我国人事档案管理问题探究

我国人事档案管理问题探究（共15篇）（共15篇）

1.我国人事档案管理问题探究 篇一

我国医院物资管理问题探究论文

一、医院物资管理工作的内容

就医院物资管理工作的内容而言，一般认为医院物资管理工作涉及以下三个方面：医疗仪器、医院设施以及后勤保障物资。医疗仪器的管理目标在于保证医院的诊疗活动得到最优的技术装备的支持，同时提高仪器的使用效能，最大限度地发挥其经济价值。同时，医疗仪器的管理囊括了仪器的选购、使用、维护直至报废的全过程。在仪器购置环节，需要经历科学论证、仪器的选择和评价、预算及资金筹集还有仪器订购这几个环节。仪器使用环节则包括仪器的使用要求、仪器的使用管理方法以及仪器使用管理的考核评价三个方面。仪器的维修管理工作包括了仪器的维护保养、检查和修理等内容。现代医学的发展很大程度上依赖于仪器设备的进步，而医疗设备因为其专门性和精细化的发展趋势，购置和维护成本极高，因而做好其管理工作至关重要。医院作为一个公共场所，设施众多，包括办公场所、供电、制冷、供暖、给排水、机械和通信等。而医院设施管理工作涉及日常设备管理、设施维护管理、设备变更管理和设备库存管理等内容：

(1)日常设备管理包括三方面的内容，对日常设备的入库、出库、调拨、租赁、借用、报废以及内部转移、封存和闲置进行逐个登记的台账制度，对设施使用情况的专门统计制度以及设备出厂、验收、移转、运行、事故分析和改装的记录制度;

(2)医院设施维护管理包括对设备的定期维护保养，对突发性故障的合理处置，以及部门设置、人员配置、维修设备购置、维修物资供给等多方面的管理;

(3)医院设备变更管理，即设备移装、调拨和借用三个方面;

(4)医院设备的库存管理，即新到设备的入库、设备出库、闲置设备的退库以及库存设备的保管等。医院除了从事医疗、教学和科研等工作之外，还存在着一个强大的后勤物资保障部门来为其活动的开展以及社会经济职能的发挥提供支撑。因而，后勤部门的物资管理也是医院物资管理的一个重要方面，其工作内容涉及对医院后勤保障物资进行计划、采购、保管、供应、维护和修旧等。一般将医院的后勤物资分为固定资产、低值易耗品、材料和燃料等，而起管理涉及物资的定额管理、物资供应计划管理、物资采购管理、物资仓库管理和废旧物资管理这五个方面。本文接下来将着重讨论目前医院物资管理工作实践中存在的问题，提出建立科学的物资管理的路径所在。

二、医院物资管理工作中的突出问题

通过对医院物资管理工作内容的分析，我们可以看出医院物资管理工作存在物资类别种类多、物资流动量大、流程环节复杂以及牵涉部门对、难以协调统一等特点。这些客观状况对医院物资管理工作中的不足或多或少存在着促使作用。从医院物资管理的实践中可以发现，当前医院物资管理工作存在以下突出问题亟待解决：

1.粗放式的管理方式普遍存在，导致对物资缺乏足够强有力的流程控制。表现为库存的内控制度不健全、出入库手续不严格、存在人情出库的情况，从而导致账实不符、资源挤压严重的情形。或是会计核算制度没有同步推进，会计账与物资帐完全分开，核算制度混乱不清的局面。或是对物资出库之后的使用缺乏相应的控制制度，导致实际去向不明等问题。

2.管理理念和方式落后，无法满足现实需求。传统物资管理理念强调物资保障，而忽视资源使用的效率和经济效益问题，这与市场经济强调资源的集约化使用的精神不相吻合。在管理手段上，信息化和网络系统化操作运用及普及不到位的现象也常常存在。在核算方法上，没有做到管理系统与核算系统的`对接，导致物资核算过程中常出现不及时或不准确的问题。

3.分散式的管理模式，导致整体工作效率低下。医院内部的物资管理工作受其部门设置和职能划分的影响，其结果就是各部门在物资管理上自立门户，导致不同种类的物资在采购、库存、管理上都分别进行。从而导致管理缺乏统一性，整体运行效率低下等问题。另外，医院的医疗和后勤物资还存在分开管理的操作，使得物资使用必须经过多个部门的审批，其间又存在着部门职能重叠，管理流程冲突等诸多问题，严重影响到物资管理的工作效率。

三、医院物资管理工作的改进之道

结合以上关于医院物资管理工作的主要内容和特点分析，以及对医院物资管理工作落后现象的总结，本文认为可以从以下几个方面，来加强医院的物资管理水平：1.充分利用现代化的信息技术手段，实现物资管理的精细化全程化管理。信息管理系统可以使多个分散的物资管理子系统集成在一起，实现数据的实时和统一传递，达到数据共享的目标。并且可以实现物资的动态化管理，确保任何物资的增减及流转情况都可以得到及时地反映。此外，网络技术手段还可以实现各部门之间物资管理工作的统一化，包括统一的网上申请、领用、数据核对以及监控等。最后，这一手段通过对物资的采购、入库、出库、消耗和收费等环节的全过程监控，确保物资管理流程的闭合式运行。

2.借助集约化的物流管理手段，实现更加高效、便捷的物资管理和保障。建立统一的物资采购和管理中心，通过层级化库房的管理模式还有第三方专业物流企业的辅助实现降低物资库存量、减少资金和库房占用问题，并提高物资输送的效率和相关服务水平。

3.完善会计核算系统，实现数据交换，确保核算结果的准确及时。使医院的物资管理系统、会计核算系统以及成本核算系统之间实现实时更新和实时核对。日常会计工作中应当建立起一套运行有效的数据核对系统，对成本等进行自动提取，达到提高数据提取的准确性和真实性的效果。

四、结语

综上可见，医院作为一个涉及众多设备设施的，对社会公众完全开放的综合体在其运作过程中，发生的物资流转、维护和报废事项众多，如果没有一套系统的、完备的管理制度，可能会造成不必要的人力、物力和资源的浪费。现代文明的标志之一便是活动的制度化和常规化。医院物资管理制度的建立和有序运作是必然趋势。

2.我国人事档案管理问题探究 篇二

1 高校人事管理存在的问题

1.1 人事管理理念落后

传统的人事管理实质上是对人的身份的管理, 也只是对人的过去所做所为进行管理与评价, 是一种静态的管理。这种管理理念造成的管理效果是缺乏激励作用, 也缺乏引导作用。目前, 大部分高校人事管理者都还停留在这一落后的观念上, 没有重视现有人力资源的开发与利用, 更没有注重对人力资源的重组与提升。

1.2 人事管理思想中旧体制的色彩浓厚

目前一些高校人事管理思想和方法, 旧体制的色彩还很浓厚:学校与教职工之间、管理者与被管理者之间痕迹明显, 上下级等级观念深厚, 还没有脱离传统意义上的对人和事的管理。管理人员囿于旧观念, 工作定位存在偏差, 不能真正确立为人服务的宗旨;管理方法依然采用传统的监督、控制, 缺乏灵活性。凡此种种, 导致了教职工的主人翁地位被削弱, 教职工主体性得不到体现, 从而挫伤了教职工工作的热情、积极性、创造性, 甚至可能造成员工人格异化, 从而导致个人对自己的无力感、与他人之间的无规范感, 人际关系出现紧张的局面。

1.3 人才流动机制不畅

多年来, 高校人事制度僵化、调转手续繁杂, 在人事管理上, 一切实行计划分配和组织调动, 统得太死, 管得过多, 特别是教学部门缺乏应有的自主权, 急需的人才调不进, 多余的人才调不出, 造成了一方面人才匮乏、一方面人才积压的僵滞局面。

1.4 准入和退出机制不健全

所谓准入机制主要是资格认定, 即按所有应聘人员和毕业生的不同专业和学历, 确定一个准入标准。只有符合本校专业发展的需要和满足基本学历要求, 并经考试和面试合格者, 才能“准入”;但进来以后, 并不是高枕无忧万事大吉。坐享所有待遇, 如“准入”者没有能力开展正常工作或具有不作为倾向, 可启动“退出机制”, 降级使用甚至辞退。而目前有一些院校的人力资源问题最关键的就是人员淘汰机制不能够完全市场化。对于不能胜任岗位要求的员工, 难以像民营企业或者外资企业那样辞退, 因为这些人员当初进入高校时可能就是一种行政行为, 或经过政府各有关部门层层审批招聘进来的。非市场化的进入也就给市场化的退出带来了障碍。

2 高校人事管理的对策

2.1 建立高校人事代理制度

人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求, 受单位或者个人委托, 以社会化服务的方式, 代理有关的人事业务, 由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。在实行人事代理的单位中, 单位和人才个体之间是以聘用合同为基础的契约关系。人事代理的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离, 它打破了传统的所有制限制, 单位成为独立的用人主体, 在聘用合同的约定下享有人才的使用权, 承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务, 逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去, 走向社会化管理。对人才个体来说, 则是实现从“国家人”向“单位人”, 再向“社会人”的转变。建立人事代理制度可以把社会保险、档案管理等一些基本人事业务交给专业的社会人才服务机构去做, 不仅从总体上节省人力资源成本, 而且有利于高职院校人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来, 集中精力致力于学校的核心性、战略性工作。深圳大学在实施人事管理改革后, 学校新聘各类人员人事关系就是交由政府部门认可的社会机构管理的。他们将教师岗位分别设立“特别聘任” (特聘) 、“长期聘任” (长聘) 、“固定期聘任” (固聘) 、“短期聘任” (短聘) 四种聘任合约, 技术人员和管理岗位设立“长期聘任”和“固定期聘任”两种聘任合约。获得长期聘任资格者其人事关系可由本校管理。

2.2 建立完善的高校社会保障体系

建立和完善社会保障体系是高职院校人事分配制度改革顺利进行的先决条件和“瓶颈因素”。只有建立完善的社会保障“安全网”, 才能增强高校教职员工对改革的心理承受能力和经济承受能力, 解除高校教职员工的后顾之忧, 提高高校教职员工参与改革的积极性, 增强高校教职员工的创新意识和创业意识;才能真正实现由“单位人”向“社会人”的转变, 形成高校与教职员工之间契约管理的新型关系, 体现教职员工的社会贡献, 减轻高职院校的经济负担, 创造更加公平的竞争环境;才能为高校进一步加大改革力度, 加快改革步伐提供强有力的支持, 保证高校持续、快速、健康的发展。

2.3 建立人才准入和退出的有效机制

制度是一切事业成功的基本保障。面对挑战, 要建立和完善相应的规章制度。例如:如何搞好契约管理, 如何改进业绩考核办法, 如何设计薪酬激励制度, 如何设计约束制度, 保护单位的合法权益、保障人才安全等都是新课题, 需要做好规章制度的准备。要强调“三个结合”, 即人才资源开发与学校的发展战略相结合, 个体发展与学校发展相结合, 个人利益与集体利益相结合。一是精减机构和人员, 尽快做好人员分流和安置工作, 降低办学成本提高办学效益, 要大力增加教师队伍的竞争性和流动性, 对不能适应教学、科研工作要求的教师要采取措施让其流动出去, 做到能进能出;二是提倡竞争上岗, 使真正素质高、业绩突出的骨干人才脱颖而出;三是拉开薪酬差距, 对骨干, 特别是素质高、紧缺、业绩突出的人才要大幅度提高薪酬待遇, 不要害怕因为薪酬差距带来的负面影响。对有突出贡献的教师实行重奖, 打破过去那种“干好干坏一个样”的大锅饭局面。

2.4 建立科学合理的人力资源配置机制

科学合理配置人力资源, 就是将合适的人配置到合适的岗位, 让每个人都心情舒畅, 尽情地发挥自己的各种能力, 从而使人力资源和其他资源合理有效地结合, 真正实现人尽其才, 物尽其用。科学合理地配置人力资源必须遵循一定的原则, 如因才施用、扬长避短、学以致用、择优任用等。因才施用、扬长避短就是在安排职位时既不能强人所难, 也不能造成人力资源浪费, 否则, 会导致优质人才流失。学以致用就是要“量”才用人, 及时发现人才, 合理使用人才, 尽量做到人尽其才, 才尽其用。这样才能使广大教师和专业技术人员发挥各自的专长和创造力, 充分发挥其潜在智慧和才能, 顺畅工作, 取得成就。同时, 高校要把培训作为人力资源管理的主要环节, 以形成人力资本的积累, 更好地服务于高校教育、教学和科研工作。科学合理的人力资源配置对于开发人的智能, 调动积极性和创造性, 推动事业的发展有着重要的意义。

2.5 建立国际化人才储备机制

随着经济全球化和知识经济的到来, 国内高等教育国际化, 国际高等教育国内化, 在这种情况下, 高等院校人力资源管理的职能在其发展过程中也将逐步完善和分化。要按国际惯例办事, 要学会利用国际资源。高职院校在人才队伍建设方面, 可采用“不求所有, 但求所用”的灵活措施, 抓住有利时机, 做好人才储备工作。首先, 要通过与海外交流或抓住“海归族”升温的时机, 吸纳或聘用一些国际上的高层次人才, 改善师资队伍结构, 带动师资队伍整体素质的提高。其次, 要强化自己的一流人才队伍建设, 把培养拔尖人才放在建设师资队伍的首位, 不搞大锅饭、平均主义。总而言之, 既要到海外去吸引、聘用, 也要认真抓自己培养, 切实做好人才储备工作。

总之, 在高等教育大发展时期, 人力资源管理已成为高等职业院校管理的必然选择, 为了适应建立创新型国家对高职院校人力资源开发的新要求必须解放思想、深化改革、转变观念, 建立全新的人力资源管理体系, 只有这样, 才能真正走上规模、结构、质量、效益相统一的发展之路, 才能真正提升高等教育竞争力, 促进高等教育的持续发展。

参考文献

3.我国人事档案管理问题探究 篇三

一、高校人事档案管理信息化建设现存问题

（一） 管理观念落后，信息化观念差

高校人事档案管理是对一所高校的人力信息资源进行有效的整合与分类，因此，在人事档案管理工作中应该进行不断的学习与创新，可以熟悉的掌握运用现代信息化手段。但事实上，在实际工作中，档案管理人员以及相关领导尚未意识到人事档案信息管理的的重要地位。长时间以来，在高校人事档案管理中使用传统的手动方式操作，对于信息化的认识程度不够深刻，管理人员的观念意识落后，没有主动创新意识。从整体上看，管理人员对档案信息管理不够引起重视，只将档案管理工作认为是一项附带的工作，没有把档案管理工作放到一个合适的位置，导致人事档案管理工作的管理方法较为落后，无法适应信息化社会下的需求。

（二） 管理人员素质水平参差不齐，团队建设落后

目前，实际上许多高校在硬件设施上已经达到档案信息化管理建设的标准，但由于对档案管理工作的不够重视，多数管理人员都是以兼职的方式在进行档案管理，即使有正式的工作人员，也是文化水平比较低，专业素质水平比较差，大多数人没有经历过专业的知识培训，现代化的信息技术手段无法熟练运用掌握，这样使得高校的人事档案信息化进程步履维艰。目前，高校的档案管理部门缺乏一个专业素质水平高，结构简单合理，效率高的管理团队，对于档案管理人员来说，不仅需要掌握现代信息化手段，而且需要具备专业的档案管理知识。

（三） 资金投入不足，信息安全性差

由于校方领导对于档案管理工作的认识程度不够重要，因而在经费方面投入较少，这样就造成了档案管理工作出现保存条件差，办公场所所不足，硬件设施残旧落后等现象，这样严重阻碍了档案信息化建设。

二、高校人事档案管理信息化建设的对策研究

（一） 树立信息化管理观念

针对高校信息化观念较差，为了改善这一现状，高校档案管理人员应该强化信息化意识，不断的更新和转变档案管理观念，积极的管好人事档案，在管理模式上进行创新，改变传统的陈旧观念，树立“以实用为主”的新观念，最大限度上发挥人事档案的重要作用，为学校的发展提供更好地服务。

（二） 提高管理人员素质，积极开展各种培训

对于人事档案管理人员素质参差不齐，应该加强学習，在高校人事档案信息化建设中，要求相关管理人员不仅具备熟练的专业知识能力，而且要学会掌握现代化技术，熟练使用新型设备，具备较高的综合能力。切实做好档案管理人员的培训工作，使其参加不同层次的培训班，更新其知识观念，提高业务水平，通过这些措施来切实提高管理人员综合素质，构建高效的管理团队。

（三） 加大资金投入力度，建立保障信息化建设

档案信息化建设，是现阶段高校档案管理人员所面对的重要任务，也是为了适应信息化时代发展的要求[4]。基础硬件设施是信息化建设的基础部分，需要投入大量资金，对于此事，高校方面应予以积极的支持，将这一开支列如预算之中，并严格执行现代化管理标准，随后进一步增加所需的后续设备，使得信息化建设可以顺利进行。

三.结语

综上所述，高校人事档案信息化建设是适应信息化社会发展的需要，也对高校的人力信息资源的管理和利用有重要的作用，因此，应该提高管理人员的综合业务水平，建立完善的基础设施，只有这样才能适应信息化档案建设要求。

4.我国人事档案管理问题探究 篇四

1人事档案管理创新必要性

改革开放三十年进程，我国人事档案管理工作不断变迁更新，人们在实践工作中的意识思维也形成了根本性变革。我国档案管理法的履行颁布，不仅为档案管理任务提供了有效的法律支撑，同时也为档案管理工作开展提出了更新的标准要求。实践工作中唯有树立创新意识，推动人事档案管理工作模式的全面变革，方能跟上时代步伐，实现全面升华。当前，人事档案管理中较多的工作人员欠缺认识了解档案资料的知情权。基于人事档案管理工作不够透明，无法有效落实知情权进而造成缺陷问题不断增加。一些原因在于原部门记录当事人档案信息过程中存在内容不实性，甚至添加了欠缺实时性依据的档案，导致对当事人形成了不良影响。还有一些单位由于长久不能掌握个人档案导致档案内容不完整甚至无从知晓，因而由人事档案资料欠缺而造成的诉讼以及纠纷事件频繁发生。依照我国制度规定，当前仅有机关事业部门或是国企单位方享有保管人事档案资料的权利，而伴随我国经济建设的深化发展，外资单位以及民营机构的经济成分比例不断提升，该类单位并不具备保管人事档案的权利，而是将档案存储在人才交流中心而无法进行行政权约束，因而达不到有效管理人事档案资料的效果。为此，人事档案管理创新势在必行。从采用方法上来讲，档案随人走的传统模式经受了更大的挑战。伴随市场经济制度改革的深化发展，人才流动更加频繁，人档分离机率大大增加，虽然干部档案以及企业员工档案管理规定对流动人才档案管理进行了要求，然而实践工作中有关管理单位以及流动人才享有的权益以及管理矛盾问题却逐步凸显出来。一些单位为预防人员不良流失用档案作为关卡，导致弃档问题频繁发生。社会上拥护淡化人事档案管理的声音越来越高。制度层面，人事档案资料的汇总收集欠缺力度，同时材料质量不高的现象较为普遍。首先，归档管理体制并不健全且执行欠缺严格性。少量档案机构仅能照搬照抄档案资料归档管理要求，无法制定符合自身特征的工作细则。即便一些单位创建了管理制度也在不同层面上包含执行不到位的问题。另外，汇总收集的资料并不完整精准，尤其是上交人才交流中心管理的档案、员工考核资料、鉴定评估报告等，无法及时的`囊括到个人档案之中。再加上欠缺监督核查机制、材料真实性无从考证，导致人事档案管理存在较多不足之处，因此只有全面创新工作模式，引入现代化信息技术手段，方能真正提升管理水平，达到事半功倍的工作效果。

5.我国人事档案管理问题探究 篇五

重要主体之一的事业单位具有着重要的建设社会主义的职能，如何更好地完成社会职能是其改革转型过程中首先要考虑的问题。而人事管理制度对于人才相对集中的事业单位具有关键性的作用，所以有必要深入分析当代我国事业单位人事管理的发展现状及存在的问题，从完善内部制度运行和外部制度支持两个方面提出改革思路。

事业单位是我国建设社会主义进程中不可或缺的主力之一，在科教文卫各个领域都承担着重要的社会责任，所以完善事业单位体制转型具有重要的现实意义。我国事业单位聚集着大量的专业技术人才，优质的人事管理制度决定了事业单位的发展，对推动全社会发展同样具有重要的意义。

一、我国事业单位人事管理制度的发展历程

（一）事业单位人事管理制度相关概念的界定

关于事业单位概念的界定是随着宏观环境的变化而变化的。最早的界定来自于1963年7月《国务院关于编制管理的暂行规定》，该规定认为：“凡是为国家创造或改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，经费由国家事业费内开支的单位均为事业编制。”随着社会发展尤其是提出建立市场经济体制后，国家对于事业单位的定义也发生了较为明显的变化。依据《事业单位登记管理暂行条例》的解释，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有以下四个特征：一是依法设立，二是从事公益服务，三是不以营利为目的，四是社会组织。

事业单位与企业组织和政府组织的最根本的区别就在于提供的公共物品与公共服务时组织的自愿性，事业单位提供公共物品和公共服务的自愿性介于政府组织和企业组织之间，政府组织提供公共物品和公共服务依靠的是强制力而无关乎自愿或者不自愿，而企业则在提供公共物品和公共服务过程中的自愿性最强。

人事管理制度，即通常所称的人事制度，是指对人事进行管理的规则或制度。具体而言，对人事制度概念大致可以作如下界定，即在组织人事管理活动领域，围绕如何协调人事关系而形成的，具有普遍意义的，比较稳定和正式的行为规范和行为准则，包括人事管理体制和具体的规章制度两个方面。人事制度同样有广义和狭义之分，二者的区别就在于人事管理制度设立主体的不同，广义的人事制度设立主体包括公共部门、私营部门和非营利组织等所有组织，而狭义的人事制度主体仅指公共部门。

（二）我国事业单位人事管理制度的发展历程

我国事业单位人事管理制度的发展历程首先可以分为两个大的阶段，第一阶段是传统人事管理阶段，第二阶段是事业单位人事制度改革阶段。

第一阶段，传统人事管理阶段。事业单位人事管理制度由于其产生于计划经济体制下的传统干部人事制度范畴，此阶段的事业单位人事管理制度与机关人事管理制度密切相关，在管理方式和管理理念上都受到机关人事管理的深刻影响。主要特点表现为：人事管理活动具有浓厚的行政化色彩；人事管理缺乏科学分类，不同类型的事业单位以及单位内不同岗位的工作人员都被统称为国家干部。这一阶段，在行政事业一体化的事业管理体制下，事业单位的目标、经费、岗位设臵等都由行政主管部门掌控，事业单位缺乏用人自主权。事业单位受到传统人事管理制度的种种制约，致使其实现的社会职能与社会发展对其应当承担的职能要求之间产生较大差距，促进事业单位人事管理制度向更加科学有效的方向转变。

第二阶段，事业单位人事管理制度的改革阶段。随着1993年《国家公务员暂行条例》的颁布实施以及党的十三大后企业全面推行聘用制度，公务员的人事管理以及企业干部的人事管理逐渐从传统干部人事制度框架中分离出来，至此相对独立的事业单位人事管理制度得以初步形成。相对独立的事业单位人事管理制度初步形成后，我国事业单位人事管理制度即进入到初步探索阶段。在初步探索阶段采取的改革措施包括实行事业单位工资制度、建立和推行职员制等。随着我国社会主义市场经济体制的初步建立，事业单位人事制度改革也进入了全面启动阶段，即围绕实施科教兴国战略，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，特别是有利于人才成长的用人机制和分配制度。随着社会主义市场经济体制的逐步完善以及各项改革的深入，在前一阶段人事制度改革经验积累的基础上，国家进一步推进事业单位人事管理改革，以岗位设臵管理作为突破口，并将其作为事业单位人事分类管理框架构建的基础，进一步提高了事业单位人事管理的效能和科学化水平。

二、我国事业单位人事管理制度现状分析

（一）我国事业单位人事管理制度改革成果

我国事业单位人事管理制度改革已经取得了阶段性成果。针对传统人事管理制度大一统机制运作下造成的种种问题，改革后的人事管理制度通过采取业余兼职、人才交流、人员自主择业等措施，改变了传统的干部“能上不能下”的升迁刚性和人员“能进不能出”的铁饭碗式的保障体制，形成了具有生机和活力的用人机制，并且逐步建立了事业单位人事制度的相关政策法规。近年来，从国家到地方为了推进事业单位人事制度改革，先后制定出台了一系列事业单位人事管理制度的政策规定。目前，事业单位人事管理制度的主干环节中的政策规定主要包括：《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2005年）、《事业单位岗位设臵管理试行办法》（2006年）、《事业单位岗位设臵管理试行办法）实施意见》（2006年）、《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年）、《事业单位工作人员收入分?配制度改革实施办法》（2006年）、《事业单位养老保险制度改革方案》（2009年）等。

在取得一定改革成绩的同时，我国事业单位人事管理制度仍然存在一定的不足，还须进一步完善和推进。因为高素质的人力资源是组织发展的重要前提，现代组织之间的竞争将越来越演变为组织中人的竞争，与人力资源相关的各项制度则是组织的基础性制度。尤其是对事业单位这样一个专业技术人员密集的组织而言，人事制度的供给更是构成了其组织变革与机制创新的重要源泉。

（二）当前我国事业单位人事管理制度存在的问题

为了更好地完善我国事业单位人事管理制度就要找到改革的突破口，而发现人事管理制度现存的问题并分析出问题产生的原因，正是改革的突破点所在。我国事业单位人事管理制度存在的问题可以归纳为以下方面：

一是人事制度改革措施在实施过程中出现偏差。事业单位人事制度的各项改革措施在实施过程中不可避免地出现偏差甚至倒退，例如在实行“岗位管理”制度时，由于对于岗位设臵认识不到位，在岗位分析过程中缺少科学依据，造成了“岗位管理”在实际操作中恢复到了以“实际身份”进行管理的状态。在“编制管理”过程中，出现了编制总量增长幅度和公共服务发展的规模不匹配、编制缺乏动态调整机制、大量编外人员基本权益得不到保证等问题。以绩效工资为代表的绩效管理实施举步维艰，没能充分发挥绩效管理提高管理效率的功能。

二是事业单位人事法规体系不健全。公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。新中国成立以来特别是改革开放以来，我国公共人事管理立法进程不断加快，初步形成了较为完善的人事法规体系。目前，我国行政机关有《公务员法》，企业有《劳动法》、《劳动合同法》，唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。以上种种问题的出现阻碍了我国事业单位人事管理制度向前推进。究其原因是由于政府制度供给不足，因为我国仍然处于“强政府——弱社会”的阶段，依靠国家政策支持推进事业单位人事制度改革是现阶段的优先选择。

三是国家对于事业单位性质定位不够清晰。由于事业单位性质定位不清晰，造成了事业单位功能划分也不够清晰细致。组织性质定位的模糊造成事业单位人事管理制度设臵困难，特别是人事管理部门的权责不能够得到明确的界定，人事管理部门缺乏独立性，对于各类事业单位运行机制不能给予明确的规定和详细的操作细则，分类管理就不能很好地推行。

四是国家对于事业单位人事制度变迁进程中的推动力不足。事业单位人事制度改革的若干配套环节，如社会保障制度改革、人事制度法律法规建设等领域，也都普遍存在政府推动力不足的问题。总之，政府在人事制度创新过程中的缺位显然削弱了事业单位人事制度的自主创新能力，不利于事业单位改革进程的整体推进。

三、我国事业单位人事管理制度改革思路

（一）强化事业单位人事管理活动的自主权

首先，要进一步完善聘用制与岗位管理。聘用制保证制度的公平性。保证“新人”和“老人”具有同等的待遇，特别是要充分调动“新人”在工作中的积极性，通过培训、竞争上岗等方式为新人创造充分的机会发挥才能，尽快摆脱传统遗留下来的以身份来定待遇的管理方式。

其次，下放岗位管理权限，实施严格意义上的科学合理的岗位管理。在这里要强调的是对事业单位不同岗位类型工作人员采取差异性的人事管理方式。不同类型事业单位的人事管理制度安排应由所差异。对于行政支持类事业单位，应当借鉴公务员人事管理办法进行管理。对于社会公益类事业单位，重点是能够借鉴社会非营利组织的管理方式，构建能够充分发挥组织能动性的管理方式，完善和建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；适度借鉴和导入先进的人力资源管理理念和技术方法，建立充满活力的人事制度。对于生产经营类事业单位，应坚持市场化的改革取向，甚至可以基本实行企业化管理，参照现代企业机制进行运作，采用企业人力资源管理的制度模式，以便其更好地适应市场运行规则。

（二）淡化编制管理，完善绩效管理体系

特别是随着现代市场经济的完善，更应当淡化编制管理而转向对经费的管理，结合聘用制度的推行，将更多的资金投向能够提高工作效果的方面，要在事业单位目标综合考核指标体系中，设臵事业单位财政性资金使用效益的考核指标，对财政性资金使用效益高的单位予以奖励，即适当追加工资总量，财对政性资金使用效益低的单位，要予以制约，核减其工资总量。借鉴人力资源管理的理念和技术方法，特别是要以提高事业单位绩效考核为目标，建立战略薪酬体系和会计职业道德评价体系以及绩效管理体系。

（三）加强事业单位人事制度改革的立法工作

一方面应当建立起系统的约束事业单位人事管理制度的法律体系，保证人事管理工作的法治化；另一方面，在分类管理的基础上制定针对不同类型的事业单位人事管理制度的操作细则，使得法律制度更具有针对性和指导性。

事业单位人事管理制度的改革是伴随着市场经济体制的建立、完善和发展而不断向前推进的，虽然改革取得了一定的成绩，相较于传统人事管理制度已经建立起了一套更为科学合理的制度，但是由于各种制度法律等环境因素的影响使得人事制度在实际运作中存在很多问题。人事管理制度的完善对我国事业单位更好地适应经济社会的发展要求具有重要的影响作用，尤其在当今“以人为本”以及“科教兴国战略”的背景下，人事管理制度改革的意义就更加不同以往。

（作者单位：中国传媒大学）

6.人事档案整理应该注意的问题 篇六

1、干部履历表。一般要求应该有最近年度的干部履历表。在较早的档案中可能有不同的名称，如职工登记表，干部简历。这都是干部履历表的一种不同形式应该放在此类中。

2、自传。自传分为两种，一种是晋升到一定职务，比如中层以上时，会有自传，这时应该放在二类自传类，另一中是入党时，也会有自传材料。这时应该放在入党材料类中。

3、年度考核、鉴定。年度考核是一年一度的考核，它会以不同的名称出现，如年度考核表，年度考核鉴定，考核材料，前二者没有什么歧义，可直接归在第三类，年度考核类，但考核材料，有时候可能是年度考核，有时也可能是干部任免的考核材料，如材料内容会出现，在民主测评中百分之多少的人认为是优秀，百分之多少的人认为是称职，考核人由多人组成等，出现这样的内容时，应该归为年度考核。如果出现经考核同意该同志晋升，或同意该同志提拔为什么职务，出现这样的内容时，应该归为干部任免类，或跟干部任免表放在一起，合为一个材料。同时在这一类中，应该注意，如出现审计的相关材料，述职报告，也应归为此类，审计材料一般放在最前面或最后面，必须让年度考核表连续。述职报告一般放跟年度考核表放在一起合为一个材料。有时干部鉴定表，在分类时也容易混淆，一般情况有三种可能，一种是他所工作的单位对此人的工作鉴定，这时应该属于我们说的鉴定类，其次是干部任免的鉴定，这时一般表中会出现，同意提拔为什么职位的内容，这时应该归为干部任免类，还有一种是党员的鉴定，这时应归为，党团材料类。那么怎么区分这三种情况呢，一般情况下，我们看此表的审批单位印章，如果单位印章为工作单位印章，则考虑归为前两种。如果单位印章为党组织印章则考虑归为后一种。

4、学历证明。关于学习的材料一般都放在这一类，容易引起混淆的一些材料，如社会实践活动登记表，毕业生鉴定表，劳动技术社会实践鉴定表，等一些在校的关于学习活动的一些鉴定材料，容易把这些材料归为第三类鉴定类。而这一部分材料应该归为第四类学历类。因为这一类属于学习活动中产生的档案。其次是职业资格、专业技术职务，这一类中主要包括，初聘专业技术职务呈报表、专业技术资格考试申报表、专业技术人员考核登记表、专业技术资格人员聘任表、专业技术资格考试申报表等，只要是专业技术，职业资格的相关材料都放在这一类。这里值得注意的是，初聘专业技术资格人员聘任表，在分类时容易归为聘用任免类，这类材料因归为技术职称类，因为如果这个人在这方面的材料较多时会，建专门的科技档案类。

5、政审。在这一类中主要是个人和家庭成员的政治背景审核。同时个人 资料的变更也归为此类，这类资料一般很少出现，所以在归类中容易把它归为其他类中。

6、入党材料。入党材料中必须包括以下内容，入党申请书，入党转正申请书，入党志愿书。资料中如果这三份材料都齐全，入党材料又比较多的情况下可以保留三者适当的剔除一些不重要的材料，如思想汇报

征求意见会（群众）座谈会议记录等。

7、惩处。在这一类中，应该注意，在处罚材料中是否有解除处分的相关材料。如果没有应该记录。

8、招聘、干部任免、工资。工资变动一般情况下应该连续，这里的连续有两层含义，一层是，排序时工资必须放在一起，并且审批时间应该是连续的。其次是工资的内容里，有关工资变动的记录必须是连续的，也就是说工资变动的数目应该是连续的。如果没有连续，都应有相应的记录。同时工资变动毕业生定级审批表、套改工资审批表、连续工龄审定表、职务工资审批表等与工资变动相关的材料都因归为工资这一类。干部任免类，只要是职工的招聘，干部职务的任免都应归为此类，如干部任免审批表，这是最常见的关于干部任免的材料，但还有一些，如确定行政职务审批表，调入人员审批表，转正定级审批表、吸收录用干部审批表等也是关于聘用的一些材料，也应归为此类

在这一类中有一些材料出现的频率较少，也应该注意，如军人复原安置，军人受衔、辞职离退等也应归为职务变动类。同时参加党、人大、政协、社会团体、民族党派代表会议等相关的材料应该在招聘、任免的大类下，另归一类。

9、当在同一材料中出现不同名字时，应注意，这时有可能有以下两种情况，第一种，有可能是此人改名了，第二种有可能是，把两个不同的两个人的材料混在一起了。如王洪兰和王红兰。

随笔：

1、整理人员的心态；

2、整理顺序，先从一般干部开始整理，再整理中层以上干部；

3、时间用零补齐，4、分类越细改动越小，类下另起号；

5、打孔已打孔的，最好不要第二次再打孔，这样档案材料很难对齐，打孔也很难打准；

6、纸张薄的，或档案材料较小的，可用白纸填补；

7、为了不反复整理，可把原来混在一起的，实体先进先归类，然后再进行排序，如工资变动表和干部任免表常混在一起，通常可以先把两种表分别归类，然后再在类下排序。

8、整理完后需检查一遍排序结果；

9、在培训类中，一般出现“学员”二字，都考虑在培训类中；

9、原档案目录也有效；

10、档案材料没有日期时，可参考原始排序；

11、当看到不录不能确定材料类时，一定要看档案实体材料；

12、原表不能拆开；

13、重件剔除；

7.我国人事档案管理问题探究 篇七

1 我国人事档案管理方面存在的问题。

1.1 内容鉴定上把关不严, 内容失真

验证人事档案能否发挥作用的基础和前提在于人事档案记载的真实性。内容失真的材料记载会给人事工作而且也会给社会带来严重的后果。目前, 由于一些单位的人事部门工作者在对材料审查时, 经常出现把关不严, 甚至根本不检查的现象, 不仅使人事档案的材料出现了千篇一律的现象, 而且也使一些虚假材料顺利地进入个人档案之中, 这种对个人的信息的真实性的随意更改无疑给社会正常秩序的进行带来的许多麻烦, 例如, 在工龄认定、退休时间核准以及工资晋升, 甚至劳保福利的发放等方面。

此外, 对人事档案的认识上仍然存在着重历史轻现实的状况, 在人事档案的归档上过分注重个人政治历史、政审等材料、社会关系、组织鉴定等资料的收集, 对反映个人业绩、贡献、科研学术成果、教学科研评价、诚信等方面的材料重视不够, 甚至没有收集, 这也就在一定程度上导致人事档案成为了一种政治口号的表达, 直接导致无法真实的反应个人的信息, 更无法为用人单位提供权威的证明材料, 这就在一定程度上导致了人事档案的使用率低下的现状。

1.2 人事档案管理方式上混乱

虽然国家档案行政主管部门和人事行政主管部门已经逐步设立了人事档案的管理制度体系, 并且下发了《干部档案工作条例》和《流动人员人事档案管理暂行规定》等相关的人事档案管理的文件。但其所管理的权限与职责也己经明显不能适应现阶段我国各阶层各领域的人员变化情况, 更无法满足市场经济下的人事管理工作的需要。很多部门都在擅自管理人事档案, 这不仅造成了管理上的混乱, 而且也直接导致了在档案收集的真实性存在失真的问题。

1.3 工作人员因素的制约

人事档案管理工作是档案事业中的一个重要组成部分, 具有很强的专业性与业务性, 因此应该由专业人员从事, 才能使人事档案发挥其应有的价值。但是, 由于目前从事人事档案管理的人员大多不是从档案专业毕业的专业人员, 在未经任何相关专业的培训后就开始上岗, 而且工作超负荷, 这不仅造成了人事档案管理方面出现了对必要的专业知识知之甚少, 而且也直接导致了在人事档案管理中的积极性与责任感的丧失。一些工作人员常常仅满足于“看好门、守好摊、不丢失”的现状, 严重缺乏主动开发利用人事档案信息的热情。

2 解决问题的对策

2.1 提高人事档案工作人员业务素质

随着现代科技科学的突飞猛进与广泛运用, 档案工作人员也在日益面临着知识化、专业化所带来的严竣挑战, 档案工作人员是人事档案工作的主体, 起主导与支配作用。因此只有不断的加强对档案管理人员的政治素质、科学文化素质、业务素质和职业道德修养的学习才能提高人事档案工作的质量与效率。也只有不断的加强科学文化知识的学习, 拓宽自身的知识面, 更新知识结构才能紧跟时代的步伐, 为社会的发展添砖加瓦。也只有做到及时的更新传统观念与服务形式, 及时掌握党和国家最新的人才政策, 了解组织人事部门的现实需要, 才能主动为用人部门提供全面、准确的人事档案信息。

2.2 健全并贯彻各种规章制度, 提高档案工作质量水平

制度是管理的基础与依据。只有不断的健全与贯彻各种规章制度才能使档案管理工作不断上升到新的层面之上。为此, 人事档案管理工作应遵守《档案法》, 以及上级主管部门颁布的各种规章制度, 各单位还应结合本单位的特点和实际, 审时度势, 制定与进一步完善本单位的人事档案收集归档、审核制度、交接转递制度, 真正做到有法可依。

2.3 进一步完善管理体制, 明确分工职责

只有进一步完善管理体制, 明确分工才能使档案工作的管理呈现出有条有序的局面, 从而为档案工作再上新层面打下扎实的基础。在现实的人事档案管理过程中我们要始终贯彻统一和分级负责的管理体制。根据各部门的实际情况与特点制定相对严密的档案管理法规与制度。

通过对我国人事档案管理存在的问题及其相应的对策进行简单的分析与了解, 使我们能够更加明确人事档案管理工作过程中存在的不足, 继而在以后的工作过程中得以改进。相信, 通过国家人事档案管理政策的相继制定以及人事档案工作者、档案研究人员的共同努力, 一定能够改变目前我国人事档案工作中存在的问题, 使我国人事档案能够更高的发挥其自身的作用于价值, 更好地服务于社会。与此同时, 我们也应加大档案法规的宣传力度, 提高广大人民的档案法制意识。建立适应市场经济发展需要的人事档案管理模式、管理方法, 建立社会化开放式管理模式和符合时代要求的人事档案管理体制。

摘要：伴随着社会体制发展的逐步完善, 我国人事档案管理工作在许多方面诸如人事档案管理、提供利用等方面, 进行了大胆的改革与探索, 取得了明显的成绩, 但是随着社会形势发展多元化的到来, 现有的人事档案管理存在的问题也暴露出来不适应现代社会的发展, 本文对这些现状进行了分析, 并提供了切实的解决对策。

关键词：人事档案管理,问题,对策

参考文献

[1]邓绍兴.人事档案的历史沿革[J].中国人才, 2002 (6) .

[2]冯惠玲.档案管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2001, 11.

[3]王水英谈谈人事档案双重管理模式的并存发展[J].科技与经济, 2006 (6) .

8.我国人事档案管理问题探究 篇八

【关键词】税收征收管理风险；监督力度；软件运转系统；税收征管风险评估；风险控制体系

税收征收管理风险，主要是指税务机关针对实体经济中的参与者进行征税，从而实现一定的预期目标。在这一过程中受到内外部因素的影响与冲击，使得预期目标与实际效果之间存在差距，无法实现预期目标。对实际结果产生影响的因素我们称之为风险因素。为实现更好的征税管理，就必须造好风险因素的研究与管理。

一、我国税收征收管理风险因素分析

（一）非可控性税收征管风险

非可控性税收征管风险，主要是指外部风险因素。外部风险因素其主要是指产生于税务部门外部的风险也可称之为税收征管外部风险。外部因素使得税收征管偏离预期目标，导致税收损失发生。主要包括税收征管法律依据的实操性与规范性风险因素、社会大众法律维权意识的高低的风险因素及征收过程中不同区域的风俗习惯等。

（二）可控性税收征管风险

与非可控性税收征管风险不同，可控性税收征管风险是税收部门内部风险因素。可控性税收征管风险可结合具体征管工作的实际情况，对风险因素进行把控。主要包括：

1.现行税收征管制度科学性。现行税收征管制度科学性中的风险因素主要原因是制度设计与实际运行情况是否相符。如果制度与现实脱节，将会影响征税工作的效率。

税收管理员制度。国家虽然出台了《税收管理员制度（试行）》等相关制度文件，但该制度是税源管理的权宜之计。整个制度中对管理员职责的设计过于理想化，很多实际运营过程中的职责根本没有抓手，无法操作执行，导致理想与现实的脱节，潜在税收管理成本有所加大。

现行纳税评估体系科学性有待提高。现行纳税评估体系以实际征税管理中企业申报的纳税信息数据为依据，评估指标是理想化企业运行中缴税行为，往往与实际脱节。因为在现实经济中，从中小企业、个体私营企业到大型股份或合资企业，普遍存在会计信息虚假虚报的情况，这就使得纳税评估体系实际运行效果不理想，有违必要的纳税评估体系科学性。

2.税收部门专业分工体系有待提高。我国税收部门先行的内部管理体制是强调分工，按照税收分工条线的职责开展部门工作。专业化分工可以实现专业高效，但是我们也应看到，过分强调分工，对于税收职责交叉部分会出现相互推诿扯皮现象，不同分工部门间信息对称性较差，综合协调运营成本高。管理部门、征收部门、稽查部门往往权限混淆、职责不明晰、以部门自身利益为出发点，使得税收征管工作效率较低。

3.监督管理机制有待改进。税源监管不到位。税源监管的作用是使税收实现“应收尽收”，防止税源流失的问题。因此，对税源的监管是十分重要的税收管理工作。同时，人员风险因素也是风险产生的重点因素。对实际税收征管人员执法行为的监管制度与机制不健全，形成实际操作风险。

4.技术风险因素。征收软件不统一。我国现行的税收征收管理过程中，不同的环节按照实际需求使用不同的运行软件。从每一环节来看，效率可能会有所提高，但是从整体环节来看，软件并不兼容，自成体系，为整体汇总、分析工作造成了很大的困难。

数据采集质量较低。主要表现为数据采集质量较低，数据并不精准。有的数据甚至是伪造的，缺乏真实性。这有技术人员原因，也有企业虚报会计数据信息的原因。

二、我国税收征收管理风险问题的解决对策

（一）加强制度的约束力及监管力度

根据税收征管的实际情况，实施修改修订现行的税收规章制度，及时的将新情况、新问题及解决对策编入制度，只有积极做到与时俱进，制度能够反映现实情况并涵盖现实可能发生的情况，才能实际提高工作效率。同时，加强税收征管风险工作的监督管理，通过内部监管，外部检查的多种有效手段，切实查找问题并积极解决。

（二）统一软件运转系统

要实现整个税收系统数据完整、横纵向间可传递，就必须统一运行软件的标准。统一软件运行系统，在大的运行系统中通过不同模块的设计，来实现不同部门不同运转功能的实现，当然，各子模块之间、子模块与大系统之间不能存在冲突，要彼此兼容有序。对数据的录入及采集标准进行相应规定，提高实际分析的能力。只有数据科学、软件分析系统可共享，才能为税收征管风险工作作出分析及信息共享的贡献。

（三）强化整体税收征管管理的工作原则

积极树立风险防范意识，这是做好税收风险管理工作的起点。要实现对整个税收征管风险防范的一致高度共识，明确风险防范的意义、目标，从思想上加强未来行动的执行力。风险管理要常抓不懈，实现风险全流程管理，将风险控制作为税收征管管理工作的一项重要部分，要时刻关注风险的突发性、不可预测性，同时，也要积极化解潜在的风险事件和风险因素。

（四）建立完善相应的组织架构

建立完善相应的组织架构，这是做好税收风险管理工作的保证。根据实际税收工作中面临的风险因素，设置专门的机构进行专门应对。同时，要设置风险管理岗位人员，通过不同条线、不同部门风险岗位人员的设置，开展风险信息对接、风险应对经验对策交流借鉴工作，实现风险管理的有效防范。

（五）实施税收征管风险评估

实施税收征管风险评估，这是做好税收风险管理工作的关键。这是符合风险管理工作的开展原则的。风险管理一定要做好事前的预估评估工作，通过事前调查给出预判，并形成相应的解决预案。一旦风险发生，可通过前期的评估的准备开展相应工作，实现风险管理工作的可控。

（六）设计科学有效的税收征管风险控制体系

借鉴国外先进的税收征管风险控制体系设置情况，积极进行合理改进。目前主流的税收征管风险管理控制的主要步骤为：确定税收征管风险控制目标、利用软件录入实际信息、测算并识别税收征管风险、根据不同的风险制定不同的解决控制预案、对风险管理实际效果的后评估。我国的税收征管风险工作要根据实际运行情况，不断完善上述环节。

三、结语

综上，本文针对我国税收具体征管过程中面临的风险因素，及其发生原因进行了深入探讨。通过对可控性风险及非可控性风险深入分析，探讨了问题产生的根源与发生原因。同时，根据阐述的问题进行了解决对策的详细论述，为实现我国具体的税收征收与管理工作中遇到的困难提供合理的科学解决对策，并通过解决措施的制定更好的实现税收征管目标，有效防范税收征管风险。

参考文献

[1]李杨.我国税收征收管理风险问题的研究[J].经济研究参考，2013，（59）.

9.我国人事档案管理问题探究 篇九

对于人事档案，相信注意人事档案的朋友们看的都不少，肯定也了解的很仔细。不过，本文的目的不是重复人事档案的专题，只是从律师执业角度对人事档案的重要程度给予阐述，以便有需要的朋友用到时候有所参考。

我曾文及律师执业证办理时的材料问题，当中说到人事档案的重要性，那么，究竟重要到那个程度，我想从实践中的角度给予说明。人事档案，在每个人学生生涯结束时就会做以相应处理，要么办理托管，要么就送到对接单位。办理托管手续也就是人事代理合同，放于各地的人才中心以便管理和方便使用。

法律从业者在取得司法资格以后，办理律师实习证和律师执业证的过程当中，办理的资料的一个重点就是人事档案，例如在河南执业的律师，不仅要求其资格档案在执业地，而且人事档案也必须在执业地，这就牵扯到人事档案转移的问题，如果一律师欲从河北转到河南执业，那么他的人事档案当然的要办理转移，至于办理的方法也是根据各地管理的不同而有所差异。出于管理的需要，河南省内变更执业地也是要办理人事档案转移的，比如信阳转到郑州，需要存档证明-调函申请-办理调档-办理转入地存档等等来回周折于路上的情形，大致用时半个月。

当然这只是办理执业证地要求的情况下的第一步而已，在档案存放手续办完以后，要出具人事代理合同和合同托管缴费凭证，办理律师实习证和律师执业证的时候都是需要这两个证明的，直至执业证办理完毕档案的事宜才算处理完毕。

10.我国人事档案管理问题探究 篇十

医院在人事档案管理工作上，存在着档案资料记载前后不一致的问题，这也就是说，许多档案资料填写后没有结合实际的人员的情况进行更新，造成职工的基础资料存在许多误差，如个人信息、基础资料、履历等[1]。造成档案资料前后不统一的原因是多方面的，但可简单概括为管档人员的无意和刻意，无意就是指管档人员的操作失误，也就是在填写过程中由于粗心造成的，还有可能是因工作疏忽忘了填写具体内容，进而在后期填写时出现了隐藏的错误;而刻意就是指管档人员的造假，随着医院在用人方面提出了较高的要求，造成了某些人员在个人履历上存在造假现象。

1.2档案材料不完善、不完整

档案材料不完善的问题，主要是指医院职工的后续档案材料不健全和档案内容不完整这两方面。医院职工的后续档案材料不健全、不完整，也就是说有的人员档案资料中，缺少再教育学历表、工资审批表及绩效考核表等，有的职工履历表虽然健全，但缺少主管领导的审核及签字，还缺少科研成果、个人贡献记载的问题，甚至有的职工档案长时间都没有进行更新。同时，医院档案管理工作不同于其他行业，尤其是人事档案资料经历的人手比较多，且档案管理时间并不是短时间内就能完成的，这就造成了档案资料的不完善、不健全，但形成这一问题的原因多是人员行为所造成的。

1.3档案查阅速度慢、效率低

11.我国人事档案管理问题探究 篇十一

【关键词】公路；施工；项目管理

1.公路施工项目成本构成

1.1预算成本

预算成本是反映各地区建筑业的平均成本水平, 它根据施工图由全国统一的工程量计算规则计算工程量, 并套用国家、地区或企业制定的基础定额及各地区的市场劳务价格、材料价格信息及价差系数, 并按有關取费的指导性费率进行计算。

1.2计划成本

计划成本是指施工项目经理部根据计划期的有关资料,在实际成本发生前预先计算的成本。亦即施工企业考虑降低成本措施后的成本计划数, 反映了企业在计划期内应达到的成本水平。它对于加强施工企业和项目经理部的经济核算, 建立和健全施工项目成本管理责任制, 控制施工企业过程中生产费用, 降低施工项目成本具有十分重要的作用。

1.3实际成本

实际成本施工项目在报告期内实际发生的各项生产费用的总和。把实际成本与计划成本比较, 可揭示成本的节约和超支, 考核企业施工技术水平及技术组织措施的贯彻情况和企业的经营效果, 实际成本与预算成本比较, 可以反映工程盈亏情况。

2.公路施工项目成本的影响因素

2.1招投标对成本的影响

招标、投标是市场经济中的一种竞争方式, 是公路建设市场的一种交易行为, 在理论上符合商品经济和价值规律的基本原理。实行公路建设项目招投标, 对于择优选择承包单位、全面降低工程成本, 进而使工程造价得到合理有效的控制, 具有十分重要的意义。在招投标的过程中, 施工企业必须充分考虑企业自身的技术和经济实力、管理水平、市场价格等各因素, 以合理的标价中标。只有这样, 企业和项目才有管理的立足点, 才能从管理中要效益, 成本管理也才能发挥其效果。

2.2施工方案对成本的影响

施工方案, 主要是施工方法( 特别是冬季和雨季施工以及技术复杂的特殊施工方法)、施工程序( 施工顺序及工序之间的衔接), 决定采用的新技术、新工艺、新材料和新设备、技术安全措施、质量保证措施等。工程项目中标后, 施工单位必须结合施工现场的实际情况来制定技术上先进可行、经济上合理和施工安全有保证的施工方案。由于施工方案涉及内容较为广泛, 并且涵盖了项目施工的整个过程, 其中任何一项内容不合理, 都会对项目成本有所影响。同时, 在项目施工的过程中, 对于出现的新情况和新问题要及时分析其原因, 并对施工方案进行修正和调整, 从而实现项目管理和成本管理的目标。

2.3施工进度对成本的影响

合理制订施工进度目标并确保其实现, 往往对项目的经济效益产生很大的影响。进度加快, 需要增加资源(人力、物力、财力) 的投入, 但间接费用则会降低; 但是若为了减少资源的投入而造成施工进度延缓, 则有可能会影响项目的交付使用, 即总工期延长了, 同时造成其它成本费用的增加而得不偿失。

2.4工程质量对成本的影响

百年大计, 质量第一 是人们对建设工程质量重要性的高度概括。工程质量是基本建设效益得以实现的基本保证。由我国公路项目建设近50 年的发展历程上看, 尽管项目建设的质量问题己越来越受到重视, 但每年由于质量问题而造成的项目建设成本上升及企业整体效益受损的比例仍高居不下。纠其原因, 其一可以归结为是项目建设系统的环境影响所致, 其二仍是施工企业对工程质量与成本的关系认识不足, 片面追求项目成本的最低化及项目建设工期目标的完成所致。这不仅给企业甚至国家都造成了人力、物力、财力上巨大浪费, 而且给企业在市场竞争和生存的能力带来了巨大阴影。

3.我国公路施工项目成本管理存在的主要问题

3.1成本管理意识不强

成本管理意识不强的表现: 施工企业高层领导者对成本管理工作重视不够, 作出各种经营决策较为感性, 缺乏科学理性, 成本费用方面因素考虑较少, 企业职工不关心生产成本, 施工中材料机械等浪费现象较严重, 导致施工企业成本管理意识淡薄的原因, 从外部环境的影响来看, 有公路建筑市场不规范, 行政干预较多, 行业定额管理水平较低等因素,从内部来看受成本固定论思维定式的束缚较重。

3.2成本管理内容片面

3.2.1只注意工程项目生产成本管理, 忽视经营全过程的成本管理。许多企业对成本管理内容的认识不足, 认为成本管理就是管理工程项目的生产成本, 忽视前期投标报价供应过程和经营管理成本的管理控制。

3.2.2只注意成本水平本身的高低, 忽视成本效益水平的高低。许多企业由于受成本管理就是降低成本的传统成本管理观的影响, 仍然把成本绝对值的升降作为评价成本管理水平高低的唯一标准, 片面强调成本管理就是降低消耗和节约开支, 忽视整体成本效益水平的高低。

3.2.3单纯依靠节约, 忽视工程索赔的管理。开源与节流相结合是现代成本管理应遵循的一项重要原则, 但许多施工企业在成本管理中普遍存在着重节约轻开源的倾向, 特别是对作为开源重要内容之一的索赔管理重视不够, 许多应得的收益无法收回。

3.3成本管理手段落后

从成本管理手段来看, 仍以手工操作为主, 现代化管理手段运用不足, 企业成本管理中的电算化程度偏低, 计算机在成本管理中的巨大潜力尚未得到充分开发和有效利用, 由于成本管理手段落后, 不能及时收集传递处理分析施工生产过程中的大量信息, 从而不能及时准确地发现成本管理中存在的问题和原因, 难以采取有效措施降低成本。

4.成本管理的改进措施和对策

4.1成本管理理念的更新

从公路施工企业的角度去考虑, 公路施工项目仍然是施工企业的一个部分, 一个成本中心。但由于公路建筑产品具有一次性和单件性的特点, 决定了公路施工项目从成立项目部之后就具有一定的独立性, 无论是施工生产、资金运作、还是成本、效益的核算都具有独立性。从中标开始, 经过组织施工生产到工程竣工直至保修期满为止, 整个运行过程都将影响其成本的变化。并且伴随着市场经济的发展, 企业外部环境的变化不断向深度和广度扩展, 而现代成本管理正是紧紧围绕影响成本变化的各个因素去实施运作的。因此, 树立新的成本管理理念将是搞好成本管理工作的前提条件。

4.2作业成本法的运用

作业成本计算的基本原理是: 成本对象消耗作业, 作业消耗资源。即成本对象引起作业需求, 而作业需求又引起资源的需求。因此, 作业成本计算不仅仅对成本对象的成本进行控制, 而是把成本发生的前因后果作为着眼点与着重点,并以作业为核心, 以资源的消耗为导线, 研究和分析所有作业活动, 对最终成本对象形成过程中所发生的作业成本进行有效地控制。所以, 作业成本计算并不是?? 就成本论成本 ,而是把重点放在作业及其动因上, 充分体现了战略成本管理的思维。

4.3风险的防范与管理

12.我国人事档案管理问题探究 篇十二

一、我国食品企业质量安全现状

近年来, 我国食品企业的质量安全问题频频出现。如水产品由于氯霉素超标曾被限制进入欧盟市场, 龙井茶因为铅含量超标而被欧洲国家退货;瘦肉精、调和奶、地沟油等危害人民健康的食品问题时常被曝光。

(一) 我国食品企业质量管理存在的问题

总结起来, 我国食品企业质量管理主要有存在以下的问题:目前我国食品生产加工企业的规模还较小, 品牌意识还不是很强, 甚至很多企业都是贴牌加工生产, 因此也不是很注重质量安全问题;在我国食品企业的原材料, 像大米、水果、蔬菜等农作物中残留的农药、化肥残留超标;食品企业为了追求自身的利益而使用一些有毒、有害物质进行食品加工, 或是在加工过程中超量、违规使用添加剂;部分食品加工企业生产场所卫生条件较差, 小作坊生产、无证生产, 并且这些企业一般都比较隐蔽, 给行政部门的管理带来了一定的难度;总体上看来我国食品企业通过了质量安全认证的比例并不高, 并且很多企业认为只要通过了认证就可以高枕无忧了, 在通过认证后, 在生产经营中质量把关不严, 也很容易出现问题。

(二) 我国食品企业质量安全问题产生的原因

1) 部分食品企业经营者片面的追求经济效益, 质量安全意识淡薄。他们只关心企业的盈利情况, 而不注重企业的食品质量。部分的食品生产企业在采购原材料时不太关注商标、上产厂家、生产日期及生产合格证等内容, 更不会去检查原材料的质量、核实其真伪, 而是参照其价格进行选择, 即价格越便宜越好。还有些企业为了让生产的产品有一个好的卖相, 在生产过程中使用一些有毒害物质, 或是使用过量的食品添加剂。2) 消费者食品安全意识不高, 维护食品质量安全的氛围不够。我国大多数消费者在购买食品时, 价格因素是其考虑的一个主要因素, 对食品的内在质量安全也可能会忽视。相对而言, 城镇居民的食品安全意识稍微高一点, 而农村地区居民的食品安全意识非常低, 这就使得大量的三无食品、劣质食品涌向农村, 农村地区成为了这些产品的主要市场。并且农民作为食品行业的原材料生产者, 在生产粮食、瓜果、蔬菜时, 由于食品安全意识薄弱, 为了提高产量和保证外观鲜艳好看, 可能会使用大量的农药、化肥等化学物质, 使得原材料中的化学物质残留量超标。3) 我国大多数假冒、伪劣食品都流向了农村地区, 给监管造成了一定的难度。随着城市食品质量安全的监督、管理力度的加强, 一些不法商贩利用农村居民食品安全意识薄弱、农村市场监管不利的漏洞一些即将过期、已经过期的食品或是一些三无食品销往农村地区, 导致广大农村地区成为了假冒伪劣、不健康食品的集散地。并且很多的非法食品企业利用农村地区劳动力廉价, 较为分散不利于监管等条件, 将生产加工点转移至农村, 这些企业的生产条件大多较为简陋, 卫生条件较差, 生产人员素质不高, 根本就没有食品质量安全意识, 所生产的食品根本无法保证质量安全。4) 当前食品企业质量监管难度较大。近年来城镇下岗职工、待业人员以及农村劳动力大量的涌向城市, 他们其中的很多人都选择了开小商店、小吃部、小作坊等, 这些人的产生点大多都比较分散且食品安全意识和法律意识不是很强, 甚至还会出现暴力抗法事件。并且很多的经营者流动性大, 食品原材料来源不明, 给监管增大了难度。5) 我国食品质量安全认证体系还存在问题。目前我国的认证机构和体系比较多、收费都比较贵, 给认证普及造成了一定的难度。并且还有很多企业对IS09000、HACCP等质量认证体系的认识上存在着误区, 对产品质量认识也存在误区。并且认证过程中所需要的费用偏高且全部由企业承担, 在一定程度上降低了企业进行质量认证的积极性, 制约了质量体系建立和认证的普及。

二、提升我国食品企业质量安全管理水平的对策

1) 完善食品企业安全体系。完善食品企业的安全体系不仅仅是要求企业通过食品质量安全认证。企业应该首先提高整体的食品安全意识, 企业的经营管理者不能为了降低成本、增加利润而使用一些劣质原材料或是在生产过程中指示员工使用过量食品添加剂;中层管理人员要把好产品质量关, 发现产品质量问题要及时向上级反映。而不是隐瞒不报。生产人员要严格按照生产守则进行, 减少生产过程的质量问题。企业要落实全员责任制, 在食品生产的每一个环节都把好质量关, 在原材料采购、生产加工、包装、储存、运输等流程实行岗位责任制, 做好相关记录。一旦食品质量出现问题, 可以根据记录很快找到根源, 并采取相应措施。2) 加强管理人员队伍建设。劳动力是生产第一要素, 在食品企业中, 生产人员的素质直接关系到产品的质量管理, 因此企业要重视人员队伍建设。食品企业在选拔人才之初就应该考察应聘人员是否有食品质量安全意识, 在招聘之初就降低质量安全的人员隐患。要做好员工培训, 特别是管理人员, 不仅要注重专业知识的培训, 还要进行食品质量安全意识培训。并且严格规范那些专业性比较强的质量检验检测技术和知识。要建立科学合理的奖惩制度, 员工的绩效考核可以从工作态度、行为、业绩和能力等方面制定考核依据, 对那些表现比较突出的员工给以一定的奖励, 使员工更加积极努力的工作, 并对企业产生归属感, 消除人为的质量隐患。3) 强化原材料的采购。食品企业的原材料也是影响其产品质量安全的一个重要因素, 因此必须重视其原材料的采购。采购的原材料和食品添加剂等产品, 首先必须注重其质量, 并且还要充分了解原材料的产地、成分和质地, 对每次选用的原材料都要谨慎的进行评定, 而不能仅凭经验主义。并且所有的原材料最好有三家供货商作质量保证, 并且80%的原材从其中一家采购, 另外的20%分别从另外两家采购。防止供应商原材料质量有问题时, 出现采购危机, 保证原材料供求的稳定性。4) 建立质量问题应急处理机制。食品企业要制定质量安全问题应急处理机制, 成立应急处理小组, 组员由企业的经营管理者、质量主管和技术人员组成。一旦发生质量问题, 要迅速的启动应急机制, 查找原由, 提出相关的整改意见并向相关部门汇报。要重视客户的投诉, 接到投诉后如果确认是质量问题应该及时的进行赔付。在产品进入市场后, 如果检验出质量有问题, 要及时的召回该批次。并且食品企业必须进行强制性的产品检验比对试验, 保证检验数据的准确可靠。

参考文献

[1]任晓杰.中国食品安全行政监督管理体制研究[D].河南大学, 2011.

[2]王瑞军, 吴泽柱.浅析食品企业质量安全管理[J].农产品加工, 2011.

13.探究我国修宪问题 篇十三

探究我国修宪问题

刁 桂 军

提要：宪法乃国家之磐石、九鼎之重器。宪法虽然只是一张写着人民权利的纸，但是从产生、修订到实施，处处都与普通百姓的生活息息相关。我国现行的“八二宪法”已经历了四次修改，并且都是在一片赞成声中以压倒性票数顺利通过的。本文就我国修宪问题探讨其必要性和合理性，并提出修宪成本这一现实问题。

关键词 ：合理性，司法化，修宪成本

一、我国修宪背景以及修宪实践

我国的宪政之路一直显得不平坦，受到的外界干涉和冲击比较大。我国建立新政权先后颁布了《中国人民政治协商会议共同纲领》、“五四宪法”、“七五宪法”、“七八宪法”和现行的“八二宪法”，从世界宪法历史来看，我国建国以来全面修改宪法的次数有些过于频繁，属于不正常现象。

中国宪法的权威性一直受到严重挑战，可以说在广大人民心目中宪法的地位没有设计者设想得那么高，甚至说宪法曾在中国当代历史上是一个脆弱的玩偶，遭受前所未有的摧残，以至于出现世界历史上极其罕见的违宪的黑镜头，我国前国家主席刘少奇同志举着宪法书大声呐喊，声讨自己的公民基本权利，依然被那些视宪法为无物的人残忍迫害致死，也出现了“七五宪法”中的一些条文，如同标语口号，甚至用上了毛泽东语录。中国曾经出现宪法真空期，那是一个无法无天的令人窒息的人治时期，中国人对于宪法这两个字缺少敬畏和崇高，不像西方宪政国家，宪法的地位甚至可以和他们心中的上帝去比拟，宪法成了他们现实中的上帝，中国人的宪法理念还没有深入人心，甚至是脆弱的。我国现行的“八二宪法”，总的来说是一部充分体现了社会主义的民主精神，具有广泛真实的群众基础和极其深厚的社会基础的，可以说是能得到广大民众认同的一部宪法，随着22年的过去，有关这部宪法的话题越来越多，我认为这与广大民众的宪政意识崛起有很大关系。

当今我国现行的“八二宪法”已经进入第四次大修改了，并且每次都是由中国共产党中央委员会提出关于修改《中华人民共和国宪法》部分内容的建议，由全国人大常委会提出宪法修正案议案，提请全国人大会议审议并且通过。最近一次是十届全国人大二次会议14日下午经过投票表决，高票通过宪法修正案。表决票数是：赞成2863票，反对10票。在这部宪法实施22年里，我国已经对宪法共三十一条内容进行了修改，其中1988年4月12日，七届全国人大一次会议通过了涉及两项内容的第一次宪法修正案;1993年3月29日，第二次修改由八届全国人大一次会议通过，在多达九项内容修改中，值得注意的是国家根本任务表述的改变;1999年3月15日九届全国人大二次会议通过了涉及六项内容的第三个宪法修正案;2004年3月14日十届全国人大二次会议通过了涉及多达十四项内容的宪法修正案。

二、我国修宪成本问题

我承认宪法修改有其合理的一面，也有支撑其的几个理由，(一)、为了使宪法的规定适应社会实际的发展和变化，这是由客观原因决定的，也就是说宪法赖以存在的社会条件在不断变化;(二)、当然这和制宪者认识能力的局限性也有关，例如宪法条文的不合目的性、不周延性、模糊性、滞后性等;[1](三)、也存在宪法作为一种政党统治工具，被政党加以利用的因素。我承认宪法必须适应活着的人们所处在时代的发展变化的需要，从我国近几次的修宪内容可以说几乎是在一致赞成声中通过的，就拿2004年十届全国人大通过的宪法修正案，只有区区的10人投了反对票，舆论导向也是一边倒的，理论界也多数为同声附和，这里我要针对的并不是对具体的宪法修改内容，而是从宏观上去探讨修宪的必要性和合理性。

修宪成本问题一定要引起修宪者和宪法理论界的高度重视，因为宪法的修改必然会带来一些负面效应，毕竟修改是经过再次加工的，在我国的修宪成本相对要高一点，因为我国缺乏宪政基础，宪法之光并没有普照中华大地，公民的宪法意识不强，利用宪法维护自身公民利益的思维相对缺失。当然这里并不是反对修宪的本质，修宪确实是宪法不断完善的有效方式，而且有其时代进步要求的合理性，但是一定不能迷信修宪这一方式，过于强调其正面效益或认为根本就不存在修宪成本这一问题。

综观我国近年来的几次修宪，我有以下几点看法：(一)、宪法修改对宪法自身的稳定性和政治的连续性都有消极作用，修宪频繁，很可能会破坏宪政秩序，同时也破坏宪法的权威性，宪法不同于普通法律和具有时代性的政策规定，它是一部具有前瞻性和延续性的根本大法，是一个国家和全体公民为之遵守的行动指南。从近期来看，我国修宪的次数确实是比较多的，比较美国宪法，从1787年5月由12个州的55位代表集会于费城制定出《美利坚合众国宪法》，而后迄今长达217年中没有重新制定新宪法，期间只通过了27个修正案，可以说美国宪法就是一部为解释法所发展，为判例所修饰，为政治传统习惯所扩张的宪法，其语言质朴简短，文义明确，原则上确定而细则上又富有伸缩余地的宪法蓝本。[2]日本自1947年颁布宪法至今，对宪法从未做过修改，保持了很好的连贯性，即使是最近启动的的修宪程序，也都显得困难重重;

(二)、修宪程序应当予以完善，必须将修宪的原则、方式、程序等具体内容具体化和法律化。虽然我国现行宪法

第64条规定，全国人大常委会或1/5以上的全国人大代表有权提议修改宪法。但在我国修改宪法的实践中，通常由中国共产党中央委员会首先提出修改的建议案，然后由全国人大常委会或者1/5以上的全国人大代表接受，再向全国人大提出正式的宪法修改草案。这一实践惯例正好反映了我国宪法修改并没有上升到一种全国上下一致的全民大事，党性意志还比较偏重，全民参与性不足，执政党过于轻易地左右宪法发展趋势和走向。在我国，宪法与执政党的关系一直显得比较微妙和敏感。执政党当然可以根据客观形势与条件的变化以及主观认识的发展，认为需要制定和推行某种新的方针和政策，它在推行之前，应当通过严格的、充分的民主程序，使之成为国家的政策或者修改现行的法律和制定新法律;

(三)、修宪固然重要，使其更好地发挥功用。但宪法作为根本大法，为人们心中的法律信心基石，修宪理应慎之又慎，而且即使到了非修不改的时候，也必需采取更为复杂和谨慎的法定程序，接受最广泛地监督，让宪法修改程序变得更加严密。宪法其理念信条是应该凌驾于国家之上的，决不能使宪法成为一种简单的统治工具，局限于时代的束缚，其内容本身应该具有前瞻性和引导性，宪法应具有很强的稳定性，这样才可能使广大人民对宪法的权威性产生敬畏之心。宪法权威的历史惯性思维非常重要，需要长达数十年或上百年的精心呵护和打造，为了维护宪法的绝对权威

性，让率土之滨皆受宪法之光，让所有人对宪法的权威产生敬畏，以制约任何一种极端权利，以达到某种程度的权利平衡及关系和谐。

三、对于我国修宪的建议

从确保宪法的延续性和权威性的角度考虑，宪法即使出现一些小瑕疵或漏洞，如果不至于影响社会稳定和人民的宪法理念的基石，则要尽量考虑不修宪，应该多采用宪法解释的途径。人们对一部权威并且稳定的宪法产生的信任感和敬畏感，这种效果是不易达到的。不是说只要把宪法条文修饰得面面俱到，符合当代的特征就可以解决问题的，当宪法的实际实施效果不甚理想时，再冠冕堂皇的修饰也无补于是。实质上每修改一次宪法，其付出的成本与代价是很大的，这其中会产生修宪成本的现实问题，孰轻孰重并不是一时能够体察出来的。宪法一定要保持其连贯性和独立性，宪法不同于普通部门法和实体法，一部好的宪法不仅仅在于其设计的条文内容，而是其在一个国家的实际地位，处于何种位置，真正起到根本大法的指导和制约作用，让一个国家内外部的各种关系趋于和谐。我国宪法规定了18项公民的基本权利，但时至今日只有其中9项制定了具体的法律加以保障，另9项则长期停留在“纸面”上，缺少成为实践中的权利的必要渠道。这种状况显然不利于对公民宪法权利的保护，也不利于维护宪法作为国家根本大法的最高权威和尊严。我国现行的宪法修改经历里，过往的三次修宪，共计十七条，已经完成的最新一次修宪，共计十四条。细心的人们注意到，在这三十一条宪法修正案中，有多处一修再修。频繁地修宪甚至让人们产生不安为本不高的宪法信任值增添了不稳定因素。

当然对于我国目前宪法现状而言，可以朝着以下方面和趋势去发展：(一)、中国宪法必须走司法化道路，因为宪法的主要特征是法律性，从宪法的法律特性及司法机关的性质、公民需求等因素，决定了宪法只有通过司法途径才能使纸面上的文字成为活生生的现实而有效的规则。[3]我国近几年似乎有了些动作，2001年7月24日，最高人民法院公布了《关于以侵犯姓名权的手段侵犯宪法保护的公民受教育的基本权利是否应承担民事责任的批复》。该批复以宪法为依据，认定陈晓琪等以侵犯姓名权的手段，侵犯了荠玉苓依据宪法规定所享有的受教育的基本权利，并造成了具

体的损害后果，应承担相应的民事责任。《批复》立即在社会公众中引起强烈反响，成为司法界以及学术界为之欢呼雀跃的“宪法司法化第一案”。寥寥数语《批复》最大的贡献在于，首次在司法解释中提出了司法机关应当保护公民依据宪法规定所享有的基本权利，对唤醒人们几近沉睡的宪法观念和宪法权利意识起到了巨大作用;(二)、不断唤醒民众的宪法意识，我国的宪法建设之路不能只停留在上层的单方面行动，没有良好的群众基础，宪法也只能成为华而不实的空文，只有自觉和主动地去营造大的宪政环境，灌输的是合宪的理念和思想，让宪法意识在人民大众中生根发芽，茁壮成长;(三)、合理地处理好宪法和执政党的关系。我国的宪法是党领导人民制定的，宪法序言中也规定了，宪法必须在党的领导下贯彻执行，并且党自身必须在宪法的范围内活动。这是宪法实施的关键。但从我国宪法成长历史来看，过去的一些领导人缺乏这样的观念，在实际生活中，党和党的组织往往处于宪法之上，不按照宪法的规定办事，结果只能使宪法虚置，这样对宪法权威性是一种严重打击;(四)、加强宪法监督和建立违宪审查制度。我国宪政之路是非常坎坷和艰辛的，比如说1954年宪法本身对维护宪法尊严、保障和监督宪法实施没有给予应有的重视，缺乏有效的规定。虽然规定了由全国人大来监督宪法的实施，但由于没有专门的机构和程序，致使这种规定形同虚设。面对当时不断出现的违宪行为，全国人大竟没有表达任何不同的意见，更没有采取任何措施。到后来，全国人大连其自身的存在也无法维持下去了，更谈不上宪法监督。当然，宪政之路并不是一蹴而就的，需要一定的时间和步骤，从目前的状态中看，似乎理论界也开始有了这种实际行动去加以驱动。去年3月17日，走在广州大街上的27岁的孙志刚突然被收容了，随后在广州市收容站被打死。“孙志刚事件”披露后，迅速引起了社会空前关注。北京大学教授贺卫方等5位学者也以公民的名义再次联合上书全国人大常委会，特请全国人大依照宪法组成“特定问题调查委员会”，对孙志刚遇害一案的经过、当前和未来的调查处理情况以及收容遣送制度的实施状况，进行独立、公正和权威的调查。近几年学者和专家纷纷提出实质建议，并能得到公众的注意和执政者的回应，种种迹象确实让我们看到中国宪政之路的希望。

四、我国宪法之路展望

宪法修改带来不只是正面影响，更不是能“包治百病”的，其负面影响也是非常大的，修改成本还不能够短期衡量。修宪当然也是一种选择方式，在某种阶段也是可以让人们接受的，但必须有一种良好的体制去运行它，虽然得到的结果是一样的，但其效果和影响却是大相径庭的。合理的体制设计绝对是必要的，因为制度的不完善和缺陷往往会冲破一切所谓的道德防线和美好幻想，仅仅通过自身内心驱动的自律去抵挡来势汹汹的外界诱惑和干扰，是不能够要求每一个人都能做到的。从近几年查处的反贪案件来看，集体贪污受贿层出不穷，就不能仅仅从道德修养缺失去解释了，当绝对权利缺少制衡的话，就必然会出现绝对腐败的温床。让宪法成为人民大众值得信赖和足以期盼的力量，就必须通过合理的制度去保障和维护它，不能让它轻易遭受打击和破坏。中国宪法要处于一种上升趋势，恢复原本设计的地位，就必须从体制上、观念上真正赋予宪法的发展空间，真正发挥其实质效力，真正使中国走上民主法治的宪政道路。

[参考文献]

[1] 徐国栋 民法基础原则解释[M]中国政法大学出版社，1992，143页

[2]肖泽晟 宪法学——关于人权保障与权利控制的宪法学[M] 科学出版社，2003，138页

14.我国人事档案管理问题探究 篇十四

陕组通字【2010】87号

各市委组织部、市人力资源和社会保障局，杨凌示范区党工委组织部（人事劳动局），省级各有关部门、直属机构人事（干部处）：

随着事业单位人事制度改革的不断深化，特别是事业单位岗位设置管理工作的推进，符合事业单位特点的人事管理制度逐步形成。但由于受旧的管理模式影响，管理不规范、程序不健全、鉴定不到位等问题仍然突出。国规范事业单位人事管理工作，根据国家和我省有关事业单位人事管理政策规定的精神，现在就有关问题通知如下：

一、积极转变观念

长期以来，事业单位人事管理一直沿用党政机关管理工作人员的办法。随着社会主义市场经济的发展和科技、教育、文化、卫生等各项体制改革的深化，计划经济体制下的事业单位人事管理制度，已经不能适应各项社会事业发展的需要。特别是公务员法颁布实施后，事业单位不宜再沿用党政机关干部人事管理制度。加快推进事业单位人事制度改革，建立起一套有别于机关和企业的事业单位人事管理制度，是加强和改进事业单位人事管理工作的迫切需要。事业单位人事制度改革是以建立聘用制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制为重点，在事业单位建立权责清晰、分类科学、机制灵活、管理有力，符合事业单位特点的人事管理制度，实现事业单位由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人的转变。各级事业单位人事综合管理部门，事业单位主管部门和事业单位要改变按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位工作人员的做法，从旧的管理模式中摆脱出来，更新观念，把聘用制度作为事业单位的基本用人制度，把岗位管理作为事业单位人事管理的基本管理制度，在思想观念上充分认识转变，在具体工作中充分适应转变，在管理环节上充分体现转变。

二、建立和完善核准备案制度

加强对事业单位人事管理的宏观调控、监督管理是事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门的一项重要职能。建立和完善事业单位人事管理核准备案制度，是事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门履行事业单位人事监管职能的客观需要，是规范事业单位人事管理工作的重要内容。今后凡涉及事业单位工作人员的公开招聘、岗位聘用、考核奖惩、人员调配等有关工作，都要按照事业单位人事管理的政策规定，经事业单位主管部门和事业单位人事综合管理部门核准备案后，方可办理有关手续。未经事前核准备案的，一律不予认定岗位等级、不予兑现工资待遇。

三、加强聘用合同管理

聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位和工作人员都要按照聘用合同管理的规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，通过聘用合同规范事业单位和工作人员的基本人事关系。各级事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门和事业单位要以实施岗位设置管理工作为契机，加大聘用制度推进力度，扩大聘用合同签订面，全面完成聘用制度推行工作。聘用合同统一使用陕人发【2006】19号文件所附《事业单位聘用合同(范本)》。在首次岗位聘用签订聘用合同时，事业单位要与本单位工作人员签订聘用合同，实现平稳过渡；工作人员拒绝与事业单位签订聘用合同的，给其不少于3个月的择业期，择业期满后未调出的，应当劝其办理辞职手续，未调出又不辞职的，予以辞退。已经全面完成聘用制度推行工作的地区、部门要加强聘用合同的管理，指导事业单位依照政策规定订立、履行、变更、解除或终止聘用合同，对关键岗位、骨干人才可以按照有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定，切实把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。

四、做好岗位设置管理工作

岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。根据岗位设置管理的政策规定，事业单位要按照科学合理、精简效能的原则，依据机构编制部门核定的编制数进行岗位设置。坚持按需设岗、竟聘上岗，按岗聘用、合同管理。事业单位岗位实行总量、结构比例和最高等级控制，学历、资历不作为提高岗位结构比例的条件。经事业单位人事综合管理部门核准的事业单位岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定工作人员岗位等级、调整工作人员岗位、调配工作人员、核定工作人员工资等人事管理工作的依据。事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门要加强对事业单位岗位设置管理工作的组织指导和监督管理，严格按照政策规定做好事业单位岗位设置管理工作。事业单位要在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，编制岗位说明书，确定具体工作岗位及等级，明确岗位职责、工作任务、工作标准和具体任职条件。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的单位，一律停止各项人事审核工作。

五、规范岗位聘用程序

事业单位进行岗位聘用，要根据岗位空缺情况和岗位具体任职条件，按照竟聘上岗的规定择优聘用。竞聘上岗可以采取个人自荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评、考核、专家评议等方法进行。岗位聘用要严格按照规定的程序和权限进行核准备案。事业单位岗位聘用由事业单位提出拟聘岗位意见，经事业单位主管部门审核，报事业单位人事综合管理部门核准备案后，依据核准备案批复，事业单位方可正式办理岗位聘用，变更聘用合同。省直事业单位五至八级职员岗位、二至十级专业技术岗位、一至三级工勤技能岗位由事业单位提出拟聘岗位意见，经事业单位主管部门审核，报事业单位人事综合管理部门核准后，依据核准批复，方可正式办理岗位聘用，变更聘用合同；九至十级职员岗位、十一至十三级专业技术岗位、四至五级工勤技能岗位由事业单位提出拟聘崩位意见，经事业单位主管部门核准，报事业单位人事综合管理部门备案后，依据备案批复，方可正式办理岗位聘用，变更聘用合同。

事业单位领导人员的岗位聘用(任职)，要在核准的领导岗位限额内，按照领导干部选拔和管理有关规定，由事业单位主管部门提出拟聘用(任职)岗位意见，报事业单位人事综合管理部门核准后，依据核准批复，正式办理岗位聘用(任命)，变更聘用合同。事业单位工作人员原则上不得在两类岗位上同时任职，确因工作需要在两类岗位同时任职的，经事业单位人事综合管理部门核准同时占两类岗位后，依据核准批复，正式办理岗位聘用，变更聘用合同。

从工勤技能岗位聘用到管理岗位或专业技术岗位，由事业单位提出拟聘岗位意见，经事业单位主管部门审核报事业单位人事综合管理部门核准后，依据核准批复，正式办理岗位聘用，变更聘用合同。

事业单位调入工作人员，要根据本单位编制和岗位空缺以及空缺岗位的等级、具体任职条件等情况，按照有关规定择优选调。选调前须核定空岗情况，经核准后方可正式办理调入手续。未核定空岗的，不办理岗位聘用核准备案，不认定岗位等级。新调入工作人员的岗位聘用，按照岗位聘用核准备案的程序，经核准后正式办理岗位聘用，签订聘用合同。不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位不得调入工作人员。

事业单位新接收的政策性安置人员按照有关规定执行。按照岗位聘用核准备案的程序，经事业单位人事综合管理部门核准后，依据核准的批复，正式办理岗位聘用，签订聘用

合同。

事业单位自然减员、调出、解聘、辞聘等岗位空出情况，要及时报事业单位主管部门、和事业单位人事综合管理部门备案，核减岗位聘用数额。

六、完善公开招聘制度

公开招聘制度是规范事业单位进人行为，保证进人质量，优化人才结构，维护社会公平的一项重要制度。事业单

位新进人员除国家政策性安置、按照干部人事管理权限由上

级任命和涉密岗位等经核准确需使用其他方法选拔任用工

作人员外，都要根据公开招聘的政策规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，禁止以各种名义规避公开招聘规定的行为事业单位公开招聘工作一般由设区市及以上事业单位人事综合管理部门组织实施。县(市、区)确需自行组织公开招聘的，必须经设区市事业单位人事综合管理部门核准并授权后，方可组织实施。普通高等院校的公开招聘工作，一般由普通高等院校按照公开招聘政策规定的程序自行组织实施，公开招聘方案和公开招聘结果必须报省级教育行政管理部门审核和事业单位人事综合管理部门备案，公开招聘的工作人员依据事业单位人事综合管理部门的招聘通知书办理聘用等相关手续。事业单位因招聘特殊专业人才确需单独组织公开招聘的，必须经事业单位主管部门审核，设区市及以上事业单位人事综合管理部门核准，方可组织实施。事业单位

公开招聘需求计划由事业单位编制，包括招聘的岗位及条件、招聘人员的数量等内容。事业单位要在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内，根据岗位空缺情况编制招聘需求计划。事业单位公开招聘的工作人员，依据事业单位人事综合管理部门的招聘文件、招聘通知书，由事业单位办理聘用手续，按照公开招聘和聘用合同管理的有关规定，签订聘用合同，约定试用期。试用期满考核合格的，予以正式聘用；考核不合格的，取消聘用。试用期满考核合格的公开招聘工作人员，由事业单位根据岗位空缺情况和岗位的具体任职条件，提出拟聘岗位意见，经事业单位主管部门审核，报事业单位人事综合管理部门核准后，依据核准批复，正式办理岗位聘用，变更聘用合同。

七、健全岗位考核制度

健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，是建立事业单位绩效评价机制的重要内容。事业单位要按照民主公开、客观公正、注重实绩的原则，实行领导评价与群众评议相结合、定性分析与定量分析相结合的办法，根据聘用合同约定的岗位职责及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。在两类岗位同时任职的，考核内容要包括聘用合同约定的两类岗位的职责。考核分为考核和聘期考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，聘期考核分为合格、不合格两个等次。考核结果要按照规定和要求经事业单位人事综备管理部门核准备案，作为调整岗位、续订或解除聘用合同等的依据。

八、严格执行政策规定

事业单位人事管理工作，政策性强，情况复杂，涉及广大事业单位工作人员的切身利益。各级事业单位人事综合管理部门、事业单位主管部门和事业单位要严格执行各项政策规定，不得随意出台政策，确保政策的严肃性和权威性。要严格界定管理范围，本通知所称事业单位工作人员是指聘用在事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位上工作的正式工作人员。

中共陕西省委组织部

陕西省人力资源和社会保障厅

15.我国人事档案管理问题探究 篇十五

人事档案是员工职业生涯的证明, 是企事业单位任用人才的重要依据, 对于职工和用人单位来说, 人事档案是双方缔结劳动关系的重要资料, 因此, 其价值不可忽视。然而, 在现实中, 出于各种原因所存在的人事档案纠纷层出不穷, 给用人单位的人力资源管理和劳动者的职业发展造成了重大的负面影响。具体来说, 以下四种典型的人事档案纠纷出现频率最高, 影响最大。

1. 扣档。

扣档是指主要由企业实施的, 针对辞职、离职等中断劳动协议的员工, 以其不缴纳违约金、培训费为由, 扣留员工档案, 以阻碍人才的自由流动的行为。目前, “扣档”是许多企业用以防止人才流失而实施的杀手锏, 其威力不可小觑, 且影响恶劣, 严重阻碍了人力资源的市场配置[1]33。我国法律明文规定, 企业员工在与用人单位解除劳动合同后, 其原所在单位应在一个月之内将其档案转交其新的工作单位, 没有找到新用人单位的, 档案转交其户口所在地的街道劳动组织人事部门。用人单位不仅无权扣留职工的人事档案, 还应积极履行为劳动者开具相关证明文件, 调动个人档案的照顾义务。若因企业的“扣档”行为, 给劳动者造成损失的, 用人单位还应承担赔偿责任。

2. 弃档、遗档和死档。

弃档是指劳动者抛弃自己档案的行为;还有部分劳动者, 为了找工作或到异地工作, 其档案也随着一直变动, 由于未及时办理档案管理变动手续, 等超过截止期限后造成许多档案不知下落;还有许多劳动者将档案和户口寄放在人才市场, 久而久之因未定时缴费而变成“死档”。“弃档”、“遗档”和“死档”现象在一些非户口所在地工作的大学毕业生群体中表现最为突出。

3. 重建档案。

原始性与唯一性是人事档案价值的体现, 然而, 在社会经济运行中的双重价值标准影响下, 不少人因利益驱动和管理漏洞进行“重新建档”等擅自建档的违法活动。“重新建档”绝大多数是“扣档”的衍生行为, 是地方和个别单位在个人档案不能随人才流动而流动的情况下, 为了吸引人才而宣称招聘人才可以不要人事档案, 并可通过当事人口述的方式为引进人才重建档案而规避档案给人才流动所造成的阻碍[2]79。乍看之下, “重建档案”似乎有利于人才的自由流动。然而, 认真分析之下便可发现, 用人单位打着“人才引进绿色通道”的旗号擅自重新建档不仅破坏了档案的原真性和唯一性, 且会造成“一人多档”以及“人档管理混乱”局面。

4. 假档。

假档是指当事人为了自身利益的需要而非法捏造、篡改信息而形成的偏离事实的人事档案。人事档案是员工职业生涯的证明, 是企事业单位任用人才的重要依据, 对于职工和用人单位来说, 人事档案是双方缔结劳动关系的重要资料, 因此, 档案所包含的信息的真实性和原始性是其质量的首要保障。而丧失了原真性的假档会给当事人造成巨大的负面影响, 同时严重影响招聘过程中企业对员工诚信度的评价, 为企业后续的人才管理埋下隐患[3]51。

5. 失档。

失档现象多数由于档案管理人员的疏漏, 在档案转递时不按照规定渠道和方式转档所造成的。在现实中, 失档给当事人所造成的影响是各种档案纠纷中最严重的, 档案一旦丢失便难以找回, 也就意味着当事人的所有个人信息将不复存在, 其必将给当事人的求职以及办理各种社会事务造成极大不便。

二、引发人事档案纠纷的管理制度问题和管理制度改革

针对上述存在的档案纠纷, 除了由于当事人对人事档案的重要性缺乏认识之外, 还与当前我国人事档案管理领域存在的问题紧密相关:首先, 档随人走, 档案转移手续复杂, 且管理费收取过高, 致使不少人选择“弃档”、“遗档”, 甚至造成“死档”。随着大量劳动者档案被纳入市场化管理模式, “人才管理———存放档案———当事人付费”成为当前我国人才市场管理人事档案的固定模式[4]63。我国现行的人事档案管理制度严格遵循法制化管理。根据我国《档案法》, 目前我国企事业档案管理工作严格贯彻“统一领导、分级管理”精神, 由国家按照人事隶属关系, 授权有关国家机关、国有企事业单位档案室、街道劳动部门以及有资格的人才流动服务机构进行管理。按照我国人事档案的管理政策, 隶属于政府人事行政部门的人才流动服务机构在管理人事档案的过程中要收取高昂的管理费, 标准大约在每人每月15—20元之间, 而调档则需要一次性交纳400—600元不等的费用, 这给正处于待业中的流动人员带来了不小的负担, 为此, 其中的多数流动人员选择“弃档”。其次, 当前我国档案管理实施封闭式管理, 透明度低, 重藏轻用, 当事人的知情权在档案管理领域没有得到充分维护, 导致“假档”等违法行为不断。当前, 我国档案管理严禁个人查阅档案信息, 因此, 许多有违事实的信息资料充斥其中, 得不到当事人的甄别而真假难辨, 大大削弱了档案的真实性和利用价值。严重者甚至给当事人的社会生活带来巨大的负面影响[5]77。再次, 档案管理人员素质参差不齐, 管理设备落后, 缺乏监管。当前我国档案管理人员专业素质参差不齐, 管理方式落后, 仍停留在手工整理的阶段, 大量档案在记录和整理过程中遗失的现象频发, 且由于缺乏监管, 管理人员的工作得不到有效激励, 消极怠工的情况十分普遍。针对目前传统管理体制上的“档随人走”、“重藏轻用”、封闭式管理, 缺乏必要的监管机制、档案保管条件落后, 仍以手工操作等问题必须进行革新, 笔者认为可从以下几个方面入手, 对企事业人事档案管理制度进行改革。

1. 加大档案信息化和数字化改革力度。

针对目前我国社会上广泛存在的“弃档”、“死档”现象, 我们的档案管理单位应继续加大档案的信息化和数字化力度, 摆脱资源耗费大、查阅效率慢的“卷宗”模式, 建立人事档案管理信息数据库, 将呈分散形态的不同单位、不同载体的人事档案资源以数字化的形态储存起来, 并借助网络, 实现有效流通, 帮助人事档案以资源的形态进入信息领域, 实现非保密形态的人事档案全社会有条件共享。如此便可提高信息的筛选与利用效率, 规避“扣档”、“重建档案”等乱象以及“失档”给当事人带来的不可逆影响, 实现人力资源的高效配置, 最大程度发挥其为人才和企事业单位服务的价值[6]35。

2. 改革人事档案收费制度, 逐步实现“零收费”。

目前, “以档养档”的人事档案寄存服务的价格与成本之间存在着巨大的利益空间, 由于隶属于政府部门的人才流动中心属于非营利机构, 而人事档案又是国家出于管理需要而建立的, 其所有权属于国家, 当事人甚至不能随便查阅自己的人事档案。因此, 让当事人单方面承担人事档案的管理费用显然有失公平。针对这一暴利行为, 笔者认为应由政府财政来支付人事档案管理费用, 逐步实现“零收费”。只有从提高对人事档案重要性的认识以及档案管理费用降低甚至最终的取消, 才能从根本上消除“弃档”现象[7]57。

3. 建立社会化开放式管理模式, 提高人事档案管理的透明度, 保障当事人的知情权。

人事档案作为完整记录个人信息的文件, 其具有政治性、服务性、机密性和科学性。然而, 随着社会的发展, 个人对档案知情权的需求越来越强烈。虽然个人不能查询、利用本人及亲属的档案, 但是在现代社会个人有权了解其档案材料的内容, 如此才能更为有效地保障人事档案信息的真实性。因此, 笔者认为, 我国人事档案管理应该适度公开化, 至少应该赋予当事人对个人档案信息进行核实的权利, 如此才能有效避免“假档”的产生。

4. 扩大档案信息收集范围, 加强鉴定审查力度, 对信息进行动态管理。

企业在人事档案信息收集过程中应打破阶级制, 对于普通职工和领导干部一视同仁。此外, 档案管理部门要加强对档案信息的鉴定审查力度, 确保档案信息的原真性。由于当事人随时随刻都在谱写自己的历史, 因此, 人事档案具有强动态性, 这就要求人事档案必须不断增加新内容, 补充新材料, 要做到这一点, 也需要用人单位的配合, 需要单位在人事管理工作中详尽记录员工的“过去时”和“现在时”。只有“三管齐下”才能保障人事档案的真实性和严肃性, 确保其在缔结劳动关系过程中的参照性[8]17。

5. 进一步完善企事业单位人事档案的保管和移交制度, 加强个

人监督, 定期对人事档案工作进行考核评估, 有效防止“失档”现象的发生。档案是历史的记录, 我们据此回顾过去, 展望未来。档案的价值根植于其中存在的历史资料之间, 体现在信息的完整性、真实性和科学性之上, 存在于合理利用之中。当前, 由于传统管理体制的落后造成大批档案的遗失和滥用, 给经济、社会等领域造成了不可忽视的负面影响。我国是人口大国, 巨大的人力资源能否充分利用关乎人才战略的实现和社会主义各项事业的蓬勃发展, 尤其是在当前社会转型的关键时刻, 建立适应时代要求的人事档案管理体制刻不容缓。

参考文献

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[2]冯惠玲、张辑哲.档案学概论[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[3]傅荣校.档案管理现代化[M].杭州:浙江大学出版社, 2002.

[4]张世林.档案信息利用法律研究[M].北京:法律出版社, 2004.

[5]陈潭.单位身份的松动——中国人事档案制度改革研究[M].南京:南京大学出版社, 2007.

[6]冯湘君.信用经济建设视角下我国人事档案制度改革研究[J].档案学研究, 2009 (6) .

[7]谭必勇.从“弃档”现象看我国人事档案制度改革[J].北京档案, .2003 (3) .