小学教师工作考核制度

小学教师工作考核制度（12篇）

1.小学教师工作考核制度 篇一

景芝小学安全工作考核评价制度

为贯彻执行上级主管部门有关加强学校安全工作的指示精神，我校决定进一步规范、强化校内安全管理措施，特制定安全目标管理考核制度：

一、学校安全是学校生存发展之本，安全工作是学校全体教职工时时必须关 注，认真做好的第一重要工作。校长是学校安全工作的第一责任人。学校建立安 全考核工作考核领导小组，由校长任组长，学校安全保卫科、德育处、总务处、教务处、年级部主任和团委书记任考核组成员。

二、学校建立健全安全工作考核的经常机制，负责定期和不定期对全校各部 门、各年级、各班安全工作进行考评和量化。考核结果纳入教职工评先选模、年终考评的主要依据。

三、学校安全考评，每学期组织一次由学生、学生家长代表及社会有关部门参加的学校安全工作满意度测评，实行一票否决制度。

四、学校安全工作考核的重点是确保全校师生生命、财产安全；确保学校财 产安全。

五、学校安全考评具体内容：

（一）、集会安全目标管理考核责任人：集会组织者及有关人员。

（二）、值班安全目标管理考核制责任人：值班人员。

（三）、学生人身、交通安全目标管理考核制责任人：有关人员。

（四）、防火防盗安全目标管理考核制责任人：总务处、保卫人员。

（五）、外出活动安全目标管理考核制责任人：活动组织者及有关人员 如学校各班级、年级组、各教研组、各处室。

（六）、体育课、课间操安全目标管理考核制责任人：体育教师、课间值班教师。

（七）、实验室安全目标管理考核制度责任人：任课教师、实验员。

（八）、目标管理考核制度化 责任人：任课教师

1、任何教师、班主任不得随意把学生驱逐出教室或校门，如有违反，学校 将给予纪律处分。如由于驱逐学生而造成学生意外事故的，由当事人负完全责任。

2、任何教师、班主任不得体罚学生，如有违反学校将给予纪律处分。如由 于体罚学生而造成学生意外事故的，由当事人负完全责任。

3、上课期间，教师要负责保护学生的人身安全。没有经过学校政教处、保 卫科的同意，任何人不得把学生从课堂带走。如有违反规定导致学生发生意外的，由该教师负主要责任。

（九）、学校安全教育责任人：少先队、保卫人员、班主任。

1、学校、少先队、保卫科要经常通过集会的形式对学生进行安全教育，并 和班主任签订安全责任状。

2、班主任要经常对学生进行安全常识教育。班主任必须有安全记事本，每 次安全教育都要有记录，学校少先队要随时检查。

3、全体教职员工都有义务对学生进行安全教育，发现学生有危险行为要及 时制止并通知班主任、德育处进行教育。

（十）学生及学生家长代表和社区相关人员对学校和教师的安全教育工作作出评价

六、学校安全奖励、处罚：

（一）在安全工作中有下列先进事迹之一的部门、年纪、班级和个人，应当 给予表彰或奖励：

1.安全意识强，学校安全工作精细、规范、科学推进，无重特大安全事件和 安全责任事故发生，或发生一般安全事故后能科学、规范处置，未造成影响。

2.安全教育普及，安全措施落实，安全隐患及时消除，消防器材、设备及用 电设备完好，无火灾事故，工作成绩突出。

3.模范遵守各种安全法规，制止违反安全法规的行为，事迹突出。

4.及时发现和消除重大安全险隐患，避免安全事故发生。

5.积极扑救火灾及各种突发性事件的处理工作，对抢救师生生命、财产，避 免人员伤亡和财产重大损失有显著贡献者。

6.对查明各种突发性事件的原因有突出贡献。

（二）对于违反安全法规、上级安全要求、学校安全制度的部门、年纪、班 级或个人，根据情节轻重和安全事故的损失情况，给予警告或处罚； 造成损失的，责令其赔偿；造成人员伤亡、公私财产重大损失的，依据国家有关法律法规追究 责任。

2.小学教师工作考核制度 篇二

教师绩效工资制度实施以来, 尽管教师的待遇得到很大提高, 多劳多得、优劳优得的分配方式得以彰显, 但指标化的绩效考核方式, 数字化的绩效成绩, 教育教学中以绩效标准为行为指南的关注眼前成绩、忽略发展效益的观念及行为, 使部分学校陷入“绩效至上”的机械运转之中。

怎样看待教师绩效工资制度实施过程中存在的问题, 如何科学实施教师绩效工资制度, 怎样对教师进行合理的绩效考核, 成为摆在教育管理者面前的严峻问题。

一、教师绩效工资制度实施存在的问题

教师绩效工资制度的实施, 既是对教师成绩的奖励, 也是对教师额外付出的激励和肯定。虽然外显的数字化的成绩, 既是学校对教师进行绩效考核的重要参考, 又是一个有说服力的硬杠杆, 但从教育的发展规律出发, 学校对教师的考量, 不应仅限于显性的数字, 更应关注教育的内涵。如果只是简单地利用数字化的成绩对教师的工作进行衡量, 会使教育工作变得浮躁, 绩效工资的好曲被唱歪。

1.“鹊巢鸠占”现象不是少数

在学校场域内, 在绩效工资分配时, 不向教师倾斜, 而向行政级别倾斜, 是典型的“鹊巢鸠占”现象。

笔者曾看到这样一篇报道:某所中学, 工作不到五年的团委书记, 其绩效工资竟比在教学一线工作一二十年的高级教师高很多。类似的现象, 在相当一部分学校都存在。由于绩效考核标准是由学校领导制订的, 其标准难免向有利于校级领导和中层干部的方向倾斜。

当然, 校级领导和中层干部从事教育教学管理工作, 工作繁忙、责任重大, 但教育大计教师为本, 一线教师是学校运转的支撑与保障, 没有优秀的教师队伍, 就不可能有优质的学校教育。

2. 行政领导评价教师, 只看表面, 忽略内涵

虽然各校对教师的绩效考核标准很多, 例如, 学生评价、同行评价等, 但最终结果基本上还是由行政领导敲定。

有些行政领导长期从事管理工作, 远离教学一线, 甚至完全脱离讲台, 若由这些并不完全了解教育教学的行政领导评价教师, 就会导致绩效考核评价出现问题。一是为取得良好的绩效成绩, 教师的教学完全围着指标转, 顾及不到学生的长远发展, 甚至违背教育规律。二是一些长期脱离讲台的行政领导, 由他们评价教师相当于由外行评价内行, 只看显性数字, 忽略过程和内涵, 与教育的发展性完全相悖。

3. 数字化的学习成绩成为绩效考核标准, 教育的滞后性被忽略

教师的教学有无成果, 其标准是看学生是否取得进步、获得发展。而学习成绩是体现学生是否取得进步、获得发展的数字化显性指标。于是, 学习成绩便成为绩效考核标准。为了让学生取得好成绩, 教师小心谨慎地把教学重点放在揣摩出题人意图、研究解题规律等方面。因此, 较少有教师能大胆地破除考试对教学的羁绊, 以育人为目的实施教学。

值得注意的是, 教师的教学成果具有一定的滞后性。而一年一度的绩效考核, 其关注点只在本学期或本学年, 这样势必导致把学生的考试分数或升学率作为对教师进行绩效考核的重要标准。因此, 无法从长远角度衡量教师的教学成果, 教育的滞后性被忽略。

4. 为迎合绩效考核标准, 班主任职能被缩小

在教师绩效工资制度实施的过程中, 有一种趋势, 班主任的职能被极度缩小。具体表校为:把学生关起来、管起来, 督促他们考出好成绩, 就算班主任表现优异。

班主任承载着学校教育与学生之间的桥梁作用。绩效考核标准的制订、绩效工资的分配、班级的管理、学生的测评等诸多方面均与班主任息息相关。可见, 班主任是被绩效考核的重点对象。

在班级管理的过程中, 一位班主任要面对一个班级几十名性格、禀赋各异的学生, 难免会遇到这样或那样的问题。为迎合绩效考核标准, 很多班主任怕出事、怕学生对自己有意见, 所以不敢有太多想法, 只是简单地把学生看在眼皮底下, 督促他们学习, 在日复一日的简单重复中, 消磨了激情和意志。

5. 绩效考核周期较短, 教科研成果质量下降

在各个学校的绩效工资考核方案中, 都有关于教科研成果的实施方案, 清楚地规定发表论文、完成课题、实施教改活动、编写校本教材和出版专著等的加分及获奖标准。由于大多数学校绩效工资的考核都是以一学期或一学年为周期, 因此, 对教育科研而言, 一学期或一学年的时间较短。要想在较短时间内出成绩, 获得加分及奖励, 很多低质量的研究成果草率出炉, 甚至制造出大量的学术垃圾。对此, 学校层面只看成果数量, 不看成果质量, 更无人考虑如何将研究成果应用到教育教学实践当中。

二、教师绩效考核标准如何界定, 能否量化

1. 教育的长期性

教育是润物无声的、长期的积累过程, 任何轰轰烈烈的形式化的教育活动都不是最好的教育, 甚至不是教育。

当下, 我们对学生的教育可能要在10年甚至20年后才能看到效果。因此, 在教育过程中, 短期效应和长期结果并不完全吻合, 甚至有可能完全相悖。

如果对教师进行一年一度的指标化的绩效考核, 教师只能竭尽全力地完成指标化的任务。在教学上以教会学生考试、能考出高分为目的, 无法顾及学生学习品质、行为习惯和自学能力的培养。在班级管理上, 以把学生看在眼皮底下, 不出事为目的, 无法顾及对学生健全人格的塑造, 甚至为了得到好的班级排名, 弄虚作假, 不能对学生进行良好的诚信教育。在人才培养上, 以帮助学生找到工作为目的, 至于学生的长远发展根本不是当下教育所能顾及的。这样的教育, 已将育人的过程挤压得面目全非, 学生不再是教育的目标, 而是病态教育追逐利益的工具。

2. 教育的个性化

教师必须有个性, 这是一个人人皆知的定论。教育需要不同个性的教师潜移默化地影响学生, 教出有个性的学生, 以适应大千世界。但每一位教师都有自己的个性, 因而无法恰到好处地纳入到评价体系之中。

如果教师坚持自己的个性, 在绩效考核时, 很可能会在成绩、排名等数字上落后。很多有个性的优秀教师, 在教育过程中, 由于担心自己的成绩落后, 小心谨慎, 不敢越雷池半步, 为了得到靠前的排名, 不得不按照绩效考核标准的各项指标, 重新规划自己的教学。为了适应绩效考核的统一标准, 那些个性鲜明的教师将自己纳入既定轨道之中, 最终丧失个性、失去特色。有些个性尚未完全丧失的教师, 其个性也处于半睡眠状态。要知道, 一个无任何特色的教师, 他教出的学生也不会有任何特色。

3. 师德在一定程度上是绩效工资考核的根基

师德, 即教师的职业道德, 是每个教师追求的目标, 是很高的思想境界, 涵盖了教师的思想、语言、活动、举止、情感甚至灵魂。从这个意义上讲, 师德在一定程度上是绩效考核的根基, 教师绩效工资制度的实施不能离开师德。

叶圣陶说过, “一个学校的教师都能为人师表, 有好的品德, 就会影响学生、带动学生, 使整个学校形成一个好校风, 这样就有利于学生的德智体全面发展, 对学生的成长大有益处”。可见, 高尚的师德, 既是学生心灵的明镜, 又是教师专业成长的核心动力, 也是教师出色完成教育任务的关键。

首先, 师德只有在教师的灵魂中得以内化, 才能提高教师的道德修养。其次, 教师的道德修养是不能附加在任何指标化的荣誉之上的, 更不能赤裸裸地与数据、金钱等联系在一起。如果把人们普遍认可的道德标准与功利目的联系起来, 很有可能让部分教师沾染上道德投机主义的不良风气, 走向急功近利、投机取巧的歧途。

三、关注发展效益, 让绩效考核功能最大化

在绩效考核评价中, 如何科学有效地评价教师是一项艰巨、复杂的系统工程, 要综合考虑各方因素, 要以教好每名学生、成就每位教师、提高学校教育质量为出发点, 在标准制订、标准执行和评价周期上要关注发展效益, 顺应教育规律。教育改革牵一发而动全身, 必须完善配套制度, 在制度层面形成激励教师教有所乐的机制, 同时形成一种倒逼机制, 让一些欠缺责任感的教师重新审视自己的工作。

1. 绩效考核标准的制订要适合本校教师的实际

引入绩效考核标准, 关键是专注于考核的观念, 即关注发展效益。绩效考核标准是一个复合的标准系统。在这个系统中, 有些是根本的、核心的和主导的, 有些则是支持的、保障的和调节的。

在绩效考核标准的制订过程中, 应对全校教师的教育教学实际有一个全面、准确而完整的理解与把握。标准既要有宽度、厚度、深度和广度, 又不能将标准定在一个很迷离、很华丽、很高端, 甚至距离教师很遥远的目标上, 要以教师跳一跳能够得着, 以对培养学生、对学校发展有促进作用为导向。

在绩效考核标准的制订过程中, 教师的职业道德、爱岗敬业精神、责任心、职业能力与职业素养等是根本的、核心的和主导的, 应在绩效考核标准中占重要地位。而一些形式化、显性的东西, 在绩效考核标准的制订过程中将起辅助和参考的作用, 例如, 考试分数、竞赛获奖和考级考证等。只有这样, 教师才能不受各种指标的羁绊, 扎实育人, 学校教育才能回归正确的轨道。

2. 绩效工资考核标准的执行不要只以数字为标准

从目前教师绩效工资制度实施的情况来看, 基本上是以评价标准中的数字定乾坤。无论是绩效工资考核标准, 还是教师个人的自我评价, 往往一味追求各项数字指标。例如, 根据绩效工资考核标准, 上一节公开课能获得加分。在这种前提下, 无论该课是否有教育需求, 也不管该课质量如何, 只要能获得加分就开设。至于公开课是否具有教学上的引领作用, 没有多少人在意。又如, 发表一篇论文能获得加分, 所以不管文章质量如何, 哪怕拼凑和抄袭, 也要竞相发表。这种用定量数据去做定性结论的做法, 只注重表面, 而忽略内涵。

其实, 教师绩效工资制度的实施, 有时是一个技术问题。首先, 绩效考核标准的制订要切合学校的实际。其次, 在教师绩效工资制度实施的过程中, 要求学校管理层和全体教师既要正确理解绩效工资的含义和价值, 又要以育人和教师发展为目的, 坚守标准, 富有弹性, 给教师足够的尺寸和空间。

总之, 教育不是产业, 在某种程度上, 无形的标准比有形的数字更有说服力。在教师绩效工资制度的实施过程中, 应关注教师教育教学的全过程, 绩效考核标准要深入而细致。

3. 绩效考核的周期要尽可能延长

教育是一个缓慢的过程, 没有捷径可走。因此, 既要耐心等待学生的成长, 又要耐心等待教师的成熟。因此, 绩效考核的周期要尽可能延长。

如果绩效考核标准从推出到实施到得出结论, 都过于强调速度, 给教师的反应时间较短, 就必然导致在实施教育教学活动时, 形式大于内容。对于少部分心理素质不佳、业务不成熟的教师, 教师绩效工资制度不但会消磨其激情和意志, 甚至使其由平凡变为平庸。由此, 教师的焦虑指数直线上升。

延长绩效考核的周期, 不仅能减少教师的竞争焦虑, 而且能有效改善教育目前的浮躁局面。例如, 将绩效考核标准的周期从一年延长至三年。在这三年之中, 可以踏实稳健地进行教改探索, 实施教育研究, 无论对学生的成长、教师的发展还是学校教育的和谐, 都将起到积极的促进作用。

4. 捆绑在绩效考核上的功利性使命不要太多

绩效考核不仅是事关绩效的经济问题, 更是促进教育整体发展的激励机制问题。绩效考核目的是让优秀教师得到应有的肯定与收益, 同时督促能力不足的教师重新审视自己的工作, 提升师资队伍的整体素质, 让高素质的教师潜移默化地感染学生。

当前, 有这样一种现象值得注意, 一些义务教育学校把升学率、竞赛获奖、各种排名、考证考级等功利性的使命作为绩效考核中的硬杠杠。这势必对循序渐进的教育教学形成挤压, 使教师处于高压状态、极其脆弱, 在事业上难有绚烂多姿的期待。由此可见, 只有减少、淡化或祛除捆绑在绩效考核上的功利性使命, 才能切实让绩效考核发挥其促进教育发展的最大功能。

其实, 任何形式的考核都是要有内需才能有促进作用, 如何把绩效考核作为教育教学测量的工具, 有效提高教育教学的质量, 将是对教育管理者的教育智慧的严峻考验。

3.小学教师工作考核制度 篇三

随着我国基础教育课程改革不斷深入和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》颁布实施，我国教师评价的地位也日益突显。目前，国内各地正在对教师评价的理论与实践进行积极探索。

笔者以所供职的某校（省重点建设中学，每年按照市教育局要求对教师进行年度考核）进行的一年一度的对教师进行的年度考核为切入点，在梳理近年来美国教师评价文献的同时，结合本人参与中小学教师评价的切身体会，对中美教师评价的改革趋势做出如下归纳和对比，以期为加强和完善我国教师评价工作，推动教师队伍的建设和发展，提供有价值的借鉴信息。

一、评价目的及结果的运用方面

（一）某校教师年度考核目的及结果的运用

考核目的：全面、正确评价教职工在本年度内的德、能、勤、绩方面的表现；激发和调动广大教职工的积极性和创造性，提高思想政治素质和业务素质；强化竞争激励机制，促进学校各项工作持续、稳定、协调发展。

考核结果运用：考核结果分优秀、合格、不合格三个等级。优秀者具有优先晋升职务职称的资格；不合格者不予正常晋升工资档次和评聘职称。

（二）对某校教师年度考核目的及结果的运用的分析

不难看出，某校在实施教师评价或考核时，也希望达到“促进教师发展，改进教学效果”这一目的，但评价的过程与结果往往相去甚远。学校把评价结果以量化的形式直接反馈给教师，大部分教师只拿到一个表示评价结果的分数或级别，教师对于评价的内容和过程，则处于评价客体的地位，被动地接受评价结果。

而且，学校把教师评价结果的运用只定位在“为教师工作评定一个等级”和“确定教师的晋升资格”等管理目的上，主要指向教师的过去表现，属为教师留任、晋升、评优等人事决策提供依据的终结性、奖惩性评价。虽然这种评价在某种程度上有利于学校的管理工作，但是却极易压制教师的个性发展，助长不良的竞争风气，对教师成长所起到的作用非常有限。

而在美国，教师评价则被广泛用于提高教学质量、促进教师成长、加强社会交流、优化职业培训以及开展教师研究等更为宽广的领域，其目的是多方位的，其效用也非常具体、明显。

二、评价标准方面

（一）某校教师年度考核评价指标

德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治思想表现、职业道德和师德师风；能，主要考核业务知识水平和工作能力以及教学研究、教书育人、管理服务的创新；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核完成工作任务的数量、质量、效益和贡献。

（二）对某校教师年度考核评价指标的分析

从以上“考核内容”中我们不难看出，目前的评价指标比较粗略，大多数学校都认为这样的要求不好把握，于是又各自制定一些比较精细的评价用具，如“教学评价表”等，而且往往是“一表通用”，最终导致评价标准绝对统一。

不同的教师具有不同的背景，其需要、年龄、学历、专业背景、教学年限、经历、学科差异以及教学风格等都会表现出个性差异，采用单一的模式对所有的教师进行评价是不合理、不科学的，其评价结果也不能令教师信服。长此以往，还会使教师趋同于统一评价指标指向的目的，从而压抑个人的创造潜能，消磨独特的教学风格。

相比之下，美国中小学教师评价在关注教师差异方面显示出许多优势，他们能够针对不同的教师设置对应的评价指标和标准，将个性评价与共性评价有机结合，侧重教师的教学行为。这样，学校领导能够清楚地了解到每位教师存在哪些专业差距，进而采取最恰当的方式帮助教师弥补不足。与此同时，教师本人也能充分认识自己的长处和缺点，确定个人职业发展的新起点。

三、评价机制方面

（一）某校教师年度考核的评价机制

考核主要遵从以下程序：参评教职工各自填写年度工作考核表→主管领导根据平时对教职工考查、总结情况，在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等级意见→考核组织对主管领导提出的考核意见进行审核→单位负责人确定考核等级。

（二）对某校教师年度考核的评价机制的分析

从以上考核程序可以看出，教师评价基本是自上而下的，且评价主体与客体之间的互动性明显不足。这种评价机制导致的不利后果是：由于评价主体主要是学校管理者，评价信息常会因为个人的理解力造成信息的真实、准确性缺失；评价是自上而下的方式，通常会给教师带来一定的心理压力，使教师对评价持有戒备心理，不利于教师以开放的心态客观公正地对待评价结果。

美国著名教育评价学者E.R.豪斯（E.R.House）认为：教师评价是一个民主的“价值协商”过程，非常有必要邀请不同层面的人员（而绝对不能只有管理者），包括教师本人参与到评价之中，让他们从各自的角度展开对话与沟通。在吸纳多元主体参与教师评价的实践方面，美国中小学采取了下列做法：

1.学校制定明确的规章制度，要求每位教师积极开展教学评价活动，把参与评价作为促进个人反思与专业发展的重要途径。

2.在进行教师之间的相互评价时，学校要求每一位教师都扮演“信息收集者”的角色，深入参与同一学科教师的教学评价。

3.除了参与常规性的教学评价以外，一些有经验的优秀教师还在学校教师评价领导小组或学区教师评价委员会中担任重要角色，开发并支持具有良好效果的教师评价实践。

4.参与教师评价的人员不仅包括学校领导和教师，还有学生、家长、数据收集和管理人员、学科教学研究专家、教学改革项目资助者、教育立法人员和其他利益相关者。

四、评价证据方面

教师工作是一个动态变化的过程，包含的内容广泛而且复杂，涉及教育教学的各个方面，教师评价只有通过多种渠道，全面收集有关教育教学工作的信息，才能得到符合教师实际的评价结果。某校只是通过一张年度工作考核表就要对教师进行评价，其评价的信度和效度自会大打折扣。而如何使教师评价信息既丰富又真实，正是当代教师评价改革所关注的一个重要问题。

近年来，美国教师评价的信息来源有了很大扩展。以美国密苏里州为例，州教师评价委员会要求各校在开展评价过程中，从以下5个方面收集信息。

1.教学材料。如教学大纲、教案、自编教材、教学日志、课堂测验、课堂教学录像、课外活动实录、解决学生问题的记录、学生及家长问卷调查结果、与学生家长沟通的来往信件以及与学生、其他教师和家长的谈话记录等。

2.能力表现。如编制教学计划的能力、组织课堂教学的能力、与其他教师交往与合作的能力、在学生管理和教学中运用计算机的能力、开发课程的能力以及开展教学研究的能力等。

3.职业成就。检查教师获得的各种教学奖励、专业证书，得到资助的行动研究项目和在教学研讨会或者反思日志上发表的文章。

4.专业发展活动。检查教师是否有专业发展计划，是否参加了相关的学术团体，是否了解个人的职业兴趣，是否为自己安排了可行、有效的专业活动，是否有专业进修内容，是否对自己的专业发展水平进行自我评价等。

5.学生学业状况。如班级轶事记录、学生课堂表现录像带、作业样本、作品展示板、学生活动照片、班级快讯、学生调查和各科成绩档案等。

美國中小学在教师评价中收集多种信息，不但能保证评价结论的可靠性，而且能提高教师对于评价过程及其结果的信任度，使教师真切感到评价结果是全面的，评价结论是公平的。这样，他们就会在日后的评价中采取主动参与、积极配合的态度，并且愿意将评价反馈信息用于教学改革和个人发展。

五、评价的专业水准方面

教师评价是一项专业性很强的系统工作，需要众多技能的结合运用才能获得理想的效果。因此，评价者的专业知识和操作能力如何，将直接关系到评价工作的质量，也影响到教师对于评价结果的接受程度。某校的评价人员（评价主体）仅为学校的管理者，既未受过任何培训，甚至不知道作为教师评价者需要较高的评价专业水准。

相对来说，美国在开展教师评价改革的同时，非常重视对评价实施者的评价专业能力培养。目前，美国各州都在积极开展教师评价者的培训，采用“案例模拟”“指导性实践”和“独立实践”等多种形式来进行评价技能训练。

美国教师评价者培训主要包括：获取教学信息的方法、撰写评价报告的能力、与教师进行交流的技能、帮助教师建立发展目标的能力、开展教师评价的伦理规范等。美国评价学会早在1988年就颁布了《人员评价标准》，对教师评价有严格的职业规范。

美国基础教育界对教师评价有着很高的专业要求，评价者不仅能实施科学的教师评价，还能对教师的职业发展提供咨询、指导和训练，将教师管理与促进发展有机地统一起来。美国这方面的经验对于我国开展教师评价者的专业化培训、尽快建立起一支高水平的评价人员队伍，具有重要的参考意义。

4.BS县FM小学安全工作考核制度 篇四

（2010年9月20日学校行政会、全校教职工大会通过）

为了搞好学校安全工作，维护学校正常的教育教学秩序和生活秩序，保护师生的合法权益，保障学生人身和财产安全，促进学生身心健康发展。根据BS县教委《关于加强学校安全工作的若干规定》，特制定本制度。

第一章：职责

校长：FM小学全面安全工作责任人，学生外出安全负责人。

主要职责：

1、对FM小学学生安全工作全面负责；

2、负责学校各线安全的定期督查，指导工作；

3、在学生外出活动中，原则上应事先对学生活动地点进行认真的现场考察，确定活动安全的前提下组织学生外出，并负责向上级请示报告；

4、严密组织学生外出活动，确保行车、饮食、外出游玩活动的安全；

5、及时妥善处理外出活动中的偶发事件；

6、制定安全工作规章制度，明确各岗位安全职责，责任到人；

7、认真落实各有关法规和上级文件对学校工作的安全规定。

书记：分管学校综治工作，学校周边环境治理。

主要职责：

1、加强社区、单位联系工作，加强校园周边环境的治理。

2、加强学生思想教育，增强学生自我保护能力，预防学生严重违纪事件，杜绝学生不良行为及安全。

3、认真落实有关法规和上级文件对学校工作的安全规定。

分管教学的副校长、教导主任及副主任：教育教学安全责任人。

主要职责：

1、督促全校教师严格落实教学常规。特别是认真落实体育课、电脑课、劳动课、自然课等课的教学常规，防止学生意外伤害事故的发生；

2、对必须外出进行校外教学的课要认真审批，督促其严密组织；

3、督促全校教师不得体罚和变相体罚学生，切实减轻学生过重课业负担。要采取切实可行的措施，杜绝因体罚和心灵虐待造成对学生的伤害事件，确保学生身心健康发展；

4、要求全体老师加强师德修养，关爱学生。落实“谁的课谁负责，教学教育过程全程安全”的制度，加强责任感；

5、要求把学生安全作为教育教学的第一要事，摆在首位，认真落实各有关法规和上级文件对教导工作的安全规定，依法办事，依法教学；

6、督查少先队辅导员、班主任、值周教师、体育教师等人员对课间活动安全的教育管理，杜绝课间责任安全事故。

分管后勤的副校长、后勤主任：教育教学设备设施、后勤工作、学生饮食安全责任人。主要职责：

1、确保校舍安全。随时检查，防止校舍因年久破旧变形、外墙面及走廊栏干磁砖等破损脱落，伤害学生，查除安全隐患，杜绝安全事故。

2、保障用电安全，有触电危险的地方，必须有明确的警示标识；电脑机房等用电密集的地方，要加强检查，经常维修，防止漏电；教室电扇还要防止吊钩脱落，伤害学生。

3、要督促有关人员注意用电安全，特别是大功率电器、贵重电器的用电安全，做好防火工作。

4、要督促有关人员及时做好防盗工作，关门落锁，谨防因盗窃损失学校财产。

5、进行各项校园建设，从进货至使用，要落实“安全第一”，保障学生安全。

6、加强全校的安全设施建设，确保校园安全。

7、保障学生的饮食卫生和安全，不得在学校食堂和超市经销“三无”产品，杜绝食物中毒事故的发生。

8、实行进货责任签字制度，责任到人，谁签字谁负责；对商品提供商要进行资执审查并索证，确认商品提供商系合法经营商，从制度上保障饮食安全。

9、严格遵守卫生防疫部门有关规定。学校食堂和商店聘用临时工须按时体验，严肃聘用条件，对不合符条件的，不予聘用；严格遵守卫生防疫部门规定进行食品加工销售，特别要严格落实消毒规定。

10、落实专人对学校食堂和超市关门落锁，防止人为破坏，包括投毒、偷盗等事故的发生。

11、认真落实和督查门卫值班工作情况。

12、开展勤工俭学活动要报请行政批示，特别是学生外出活动，要报经学校行政批示，未予批准的，不得擅自开展活动，以确保学生在活动中的安全；对参与相关活动的协助人员要认真选择，并明确要求参与相关活动的人员要认真履行自身职责；后勤部门要实行责任人制度。每项勤工俭学活动都要优先考虑“安全第一”的原则，制订相关制度保障，先安全、后活动。

13、制定有关规章，管理本部门安全工作，明确各岗位安全职责，责任到人。

14、认真落实各有关法规和上级文件对总务及后勤工作的安全规定。

15、万一出现事故，必须及时报告并及时进行有效的救护。

幼儿园园长：学校幼儿园安全工作责任人。

主要职责：

1、熟悉安全教育有关知识，采取多种形式，广泛开展安全知识的宣传教育，增强全园的安全责任意识。

2、督促全园教职工，加强幼儿的安全教育和轮值安全巡视，随时排查园内各种设备设施的安全隐患，保障在园幼儿的学习、生活、游戏安全。

3、协助监督幼儿园幼儿饮食食品卫生安全及生活、游玩、教育设施安全。

4、对幼儿园外出校外开展活动直接负责，要严密组织，实地考察，并报请学校审批。

5、认真落实各有关法规和上级文件对幼儿园工作的安全规定。

村小主任教师：村小安全工作责任人。

主要职责：

1、对所在村小学生安全工作全面负责。

2、负责所在村小安全工作督查工作。

3、及时妥善处理或上报所在村小教育教学活动中的偶发事件。

4、加强村小学生思想教育，增强学生自我保护能力，预防学生严重违纪事件，杜绝学生不良行为及安全。

5、认真落实有关法规和上级文件对学校工作的安全规定。万一出现事故，必须及时报告并及时进行有效的救护。

班主任：班级学生安全工作责任人。

主要职责：

1、密切配合学校、家长做好学生安全思想工作。

2、采取多种形式广泛开展安全知识宣传教育，增强学生的安全意识，提高学生自身保护能力。

3、平时要加强教室、运动场所等地方的安全检查，随时向学校报告，及时消除安全隐患。

4、与学生共同商定，建立班级安全制度；学生集合必须带队并按规定排队缓步上下楼。

5、加强班级财产安全管理，防盗窃、防破坏。

6、加强本班学生的心理健康教育，防止学生中出现严重的心理问题，杜绝隐性安全问题。

7、对本班学生外出校外开展活动直接负责，要严密组织，实地考察，并报请学校审批。

8、学生在校期间，不得让学生离开学校。

9、认真落实各有关法规和上级文件对学校班级工作的安全规定。

10、万一出现事故，必须及时报告并及时进行有效的救护。

学科教师：学科课堂教学安全责任人

主要职责：

1、对本堂课教学学生安全直接负责。

2、熟悉所教学科的教学常规，严格落实教学常规的有关规定，特别是要认真落实体育课、电脑课、劳动课、自然课等强实践性课的教学常规（特别是体育课，教师节不能离开学生活动场地），防止学生意外伤害事故的发生。

3、要随时留心课堂中出现的各种异常现象（如对体弱学生），出现异常要及时报告学校分管校长，并采取有效措施，处理好各种异常偶发事件。

4、关心学生身心健康成长，不得体罚或变相体罚学生。

5、对必须外出进行校外教学的课，要事先报告学校，经批准后，方可外出；未经允许，不得外出。

6、上课期间，教师不得随意让学生中途离开教室（室内课）或学校（室外课）。

7、认真落实各有关法规和上级文件对学校班级工作的安全规定。

8、万一出现事故，必须及时报告并及时进行有效的救护。

值周领导、值周教师：学生课间活动安全责任人。

主要职责：

轮值工作到位，加大在校课余时间学生安全的巡查力度，发现问题及时采取有效措施，切实保证轮值时间内无责任安全事故。

值日领导、值日教师：学生午间活动安全责任人。

主要职责：

轮值工作到位，加大午间学生安全的巡查力度，发现问题及时采取有效措施，切实保证轮值时间内无责任安全事故。

学校行政领导按分级管理的原则对下属各岗位人员的安全工作均负有经常提醒、定期与不定期督查、管理评价的责任。

第二章：奖惩

1、全期设安全工作奖每人50至200元。

2、若未履行安全工作职责：或安全工作不到位，或造成不良影响，或造成责任安全事故等惩有关责任人员5-200元；并在期末考核中扣0.5至5分。

此制度从2010-2005学年度上期开始执行，在执行中由学校行政会负责解释、修订和完善。

BS县FM小学校

5.小学教师比较绩效考核制度 篇五

教师比较绩效月考核细化为：

1.思想政治表现（5%）

2.出勤（10%）

3.工作量（40%）

4.工作业绩（40%）5.奖励（5%）

一、双南小学思想政治表现考核细则（此项满分5分）

1、热爱祖国，热爱中国共产党，拥护党的路线、方针、政策，忠诚人民的教育事业，关爱学生，爱岗敬业，尽职尽责为办好我校教育多做贡献；不传播违背党和国家方针政策的错误言论以及有害学生身心健康的思想文化。

2、认真学习《教育法》、《教师法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《新中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，做到学法、知法、懂法、守法，切实提高自身的法制意识，依法施教，依法治校。

3、全面贯彻党的教育方针，爱护学生，全面关心学生思想品德、学习、生活、健康。尊重每个学生的人格，坚持正面教育，严禁体罚与变相体罚学生，或讥讽、歧视、侮辱学生。不搞第二职业，杜绝有偿补课。

4、严格遵守国家政策法令，遵守社会公共秩序，遵守学校各项规章制度，服从集体，顾全全局。不参加有损国家和人民利益的活动；不参与迷信、赌博等不健康活动；不向学生推销、代购教辅用书和其他商品；不收取学生及学生家长赠送的钱、物和有价证券；不得经商和从事第二职业。

5、加强团结，严以律己，宽以待人，从学校整体利益考虑问题，待人诚恳不虚伪，不说不利于团结的话，不散布不负责任的言论，杜绝有损于同志的言行，光明正大，坚持团结，勇于开展批评与自我批评。

以上五条中第1条、第3条和第4条，被学校查出有违规现象当月分数扣完，第5条中被其他教师反映有影响团结的现象，当月一次扣除2分，累计扣完为止。

二、双南小学教师出勤管理条例（此项满分10分，扣完为止）

1、长期病假等特殊情况依据教体局文件2004年8号文件执行。

2、能严格执行作息制度，坚持出全勤，每月无迟到、早退、病事假和旷工现象，加2分，每月在学校规定范围内满勤的老师加1分。

3、每月迟到、早退五次以上，每次扣0.5分，例会一次不参加扣1分。

4、病事假累计达半月以上不足一月，本学期得7.5分，累计达到一月及以上，本学期出勤计0分。

5、除上级安排外，凡一学期未上班计0分。

6、旷工一节次扣1分，可扣负分，此项不折算。

7、凡缺勤累计达一个月及以上，将按时间比例扣减绩效工资。

8、1-6年级的早上和中午按照学校规定的时间教师到校，一次不到扣0.5分，（以领导清查为准）领导一次不清查（或让人代查）扣当天值日领导1分。

三、工作量

（此项满分40分）

满工作量记40分，递减1分，扣0.5分。

四、工作业绩（此项满分40分，以每学期期中和期末测试或者上级统考成绩为依据）

一月常规（此项满分10分，或按比例折算）

此项工作以教学月监控为依据

教学成绩（以每学期期中和期末测试或者上级统考成绩为依据）

1、此项最高分为30分，2、在中心学校统测中或者上级统一测试中，根据学校实际班级数，全部占全镇前三名或四名得30分，只要有一个以上的班未进入全镇前三名或前四名，按统测全镇前1/3得30分，中1/3得28分，后1/3得25分计分。

五、奖励（此项满分5分）

1.教职工个人在本学年受到区级以上党委政府、教育主管部门表彰，区级记0.5分，市级1分，省级1.5分。

2.本学教职工在国家、省市区教育主管部门（区教育教学研究中心、区电教装备和信息技术服务中心）统一组织的课堂教学比赛中获奖，区级记0.5分，市级1分，省级1.5分，国家级记2分。

3.本学自己本人或辅导学生参加国家、省、市、区各类竞赛并获奖，区级记0.5分，市级1分，省级1.5分，国家级记2分。

6.教师考核制度 篇六

教 师 考 核 制 度

(试行)

油岜中学教师考核制度(试行)

第一章 总则

第一条 为了加强学校教师队伍建设，促进教师的专业化发展，激励教师忠于职守、积极进取、钻研业务、教书育人，依据《中华人民共和国教师法》等有关法规，制定本制度。

第二条 依据本办法考核的结果作为教师聘任、晋升、评定职称、绩效工资发放、奖惩和考察培训的重要依据。

第三条 本办法适用于油岜中学中学校全体教师。

第二章 考核内容

第四条 教师考核的内容包括政治思想、业务水平、工作态度和工作效果。第五条 政治思想指教师的政治素质、思想作风、道德修养等。即是否遵守宪法和法律，拥护和贯彻党的路线、方针和政策，热爱教育事业，为人师表，教书育人，具有良好的职业道德和社会公德。

第六条 业务水平指教师的教学水平、学术水平和工作能力。即是否有履行教育教学职责所需的专门知识和技能；是否具有教育教学的实践经验；是否具有相应的教育教学管理和科学研究能力；是否掌握和了解所任学科教育教学发展的动态。

第七条 工作态度指教师履行教育教学职责的工作积极性、事业心、责任感和出勤情况。对教育教学工作是否认真负责、积极主动，对教学业务是否勤于探索钻研并精益求精。

第八条 工作效果指教师的工作实效和贡献。教师是否按时、按质、按量完成本职工作，在教育教学、科学研究等方面是否做出贡献。

第三章 考核原则 第九条 客观性原则。考核要以教师各方面的表现情况为考核基础，以事实为依据，以各种量化指标为凭证，坚持实事求是。

第十条 公正性原则。考核教师要一视同仁，不偏不倚，坚持同一标准，不能有亲有疏，宽严不一。

第十一条 准确性原则。考核工作在客观、公正的基础上，根据每位教师的具体情况，作出与其实际表现相符的评价，防止千人一面。考核工作不走过场。

第四章 考核方法

第十二条 教师考核是学校规范化管理制度的重要组成部分，学校成立教师考核工作小组。考核小组由校长担任，副组长由副校长担任、成员由教务处、政教处、总务处、校团委、教代会、工会负责人和教师代表组成。教师代表应不少于考核小组人数的30％。

第十三条 教师考核前，被考核教师要进行自我总结，将的成绩和不足写成述职报告，交学校考核小组。

第十四条 考核小组通过学生座谈、学生问卷调查、教师问卷调查、评议会等形式了解教师情况。

第十五条 学生座谈会主要考察本班级教师情况，学生代表按学号任意抽调，人数不得不少于本班总人数的20％；学生问卷以班为单位进行，教师问卷在年级组或教研组教师中进行。

第十六条 教师考核结果分为四级：90分以上为优秀，70～89分为称职，60～69分为基本称职，59分及以下为不称职。

第十七条 考核小组将各方面考核情况汇总后，作出考核结论。第十八条 考核结果要与教师本人见面，并载入教师业务档案。

第十九条 教师对其考核结论认为严重失实时，可以向主管单位提出申诉，主管部门根据需要组织考核小组进行调查、核实。

第二十条 教师考核工作在学年结束之前进行。

第五章 教师奖惩

第二十一条 学校在教师聘任合同期满决定是否续聘或晋升职务时，要以考核结果为主要依据。

第二十二条 凡在考核中被确定为称职以上的可按有关规定兑现绩效工资和申报高一级职称。对不称职的可解聘或高职低聘。解聘教师包括解除岗位职务聘任合同，收回聘书，由学校安排其它工作或限期另谋职业。

第二十三条 对考核结果为基本称职的教师，应限期培训、提高，培训后仍不能达到称职要求的，应调离教师岗位或另谋职业。

第二十四条 经考核确认，对特别优秀、成绩特别显著的教师，每年选送部分代表出县或出省考察学习。

第六章 附则

第二十五条 本办法解释权属于油岜中学校长办公室。第二十六条 本办法自颁发之日起试行。

平塘县油岜中学

7.小学教师工作考核制度 篇七

关键词：高职院校,教师,绩效考核

所谓绩效考核, 是指办学主体对照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评手段, 评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况, 并将评定结果反馈给教师的过程。在这一过程中, 对教师的知识与能力、专业发展水平、教学成长、教学效果等进行评价。通过评价, 检验教师对教学目标的实现程度, 对教师发放相应的薪酬, 同时通过及时有效的反馈促进教师教学反思及职业发展, 从而有效提升学校整体办学水平和人才培养质量。

高职教师绩效考核存在的基本问题

效度不高, 评价结果的利用率偏低采用绩效考核确定教师评聘及收入分配, 首先要确定考核标准。当前, 许多高职院校制定的绩效考核标准停留在“德能勤绩”阶段, 考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大, 考核标准的精确度、分值权重不够科学、规范。这就使绩效考核的成效不明显, 同时也不能充分调动教师的积极性和责任感, 教师的创造性没有激发出来。另外, 考核本身也不精确, 且时常出现误差, 公平问题便随之产生。其后果是教师很少真正关心考核结果, 考核结果被忽视, 对教学不能起到应有的促进作用。考核非但不能促进教学, 甚至会干扰教学, 迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教。或者更多地将考核结果与高功利目标联系在一起, 功利性的绩效检查势必给教师和教学带来负面的压力。

缺失信度, 绩效考核目的模糊许多高职院校对教师的绩效考核很大一部分是教师互评, 这种互评存在一定的欠真实性。教师工作独立性较强, 使不同专业、不同学科的教师之间了解不够充分, 加之利益与竞争关系, 评价有可能不客观。因此, 为了完成形式上的绩效考核, 评价过程随意, 评价结果的信度随之缺失。再者, 这种绩效考核最大的不足是没有学生的参与。由于以上种种原因, 绩效考核结果的信度缺失, 势必导致考核目的不明确。

评价结果的正面作用没有得到充分发挥绩效考核结果的出台不能认定是考核工作的终结, 绩效反馈应贯穿考核的全过程, 绩效目标的制定、教师教学过程、绩效评价过程都需要进行全方位的反馈和沟通。但现在有些高职院校制定绩效计划、绩效目标时没有教师的广泛参与, 教师只是被动接受目标, 对绩效考核体系缺乏了解, 对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰, 常常产生各种曲解和敌意, 并对绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表示质疑, 对体系的认识产生偏差。而且在工作过程中考核主体与教师缺乏沟通, 他们不了解教师绩效目标完成情况、完成绩效目标需要提供何种帮助、能否有效达成绩效目标等。绩效考核结果出台后, 没有将考核结果及时反馈给教师, 不重视与教师的沟通, 考核结果的反馈程序、沟通渠道不畅, 被评价的教师不清楚自己的评价结果, 因此就谈不上改进工作, 绩效考核只会流于形式。

绩效评价的目标定位

促进教师专业发展高职院校绩效考核, 其落脚点与归宿之一是促进教师专业发展, 促进教师专业发展需要教师主体的努力才能得以实现。教师只有充分了解绩效考核的实质、目标、重要性、内容及形式, 重视绩效考核的目的, 才能通过绩效考核达到调动其教学积极性、提高其创造性的目的, 教师才能改进教学方法、提高教学水平, 才会主动投身到教学改革中去。考核主体要公平、公正、公开地进行绩效考核, 对教师一定时期的真实教学活动给予公正的评价, 大力促进高职院校绩效考核的实施与完善, 让绩效考核真正为促进教师专业发展服务。

提高人才培养质量教师专业发展的目的是提高人才培养质量, 从学校长远发展出发, 以提高教学质量为宗旨, 以提高人才培养质量为目标, 建立科学有效的绩效考核运行机制, 对教师的绩效考核制定科学的考核标准, 将期中考核结果列为年终绩效考核指标之一。绩效考核要体现真实性, 允许个人进行质疑, 对无任何疑义的评价依据、学生评价汇总、期中考核结果等进行科学的评估。考核主体要深入到教学活动中, 切实把握教师平时的教学内容、教学态度、教学能力、教学效果、教学质量等, 并根据考核依据进行总体评价, 最终得出绩效考核结果。这种绩效考核依据来源才能体现绩效考核的意义与目的, 体现绩效考核的真实性、公正性、公平性、公开性、合理性。

提高学校可持续发展水平对于一所学校来说, 教师的专业发展、人才培养质量的提高直接反映的是学校可持续发展水平的提升, 这是一切方法与手段的最终归结点。采用绩效考核的评价手段, 不仅是评聘工作民主化的反映, 也是组织管理科学化的客观要求。考核结果的反馈和沟通, 可让教师认可考核结果, 客观地认识自己的工作情况并改进工作, 肯定其工作成绩, 以扩大积极影响, 同时指出其工作中的不足, 提出改进意见和建议, 帮助教师制定改进措施。办学主体要主动创造一个双向沟通渠道, 与被考核者能就考核结果、成绩、问题及改进措施进行及时有效的交流, 并在此基础上制定教师未来发展计划。这样, 绩效考核才能真正发挥其效用, 推动教师素质的提高、教学态度的端正、教学质量的改善、教学方法的改进、教学效果的优化等, 实现学校发展和教师个人发展双赢。如果对绩效考核结果保密, 则只会导致教师的不信任与不合作。所以, 对于考核结果的反馈与正确运用是绩效考核的最终目的。

提高高职院校教师绩效考核实效的措施

考核结果必须实现对教与学双方的管控绩效考核的着眼点是教师, 通过考核可以提供有效的信息, 判断教学效果和存在的问题, 从而达到诊断和提高的目的。考核内容包括两个方面:一是学生是否掌握了知识与能力, 二是学生学习方式的改进。考核既应注意阶段性的教学成果测验, 也应注意课堂上和课后的及时互动与交流, 特别强调对学生在考核中的表现进行分析, 判断教与学的问题所在并进行矫正。有效的绩效考核应该能够实现对教与学双方的管控, 从而有效保证教育能够得到严格的管理, 能够让学生和利益相关方对学校的教学管理充满信心, 使学生通过学习相关课程获得能力。具体到教师的教学, 教师课应充满热情, 课程教学要能激发学生积极思考。再具体到细节, 教师应对学生作业反馈迅速, 有详细点评, 教学应讲究效率。从学生的角度看, 知识与能力经过学习应有显著提高, 学习方法、情感、态度与价值观都应有所改善。作为课程学习的结果, 学生在解决不熟悉问题时应有足够自信, 对教学质量表示满意。

重视绩效考核的诊断功能当前, 影响绩效考核质量持续提高的主要因素是没有对绩效考核的诊断功能予以足够的重视。对考核数据的采集统计是否系统完整, 分析处理是否真实准确, 反馈利用是否快捷合理, 所有这些都直接决定着绩效质量控制是否有效、全面。绩效质量管理要求以事实为依据, 定期收集有关教学过程和效果方面的信息, 根据提供的信息、发现可能存在的问题, 对教学进行有效调控, 促使教学沿着计划的方向进行, 以达到管理和控制的目的。定期反馈考核信息, 并形成制度, 在信息反馈持续改进等环节上做到“零空隙”管理。

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2003.

[2]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社, 2004.

[3]周茜, 王志安.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].河北科技师范学院学报 (社会科学版) , 2008, (1) .

[4]英树志, 曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报, 2005, (3) .

8.小学教师工作考核制度 篇八

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。

9.教师出勤考核制度 篇九

一、出勤时间

1、上午无早读课的教师在第一节课前10分钟到岗，有早读课的教师在上早读课前10分钟到校。下午所有教师在上课前10分钟到岗，下班时间统一为学生放学时间

2、每校24小时内要有人在校值班。

3、教职工离校参加凡经学校审查认可的进修及相应考试视为上班。但所耽误的课程需自行安排代课并征得教导处同意，在完成相关手续后方能离校。

4、未经学校同意不得善自调课，善自调课视为旷课。

二、请假种类及期限

1、病假：因病不能坚持工作，必须请假治疗和休息的，其期限及工资待遇根据病情和上级有关规定执行。两天以上一周以内的病假必须有镇卫生院及以上的证明，一周以上的病假必须有县医院及以上的证明。

2、事假：学校严格控制事假，确有特殊情况必须请假者，月累计一般不超过两天，全学期累计不超过十天。事假二天以上五天以内必须到中心小学校长处批假，超过五天必须到县教体局批审。

3、婚假：达到法定婚育年龄（男22周岁，女20周岁）结婚享受婚假3天，晚婚（男25周岁，女23周岁）教职工享受婚假7天，以上均含公休日和法定假日。办理婚假必须出示结婚证，晚婚还须出示相关的证明。

4、产假：顺产90天，剖腹产105天，晚婚（年满24周岁）生育第一胎的，产假顺延30天，给予男方护理假7天。产前可至多15天开始请假，寒暑假生育假期不补，其他按计生委有关规定给假。

5、丧假：教职工的父母、配偶、子女、公婆及岳父、岳母去世，可准假五天。（路途遥远的视其情况可增加天数），但必须到中心小学校长处批假后方可离校。

6、校内会议（教师例会、教研活动、政治学习及其他集会）每次作两节课考核记分。

7、公假：教职工因公出差或外出参加会议、考试培训、函授、面授等，课务由学校安排。但必须先报教务处，方可离校。

8、迟到：正式上课铃声响后2—5分钟内到岗，记迟到一次，5分钟后10分钟内到岗，记迟到两次。

9、早退：上课或会议结束前不假而走，记早退一次，其性质与迟到相同。

10、旷工：不假而走未上班作旷工；未书面请假而仅口头请假视为旷工；正式上课铃声响后10分钟后才到岗，作旷课一节；上班期间从事打牌、下棋等，每发现一次记两节旷课。

三、请假程序及审批权限

（一）、中心校

1、各种假都必须写请假条，填调课表，调课表必须经教导处审查同意后，连同请假条一天以内交校长审批后交教导处备案后放能离校。

2、学校行政领导请假，一周以内由校长审批，一周以上的报县教体局审批。

3、各种假都必须经审批和工作安排后方可离开，先离岗后捎信者作旷课处理，特殊情况必须在回岗后补办请假手续。

4、凡随堂考勤时，教师未在教室作为旷课。

（二）、各完小

1、各完小教师请假在一天，本校校长负责审批，二天以上的报中心小学校长处审批，批准后方可离校。（假条交学校保存）

2、各完小教师各种假条由本校教导主任审查属实后报学校校长审批，并作好详细记录。

四、考核细则

各校严格执行学校的考勤制度，务必认真记录教师出勤情况。教师凡超出考勤规定的（婚丧嫁娶产假等按上级有关规定执行），病假3天扣1分、事假1天扣2分，旷课1节扣3分，旷工1天扣7分，迟到（学校允许范围内除外）或早退每次扣0.5分，考勤基本分为100分，扣完为止；全学期满勤的，在基础分上另加10分。本项考勤奖每人投入绩效工资30﹪部分的15﹪,个人考勤奖计算公式为：

个人考勤奖=本校参评教师考勤奖总和个人所出勤所得分值

本校参评教师出勤总分值（注：考勤由各校执行，各校每学期末把每位教师的出勤奖上报中心小学。各校必须实事求是，做到让每位教师知道自己的出勤情况，对执行结果无异。）

朱坑镇中心小学

10.学校教师考核制度 篇十

一、远程培训

1.全体在编教师必须参加国家、省、市、县组织的各项远程培训学习。

2.参加各级各类远程培训的教师必须按照培训要求，按时完成各项学习任务，考核成绩必须在合格以上。

二、校本培训

1.学校成立教师培训工作领导小组，选定培训教师，采取集体学习与分散学习，集体合作学习与个人自主学习相结合的培训原则。

2.全体教师必须参加校本培训，端正学习态度，明确学习目标，保证纪律，保证学习质量，积极主动地参与培训全过程。

3.认真参加各种校本培训的成绩考核与验收、教师单项业务竞赛活动，成绩要在合格以上。

4.积极配合、认真参与学校组织的各项培训活动，对领导小组指派承担的培训任务要主动接受，认真完成。

三、考核制度

1、参加各项培训的考勤情况记入教师本人的考勤，按《学校教师考勤制度》执行。

2、在各项培训考核中，考核结果为不合格的教师在目标管理考核“能”中扣2分。

3、教师必须按规定的时间参加集体学习和各教研组组织的听课、评课、集体备课、业务讲座等活动，必须遵守纪律，聚精会神，做好学习记录，不迟到、不早退、不无故缺席，因病、因事不能参加学习的要提前履行请假手续。学习时不看与学习无关的书报，不做与学习无关的事，学习时间要关闭手机和呼机，不得会客。

4、外出学习的教师必须精心做好笔记，认真整理材料，回到学校要作评细汇报并进行汇报开课。

11.着力推行两项考核制度 篇十一

关键词：考核制度；人力资源

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0066-01

根据实施进展，下半年度将重点推行“以人职资格为核心的职业化评价体系和以KPI为核心的绩效考评体系”，通过这二大体系的建立，将构建起继明的四大力资源管理机制，即：1、牵引机制：（告诉员工应该前进）职位说明书；KPI指标体系；文化与价值观。2、激励机制：（给予员工激励）薪酬体系；职业生涯管理与升迁异动制度；分权与授权规则。3、约束机制：（确保员工的行为始终处于处于帮助）KPI绩效管理体系；职业化行为评价体系。4、竞争淘汰机制(淘汰不合格的员工)竞聘上岗制度；末位淘汰制度。

四大管理机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工企业中能够不断得到能力和业绩的提升。

一、基于以人职资格为核心的职业化评价体系

任职资格是根据公司的战略要求和不同类别职位的工作内容和流程角色,针对某一类职位建立起来的员工行为标准和能力标准。具体包括完成工作所需采取的行为，以及在背后支持这些行为的能力：业务知识，经验，教育背景，特殊技能；人格：智商，情商，胆商，特格，个人特质；动机：行为态度，兴趣偏好，工作动机，价值取向；等综合素质。只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能有效的提高工作的效率和效果。

因此，基于任职资格，可以建立公司的职业化行为评价体系，即参照任职资格标准去评价任职者的行为是否符合公司的期望、流程的要求，是否能够支撑公司的战略目标，获取高的绩效水平。再将这种职化评价的结果与员工的岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩，就能够有效地对员工的行为进行约束和牵引，实现对员工的行为进行纠偏。使员工的行为符合公司的期望和流程的要求，反之，将于淘汰。所以以任职资格为核心的职业化评价体系将构筑起公司的约束机制和竞争机制。

二、基于以KPI为核心的绩效考评体系

KPI指标体系是公司牵引机制的重要组成部分，同时将员工的绩效与其报酬待遇相挂钩，是实现对员工有效激励的前提和基础。公司的KPI指标体系来源于对企业的愿景：世界一流的特殊功能灯具制造商。使命：提供高质量，高效能的特殊功能灯具，守护生命，方便生活；战略方针市场开拓为引擎：以高效率，高强度的市场开拓，打开继明电器快速发展的空间；技术投入为核心：以建设高技术水平开发队伍为核心，争取高规格比赛的入场卷；成本控制为基础：全面实施成本压缩战略，实现高水平的成本控制，把利润留住；战略方向以发展中国家市场保规模：稳定发展中国家市场，为转型调整提供订单保障；以发达国家市场追求利润：精准定位，定点出击，发展紧密伙伴型高端客户；以中国国内市场培育未来：迂回路线，高端切入，借大型零售终端树立品牌。战略模式OEM.ODM和自主品牌并举：OEM.ODM是学习,成长的必经阶段，自主品牌是发展壮大的必然之路；自我成长和国外合资设厂并举：自我成长是前三年的战略重心。在周边发展中国家，与当地大型经销商合资建厂，承接全球订单是规模增长的重要布局。

战略目标：中国第一个应急灯出口商（3年期）；规模第一：产能，出口数量和金额第一；客商第一：合作客商的规模和档次在当地市场第一；档次第一：中高档产品在所有出口产品中的结构比例第一；专业第一：专业应急灯数量和金额在所有产品中的结构比例第一；应用平衡计分卡管理工具从财务层面（我们怎么满足顾东）、顾客层面（顾客如何看待我们）、内部流程管理层面（我们必须擅长什么）、学习与成长层面(我们能否继续提高并创造价值)四个维度的分解，并逐级展开到员工个人。使得公司的战略目标有效的传递到企业中的每一位员工。使高层管理者的战略职责得到无依赖的传递。再将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升牵发展相挂钩，依靠利益动力机制将构筑起企业的激励机制和约束机制。

同时应用上述两大考评体系的考核结果，将作为员工职业生涯发展的重要依据。绩效考核是员工职位升降的前提，只有绩效考核优良的员工才有职位晋升的资格，成为公司培养的对象，对绩效考核差，经培训后仍不能提升绩效的员工，应调换岗位，甚至辞退。不过，绩效考核优秀只是对员工现有职位的肯定，同时假设员工具备胜任更高层级职位的能力，究竟员工是否胜任更高层级的工作，是否会按照“彼得原理”的描述被提升至其不能胜任的岗位，这一问题关系到公司正常运行与员工未来发展，所以必须对员工更高层级的胜任能力进行考察，任职资格评价正是实现这一功能的有效手段。因此对员工的KPI绩效考核与对员工的职业化行为评价就构成了员工职位升降、职业发展的重要依据。新员工可逐个通过一等任职资格培训，二等任职资格培训，三等任职资格培训以及相应的绩效考核和任职资格评价上任一等职位，二等职位，三等职位。

综上所述，二大考评体系的建立与实施，将成为公司人力资源管理的核心工具，是构筑企业四大机制的重要载体，将对企业人力资源進行有效的整合和优化，提高人力资源的效率和效益，实现1+1>2的目标，最终形成企业持续发展的核心竞争力。

12.小学教师工作考核制度 篇十二

一、学生评教的目的

学生评教的目的有二, 一是为了对教师进行绩效考核, 使评教结果成为教师晋升和奖惩的标准;二是利用这种方法, 让教师听到学生的呼声和感觉, 让教师在今后的教学中扬其所长避其所短, 更好地开展教学活动。由于教育的主体是学生, 显然, 学生评教的目的不应该只是为了对教师进行考核, 而应该是为了让教师能清楚地了解自己的教学情况, 发现自己的教学与学生需求的差距, 以改进教师的教学方法, 甚至是教学思想, 逐步达到提高教学质量的目的。可惜的是, 目前国内很多高校的学生评教目的仅是前者。这可以从中美两国部分高校的学生评教表的内容的对比中看出。

SPSU等美国高校的学生评教的指标丰富且详尽, 一般包括12大类近50个题目, 每个题目有4-6个评价水平 (例如:非常有效;有效;较有效;有点效果;无效;不适用等) , 具体如下:

课程的组织和设计:教师对这门课的要求;教师对每次课的准备;教师对重要内容的讲述;教师利用课内时间是否有效;教师在课堂上对重要观点的总结和点评。

沟通方式:教师对所讲内容具有清晰的条理和理解;教师利用英语讲授 (如果用英语) ;教师用图表或例子阐述课程内容;教师利用了具有一定难度的问题和难题;教师对所讲内容充满兴趣。

师生互动:教师对学生的帮助和回应;教师对学生的尊重;教师关心学生的进步;给这个班特别的帮助 (考虑到班级规模) ;教师非常乐意听取学生的意见和观点。

作业、测试和评分:给出了清晰的评分方法和标准;测试问题清楚;测试覆盖了课程的重要方面;教师对作业和测试评判或批改;教材的总体质量;作业对理解课程内容有帮助。

采用的教学方法 (一门课程中可以采用多种不同的教学方法, 在这一部分仅仅评价教师用在这门课中的教学方法) 教师提供小组讨论的问题;小组的论文和设计;对于理解课程重要内容的实验;布置了学生共同完成的设计 (论文) ;案例讨论、模拟、角色扮演、学生需要的资料 (期刊、日志等) ;教师用计算机进行辅助教学。

教学效果:在这门课中我学到了东西;我的进步达到了这门课的目标要求;我在这个领域的兴趣有所增加;这门课程有助于我独立思考专业问题;这门课程对于将我引入自己的专业领域有积极意义。

学生的努力和参与:我学习这门课并投入了精力;我每次课都作准备 (写或读相关资料) ;这门课对我有挑战性。

课程难度、工作量和进度:对我的知识水平和能力来说, 这门课的难度水平是 (非常难;较难;正合适;有些简单;非常简单) ;这门课的工作量与其他同学分课程的工作相比如何;对于我来说, 这学期老师的讲课进度情况如何。

总体评价:这门课的教学质量对我学习贡献的有效性;对于我来说, 这门课属于 (必修/主修;专业必修;选修;其他) ;我的年级水平;我用英语还是其他语言进行交流更好;我的性别 (男;女) ;我这门课的成绩 (A;A-;B+;B;B-;C;低于C) 。

学生的意见和建议:如果你想对这门课或老师进行其他评价, 可另附纸。也可以写出关于这门课, 你最喜欢和最不喜欢的方面, 另外, 这门课在哪些方面需要改进, 如何改进。

显然, 这样的一份学生评教指标充分体现了参与评价的学生与被评价老师的交互作用且有针对性, 其评价结果能够使教师较清楚地知道自己的欠缺和需要改进的具体方面, 得到学生肯定之处也会对教师产生鼓舞。这种评教活动有助于促进教师的专业发展。

反观国内的学生评教表, 有的过于简单, 例如, 用优、良、中、差四个等级评价:按时上下课情况 (按时;基本按时;有时迟到或早退;经常迟到或早退) ;讲授 (辅导) 内容 (充实并重点突出;较充实;一般;内容少) ;教态与教法 (态度认真且方法得当;认真且表达清楚;较认真且教法一般;不够认真) ;课堂管理 (善于客理;注重管理;有管理;根本不管) ;课堂收获 (很有收获;收获较大;有收获;无收获) ;作业批改 (“纠错、记分、评语”;“判对错、有记分”;“只批‘阅’字”;“无批改”) 。在这一问卷中, 看不到学生的角色, 也看不到学生的收获。例如, 若学生对课堂管理不满意, 教师并不清楚对课堂管理中的哪些方面不满意, 如何进行改进。相信这样一份学生评教问卷只能用于对教师的机械考核, 并不能帮助教师有针对性地改进自己的教学方法和教学效果。

二、学生在评教中的地位

现代教育理念倡导, 教学要以学生为主体, 以教师为主导, 利用多种有效的教学手段, 达到培养学生获取终身学习能力的目的。教师是否践行了这一教育理念, 学生应该最有发言权。SPSU等美国高校的学生评价表中, 通过师生互动的有效性, 如“教师对学生的帮助和回应、教师对学生的尊重、教师关心学生的进步、考虑到班级规模给这个班特别的帮助、教师非常乐意听取学生的意见和观点”;教学效果的满意度:如“在这门课中我学到了东西、我的进步达到了这门课的目标要求、我在这个领域的兴趣有所增加、这门课程有助于我独立思考专业问题、这门课程对于将我引入我的专业领域有积极意义”等问题, 清楚地表明, 学生是教学过程中受尊重、被关心的主体, 教学的目的就是让学生学到知识, 产生兴趣, 有助于独立思考专业问题, 并能引导学生进入他们的专业领域。从问题的表述上, 用了更多的“我”字, 使学生感到学生评教问卷真正是在征求他们的意见, 再一次强调了学生的主体地位。

反观国内大多数学校的学生评教表, 有的根本没有对师生互动有效性的指标, 或用“注意与学生沟通和交流, 关心学生学习”类似很粗的指标高度概括。在教学效果满意度方面, 有的只用“课堂收获 (很大;较大;有;无) ”这样一个问题概括, 有的用“学生对基础知识掌握得较好;学生分析问题和解决问题的能力有显著提高;学生对本课程的学习产生了浓厚兴趣;拓宽了学生的知识面并开阔了学生的思路”这种对一门课过高的要求设问, 让学生难以回答。即使学生给出了评价, 教师也很难根据学生的评价改进自己的教学。这种看似让学生进行评教, 但其问卷的口吻却是学校管理者的, 并没有真正体现学生的主体地位。

三、学生评教内容的侧重点

当今通讯技术的发展和通讯方式的改变, 使知识和信息传播形式多样化, 课堂教学不再是学生获取知识的唯一途径, 他们可以从多渠道获得稳定与不稳定、静止与变化的知识, 因此, 课堂教学不应只重视知识的传授, 更重要的是培养学生较强的获取知识的能力, 强调学生在致知过程中的主动性和创造性。因此, 在学生评教中, 是否培养了学生独立学习的能力, 是否增加了学生的学习兴趣, 是否培养了学生的创造能力等问题应占据较大份额。在SPSU大学的学生评教系统中, 下列指标凸显了这方面的内容。如“教师在课堂上对重要观点的总结和点评、教师利用了具有一定难度的问题和难题、教师对学生的尊重、教师关心学生的进步、教师非常乐意听取学生的意见和观点、教师提供小组讨论的问题、小组的论文和设计、对于理解课程重要内容的实验、布置了学生共同完成的设计 (论文) 、案例讨论、模拟、角色扮演、提供了学生需要的资料 (期刊、日志等) 、我在这个领域的兴趣有所增加、这门课程有助于我独立思考专业问题、这门课程对于将我引入我的专业领域有积极意义”。以上问题重视了教师作为教学组织者、促进者激发学生学习兴趣、提供学习支持和鼓励学生参与、提问和设立挑战性目标等。重视了师生关系评价, 促进师生民主关系建立。重视了学生之间的相互合作、交流和分享, 打破了信息传递唯一来自教师的状况。在此同时, 还重视学生学习投入和效果的自我评价, 促进学生的自我总结和反思, 便于教师掌握情况, 改进教学, 如“我学习这门课并投入了精力、我每次课都作准备 (写或读相关资料) 、这门课对我有挑战性”。重视课程评价, 调查课程的价值、难度、智力挑战、学习负担等方面的学生意见, 便于教师和管理者改进。如“对我的知识水平和能力来说, 这门课的难度水平是 (非常难;较难;正合适;有些简单;非常简单) 、这门课的工作量与其他同学分课程的工作相比如何?对于我来说, 这学期老师的讲课进度情况如何?”可惜的是, 目前国内高校的学生评教内容还主要集中在对教师素质和教师在课堂教学中如何传授知识的行为方式的评价上, 并没有引导教师从“教”到“导”的转变。

四、学生评教时机的选取

学生评教活动是在学期中开展还是在学期末进行, 各高校有自己的考虑。笔者所考察的美国高校的学生评教活动一般安排在学期末, 国内很多高校的评教活动安排在学期中进行。学期末评教, 学生在完整地学习一门课后, 可以对所评课程有一个整体感受和全面评价。因为, 同一门课程的不同章节所传授的知识和培养学生能力的方面不同, 所采用的教学方法也可能不同, 学期终进行评教的时机选择有助于学生整体、客观地对课程进行评价, 同时, 学生的感受还可与学生在该门课中所获得的分数进行综合考查。学期中进行评教, 可以及时反映出教师在教学中存在的突出问题, 有利于教师及时调整自己的教学方法, 不足之处在于, 可能出现以偏盖全的错误, 特别是对于后半学期刚刚开始的课程, 学生评教只能走过场。对这种走过场式的学生评教, 只能是管理者例行公事的考核行为。

五、学生评教结果的利用

笔者对SPSU的访问得知, 学生的评教结果只与被评教老师见面, 让教师就学生所提出的问题写出整改方案, 对评教结果不理想的, 系主任会与其面谈, 讨论整改意见。根据教师的整改意见, 再与下一年度学生评教结果对比, 看其改进效果, 一般情况, 学生的评教结果并不与教师的年度考核挂钩, 也不会公示, 更不会以此排序。教师以改进和提升教学效果为目的的进修活动, 将受到学院的鼓励。孙超 (2009) 在对斯坦福大学学生评教的研究中也指出, 斯坦福大学严格规定了评教结果的使用权限以保护教师的正当权益, 最大限度地减轻学生评教给教师带来的心理压力, 使教师真正把学生评教作为搜集课堂质量信息, 改进教学的有效手段, 从而及时调整课程设置和改善教学方式促进教师个人的专业发展。

据笔者调查, 国内的大部分高校都开展了学生评教活动, 但被评教师所得到的只是评教结果, 如“合格”“优秀”“满意”“非常满意”或百分制的得分, 看不到具体反馈信息。如果学生评教结果不理想, 被评教师也不知道从何改起。更有甚者, 很多高校, 无论是对老教师还是新教师、无论是大班授课还是小班授课、无论是理论基础课还是专业课或专业选修课, 无论是讲师还是教授, 都用统一的学生评教指标进行评教, 其评教的客观性和对教师进步的指导性都值得怀疑。结果是, 学生评教的意义除了威慑也很难起到促进教师发展的作用。

六、结论

作为教育的主体, 学生通过评教活动参与对教师的绩效考核的积极意义是无须置疑的, 英国教育家威廉姆斯和布莱克斯顿就认为:“应定期进行学生对教师教学状况的评价”。我国从20世纪80年代起各高校开始学生评教活动至今, 学生评教的信度和效度都得到提升, 并在教师绩效考核中发挥了作用。但是, 也得清醒地认识到, 我国目前的学生评教体系和学生评教活动有重形式轻内容、重评教的管理作用轻对教师的发展作用。虽然, 我们在理论上已经引入了先进的教育理念, 强调教育要以学生为主体, 以教师为主导, 培养学生具有探索性、创新性、协作性的终身学习精神和学习能力, 以适应于知识更新速度加快和创新能力要求加强的社会对人才的新需求。但是, 在我们的学生评教指标体系和评教活动中并没有体现这一先进的教育思想和教育理念。因此, 如何实现学生评教活动与先进教育理念的一致性问题, 使学生评教工作真正成为教师践行先进教育理念的护航者, 使教师绩效考核真正对教师的发展起到促进作用, 这应是高校教师绩效考核研究中的重要内容之一。

参考文献

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[2]黄晓星.“学生评教”体现以什么为本[J].教学与管理, 2008, (1) :63.

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[4]Marsh, H.W.Student’s evaluation of University teaching Di-mensionality, reliabil-ity, validity, potential biases, and utility[J].Journal of Educational Psychology, 1984, (76) :707-754.