女性就业歧视研究

女性就业歧视研究（共8篇）

1.女性就业歧视研究 篇一

女性就业存隐性歧视调查报告

11月底，北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016中国劳动力市场发展报告》显示，女性劳动参与率与工资水平均低于男性，女性在就业和晋升过程中都受到限制，同样的待遇，女性往往付出更多。记者调查发现，女性在就业、晋升、工作稳定性、薪酬等方面都会遇到种种障碍，而“隐性歧视”已成为女性就业歧视的新趋势。

在“性别平等”被不断被提倡的今天，消除就业性别歧视是否有案可循?反对就业性别歧视是否有法可依?

A现状

同样的工作，女人比男人付出更多

郑州的师女士今年38岁，2000年从大学毕业后和老公在单位相识并结婚，师女士说：“我和老公的起点是一致的，工作能力也不相上下，结婚后我要努力工作还要照顾孩子老人，辛苦不说，现在在单位的职务却比老公低两级。领导考察升职干部的时候，总是会优先考虑男性。我觉得作为女性在社会上奋斗，肯定会比男人碰到更多困难，女人要兼顾母亲、妻子等各种社会角色，承受的压力确实很大。其实，基因已经决定了女人要想出色，就要比别人付出更多。一个父亲要是在一段时间里不照顾自己的家小，周围的舆论不会指责，但女人要是这么做，一定会引来非议。”

有报告称，投递简历后，男性大学生接到面试通知的次数比同等情况的女性高约42%。《2016劳动力市场发展报告》显示，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率均比女性高约10个百分点。劳动力市场上针对女性大学毕业生群体的性别歧视问题突出。在经济下行压力大、就业形势不乐观的当下，有一些女大学生选择了当“研究生妈妈”，先结婚生子后求职，她们认为这样可以增加就业竞争力。

女性在就业和晋升过程中受到限制

随着“二孩”政策的放开，不少职场女性及正在找工作的女大学生都在担忧，自己的生育问题会不会成为职场道路上的又一个“绊脚石”。来自郑州的李女士31岁时刚刚生下第一个孩子，她给记者说起了以前找工作的经历。

李女士称，两年前她刚刚结婚，应聘了当地一个大型房地产公司总裁助理的职位。经过两次面试和两次笔试以后，还是被淘汰了下来。面试的时候人家直接就问她：“29岁了?结婚了吗?生孩子了吗?啥时候生孩子?确定这两年不生吗?”最后，该公司决定录用一名年轻的男性担此职务。不甘心的李女士去找公司人事负责人理论，该负责人以职位工作繁忙为由推诿解释。

李女士现在依然很困惑，休完产假后的她回到办公室的时候，发现自己已经没有合适的职位了，老板的不满意显而易见，怀孕前大好的发展前途如今也看不到了。

“生一个孩子都成这样了，别提生二胎的事儿了!”李女士抱怨道。

记者在调查中发现，女性在职场中遭遇生育歧视确是一个不争的事实，在生育、哺乳、养育儿女、照顾家庭等方面付出很大，大大削弱了她们在职场的竞争力，这也是现在大中城市职业女性对生育望而却步的原因。

B案例

消除就业性别歧视有案可循

2016年秋季人才招聘渐入尾声。在招聘面试中，“是否已婚已育”的“拷问”、同等情况下优先考虑男性的“潜规则”让很多女性大学生感到心寒。

法律与性别休戚相关，缺少性别平等视角的法律必然产生性别不平等问题。反之，具有性别平等视角的法律可以逐步解决性别不平等问题，消除就业性别歧视有案可循。

【案例一】

2012年6月11日，曹某在求职网站上看到某辅导学校招聘行政助理的信息，便投了简历，但一直没有音信。2012年6月25日，她登录网站查看时，发现该辅导学校行政助理招聘启事中有“仅限男性”的条件。之后，对方工作人员在电话中再次明确告知，该职位只招男性。曹某认为用人单位存在性别歧视，于是向北京市海淀区法院递交诉状起诉该辅导学校，但一直未被受理。2013年5月，一番波折后，法院最终对此案进行立案。

2013年12月19日，经法院调解，双方当事人当庭和解。在法庭上，曹某表示，该辅导学校的行为侵犯了公民平等就业权，使其失去借以谋生的工作机会，严重打击了自己的就业和生活信心。为此，她请求辅导学校赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金5万元。辅导学校则表示放弃辩护权，并尊重法院裁判。最终，经法院调解，辅

导学校承诺支付曹某3万元“关爱女性平等就业专项资金”，该案以和解告终。

【案例二】

河南籍应届女大学生郭某在应聘某烹饪学校文案职位时，多次因烹饪学校“限招男性”的招聘条件被拒。2014年7月8日，郭某向杭州市西湖区法院提起诉

B2014年11月12日，法院作出判决，认为烹饪学校文案职位不属于法定女性禁忌劳动范围，烹饪学校未对郭某是否符合招聘条件进行审查，而仅以岗位限招男性为由拒绝录用郭某的事实成立。根据《劳动法》《就业促进法》等法律的规定，认定烹饪学校行为属于就业性别歧视，侵犯了郭某的平等就业权，给郭某造成了一定的精神损害，应向郭某赔偿精神损害抚慰金2000元。

C举措：

就业性别歧视的常见表现形式

记者调查发现，在不少用人单位看来，女性大学生业务能力等并不输于男性，但女性生育会耽误用工时间，生育后又偏重家庭，事业心有所降低;一些岗位工作条件艰苦，需要经常出差、应酬，不太适合女性;此外，传统的男女分工观念也仍在影响用人单位。

12月1日，省妇联的工作人员接受了记者的采访，向记者介绍了就业性别歧视常见的几种表现形式：

招聘中的性别歧视：只招男性不招女性，或者实行性别搭配。

劳动合同中的性别歧视：劳动合同中含性别歧视色彩的条款，包括禁婚、禁孕、禁育等条款。

职位待遇上的性别歧视：男女同工不同酬。

录用和提拔方面的性别歧视：如女性因性别而不被录用或提拔。

女职工特殊保护范畴中的性别歧视：如女性因结婚、怀孕、生育被解雇。

女性退休年龄限制：女性的退休年龄早于男性，剥夺了女性5至10年的工作机会。

省妇联6年向39.7万名妇女发放贷款238.4亿元

帮扶困难妇女再就业一直是省妇联工作的重中之重。现年58岁的.杨金平是郏县白庙乡人。她从小就梦想能成为一名老师。高中毕业后，她毅然投入到幼儿教育中，从两间旧瓦房开始创业，至今已有35年。近年来，她想办一所幼儿园，就拿出多年积蓄，建造近4000平方米的新园。后续的桌椅床铺需要一笔钱，而她的资金所剩无几。这时，白庙乡妇联主席雷晓为她送来了一套妇女小额贷款表格，并为其全程争取，让新园如期开园，200多名幼儿在这里学习成长。

记者了解到，6年来我省共向39.7万名妇女发放贷款238.4亿元。

去年以来，河南全省实施“巧媳妇”行动计划，与省服装行业协会联手，在农村留守妇女集中地区依托小额担保政策，支持农村女能人建立服装、手工编织加工点，实行订单生产。目前，全省已建立加工点1万多个，吸纳创业就业妇女40多万人。

D立法

现有法律对就业性别歧视画出法律底线

法律规范是反对就业歧视、保障劳动者权益的最后屏障。河南鸿基律师事务所律师王艳民介绍了目前严惩性别就业歧视的法律法规。

我国《宪法》规定：中华人民共和国公民在法律面前人人平等。中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。

《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利。同时，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

《就业促进法》第二十六条明确规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。同时，该规定第二十七条强调，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

应尽快完善保护女性就业权益相关法律

“现行法律对歧视行为缺乏惩罚性规定，加之行政部门的执法手段十分有限，难以形成有力约束。”王艳民说。

连日来，记者调查发现，目前的招聘网站上存在的就业性别歧视信息也相当严重。王艳民说，根据我国《就业服务和就业管理规定》第五十八条、第七十四条的规定，招聘平台发布有性别歧视问题的信息属于违法行为，应该由劳动保障行政部门予以惩罚。

长期关注和研究就业歧视的律师许英表示，目前，我国对于职业中介机构的规范还远远不够，劳动监察部门应加大监管力度，杜绝发布含有性别歧视的招聘信息。有关部门也要推动规范就业性别歧视的政策、尽快完善和落实相关法律，助力改变招聘市场女性就业受歧视乱象。另外，行政执法和女性本身的维权意识不够，因此，除了加大行政执法力度和增强有关部门对用工单位和中介机构的监管外，还应当增强女性依法维权意识，让其在合法权益受到侵害时能够自觉自愿通过法律途径解决所遭受的不平等待遇。

2.女性就业歧视研究 篇二

一、女性就业歧视问题现状

中国政法大学宪政研究所最近就职场中用人单位与应聘者尤其是女性应聘者之间的关系进行了较为全面而客观的调查研究。在关于2006年毕业生就业情况大型调查中发现, 有74﹪的求职者遭遇过就业歧视, 在受调查的111家企业中, 51﹪的企业曾因性别、年龄、相貌、地域等因素拒绝过应聘者。如果有歧视, 有75﹪的企业不会告诉求职者的真实原因。虽然近十年以来, 中国女性就业率得到了提高, 但社会中的两性就业差距和分层差距也在日益加强。根据2000年第二期中国妇女社会地位调查结果, 与1990年相比, 城镇男女在业率均有下降, 但与男性相比, 女性的下降幅度更大。其中城镇18岁至49岁的中青年女性在业率比1990年降低了16.2﹪。在下岗失业人口中女性占56.2﹪, 所占比重远高于他们在全部城镇单位就业人口中37.8﹪的比例;而当前再就业率, 女性比男性低21个百分点。《2003年中国劳动统计年鉴》显示:从1997年起, 城镇妇女单位就业人数逐年下降, 占就业总人口的比例也逐年下降。2002年, 妇女占就业总人口的37.8﹪, 比男性低24.4个百分点。 (2)

蔡定剑先生在主编的《中国就业歧视现状及反歧视对策》一书中, 就中国目前的就业歧视问题作了全面客观的调查和分析工作, 其中关于对女性的就业歧视问题也作了较为客观的说明。 (3) 他认为中国目前的女性就业歧视主要体现在: (1) 就业机会不平等, (2) 退休年龄及退休金待遇不平等。男女不同年龄退休在我国的性别歧视中既是一个事实问题, 是一个法律问题。 (4) 现阶段的类似于这种对于男女之间不同的退休年龄, 以及由此而引发的不同的退休金问题, 学界有几近相同的认识。专家分析认为, 这种状况导致的结果是一方面不利于女性全面地参与到经济与社会生活的应有方面, 从而不利于女性能力的发展, 从经济的角度来说也是对于资源的严重浪费, 对社会造成极大的浪费。另一方面, 这种状况所带来的直接的不利后果是对于女性本身来说是对于其经济利益的“合法剥夺”。 (3) 男女同工不同酬现象严重。关于男女同工不同酬现象, 只要我们对社会生活中存在比比皆是的实际情况进行忠实的调查, 我们就会发现这种情形在社会生活、在各种不同的工作领域中几乎是普遍存在的社会现象, 是一个我们所无法回避的基本事实。 (4) 性别隔离现象比较严重。 (5) 由于受传统观念和以往的工业社会的职业分工的严重影响, 用人单位基于对性别的的要求在当今社会仍然普遍存在, 明显地形成了以男性与女性工作分立的职业局面。从就业的结构来看, 许多女性集中在劳动较为密集性的行业, 如我国传统的服装业及纺织业, 妇女在高科技产业方面所占的比例明显较低。北京零点调查公司总裁袁岳说:“在我所从事的研究咨询行业中, 女性占从业总人数的70%多, 而企业所有者与高层管理人员的70%却为男性。”王小龙说:“在晋升高级管理人员时, 我们要考虑女人是否经受得起很大的压力, 是否镇得住手下资历比自己深的男性同事, 确实存在对女性的担忧。” (6) 类似于这种现象不仅仅在企业中如此, 即便在国家机关同样存在。 (7)

二、造成目前女性就业歧视的原因分析

女大学生就业难的问题是多种因素共同影响的结果。近期的调查研究进一步证实, 源于女性生理特征的高劳动成本是用人单位歧视女大学生的最重要原因:第一, 从劳动时间的连续性来说, 女性有一个男性所没有的断裂带, 即生育哺乳期, 而这一阶段的工资、福利需要企业负担;第二, 从退休金的负担来看, 女性要比男性早5—10年, 而由于期望寿命的性别差异, 女性雇员一般要比男性领取更长更多的退休金;第三, 从业务培训费的利用率来观察, 由于女性工作时间比男性短, 因而女工的年均培训费要高于男性, 其利用率相应地也比较低。 (8)

有学者认为造成女性就业歧视的原因是多方面的: (1) 法律不健全, 相关法规可操作性不强, 使得性别歧视难以禁止; (2) 政府的政治规则与市场的效益规则相互抵触, 是性别歧视产生的深层社会原因; (3) 传统的社会分工模式根深蒂固。女大学生在就业歧视问题上表现出来的消极、沉默是造成性别歧视长期存在的主观原因。 (9)

蔡定剑先生主编的《中国就业歧视现状及反歧视对策》就女性就业歧视的问题作了如下分析, 认为“ (1) 目前就劳动力的市场供求来看, 劳动力市场明显出现的情况是劳动力供过于求, 因而用人单位为了抬高就业门槛, 对用人要求作出了较高的条件限制。 (2) 社会的保障机制不健全。由于社会的保障机制不健全, 女性生育成本需要企业自身承担, 被企业认为无形中加大了成本, 再加上其他因素, 女性被用人单位拒之于门外, 或者在录用之后提出限制生育的禁期。 (3) 我国的法律虽然规定了男女享有平等的就业权利, 但由于缺少操作性和缺乏罚则, 对就业歧视未能起到应有的遏制作用。如实施8年之久的《劳动法》就歧视的法律责任规定至今仍然是空白。 (4) 政府对劳动力市场的监管不力, 特别是对于私营中小企业和非正规就业领域的监管不到位。 (5) 妇女自主创业难度较大, 缺乏创业技能培训和服务。女性在很多方面受到限制导致其教育程度普遍不高或技能培训不足。 (6) 历史与社会的原因。几千年以来的封建专制下的纲常礼教, 使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心理沉淀。 (7) 家庭原因。” (10)

另外有学者认为, 对于女性就业歧视的问题主要是由如下原因导致:首先, 法律制度不健全, 存在漏洞, 这是最重要的原因;其次, 关于保护女性的立法仅停留在原则性内容上, 法律没有明确规定具体的保障措施, 也没有设置有效的保障机构;另外, 从经济的角度来说, 妇女就业成本高于男性;最后, 历史和社会的原因, 历史上对女性价值的陈旧做法依然在某种程度上主宰着一些人的思想。这点在我国表现得极为明显。 (11)

总的说来, 就学界关于这一问题的研究来看, 大家都对目前的女性就业歧视问题作了类似的分析与说明, 对目前造成这种状况的原因作了比较客观的描述。笔者对此基本持赞同态度。目前对于女性就业歧视方面的问题来说, 其存在的最为主要的原因还是某些企业等用人单位基于对经济利益的考虑, 认为女性由于其自身的多方面的原因, 如果在招聘的过程中选择女性应聘者不仅会给单位造成经济上的负担, 而且主要是增加了用人单位的经济方面的运作成本。用人单位尤其是绝大部分企业单位的存在与运作主要是以追求经济利润为目标的, 没有主动地承担社会责任的内在驱动力, 一般的用人单位不会看好女性就业者。另外, 这种状况也确实与特定社会的社会保障体系的完备程度有必然的联系。再者, 就国家目前对于女性就业者的法律保障来说, 我国关于这方面的立法以及执法工作仍然是很不利的。原有的立法在许多方面确实存在难以操作的方面, 从总的方面来说不能够对于目前存在的问题给予有力的调整, 因而法律的缺位和执法力度的不足确实也构成了我国对于女性就业方面救济的滞后性。最后, 就中国的传统社会形态而言, 我们长期以来的封建社会的纲常礼教、三纲五常的伦理教化确实也对女性乃至对于整个社会的文化思想造成了普遍的消极的影响。而这种关于女性的社会地位与不科学的认识是长期以来对我们产生负面影响的重要因素所在, 所以欲求女性之发展与解放必先求对于女性的思想的解放, 这种解放不仅仅女性自身要用行动来争取, 同时整个社会对于女性也应有重新的认识。

三、创造女性和谐就业环境的基本对策

(一) 目前最为有力的措施是进一步加强对于女性就业的法律保障工作。

要实现对于女性就业的歧视状况的消除, 就必须加快对女性保护的相关立法的步伐, 立法必须要去除原有的错误方针, 应进一步地实现立法方面的细化和可操作性。第一, 修改现行立法, 强化法律责任。首先, 修改现有法律中不利于女性就业的有关规定;其次, 在《劳动法》中增加足以保证第13条 (就业男女平等) 实施的法律责任, 明确违法者应负的法律责任得到及时追究, 使文本中的法律条义更有威慑力。第二, 加强执法监督检查监督的力度。第三, 建立专门的执法机构, 加强女性就业平等权的保护力度。第四, 均衡企业负担、推进生育保险制度。消除女性就业歧视绝非一己之力、一时之功。相信随着我国法制进程的推进和和谐社会的构建, 女性就业歧视这一社会问题会得到妥善解决。 (12)

笔者认为在此过程中不仅要加强立法工作的问题, 而且要加强执法的监督工作, 特别是对于用人单位的用人计划, 在用人过程中的不法行为应该给予高度的关注, 政府应该加强这方面的监督工作。督促用人单位在招聘时必须遵守国家的法律法规的规定的实际的执行情况。另外在招聘过程中出现的违法违规行为应加强法律的救济工作, 也就是要对于女性就业过程中存在的违法问题给予必要的司法审查。在立法中对于用人的单位的哪些行为构成歧视首先应给予较为明确的规定以增强司法的可操作性。通过司法审查进一步的实现与对用人单位的监督, 从立法、执法、司法审查等角度给予立体式动态的全方位的监控, 以期实现对于制度的执行之最佳状态。

(二) 逐步建立起强有力的相关配套制度体系, 尤其是社会保障体系中应加强对于女性的保护, 加强相关的物质保障与制度保障。

完善社会保障体系是进一步实现对于女性就业保障的核心与关键。女性由于生育职能而产生的不公平处境, 在社会政策包括社会保障政策上应有所体现。女性的生育能力是人类社会得以延续的前提条件, 让女性自己还是由企业来承担“生育成本”都是不公平的, 应当由全社会来负担女性的“生育成本”, 一方面是对于女性的生育价值的社会承认, 另一方面是消除就业中性别歧视的一大举措。事实上, 我国于1994年在原劳动部发布的《企业职工生育保险暂行办法》中, 就对企业职工生育保险的问题作了全面的规定。但由于生育保险是一个全国性的强制险种, 很多地方政府为了吸引投资而不实行这一险种。因此, 我们应当大力推行全国范围内的强制性的生育保险, 扩大它的覆盖面, 使其由城镇女职工扩展到城镇在业人员, 最终覆盖全社会劳动者, 使生育保险制度化、社会化, 从根本上缓解女性就业压力。要实现生育成本社会化, 就应该建立与之相配套的社会保障制度, 健全整个社会保障体系。

笔者认为应当重新确定社会保障基金尤其是生育保险基金的征缴办法和比例, 以及发放标准和办法。在开始阶段可以延续现在以企业缴纳为主的办法, 以后逐步增加政府负担的比例, 最终实现由全社会负担。加强社会保障尤其是在全社会推行女性就业社会保险制度特别是对于生育方面的保险制度是一种较好的制度措施。 (13) 如果能够在制度上实现对于女性生育方面的保险, 就能够从根本上解决女性的生育方面的压力, 同时也就能够从根本上解决女性在就业方方面所带来的压力。女性的生育问题不应该仅仅是堪称女性本身的问题, 而从实质上来说是一个全社会都应该给予关注的问题。在这一层面上, 整个社会和国家都有责任就女性的生育与就业问题提供一揽子解决方案。一个社会的发达程度取决于多个方面, 而一个社会的妇女的解放的程度和对于妇女的保护程度、妇女自由的发展程度将是检验这种制度本身好坏的重要标准, 也是检验一个国家的文明程度的重要标准。

因而, 我们应在妇女的保护方面尤其是当前女性的就业方面进一步地消除歧视, 加强宪法与法律的平等保护方面做出应有的工作。真正地实现男女平等, 法律面前人人平等, 这一直是我们的目标, 也应该在不久的将来成为可以期待的现实。

参考文献

[1]Declaration of the Rights of Man and of the Citizen (1789) .转引自http://blog.ifeng.com/article/382240.html, 2009年11月29日访问。

[2]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第47页。

[3]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第48页。

[4]消除性别歧视, 给女性平等的就业机会.参见:http://www.humanrights-china.org/china/rqzt/zt20020021218201932.htm, 2009年11月30日访问。

[5]易定红、廖少宏在《中国人口科学》2005年第4期上撰文指出, 职业性别隔离是指在劳动力市场中, 男性和女性雇员被分配、集中到不同的职业, 担任不同性质的工作, 也就是各职业中从业者的性别分布呈现失衡的状态, 且进入和升迁通道被大部分某一性别的人口所垄断。参见中国社会科学院院报, 转引自http://www.cass.net.cn/cass/show_News.asp?id=41980, 2009年11月29日访问。

[6]http://news.sina.com.cn/c/2005-08-30/05036814010s.shtml.2009年11月29日访问。

[7]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版, 第59页。

[8]关于消除女大学生就业歧视的建议.代表之声, 2009年7月总第224期。

[9]朱莎, 李红莲著.女大学生就业市场上的性别歧视与正视.赤峰学院学报 (汉文哲学社会科学版) , 2009年4月第4期第30卷。

[10]蔡定剑主编.中国就业歧视现状及反歧视对策.中国社会科学出版社, 2007年6月第1版第61-64页。

曹石川.女性就业歧视之法律浅析.法制与社会, 2009年第6期。

3.性别歧视对女性就业影响分析 篇三

【关键词】性别歧视；女性；就业影响；对策

一、女性在就业中遭遇性别歧视的几种形式

（一）王震的《基于分位数回归分解的农民工性别工资差异研究》一文中，使用Noumark分解和分位数回归分解的方法研究了农民工的性别工资差异，结论显示：人力资本的回报率存在性别差异，男性教育年限、非农工作年限、以及健康测度的回报率都高于女性。Noumark分解结果显示，系数差异占总差异的比例占到了总差异的一半以上（53.02%）。这表明在农民工的性别工资差异中，还存在较为严重的性别歧视。

（二）中国各级政府都在呼吁反对就业歧视，但实际上的调查显示，就业机会中，政府部门本身的性别歧视最为严重。

（三）男生和女生的生理差别是明显的，高考时，男、女生在同一起跑线上竞争，但每年的高考录取控制线并未考虑女生的生理特点而降低录取线。

（四）硕士平均月工资女性比男性低815元。教育评估机构麦可思的调查显示，学历层次越高，同学历层次的男女平均签约收入差距越大。2011届女性硕士毕业生的平均签约月收入为3623元，比男性硕士毕业生低815元。

二、女性在就业中产生性别歧视的客观原因

（一）社会文化传统的影响是性别歧视存在的客观基础

尽管我国有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。

（二）劳动力供大于求的矛盾促使性别歧视严重化

在“十五”期间，我国每年城乡新增劳动力达到历史以来的高峰，加上现存的城镇下岗失业人员和农村富余劳动力，每年需要安排就业的人数达到2200～2300万人。每年新增的就业岗位700～800万人，年度就业缺口在1400～1500万个左右，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，构成了巨大的就业压力。这种劳动力供求严重失衡的状况使用人单位的选择范围增大，在选择权增大和追求利益最大化的双重影响下，女性就业难就成了必然的现实。

（三）现阶段中国农村的女性教育水平与男性差距较大

据最新的中国妇女社会地位抽样调查显示：现阶段中国农村的女性教育水平与男性差距较大，现有的以保障城市居民为主的社会保障制度决定了在农村，特别是生产、生活方式还停留在农业时代的农村，“儿子”就是农民的“社会保障”，在家庭只能供一二个孩子读书的状况下，男孩具有无可争辩的优先权。社会已经进入了知识经济时代，这意味着消弱了女性的就业竞争力。

（四）性别歧视使组织提高对女性的录用标准

社会心理学关于社会认知的研究发现，当证据与预期相符时，判断者会以少量的信息为基础做出决策，而与预期不符时，判断者做出判断时会寻求更多的信息。在招聘过程中会表现出这种认知现象：女性的期待与工作的要求是不一致的，如果有女性表现出工作所要求的特征，只有当应聘者表现出更多这样的特征时才可能被录用，而对于男性应聘者，表现出少量与工作要求相关的特征时就可能被录用。

（五）严峻的就业形势使在校大学生无法安心学习

严峻的就业形势使大学生面临着择业的挑战，背负着沉重的心理压力。整天忙着考这证，考那证，无法安心学习本专业知识，致使自己所学和用人单位的要求有一定差距。

三、女性在就业中产生性别歧视的主观原因

（一）成就动机不高

有学者对大学生就业问题进行研究时发现，在对“人类幸福的认识”上，男性同学多选择“为实现人类崇高的理想而奋斗”和“事业成功的快乐”，而女大学生则更看中“家庭和谐，生活稳定，工作顺利”。

（二）生理原因

女性承载着生育的重任。女性职工在孕产期间不但要中断工作，单位还要根据国家福利制度，担负补偿费用。较高的成本负担不符合市场追求利益最大化的要求。因此，女性由于生理上的差异而处于求职的劣势。

四、消除女性劳动就业性别歧视的对策

（一）完善法律法规和社会保障体系

要解决女性在就业中的性别歧视问题，最根本的措施是建立完善的符合社会实际的就业法规，为女性就业创造良好的社会环境，加强对劳动力市场的监督，消除对女性就业的性别歧视，建立公平、合理的就业机制。通过社会保险，将女职工生育保险责任由单位承担改为社会承担，以减轻企业成本，从而增强企业录用女性员工的积极性，更好地消除生理差异因素给女性就业带来的负面影响。在农村大范围实行养老保险制度，逐渐解除农民的后顾之忧，提高农村女性教育水平。创造男女公平竞争环境，增加女性就业机会。

（二）政府应承担消除劳动就业性别歧视责任

政府应要求企业提供消除劳动就业性别歧视的积极措施，并定期报告措施结果。政府应强化男女平等的宣传力度，淡化传统观念中的男女分工，摒弃传统文化观念中的性别偏见。

（三）省市妇联应定期到高校调研并主办讲座

省市妇联应定期到高校调研并主办讲座，既促进高校推进两性平等理论的发展，又为妇女研究走入民间提供组织援助和行政支持。有利于开导女性树立自信心，帮助她们改变思维方向，使女性认识到可以超越传统性别角色的局限，在就业市场上要考虑的不是“该怎样才更像女性”，而是“该怎样才能工作得更好”，从而提高就业竞争力。

（四）提高进城务工妇女劳动者的教育水平

要提高进城务工妇女劳动者的教育水平，进行各种专业技术培训，来推进农村妇女的能力建设。扩大进城务工妇女接受培训的比例，有关职能部门实施的培训项目要保证妇女的参训比例，并作为培训项目的评估条件。

（五）国家应制定倾斜政策鼓励进城妇女返乡创业

国家应制定更多的倾斜政策，鼓励进城务工妇女发展庭院经济，兼顾家庭与就业；发展手工编织、来料加工；有条件的村庄还可以大力发展“农家乐”产业。

参考文献

[1]王震.基于分位数回归分解的农民工性别工资差异研究[J].劳动经济与劳动关系,2011(1):86.

[2]彭国柱.女大学生就业难的原因及对策分析[DB/OL].http:www.baidu.com.

[3]资讯.[J]人力资源开发与管理,2011(4):6.

[4]郭慧敏.社会性别与妇女人权问题—兼论社会性别的法律分析方法[DB/OL].http:www.china-woman.com.

作者简介：张雪梅（1967—），女，甘肃会宁人，经济师，现供职于甘肃省定西水文水资源勘测局，从事人力资源管理工作。

4.农民工就业歧视的法律问题研究 篇四

论文（设计）题目：农民工就业歧视的法律问题研究

学 院： 专 业： 学 号： 学生姓名： 指导教师：

年 月 日

目 录

摘要：................................................................................................3 关键词：............................................................................................3 正文....................................................................................................4

一、农民工就业歧视的主要表现..............................................4

（一）就业机会歧视............................................................4

（二）就业待遇歧视............................................................5

（三）就业安全保障歧视....................................................6

二、农民工就业歧视的原因分析..............................................7

（一）制度上的原因............................................................8

（二）法律上的原因............................................................8

（三）其他原因..................................................................10

三、解决农民工就业歧视问题的法律对策............................11

（一）完善现有的法律法规、制定专门的反就业歧视法..............................................................................................11

（二）政府转变职能、加强劳动执法..............................13

（三）强化司法保障，建立专门面向农民工的法律援助机构..........................................................................................14

（四）提高农民工自身素质及法律维权意识，抵制社会的歧视观念..............................................................................15 结束语：..........................................................................................16 农民工就业歧视的法律问题研究 摘要：

农民工作为农村剩余劳动力向城市转移的一个特殊群体，肩负着建设城市和繁荣农村的双重任务，对我国工业化发展和城市化进程做出了重大贡献。但是，农民工作为城市中的弱势群体，在就业中普遍受到歧视。本文列举了农民工就业歧视的主要表现，分析了产生歧视的多方面原因，并从法律的角度探讨了解决农民工就业歧视的具体对策。

关键词：

就业歧视；户籍歧视；农民工；反就业歧视

正 文

改革开放以来，中国的经济取得了飞速的发展。伴随中国经济腾飞而来的是中国社会转型带来的阵痛。在这个过程中，就业歧视这一社会问题在近年来日益突出，出现了各种各样的就业歧视现象。简而言之，就是劳动者在选择就业时，因种族、性别、年龄、地域、相貌等方面的不同而受到的不平等待遇。我国具体表现在女性就业歧视、就业健康歧视、就业残疾歧视、基于户籍和地域的就业身份歧视、就业年龄歧视等。在我国，遭受就业歧视的最大群体就是农民工，农民工的就业歧视问题已成为社会共识。

一、农民工就业歧视的主要表现

城市农民工群体虽然庞大，但缺乏组织，是一个弱势群体。农民工始终不能融入城市生活，缺乏组织的农民工群体得不到应有的保护，他们在生活和工作上处处都受到歧视，应有的权益得不到保障。农民工在城市中受到的歧视是多方面的，主要表现在：

（一）就业机会歧视

从理论上来说，凡是具有劳动权利能力和行为能力的人，都应当有报名应招的平等机会，任何人或用人单位都不得加以剥夺、排斥、损害和限制。然而，在我国现实经济社会里，农民工 的应招权被限制和应招机会被剥夺、排斥、损害的现象十分普遍。

目前，对农民工的就业机会歧视主要表现在三个方面： 1.直接对农民工就业进行行政总量控制、职业和工种限制。如政府允许和限制使用外来劳动力的行业、工种和职业清单。在这种职业保留和劳动用工限定的制度下，广大农民工只能进入收入低、福利差、工作环境差以及安全、待遇、劳保等都无法得到保障的次属劳动力市场，而收入高、劳动环境好的首属劳动力市场却为城市居民所独有。

2.对农民工就业的歧视性收费。农民工离开农村时要交费办理身份证、未婚证、计生证、毕业证、待业证等，还要交计划生育季度妇检保证金、公粮水费和三提五统保证金。此外他们在城市还要交费办理暂住证、健康证等。这些歧视性收费提升了农民工的就业门槛。

3.对城市居民就业和再就业的特殊优惠政策与措施，造成了竞争环境的行政干预和事实上的不平等就业，是一种变相的和更为隐蔽的保护本地居民就业，排斥外来劳动力的间接性雇佣歧视。

（二）就业待遇歧视

1.低工资报酬。用人单位对农民工没有制定最低工资标准；或者使其报酬低于城市最低生活保障线。农民工被视为体制以外的“三不管”群体，由老板与用人单位自行决定农民工的工资报 酬。在没有强制标准的情况下，用工单位为了自己的利润，总是尽可能的压低雇用人员的工资。

2.同工不同酬。同工不同酬，是指用人单位对从事同种工作、熟练程度相同的劳动者，在提供等量劳动之后提供不同等的报酬。一些企业为了降低成本，利用灵活的招工方式，有意用各种条条框框把员工分成三六九等，人为地造成同工不同酬。农民工的劳动报酬与城市户口的员工相比存在着明显的差别。农民工虽然从事着与城市户口员工相同的工作，拥有相同的工作绩效，但获得的是较少的工资；不给加班费或者少给加班费，使农民工失去了生活来源。

（三）就业安全保障歧视

1.从就业运行过程的安全保障来看，用人单位应当与劳动者签订劳动合同，为劳动者提供相对稳定的工作，不得随意修改劳动合同条款或终止劳动合同，解雇劳动者即使是合法解雇，用人单位也应当向被解雇的劳动者提供一定的经济补偿和收入保障，法律例外规定除外。然而，我国外资企业、私营企业甚至公有制企事业等用人单位，与持有农村户口的打工仔、打工妹签订有效劳动合同的情况并不多见。或者说，与之签订形式上的劳动合同，不利于农民工的劳动合同的现象也不罕见，这就为用人单位随时随处随意解雇、辞退、开除农民工大开方便之门，致使此类劳动者的就业安全系数非常小。2.从社会整体角度考虑，城镇劳动力的福利等隐性优势在一定程度上可以说是由农民工的低福利甚至无福利来补贴的。城市职工享受养老、医疗、失业、生育和工伤五大保险，但农民工却被排除在社会保障之外。在医疗保障方面，农民工由于没有城市户口，自己的合法权益得不到保障。医疗费高使得农民工根本病不起。在工伤保险方面，用工单位很少主动为农民工办理，有很多单位都不愿意办。一旦出现工伤事故，受害的往往是农民工自己。最近几年受工伤但未办理工伤保险的农民工屡见不鲜，他们有的人财两空，有的落下终生的残疾。失业养老保险不健全，农民工承受着巨大的心理压力。城市工人失业了，但他们还有稳定的住所，有一定数量的生活保障金，有着家庭的直接支持。农民工失业了，他们无颜回乡，继续留在城市却又没有生活保障，真正的成为城乡边缘人群。

3.存在就业服务歧视，即农村劳动者难以享有政府就业服务机构提供的各种就业信息、职业辅导技能训练。

二、农民工就业歧视的原因分析

农民工所遭受的普遍而严重的就业歧视，原因是多方面的。不仅有制度上的原因，还有法律上的原因，而农民工自身的不足、社会舆论导向也是其中的原因。

（一）制度上的原因

我国现有的户籍制度是城市农民工遭受歧视的制度性根源。以户籍制度为基础的壁垒，事实上是将城乡居民分成了两种不同的社会身份，两种就业、两种公共服务制度，不同的身份代表着不同的权利、地位和机会，政策与制度对具有城市户口与农村户口的人明显持双重标准：保护前者而限制后者，就业歧视也就在这种体制下自然而然产生了。由于户籍制度的壁垒，农民工无法融入城市，形成漂泊不定的流动人口。由于他们在城市中没有正式的身份，在教育、住房、社会保障等方面面临着一系列的困难，不但如此，还要缴纳名目繁多的如赞助费、各项管理费等多项不合理费用，增加了他们进城打工的成本。户籍制度使得农民失去了迁徙的自由，进一步扩大了已经存在的城乡差别，使城市化滞后，形成中国特有的城乡二元经济结构，造成产业结构发展畸形。所以要改变农民工就业受歧视的现状，必须要从根源入手一一改变现有的户籍制度。

（二）法律上的原因

1.立法缺位及规定不完善

第一，我国现行宪法没有赋予公民迁徙自由权，作为以限制公民流动或实质上限制农民流动为己任的户籍制度依然合法存在有很大关系。没有宪法保障下的迁徙自由，在实际生活中处于“二等公民”地位的农民工即使进入城镇，其择居权、平等就业 权、受教育权、社会保障权等也就只能是一句空话。

第二，劳动法规定存在缺漏。《劳动法》本身存在立法缺陷，主要表现为适用范围过窄，对于“就业歧视”的规定没有涉及到户籍歧视，这就造成农民工维护合法权益遭遇法律困境；现有规定过于原则，缺乏具体法律责任的规定。

第三，缺乏关于就业歧视的救济程序。我国当前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，但许多就业歧视发生在就业前劳动者尚未与用人单位签订劳动合同时，使得法律在面对就业歧视时也是有心无力，更毋庸论及相关责任人的追究与受害人的损害赔偿。

2.劳动执法不力

执法不力、法律法规得不到真正的落实是农民工就业备受歧视的另一个重要原因。首先，劳动监察机构一般为事业单位，受劳动行政部门委托行使执法权。其隶属性质，使其劳动执法工作容易受到来自其领导机关和各级政府部门的执法干扰，难以保证独立执法。其次，我国执法监查力量严重不足，面对大量的劳动违法案件，劳动监察机构根本无力应付。再次，劳动监察机构的级别低、待遇差，难以吸引较高素质、专业性的人员加盟该队伍，使得执法不严、违法不究的现象更加严重。最后，劳动监察机构的执法措施不足，只有行政处罚权与处理权，在一些案件的处理上力不从心。这使得劳动执法的作用得不到有效发挥。3.司法上缺乏专门的法律援助机构

农民工普遍受教育的程度较低，加上传统文化的影响，使得他们主动维权的意识不强；少数农民工虽然想维权却不知道向何处申诉或无力申诉，这种情况下各级各类法律援助机构为农民工提供法律援助显得极为重要。而我国的现实情况却是此类机构少之又少，即使有也是综合性质的而没有专门针对农民工的法律援助机构，就算是接受了农民工的委托也有很大成分是以一种敷衍的漫不经心的态度予以处理的。而农民工这个日益壮大的弱势群体在各种权益上所受到的歧视性待遇却日益严重，他们急需为自己受到的不公平待遇讨个说法却心有余而力不足，他们对相关法律知识知之甚少，不懂得如何去维护自己的正当权益，在企业面前他们个人的力量显得非常微不足道，在这种情况下成立一个专门面向农民工这个弱势群体的法律援助机构显得尤为重要。

（三）其他原因

1.农民工自身存在不足。随着产业结构升级和现代化建设步伐加快，城市对务工人员素质的要求越来越高。农民工素质的高低直接影响其就业及生活。大多数农民工人力资本存量低，缺乏竞争优势，加之我国长期面临劳动力供大于求的矛盾，就业竞争十分激烈。能找到一个“饭碗”已是相当不容易，农民工几乎不可能通过“劳资博弈”机制来冲破自己受歧视的现状，对于用人单位的歧视行为他们也只能忍气吞声。2.意识形态、社会舆论等导致对农民工的社会歧视和偏见。长期以来，中国实行城乡分割。户籍是一道无形的墙，把农村居民和城市居民隔离开来。农民在农村务农，城市居民从事工业和服务业，劳动力和资本等生产要素在城乡之间无法充分流动，信息也缺乏沟通，再加上城市居民受教育程度和生活水平总体高于农村居民，因此，城市社会长久以来形成一种偏见：把农村和农民与贫穷和愚昧等同，认为农民工就一定人力资本低，他们进入城市就会给城市带来不稳定因素，从而形成“一等公民”的身份优势意识，甚至演化为一种城市的市民性格。面对居于明显弱势地位的农民工，基本上都是以一种高人一等的姿态来看待他们，换句话说，就是对农民工的歧视。

通过以上原因的分析，我们认识到解决农民工就业歧视问题是一项需要综合治理，且需要长期努力的浩大工程。以下试图从法律方面着手进行相应的对策探讨。

三、解决农民工就业歧视问题的法律对策

（一）完善现有的法律法规、制定专门的反就业歧视法

1.在宪法中确认迁徙自由，深化户籍制度改革。我国宪法目前未明确规定迁徙自由反而实行限制迁徙自由和实行二元户籍制度，导致农民工无法得到与城市居民同等的待遇，所以必须从我国的根本大法上彻底改变消除歧视的根源。只有在宪法上明确规定公民的迁徙自由，才能使相应的改革具有宪法依据。将迁徙 自由明确地写入宪法，指明努力的方向，这样才更有利于公民对抗非法的权力，消除由此而产生的歧视。

深化户籍制度改革，关键在于适应劳动力市场发展的客观要求，逐步实现劳动力在不同劳动力市场中的自由流动。首先，应逐步放宽户口迁移限制，在劳动力流向较集中的大城市实行有条件的准入制。其次，应取消以商品粮为标准划分的农业户口和非农业户口类别，实行以人口的定居空间、居住空间和主要从业内容为特征界定的户口类别。这一改革将使户口失去其利益分配功能和社会身份高低的体现功能，促使户口真正成为我国公民平等竞争的结果，而不再是竞争的前提条件。最终消除城乡分割的户籍管理体制，为农民工创造一个由农民向城镇居民转变的制度环境。

2.完善劳动法，制定专门的反就业歧视法

（1）通过完善劳动法来规制就业歧视

首先，扩大我国《劳动法》中对就业歧视的认定范围。结合我国国情再借鉴国际劳工公约对就业歧视下的定义，应当将政治见解、社会出身以及年龄、容貌、身体状况等诸项劳动者的自然因素包含在内，并加“等”字兜底，以备必要时进行扩张解释之用。如此，可以将就业领域中大量存在的事实上的就业歧视纳入法律调整的范围。其次，完善我国就业歧视的救济程序。在我国当前阶段，应将就业歧视作为“准劳动争议”纳入劳动争议的受案范围。再次，加重对就业歧视的法律责任承担。我国现行法律 对就业歧视的法律责任规定较轻是农民工就业权益缺失的一个重要原因。

（2）制定专门的反就业歧视法

在就业歧视极其普遍的今天，尤其是在我国农民工平等就业权受到严重侵害的今天，很有必要在现行《劳动法》的基础上，依据《宪法》的有关规定尽快制定《反就业歧视法》，以约束企业的歧视行为和政府的歧视性政策，维护就业竞争的公平性，并消除劳动力市场上因无法可依而造成的歧视现象，保护农民工及其他劳动者的合法权益。至于《反就业歧视法》的内容应当包含：明确就业平等、禁止就业歧视的法律原则，并对就业歧视的涵义、种类、法律责任、救济途径和措施等进行明确规定，使其在法律程序上具有可操作性。

（二）政府转变职能、加强劳动执法

1.政府必须要树立以人为本、全面、协调和可持续的发展观，实现政府由管制政府向服务政府的转变。体现在农民工就业问题上：管理方式上，由防范、限制式管理转向服务性管理；在服务理念上，政府是为全社会服务的政府，而不是为某一类人或某一地区提供单独服务，地方政府更要真实地树立执政为民的理念；在服务的具体方针上，政府应坚持非歧视的原则，公平地对待农民工，形成公共服务覆盖农民工的制度。

2.加强劳动执法 首先，应该扩大监察机构的职权，加大劳动行政部门的劳动监察执法力度。其次，建立和完善行政执法责任制度。继续坚持劳动保障监察目标管理，量化指标，层层落实责任，并严格考核。严格实行行政执法过错责任追究制度，对在行政执法过程中出现的过错，追究相关责任人的责任，并视情节给予相应的处理。再次，有关主管机关应当采取措施加强对执法人员的管理和进行一定的专业教育、培训，从而不断提高执法人员法律素质和执法水平。与此同时，选拔作风正派、工作能力强、责任心强、业务素质较高的人员到行政执法岗位，不合格的执法人员坚决给予相应严厉处罚，造成不法后果的依法承担相应的责任。

（三）强化司法保障，建立专门面向农民工的法律援助机构

1.强化司法保障

农民工在就业中遭受歧视待遇的现象非常多，但现实中往往出现农民工不敢告状、告状难的状况。对此，司法机关应通过审判活动对侵害农民工权益的行为和事件进行公正判决，从而增加农民工对法律的信心，使他们愿意用法律武器来维护自身的权利。另外，司法机关应保障农民工能够及时通过行政诉讼或民事诉讼等途径解决权利侵害问题，对于无钱告状的农民工，人民法院应当依照有关规定为他们提供法律援助、减免诉讼费用。

2.建立专门面向农民工的法律援助机构

建立专门面向农民工的法律援助机构，有助于更好地维护农 民工的合法权益。可以尝试建立“农民工法律援助中心”，主要职能是面向全体农民工，为他们提供诉讼代理、法律咨询、代拟法律文书、非诉讼调解、提供法律性指导意见等法律援助。建立这种专门面向农民工的法律援助机构，可以使农民工在寻求法律援助时有归属感，便于农民工寻求法律援助；有利于集中专业的法律援助者为农民工提供高效优质的法律服务；有助于集中解决农民工所面临的一些共性法律问题；更为重要的是可以使法律服务资源得以直接分配给庞大的农民工群体，使农民工真正享受到社会资源的分配，有助于真正实现社会公正。

（四）提高农民工自身素质及法律维权意识，抵制社会的歧视观念

1.应当加强农民工职业技能培训和教育，提高农民工群体的市场竞争力。农民工一定要利用好一切可以利用的条件，努力学文化知识和职业技能，不断提高自己的岗位竞争力。

2.加强对农民工的普法宣传和教育，提高农民工群体的法律意识。当务之急是要着重学习《劳动力》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《工伤保险条件》等与农民工劳动就业关系密切的法律法规，不仅是知道自己的应有劳动权利，增强维权意识，并且当权益受到损害时，能够敢于运用法律武器来维护自己的权益。

3.最终消除就业歧视，需要自由、平等的人权观念深入人心，要靠整个社会文明程度的提高。首先，需要全方位加强对公民的 伦理教育与权责教育，促进公民社会的形成，最终推动整个社会文明程度的极大提高；其次，通过向社会展示农民工的弱势生存环境，唤起人们对他们的同情，形成广泛社会舆论，促进对他们的援助。此外，要消除人们对农民工的歧视观念，传媒应发挥积极作用，深入农村去关心农民，进行有效宣传，减少对农民的社会偏见；同时加强对农民的宣传教育，对农民进行现代文明的灌输，在科技文化、教育卫生、法律道德等方面提升他们的现代意识，从而抵制社会中的歧视观念。结束语：

5.浅谈广告中的女性歧视 篇五

人类社会是由男性和女性两种性别构成的，这种性别的确定，反映了他或她本身的重要生理特性，也影响到他或她今后在社会中的角色认同和角色作用。但很多时候，人们却在有意或无意中维持着关于两种性别的错误的看法，性别歧视则成为其中争议最大、影响最深的一个观点。在人们心中，重男轻女的观点根深蒂固，一直到现在仍然是一个严重的问题。生理、心理和社会方面的差别最终让人推导出男女两性之间的性别偏见，在性别偏见的基础上进一步得出性别不平等的结论。性别不平等由此作为一种貌似合理的理论而存在，所有这些最终导致了性别歧视的这种错误的观点摇身一变，转化成冠冕堂皇的意识形态。在传播媒介上，无论是广告、电视节目、电影、新闻中，都或多或少地有涉及女性歧视的内容。本文就以广告为例，浅谈其中的女性性别歧视现象。

首先来看看我国存在的一些女性歧视的广告片段：

步步高电子词典广告：女主角在室内舞台中央随音乐跳舞，其穿着突出身体性特征，伴以多个性感部位的特写和挑逗的面部表情，只在最后一个镜头中手拿产品进行推介。（女主角在广告中的衣着、动作、表情都与所需要推介的产品无关，纯粹为了吸引观众或引发欲望。女主角在镜头中成为该电子产品的性感装饰物）。太太口服液广告：广告旁白为“婚姻出现不信任，是因为女人不自信。”（广告中强化了“女性是附属的性别”这一概念，过分渲染了女性对美貌的追求和对男性的依赖）。乐事薯片广告：女员工的电脑死机，向男员工求助，男员工解决了电脑问题，被女员工桌子上的薯片吸引，为其装了很多游戏直到吃完薯片。（女性被表现为没有能力处理简单的技术问题，需要求助于男性，既强化了女性的从属地位又强化了“男性科技霸权”的刻板印象，其次女性在办公场所中带着零食，广告中的女员工一等问题解决第一件事就是拿起自己的薯片，将职业女性表现为：既没有能力，又不敬业的形象）。马爹利酒广告：三位职业男性在酒吧，两位年轻男性被对面一位穿着职业装的漂亮女性所吸引，镜头中的职业女性表现出半羞涩半挑逗的表情，中年职业男性向其举杯示意，美貌职业女性回报挑逗眼神。（广告中女主角与酒没有任何关系，她的出现只是为了让男性鉴赏。即便她的穿着打扮非常职业化，但依然是男性观赏和评论的对象。对于男性的观赏，她欲语还休的表现在一身端庄职业打扮的衬托下尤其让人觉得悲哀）。玉兰油莹润美白沐浴乳广告：年轻女性在海滩休闲，脱去外套后发现自己的皮肤被晒黑，被一个小男孩嘲讽为熊猫手，使用该产品后改变了肤色，镜头中出现多个对身体性感部位的特写和女主角的挑逗表情。（除了沐浴动作外，女主角还出现了多处不必要的暴露，女主角在这些镜头中作为观赏对象和性对象出现。同时，广告中出现的小男孩已经开始对女性外貌进行评价和嘲讽，这可能会对儿童造成性别观念的误导：女性必须保持皮肤的白皙）。诸如此类的性别歧视广告还有非常多，甚至有不少杂志每年都会有专题列举十大性别歧视的广告。由此可见，广告中的性别歧视已经相当泛滥。女性就广告代言和广告表现本身而言无可厚非，但当女性广告走进误区甚至歧路和女性

被歧视的时候，就不能不说了。

女性广告是以女性为主要表现题材的广告表现形式。女性市场是正在进一步扩大但尚未完全开发的最大的、最具时尚性的消费市场，从长远考虑，女性消费者的加乘效应和逐渐形成的家庭购买决策地位，将带来比男性市场更多的获利空间。新世纪新女性消费主义在女性主义之后悄然登场。在如今的消费意识和享乐主义的双重驱使下，我们不能不承认，大众文化的商业化过程使传媒中无论是女性还是男性形象都被物化成一种物质享乐符号，仅仅把女性形象的歪曲完全归罪于男权主义显然过于片面。媒介产品，特别是广告，所要遵循的原则包含了女性男性共有的一种心理期盼，如对财富、美色、富裕生活的集体梦幻等。这种集体幻想也就造就了集体无意识，使得女性成为广告的主角，而且这个主角逐渐集中在性感、暴露、家庭内部、被欣赏甚至玩弄等等。如是，性别歧视与女性广告就有了千丝万缕的联系，这个联系不是强加的，而是在媒介、广告主、广告人和消费者的共同炮制下，走进了我们的生活，影响着我们的思维，激化着我们的思考。广告中所体现的女性价值大多数是外在美。在短短的几秒中要想表现女性内在就显得稍微困难一些，因此在无形之中女性的丰富内涵、潜在能力等往往会被忽略掉。广告作品传递的这种观念使得在现实生活中的大部分女性朝着同一种模式去发展。而对男性而言，广告在吹捧男性的权利的同时也给男性压力。日前在网络上曝出的一则楼盘打出的广告语“你可以不买房——除非你摆平丈母娘”，霎时间这则广告在微博上被大量转发，引起博友们的热议。这也从一个侧面反映出了现代社会男性的压力之大。

6.就业性别歧视案例 篇六

去年11月23日，原计划在北京友谊宾馆举行的首场女大学毕业生专场招聘会，终因无法邀请到用人单位而无奈取消。但由此产生“毕业生就业难，而女大学毕业生就业更难”的话题却引起了整个社会前所未有的关注和讨论。

尽管这场招聘会最终以失败告终，但主办方的良苦用心却令人深思。的确，在今天很多毕业生招聘会现场，我们都能看到这样的怪现象：一些用人单位在招聘广告中明确表示“只限男生”、“不招女生”等。如此刺眼的字眼让那些兴冲冲赶往招聘会的女大学毕业生们感到颇为尴尬，更有些无奈。据我们了解，很多用人单位在招聘中有性别限制，并不是考虑到岗位的实际需要，更多的是来自对女性的传统歧视。在他们看来，女职工在工作、出差等方面存在诸多不便，使用成本远高于男员工。因此，用人单位即使是对于一些没有性别限制的招聘岗位，除非女大学毕业生在英语、写作等方面存在明显优势，否则大多数用人单位还是会考虑“男生优先”。其实，用人单位以上种种歧视女性的行为属于违法行为。根据《中华人民共和国宪法》第四十八条第一款：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有与男子平等的权利。”《中华人民共和国劳动法》第三条也规定：妇女作为劳动者的一部分，享受平等的就业机会和选择职业的权利。

7.女大学生就业歧视问题研究 篇七

在教育部“提高国民受教育水平”方针政策的有力倡导下，我国的高等教育模式逐渐由精英化向大众化转变，特别是自1999年我国高校开始扩招后，大学生对于全社会而言也不再是稀缺的人力资源[1]。近年来，我国大学毕业人数呈现急剧攀升的态势，有资料显示，2000年我国的高校毕业生还只有107万，但2010年就已经达到631万，短短的十年时间翻了几翻。数据统计表明，2013年和2014年我国高校毕业人数屡创新高，分别为699万和727万。高等教育的改革与快速发展一方面提高了我国国民的整体受教育水平，但与此同时也引发了不容忽视的连锁性社会问题，即高入学率带来了高毕业率，而高毕业率又引发了严重的就业问题。进而言之，高校扩招使得每年高校毕业生数量持续上升，但是就业市场对高校毕业生的实际需求量却没有明显的增加，久而久之，供需的失衡必然造成多数大学生毕业即失业的不利困局。在劳动力市场上，相对于男生,女大学生面临的就业压力更大。女大学生由于生理、心理、能力等方面的因素不被招聘单位所青睐。在人才市场上，很多用人单位在公告栏上直接注明“本职位只招男生”或者“本职位男生优先”，他们也常常以工作性质和职业需要为借口拒招女大学生。工作中，即便男女大学生拥有完全相同的资质和条件，在工资、补贴、假期、职位晋升以及培训再教育等方面仍然会受到不同程度的差别对待。目前，女大学生就业歧视的客观现实已经导致很多女大学毕业生正处于待业或失业的状态，显然，这是对女大学生平等就业权的公然漠视与侵犯，严重违背了十八届四中全会全力呼吁的社会公正，不仅会给女大学生的工作和生活带来多方面的消极影响，也造成了人力资源的严重浪费。因此，行之有效地解决女大学生就业歧视问题刻不容缓，并且，这一问题的早日解决也将促进社会公正的加快实现。

二、女大学生就业歧视的原因分析

（一）传统文化观念的制约

近年来，女性权益的强化保护受到社会各界的普遍关注，我国立法机关也相继出台了很多旨在保护女性的法律法规，例如在《劳动法》《劳动者保护法》《就业促进法》中都以明文的形式规定了男女就业平等，享有同等的就业权利，但是在现实生活中却鲜有用人单位积极主动地遵守这些条文规范。究其原因，在我国两千多年的封建社会中，男性由于自身的优越因素对家庭的贡献率明显优于女性，使得男主外女主内的模式深入人心并且影响至今，此外，传统文化所宣扬的“重男轻女”观念也在无形中左右着全社会对于女性就业的认识。传统文化偏见的长期存在使得大多用人单位在招聘时会将性别作为首要考虑因素，将女性定位为家庭主妇而非职场人员，将性别作为拒招女大学生的原因。这种人为“就业壁垒”的长期存在也会无形中提高女大学生的就业门槛，使之上升为一种社会问题[2]。总之，发端于父系社会、沿袭至今且约定俗成的劳动分工意识给女性平等就业造成了不小的阻碍。

（二）用人单位极端的“利导”驱动

多数用人单位偏爱男生主要是因为，他们认为女性职员的能力不如男性，女性不仅不能更多地为单位创造价值，反而还会消耗更多的资源与福利。女大学生初入职场，之后不久她们可能就会面临结婚生子的情况，而根据我国相关立法，用人单位在女性生育期间要将其特殊对待。首先，要给予相应的假期。女职工生育享受不少于90天的产假，难产的增加产假15天，多胞胎生育的，多生一个婴儿，增加产假15天。其次，还得支付一定的生育津贴。支付标准为女职工生育期间的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。此外，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其工资，辞退女职工或者解除劳动合同。在退休问题上，我国女性通常会比男性早退休5～10年，这就意味着女性职员可以在相对长的时间里比男性职员领取到更多的退休金。现实中，用人单位一旦考虑到这些因素，能为其带来较多收益且成本投入较少的男性求职者自然更受青睐。因此，女大学生由于受到先天生理、心理等条件的制约，即使在同等条件下，和男大学生相比，被选择入职的几率依然很低。

（三）现行法律法规不完善

为了维护女性的合法权益，我国权威机构先后颁发或修订了《宪法》《就业法》《劳动合同法》等多部规范性法律文件，旨在通过立法明示男女享有平等的就业权利。但是这些法律文件中有很多条款内容规定得过于原则，缺乏实际操作性，导致在实践中当女性的平等就业权受到侵犯时难以据其进行自我救济。例如，有些用人单位会私下制定出相差悬殊的男女录用比例，还有些单位会要求女性签订有关工作后几年内限制结婚生育的条款等。对此，我国现行相关法律条文中并没有规定出明确的追责条款，以至于很多用人单位选择在法律的空白地带肆意地制定不公平的内部招聘条件，进而不断抬高就业门槛，把女大学生拒之门外。除此之外，国家考虑到女性劳动者特殊的生理特点，在相关法律制定中对女性予以特殊照顾，规定了女性禁忌从事的行业。虽然立法的初衷是为了保护女性，但这些法律的实施却造成社会普遍认为女性是需要保护的弱者，不适宜在激烈的市场竞争中生存，进而导致女性能从事的行业范围不断缩小。“心怀不轨”的用人单位更会借此把女大学生置于就业市场的不利位置，使得女大学生丧失了本该拥有的很多就业机会。

（四）部分女大学生的自身原因

高校扩招使得我国的大学生数量居高不下，但是高等教育质量却没有随之同步攀升，很多高校甚至出现教育质量持续下滑的景象。毋庸置疑，在知识经济时代，社会所需要的人才，不仅应当具备扎实的理论知识和专业技能，同时还应当具备良好的表达、交际、沟通、团队合作、创新以及实践能力，但是现实中已经或临近毕业的众多女大学生并没有通过在校期间的真诚努力使自身的能力和水平达到上述标准。此外，女生在选择职业的时候，与男生相比往往更加注重职业的稳定与强度，多数人只对文秘、教育、管理、会计等类似岗位“情有独钟”，而在现代社会的职场竞聘中这些岗位又是异常的炙手可热，因此对竞聘者个人能力的要求也相对较高。部分女大学生一旦求职失意、遭受挫折，便丧失信心、自暴自弃。据调查，有很多女大学生内心中也十分认同“男强女弱，男主外女主内”的说法，以致于她们在求职的时候并不会像男生那样积极进取、斗志昂扬，充分发挥自己的全部能量。事实上，她们对自身的低要求无形中影响着社会大众对她们的看法，进而在她们参与竞聘的时候出现所谓的受歧视现象。

三、化解女大学生就业歧视的对策

（一）树立男女平等就业的观念

我国封建社会两千余年男权主义的历史文化对世人的影响是广泛而深远的，于是很多人在头脑中自然地形成了男性优于女性的偏见，而女大学生之所以在就业中受到歧视，则与“女子不如男”的传统落后观念依旧在作祟密不可分。即便如此，历史演进中的诸多杰出女性还是用自己的实际行动一再撼动着世人的执念，“谁说女子不如男”的有力诘问亦随之响彻耳畔，巾帼不让须眉更是日渐成为时代发展的最强音。十八大以来，党中央将落实男女平等基本国策作为开展生态文明建设的一项重要部署，要求社会各阶层在未来工作中致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，在全社会树立公平公正的竞争观念。具体而言，国家要进一步发挥舆论的导向作用，通过媒体、公益活动或名人效应在全社会宣扬女性的平等地位，公正评价女大学生的工作能力，充分肯定女大学生对工作的客观贡献，加快传统“女卑”向现代“男女平等”观念的转变；用人单位招聘时应该自觉摒除不平等的就业条款和隐性的就业歧视观念，在同一岗位上以同等的条件对待男女大学生；女大学生在求职过程中也要摆脱弱者心态，自强不息,力争上游，用自己的能力证明自己的实力。只有这样，社会对女大学生的偏见才会有所好转。

（二）用人单位要公正选拔人才

在社会主义市场经济条件下，用人单位出于利益最大化的考虑，在人才市场上往往偏爱男性毕业生，而对女性毕业生则表现得相当冷淡，但是实践表明，女性不仅在绝大多数工作岗位上可以做到丝毫不逊于男性，而且在很多方面还可以做得比男性更好。现代职场中涌现出越来越多的“女强人”“女企业家”“女干部”即是对此最好的说明和印证。因此，用人单位应该平等对待求职女大学生，做到公正选拔人才，给予女大学生平等就业的机会，深度挖掘她们优于男性的独特潜能，让她们通过真才实干为用人单位更好地创造价值。同时，用人单位也应该积极主动地承担其社会责任，摒弃性别歧视的偏见，确立公正合理的选人规则，保证应聘人员具有公平竞争的机会和条件，促进优秀女性人才脱颖而出，从而更好地服务社会、服务大众。

（三）加强“反就业歧视”的法治环境建设

相较于美国、英国以及我国的香港地区的“反就业歧视”单独成文立法，我国大陆目前尚未形成一部相关的成熟立法，所以用人单位更加肆无忌惮地巧钻法律漏洞，恣意侵犯女大学生的平等就业权，因为它们通常不必为自己的歧视行为承担不利的法律后果。为了缓解我国的就业歧视问题，建立健全相关立法实乃重中之重。在充分借鉴其他国家和地区先进立法的前提下，结合我国的实际情况制定出具有可操作性的两性平等就业法律法规，尽早出台《反就业歧视法》，进一步完善平等就业法律体系，加强有关平等就业法律部门、法律条款之间的有效衔接。然而，单凭静态意义上的法律条文、法律部门并不能保证有法必依，要实现有法必依，还得借助执法必严和违法必究。因此，对于私自设置歧视性就业门槛的用人单位，一经查处，应当严格依法追究其相应的法律责任，如加重税收等。此外，国家和各高校还应当定期向女大学生普及“反就业歧视”相关法规政策，增强其维权意识，使之学会运用法律的武器来维护自己的平等就业权。

（四）女大学生要自我提升

市场竞争，实则人才的竞争；而人才的竞争，归根到底则是“智、识、德、能”的综合较量。因此女大学生要想在求职过程中把握主动权，就必须做到自身技能和综合素质的全面提升，在校期间不断锻炼自己，按照市场的需要来塑造自己，以满足用人单位和社会化发展的要求[3]。具体来说，女大学生在校期间不仅要努力学好专业理论知识，而且要自觉培养自身的专业实践能力，做到学以致用。同时，广泛参与有意义的社团活动，在具体工作中逐步提升在表达、交际、沟通、团队合作等多方面的职场必备技能。此外，女大学生还应该及时关注国家近期发布的就业政策，争取尽早形成自己的职业愿景和规划，在毕业求职真正到来时做到有备无患、厚积薄发。

摘要：随着高校扩招与教育改革政策的深入推行,我国大学的入学率持续上升,女性接受高等教育的比例也随之增大。另一方面,高校女大学生就业的现实状况却不容乐观,普遍存在着就业水平不高、就业差别对待等现象,女大学生就业歧视已然成为和谐中国科学发展道路上亟待解决的重要社会问题。为了给今后女大学生实现平等就业提供一些参考和建议,在考察当下女大学生就业歧视现状、分析女大学生就业歧视原因的基础上,进一步探索相应的化解策略是必要且可行的。

关键词：女大学生,就业歧视,对策

参考文献

[1]罗一娴,党玮莹.女大学生就业歧视的原因与对策[J].襄樊职业技术学院学报,2008(2):107,107-109.

[2]韩宗瑾,李心宇,陆轶,等.从和谐社会构建的角度看女大学生就业歧视问题[J].现代商业,2013(14):261.

8.女性就业歧视研究 篇八

关键词 高校毕业生；就业；歧视

一、高校毕业生就业歧视的概念

就业歧视是指劳动力在求职就业中，由于用人单位设定的种种限定条件而导致求职人员不能够平等就业的现象。

高校毕业生就业歧视是就业歧视中重要的组成部分，也是毕业生走进社会所面临的第一个阻碍，多年来，这种就业歧视问题始终困扰着高校毕业生。具体来说，高校毕业生就业歧视是指高校毕业生在求职应聘中，由于招聘单位的各种不合情理的苛刻条件而不能够顺利得到本应属于自己的工作岗位的现象。这种歧视现象严重扰乱了劳动力市场的秩序，阻碍了就业市场的健康发展，是我国就业市场亟待解决的问题。

二、高校毕业生就业歧视的表现

第一，性别歧视。虽然国家针对高考生在报考专业上没有性别上的限制，但是高校毕业生在现实求职应聘中却始终受性别歧视问题的困扰，男、女大学生在求职应聘中并没有受到同等的对待，女大学生经常是性别歧视的主要对象。尽管企业在招聘岗位时并没有提出对性别的特殊要求，但是在实际操作中大部分企业却遵循“男士优先”的原则。当求职者条件基本相同时，由于存在性别歧视，用人单位往往会优先选择男性应聘者，这种性别歧视，使女大学生在应聘中成为了弱势群体，受到不公平的待遇。

第二，户籍歧视。自从高校毕业生双向选择就业制度实施以来，高校毕业生的户籍问题便成为了毕业生求职应聘中的真正问题。一份关于广东、四川、陕西、河南、安徽、北京、上海、辽宁共八省的问卷调查，调查显示，有44.52%的大学毕业生在就业过程中有因户籍要求而被用人单位拒绝的经历，这个数据足以说明户籍歧视给求职毕业生带来的不公平问题已经迫在眉睫。在高校毕业生求职应聘中，部分地区为了发展本地区的经济、为了保证当地的就业率，会限制非本地户籍的毕业生人数的招聘，规定只招本地区的高校毕业生或增加对外地户籍毕业生的限定条件。

第三，毕业院校歧视。我国的高校主要分为两个类型：一种是以管理型为主的本科高校，另一种是以技术性为主的专科院校。前者在学生的培养过程中以理论知识为主，而后者更为重视专业技术的养成；在学历区分上，前者高于后者。从分工的角度分析，各行各业是应该平等对待的，没有高低贵贱之分，只有让合适的人在适合的岗位上工作才会使社会分工实现合理配置，达到最优效果。然而在实际应聘中，各企业单位并不是单纯地招聘适合本岗位的人才，很多企业盲目地附加对高学历或知名高校的限定条件，根本没有做到物尽其用、人尽其才。

第四，社会资本歧视。社会资本是资本的一种形式，有学者认为社会资本就是社会关系网络。对于高校毕业生来说，社会资本歧视主要反映为“代际效应”。 所谓代际效应是指两代人中，前一代人向后一代人传递信息和资源，为后一代人取得更多的社会机会提供便利。在当今这样一个“拼爹”的时代，“代际效应”现象屡见不鲜，它势必造成形式上的公平，而事实上的机会不公，进而导致毕业生消极心理的累积。

三、高校毕业生就业歧视的成因

1.传统等级观念的影响

从古至今，性别歧视问题一直存在，古人的“女子无才便是德”是对女性求知权利的剥夺。在传统的等级观念中，人们始终认同“男主内、女主外”的真理，“男强女弱”的思想深深根植于每个人的心里。在这种社会偏见的环境中，男性与女性被赋予不同的价值色彩。男性的特征是“勇猛、独立、理性、主外”，而女性的特征和男性正相反，归于“温柔、依赖、感性、主内”，正是这种对男女不同特征的人为界定，误导人们尊崇男性优于女性的错思想，使男性理所当然的站在了承担社会责任的位置上，认为男性更适合社会方面的工作，而女性更应该把精力放在家庭上，做好相夫教子、处理家庭事物方面的事情。在传统等级观念的影响下，女性细腻、认真等更适应社会的优点被忽视，社会看不到女性的优点和能力，使得女性在求职中受到了不公平的对待。

2.二元经济结构矛盾的体制性障碍

二元经济结构是城市与农村的两种完全不同的资源配置制度，是计划经济时期为了快速发展我国的经济而采取的一项应急措施。在这种二元结构制度下，城市与乡村对户籍的管理采取的是两套不同的管理方法，农村人到城市发展、定居，往往会因为户籍问题受到各种限制。对于高校毕业生也在面对同样的问题，部分高校毕业生在求职时，通常会因为农村户籍而受到招聘单位的种种限制，造成农村户籍的毕业生委屈接受不合意的岗位甚至是应聘失败。这种城乡两种不同经济制度的实行造成了农村与城市的两极分化，严重制约了城乡间的共同发展。

3.招聘单位用工权力的放大

与计划经济体制下的高校毕业生分配制度不同的是，现在高校毕业生在就业时采取的是买卖双方双选制度，这种双选制度规避了分配制度的弊端，使就业更具灵活性与合理性。但是这种双选制度同样也带来了新的问题：国家高校政策扩招后，大量人才涌入社会，导致劳动力市场供远远大于求的现象发生，这种买方市场带来的不仅仅是高校毕业生就业压力的增大，同时也无形中放大了用工单位的招聘权力。由于招聘单位用工权力的放大，导致在实际招聘环节中人为地添加对求职人员的应聘附加条件，例如：在学历上对名牌高校的要求，在性别上对男性、女性的区别对待及在外貌上的歧视，无形中提高了毕业生的应聘门槛，用人单位并没有做到给应聘者提供一个的公平合理的竞争环境。

4.毕业生的生活环境、人际圈子有差异

每个毕业生的家庭出身、社会背景是不同的，这种不同往往会对学生性格的养成以及人际交往造成一定的影响。父母交友广泛、工作性质活跃，孩子也往往表现为外向，乐于交朋友；而那些父母工作性质稳定、性格内向的毕业生，通常是交际圈子狭窄，朋友也不多。“父母是孩子的第一老师”，父母的职业、性格、人际圈子同时也会对子女的就业造成直接的影响。不同职业的父母，其子女在择业时的选择是不同的，父母是管理阶层和工薪阶层的社会环境是不同的，信息来源广泛的父母会提供给子女更多更准确的就业信息，利于子女及早找到适合自己的工作岗位，而对于那些人际交往比较匮乏的家庭来说，要想得到准确的信息就显得尤为困难。

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四、思考与对策

1.建立健全反就业歧视的法律机制

在我国的法律中，虽然《宪法》和《劳动法》中都涉及到了有关反就业歧视的法律条文，但是这些相关的法律条文对于整顿就业市场中存在的歧视行为是远远不够的。应该根据就业市场中出现的实际问题，出台一整套、全面科学的《反就业歧视法》，在赋予用人单位用工权力的同时要有节制有限制的约束用人单位的权力放大，做到把权力关进制度的笼子里。同时，要虚心借鉴国外的创新思想，建立审查机构，为用人单位和求职者牵桥引线，做好调解、调节工作，真正做到有法可依、有法可循，严惩不贷。

2.加强政府在就业市场中的职能作用

良好的就业率有助于国民经济的发展，然而我国的就业率却不容乐观，失、待业人员的就业问题不能得到良好的解决，因此，政府作为就业市场买卖双方的桥梁应该加强其职能作用，完善就业市场环境，加强劳动力市场各部门的组织建设，消除制度壁垒。劳动力市场组织发展滞后，信息传递不及时、不准确，应该加强市场各部门之间的沟通、交流，及时公布市场的政策及相关求职信息，做到信息传递的准确性、及时性和有效性，为毕业生创造一个信息畅通的就业市场环境。

3.健全完善高校培养体制

高等院校是培养人才的地方，为了能够培养出适应社会变化的高素质人才，高等院校应该根据社会需求及时调整专业分类和课程设置。人大代表朱友林说“市场经济建设需要的是9名工程师，1名科学家，而高等教育培养的是9名科学家，1名工程师。不少高校在办学理念与人才培养模式方面盲目求大、求全，造成了毕业生和社会需求的错位”。高校应该在课程设置上进行改革，根据社会上对人力资源的需求状况，有目的、有针对性的 培养有助于社会发展的高素质人才，在课余时间，适当增加学生的拓展训练，提升毕业生的综合素质。

4.转变企业用人观念、增强企业的社会责任感

企业之间的竞争力主要依靠的是人才的竞争，所以企业对于选人用人不能主观歧视，要公平对待，要对每一个高素质人才具有责任感。企业应该树立健康的招聘观念，改变以往对高校毕业生学历、性别、户籍等差异的歧视，要避免“大材小用”和“小材大用”现象的发生，要改变以往招聘中的苛刻条件，根据应聘者的自身能力分配工作岗位。企业要有社会责任感，对自己负责，对员工负责，对社会负责。

参考文献：

[1] 雷西合. 高校毕业生就业的法律思考[J]. 宝鸡文理学院学报（社会科学版），2013，（04）.

[2] 刘瑞萍， 谢丹. “代际效应”对大学生就业机会平等的影响及建议[J]. 中国大学生就业，2012，（16）.

[3] 黄敬宝. 大学生就业机会的影响因素[J]. 经济导刊，2011，（10）.