行政部考核试题

行政部考核试题（共11篇）（共11篇）

1.行政部考核试题 篇一

作业3

一、名词解释 1．自然性影响力。又叫非权力性影响力，源于个人自身的特点，通过潜移默化的自然过程，转化为某种动机的形式而发生作用。

2．领导行为方式。是一种具有权威性与结果性的组织行为方式和社会行为方式，是领导主体以其特定的作风、习惯、性格、态度、倾向、思想和教育素质在特定的领导环境制约下形成的、对领导客体做出反应并施加影响的基本行为方式。

3．模拟测评法。是一种比较直观的测评方法，具体说来就是让被测评的领导者进入一个模拟的工作环境，要求他按照既定的条件进行模拟操作，同时运用多种方法观察他的行为方式、心理素质、反应能力等，并根据这些观察的结果来评价他的领导效能。

4．虚拟政府。是电子政务最重要的涉及精髓，是跨越时间地址部门的全天候的政府服务体系。虚拟政府是在以网络建设，政府与公民互动、垂直整合、水平整合阶段工作完成的基础上，最终得以公民为中心“一站式”和无缝的公共服务，即公民能够在网站上方便地实现所有与政府打交道的事物。

二、单项选择题

1．美籍奥地利经济学家熊彼特是首先提出“创新”概念的学者，他在《经济发展的理论》一书中以(C)为核心对“创新”进行了论述。A．制度创新 B．文化创新 C．技术创新 D．文艺创新

2．阿瑞提在《创造的秘密》一书中概括了九个有利于创新活动的社会文化环境因素，他认为其中最根本的是(C)。A．对不同观点的容纳 B．对文化刺激的开放 C．文化手段的便利 D．无差别地让所有人自由使用文化手段

3．组织的公共沟通首先必须(A)。A．分析相关利益者 Ｂ．选择钉效的沟通Ｃ．及时与受众沟通 Ｄ．建立沟通渠道

4．领导者把自己的意图按照可以理解的方式传递给收讯者是(A)。A．领导沟通 B．领导协调 C．领导控制 D．领导指挥

5．生动活泼的领导艺术形象，一般都具有认识功能、教育功能、(C)A．创新功能 B．反思功能 C．审美功能 D．感染效应功能

6．(B)是取得领导效能的前提，是领导效能的中心线。A．领导效果 B．领导目标 C．领导效益 D．领导效能

7．纵向联想是联想思维的一种重要方式，决定纵向联想能力强弱的因素是(C)A．思维的深刻程度 B．思维的广阔程度 C．对偶然事件的敏感程度 D．对事件的敏感程度

8．结构理论认为，领导效能取决于(B)。A．领导者特性 B.组织特性 C．群体特性 D．领导活动特性

9．在《新管理模式》一书中把领导方式归纳为四种基本模式的作者是(A)． A．利克特 B．勒温 C．西蒙 D．卡曼

10．据联合国教科文组织2000年对62个国家(39个发展中国家，23个发达国家)进行的调查,(B)的国家在不同程度上开展了电子政务 A．79％ B．89％ C.69％ D.98％

三、多项选择题

1．情绪和情感的体验形式包括(ABD)。A．心境 B．应激 C．刺激 D．激情

2．下面是有关直觉思维的几种说法，其中正确的是(ABC)。A．直觉的创造功能主要表现在对事物的直观判断、猜测和预感上 B．直觉不是凭空产生的，而是以丰富的知识和经验为基础的灵感 C．疱丁解牛，中医通过望、闻、问、切确定病因，都是直觉思维的典型 D．直觉思维是由陈述记忆产生的 E．直觉思维的结果不可能完全正确，直觉思维的能力和准确性是由先天条件决定的

3．领导形象有(AB)。A．视听形象 B．人格形象 C．教育形象 D.个体形象 E．认识形象

4．定性测评与定量测评的关系是(B C)。A．两者之间没有内在联系 B．定量测评是定性测评的深化和精确化 C.定性测评是定量测评的基础 D．定性测评是定量测评的深化和精确化 E．定量测评是定性测评的基础

5．电子政务对外体现为(CD)A．行政业务网络化 B.公民监督 C.便民服务 D．信息公开 E.行政业务程序化

四、简答题(含辨析题)

1．简述发散思维与收敛思维在思维创新中的作用与关系。答：从作用看，发散思维在思维创新中拓展了思维主见角；而在创新思维中又必须集中于有价值的东西，设定明确的目标，这就是收敛思维的作用。二者的关系表现在：在创新的开始阶段，领导者首先要开拓思维的自由度，采取发散思维；而在最终确定创新方案时，则需要以创新目标为核心进行收敛思维。发散思维是扩散性思维活动，收敛思维则确定了思维关注的方向，明确了创新的目标。任何思维创新都是发散思维与收敛思维的对立统一。在思维活动中，发散思维和收敛思维相互联系，相辅相成，并在对立中相互转化。

2．请你谈谈有益冲突有哪些作用?（P350页）答：有益冲突是能够促进组织发展的冲突，如果没有这种冲突，组织就会停滞不前。有益冲突的有益性表现在五个方面：一是群体内的分歧与对抗，能造成一个各社会部门相互支持的社会体系；二是让冲突暴露出来，恰如提供一个出气孔，使对抗的成员采取适当方式发泄不满，否则压抑怒气反而会酿成极端反应；三是冲突增加内聚力，组织在外部压力下反而会更加团结，一致对外；四是两大集团的冲突可以显现出它们的实力，并最后达到权力平衡，结束无休止的斗争；五是冲突可以促进联合，以求共存，或为了战胜更强大的敌人而结成同盟。

3．简述政府与公民之间电子政务的内容。答：政府与公民之间的电子政务是指政府与公民之间的互动，主要包括政府对居民和居民对政府两个部分。具体内容包括：第一，教育培训服务。如通过建立全国性教育平台，资助所有的学校和图书馆接入互联网和政府教育平台；政府出资购买教育资源，然后提供给学校和学生；重点加强对信息技术能力的教育和培训，以适应信息时代的挑战等。第二，电子医疗服务，即通过政府网站提供医疗保险政策信息、医药信息、执业医生信息，为公民提供全面的医疗服务，公民可通过网络查询自己的医疗保险个人账户余额和当地公共医疗账户的情况；查询国家新审批的药品成分、功效试验数据、使用方法及其他详细数据，提高自我保健的能力；查询当地医院的级别和执业医生的资格情况，选择合适的医生和医院。第三，社会保险网络服务，即政府通过电子网络建立覆盖地区甚至国家的社会保险网络，使公民通过网络及时全面地了解自己的养老、失业、工伤、医疗等社会保险账户的明细情况，加深社会保障体系的建立和普及；通过网络公布最低收入家庭补助，增加透明度；还可以通过网络直接办理有关的社会保险理赔手续。第四，公民信息服务，即通过政府网站为公民提供方便、容易、费用低廉的接入政府法律、法规、规章数据库的渠道；通过网络提供被选举人背景资料，促进公民对被选举人的了解；通过在线评论和意见反馈了解公民对政府工作的意见，改进政府工作。第五，交通管理服务，即通过建立电子交通网站提供对交通工具和司机的管理与服务。第六，电子证件服务，即允许居民通过网络办理结婚证、离婚证、出生证、死亡证明等到有关证书。第七，公民电子税务，即允许公民个人通过电子报税系统申请个人所得税、财产税等个人税务。第八，报警服务，这主要包括盗窃、医疗、急救与火警等，以及在紧急情况下居民需要向政府报告并要求政府提供的服务等。

五、论述题(含案例分析题)1．结合实际论述领导效能测评的原则。答：测评是对客观存在的领导效能状态的主观反映和认识，测评与测评对象的关系，就是反映与被反映的关系。因此测评的基本原则和总要求，就是实事求是、客观公正、民主公开。实事求是，即反映与被反映的东西相一致。在“实事求是、客观公正、民主公开”这样的一个总原则和总要求的指导下，我们还要根据具体情况，在测评工作中坚持以下5个原则： ⑴主观与客观测评相结合的原则。在领导效能测评过程中，既要测评领导者开展领导活动的主观能动性，又要分析领导者实施领导活动的客观环境，坚持主观与客观测评相结合。一是要分析时间因素。在评估领导者工作效能时，不能不分析他继任时前任留下的基础以及这些给后任留下了什么影响，尤其在实行任期责任制的情况下；二是要分析空间因素，例如资源、气候、交通情况等；三是要分析人际关系因素。对一个领导者来说，上级组织对他的工作是否支持，给他配备的助手是否得力，他所在的班子结构是否合理，他所领导单位的员工整体素质如何，都会影响其领导效能的取得。⑵静态与动态相结合的原则。动态与静态两个方面需要结合起来，即从静态把握动态，从动态理解静态。比如考核一个单位的各项指标完成情况，这就是所谓静态考核。但是，这样还不能发现成功与失误的原因所在、经验教训和改进方向所在。因此必须与动态测评相结合，回溯领导过程，进一步考察领导者德能表现和勤勉程度，辩证地分析能力与效能之间的关系。这样才能发现领导过程中哪一个环节是成功的，哪一个环节出了毛病，领导者哪一方面能力较强，哪一方面能力较弱。⑶直接与间接相结合的原则。就一般意义而言，领导活动总是重追求直接效果的，因此测评工作重视直接效果，一般地说也没错。但是，人类社会实践中矛盾的复杂性和特殊性，决定了我们必须同时兼顾到直接效果与间接效果两个方面。⑷定性、定量测评相结合的原则。定性测评是定量测评的基础，定量测评是定性测评的深化和精确化，只有把两者结合起来，才能实现测评工作的科学化。⑸整体与局部相结合的原则。我们在测评领导效能时，需要从局部和整体两个角度对其加以分析。在领导效能测评中坚持整体与局部相结合的原则，一方面有助于领导者树立整体观念、全局观念，自觉地以整体利益和全局利益为重，在完成本部门、本组织的任务与目标的同时，促进整个社会主义建设事业的发展。另一方面有利于政令畅通、上下一心，克服地方主义与本位主义思想，改变“上有政策，卜有对策”的不良局面。

2．1954年中国代表团在日内瓦会议上举行首次新闻发布会，台湾国民党中央社驻巴黎记者王家松要求参加，被我新闻联络官拒绝入场。事后周恩来知道了，问：为什么要这样做，新闻联络官说；要警惕王家松在这里制造“两个中国”的假象。周恩来蹩了蹩眉头对他说，不能抽象地讲警惕，警惕要有事实根据，“没有事实根据的警惕是主观主义，就会变成自己制造紧张，给工作造成损失。”接着周恩来向他分析了蒋介石的基本政策也是坚持“一个中国”和对美国人又投靠又不信任的矛盾心理。然后说，你把人家拒之门外，这于情理不合，也不利于人家了解我们的真实情况，没有根据地说人家是国民党的官方代表，反而给人家造成了“两个中国”的假象。当新闻联络宫认识到自己错了之后，周恩来又教给他补救的办法。请你根据领导学的原理，谈谈周恩来在处理该问题时所表现出的领导艺术。答：本题主要考核本课程的第十章第二节（P339—352）“领导艺术的实现途径”这一知识点，从多角度的原理去分析。本题的答案如下：第一，体现了周恩来处理该问题时的领导艺术静态美。领导艺术美的功利性主要表现为善，表现为领导者个人的品德修养，即静态美。王家根要求参加日内瓦会议，被我新闻联络官拒绝入场，周恩来批评道：“不能抽象地讲警惕，警惕要求事实根据，没有根据的警惕是主观主义………”这就说明了周恩来的事实说话，客观、公正的处理问题的领导艺术静态美。第二，体现了周恩来领导的团体艺术。团队是一群人，他们在一定的时间内相互配合，相互依赖也相互尊重，在行动上规范一致，并为一个目标或多个目标共同努力。中国代表团赴日内瓦会议，这就是一个团队，而台湾国民党被我新闻联络官拒绝入场，这是与中国此团队的目标不相符的。因为，我们的目标是要坚持一个中国，而将王家根拒之门外，正如周恩来所讲的：“这于情理人合，反而给人家造成了„两个中国的假象‟”。第三，体现了周恩来领导沟通的艺术。周恩来这所以批评我新闻联络官将王家根拒之门外，是因为你还没有根据说人家是国民党的官方代表，再说，也不利于人家了解我们的真实情况。也就是说，让人家参会后，我们可以了解人家是什么观点和态度，也让人家了解我们的真实情况，更便于我们进行沟通，做好转化工作。通过沟通，使自己团队内部达到思想一致，行为一致。第四，体现了周恩来领导协调的艺术。所谓协调，就是对可能影响组织和谐的各种矛盾，冲突进行调整，控制，使组织保持一种平衡状态。以实现组织的预定目标。当我新闻联络官认识到自己的错了之后，周恩来又通过自己的领导协调艺术，教给我新闻联络官的补救办法。这都体现了周恩来领导艺术的非凡才华。

2.行政部考核试题 篇二

一、地铁公司行政部门引入绩效考核的必要性

地铁公司行政部门引进绩效考核, 既能满足员工发展的需要, 也是满足企业经营的需要。

1、公司员工需要绩效考核进行激励

对于地铁公司行政部门职员而言, 其工作内容并不与技术维修等技术性服务直接相关, 也不与票务销售等公司的经营业绩直接关联。这就使得其工作成效难以量化。但行政人员同样有职务晋升、薪酬激励等现实需求, 这就需要一种科学的评价方法, 来对员工进行恰当的评价。开展绩效考核, 既可以满足当期的评价需求, 同时也可以帮助员工找出自身努力的方向, 寻找自身工作中存在的不足, 从而帮助其提高自身的整体素质。

2、公司经营需要绩效考核进行监督

对于地铁公司而言, 一方面, 作为社会大系统中重要一环担负着多重社会责任, 这就要求公司必须整合现有的人力资源, 各部门通力合作, 为地铁的安全稳定运行提供足够的保障, 为公司资本的增值提供重要的支撑。另一方面, 地铁公司同样需要进行整体的业绩考核, 这就要求其注重经营效率。行政部门作为公司生产经营过程中重要的环节, 其工作绩效对于保障公司的后勤供给, 降低运行成本, 推动日常行政工作的开展等具有重要的意义, 行政部门工作效率高, 可以有效的为其他部门提供高质量的服务, 相反, 则可能影响企业的整体运行。因此, 地铁公司需要引进绩效考核。

二、地铁公司行政部门绩效考核的基本原则

地铁公司行政部门进行绩效考核, 需要把握公平性、连贯性与差异性三大原则。

1、公平性原则

地铁公司行政部门进行绩效考核, 首先就是要注重公平公正, 这样才能达到考核的本质目标。首先, 要保证考核前提的公平, 即考核指标的设立、考核评价方法的选取要科学、合理、全面, 能准确的反应行政部门的现实情况。其次, 要保证考核过程的公平性, 在整个考核中, 考核程序应力求公开, 并且可以通过引入外部监督来确保公平。再次, 要保证考核结果的公平。即对于考核结果, 应力求以有效的方式进行加以运用, 并且对于同一考核结果, 其给予的激励内容相差太大, 而不是对不同的职员, 同一层次的考核结果采取不同的激励方式。

2、连贯性原则

地铁公司行政部门进行绩效考核, 应力求连贯一致, 这种连贯一致表现在两个方面。一方面是考核的时间跨度要保持连贯, 公司可以采取月度、季度、半年度或者年度考核的方式, 但一旦确定不应随意更改。另一方面, 考核的内容、考核的方式等要保持连贯一致, 这样既有利于让职工了解自身工作的重点内容, 应努力的方向, 同时也有利于对考核结果进行纵向的比较, 找出工作中存在的不足。当然, 这种连贯性并不意味着考核指标等是一成不变的, 这些评价的指标、方式、频率同样需要根据工作内容、工作环境的变化来进行调整, 要保持一定程度的动态性。

3、差异性原则

地铁公司行政部门工作内容较为复杂, 不同的工作岗位工作内容存在差异, 有时这种差异甚至会很大, 因此, 进行绩效考核需要注意这种差异性并有所体现。也就是说, 在实施绩效考核的过程中, 需要根据不同的岗位设置不同的考核内容, 如考核指标、考核指标权重等, 以此来体现工作内容的差异性。这样才能满足考核公平性的要求。

三、地铁公司行政部门绩效考核体系的构建

地铁公司行政部门开展绩效考核, 需要从考核评价指标、考核评价方法、考核评价程序的运用等方面着手来构建完善的考核体系。

1、考核评价指标体系

根据绩效考核评价的差异性原则, 考虑到考核的简便性和操作的方便性, 当前, 地铁公司绩效考核指标的设计应该包括德能勤绩廉五个方面。德主要包括道德素质, 政治敏感性等方面, 能主要是从知识的专业性、广度、深度等方面来进行考察, 勤主要从工作的效率, 包括自身常规工作完成的时间跨度, 非常规工作完成的时间跨度等方面来进行考核, 绩主要从工作中被肯定或者被同事表

(上接第78页)

扬的情况, 以及下属对其工作的支持程度, 廉主要包括工作中清正廉洁, 奉公守法。对于具体的二级指标, 可以根据不同的岗位而有所调整。

2、绩效考核评价的方法

对于评价考核的方法, 目前采用的主要有层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法五种, 这些方法都可以用于指导绩效考核。但考虑到行政部门本身工作内容的复杂性, 工作成果的难以量化性, 可以采取一种相对更为简便的方法, 即以模糊综合评价法为基础, 以简单的加权法来计算考核的结果。一方面, 模糊综合评价法可以用于对各二级指标进行评价, 从而使得这些非量化的指标得以量化, 另一方面, 又简单且便于操作。

3、绩效考核评价实施程序

绩效考核评价的实施主要是指评价中如何具体的进行操作, 以确保公平公正。在采用模糊综合评价法的基础上, 首先, 可以由领导、本部门的同事以及非服务对象对各二级指标进行评价, 在评价中要将指标量化, 如以{1, 2, 3, 4, 5}来表示{差, 较差, 一般, 好, 非常好}, 这样就使得各种非量化的指标逐步进行了量化。评价过程中应尽可能的拓宽实施评价的广度, 这样避免数量过少带来的不公正。其次, 在上述评价的基础上, 通过建立模糊综合矩阵, 来综合计算得出各二级指标的具体评价情况。最后, 通过加权平均法来得到整体评价结果。

四、完善地铁公司行政部门绩效考核的对策建议

在地铁公司行政部门推行绩效考核, 对于调动员工的积极性, 提升行政部门的工作效率, 提高整个公司的竞争实力具有重要的意义。但在实施的过程中, 需要注重考核结果的运用, 需要不断的完善考核评价体系。

1、注重考核结果的运用

地铁公司行政部门进行绩效考核, 不是简单的考察, 也不是考核完毕后一切如初, 而是要将考核的结果运用到具体的工作中。首先, 要将考核的结果与激励机制相结合, 使得优秀的人才通过考核后能获得适当的激励, 这样才能保证考核不会流于形式, 这样才能达到考核的根本目标。其次, 要将考核结果与公司、员工长远发展规划相结合。考核不是短期行为, 要将公司的长远规划蕴含于绩效考核指标之中, 通过考核结果的运用来引导员工积极努力的朝着公司的发展目标努力, 从而在实现公司长远发展目标的同时帮助员工实现自身的人生规划。

2、不断的完善考核评价体系

当前, 地铁公司行政部门绩效考核大多是借鉴了其他行业的绩效考核方式, 甚至个别公司行政部门还没有开展考核工作, 这就需要在实践中, 根据地铁企业的实际情况, 不断的调整考核评价的内容, 考核评价的方法以及评价的程序。这其中最重要的就是评价指标权重的赋予方式, 它需要根据地铁企业的公益性等特征, 确定各指标的重要程度, 从而科学的赋予相应的权重。

参考文献

[1]俞东海.北京地铁公司激励机制研究[D].河北:华北电力大学, 2008

3.行政部考核试题 篇三

2015年是全面深化改革的关键之年，是全面推进依法治国的开局之年。

党的十八届四中全会要求，各级政府必须坚持在党的领导下、在法治轨道上开展工作，创新执法体制，完善执法程序，推进综合执法，严格执法责任，建立权责统一、权威高效的依法行政体制，加快建设职能科学、权责法定、执法严明、公开公正、廉洁高效、守法诚信的法治政府。

中共河南省第九届委员会第九次全体（扩大）会议认为，全面推进依法治国，是国家治理领域一场广泛而深刻的革命，是我们党治国理政方式又一次伟大历史转折，事关党执政兴国，事关人民幸福安康，事关党和国家长治久安。推动经济社会持续健康发展、实现全面建成小康社会战略目标，推进改革开放、实现社会和谐稳定，提高党的执政能力和执政水平、实现长治久安，都必须依靠法治。

全面推进依法治国具有重大的现实意义和深远的历史意义，而依法行政是依法治国的重要组成部分，全面推进依法治国，建设法治政府，必须全面推进依法行政。

2015年lO月27日，河南省2015年度依法行政考核工作正式启动，9个考核组要对全省77个考核对象进行实地考核。18个省辖市政府、10个省直管县市政府、49个省直行政执法部门组成的77个考核对象，接受包括1名民主人士、1名新闻记者在内的省全面推进依法行政工作领导小组考核。专家表示，河南省人民政府出台《河南省依法行政考核方案》是进一步落实领导干部依法行政的主体责任，是加强党风廉政建设的有力举措。

政府迎来年度大考

依法行政、加快建设法治政府的理念早已经提出，河南各地各单位依法行政工作进展得如何？由谁来监督？民众们马上就可以知道结果了。

2015年10月27日，河南省2015年度依法行政考核工作正式启动。

为贯彻落实党的十八届四中全会和河南省委九届九次全会精神，充分发挥依法行政考核的引领和督促作用，依据《河南省政府办公厅关于印发《河南省依法行政考核方案的通知》和2015年度依法行政工作安排，河南省全面推进依法行政工作领导小组办公室印发了《2015年度依法行政考核实施方案》（以下简称《方案）。按照《方案》的具体要求，此次考核共组成9个考核组，每组7人，由河南省全面推进依法行政工作领导小组成员单位（省政府办公厅、省政府法制办、省编办、省发展改革委、省监察厅、省司法厅、省财政厅、省人社厅、省审计厅）各安排1名厅级干部、1名处级干部，1名省辖市法制办主任，2名领导小组办公室工作人员，1名民主人士，1名新闻记者组成，对77个考核对象进行考核。依法行政考核在省全面推进依法行政工作领导小组领导下进行，由领导小组办公室（省政府法制办）负责具体实施，领导小组各成员单位全程参与。

河南省全面推进依法行政工作领导小组办公室主任陈红瑜在依法行政考核暨重点领域行政执法检查动员部署会上强调，2015年是依法行政考核改版升级的第一年，要广泛听取有关部门和人民群众的意见，对一些执法任务较重和热点执法单位要有选择地进行重点督查，并结合实际，有针对性地选择有关单位进行随机抽查，重点查找、指出存在的问题和差距。此外，考核组还将按照要求，开展对全省安全监管、食品药品监管、工商、质监、卫生和计划生育、人力资源社会保障、文化、旅游、环保、公安等10个关系群众切身利益重点领域的行政執法专项检查，并将检查情况作为对省辖市、省直管县（市）和10个省直行政执法部门的重要考核内容。

据了解，依法行政考核每年组织一次，采取日常考核与集中考核相结合、书面审查与实地考查相结合、专家评审与社会评议相结合的方式进行。

作为考核组成员的河南日报记者李凤虎说，邀请媒体和民主人士参加考评活动，从成员组成上来说更加全面，会有不一样的观察视角，使最终的考核结果更加客观公正。

现场

厅级官员上任第一天就要“做考卷”

第一考核组先后对省国土资源厅、商务厅、科技厅、烟草专卖局、地税局5家单位的依法行政工作，进行现场考核。考核流程大致分为：单位汇报、“考官”提问、现场测试、抽检材料等几个环节。“2015年的行政考核在方式上更加灵活，现场考核、随机测试等多种形式运用其中。”河南省全面推进依法行政工作领导小组办公室相关负责人介绍说。

在河南省烟草专卖局考核现场，“考官”的问题直接而犀利，主“考官”王海云提出“烟草局既是运动员又是裁判员，受到非议怎么做”的问题。该局副局长卢俊良主要从单位自查和接受社会监督来作答。其间，有“考官”以消费者的身份现场拨打烟草系统“12313”举报电话，试验社会监督的通畅情况。

2015年10月28日，虽然这是河南省科技厅党组副书记、副厅长马刚上任的第一天，但“考官”们仍现场出了一道“结合自身及工作实际，在今后的工作中如何加强依法行政”的题目对他进行测试。马刚结合个人、单位、政策等方面对问题进行了回答，“考官”们随即给出了分数。

除了现场提问测试，考核组还对被考核单位的具体业务办事大厅进行突击检查。对河南省地税局的现场提问结束后，“考官”们立刻驱车赶到该局直属税务分局的办税大厅检查，并在现场随机挑选市民咨询情况。

市长现场答题

第四考核组的特邀成员——全国政协委员、省政府参事、河南财经政法大学教授邸瑛琪听完济源市人民政府的汇报后，提出“关于信访问题的处理，刚才汇报中没有提到。请问济源市是怎么破解群众‘信访不信法’这一难题的”？

济源市委副书记、常务副市长贾宏宇听题后未做犹豫，回答说：“这个问题在依法行政过程中经常碰到，为什么呢？一是群众受传统文化和观念影响，就像河南戏曲剧目里演的，一有事就去告状，放在现在就是信访；二是现在信访的面比较广，涉及群众生活的方方面面；三是群众对信访有误区，认为有了领导的批示就会引起有关部门的重视，没有信访，没有领导批示，处理会打折扣；四是一些领导干部缺乏依法办事的能力；五是群众认为诉讼花费时间长。”

贾宏宇说，要破解群众“信访不信法”这个难题，首先要提高各级领导干部依法办事的能力，树立法治思维，按照政策规定履行职责，只有做到严格执法，才能从源头上解决行政违法的发生。另外，要畅通群众反映诉求的渠道，发挥行政复议在化解矛盾中定纷止争的作用。

“我补充一下。”济源市代市长张宇松说，“‘信访不信法’这个问题，从长远看影响问题的解决，不可持续。法律规定的事情，不能因为领导批示就破例，任何领导不能突破法律以人代法。”

张宇松说，必须树立依法行政的理念，基层每个村要设立民调员，民调员调解不了的，由民调员代替群众向基层政府反映，由群众走访变为基层干部代访。同时，引导群众通过正当的渠道反映诉求，司法救助也要跟上。

履新不到4个月的常务副县长“做考卷”

履新不到4个月，兰考县常务副县长王彦涛就坐在全省依法行政考核组的对面，等待“考官”出题。

“党的十八届四中全会提出全面推进政务公开，请你谈一下兰考县是如何推进政务公开的？”邸瑛琪教授开门见山。

“我认为政府的领导干部首先要对政务公开有一个正确的认识，政务公开是政府在阳光下运行的一个载体，可以给群众一个明白。”王彦涛说，“政务公开看似简单，但它是一项系统工程，在具体实施中，还要有监督检查。”

王彦涛说，政务公开做了这么多年，取得了一定成效，但和群众的要求还有差距。有些部门还存在公开不到位的情况，或者公开的太专业，老百姓不理解。

“比如兰考县前一段搞城市综合提升工程，公开了很多很专业的东西，群众看不懂。后来通过我们征求各界意见，印发了3万本政府解读内容，老百姓了解了。”他举例说。

他带领考核组看了一处细节：前不久，兰考县政府拆除了政府大院的围墙和大门，当时有人提议把大门改成伸缩门，后来被否定了。“兰考县政府的大门，要是兰考县的百姓都进不来，还像话吗！政府把空间让给群众，群众不管是来上访的，还是来办事的，随时可以进来。”

王彦涛称，政务公开不仅仅是通过网站、展板等载体公开，也不仅仅是公开财政收支、“三公”经费等内容，还要有各领域全过程的公开。

从内容到形式的变化

为什么带记者来？为什么还要对政府领导进行现场“考试”？

在考核前的培训会上，陈红瑜专门解释：河南省政府2015年对依法行政考核进行了全面改革，由“依法行政责任目标考核”到“依法行政考核”的改革，并非简单的字面上的变化，而是从指导思想到考核理念、从考核内容到方式方法的拓展和变革。2015年的考核参与主体更加多元，第一次邀请了部分民主人士和新闻媒体记者作为考核组成员参与此次考核，目的就是“确保本次考核和执法检查的公开公平公正，增强考核效果”。而且，考核方式更加灵活，凡日常考核能够掌握情况的就不再安排实地考核，实地考核能够查清的不再进行集中评查。对问题的反馈方式也由过去的业务处室单独进行，变成考核后集中反馈。在分值的量化上坚持向日常考核倾斜，向创新性工作倾斜。从而使依法行政考核更加客观、公正、透明。在实地考核过程中，还特别增加了对领导干部依法行政能力测试这一创新方式。

另外，此次考核不仅实现了“全覆盖”——77个考核对象包括18个省辖市政府、10个省直管县市政府和49个省直行政执法部门，而且“高规格”——每个考核组都由省全面推进依法行政工作领导小组成员单位安排的1名厅级干部、1名处级干部以及1名省辖市法制办主任等成员组成。

“以前依法行政考核的内容偏重于政府法制工作，面比较窄，不能反映依法行政的全貌。这次升级后的考核，共包括履行政府职能、制度建设、重大行政决策、推进服务型行政执法、落实行政执法责任制、行政权力监督、政务公开、化解社会矛盾纠纷、依法行政能力建设、依法行政推进机制等10项内容，涵盖了依法行政和法治政府建设的方方面面。”陈红瑜表示。

对于考核结果，陈红瑜说，考核结果经全面推进依法行政工作领导小组成员单位协调会议研究，报省全面推进依法行政工作领导小组审定后，将采取适当形式公布或者通报，同时抄送省纪委和省委组织部。

考核结果与奖励惩处、干部任免挂钩

据记者了解，依法行政考核结果与奖励惩处、干部任免挂钩。对连续3年考核优秀的单位及其主要负责人提出表彰奖励建议报省政府。对年度考核不合格的，将对其主要负责人约谈，并作为督促整改的重点单位，加强指导和监督。对连续3年考核不合格的，将具体情况报省政府。考核中发现有严重违法行政行为的，考核机关应当启动行政执法责任追究程序或者移送行政监察机关，涉嫌犯罪的移送司法机关。

据了解，重大行政决策情况成为重要考核指标之一。《方案》明确规定，要严格履行重大行政决策公众参与、专家论证、风险评估、合法性审查、集体讨论决定法定程序，對决策严重失误或者依法应该及时作出决策但久拖不决，造成重大损失、恶劣影响的行政首长、负有责任的其他领导人员和相关责任人员，责任追究到位。建立政府法律顾问制度，充分发挥政府法律顾问在制定重大行政决策、推进依法行政中的作用。此外，全面落实行政执法人员持证上岗和资格管理制度、执法全过程记录制度和执法公示制度、重大执法决定法制审核制度，定期组织开展行政执法人员法律知识培训、考试，严格执行罚款决定与罚款收缴分离制度。加大问责力度，坚决纠正行政不作为、乱作为，坚决克服懒政、怠政，坚决惩处失职、渎职行为。省辖市、省直管县（市）政府和省直行政执法部门不履行对依法行政工作的领导、监督、指导职责，导致本地、本系统1年内发生多起严重违法行政案件（事件），造成严重社会影响的，要严肃追究该省辖市、省直管县（市）政府和省直行政执法部门主要负责人的责任。

意义

开展依法行政考核工作，是全面推进依法行政、加快法治政府建设的重要措施。党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》指出：“全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的中国梦，全面深化改革、完成和发展中国特色社会主义制度、提高党的执政能力和执政水平，必须全面推进依法治国。”国务院《全面推进依法行政实施纲要》对依法行政目标、考核制度等提出了要求。实施依法行政考核制度，通过建立和推行依法行政考核指标体系，把建设法治政府的原则性目标和基本要求细化、量化，将行政机关及其工作人员依法行政的职责和要求分解成可衡量和评价的具体标准，将依法行政工作的各项任务和要求落到实处，全面掌握、科学评价各级政府和部门依法行政能力和水平，有利于引导依法行政工作努力的方向，指明地方政府法治建设的路径。

同时，开展依法行政考核工作，是准确掌握、全面衡量依法行政工作水平的重要手段。党中央要求，2020年依法治国基本方略全面落实，法治政府基本建成。为与全国同步实现这一目标，必须摸清情况，合理确定年度目标。河南省人民政府综合运用各种方法对政府和政府部门进行考核和评价，有利于全面掌握河南省依法行政工作的进展情况，准确评估法治政府建设的状况和水平，通过检查发现依法行政工作中存在的主要问题和薄弱环节，充分发挥考核导向作用，进一步健全完善各项依法决策、依法行政工作制度、工作机制，不断推动法治政府建设取得新成效。

具体考核的内容

履行政府职能情况。包括政府宏观调控、公共服务、市场监管、社会管理、环境保护职能切实履行：行政权力依法设定、依法履行；政府工作部门权力清单、责任清单和市场准入负面清单依法全面梳理，权力运行流程图编制清晰，并及时向社会公布。

制度建设情况。规章、规范性文件与相关法律、法规不抵触；规章、规范性文件备案审查管理规定认真落实，报备率达100%。不合法的规章、规范性文件得到切实纠正，规章、规范性文件定期清理，并向社会公布。

重大行政决策情况。重大行政决策公众参与、专家论证、风险评估、合法性审查、集体讨论决定法定程序严格履行。对决策严重失误或者依法应该及时作出决策但久拖不决造成重大损失、恶劣影响的行政首长、负有责任的其他领导人员和相关责任人员，责任追究到位。

推进服务型行政执法情况。坚持严格、规范、公正、文明执法，深入推进服务型行政执法建设工作。

落实行政执法责任制情况。执法责任明确，执法依据全面梳理，执法职权分解落实到执法机构、岗位，并向社会公布。行政执法制度完善、程序健全；行政裁量权基准制度建立健全并有效落实；执法全过程记录制度和执法公示制度建立健全并积极落实。

行政权力监督情况。党内监督、人大监督、民主监督和司法监督切实加强。保障审计机关依法独立行使审计监督权，实现对公共资金、国有资产、国有资源和领导干部履行经济责任情况审計全覆盖。

政务公开情况。依据权力清单，政府职能、法律依据、实施主体、职责权限、管理流程、监督方式等事项向社会全面公开。财政预算、公共资源配置、重大建设项目审批和实施、社会公益事业建设等重点领域的政府信息依法及时公开。

化解社会矛盾纠纷情况。行政复议申请渠道畅通，依法受理、按时办结行政复议案件，法定期限结案率达100%。

依法行政能力建设情况。领导干部学法制度建立健全并落实，领导干部定期参加学法活动，领导干部依法行政情况考察和法律知识测试制度有效推行，做到学法计划、内容、时间、人员、效果“五落实”。

4.行政部考核试题 篇四

序号

指标名称

考核周期

数据来源

计算方法

衡量标准/目标值

行政管理制度建立健全情况

月度

直接上级

上级评价

明确建立行政办公室各种政策/制度，包括会议管理、品牌管理、法务管理、文书管理、网络管理等，根据公司发展不同阶段不断调整

行政制度健全、体系完整、能对公司的行政管理起到较好的指导作用

公司办公费用预算达成率

财务部

实际发生行政及办公采购费用/预计发生行政及办公采购费用*100%

＜95%

固定资产帐实相符偏差率

行政部

财务部

（固定资产帐面价值-固定资产实物价值）/固定资产实物价值×100%

＜5%

合同纠纷率

行政部

发生纠纷的合同数量/总合同数量×100%

0%

会议决议落实效果

总经理

落实不力次数

0次

网络故障时间

行政部

在时间内，网络故障累计时间

自设

部门工作满意度

相关部门

倒扣分

凡出现争吵、有效投诉、及其它影响相关公司形象的事件，视严重程度1次扣5分-10分

重大档案/印章管理事故

月度

行政部

倒扣分

如未出现重大档案/印章事故，则不扣分；

凡出现一次重大档案/印章事故，扣10分；

重大档案/印章事故扣分总额30分，扣完即止。

注：重大档案/印章事故特指重要档案/印章遗失、失窃、失火等事故

重大安全事故

行政部

倒扣分

如未出现重大安全事故，则不扣分；

凡出现一次重大安全事故，扣10分；

重大安全事故扣分总额为30分，扣完即止。

注：重大安全事故（含车辆安全）指出现伤亡或经济损失在3000元以上的事故

人力资源管理制度

建立健全情况

直接上级

上级评价

明确建立人力资源部各种政策，包括培训、考核、招聘等，根据公司发展不同阶段不断调整

人力资源制度健全、体系完整、能对公司的人力资源管理起到较好的指导作用

公司培训费用预算达成率

月度

行政部

实际发生公司培训费用/预计发生公司培训费用×100%

＜95%

公司招聘费用预算达成率

行政部

实际发生公司招聘费用/预计发生公司招聘费用×100%

＜95%

招聘质量

行政部

试用期满，转正人数/总招聘人数×100%

≥90%

招聘计划完成率

行政部

拟招聘人数/实际招聘人数×100%

100%

培训计划完成率

行政部

实际完成目标/计划目标×100%

≥95%

培训满意度

相关部门

满意员工数/员工总数×100%

100%

KPI指标更新率情况

行政部

根据公司实际情况，增加或修改指标个数

更新处理及时、准确；当年更新指标个数>5个

绩效面谈率

行政部

实际绩效面谈数/预计绩效面谈数×100%

100%

核心员工流失数

行政部

公司范围内核心员工的流失数量

0

部门费用预算偏差率

财务部

（实际费用-预算费用）/预算费用×100%

<5%

人均培训时数

行政部

培训总时数（）/总人数

5.行政管理考核细则 篇五

行政管理岗位考核细则

一、德（10分）

1、穿着整洁、大方，不穿奇装异服，违者每次扣1分。，不说粗话、脏话，甚为教职工楷模，违者每次扣1分。不讲不利于团结的话，违者每次扣1分。由于工作方法不当，引起教职工不满，每出现一次扣1分。

3、与同事发生纠纷，每次各扣2分，出现打架、骂人行为该项不得分，酒店后失态或耽误工作，该项不得分，并扣每次100元。

4、不服务工作安排，无故不完成工作任务，该项不得分，并扣50元，两次以上，扣200元---500元。

5、私自外传未公布之前的会议决议、会议内容，每次扣2分，并扣50元。

6、出现严重问题扣除全部绩效工资并作行政处理。

二、能（15分）

1、认真制定工作计划工作制度，考核细则，做到实用有指导意义，基本合格扣10分，不合格扣20分。

2、认真总结、上报各项材料，总结理论联系实际，有事例、重点突出、特色鲜明，基本合格扣5分，不合格扣10分，没有扣20分。

3、活动及会议上的发言有实质问题、有指导性、有针对性、论证合理、科学。基本合格扣2分，不合格扣5分，应发言而不发言的扣10分，应参加而不参加扣20分。

4、实事求事落实考核、有理有据、考核结果得到90%人认可，每低10%扣5分，落实不了，定为不合格。

5、工作安排科学合理，有利于推动工作，每失误一次扣2分，工作安排不系统扣1分，没有安排打仗，该项不得分。

6、分担工作有培训、有指导，基本合格扣2分，不合格扣5分，没有扣10分。

三、勤（35）

1、严格执行考勤制度。在兑现考勤制度的同时，作如下处理：迟到、早退，中途私自离岗，每次扣1分，事假、病假每天扣1分，旷工一天扣10分，超两天扣该项全部分数，不签到或代签到每次扣1分。

2、认真落实各项计划、制度，每差一次扣1分。具体标准为：教研活动每学期3次以上，教学方面的竞赛每学期2次以上，业务全面检查每月一次，单项抽查每学期2次以上；听课按教研室要求，每少一节扣1分，各项培训（教学、班主任、辅导员、安全工作、后勤工作）每学期2次以上，每少一次扣1分。德育活动每学期3次以上，少先队活动每学期3次以上，做到班班有主题，大队成系列，安全教育活动每学期2次以上，师德教育每学期2次以上，各班组每周一次总结会，各部门每两周一次总结会，各部门每月公布一次考核结果。各项活动、会议效果不好每次扣1分。

3、工作量，按总《细则》规定标准，每少10%扣1分。

4、认真执行值班值宿、值周的领导带班制度，每漏或私自串岗一次扣1分，并扣50元，出现问题视情节扣10—20分，并扣50元以上罚款。

5、认真制定并严格、公平落实考核细则。做到部门领导负细则，分管领导负分责。在工作中不能发现教职工存在优缺点和问题，应兑现考核而没有兑现，应发现的问题而没有发现或发现后没有纠正，没有处理，没有兑现，被上级领导发现或举报，每次扣部门负责人及工作人员各5分，扣分管领导2分，超过3次者进行诫勉谈话，再超3次者解除职务。不能制定切实可行的考核细则，则令整改，不能整改者，解决职务。

四、绩（10分）

工作主动、认真负责、着眼大局、立足发展、务实创新、管理科学、实绩突出。

1、工作被动或出现空档，每次扣2分；

2、因工作不负责或安排不合理，出现失误造成影响或损失，每次扣10分，出现重大事故，评为不合格，除扣全部绩效工资并作行政处理。

3、校长或上级检查出现漏洞，每次扣2分，造成重大失误该项不得分。

4、工作有创新，被上级认可或表扬，取得实际效益，每次每项旗级加5分，盟级

以上加10分。

5、在平时工作中能占全局利益角度，多动脑筋，献计献策，及时反映问题，为校

长当好参谋和助手，建议或意义被采纳，实际应用中效果好，每例加5分，并奖励100元。

五、廉（10）

廉洁从政、顾全大局、不谋私利、不计个人得失、不优亲厚友、不寻私情、不计

代价，否则，每出现一次扣5分，造成不良影响者扣除全部绩效工资，并作行政处理。

六、满意度

按以上德、能、绩、勤、廉各项指标接受教职工监督与评议。满意度达95%以上

者加10分；85-94%加5分；60-84%不加不减；低于60%以下，每少10%扣5分。

七、考核办法：

1、接受群众监督，听取教职工意见，进行调查核实并及时与本人沟通。

2、定期检查与不定期抽查相结合。

3、个别谈话与民主生活会、总结会相结合，对存在问题不接受处理，无理狡辩者，加倍处理。

4、每两周一次总结会，必要时随时开会，每学期两次以上民主生活会，必要时随

时进行。

此细则

2010．10

学校管理人员绩效工资分配方案

为激励学校管理人员的工作积极性，全面落实教职工绩效考核，推进学校发展，我校对副校级以下管理人员实行绩效津帖制度。

一、绩效津贴对象：副校长、主任、副主任、大队辅导员、教研组长。

二、津贴来源：从学校勤工俭学收入中支取。

三、津贴标准：副校长、主任每月60元，副主任每月50元，教研组长每月40元。

四、绩效工资构成：绩效工资中30%活的部分与津贴构成管理人员的绩效工资，按《行政管理工作绩效考核细则》兑现，其中教研组长实行教职工绩效考核与行政管理工作绩效考核同时进行。兼评不兼得，取最高奖励。

五、绩效考核结果的运用

1、根据综合评比与考核的得分，对校委会成员按分数排位，优秀占25%，合格占70%，基本合格占5%，不合格的不占比例。

2、在行政管理岗位津贴按标准全额发给的前提下，不合格者不发绩效工资，基本合格者扣除绩效工资的20%，合格得全额绩效工资，优秀按《巴拉格歹小学绩效工资分配方案》与其他教职工优秀标准等同奖励。

此细则

2010．10

巴拉格歹小学

环节干部聘（用）责任书

聘任负责人：

被 聘 人：

被聘岗位：

责任承诺：

1、拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，忠诚党的教育事业，认真贯彻执行党和国家的教育方针、政策和法律法规。热爱本职工作，关心爱护学生，刻苦钻研教育教学业务，不断提高和发挥组织管理能力，发扬改革创新精神。

2、顾全大局、精诚团结、服从领导、分工协作、廉洁奉公、作风正派、遵纪守法、联系群众。积极主动做好本职工作和学校交办的其他工作，做到潜心钻研，周密布置，经常汇报工作，主动请示工作。

3、做教职工的楷模，自觉践行我校领导班子工作作风，即：勤政、负责、主动、协作、博学、导行、务实、创新。

4、认真严格执行并自觉践行《巴拉格歹小学学校行政管理岗位绩效考核细则》，认真落实《巴拉格歹小学教职工绩效考核实施方案》，认真、科学、合理制定所分担各项工作的考核细则，做到实用性和可操作性强，对学校整体工作有推进作用，同时严格落实所制定的考核细则，做到公平、合理。

5、及时向校领导反映情况，并提出合理化建议和意见，不发表有负面影响的言论。

6、有下列情形之一时，解聘现职务：

（1）、不履行上述1—5款承诺，分担工作无起色；

（2）、连续两个学期绩效考核为基本称职以下；

（3）严重违反法律法规和党的方针政策；

（4）以权谋私、弄虚作假、办事不公，欺骗领导和同事；

（5）独断专行、不接受组织与群众监督，打击报复；

（6）拉帮结伙，不服从校长领导；

（7）不坚持原则、任人为亲、违反职责规定；

（8）由于人为因素分担工作出现重大失误或事件；

（9）违反各级教育行政部门相关师德规定。

聘任单位：巴拉格歹中心校

聘任负责人：（签名）

被聘人：（签名）

6.行政人员月考核方案 篇六

一、本职工作20分

1、准确、及时、出色完成20分。

2、虽已完成，但未按时10分。

3、不能完成或出现严重差错不得分。

二、政治、业务学习（20分）

1、有政治、业务学习笔记各得10分。

2、被表扬的每次加1分，被批评的减1分。

3、学校（或）上级组织的政治理论学习、业务学习或测试每缺一次扣1分。

三、出勤（20分）

1、全勤得20分。

2、每月事假累计2天，每天扣1分。病假累计5天，每天扣1分。

3、迟到、早退扣0.5分。

四、守岗（20分）

1、坚守工作岗位20分。

2、凡脱岗、串岗每次扣5分。

五、监时性工作（20分）

1、服从安排且按时出色完成 20分

2、服从安排且基本完成15分

3、不服从安排或出现严重错误不得分

注：得分80分以上为合格者，80分以下为不合格者，优秀比例为40%

六、凡具有下列行为者月考核不合格者

1、工作不努力造成严重后果者

2、不主动承担责任，不团结协作，工作推诿者

3、旷到者

7.行政部考核试题 篇七

自我国引入绩效考核评价体制以来, 在各个行业中已取得了良好的效果, 尤其是近些年来, 绩效考核评价指标体制在行政单位的实行, 俨然已经成为我国行政单位进行资金宏观调控的重要手段, 行政单位改革的一种重要内容。然而由于行政单位的日常活动繁杂、范围广泛, 以至于部分行政事业单位在实行绩效考核评价指标体系的过程中, 尚存在一定的问题, 大大降低了行政单位绩效考核的作用, 解决工作刻不容缓。以下笔者从绩效考核评价指标体制的含义及其制定原则入手进行粗浅的分析与探讨, 并提出几点改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策, 以期真正做到考准、评实, 调动广大干部职工的工作积极性。

一、行政单位绩效考核的目的与制定原则

1、行政单位绩效考核的目的

绩效考核主要是指在现代化管理中, 运用特定的指标或标准, 对单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩进行综合评估, 并且充分利用评估结构对员工将来的工作形成进行正面导向的方法。尤其是近些年来, 绩效考核评价指标体制早已成为单位管理重要手段。然而与企业不同, 在行政单位的绩效考核评价体系中, 其所考核的依据, 不仅仅是单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩, 而根据他在社会经济发展所处的特殊性质, 其考核内容依据业务管理的不同, 主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核。也就是说, 在行政单位的绩效考核, 是按照我国行政机关以及相关国有企业事业单位的实际反町管理权限, 定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况, 进行系统全面的考察和评价过程。进而在工作中做到正确的人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观管理活动。

2、行政单位绩效考核指标体系制定的基本原则

在构建行政单位绩效考核评价指标体系时, 行政事业单位应遵循以下几点原则:首先, 公平性原则。因为只有绩效考核评价指标体系能够保证绝对的公平、公正, 其所考核的内容, 考核所得出的结构才有可信度, 才能起到激励员工的最终作用;其次, 客观性原则。客观性原则既是指在制定绩效考核评价体系时应该避免掺入主考官、主考单位的主观感情色彩, 应更多的针对客观情况进行公允评价, 才能真正保证绩效评价结果的客观有效;再次, 全面性原则。全面性则是指在制定绩效考核评价指标体系时, 其内容应该包含单位员工的方方面面成绩, 而不仅仅是以工作业绩为主;最后, 显著性的原则。考核评价指标的选取应能最大限度地揭示事业单位员工岗位与职务之间的差异, 对于那些基本类似或指标值相差不大的指标可适当舍去, 以减少指标的冗余。

二、提升行政单位绩效考核评价指标体系的有效途径

1、构建良好的沟通机制, 营造良好的组织文化

在行政单位内部建立良好的交流沟通机制, 部门领导随时与员工进行沟通对其进行指导与支持;而员工也应就工作情况及时反馈。在绩效评估时, 沟通可让部门领导与员工之间就本期业绩完成情况达成共识。一方面双方提供的信息标准度与完整度大幅提高, 利于形成有效的考评体制, 另一方面部门内容良好的沟通会带动部门的工作积极性, 提供个人与组织绩效。同时, 营造良好的组织文化与氛围。组织文化影响组织的自我规划, 更对员工有指导性的作用, 因此不同的组织文化配有不同的员工个人绩效考评体系。

2、结合本行政单位的实际需求, 针对性的制定绩效考核评价指标体系

为了更好将绩效考核评价指标体系适用于行政单位之中, 根据行政单位人员的不同层级、不同岗位, 有针对性地制订科学合理的绩效考核评价指标体系尤为重要。也就是说在制定指标体系中, 应该针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象, 分别设计具体的考核指标, 以区别其工作性质及强度的不同。同时, 对不同层级、不同类别的考核对象进行考核时, 考核指标应该赋予不同的权重。这样才能更清楚、更有效地反映职工工作业绩的差别。

3、细化行政单位绩效考核评价指标体系

在行政单位绩效考核评价指标体系的制定中, 行政单位应该首先从人力资源开发与管理的角度上出发, 采用定量与定性结合的科学方法制定绩效考核内容, 以此提高行政单位绩效考核的有效性。尤其是在实际实施过程中, 针对每一个考核指标, 我们还应该有具体而又详细的说明其指标评价考核内容, 以便考核者、被考核者能够准确的掌握所要考核, 把握考核内涵, 降低因不了解考核指标还以所造成的行为偏差。另外值得我们注意的是, 在行政单位所制定的指标体系中, 其“绩”所考核的指标, 可以分解为“个性指标”和“共性指标”。而采用定性指标与定量指标相结合的形式, 不仅能够帮助行政单位在绩效考核工作中, 克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足点, 还能有侧重点的分层对考核对象进行指标权重分析, 进而在很大程度上有效提高行政单位绩效考核结果的可靠性与准确度。

4、量化行政事业单位绩效考核办法

行政单位要坚持发展创新、注重实绩, 客观公正、奖勤罚懒, 实事求实、反对作假, 量化考核、便于操作, 综合评定、群众公认, 统一领导、分级负责等原则, 实行定性与定量考核相结合, 体现干多干少不一样, 干好干坏不一样, 全面、客观、公正地评定各目标责任单位工作业绩, 实现工作绩效与经济奖惩、政治待遇挂钩, 对各行政事业实行了绩效考核办法, 大大提高了全体干部的工作责任感。

5、对行政单位绩效考核评价指标体系考核周期进行及时调整

在考核指标体系中, 不能只设全年指标。事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解工作人员的实际工作表现, 还要通过综合考核来评价工作人员在某一段时间内的业绩水平。应采取设月度考核、半年考核、年终考核指标相结合的方式, 通过过程管理与目标管理结合来对人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时, 逐步积累, 形成整体印象, 为半年、年终考核提供较为详实的资料。而半年、年终考核是月度考核的综合反映。这种日常考核与定期考核相结合的方式, 可以显著提高了考核的准确度。

6、对行政单位绩效考核评价指标体系中考核等级进行合理规划

在指标体系中, 科学合理地设置考核等级, 才能够从真正意义上区分出被考核者的绩效水平。在制定考核等级时, 既不能分得过少, 也不能把考核等级过于细化。应结合目标考核法, 把每一项指标的评判等级分为“远超目标、稍超目标、达标和未达标”四个等级, 这样能够较好的区分“达标”等级以上的工作人员之间业绩水平的差异。事业单位可根据考核成绩的综合排名, 把考核等级划分为“优秀、良好、一般、合格、不合格”五个等级, 这样可以拉开考核等级, 真正达到激励职工的作用。

7、对行政单位绩效考核评价指标体系中评价的基数进行科学设置

考核指标经过选择使用后, 也分配了适当的权重, 还要经过比较分析才能显示它的使用意义, 明确具体的目标值, 即选择什么数据作为比较的基数需要慎重的考虑。有的以目标值为评价基数, 目标值为同行的平均水平或最高水平;有的以下一年的业绩为评价基数。本人认为以目标值为评价基数是较好的选择, 目标值可以综合以前年度的部门业务成绩及其发展趋势等因素。

三、结语

尽管我国行政单位引入绩效考核评价指标体制时间不长, 但其俨然已经成为行政单位加强财政资金管理, 提高财政资金运行效率的重要管理手段。因此, 行政单位在日常管理中, 更应该建立一套科学合理的绩效考核评价指标体系, 进而推动行政单位治理结构的完善, 以充分调动起干部员工的工作积极性。

摘要：绩效考核评价机制作为行政单位进行现代化管理的重要手段, 不仅在一定程度上大大的提高了财政资金的运行效率, 还进一步加强了政府对财政资金的宏观管理, 调动了广干部职工的工作积极进行。因此, 可以说绩效考核评价机制早已成为行政事业单位谋求发展, 推进事业单位完善自理结构的重要手段。本文从行政单位绩效考核的目的出发, 阐述了其制定的基本原则, 并在此基础上, 就提升行政单位绩效考核评价指标体系的有效途径进行深入探讨。

关键词：行政单位,绩效考核评价指标体系,制定原则,提升途径

参考文献

[1]陈镜, 陈凯.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].当代经理人 (下旬刊) ;2006年11期

[2]粟小聪.探析我国行政事业单位的绩效管理[J].财经界 (学术版) , 2009年09期

[3]张松顷.改进行政事业单位绩效考核工作的思考[J].经济视角 (下) , 2009年12期

8.行政部考核试题 篇八

关键词：高等学校；行政人员；绩效考核

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 14-0239-02

高校是培养高层次人才，创造知识，创新科技的地方，在知识经济社会中的作用举足轻重。随着我国高等教育大众化进程的飞速推进，高等教育在招生数量与办学规模上已有了跨越式的发展，并取得了惊人的成绩。但同时，高校的人事管理并未与之共同协调发展，问题日益凸显，其中有关高校行政人员工作业绩评价的问题值得深思。绩效评价是一种重要的人力资源管理活动，是人力资源管理中不可缺少的重要环节，是人力资源管理的重点，同时也是人事管理的一项基础工作。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，按照一定的考核程序，采用科学的考评方法，评定员工的各种任务完成情况，员工的各种职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。[1]我国的高校人事管理体制正由传统的人事管理逐渐向现代人力资源管理转变，对高校员工进行考核评价的新方式是目前我国高校人力资源管理变化的一个核心体现。建立与实行一套与高等学校行政工作特点相适应的、公正的、合理的、有效的、科学的绩效考评体系，能够很好地激励高校行政管理人员的工作行为，端正工作态度，提高工作积极性，创造性，从而为高校整体的发展做出应有的贡献。

一、高校行政人员绩效内涵的多元性

绩效是一个综合性概念，按照人的行动指向可分为行为与结果两类，其中包括了多元的内在目标。

从行为角度看绩效，马菲把绩效定义为"一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为"。[2]人为了完成一项任务而积极发挥自身的主观能动性的全过程都可以视为行为的绩效表现，但这一发挥主观能动性过程的本身就包含着态度、能力、品德等绩效方面的问题。就态度而言，一个人在完成一项工作时，他的工作态度是主动的积极进取还是被动的消极应付，假设时间足够，虽然这二者都能完成任务，但是积极进取者的绩效水平要优于消极应付者的绩效水平；就能力而言，能力在一个人发挥主观能动性去处理一件事情时起到很大作用，特别是在应对一些专业性较强，复杂程度较高的工作，能力越强的人处理问题时就更能够创造性的解决复杂疑难的问题，减少资源和时间的浪费，大大提高办事效率，是绩效的重要一环；就品德而言，虽然品德因素对个人发挥主观能动性的大小不起到直接影响作用，但品德因素对个人乃至组织的长远绩效和发展水平有着莫大的联系，品德高尚的员工更易得到领导和群众的信任、尊敬，办事踏实努力，对业务保质保量、一丝不苟，而品德不高的员工在工作时总以个人利益为先，甚至损人利己，盗用他人成果，长此以往整个组织的绩效将大打折扣。

从结果角度看绩效，伯纳丁等人认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。[3]将绩效的表现定位在工作完成与否，本质上讲这种角度的绩效内涵是管理学中目标管理理论在人力资源上的应用，所谓目标管理指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。这种管理理念的评价标准主要是将绩效的内涵看作工作的完成与否，完成则是有绩效，未完成则是无绩效，这种结果内涵观对于绩效考评中定量考评的大规模出现提供了理论基础与实际操作的可能性，但这种内涵观过于注重绩效的"绩"字，忽视了"效"字，虽然有一定的现实意义但是对绩效内涵的理解是不全面的，带来的负面影响也是较多的。高校行政人员的绩效内涵应从行为与过程两个方面综合把握，同时应联系高等学校行政工作的特殊性，明确高校行政管理者的职业定位，从做好服务者与协调者这个角度把握这一人群的绩效内涵问题。

二、高校行政人员绩效内涵的多维性

认识绩效的多维度内涵，并将之运用到实践中的首要一点就是要明确把握绩效内涵的角度，将绩效定位在什么层面去理解。只有首先做好角度定位，才能对绩效的把握更客观与准确。贝塔斯和霍尔顿说："（绩效）是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。"[4]绩效不能简单的理解为成绩和效益，在不同的学科背景下其内涵是不同的：站在管理学的视角，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；以经济学的眼光看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任。在经济管理活动中是指社会经济管理活动的结果和成效；在人力资源管理中是指主体行为或者结果中的投入产出比。

因此，探讨高校行政人员的绩效问题应在高等学校这个领域内，并且这个领域内的绩效也是受多个维度因素的共同作用与影响。例如，与一般政府机关，企事业单位相比，高等学校是一个教书育人的场所，这个场所中的人、事、物在一定程度上都起到了教育人的作用，对高等学校的学生施加着潜移默化的影响，作为高等学校员工重要组成部分的行政管理人员因其处于高校这一特殊环境中也无形身兼教育者的角色。这仅仅是高校行政管理人员自身特点的一个方面，对于高校行政人员的绩效考核不能仅仅从工作业绩这一个维度去衡量，应是一个多维度综合体。目前，我国大部分高校对行政人员的考核维度一般包括德、能、勤、绩、廉等方面，从各个不同维度对高校行政管理人员进行绩效的考核。

三、高校行政人员绩效的因变性

由于高校行政人员绩效的多元性与多维度特点，决定了他们的绩效内涵不是固定僵化，而是处在不断的变化调整中，是一个随着角度和维度等"自变量"改变而发生改变的"因变量"。已有研究者用函数形式来反映这种自变量与因变量的关系，其函数表达式如下：P=f（s、o、m、e）。在这个函数表达式中，P（performance）为绩效的英文首字母，S（skill）为技能，O（occasion）为机会，M（motivation）为激励，E（environment）为环境，F为函数。[5]技能指员工本身的工作能力，是员工的业务素质，能力水平。激励指员工的工作态度，包括工作积极性、工作情绪、工作价值观等各种因素。技能和激励是员工自身主观方面的原因，是创造绩效的主动因素，这二者的变化绩效也会发生变化。机会是指可能性或机遇，主要由组织环境的变化提供。环境是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等。机遇与环境这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的客观制约因素。[6]

这种函数表达式将影响绩效变动的因素归纳为内部与外部的四个因素，突出了绩效的变化是随着至少四方面因素的变化而改变，并且这四个因素不是孤立的个体，而是相互影响相互作用的，技能的熟练程度可以影响工作态度、工作情绪的变化，可以为员工创造更多的机遇，更好的环境；机会因素、激励因素可以促进员工技能的提升，阅历的丰富；环境因素可以同样可以反过来促进其他三个因素的增长，进而促进总体绩效的增长。就每个因素个体而言，随着其附加条件的不同，如工作时间长短，工作种类、工作强度等方面的不同，对总体绩效的影响也是不同的。

就技能而言，刚进入某一行业的工作人员其工作技能，业务素质因为缺少实际经验而水平不高，此时影响绩效数值的技能因素相对较弱，随着工作时间的推移，员工参与工作的时间增多，技能因素提高，相应的绩效水平提高。此类影响最终绩效数值的自变量具有相对稳定的特点，也就是说正常情况下工作技能是随着工作时间的增长而增长的，从而影响着绩效的增长。而机会、激励、环境这三个自变因素相对于技能而言不具有稳定性，机会与环境本身就是外部制约因素，不是员工个人能够把握的。激励因素，也就是员工的工作态度、工作情绪、价值观等方面的影响因素对最终绩效数值的影响也是不确定的，这方面的制约因素则要复杂得多，可能包括员工家庭、健康、性格等许多方面的制约。

同样，高校行政人员绩效的自变因素也有上面的特点，首先高校行政人员的工作技能主要包括：管理技能、写作技能、交际技能等方面，这些技能的熟练程度随着员工工作时间的延长而增加，总体绩效的数值随着技能或者说随着时间的增长呈递增趋势；其次，影响高校行政人员绩效的机会、激励、环境因素是处在不断运动变化当中的，员工个人的情绪是不可控因素，在绩效数值中是一个不稳定变量，高等学校为行政人员提供的工作、晋升机会还是很多的，但不是每个人都能抓住，抓住机会的人自变因素中机会因素为绩效的贡献率就大，没抓住机会的相应的贡献率就小。因此，要做好高校行政人员的绩效考核工作，首先需深入理解他们的工作绩效中自变量与因变量的关系，应对自变量各自的特点做工作，使每个自变量发挥它的最大作用，从而提升总体的绩效水平。

综上所述，在我国高等学校建立起富有实效的绩效考核体制是一项复杂且系统的工程，搭建这个复杂工程的第一步是要对绩效考核的内涵有正确的认识。关于绩效的内涵在经历了绩效是"行为的结果"与"达到结果的行为"的争论后，现在相对达成了一致的理解，认为绩效是工作行为与工作结果的统一体，行为是处于工作状态的人的行为，是人发挥主观能动性的过程，结果是处于工作状态中的人行为的指向性，目的性。更深入的去思考这二者，它们本身包含多重影响因素，要对这些繁杂的影响因素做些深入梳理，做好归类整理工作，应对不同性质的影响因素采取不同的考核办法，再结合我国高校行政管理人员的工作特点，真正做到有的放矢，因地制宜，从这两个角度综合把握绩效考核，加深对绩效考核工作内涵的理解，进而建立与完善我国高校行政人员的绩效考核体制。

参考文献：

[1]魏爱新.如何考核下属[M].北京:北京大学出版社,2004:14.

[2]蔡永红.对绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究,2001,(3):73-76.

[3]朱光磊.当代中国政府过程[M].天津:天津人民出版社,2002:37.

[4]相雪."绩效"内涵阐释[J].中国高新技术企业,2008,(14):24.

[5]秦志华.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2000:76-79.

9.行政执法评议考核制度 篇九

第一条

为推动质量技术监督行政执法责任制的贯彻实施，确保依法行政，根据《国务院办公厅关于推行行政执法责任制的若干意见》和区政府和市局有关规定，制定本制度。

第二条 本制度适用于日照市质量技术监督局岚山分局各执法单位及其执法人员。

第三条 行政执法评议考核工作由法制科负责组织实施，办公室、特监科、食品科、标准计量科协助；日常评议考核工作由各执法单位负责。

第四条 各执法单位必须按要求建立健全本机构的行政执法责任制，把相关职权、责任分解落实到具体岗位和人员。制定评议考核、执法责任追究、执法公示、法制学习和培训、文明执法等规定。设立行政执法评议考核组织，指定专人负责本单位执法评议考核工作。

第五条 评议考核办法：

（一）采用分项考核负责制：根据各执法单位职责范围和工作特点明确各自考核目标。做到责任清楚、目标明确、互相监督、共同提高。

（二）采用分级考核方法：分局只考核各执法单位，但涉及个人责任可依据行政执法责任追究制度进行处理。各执法单位应制定相应依法行政保障措施，保证行政执法责任落实到人。

（三）实行百分制考核方法：评议考核设考核分100分，并在百分制的基础上酌情实行加分制。年终根据各执法单位得分情况进行评议，列出五等：优（95分以上）；较好（90-95分）；一般（85-90分）；较差（80-85）；劣（80分以下）。

（四）采用日积累、季评议、年总评的方法：即，日常由负责考核的各执法机构积累情况，季度终了后送交组织人事机构进行评议并作出结论。终了后将根据各季评议情况做出总评。

（五）实行评议工作群众化方法：每年对内、对外采取一至两次问卷摸底方法，具体掌握行政管理相对人和分局内部对有关执法单位、人员执法情况的评价，并将评议情况纳入执法考核之中。第六条 考核指标（各执法单位按本机构职责范围和工作特点明确有关考核指标）

一）各执法机构考核分100分：

1、行政执法（30分）。行政执法不遵守法定程序或有关规定的，酌情扣分。

2、行政许可（20分）。未按规定时间、程序开展行政许可工作的，由于工作不及时或不当给行政相对人造成损失的，酌情扣分。

3、行政应诉（10分）。不按规定要求应诉的，行政执法行为经复议被撤销或经行政诉讼被终审撤销的，酌情扣分。

4、法制宣传（15分）。按规定参加市局组织的大型法制宣传活动的得满分；凡有人无故不参加者，酌情扣分。

5、法制学习、考试（15分）。按规定应参加的法律、法规、规章的学习、考试，学习认真，学有所得计满分。有人无故不参加的，听课不认真经批评无效者的，不及格者经补考仍未及格的，酌情扣分。

6、执法形象（10分）。执法过程中态度生硬、盛气凌人的，为行政管理相对人徇私讲情的，利用职务上的便利刁难、勒卡行政相对人或索取、收受他人财物或者谋取其他利益的，酌情扣分。

（二）考核当中加分条件：

1、凡在依法行政工作中建章立制规范，且经验在市局以上交流的加1—5分

2、凡在依法行政工作中献计献策，堵塞执法漏洞，取得显著成果的，加5—10分；

3、凡在执法过程中严格按法定程序办事，办理重大案件，产生重大影响的，加10—20分；

4、凡在执法过程中采取强制措施不畏艰难，取得重大成果，在系统内产生较大影响的可酌情加20—30分。第七条 组织评议考核的方法包括：

（一）听取被评议考核执法单位和人员的汇报；

（二）查阅有关执法文书和工作资料（案卷质量情况是主要考核内容）；

（三）测试相关法律和业务知识的掌握情况。第八条 评议考核按照以下程序进行：

（一）由法制科组织有关人员深入被评议考核机构现场进行；

（二）填写评议考核表，形成评议考核意见；

（三）向被评议考核机构反馈初步评议考核意见；

（四）形成评议考核情况报告，报局党组评审；

（五）在有关执法单位内公布评议考核结果。

第九条 被评为优秀的执法单位和人员，由分局给予表彰和奖励；被评为较好的，给予通报表扬；被评为差的，给予通报批评，并建议有关机构追究行政执法责任。

第十条 凡是被评为差的执法机构，一律不得评为先进单位、精神文明单位，有关责任人不得被评为先进个人。

第十一条 行政执法评议考核与目标考核、岗位责任制考核相结合，不重复评议考核。

日照市质量技术监督局岚山分局

10.行政工勤人员量化考核办法 篇十

2010-10-19 15:41:11 来源：平顶山市财经学校 浏览：638次

为了适应职业教育攻坚的新形势新要求，调动广大教职工的积极性，在全校形成学先进、比创新、争创一流工作业绩的良好氛围，实现“打造知名品牌职业学校”的办学目标，依据有关政策和要求，结合我校实际，制定试行本办法。

一、考核对象

本办法适用于行政工勤人员和承担由行管工作的兼职教师。

二、考核原则

坚持平时考核与集中考核相结合，以平时考核为主。以每月为基本考核单位，一学年为一个周期，学年考核结果作为当年考核结果使用。

三、考核组织

在学校考核工作领导小组的统一领导下，分别由组宣科、办公室、监察室等部门牵头，具体安排、组织实施。

四、考核内容

按德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。

五、考核办法

（一）德（20分）

由组宣科牵头负责。以学校制定的《教职工文明行为规范奖惩办法》为依据，以每月为考核单位加减分，学年末汇总。

（二）勤（20分）

1、出勤情况考核由组宣科负责，按照《教职工考勤制度》、《值班制度》等，对考核对象遵守劳动纪律、会议纪律的情况，依据上班签到、值班签到、会议点名、各科室部考勤和定期不定期的检查、抽查结果扣减分，满分为15分。

2、由各科室、部门负责，对本科室、本部门考核对象通过适当方式，以所表现的对工作的事业心和责任感、工作态度、奉献精神来进行考核评价，满分为5分。科室部门主要负责人的此项评价由其主管领导确定。

3、由监察室负责，按照学校《督察督办工作制度》，对出勤质量、落实学校领导班子会议决议、决定和工作部署情况进行过程考核，受到通报表扬的每次加1分，工作拖拉、推诿扯皮被督办或者受到通报批评的，每次减1分。

4、由办公室负责，按照学校《卫生检查评比制度》，被评为卫生工作先进科室部的，每获奖一次所在科室部人员分别加0.5分，被通报批评的科室部，其全体工作人员每次扣0.5分。

（三）能、绩（50分）

主要考核其工作完成的数量和质量。得分为以下项目相加：

1、所在科室部的评比考核结果乘以30%；

2、服务（管理）对象组成的民主评议小组的民主评议占20分；

3、奖励加分：获得综合性奖励的，每次国家级加10分，省级加8分，市级加5分，校级加2分。获得单项奖励的，每次国家级加8分，省级加6分，市级加3分，校级加1分。在工作中做出突出贡献，上级又未予以表彰者，可由个人提出申请，学校考核领导小组研究后奖励适当的分数。

违犯学校制定的其它规章制度应当扣减的分数或者未完成学校下达的指令性任务应当扣减的分数，在上述量化考核中未考虑扣减的，在考核中予以扣减，已考虑的不再扣减。

以上加分项目为同一内容的，按最高奖项加分。不同内容的可累计加分。各种奖惩分数在所在月内加扣，不重复加扣，扣分项目扣完为止。

注：服务（管理）对象民主评议小组的组成方式：行管、后勤、教育教学管理等科室（部门），由校领导班子成员、全体中层干部和职工代表组成；对专业教学部、实训部、图书馆等，由本部全体教职工和教务科、学生科、教研督导室、团委的中层干部和学生会干部、学生代表组成。

（四）廉（10分）

由监察室会同办公室依据“校长信箱”、“廉洁信箱”反映的情况、师生举报和平时掌握的廉洁从政、廉洁从教情况，按满分10分确定一定的得分。

六、结果使用

1、用于确定考核等次；

2、用于竞争上岗和职称评聘；

3、用于推荐上报由上级表彰的荣誉。

11.行政部考核试题 篇十一

纳入省政府依法行政考核范围的77个单位都在本次考核之列。其中包括18个省辖市、10个直管县以及省发改委、教育厅、公安厅等49个行政执法部门。

此次考核由行政系统内部考核与社会评议两部分组成，考核采取百分制。10月27日至11月16日为实地考核阶段，在此期间，省全面推进依法行政工作领导小组办公室将组成9个考核组，分赴各地及相关单位进行实地考核。

媒体记者、党外人士首次成考核组成员

和往年相比，今年的依法行政考核亮点颇多。首先是考核主体更加多元，新闻媒体记者和部分党外人士第一次成为考核组成员，直接对考核对象打分，以确保考核更加客观、公正、透明。

此外，省全面推进依法行政工作领导小组各成员单位——省政府办公厅、省政府法制办、省编办、省发展改革委、省监察厅、省司法厅、省财政厅、省人力资源社会保障厅和省审计厅全部参与此次考核，并安排了厅级干部作为各考核组组长。

在分值上向日常考核和创新性工作倾斜

今年的依法行政考核在方式上更加灵活。与往年不同，今年要求在检查中凡日常考核能够掌握情况的就不再安排实地考核，实地考核能够查清的不再进行集中评查。

对问题的反馈方式也由过去的业务处室单独进行，变成考核后集中反馈。在分值的量化上坚持向日常考核倾斜，向创新性工作倾斜。

在实地考核过程中，还特别增加了对领导干部依法行政能力测试的内容，以此检验领导干部学法用法成果，并促使其高度重视依法行政工作。

10个关系群众切身利益的重点领域将成为考核重点

安全监管、食品药品监管、工商、质监、卫生和计划生育、人力资源社会保障、文化、旅游、环保、公安等10个关系群众切身利益的重点领域此次将成为重点检查对象，检查情况也将作为此次对省辖市、省直管县（市）和10个省直行政执法部门的重要考核内容。

此外，这次考核还包括履行政府职能、制度建设、重大行政决策、推进服务型行政执法、落实行政执法责任制、行政权力监督、政务公开、化解社会矛盾纠纷、依法行政能力建设、依法行政推进机制等10项内容，涵盖了依法行政和法治政府建设的方方面面。