算管理中的考核也是我国企业全面预算管理中一个比较薄弱的环节。这方面的主要问题有:首先, 以预算标准考核责任单位和责任人, 并以考核结果来执行奖惩时, 被考核方过多地强调了客观因素对绩效的不利影响, 故意回避了主观方面的原因;考核方则常常参杂个人感情, 使考核在“有色眼镜”下进行。其次, 没有建立相应的激励机制, 或者虽然建立, 但是过于简单、粗放, 致使预算和考核流于形式。

三、加强我国企业全面预算管理的措施

要解决全面预算管理中存在的问题, 使预算管理工作取得预期的效果, 必须采取以下措施:

(一) 正确确定企业预算目标, 为企业全面预算管理做好坚实的基础

预算目标是企业全面预算管理系统的出发点与落脚点, 是建立全面预算管理系统的重要组成部分。预算目标确定的是否正确, 在很大程度上影响到预算编制的合理性, 预算执行的可控性, 预算考核的准确性。

针对我国企业预算目标确定方面的问题, 可以从以下几方面考虑:第一, 确立“以企业战略为基础”的理念。企业在实施全面预算管理之前, 应该认真进行市场调研和企业资源分析, 明确自己的长期发展目标, 以此为基础编制各期的预算, 这样可以使企业各期的预算前后衔接起来, 避免预算工作的盲目性。第二, 确立“面向市场”的理念, 使预算目标经得起市场的考验。全面预算管理是对市场情况的预测与分析。而且为了应对市场的变化, 企业制定的预算目标应具有一定的弹性, 为预算工作的顺利开展留有余地。

(二) 加强企业预算编制的管理, 为全面预算管理做好技术保障

为了加强企业预算编制方面的管理, 可以采取以下措施:第一, 采用“集权”和“分权”相结合的预算编制程序, 即有利于调动员工工作的积极性, 又能有效地避免预算弹性过大的问题。第二, 预算编制应采用定期预算与滚动预算相结合、固定预算与弹性预算相结合//增量预算与零基预算相结合的编制方法, 这样既考虑到定期预算、固定预算、增量预算本身所固有的缺陷, 又遵循了成本效益原则。第三, 应用计算机技术和网络知识, 以企业会计信息系统为基础, 确保能够比较快速和比较准确地完成预算编制。

(三) 严格预算执行与监督, 保证控制有效性

全面预算管理成败与否的关键是预算是否得到有效的执行。第一, 企业应该建立各部门预算控制报告制度, 促使预算责任部门自觉遵循预算。第二, 在进行预算执行中的分析时, 要注意分析指标的创新。因为影响企业战略和目标实现的不仅仅是财务因素, 还包括非财务因素。因此在设置和分析评价指标首先应该考虑能够反映企业战略和目标实现影响因素的指标;其次应该既包括财务指标又包括非财务指标。第三, 加大监督力度。预算的执行和监督是紧密联系的, 有力监督是有效执行的重要保障。为加大监督力度, 监督工作由预算管理委员会协调企业内审部门共同完成。

(四) 进行全面预算管理考核, 确保全面预算管理落到实处

全面预算管理强调全体职工的参与意识, 通过预算管理使企业由直接对人的管理转变为通过业绩标准约束与激励人的行为, 利用业绩指标极其奖惩措施实现间接控制。

8.关于加强供水企业水表计量管理的几点认识 篇八

关键词：煤炭企业 财务管理 问题 改善措施

一、当前煤炭企业财务管理存在的问题

改革开放以来，我国工业大力发展，当中煤炭企业做出了巨大的贡献，为社会主义市场经济的快速、健康发展提供了重要保证。但在以往计划经济体制的影响下，很多煤炭企业管理者仍坚持通过扩大企业生产规模来创造资金盈利，面对当下激烈的竞争环境，这一措施反而使得煤炭企业生产效率低下，无疑给企业财务问题雪上加霜。传统的煤炭企业发展模式，显然已经不能适应社会需求，要想从根本上改变煤炭企业每况愈下的现状，要从转变传统的财务管理模式抓起，逐步更新新的财务管理观念，规范企业财务管理规章制度，建立财务预警防范机制，为煤炭企业长远和谐发展做出不懈努力。

（一）企业财务管理管理意识淡薄

受到传统管理模式的影响，很多煤炭企业管理者将管理重心仍放在企业生产规模与销售上面，缺乏对企业财务方面的管理意识。一味注重财务目标的完成，而不理解财务管理的真正意义所在。一些煤炭企业虽有建立财务信息系统，但是却不懂得利用这一系统进行财会信息的收集、分析，而是单纯将其用于日常财会记账和年末财务指标考核，忽略了财会信息的重要指导作用。

（二）企业财务管理体系有待逐步完善

目前，很多煤炭企业在进行日常的财务管理工作当中，并没有形成完整的财务管理体系，财务管理工作者做事仅凭个人经验习惯。另外，一些财务工作者忽略了财务工作应从从客观实际出发，从企业当前境况出发。通过一些记账技巧，修饰财务报表，不能正确反映企业真正实情，以此得出的财务核算结果，并没有给企业的健康快速发展起到多大帮助。

（三）忽视了宏观大经济环境的影响

自从我国加入WTO以后，我国与世界其他国家的贸易往来愈发频繁，在经济全球化的今天，我们不能忽视宏观经济环境下产生的任何微小变化，如果不能充分意识到宏观环境对煤炭企业发展的重大影响，那么及时细微的宏观经济政策调控改变，煤炭企业也如临海啸。

（四）企业财务机构设置不合理财务人员素质层次

在我国计划经济体制的制约下，企业财务机构的设置缺乏合理性、科学性、创新性。而煤炭企业单一的注重产量和财务结果，对于企业财务机构的设置并不重视，这一切都与现代知识经济的发展进程相违背。其次，煤炭企业对于财务人员的培养多是采取轻培养，财务管理人员的理财观念滞后、理财知识的缺失、理财方法的滞后，习惯于一切听从领导的决策，从而进一步制约了财务管理的进步。

二、针对煤炭企业财务管理中出现的问题提出改善措施

（一）明确企业煤炭财务管理策略

建立明确的目标管理体系，建立明确的效益相关控制指标，进而明确只能部门的职责，由管理部门进行监督检查和调控。通过综合财务管理，把各个生产经营过程的效益相关分目标连接成总目标来综合检查调控，从而建立完善的效益目标调控体系。

（二）结合现代信息技术提高财务管理水平

规范财务管理，集中数据处理，加强企业信息化管理建设，结合现代信息技术，改造传统业务记账流程，加强实时入账，提升财务管理水平，注重企业财务管理监督中的信息化建设，将会计电算化软件真正用到实处，服务企业财务工作。

（三）各级财务人员需认真做好基础财务工作

做好基础财务工作，从资金管理出发，有效掌握处理好各个资金的使用情况，有计划筹集资金，并对多余资金做好投资规划。另外，要注重监督各项资使用情况，及时反馈，维护企业各项资金安全。通过不懈努力，建立健全财务管理制度。完善各项财务收支、考核工作，有效的控制、核算各个财务收支条目。加强财务核算的管理工作，以此提高会计信息的及时性和准确性，为企业所用。监督公司各项资产的构建、保管和使用，配合综合管理部定期进行财产清查。

（四）提高企业财会人员素质

对煤炭企业财务人员进行培训、提高工作人员的素质。企业要想从容应对各项财务工作，首先需具备一批素质较高的财务工作人员。财务工作的性质特殊，对人员素质的要求比其他岗位严格很多。企业可以定期开展财务培训工作，加强对财务人员业务操作和思想道德方面教育，鼓励财务人员定期学习充值自己，对于学有所成的优秀财会人员，给予适当奖励。另外，要注重不断培养新的优秀人才投身于财务管理工作当中，引导他们成为爱岗敬业、奉公守法、有思想有道德的新世纪高素质的财务人才。

三、结束语

煤炭企业应该认清楚经济的发展形势，认识到企业财务管理的重要性，针对企业的现状找到问题之所在并进行实质性的改进，优化企业财务管理的水平，为企业在激烈竞争下的发展多提供一份保障。

参考文献：

[1]张华鹏.论煤炭企业财务管理的现状及发展.煤炭经济研究，2009（8）