员工工资审批表

员工工资审批表（共15篇）

1.员工工资审批表 篇一

如何准确快速批量生成个人工资变动审批表

1、填写工资变动审批名册（WPS表格），对照个人变动审批表（WPS文字），没有的项目增补起来。

2、打开个人工资变动审批名册

3、点击标题栏“引用”—“邮件”

4、打开数据源，选择审批名册

5、点击收信人

看F1F2F3......对应的项目

6、点插入合并域

在个人审批表相应表格中，光标放在拟填写的空格内，然后点击上图中相应的内容（F*),以此类推，直至完成所有空格填写。

7、查看合并数据。

8、合并到新文档。

9、打印。

2.员工工资审批表 篇二

关键词：邮件合并,主文档,子文档,数据源

随着社会经济的提高, 职工工资水平也不断地发生变化, 近几年工资的频繁调整, 使得工资管理的工作量越来越大。工资管理人员要面对大量的工资入档表的填写, 这项工作有的时候往往是对已有信息的重复操作, 只是填写的表格格式不同, 灵活的运用word的邮件合并功能, 能够大大提高工作效率, 并准确无误地完成工作。

在每次工资调整方案审批完成后, 我们工资管理人员都要将每位职工的工资变动情况填写一个《河北省事业单位工作人员调整工资审批表》存入个人档案, 这项工作就是对工资调整方案中的内容重复填写, 每位职工一份, 工作量大而繁琐, 而且手工填写出错很多, 那么怎样才能准确、无误、快捷地填写《河北省事业单位工作人员调整工资审批表》呢?使用办公软件word中的邮件合并, 就能快速完成所需内容的填写。下面介绍如何利用word文档中的邮件合并将现有的EXCEL中的职工信息转换成word文档中的固定表。

邮件合并就是将一系列信息输入到固定格式的主文档中去, 从而生成多个不同的子文档。要合并的邮件由两部分组成:一是在合并过程中包含重复出现的固定不变信息的主文档;二是为主文档提供可变信息的数据源。将可变的数据源中的信息插入到主文档中, 建立一个新文档的过程便是邮件合并。

邮件合并过程分为三步:建立主文档、建立数据源、合并主文档与数据源

首先, 打开或创建主文档, 主文档中包含了要重复出现的信息

其次, 打开或创建数据源, 数据源可以是Word文档、Excel电子表格、Access数据库或文本文件。

最后, 在主档中插入合并域, 将数据源中的数据合并到主文档中。数据源中记录的行数, 将决定主文档表的份数。

下面以word2003为例, 介绍如何利用邮件合并, 将EXCEL表格《河北省事业单位工作人员调整工资审批方案表 (二) 》中的信息转换成一个Word中的固定表格《河北省事业单位工作人员调整工资审批表》。

一、创建主文档

在Word文档中创建主文档《河北省事业单位工作人员调整工资审批表》

二、创建数据源

将《河北省事业单位工作人员调整工资审批方案表 (二) 》作为数据源, (也可以是已有的与主文档中信息相同的表) , 删除数据源《河北省事业单位工作人员调整工资审批方案表 (二) 》的标题行, 也就数据源不含有标题行, 第一行就是字段名。将需要的字段保留, 将与主文档中无关的字段删除;并将表中合并和拆分的单元格去除, 字段名所在的单元格不能含有合并和拆分的单元格。

将整理完成的《河北省事业单位工作人员调整工资审批方案表 (二) 》存盘退出。

创建了主文档和数据源后, 就可以实施邮件合并了。可以将邮件合并到打印机上, 也可以合并成一个新的文档, 以Word文件的形式保存下来, 供以后打印。

三、邮件合并

1、显示邮件合并工具栏

单击“工具”—“信函与邮件”菜单命令, 从级联菜单中选择“显示邮件合并工具栏”, 或在工具栏区右击, 在快捷菜单中选择“邮件合并”命令, 此时在窗口的上方就会显示邮件合并工具栏。

2、打开数据源

单击工具栏中“打开数据源”按钮, 打开所需的数据源《河北省事业单位工作人员调整工资审批方案表 (二) 》。

3、在主文档中插入合并字段

将光标移入姓名右方空白的单元格中, 单击工具栏中“插入域”按钮, 弹出“插入合并域”对话框, 在“域”列表框中选择“姓名”, 单击“插入”按钮, 此时表格中出现“«姓名»”, 再将光标移到性别右方的表格中, 单击工具栏中“插入域”按钮, 从“域”列表框中选择“性别”, 其他合并字段的操作同上。

4、查看合并数据

单击“查看合并数据”按钮, 并单击“上一记录”、“下一记录”按钮, 查看当前邮件合并数据源中的记录。

5、合并成新文档

单击“合并到新文档”按钮 (或“合并到打印机”、“电子邮件和传真”) , 完成合并, 生成一个新的文档。

这样, 我们就将所有员工的《河北省事业单位工作人员调整工资审批表》填写完成。由此可见, 使用Word2003邮件合并功能, 我们工资管理人员就会很轻松地完成工资入档表的填写, 即提高了工作效率, 又可以准确无误地完成工作。

结束语

3.给员工开份情感工资 篇三

这让赵海嘉很苦恼，可又感觉无可奈何，毕竟自己开的是一家小公司，而且处在起步阶段，没有人会把自己的理想寄托在这样一个不具实力的小公司里。可他确实需要他们，需要他们和自己共同开拓美好的未来，只是，自己要怎么留住他们呢？加工资？可目前公司还没开始盈利，自己的积蓄已经全部投入进去，他再也无法拿出多余的钱为员工们提高福利了。烦恼间，赵海嘉接到了妈妈的电话，那天是妈妈的生日，妈妈让赵海嘉回家吃午饭。赵海嘉简单交代了当天的工作，开车回家陪母亲吃饭。惦记着公司的事情，赵海嘉没在家多呆，吃完饭就直接回公司了。临走前妈妈让赵海嘉把她做的年糕带回去吃。

回到公司，赵海嘉见大家都在办公室午休闲聊，于是把年糕拿出来，和大家共同分享。大家坐在一起，你一块，我一块，有说有笑地吃着年糕。员工们显然很惊讶，老板居然从家里带年糕来，和他们无拘无束地坐在一起吃。第二天，赵海嘉发现，员工们看见他都很热情地打招呼，工作积极性也比以前大有提高。这一发现让赵海嘉十分兴奋，他知道，他找到了挽留员工们的办法，那就是把他们当作亲人，当作朋友，真诚以待，让大家在一起快乐地工作、开心地生活。赵海嘉马上找出员工们的资料，认真记下每个人的生日，他决定，无论哪个员工过生日，他都要订一个生日蛋糕，请全体员工一起吃饭庆祝。

鲁强是第一个获此待遇的员工，赵海嘉还请来了鲁强的女朋友。当天晚上，大家举杯的时候，好几个员工都发誓，今后会跟着赵海嘉好好干。这让赵海嘉很感动，他也暗暗发誓，今后不能亏待了这些与自己并肩努力、同甘共苦的兄弟姐妹。从此，整个公司形成了一股凝聚力，大家相互鼓励，相互支持，变得更加团结友爱了。紧张忙碌中，依然能听到大家的欢声笑语。

公司的业绩稍有好转，赵海嘉就决定，把这些盈利全用到改善员工生活与待遇上，每个月都带员工们到附近去搞活动，有时爬山，有时游泳，有时野餐，有时烧烤。每个星期的一、三、五下午赵海嘉还设立了集体喝茶的时间，大家聚在一起，听着轻松的音乐，有说有笑地享受老板为他们准备的美茶和水果。

一年过去了，八个员工一个也没有走；两年过去了，八个员工依然跟着他。在大家的努力下，公司的业绩有了很大提高，业务也更繁忙了，公司又增加了三名员工，大家都和赵海嘉一样，对这个小小的公司充满了信心。

4.试用期员工转正审批表 篇四

一、思想上个人主义较强，思想上个人主义较强，随意性较大，显得不虚心与散漫，没做到谦虚谨慎，尊重服从； 随意性较大，显得不虚心与散漫，没做到谦虚谨慎，尊重服从；

二、有时 候办事不够干练，言行举止没注重约束自己； 候办事不够干练，言行举止没注重约束自己；

三、工作主动性发挥的还是 不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离；四 不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离；、业务知识方面特别是相关法律法规掌握的还不够扎实等等。业务知识方面特别是相关法律法规掌握的

还不够扎实等等。在今后的工 作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我

相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，争取在各 改正这些缺点 方面取得更大的进步。方面取得更大的进步。根据公司规章制度，根据公司规章制度，试用人员在试用期满三

个月合格后，即可被录用成为公司正式员工。因此，我特向潘总申请： 个月合格后，即可被录用成为公司正式员工。因此，我特向潘总申请：希 望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，使我按期转为正式员 月起，工，并根据公司的薪金福利情况，从 2004 年 10 月起，转正工资调整为 并根据公司的薪金福利情况，XXXX 元/月。来到这里工作，我最大的收获莫过于在敬业精神、思想境 来到这里工作，我最大的收获莫过于在敬业精神、月 还是在业务素质、界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在 还是在业务素质 工作能力上都得到了很大的进步与提高，工作中不断前进与完善。工作中不断前进与完善。我明白了企业的美好明天要靠大家的努力去创 造，相信在全体员工的共同努力下，企业的美好明天更辉煌。在以后的工 相信在全体员工的共同努力下，企业的美好明天更辉煌。作 中我将 更加努力 上进，希望上级 领导批 准转正。申请人： 申请人： 此 致 敬礼

考评内容(由直接上级填写)考评内容(由直接上级填写)考核得分 考核项目 考核标准 严守公司机密，严格遵守公司管理制度，爱岗敬业，诚实 职业道德 守信。可以放心交付工作，能够完满完成目标和任务，工作认真 责任心 负责。高度认同公司经营理念、企业文化和核心价值观，有强烈 文化认同 的集体荣誉感，能快速融入公司。正确理解本岗位工作内容与职责，运用专业知识及时、有 岗位技能 效解决各类问题，圆满完成各项工作任务。工作方法合理，在要求的时间内及时优异地完成工作，并 工作效率 保持良好业绩。积极与他人协同工作、密切配合，顺利达成工作任务和要 团队合作 求。工作中能妥善处理上级、同级、下级等各种关系，无摩擦 沟通协调能力 产生，能够调动各方面的工作积极性。10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 优 良 中 可 差

主动学习和更新知识，积极进取，掌握较快并且很快能运 学习能力 用

用到工作。在本岗位中，能积极主动了解同事、客服需求，并提供有 服务意识 效服务，亲和力强，工作差错率少。工作中不断更新观念、积极探索，不断改进工作方法，提 创新能力 高工作效率。10 8 6 4 2 10 8 6 4 2 10 8 6 4 2

考核得分： 考核得分：

分（加权平均计算）

考核者签名： 考核者签名：

备注：考核结果综合得分低于 60 分为不合格。试用期考核意见：

部 门 意 见 □不符合录用条件 □按期转正 □提前转正，转正日期： □转正后建议薪资： 人 力 资 源 部 意 见 年 月 日。

管 理 中 心 总 监 审 批 总 经 理 审 批 备注：

1、经理级（含经理）以上员工转正，需中心总监出具意见，总经理审批后生效。

2、经理级以下员工转正，由部门经理出具意见，管理中心总监审批后生效。

5.员工外出培训审批流程 篇五

凡外出培训，先由单位申请，填写《外出培训审批表》，内容包括：培训内容，申请单位，申请费用，培训地点，培训时间，培训目的，受训人员；

1.部门领导填写“部门意见”；

2.人事部主管领导审批，填写“人事部意见”； 3.主管人事副总审核； 4.办理借款手续；

6.培训结束后，填写“培训资料清单”，将培训资料交公司资料室，并由公司资料管理人员签字；

7.填写“培训证书名称”，由受训人在“受训人签字”栏亲笔签名；并将培训证书复印件粘贴在《外出培训审批表》的背面； 8.经人事部审批后，到财务部报销；

6.员工工资审批表 篇六

一、绩效工资制度

绩效工资制度, 是以职工在其单位中所处的岗位为基础, 根据个人的各方面综合情况确定的, 涉及工资级别和总量。在这种制度下, 职工的劳动成果、绩效贡献成为确定工资水平的根本依据, 根据劳动报酬来支付。根据国家文件的规定, 工资的组成包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中, 岗位和薪级工资属于基本构成;绩效工资则是活工资, 属于部门自主实施的可变工资。在企事业单位中, 作为基本工资的组成部分, 岗位工资和薪级工资主要承担了保障的角色。绩效工资则承担了绩效激励功能, 在国家绩效工资分配调控框架下, 属于企事业单位的内部分配方式, 并在政策指导下自主实施。

二、绩效工资与员工利益、企业利益间的关系

1、绩效工资与员工利益间的关系

绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念, 比产品的数量和质量内涵更为宽泛, 它不仅包括产品数量和质量, 还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容, 但各自之间不是独立的, 而是有机的结合在一起。

2、绩效工资与企业利益间的关系

企业制定了绩效工资就是为了要把成本降到最低, 而同时把利润提升到最大, 如此一来企业通过激励个人提高绩效促进整个组织的绩效, 即通过绩效工资传达企业绩效预期的信息, 激励企业中所有的职工来达到它的目的, 并使企业拥有独具特色的文化和价值观, 促进高绩效员工获得高期望薪酬, 保证员工的薪酬因绩效而不同, 这样的绩效工资制度变成了低工资+高绩效=高利润。

三、目前影响绩效工资的某些绩效管理问题

目前, 绩效工资虽然在各个企业被广泛运用, 但大部分企业在绩效管理方面仍然存在一定问题。主要存在的问题有以下三点:

1、绩效管理制度设定不合理

绩效管理缺乏系统性, 这会导致组织绩效与员工绩效相分离, 一些企业的绩效管理制度只有对员工的考评, 缺少对中层管理者的绩效考评, 且以非正式谈话为基础考评员工, 员工绩效考核与实际工作相脱节。

绩效考评指标设计不当、容易让人误导。从组织的绩效考评来看, 过分强调定量指标的考核, 忽视定性评议指标的使用, 并且在定量指标的选取上, 与企业的发展战略产生偏差。从员工的绩效考评来看, 空泛的定性评议指标权重过大, 定量的考核指标使用较少, 并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈, 以至在员工的绩效考评指标中, 对员工基本素质的考核占了相当大的比重;

绩效工资缺乏时效性权威性。现今“绩效工资”都为统一年底评定年底发放, 这样失去其时效性、权威性, 评定的依据以及激励作用也在一年的时间里慢慢地被人“遗忘”。

2、参与评价审核绩效的员工存在的主观因素影响了绩效工资, 使得工资分配不平衡

首先, 受环境的影响, 企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异, 即便是同一员工, 在企业的不同发展阶段, 其需求也存在较大的差异, 这在客观上就决定了企业激励的层次性。

另外, 一些单位绩效工资搞平均。由于在年底统一发放绩效工资, 很多领导为了“人情”, 以及我国以往“年终奖”的惯例将“绩效工资”当成了“年终奖”。在领导想“安心、安静”过年的心情下, 结果是干与不干一个样、干好干坏一个样, 进一步削弱了绩效工资奖勤罚懒的作用。

还有些企业或者事业单位却让绩效工资失去了它本该有的作用:现在有很多人在经济危机的时候感觉到, 绩效工资和绩效考核只不过是另一种变相的克扣员工工资的理由, 更有少部分胆大妄为者将黑手伸向了“绩效工资”, 挪用乃至变相贪污“绩效工资”。这些原因致使绩效工资发挥其作用不足, 令人积极工作的欲望减弱了不少。

3、没有充分利用绩效考核的反馈信息, 容易造成企业管理的止步不前

在绩效考评中往往因为许多企业缺乏一个健全的绩效反馈机制, 员工与员工之间、部门与部门之间、考核者与被考核者之间缺乏沟通, 导致相互的不理解, 影响了之后的绩效成绩, 使企业和员工都不能更好地得到提升。许多企业的绩效体制中没有反馈、申诉、仲裁等步骤, 不利于考评者和被考评者就考评结论达成共识, 促进工作, 改善绩效。

四、针对问题所提出的措施

为了让企业、员工都能最大化地从绩效管理中得到自己的利益, 我针对以上列出的三个问题, 分别提出以下三项建议措施。

1、建立系统的绩效管理体系

一个完整的绩效管理体系, 应该包括绩效计划、绩效过程观察与控制、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面, 伴之已开放的、持续的、全过程的沟通, 同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。

2、在绩效考核时应客观、全面

绩效考核时应该合理地选择考核者和考核信息。在选定考核人员时, 要遵循以下一些原则:一是考核者要有代表性。二是选定的参评人员必须具有良好的品德修养, 丰富的工作阅历和广博的理论知识。三是考核人员各方所占的权重要恰当。

3、建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制

首先, 要建立有效的绩效管理沟通机制, 通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。

其次, 是在绩效考核的过程中进行良好的沟通。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商, 在整个考核流程中始终与被考核者保持联系。

最后, 在绩效考核结束之后, 需要有绩效反馈机制。

结论

综上所述, 就是我对绩效工资对员工利益和企业利益影响的看法, 绩效工资制度是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。现阶段, 我国需要建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度, 以提高工作效率, 激发广大员工的工作热情, 解决国民收入分配不均的社会问题。根据企事业单位绩效大小的变化, 灵活调整工资分配总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的员工集体, 适当增加绩效工资总量;对于公益目标任务完成不好、考核较差的员工集体, 相应核减绩效工资总量。

7.公司养老保险对员工工资的影响 篇七

关键词：养老保险；社会意义；特征；挤出效应；福利

中图分类号： F84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-27-2

0 引言

我国养老保险制度不断地进行改革发展，其中主要经历过三个阶段，分别是在改革开放前、1986年养老保险体制的改革时期以及实现个人账户与社会统筹账户相结合的时期。在改革开放之前，我国养老保险的收取形式是即收即付的形式，当时所收取的养老保险费用全部用于当时的退休干部的养老金，员工的养老金在当时是全部由企业进行缴纳的，员工是不需要承担缴纳比例的。在1986年的养老保险体制的改革时期，我国老年人口不断地增多，而企业和员工所承担的税负也越来越重，因此许多企业是不愿意承担员工的养老保险费用的，也正是由于养老保险制度的影响，进而影响到当时劳动力的自由性。在实现个人账户和社会统筹账户现结合之后，进一步地提高养老保险在我国的普及程度，也提高了养老金的统筹层次，有效地降低了养老金之间的差异性。为了进一步地加强对我国养老保险的认识，提高养老保险对于员工工资的影响，本文就对养老保险进行了以下的相关探讨。

1 养老保险体制的社会意义

1.1 对于劳动者福利产生的影响

如果所缴纳的养老保险费用主要是由员工来进行承担，将会对员工的福利产生影响，员工的福利要大大地下降，特别是针对于工资水平较低的员工来说，扣除养保险的费用后，员工实际收入的工资是非常低的，将会影响到员工的经济收入，进而影响员工的生活水平，不能有效地发挥出养老保险的积极作用。但是与此同时，缴纳养老保险也能为员工老年以后的生活提供保障，员工一旦达到退休年龄后，就可以领养养老金来为自己的生活提供收入来源，进而确保自己的晚年生活，打破传统的“养儿防老”的观念。

1.2 对于社会收入分配产生的影响

养老保险制度对于当前的社会收入分配也会产生相应的影响，针对于不同工资水平的员工，企业所转嫁缴费的能力是不一样的。比如针对于工资较低的员工，企业所转嫁的缴费水平也可能比较低，相反，针对于工资水平较高的员工，企业所帮其缴纳的费用则比较高，这样就会影响到员工的实际收入。由于企业所转嫁的缴费能力不同，会导致有钱的会更加有钱、没钱的会更加没钱这样的社会现象出现，对社会的收入分配产生严重的影响，加大员工之间的收入差距。因此，正是由于缴纳养老保险费用会相应地降低员工的收入，针对于部分收入水平较低、家庭经济压力较大的员工来说，他们是不愿意购买养老保险的。

1.3 对于劳动力成本产生的影响

如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例越大，企业的用工成本就越高，将会导致企业缩减工作岗位，降低社会的就业岗位，使得失业的情况更加严重。相反，如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例比较低，虽说会降低企业用工成本，同时也会降低对员工的工资鼓励，降低员工的工作积极性，导致员工工作效率低下，企业则需要花费更多的时间或者是更多的员工来完成工作，这样在无形之中也在增加企业的用工成本。总而言之，要想有效地降低企业的用工成本，企业对于员工养老保险的缴费比例就要科学合理，进而更好地发挥出养老保险的激励作用。

1.4 对社会保险参与产生激励影响

由于在缴纳养老保险的时候，企业会帮助员工缴纳大部分的养老保险费用，因此会大大地提高员工参与社会保险的积极性，进而更好地提高我国社会保险的普及程度。一般情况下，企业为员工所缴纳的养老保险费用是占到总费用的百分之六十以上，因此员工缴纳养老保险费用的比例是较低的，因此能够大大地鼓励员工参与社会保险的购买。

2 养老保险的特征

2.1 不同城市的缴费比例不同

在同一个时段下，不同城市的养老保险缴费比例是不同的，养老保险缴费比例在我国各个地区之间的差异是很大的，比如在2007年我国深圳的养老保险的缴费比例是百分之十，而在2007年，我国上海养老保险的缴费比例是百分之二十，这两个城市之间的缴费比例差距是非常大的。在我国，由于经济发存在着很大的差异，因此就造成了我国各地城市的养老保险缴费比例不同，进而影响到各地城市员工的收入水平以及晚年生活，比如缴费比例较低的城市收入水平肯定要比缴费比例较高的城市要高。然而员工退休后的养老金的多少则与员工现在所缴纳的养老保险费用有着重要的关系，缴纳费用越多，其退休金肯定就越多。

2.2 不同时段相同城市的缴费比例不同

除了不同城市之间的养老保险缴费比例存在很大的差异，相同一个城市在不同时间段下的缴费比例也是不同的。随着我国经济水平的发展，我国企业职工工资水平也不断地上涨，各地区的养老保险缴费比例也在不断地调整，例如随着地区工资平均水平的提供，该地区的养老保险缴费比例可能会上升。为了进一步地提高人们的生活水平，部分城市在刚制定养老保险制度的时候，可能会制定较高的缴费比例，因此该地区可能会逐渐地降低养老保险的缴费比例。如果该城市一开始所制定的养老保险的缴费比例是比较低，随着城市经济的发展，该城市的养老保险缴费比例可能会随之上升。

3 养老保险对于员工工资的挤出效应

养老保险对于员工工资水平最显著的影响则是挤出效应，研究人员根据不同地区不同的养老保险的数据计算分析得出养老保险的缴纳对于员工的工资存在的挤出效应。所谓的挤出效应是指当员工养老保险缴费比例不断上升的时候，员工的工资就会相对下降，这就是养老保险对于员工工资的挤出效应。根据相关的数据显示，每当员工个人缴纳的养老保险缴费比例上升百分之一，员工的工资水平则下降百分之零点五，由此可见员工的工资是随着养老保险缴费比例的上升而随之下降的。而企业帮助员工缴纳养老保险的比例上升百分之一，员工的工资水平也会下降百分之零点三，因此不管是增加员工个人缴纳养老保险的缴费比例还是增加企业养老保险的缴费比例，员工的工资水平都会随之下降。正是由于养老保险对于员工工资的挤出效应，导致部分企业员工是不愿意购买养老保险。

按照我国目前百分之二十的养老保险缴费比例来进行计算，企业和员工之间存在着一定的分担情况，当企业帮助员工缴纳养老保险费用后，通过相关的比例计算，企业就会降低员工百分之六点八的工资，如果再加上员工个人缴纳的百分之四的工资，员工一共承担了百分之十点八的缴费比例，而企业所承担的缴费比例则大大地降低。因此，目前我国大部分企业在缴纳养老保险负担上员工与企业所承担的比例大约是1：3的比例。随着我国经济水平的提高，员工工资水平的提高，养老保险对于员工工资的挤出效应将会更加地明显。

4 养老保险对于员工福利的影响

企业对于员工的应付福利以及员工的工资是员工的实际工资收入，企业对于员工的养老保险的缴费不纳入到企业对于员工的应付福利中。而员工的养老保险缴纳的比例是按照员工的工资来进行计算的，因此推理出如果企业帮助员工缴纳的养老保险费用过大的时候，为了减轻企业负担，企业就会通过降低员工的工资，增加对员工的应付福利来降低企业帮助员工缴纳的养老保险数额。根据相关数据得出，如果当企业增加对员工的养老保险缴纳比例，员工的所得福利并没有的得到相应的增长，反而是出现下降的趋势，而增加企业养老保险的缴费比例，企业的总支出也并没有出现增加的趋势，反而是出现下降的趋势。我国养老保险制度在实际的操作中还存在着很多的问题，例如许多职工的养老保险账户上还是存在的空账的问题，不同地区间的养老保险转移手续麻烦困难等等。

综上所述，虽说我国养老保险制度在不断地完善和调整，使之更加适应社会经济的发展，但是在养老保险制度在运行的过程中也存在着许多问题，如上文的对员工工资所造成的挤出效应，因此我国应该加强对养老保险制度的完善，提高养老保险的激励作用，进而更好地保证我国老年人的生活水平。

参 考 文 献

[1] 黎志刚，吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗？[J].经济资料译丛，2014，01：94-98.

[2] 马双，孟宪芮，甘犁.养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响分析[J].经济学（季刊），2014，03：969-1000.

[3] 左号.分析养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响[J].民营科技，2015，03：233.

8.员工如何应对单位拖欠员工工资 篇八

摘要：天天送公司企业拖欠劳动者工资问题履禁不止，虽然国家法律已经把治理欠薪问题上升到了党和国家依法执政的高度，刑法甚至有规定恶意欠薪罪，但是，天天送拖欠工资问题就像一个无法根治的顽疾，还是时时有处处有，作为弱势一方的劳动者，面对用人方天天送拖欠工资的行为，该怎么来维护自己的合法权益呢？

何为“天天送拖欠工资”？按我国劳动行政部门现行有关规章的解释，主要是指无故天天送拖欠工资。所谓“无故拖欠”，系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。无故天天送拖欠工资的现象在我国普遍存在，这种现象既存在于非国有的企业用人单位，也存在于国有企业。

天天送公司企业拖欠员工工资现象层出不穷，分析天天送拖欠工资背后原因，不同行业、不同性质的用人单位天天送拖欠工资的具体原因虽各不相同，但也有共同之处。

1、虽然当前我国劳动保障法律法规制定上已经有了很大的进步，但是仍然不够配套和完善，这需要随着我国改革开放步伐的进行，市场经济的逐步发展，来逐步加以完善和发展。在我国劳动保障法律法规执行上，劳动行政管理部门执法监察不严，在一些法律文件具体落实上，缺乏主动性、积极性，即便是接到举报或发现用人单位天天送拖欠工资的违法行为，往往仅要求用人单位补发所欠劳动者工资，而不是在追回补发的同时依法追究用人单位的经济补偿和赔偿责任。

2、首先，一些用人单位经营不善，对企业法定代表人、负责人缺乏有效的制约和监督，工会等对企业经营者和劳动者工资调整及发放不及时不能发挥应有的作用，导致企业出现亏损、倒闭，从而拖欠劳动者工资。其次，企业不能合法用工，在企业主管方面，企业中层或高层更换频繁，造成企业短期化策略较多，经营困难的情况下，不惜以天天送拖欠工资作为经营救急的措施，也是导致天天送公司企业天天送拖欠工资的重要原因。

3、劳动者年龄普遍较小，或者文化程度相对较低，法律意识淡漠，依法维权意识差。不能依法向劳动行政部门举报，向劳动争议仲裁委员会和审判机关申诉、起诉，及时的维护自己的合法权益，助长了用人单位天天送拖欠工资问题的蔓延。

4、通过诉讼索要天天送拖欠工资的时间过长，程序复杂，而且用人单位一般会运用法律故意最大程度的延长诉讼时间，而劳动者在工作的同时，还需要抽时间参加诉讼，及有可能对劳动者现有工作造成影响，且诉讼程序长，占用时间不固定等原因，劳动者认为“打官司”是件麻烦事，而放弃追索自己的合法权利，这也让企业更加肆无忌惮地拖欠员工工资。

在我国现阶段刑事上，天天送拖欠工资构成犯罪，可追究其刑事责任。在行政上主要是进行罚款措施，规定单位在开工前交纳保证金，发包方与承包方承担连带责任，实行日薪制或周薪制等惩罚措施来杜绝拖欠劳动者工资。

如果被天天送拖欠工资，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如果对仲裁不服的话，可以向人民法院起诉，索要工资以及经济补偿等，维护自己的合法权益。而在诉讼中，为避免诉讼时间过长，劳动者善用调解制度，因为一般劳动者起诉除了索要自己应得的工资以外，往往还会要求单位因为天天送拖欠工资等违法行为经济补偿金或赔偿金，这种情况下，如果按照诉讼程序走到底，许多劳动者会觉得耽误时间过长，觉得太麻烦，就放弃诉讼，这也变相助长了天天送公司企业天天送拖欠工资的行为。因此，建议劳动者在提起诉讼后，善于运用调解，或要求劳动仲裁或法院居中调解，在保证能够拿回天天送公司企业天天送拖欠工资的情况再适当对经济补偿金或赔偿金数额作适当调整，是劳动者能够在短时间内拿回属于自己的劳动报酬的方法之一。

曾有一劳动者在辞职时，用人单位总能找到各种理由不给事先约定好的提成，而且单位总是这样，现在自己要辞职了就担心单位也会找各种理由不给提成，于是就想用手里尚未上交的货款来抵工资，他们觉得这是一种自救措施，这样做合法吗？实际上偷拿货物用来抵工资这样的行为是违法行为，触犯我国刑法，涉嫌职务侵占罪，劳动者在出现天天送拖欠工资提成等情况时，要注意保留证据，拿起手中的法律武器维护自己的权益，而不能自以为自救却触犯了法律。

9.员工工资薪金制度 篇九

安全体系考核方案

第一条 为了适应公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。

第二条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第三条 工资模式

工资=岗位工资＋绩效工资

1、岗位工资：指管理岗位核定的基础工资，按总经理岗位、副经理岗位、分公司经理与股室负责人岗位以及普通员工岗位四个级别制定；

2、绩效工资：由公司考核组每季度初考核一次，确定下一季度的工资标准，分为优秀、良好、合格、基本合格四个考核标准。

3、绩效考核领导小组：

组长：李林

副组长：杨志强李建林

4、每季度前25日进行考核，要求全员参与或10人以上（不含试用期员工），由组长或副组长其中一人就可以组织

进行实施，在总经理监督下，由财务室进行分数汇总，总经理签字后予以公示执行，考核资料一并由总经理保管。

5、领导小组下设办公室，由公司财务室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

6、季度及年终奖金：由办公室提供员工一年的出勤和岗位职责履行情况及考核记录，通过董事会核出员工的出勤率及绩效评价结果，发放奖金。

第四条 其他事项。

1.各类假期依据公司考勤管理制度，决定工资的扣除；

2.员工加班工资按月统计，单独核发；

3.在工作中表现突出、成绩显著的特殊贡献者，因故能 晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资。

第五条 试用期满考核合格转正的员工，公司为其办理 养老、失业、医疗及工伤保险，并按公司及个人缴纳比例承担。

第六条 公司对试用期员工的工作业绩、出勤，按照试用期工资标准执行。

第七条 试用期员工享有的其他奖励，根据情况单独核算。

第八条 公司每月支薪日为15日前，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第九条 工资标准见附表一

第十条 绩效考核办法见附表二

第十一条 本制度经公司董事会研究后实行解释权归公司董事会。

会宁县华通运输有限责任公司

10.员工工资审批表 篇十

在深圳市钧多立老板“跑路”整整一年之后，深圳又一家亿元级LED显示屏企业关门停产！羊城晚报记者昨日获悉，主营LED显示屏深圳市浩博光电有限公司因拖欠巨额供应商货款和员工工资及提成而关门。这是继去年钧多立、博伦特光电、今年愿景光电之后深圳关门停产的又一家亿元级LED企业。

近日，羊城晚报记者辗转联系到一位刚刚离开浩博光电的一位业务员郜英男。据其介绍，浩博光电拖欠供应款项在2000万元至3000万元之间，同时拖欠员工工资和业务提成250万元左右。近期，浩博员工曾多次聚集向董事长赵辉讨薪，但至今浩博业务员的工资与提成尚未发放，赵辉的手机也处于关机状态。昨日，郜英男向羊城晚报记者确认，由于公司无法支付上述款项，目前已停工。郜英男称：“可以说已经倒闭了。”

浩博光电主营LED显示屏，同时也兼营LED照明业务，去年营业额在2亿左右，而今年定下的销售目标则是5亿。据了解，上半年刚刚被评为“深圳市知名品牌”。郜英男称：“浩博倒闭不是因为销售不好，而是因为内部管理混乱和决策失误。”据其介绍，即使在今年的市场环境下，浩博的销售依旧不错。但由于财务管理混乱，对供应商欠款现象严重。另一方面，浩博今年砸下1000万元转向LED照明，但基本上“石沉大海”，“一个项目也没有拿到”。同时，浩博在其他项目上也浪费了大量的资金，未收到预期效果。终因资金链断裂导致员工工资发放困难。

羊城晚报记者了解到，在去年钧多立倒闭之时，浩博光电总经理龙洋曾接受记者采访称公司整体营收仍处于上升状态，对未来表示乐观。未曾料想，仅仅一年之后，倒闭命运便降临浩博头顶。高工LED产业研究所所长张小飞昨日接受羊城晚报记者采访时表示，LED行业上游产能过剩，芯片商为了出货不惜拉长账期，而LED显示屏行业本身竞争异常激烈，毛利率低，加上浩博的盲目投资，最终导致了其资金链断裂。他认为，相对LED照明来讲，较为成熟的LED显示屏行业将率先开启洗牌浪潮。

11.公司养老保险对员工工资的影响 篇十一

我国养老保险制度不断地进行改革发展, 其中主要经历过三个阶段, 分别是在改革开放前、1986年养老保险体制的改革时期以及实现个人账户与社会统筹账户相结合的时期。在改革开放之前, 我国养老保险的收取形式是即收即付的形式, 当时所收取的养老保险费用全部用于当时的退休干部的养老金, 员工的养老金在当时是全部由企业进行缴纳的, 员工是不需要承担缴纳比例的。在1986年的养老保险体制的改革时期, 我国老年人口不断地增多, 而企业和员工所承担的税负也越来越重, 因此许多企业是不愿意承担员工的养老保险费用的, 也正是由于养老保险制度的影响, 进而影响到当时劳动力的自由性。在实现个人账户和社会统筹账户现结合之后, 进一步地提高养老保险在我国的普及程度, 也提高了养老金的统筹层次, 有效地降低了养老金之间的差异性。为了进一步地加强对我国养老保险的认识, 提高养老保险对于员工工资的影响, 本文就对养老保险进行了以下的相关探讨。

1 养老保险体制的社会意义

1.1 对于劳动者福利产生的影响

如果所缴纳的养老保险费用主要是由员工来进行承担, 将会对员工的福利产生影响, 员工的福利要大大地下降, 特别是针对于工资水平较低的员工来说, 扣除养保险的费用后, 员工实际收入的工资是非常低的, 将会影响到员工的经济收入, 进而影响员工的生活水平, 不能有效地发挥出养老保险的积极作用。但是与此同时, 缴纳养老保险也能为员工老年以后的生活提供保障, 员工一旦达到退休年龄后, 就可以领养养老金来为自己的生活提供收入来源, 进而确保自己的晚年生活, 打破传统的“养儿防老”的观念。

1.2 对于社会收入分配产生的影响

养老保险制度对于当前的社会收入分配也会产生相应的影响, 针对于不同工资水平的员工, 企业所转嫁缴费的能力是不一样的。比如针对于工资较低的员工, 企业所转嫁的缴费水平也可能比较低, 相反, 针对于工资水平较高的员工, 企业所帮其缴纳的费用则比较高, 这样就会影响到员工的实际收入。由于企业所转嫁的缴费能力不同, 会导致有钱的会更加有钱、没钱的会更加没钱这样的社会现象出现, 对社会的收入分配产生严重的影响, 加大员工之间的收入差距。因此, 正是由于缴纳养老保险费用会相应地降低员工的收入, 针对于部分收入水平较低、家庭经济压力较大的员工来说, 他们是不愿意购买养老保险的。

1.3 对于劳动力成本产生的影响

如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例越大, 企业的用工成本就越高, 将会导致企业缩减工作岗位, 降低社会的就业岗位, 使得失业的情况更加严重。相反, 如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例比较低, 虽说会降低企业用工成本, 同时也会降低对员工的工资鼓励, 降低员工的工作积极性, 导致员工工作效率低下, 企业则需要花费更多的时间或者是更多的员工来完成工作, 这样在无形之中也在增加企业的用工成本。总而言之, 要想有效地降低企业的用工成本, 企业对于员工养老保险的缴费比例就要科学合理, 进而更好地发挥出养老保险的激励作用。

1.4 对社会保险参与产生激励影响

由于在缴纳养老保险的时候, 企业会帮助员工缴纳大部分的养老保险费用, 因此会大大地提高员工参与社会保险的积极性, 进而更好地提高我国社会保险的普及程度。一般情况下, 企业为员工所缴纳的养老保险费用是占到总费用的百分之六十以上, 因此员工缴纳养老保险费用的比例是较低的, 因此能够大大地鼓励员工参与社会保险的购买。

2 养老保险的特征

2.1 不同城市的缴费比例不同

在同一个时段下, 不同城市的养老保险缴费比例是不同的, 养老保险缴费比例在我国各个地区之间的差异是很大的, 比如在2007年我国深圳的养老保险的缴费比例是百分之十, 而在2007年, 我国上海养老保险的缴费比例是百分之二十, 这两个城市之间的缴费比例差距是非常大的。在我国, 由于经济发存在着很大的差异, 因此就造成了我国各地城市的养老保险缴费比例不同, 进而影响到各地城市员工的收入水平以及晚年生活, 比如缴费比例较低的城市收入水平肯定要比缴费比例较高的城市要高。然而员工退休后的养老金的多少则与员工现在所缴纳的养老保险费用有着重要的关系, 缴纳费用越多, 其退休金肯定就越多。

2.2 不同时段相同城市的缴费比例不同

除了不同城市之间的养老保险缴费比例存在很大的差异, 相同一个城市在不同时间段下的缴费比例也是不同的。随着我国经济水平的发展, 我国企业职工工资水平也不断地上涨, 各地区的养老保险缴费比例也在不断地调整, 例如随着地区工资平均水平的提供, 该地区的养老保险缴费比例可能会上升。为了进一步地提高人们的生活水平, 部分城市在刚制定养老保险制度的时候, 可能会制定较高的缴费比例, 因此该地区可能会逐渐地降低养老保险的缴费比例。如果该城市一开始所制定的养老保险的缴费比例是比较低, 随着城市经济的发展, 该城市的养老保险缴费比例可能会随之上升。

3 养老保险对于员工工资的挤出效应

养老保险对于员工工资水平最显著的影响则是挤出效应, 研究人员根据不同地区不同的养老保险的数据计算分析得出养老保险的缴纳对于员工的工资存在的挤出效应。所谓的挤出效应是指当员工养老保险缴费比例不断上升的时候, 员工的工资就会相对下降, 这就是养老保险对于员工工资的挤出效应。根据相关的数据显示, 每当员工个人缴纳的养老保险缴费比例上升百分之一, 员工的工资水平则下降百分之零点五, 由此可见员工的工资是随着养老保险缴费比例的上升而随之下降的。而企业帮助员工缴纳养老保险的比例上升百分之一, 员工的工资水平也会下降百分之零点三, 因此不管是增加员工个人缴纳养老保险的缴费比例还是增加企业养老保险的缴费比例, 员工的工资水平都会随之下降。正是由于养老保险对于员工工资的挤出效应, 导致部分企业员工是不愿意购买养老保险。

按照我国目前百分之二十的养老保险缴费比例来进行计算, 企业和员工之间存在着一定的分担情况, 当企业帮助员工缴纳养老保险费用后, 通过相关的比例计算, 企业就会降低员工百分之六点八的工资, 如果再加上员工个人缴纳的百分之四的工资, 员工一共承担了百分之十点八的缴费比例, 而企业所承担的缴费比例则大大地降低。因此, 目前我国大部分企业在缴纳养老保险负担上员工与企业所承担的比例大约是1:3的比例。随着我国经济水平的提高, 员工工资水平的提高, 养老保险对于员工工资的挤出效应将会更加地明显。

4 养老保险对于员工福利的影响

企业对于员工的应付福利以及员工的工资是员工的实际工资收入, 企业对于员工的养老保险的缴费不纳入到企业对于员工的应付福利中。而员工的养老保险缴纳的比例是按照员工的工资来进行计算的, 因此推理出如果企业帮助员工缴纳的养老保险费用过大的时候, 为了减轻企业负担, 企业就会通过降低员工的工资, 增加对员工的应付福利来降低企业帮助员工缴纳的养老保险数额。根据相关数据得出, 如果当企业增加对员工的养老保险缴纳比例, 员工的所得福利并没有的得到相应的增长, 反而是出现下降的趋势, 而增加企业养老保险的缴费比例, 企业的总支出也并没有出现增加的趋势, 反而是出现下降的趋势。我国养老保险制度在实际的操作中还存在着很多的问题, 例如许多职工的养老保险账户上还是存在的空账的问题, 不同地区间的养老保险转移手续麻烦困难等等。

综上所述, 虽说我国养老保险制度在不断地完善和调整, 使之更加适应社会经济的发展, 但是在养老保险制度在运行的过程中也存在着许多问题, 如上文的对员工工资所造成的挤出效应, 因此我国应该加强对养老保险制度的完善, 提高养老保险的激励作用, 进而更好地保证我国老年人的生活水平。

参考文献

[1]黎志刚, 吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗?[J].经济资料译丛, 2014, 01:94-98.

[2]马双, 孟宪芮, 甘犁.养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响分析[J].经济学 (季刊) , 2014, 03:969-1000.

[3]左号.分析养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响[J].民营科技, 2015, 03:233.

12.车间员工工资制度 篇十二

一、目的为推动员工工作的积极性责任感，激励员工不断提高工作效率，以端正的态度，卓越的工作技能增加员工自身的个人收入并推动公司的发展。达到公司个人共赢，决定实施工资改革方案。

二、工资的构成车间员工工资=基本工资+工龄工资+加班费+全勤奖金+岗位补贴+奖金+绩效工资。

1.基本工资

车间全体员工基本工资统一调至1300元/月

2.工龄工资

（1）.工龄工资分为:

a.进厂时间满1~3年的，50元/月；

b.进厂时间满3年~5年的，100元/月；

c.进厂时间满5年~8年的，150元/月；

d.进厂时间满8年以上的，200元/月；

（2）.以下情形不计算为公司工龄：

a.自愿辞职或离职的，超过1个月又进入公司工作的，其离职前的工龄不计入公司工龄；

b.病休、事休时间超过一个月，超过部分不计算为企业工龄。

（3）.工龄工资每年的1月份调整一次。

3.加班费

晚上上班，视为加班，每小时加班费=基本工资/当月总小时数*1.5

4.全勤奖金

当月无迟到早退旷工请假，并且打卡记录完整的，每个月给予50元的全勤奖励。

5.岗位补贴

(1)各个岗位上的班组长，每个月的岗位补贴为300元，(2)在自己岗位上有突出贡献的普通员工，视情况每个月补100-300元。

6.奖金

由车间主管根据员工当月的工作表现进行考核。表现优秀的前十名计发奖金，奖金金额为0-300元/月/人。

7.绩效工资

(1).绩效工资=个人绩效工资总额*绩效考核分数%*

(2)个人绩效工资总额为分四种：

a.入职3个以内的，个人绩效工资总额为640元/月。

b.入职3个月以后的，个人绩效工资总额为720元/月。

c.班组长，个人绩效工资总额为800元/月。

d.在自已岗位上有突出项献的普通员工，个人绩效工资总额为800元/月

(3)绩效考核分数，由生产部根据绩效考核表，每个月进行考核，得出当月的绩效考核分数，再交总经理审核批准后，做为当月的车间员工的绩效考核分数，进行绩效工资核算。

三、附则

1、本车间员工工资制度的解释权归公司行政部。

13.员工工资审批表 篇十三

不管是经营处室还是管理处室, 最终目标是促使公司取得较好的经济效益, 公司只有在完成收入, 经济效益好的前提下, 才能提供充足资金计发员工工资, 同时, 为控制人工成本, 保证公司实际发放工资总额不超出年初预算工资总额, 多数公司往往采取两个步骤核算工资。首先根据处室经营指标完成情况, 核算出各处室工资总额;其次将处室工资总额分配到每位员工。下面具体介绍以下两个步骤操作方法。

1 处室工资总额核算

每年年初公司都会召开预算分析会, 根据公司上年度业务实际开展情况和次年市场变化情况, 预算次年销售收入、利润总额、生产成本等经营指标, 同时还会预计次若干项年重点工作。当然, 必不可少的, 还会预算公司和各处室次年工资总额。为顺利完成经营任务, 公司往往会将年初预算经营业绩指标和各项重点工作按月度分解到各处室, 其中经营指标分解给生产处室, 重点工作分解给管理处室。

各处室有了工作任务目标和工资预算总额, 考核管理部门就具备了建立绩效工资分配制度的前提条件, 可以把处室每月预算工资总额划分为岗位工资、绩效工资两大部分, 岗位工资根据职级固定分配, 绩效工资按照绩效考核情况浮动分配, 至于岗位工资和绩效工资具体划分比例, 每个企业根据企业文化不同划分比例也不相同。

实际核算处室工资总额时, 经营处室和管理处室岗位工资总额按职级核算, 绩效工资部分, 经营处室可以与公司下达给本处室的经营指标挂钩考核, 管理处室可以与整个公司收入、利润、成本等经营指标挂钩考核。当公司各项经济指标完成好时, 管理处室工资自然就高, 反之则低, 这样做, 一是, 可以提高管理处室工作积极性, 工作方向不偏离公司战略目标, 有利于提高公司经济效益;二是, 各处室绩效工资总额都直接或间接与公司经营指标挂钩考核, 有利于提高公司经济效益, 经济效益高, 自然可以为发放工资提供资金保障;三是, 所有处室肩上都担负着经营任务, 增强了经营处室员工公平感。

当然, 为了提高经营处室员工工作积极性, 工资水平应向经营处室倾斜, 年初预算时, 对经营处室设定工资水平要比管理处室高, 至于高多少, 可根据每家公司实际情况, 具体设定。

2 处室内部工资分配

核算完毕处室工资总额, 接下来要将工资分配到每位员工, 岗位工资按照职级固定分配, 对于绩效工资, 经营处室可以按照每位员工实际完成绩效情况分配到个人, 此处不再赘述, 管理处室可以采取互相评分的方式, 计算每位员工量化得分, 按照得分情况分配工资。分配程序如下:

2.1 制定评分原则

1) 量化考核原则。依据处室工作性质, 制定考核指标, 确定评分标准, 对员工进行测评。

2) 效率优先、兼顾公平原则。以工作业绩为主导, 德、能、勤、廉为辅。

3) 强制分布原则。将员工绩效考核结果划分为优秀、中等、一般3个档次, 对每个档次的员工人数比例进行强制规定。

4) 上下结合原则。首先由员工进行互评, 其次由处室负责人对员工进行测评, 并进行综合平衡。

2.2 制定评分表, 量化评分, 分配工资

1) 为增强测评实效性, 以月度为周期, 每月测评一次。

2) 按照工作业绩、工作能力、工作态度三个维度, 采用百分制, 设定三个维度的评分区间, 制定评分表 (见附录表格) 。

3) 员工打分时, 打分区间96-100分为优秀、91-95分为中等、86-90分为一般, 强制分布, 优秀员工占处室总人数15%, 一般员工不低于处室总人数15%。

4) 处室负责人对员工打分与员工互相打分各占50%的权重, 计算员工绩效考核得分。

员工个人绩效考核得分=处室负责人对员工打分平均分×50%+员工互相打分平均得分×50%

5) 员工个人实得绩效工资= (处室绩效工资总额/∑员工工资系数) ×员工个人工资系数

注:

①员工个人工资系数=员工个人绩效考核得分/100×员工个人职级系数

②员工个人职级系数:以某一员工为基准, 按管理序列各职级的岗位工资标准计算。如以员工甲为基准, 则员工甲职级系数为1, 员工乙职级系数=员工乙岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 科长职级系数=科长岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 以此类推。

2.3 注意事项

1) 违反公司有关规定, 被公司责任追究的, 以及因工作出现差错被公司领导点名批评的, 要着重扣分, 且当月不能评为优秀员工。

2) 依据员工绩效情况实事求是进行测评, 务必排除感情因素对测评的影响, 不能得满分。

3) 员工实际出勤低于制度工作日的, 按法定计薪天数折算职级系数。

4) 考虑职级因素, 以科员为标准, 按管理序列各职级的岗位绩效工资标准计算职级系数。

3 取得效果

利用此方法, 既可以处室工资总额, 也可以将处室工资总额分配到员工, 同时兼顾了职级对分配工资影响, 方法简单易操作。激发了员工工作激情, 有利于公司顺利完成全年经营目标。

摘要：处室绩效考核尤其是管理处室绩效考核长期以来一直是困扰公司绩效考核部门难题, 可以将公司年初预算经营任务和重点工作分解到不同处室, 经营处室绩效工资总额与本处室销售收入、利润等指标挂钩考核, 管理处室绩效工资总额与本处室重点工作和公司销售收入、利润等指标挂钩考核。处室内部绩效量化方式, 一是, 考核员工本人承担的经营任务完成情况;二是, 考核员工承担的日常工作完成情况, 按照员工绩效考核得分进行工资分配。

14.员工工资审批表 篇十四

吴律师：

我入职到一家公司时，彼此只是口头约定过工资待遇、工作岗位与地点、社会保险等相关事项，并没有签订书面劳动合同。我在公司上班4个月后，公司因积压的产品过多，加之淡季来临，遂让我回家待岗，等候上班通知，并明确待岗期间公司只按最低工资标准向我支付生活费用。谁知时隔3个月，公司不仅没有让我上班，反而于近日以亏损严重为由决定将我辞退。我对自己被辞退并无意见，但觉得我在公司前后共计7个月，公司应当按规定向我支付6个月的未签订书面劳动合同的双倍工资。可公司认为我实际上班时间只有4个月，其只能按3个月向我支付。请问：回家待岗期间究竟能否纳入支付双倍工资的范围？

读者：王晓燕

王晓燕读者：

公司的观点是错误的，你回家待岗期间也应纳入支付未签订书面劳动合同的双倍工资范围。

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第六条第一款也指出：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。”即你的双倍工资究竟是按6个月计算还是按3个月计算，取决于公司对你的用工期间到底是7个月还是4个月。其中的关键，无疑在于你回家待岗的3个月能否计入。回答当然是肯定的。因为让你在家待岗是来自公司的决定，而非你个人的意愿和原因，你遵照、执行该决定，恰恰也是对公司决定的服从。更何况用人单位的用工方式，并不仅仅局限于安排劳动者从事具体的生产经营活动，让员工出差、开会、培训、轮休、休公休假、外出旅游、待岗等等亦属其列。也就是说，公司让你回家待岗，实际上同样是其对你的用工方式之一。同时，鉴于你在回家待岗期间，必须随时听候公司的上岗调遣，意味着你照样应当遵守公司的规章制度、接受公司的管理，加之公司已按最低工资标准向你支付生活费，自然表明你与公司的劳动关系不仅没有因为待岗而解除或者中断，而是一直保持和存在。

吴律师

孩子的抚养权经法院判决后还可以变更吗

吴律师：

两年前，我与邢某离婚时，经法院判决，将4岁儿子小明的抚养权归邢某承担，我每月交付600元的抚养费用。去年6月份，邢某与刘某再婚后，两人忙生意时经常将孩子锁在家里，让孩子独自生活。即使两人回到家里，刘某对孩子不是喝斥就是痛骂，邢某稍有不如意，便动手打孩子。每当我去探望孩子时，孩子便藏在我的身后，哭闹着要跟我走。最近，我提出要邢某放弃抚养权，把孩子交由我来抚养，邢某却坚决回绝：“孩子由我抚养是法院判决的，你休想变更小明的抚养权！”

请问：孩子的抚养权由法院判决后能否变更？我怎样才能取得孩子的抚养权？

吴丽

吴丽读者：

抚养权是指父母（包括继父母、养父母）对其子女的一项人身权利，拥有该权利的一方或双方，在子女成年之前，有权决定是否与子女共同生活，该权利在子女成年时即消灭。夫妻离婚，一般也会导致夫妻其中一方失去抚养权。失去抚养权的一方将失去与子女共同生活的权利。不过，失去抚养权的一方仍然享有探视权，可以在约定或裁判的时间内定期探视子女，与子女进行相对短暂的相处。

我国《婚姻法》第三十六条第三款规定：“离婚后，哺乳期内的子女，以随哺乳的母亲抚养为原则。哺乳期后的子女，如双方因抚养问题发生争执不能达成协议时，由人民法院根据子女的利益和双方的具体情况判决。”一般来说，子女的抚养权一经法院判决，具有相对的强制性和稳定性。在孩子的抚养权归属问题上，有些人往往存在着两种极端的想法，一种想法是，只要子女的抚养权归属问题在离婚时法院已经予以明确，对具有执行力的判决书是不能变更的；另一种想法是，自己的境况改善了就可以要求变更孩子的抚养权，而不论是否存在不利于孩子健康成长的情形。这两种想法都是比较极端的，也是不对的。

孩子的抚养权经法院判决后，虽然要保持相对的稳定，双方都要尽责任尽义务，不能随意推卸和强行索回，但如果遇到特殊情况，还是可以进行变更的，这在《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》第十六条中是有明确规定的：“一方要求变更子女抚养关系有下列情形之一的，应予支持。（1）与子女共同生活的一方因患严重疾病或因伤残无力继续抚养子女的；（2）与子女共同生活的一方不尽抚养义务或有虐待子女行为，或其与子女共同生活对子女身心健康确有不利影响的；（3）十周岁以上未成年子女，愿随另一方生活，该方又有抚养能力的；（4）有其他正当理由需要变更的。”

从吴女士介绍的情况来看，儿子小明在邢某那里受到了一定程度的虐待，对孩子的身心健康具有不利影响，孩子虽然未满十周岁，但仍然表达了希望由母亲抚养的愿望。在这种情况下，吴女士可以进一步与邢某协商，变更对儿子的抚养权。如果协商未果，吴女士就要注意收集证据，按照《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》第十五条“离婚后，一方要求变更子女抚养关系的，或者子女要求增加抚育费的，应另行起诉”的规定，向法院提起诉讼，主张权利，请求法院对儿子小明的抚养权予以变更。

吴律师

职工因为严重违纪被开除，是否有权领取失业保险金

吴律师：

我是一家公司的职工。半年前，因为孩子生病在家无人照料，而我又担心因为请假被扣除全勤奖，遂连续5天于上班期间悄悄跑回家中，时间1～2小时不等。岂料，第5次时，由于机器出现故障而我没有在场当即处理，导致整个生产线严重损毁，造成损失达11万余元。虽经我多次求情，公司仍以我擅自多次脱岗属严重违纪，且造成了重大损失为由将我开除。事后，鉴于公司和我已经缴纳两年的失业保险费，且我已办理失业保险登记，加之求职受阻，我曾多次向失业保险经办机构申请给予失业保险待遇，但却被失业保险经办机构一再拒绝，理由为我系严重违纪被开除而导致失业，因而不在领取失业保险金之列。请问：该做法对吗？

读者：冯童童

冯童童读者：

失业保险经办机构的做法是错误的，即你照样有权领取失业保险金。

《失业保险条例》第十四条规定：“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”《社会保险法》第四十五条也指出：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”从中可以看出，在公司和你已经缴纳两年失业保险金，且你已办理失业保险登记、求职受阻的情况下，只要你属于“非因本人意愿中断就业”，失业保险经办机构就必须根据你的申请，向你发放失业保险金。而《失业保险金申领发放办法》第四条规定：“非因本人意愿中断就业的，是指下列人员：（一）终止劳动合同的；（二）被用人单位解除劳动合同的；（三）被用人单位开除、除名和辞退的；（四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；（五）法律、行政法规另有规定的。”即虽然开除是用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失或有其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高处分，但这并不等于劳动者便据此无权获取失业保险金。与之对应，你虽系严重违纪且造成公司重大损失而被开除，但你多次求情的行为表明，这并非你所希望的结果，中断就业不是源于你自身的意愿，即仍然在第（三）项所定情形之列。

吴律师

不履行义务可以撤销赠与合同

吴律师：

吴老太无儿无女，老伴活着的时候，靠老伴的工资维持生活，老伴去世靠社会救助和以前的积蓄过日子。老伴去世时，给她留下了一套80平方米价值40万元的楼房，也就是现在的住所。这是她唯一的最值钱的东西。独居后，侄女对她很好，不停地嘘寒问暖，休息日就会过来看望她，帮她做家务，并帮她买些日用品。吴老太觉得其可依赖，于是希望侄女能为自己养老送终。为此，吴老太跟侄女签订了赠与协议，决定把房子赠与给她，并由她照顾自己的晚年生活。可协议达成且房子过户到其侄女名下之后，侄女婚后竟和侄女婿远走高飞，对她不管不顾。失望的吴老太想撤销协议收回赠与的房屋，不知是否可行？

读者：吴助

吴助读者：

吴老太和侄女签订的房屋赠与协议属民事合同，就这类纠纷她可提起民事诉讼。民事诉讼是人民法院在当事人和全体诉讼参与人的参加下，依法审理和解决民事纠纷的诉讼活动。根据《合同法》第一百九十条、第一百九十二条的规定：“赠与可以附义务。赠与附义务的，受赠人应当按照约定履行义务”、“受赠人有下列情形之一的，赠与人可以撤销赠与：（一）严重侵害赠与人或者赠与人的近亲属；（二）对赠与人有扶养义务而不履行；（三）不履行赠与合同约定的义务。赠与人的撤销权，自知道或者应当知道撤销原因之日起一年内行使。”吴老太和她侄女签订的赠房协议属于附条件的赠与协议（合同），其侄女不履行赠与协议（合同）约定的义务，吴老太可以撤销协议（合同）收回赠与的房屋。撤销权应当在知道或者应当知道撤销原因之日起一年内行使。

吴律师

借款人有还款能力，为什么还判令保证人与借款人连带偿还借款

吴律师：

庄某、潘某和孙某都是做服装生意的个体户，彼此之间也是不错的朋友。2014年3月30日，庄某因生意周转需要向孙某借款15万元，借款期限为两个月。庄某向孙某出具借据一张，潘某在借据上写了“担保人”并写上自己的名字，并写了“借款人到期不还款，担保人承担还款义务”。借款到期后，经过孙某多次催要，庄某均以暂时资金不足由推托；孙某向担保人潘某催要，潘某则提出其担保的意思是在庄某没有能力还款的情况下才由自己这个担保人还款。无奈之下，孙某诉讼到法院，要求法院责令被告庄某和潘某连带偿还借款15万元。在诉讼中，被告庄某也向法庭陈述其借款当时三人约定的是在借款人无能力还款时才由保证人潘某还款，而原告孙某则否认，认为约定的是到期只要庄某不还，担保人就要还。法院是否会支持原告孙某的诉讼请求呢？

读者：舟舟

舟舟读者：

本案是一起民间借款合同纠纷。其争议的焦点是作为保证人的潘某对债权人孙某该承担什么责任，即保证人潘某是和借款人庄某承担共同还款的连带责任还是在庄某没有还款能力的情况下才承担归还借款的责任。以法律术语来说，保证人是承担连带责任保证还是承担一般保证。

对担连带责任保证还是一般保证的认定，关键还是要看当事人之间对保证责任是如何约定的以及法律是如何规定的。所谓一般保证，是指当事人在保证合同中约定，债务人不能履行债务时，由保证人承担保证责任的保证（《担保法》第十七条第一款）。而所谓担连带责任保证，是指当事人在保证合同中约定保证人与债务人对债务承担连带责任的保证（《担保法》第十八条第一款）。而在连带责任保证的情况下，债务人在到期不履行债务的情况下，债权人既可以要求债务人履行债务，也可以要求保证人保证范围内承担保证责任——向债权人履行债务。而一般保证责任的保证人在主合同纠纷未经审判或者仲裁，并就债务人财产依法强制执行仍不能履行债务前，对债务人可以拒绝承担保证责任（《担保法》第十七条第二款）。从《担保法》的上述规定甄别判断，虽然一般保证还是担连带责任保证都是在债务人到期不履行债务的情况下发生，但一般保证是在债权人“不能”，即没有偿还债务能力的情况下才发生。

回归到本案，当事人在借条中对保证的约定是“借款人到期不还款，担保人承担还款义务”，这一约定究竟是一般保证还是担连带责任保证呢？这里的“借款人到期不还款”，当然包括客观上没有履行能力和主观上不想履行的两种情况。虽然保证人和借款人认为是在借款人在客观上没有履行能力即还款能力的情况下保证人才承担保证责任，但出借人却并不这样认为，而是认为只要债务人到期不履行债务，保证人就要承担保证责任。而从合同字面本身也并不只包含保证人和借款人所说的这一层意思，也包含出借人所说的这层意思，即按合同约定的文义来解释，还是出借人的解释是准确的。退一步说，就算是约定不够明确，根据《担保法》第十九条关于“当事人对保证方式没有约定或者约定不明确的，按照连带责任保证承担保证责任”的规定，还是应当认定本案的保证是连带责任保证而非一般保证。所以，法院会支持孙某的诉讼请求的。

吴律师

已为员工投保意外伤害险，单位也必须承担工伤赔偿责任

吴律师：

我是一家公司的员工。三个月前，我在上班期间操作机器时不慎被皮带挤伤右手，不仅花去4万余元医疗费用，还落下10级伤残。近日，我基于公司没有为我办理工伤保险，导致我无法从工伤保险机构获取工伤待遇，曾要求公司承担对应的赔偿责任。但公司以其已为我投保人身意外伤害保险，而我的医疗费用及残疾赔偿均已由保险公司理赔，我已经不存在损失为由拒绝。请问：公司为我投保了人身意外伤害保险，就能免除工伤赔偿责任吗？

读者：邱福莲

邱福莲读者：

公司的观点是错误的，其仍然必须承担工伤赔偿责任。

一方面，工伤保险与意外伤害险是两个不同的概念。前者是指国家为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业疾病的劳动者及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的社会保障制度，属于政府行为，具有强制性，不具赢利性质，一旦出现工伤事故，从国家统一管理的社会基金支付赔偿金。后者是指当身体和生命受到外来和不可抗拒因素的意外伤害后，受益人可以根据保险合同的约定和投保金额，从保险公司获取相应的赔偿，属于商业行为，不存在强制性，具有赢利性质，理赔费用来源于保险公司收取的保费，并不能达到工伤保险所具有的功能。即对于前者，任何用人单位都必须无条件地办理，而对于后者用人单位可以投保，也可以不投保。另一方面，公司无权以意外伤害险取代工伤保险。原劳动和社会保障部办公厅《关于参加商业保险中的人身意外伤害险后是否还应当参加T伤保险问题的复函》中规定：“按照《劳动法》第七十二条‘用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费的规定，中国境内的企业无论是否参加了商业保险中的人身意外伤害保险，都必须参加工伤险，并依法缴纳工伤保险费。人身意外伤害险不能替代工伤保险。企业在参加工伤保险的同时，可根据本单位的实际情况，为职工办理人身意外伤害保险。”即公司为你投保的意外伤害险，虽为国家所倡导，但只能算是在法律强制性规定之外给你的一种福利待遇，并不能免除其继续为你办理工伤保险的法定义务。再一方面，公司必须承担赔偿责任。因为《工伤保险条例》第六十二条第二款已经规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”

吴律师

15.员工工资结清证明 篇十五

本人受雇于xx劳务有限公司(驻工地代表人：xx)，在xxx科技园工程中班组施工，20xx年月日至20xx年日，共计出勤工日，日工资标准为：xx元/日，总工资款额为：xxx。20xx年月日未支付工资xxxx元，由xxx集团有限公司替泰xxx劳务有限公司垫付了尚欠我的全部工资款。现在已不存在拖欠我工资的问题。如以后因本人工资问题上访，就属于我恶意讨要工资，我愿负全部法律责任。我本人的工资问题与xxx集团有限公司元任何责任。

收款人： xxx

20xx年xx月xx日