企业劳务派遣管理制度

企业劳务派遣管理制度（精选11篇）

1.企业劳务派遣管理制度 篇一

新疆维吾尔自治区劳务派遣企业资质管理暂行办法

新劳社字[2007]50号

第一条为规范劳务派遣企业管理，维护劳动力市场秩序，依法保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《新疆维吾尔自治区人民政府办公厅<关于印发新疆维吾尔自治区大力发展劳务派遣组织，推动劳务输出（入）暂行办法>》（新政办发[2006]130号）规定，制定本暂行办法。

第二条劳务派遣企业是指具有独立法人资格，并将与之建立劳动合同关系的被派遣人员派往各类企业、机关事业单位、公益性社会组织（以下简称实际用人单位），为其提供劳务活动的服务型企业。

第三条劳务派遣企业实行行业资质管理。县级以上劳动保障行政部门负责本行政区域内劳务派遣企业行业资质管理工作。

第四条单位、个人申办（以下统称申办人）劳务派遣企业，应持劳动保障行政部门核发的从事劳务派遣活动的《劳务派遣企业资质证书》，注册资本金不得低于10万元人民币。

第五条申办人向其所在地劳动保障行政部门申办劳务派遣企业资质，其申办人应具备从事企业人力资源管理的职业资格，并提供以下证明材料：

1、劳务派遣企业资质申请表；

2、管理人员状况登记表；

3、专职人力资源师或劳动经济师等相关证书及本人身份证明（复印件）；

4、办公场所产权证或者租赁协议、契约原件及复印件。

第六条经劳动保障行政部门审核，对符合申办劳务派遣企业条件的申办人，由劳动保障行政部门为其核发《劳务派遣企业资质证书》。

第七条实际用人单位应使用持有劳动保障行政部门颁发的《劳务派遣资质证书》的劳务派遣企业派遣的人员，并按本办法和自治区有关规定与劳务派遣企业约定相关事宜。

第八条劳务派遣企业资质等级设一级、二级、三级、四级四个级次。

（一）一级资质等级应具备的条件：

1、注册资本金100万元以上；、职工人数500 人以上，并与员工签订劳动合同，按规定为员工缴纳社会保险费； 3、管理机构健全、管理制度完善。管理人员中有取得国家企业人力资源管理职业资格证书的专职人员五人以上，其中管理师以上等级的人员三人以上。

（二）二级资质等级应具备的条件：

1、注册资本金50 万元以上；

2、职工人数300－500人，并与员工签订劳动合同，按规定为员工缴纳社会保险费； 3、管理机构、管理制度比较完善。管理人员中有取得国家企业人力资源管理职业资格证书的专职人员四人以上，其中管理师以上等级的人员二人以上；

（三）三级资质等级应具备的条件：、注册资本金25万元以上；、职工人数100－300 人，并与员工签订劳动合同，按规定为员工缴纳社会保险费； 3、管理机构、管理制度比较健全。管理人员中有取得国家企业人力资源管理职业资格证书的专职人员三人以上，其中助理管理师以上等级的人员一人以上；

（四）四级资质等级应具备的条件：

1、注册资本金10万元以上；

2、职工人数30人以上、100人以下，并与员工签订劳动合同，按规定为员工缴纳社会保险费；

3、管理机构、管理制度基本健全。管理人员中有取得国家企业人力资源管理职业资格证书的专职人员二人以上。

申请一、二、三、四级资质等级的劳务派遣企业，其内部应至少设有用工信息、岗位开发、招聘派遣、培训、劳动合同、工资、社会保障、财务等管理机构，并制定了相应的管理制度和办法。

第九条劳务派遣企业按评定的行业资质等级标准，收取劳务派遣管理费： 一级劳务派遣企业管理费取费指导价为被派遣人员工资总额的8－17％；

二级劳务派遣企业管理费取费指导价为被派遣人员工资总额的8－14%；

三级劳务派遣企业管理费取费指导价为被派遣人员工资总额的8－12％；

四级劳务派遣企业管理费取费指导价为被派遣人员工资总额的8－10％。

取得《劳务派遣企业资质证书》的劳务派遣企业收取的管理费指导价位为被派遣人员工资总额的8％。

劳务派遣企业从实际用人单位收取的被派遣人员管理费，每人每月一般不少于50元。

第十条劳务派遣企业申报资质等级，应提供以下材料：

（一）劳务派遣企业资质等级申请表；

（二）企业法人营业执照；

（三）企业法定代表人和企业经营管理人员的任职文件、资格证书、身份证（复印件）；

（四）企业员工花名册、劳动合同书及申请资质等级前三个月缴纳社会保险费清单；

（五）企业原资质等级证书正、副本；

(六)企业上年和当期的工作业绩报告。

第十一条劳务派遣企业资质等级认定实行分级管理。

自治区劳动保障行政部门负责一级资质等级认定。申报一级资质等级认定，须经注册地地（州、市）级劳动保障行政部门核准后，报自治区劳动保障行政部门认定。地（州、市）级劳动保障行政部门负责二级资质等级认定。申报二级资质等级认定，须经注册地县（市、区）级劳动保障行政部门核准后，报地（州、市）级劳动保障行政部门认定。

县（市、区）级劳动保障行政部门负责三级、四级资质等级审核、认定工作。

第十二条经劳动保障行政部门审核，对符合资质等级条件的劳务派遣企业，由具有相应资质等级认定资格的劳动保障行政部门为其颁发《劳务派遣企业资质等级证书》。第十三条《劳务派遣企业资质证书》和《劳务派遣企业资质等级证书》实行年审制度。

取得《劳务派遣企业资质证书》和《劳务派遣企业资质等级证书》的劳务派遣企业，应于次年2月底前按规定到原审批的劳动保障行政部门办理年审。

经年审达不到资质条件的劳务派遣企业，由劳动保障行政部门责令其限期整改；限期整改后，仍达不到劳务派遣企业资质条件的，取消其劳务派遣资格。

经年审达不到原资质等级标准的，降一级颁发资质等级证书，直至取销其劳务派遣资质等级。

降级颁发资质等级证书，应由上一级劳动保障行政部门向下一级劳动保障行政部门出具降级颁发资质等级证书的通知证明后，由具有该等级资质认定资格的劳动保障行政部门负责办理。

第十四条本办法下发前已经办理注册登记的劳务派遣企业，应按本办法规定向劳动保障行政部门申请办理《劳务派遣企业资质证书》、《劳务派遣企业资质等级证书》。第十五条对在促进就业方面成绩突出、且取得劳动保障行政部门颁发的《劳务派遣企业资质证书》的劳务派遣企业，按有关规定给予奖励。

第十六条《劳务派遣企业资质证书》、《劳务派遣企业资质等级证书》由自治区劳动和社会保障厅统一印制。

第十七条本办法由自治区劳动和社会保障厅负责解释。

第十八条本办法自下发之日起施行。

2.企业劳务派遣管理制度 篇二

一、劳务派遣工的起源、现状

劳务派遣制度源于美国, 成长于欧洲、日本, 如今在欧洲、美国、日本等国家已经很普遍, 已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳务派遣制度之所以在产生之后得到很大发展, 主要是改变了用人单位与劳动者之间传统的用工模式, 对用工单位来说具有诸多优越性。

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果, 由于它符合效率优先的市场经济规则, 目前在我国发展十分迅速, 据中国产业调研网发布的2015年劳务派遣行业现状及发展趋势分析, 劳务派遣工占职工总数比例较高的行业是建筑业, 信息传输、计算机服务和软件业, 电力、燃气和供应业等行业, 分别为36.2%、17.9%和15.3%。劳务派遣在国内应用领域越来越广泛, 派遣规模也越来越大, 有93%的大型企业不同程度地存在劳务派遣服务。《劳动合同法》的颁布实施, 为劳务派遣用工提供了更加规范的法律依据, 为劳务派遣工的长远发展奠定了坚实的基础。

二、劳务派遣工存在的问题

劳务派遣用工方式的使用, 使企业降低了人工成本, 改善了企业灵活的用工机制, 规避了用人风险, 避免处理劳动纠纷的麻烦, 但这种用工形式给企业也带来一些问题和矛盾。

(一) 劳务用工管理工作比较薄弱

目前很多企业追求利润最大化, 往往忽视了对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面的管理造成部分劳务人员态度不端正、工作不积极、纪律松散等现象常有发生生, , 归归根根到到底底, , 是是劳劳务务用用工工的的管管理理不不到位所致。

(二) 企业存在劳动差别

随着《劳动合同法》的实施, 劳务派遣工的待遇有了一定程度的提高, 其工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等社会保障体系相对健全, 但在实际中又有所差别。具体表现在:一是劳务派遣工的工资收入和福利待遇明显低于企业正式职工, 没有真正做到“同工同酬”。二是除必要的生产岗位知识培训外, 劳务派遣工无法获得同正式职工相同的外出培训等机会。三是劳务派遣工在企业内没有晋升的机会, 职业生涯规划管理环节缺失。四是一些正式职工在言谈举止中也常表现出比劳务派遣工高人一等的优越感。这一切均让劳务派遣工有自卑感, 觉得自己要比正式职工低一等。

(三) 劳务派遣工工作积极性不高, 队伍稳定性差

由于劳务派遣具有不稳定性和临时性, 同时由于企业给予他们的报酬不高, 没有一套完善、合理的对劳务派遣工的培训机制, 因此, 他们钻研业务知识、生产技术的积极性不高、主动性不强, 工作绩效差, 难以培养生产、技术骨干。近年来, 由于经济的不断发展, 对劳动用工的需求逐年增多, 劳务派遣工一旦寻找到更好待遇的职位, 随时都会辞去现有工作, 跳槽到别的单位去, 造成人员流动频繁, 影响企业正常的生产工作秩序。

三、客运段劳务派遣工的使用与管理

(一) 劳务派遣工的选用

1. 选择劳务派遣公司。

由于派遣机构是完成整个派遣工作的主要实施者, 因此选择一个综合实力强、操作规范的派遣机构是十分有必要的。因此, 客运段通过对派遣公司的整体能力进行评估, 选择具有合法劳务派遣资质、日常管理规范、社会信誉度高的劳务派遣公司作为招用劳务派遣工的劳务派遣单位。

2. 劳务派遣工招用。

为确保劳务派遣工的整体素质, 在劳务派遣工招用工作开始时, 严把招用入口关, 制定了严密的劳务派遣工招用方案, 按照招用原则、招用条件、招用程序进行面试选拔, 选拔出一批素质高、年纪轻的劳务派遣人员充实到客运乘务岗位。

3. 岗位培训工作。

为规范劳务派遣工的岗前培训及日常培训工作, 根据上级有关规定, 制定了劳务派遣工培训制度, 对劳务派遣工培训工作形成长效机制, 进行形式多样、有计划的分类培训。

(二) 劳务派遣工的管理

1. 签订派遣协议和劳动合同。

为做到依法合规完善派遣协议内容, 客运段与劳务派遣单位协商拟订《劳务派遣协议》文本, 送交有关部门审核后签订。对于劳务派遣工签订的劳动合同, 客运段监督选用的人员与劳务派遣公司签订劳动合同, 建立社会保险关系。

2. 制定优胜劣汰动态考核机制。

为有效激励劳务派遣工适应岗位规范化管理, 制定《劳务派遣工绩效考核办法》, 通过日常考核与定期考核相结合、理论考试与工作业绩相结合, 对劳务派遣工实行优胜劣汰的管理制度, 按月对劳务派遣工进行工作鉴定, 年度对劳务派遣工进行综合考核, 考核结果合格者才能继续进行劳务派遣, 不合格者则予以淘汰退回劳务派遣公司, 营造劳务派遣工爱岗敬业、珍惜岗位的工作氛围。

3. 完善分配办法。

为有效发挥劳动报酬分配的经济杠杆和激励作用, 提高劳务派遣工的积极性, 结合工作环境、车次线路、出退乘时间等对影响薪酬分配的因素进行充分考虑, 在上级核定的劳动报酬基数内, 对劳务派遣工采用趟车考核的工资分配方式。为转变劳务派遣工“短期、临时”的打工观念, 在实行趟车工资考核的同时, 辅助工龄工资制, 以劳务派遣工的工作年限为基础, 根据工作年限的不同, 采用递增薪酬待遇, 薪酬逐年递增, 在一定程度上增强劳务派遣工的主人翁意识。

4. 构建晋升机制。

为不断提高劳务派遣工的工作热情, 提高工作质量, 建立考核、选拔、晋升机制。高铁乘务一年, 普速车乘务两年即可报考后备列车长, 通过招聘选拔出优秀劳务工到列车长岗位工作, 激发劳务工“学业务、练技能、比奉献”的积极性, 使全体劳务派遣人员认识到:“只要表现好, 同样有机会、同样有前途”。目前担任列车长的劳务派遣工有60余人。

四、关于合理使用劳务派遣工的建议

通过近几年对劳务派遣工的使用与管理, 我认为企业要真正安全、有效地实施劳务派遣, 做到对人力资源的灵活管理和运用, 需要在实际运作中注意以下几点:

(一) 加强对劳务派遣公司的管理

一是要选择既形式合法、又具备内在能力的劳务派遣公司, 确保派遣公司能够严格按照法律规定操作劳务派遣业务, 以保证用人单位、派遣公司和劳动者三方权益。二是要抓好劳动合同和派遣协议的签订, 依法合规完善派遣协议内容, 对劳务派遣工签订的劳动合同, 要做到充分审核, 监督到位。三是要加强对劳务派遣公司是否为劳务派遣工建立社会保险关系、劳动报酬支付等方面的监督。

(二) 制定和完善规章制度

从管理制度建设出发, 完善劳务派遣工管理制度, 明确招聘办法、考核制度、工作纪律、奖惩措施、工资分配等内容。企业作为用工单位, 要严格遵守劳动保障法律法规, 合理安排劳务派遣工的工作岗位、工作时间, 提供必要的劳动保护条件, 进行岗前培训和在岗培训, 引导他们进行安全生产, 调动劳务派遣工的工作积极性。

(三) 建立公平合理竞争机制

为稳定劳务派遣工队伍, 不断提高他们的工作热情和工作质量, 可根据劳务派遣工的工作表现、年度考核、民主测评等情况, 建立考核、选拔、晋升机制, 对工作表现突出、具有代表性的劳务派遣工可以参加用工单位各项评先活动;对工作经验丰富、业务技能精湛的劳务派遣工可以参与班组长甚至管理岗位的竞聘, 有可能的话, 制定劳务派遣工进入正式用工的机制, 使他们更加努力上进。

3.企业劳务派遣管理制度 篇三

关键词：劳务派遣；以人为本；创新管理

目前，劳务派遣员工已是供电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现，可能影响企业的形象。大部分供电企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。

一、劳务派遣员工队伍现状

以广西电网玉林供电局为例，现有员工706人，其中劳务派遣员工228人，占全局总人数的32.3%，部分基层生产单位的劳务派遣员工比例更大，如变电管理所已达到了48.7%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分分别为大、中专毕业生，主要是从事输、变、配电运行检修维护，电力营销等工作，他们分别通过了高、中、初等级的技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任了班组长，成为了生产营销骨干。总体来看，劳务派遣员工人数众多，已占据该局的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制等原因，也存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在：

（一）心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

（二）感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供电企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，电力体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对供电企业始终无依赖归属感，游离于供电企业的组织边缘。

（三）得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

（四）患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期电力行业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

二、产生问题的主要根源

（一）思想認识不全面，用人机制不科学

近年来，供电企业一线生产班组大量使用了劳务派遣员工，用工形式呈现多样化。但在招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是片面追求人才高结构，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。

（二）激励机制不健全，导向作用不明显

目前，我局对劳务派遣员工的薪酬结构标准不太合理，未能真正体现按岗位确定薪酬。相同学历的员工进入企业后无论岗位如何、能力强弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科学体系和方法，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象。干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

三、创新劳务派遣员工管理机制的几点建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）营造良好和谐的员工工作环境

1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

2、营造完善的育人环境。“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到行业改革的形势、发展的方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（二）构建科学民主的员工管理体系

1、充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

2、开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

3、加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

2、强化物质激励。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如我局为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件，在专项资金紧缺的情况下，局领导想方设法筹集资金建设青年公寓，并按时投入使用，就很好地激励了广大劳务派遣员工。

3、倡导精神激励。可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

4、加强沟通，促进了解。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

5、尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。目前我局的部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，两三年后将更加突出。他们兢兢业业的工作，付出了很多的时间和精力，但是，管理体制的原因，同样的付出不能同样的取得，付出和回报始终不能划上相同的等号，极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式员工相比差距較大，在这种情况下，劳务派遣员工没有一点怨言那是不可能的。因此，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；要提供良好的工作平台，让劳务派遣工能够发挥一技之长，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。

6、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。

参考文献：

1、劳务派遣:促进就业的好形式[J].中国就业,2002(1).

2、甘华鸣,贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京企业管理出版社,2004.

3、罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材,2006(2).

4.论建筑劳务分包企业的管理 篇四

蓬勃发展的建筑业，建筑劳务分包制度越来越被国家和社会重视，新生市场下劳务分包企业，劳务分包企业如何管理好这支庞大的队伍，是劳务分包企业首要任务。

【关键词】建筑业；劳务分包制度；企业管理；任务

在蓬勃发展的建筑业中，建筑劳务分包制度越来越被国家与社会重视，各地大力发展与培育建筑劳务分包市场，在这新生市场下劳务分包企业，建筑劳务队伍有着不可替代的作用，劳务分包企业如何管理好这支庞大的队伍，发挥他们的作用，是劳务分包企业首要任务。

以建立预防建设领域拖欠农民工工资的长效机制，规范建筑市场秩序，促进劳务分包制度，调整建筑队伍组织结构，提高劳务队伍的职业素质，保障工程质量和安全，作为指导精神和经营理念。

劳务分包企业首先对开展项目劳务分包作业有较强的紧迫感和使命感。劳务分包企业作模式即项目劳务分包作业，大政方针已明确，大家也就有了明确的奋斗目标。

一、企业管理思路

在实行劳务分包的管理与筹备工作中主要有以下几方面的思路：

第一，从劳务项目部班子组建入手。我认为，既然劳务项目经理的职能是项目现场施工管理，何不把原项目部主管施工生产的副经理直接划入劳务公司担任劳务项目经理，这样做的好处：一是对现场施工管理程序纯熟，便于现场管理制度。项目主管（或劳务队长）：由劳务公司委派，但要征求项目经理部意见，或者由项目经理部推荐、劳务公司委派。项目主管对劳务公司负责，并接受项目经理部的管理。其职责是负责项目施工现场劳务管理的全面工作；负责与项目部之间的沟通协调；按照项目部的质量和进度要求执行施工组织设计；制定和落实质量、安全措施，对项目的质量和安全负责；合理组织人员，保证人力资源的合理配置和充分利用；控制劳务成本，保证劳务分包的经济效益。工程组设施工员和试验员，负责测量、技术、质量、安全方面的管理工作。预算组设预算员，负责劳务作业预决算、统计、工资管理等工作。材料设备组设材料员，负责由劳务公司提供的小型机具、周转材料等的采购、保管、发放、维修等工作.劳务分包企业管理班子成员的配备必须挑选精兵强将。

第二，从挑选施工队伍入手。劳务公司之间的竞争主要是施工队伍的竞争，好的施工队伍是劳务公司的立足之本。由公司经理带队到所属项目先对考察的班组长进行综合评定打分，结合现场观感，既有理性认识又有感性认识，把评分靠前的10名组长召集到公司开座谈会，了解务工人员的需求，使其懂得公司在用工单价不占优势的情况下，应采取何种具体措施来凝聚和留住好的施工班组，为劳务公司的发展储备人才信息。

第三，从完善各种管理制度入手。劳务项目部班子实行集体风险抵押承包经营。劳务公司提供有别于项目部的特色服务，最大限度的保护务工人员的合法权益。在继续完善施工班组承包制度的基础上，制定了务工人员手册，统一制作工装，签订劳动合同，统一发放工资，消除务工人员后顾之忧。

第四，从培训入手。为持有特种作业上岗证的人员提供证件年审、为技术好的人员提供职业技能鉴定等服务平台，促进施工队伍人员结构的不断优化。

第五，从稳定班组长入手。经过项目施工长期观察，对施工管理能力强、信誉好的班组长可以采取相应的奖励措施，从而达到稳定施工班组的效果。

二、企业管理措施

劳务分包企业主要目的是什么?就是为了优质服务于工程甲方，同时保障农民工的权益与企业利益，为此我们要考虑:要留住一批优秀的班组，首先要保证班组工程任务的连续性和稳定性，工程任务不间断，人员流动才会相对减少。

1． 劳务公司将要走向市场化，与各班组合作的人工单价当然也会根据市场行情而商定。

2． 要进行市场化、规范化管理，统一工作服，制作工作牌，及时签订劳动合同与购买保险，工资统一由劳务公司发放，尽最大努力保障工人权益。

3． 提供特殊工种培训、技能培训平台，让各务工人员自身的技术水平得以进一步提高。

4． 针对一些有发展潜力的班组长，给他们发展的空间，可以从单一的包人工到包工报料，培养他们不断做大做强。

三、培训

对于现在市场上普遍的农民工专业技术不强，素质不高，安全意识不强，我们认为要做到 “不培训、不进场，不合格、不上岗”。我们针对工作当天的作业环境、工作内容、存在的安全、质量隐患等注意事项进行全方位交底，让劳务工通过“看、想、诵”３件事来保证安全、质量和文明施工。即：查看一下现场工作范围内是否有不安全因素和安全隐患；静想一下班前会的内容和有无遗忘的安全工作事宜；背诵一下本岗位的操作要领、工作要求和应注意的问题，努力提高农民工的思想、安全和质量意识，操作规范正确，保障了安全生产。

展开设行业技能培训的主要做法：一是做好培训的宣传动员工作，与建筑专业培训学校签定《民工培训合同》。请专业技术管理人员授课，依托施工现场搞实训教学，变消耗性培训为生产培训，实训教师由建设岗位培训中心统一评定的“实训师傅”担任。“实训师傅”的这种手把手实训方式，深得农民工的喜爱。二是改进培训方式，确保培训质量。为了使农民工易学易懂，组织有关专家绘制教学挂图，编写施工知识“顺口溜”，深入施工现场，拍摄与播放教学示范性较强的《钢筋工》、《抹灰工》、《混凝土工》、《砌筑工》、《架子工》、《油漆工》等主体工种以及增强农民工法律意识、维权意识、施工安全意识的《政策法规》和《建筑施工安全》等音像教学片。通过推广音像教学、“顺口溜”教学等方法，农民学员普遍反映听得懂，记得牢。三是强化跟踪服务，规范市场监管。为培训合格学员搭建就业平台，跟踪就业情况，同时规范施工现场用工管理，严格持证上岗制度，把持证上岗情况纳入企业资质、招投标、工程质量和安全检查等活动之中。

通过学习，我们认为，劳务分包制度的建立与推行，要强调结合本地实际，做好宣传与服务工作，消除企业顾虑，减轻企业负担，引导和扶持劳务分包企业发展，现阶段应重视并加强职业培训与技能鉴定工作，促进工人的持证上岗。

四、工资

强化劳务企业在项目中的管理责任，加强农民工工资的管理力度。劳务企业是工程项目的第一责任方，对于工程项目的组织管理负有不可推卸责任。农民工的管理应作为一个重要的内容，要求劳务企业加以重视和落实，劳务分包过程中，劳务企业在认真地对考虑项目的需求、风险、效益的基础上决定是否承包的同时；也要认真落实农民工的管理措施，以维护农民工的合法权益为基础，对于项目劳资管理做到事前布置、事中落实、事后督查。决不能以包代管理、管而不实，让农民工的管理放任自流，使项目的劳资管理流于形式。特别是劳务分包合同的内容，在作业任务，劳动力人数，进度要求及进场、退场时间，双方管理责任，奖励与处罚等基础上，一定要增加劳务费计取、结算和发放的内容，从根本上完善这项

五、企业职工动态管理

加强企业职工的动态管理，达到降低人工成本的目的。考虑到劳务企业组织施工生产的特殊性，以及人工成本等因素，对于企业职工的实行动态管理十分重要。农民工是一个松散的组织形式，缺乏强有力的管理和控制手段。劳务企业就是农民工的管理，仅仅依赖劳务队长实行简单的管理，势必难以达到企业对施工生产的预期要求，所以劳务企业要加强对项目队伍的管理，配备施工员、质检员、安全员、技术员、结算员各一名；因为如果管理出现偏差，就会影响农民工的主观能动性，进而影响工作效率的提高，增加施工成本。对农民工实行动态管理，其实质就是根据施工进度，一方面进行劳动力补充与减员，实现工作量与劳动力动态平衡；另一方面是根据施工任务书考核并兑现劳动力费用的支付和奖惩。对此，我认为这项工作应包含两方面的内容：一是农民工基础资料的详实与完善，这是动态管理工作的基础。如农民工的身份证、职业证书、合同、银行帐号、保险、所在班组、从事工种等，有了这些背景资料就为劳动力的组织管理构建了基本框架，便于劳务企业领导和组织施工队伍进行有效地施工生产。二是农民工工作任务的考核与结算，这是动态管理工作的关键。如农民工工作任务的下达、质量评比、进度和安全的考核，以及材料消耗、单价、结算等，这些构成了动态管理中的变量，随着这些变量的变动，项目部应做出及时、合理的调整，并通过检查、督促、考核等措施，使农民工的组织管理达到高效和有序，达到降低生产成本，提高经济效益的目的，同时也保证农民工工资的发放得到及时、正确的支付依据。

六、工程经济结算

建立工资固定发放制度，控制农民工工资发放的环节。为了降低施工成本，劳务发生超付、少付等现象，农民工工资的发放很容易出现混乱，产生争议包干已是建筑施工组织中控制人工成本的有效途径；但是劳务结算是以工程量结算为基础，所以两者之间存在一个不能同步的问题。因此，如果按照惯例进行适量适时估算，不论农民工的工资是以计件、计时或其他方式进行结算，常会产和纠纷问题。对此，建筑施工企业可实行工资固定发放制度，每月按当地最低工资标准先行支付基础工资，然后根据施工进度及工程量的完成情况，按农民工实际完成工作量再支付超出部分。目前，全国的各省市每年都会出台最低工资标准，这样使建筑施工企业有据可依，便于实际操作。同时这样可达到三个目标。一是按月向农民工支付工资，稳定了施工队伍，保证了施工生产的顺利进行；二是达到了政府按月向农民工支付工资的要求，保证了社会稳定；三是有利于企业与农民工理顺关系，并可及时、完善、清晰地进行工程量结算，避免不必要的经济纠纷，回避产生的劳务性经济风险。

通过以上措施与工作总结，劳务施工企业在实际工作中，根据企业特点和施工生产中出现的新情况、新问题，不断完善和充实管理内容，相信能够形成稳定和有效地管理框架。有了这个基础，农民工的思想教育，技术培训，作业质量，工作效率，安全生产才能有效地展开，建筑施工企业的人力资源管理工作也才会步入一个良性发展轨道。

【作者简介】邱勇，男，广东省仁化县振华建筑工程有限公司工程部经理。

工作。建筑施工企业通过强化项目管理，使农民工工资发放的管理，达到目的明确、责任清晰和便于操作的目的。

5.企业劳务派遣管理制度 篇五

管理办法（修订稿）

第一条 为提升对外承包工程与劳务合作企业（以下简称“企业”）信用管理水平，推动行业自律，根据全国整顿和规范市场经济秩序领导小组办公室（现为商务部市场秩序司）和国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）联合发布的《商会协会行业信用建设工作指导意见》的要求，结合对外承包工程和劳务合作行业实际情况，以及国家相关法律和规定，特制定本办法。

第二条 对外承包工程与劳务合作企业信用等级评价（以下简称“信用等级评价”），是指在商务部的领导和授权下，在中国对外承包工程商会（以下简称“承包商会”）的统一组织、指导和监督下，会员企业自愿参加、自主申报与社会信用评级机构进行专业评定，承包商会对评价结果进行公示、备案和推广等活动。

第三条 信用等级评价主要从企业基本状况、企业经营状况、企业财务状况、企业信用记录等方面进行考察，信用等级分“三等九级”。等级标准分为A、B、C三等，下设AAA、AA、A、BBB、BB、B、CCC、CC、C九级。

第四条 参加信用等级评价的企业必须是承包商会会员企业，获得对外承包工程与劳务合作经营资格，且处于非关、停的持续经营状态。

第五条 信用等级评价遵循“自愿、公开、公正、科学、严格、保密”的原则，接受社会监督。

第六条 信用等级评价机构接受承包商会会长会议的领导，并在其授权下工作。具体为：

（一）信用建设委员会是承包商会会长会议授权下的专门委员会，是信用等级评价工作的监督指导机构。在信用等级评价方面主要职能是：做出信用等级评价工作规划，监督和指导企业信用评价执行；制订《对外承包工程与劳务合作企业信用等级评价管理办法》及配套办法并报承包商会会长会议审批；在承包商会会长会议授权下对企业提出的有关信用评价的复议要求进行最终裁定。

（二）评审委员会、社会信用评级机构、承包商会信用评价小组是信用等级评价工作的执行机构，其职能分别如下：

1、评审委员会成员由相关政府主管部门、国内金融机构、社会专业信用评级机构、教学研究机构等具有丰富行业管理和信用管理经验的人员以及行业专家组成，负责制订信用等级评价模型、指标体系和确定企业等级。

2、社会信用评级机构受评审委员会委托，整理和核查参评企业申报信息，按照指标体系进行信用评估，提出信用等级的初步意见。

3、承包商会信用评价小组负责信用评价工作宣传、日常的会议组织等配套工作。第八条 信用等级评价工作由提交材料→信用等级评价→初审→公示→定级→备案→发证推介等环节组成。具体为：

（一）承包商会向企业发布参评通知；

（二）提交材料：参评企业提交《承包商会信用等级评价信息申报书》及相关资料和复印件及其他需要提交的有关信用证明材料。

（三）信用等级评价：社会专业信用评级机构对每批参评企业的相关材料进行审核、调查和评价，出具《信用等级评价报告》

（四）初审：评审委员会审核、拟定参评企业信用等级。

（五）公示：承包商会通过承包商会网站、中国反商业欺诈网及其它相关媒体对参评企业进行公示，向社会征询意见。

（六）定级：评审委员会对公示反馈的信息进行核查，确定参评企业的信用等级；信用建设委员会对企业提出的有关信用评价的复议要求进行最终裁定。

（七）备案: 承包商会在信用等级评价工作结束后10个工作日内，将评价结果报商务部市场秩序司和国资委备案。

（八）发证推介：承包商会向参评企业颁发《信用等级评价报告》以及信用等级证书和标牌，向社会公布获得信用等级A级以上（含A级）的企业名单，对企业信用评价结果进行宣传和推广。

第九条 企业信用等级复查工作在信用等级有效期内每年进行一次，复查采取企业自行申请复查和指定参加复查相结合的方式。企业自行申请复查是指企业可根据复查年份的自身信用状况的变化，主动申请复查及信用等级调整；指定参加复查是指对于在复查年份在经营管理、合同履约、遵守行规和法律等方面出现重大失信行为以及受到行政处罚或行业处罚的企业，由承包商会指定其参加复查。

第十条 信用等级评价结果有效期为三年。有效期满后企业根据自愿的原则继续申请参加下一期信用等级评价。

第十一条 参评企业缴纳必要的费用。依据非营利的原则，由社会专业信用评级机构核算成本并经会长会议确认后，向参评企业直接收取。收费情况遵守政府相关政策规定，并根据政府有关企业信用评价收费的要求，适时进行调整。

第十二条 建立参评企业信用信息数据库，纳入承包商会管理信息系统。参评企业的全部信用记录，均纳入承包商会信用信息数据库，信息管理参见《对外承包工程与劳务合作企业信用信息管理办法》。

6.劳务派遣企业专项检查 篇六

法律法规情况专项执法大检查的工作方案

为全面推动劳务派遣企业贯彻落实《劳动合同法》、《社会保险法》，进一步规范劳务派遣行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益，根据区人力社保局工作部署和我镇实际，定于2012年7月20日至2012年9月30日在全镇组织开展劳务派遣企业落实劳动保障法律法规情况专项执法大检查活动，具体实施方案如下：

一、工作目标

通过开展专项执法大检查，规范劳务派遣行为，维护劳动者合法权益，促进劳务派遣用工的规范化和有序化，形成有利于促进就业、规范用工的劳务派遣市场秩序。

二、成立领导小组

为保证此次执法大检查的顺利完成，就此项工作成立一下领导小组：

组长：

副组长：

成员：

三、制定规范劳务派遣行为专项检查工作方案

1、法律法规宣传引导阶段。定于7月 20日至7月31日为我镇劳务派遣企业派遣行为法律、法规宣传日。结合劳务派遣情况摸底调查工作，向劳务派遣单位和用工单位宣传《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动保障监察条例》

等法律法规。宣传此次专项检查的要求和内容，督促派遣单位自我对照，自纠自查，积极营造维护劳务派遣职工权益的氛围和环境。指导劳务派遣单位健全劳动合同管理制度和工作台账，建立包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容的职工名册、工资表和考勤表，及时办理劳动用工备案手续。通过制订劳务派遣协议示范文本等形式，指导劳务派遣单位与用工单位进一步明确双方的权利与义务。对劳务派遣用工占比较大的用工单位，逐步规范其用工行为，引导其采取直接用工方式，逐步减少劳务派遣用工规模。

2、认真组织执法检查阶段。从8月1日至9月30日，组织2个专项检查小组，集中进行实地执法检查。深入劳务派遣单位和用工单位了解派遣劳动者工资支付情况，通过填发检查表、个别谈话了解、查看工资发放台账等方式，认真摸排存在问题，全面深入地检查劳务派遣单位和用工单位贯彻执行劳动保障法律法规的情况。对存在问题的劳务派遣单位，立即督促企业自纠自查。在排查中，我们对每个被查单位发放自查表，要求企业首先进行自纠自查，对自查出来的问题，主动上报，积极配合劳动监察部门处理问题。检查自身问题彻底，整改及时到位。对个别在检查中发现的存在不依法订立劳动合同、不依法签订劳务派遣协议、拖欠和克扣工资、不依法参加社会保险等侵害劳动者合法权益又不及时

整改的单位，凡符合立案条件的，我镇劳动监察分队均予以依法立案查处。

四、建立健全长效监管机制

为防止劳务派遣单位继续发生违反劳动保障法律法规

事件。我镇劳动监察分队对收到的举报投诉案件，明确职责，落实责任，及时解决发生的劳务派遣单位工人工资拖欠问题，为我镇的和谐稳定保驾护航。

为强化管理，巩固和完善劳务派遣单位长效监管机制，有效维护社会稳定。下一步，我们将按区人社部门的要求，结合我镇实际情况，继续开展规范劳务派遣行为专项检查活动，重点加大对各劳务派遣用工单位的监管力度，从源头上杜绝违反劳动保障法律法规行为。强化我镇劳动监察职能，完善长效联动机制。不断加大对使用劳务派遣工企业的监察力度，对违反国家规定，侵害劳务派遣农民工合法权益的行为，及时责令改正，逾期不改或情节严重的将依法给予查处，依法督促用工企业要与劳务派遣工签订劳动合同，按时足额支付工资，缴纳社会保险费，保障农民工合法权益，确保劳动关系的和谐稳定。

7.矿山企业劳务用工管理实证研究 篇七

某矿山企业 (以下简称:企业) 经过40多年的发展, 目前已是该行业亚洲最大的采矿、选矿、冶炼加工、科研、贸易为一体的大型联合企业。作为一家老国企, 使用非正式员工的历史比较长, 其中主要是劳务工用工, 目前分布在企业19个单位及处室。进入新世纪后, 企业面临着新的发展机遇, 企业领导经过深入分析提出了企业的发展战略, 即:“主业做精、实力做强、产业做大”。为适应市场变化和发展要求, 如何加强劳务工队伍建设, 促进企业生产经营工作的开展, 更好地为实现企业的战略目标服务, 成为企业人力资源管理工作必须考虑的问题。

一、劳务用工情况调研

企业对已批准使用劳务工的单位的劳务用工情况进行了广泛调研, 就目前企业劳务用工历史、使用原因、用工来源、性质及岗位分布、费用情况等, 收集了较为详实的资料, 征询了用工单位的意见, 调研情况如下。

1. 企业劳务用工的历史沿革。

根据国家有关政策规定, 企业结合自身生产经营发展的客观需要, 自20世纪70年代开始使用劳务工。从企业劳务用工的历史状况来看, 大体可以分为三个时期, 即:探索期、规范期、完善期。伴随着这三个时期, 企业出现了三次劳务用工高潮。

探索期主要指在20世纪70年代至80年代初期。企业在1970年已经正式使用劳务工, 当时主要是家属工, 随着改革开放初期经济的发展, 企业劳务用工数量不断增加, 企业出现了第一次劳务用工高潮, 其标志是成立了企业劳动服务公司, 劳务用工均归属企业劳动服务公司管理。

规范期主要指在20世纪80年代中期至20世纪末期。当时按照国家规定, 企业职工身份划分为:全民所有制职工、集体所有制职工等, 企业作为全民所有制性质的企业不能存在集体所有制性质的职工。因此, 企业为了安置大量的待业人员, 更好地解决职工子女就业的问题, 出现了第二次劳务用工高潮, 这次劳务用工高潮的标志是:企业在1988年成立了集体性质的企业HG实业总公司 (以下简称:HG公司) 。企业将一些二级单位的开发企业划归HG公司管理, 各单位雇佣的劳务人员, 依然由使用单位进行日常管理, 但人事关系隶属HG公司, 形成了HG公司今天对企业劳务输出的历史。随着经济的发展, 1992年HG公司为进一步调动非固定工的积极性, 经县劳动人事局批准, 将符合条件的201名待业青年转为集体所有制正式职工。这样HG公司所管理的劳务工被分为了三类, 即:集体工、协议工和其他临时用工。这次劳务用工高潮不但形成了企业内部劳务用工的管理模式, 而且促进了企业劳务用工管理的规范化, 还奠定了目前劳务用工的分布格局。

完善期主要指在21世纪初期至今。21世纪初期企业从可持续发展的角度出发, 调整了企业发展的战略目标, 特别是从去年以来企业抓住难得的市场机遇, 确定了“主业做精、实力做强、产业做大”的发展战略, 使得企业开始出现了第三次劳务用工高潮, 其标志是劳务用工人员数量增加, 用工人员主要分布在生产或辅助生产岗位。其形成的原因是因为企业现有操作人员大量的退休 (内退) , 而企业又面临着难得的发展机遇, 为此, 企业改建、扩建了部分生产线, 短期内急需较多的操作人员所致。截至目前企业共批准使用HG公司劳务输出的集体工50人、协议工6人, 其他临时劳务用工735人, 合计791人。应当说这一时期企业对劳务工的管理日趋完善。

2. 劳务用工使用的原因。

劳务用工的使用原因较为复杂, 主要有以下三种情况: (1) 补充企业劳动力不足而使用部分劳务工。一是补充企业自然减员形成的缺员状况。近年企业为抓住难得的市场机遇, 改、扩建了部分生产线, 加之企业内退政策执行后自然减员大于新增人员, 为确保生产不受影响, 满足实际工作需要, 在缺员的部分岗位临时雇佣劳务工以保证生产的正常进行。如机电修配厂等单位使用的劳务工。二是补充企业某些技术或专业岗位缺少较高专业人才的实际需要。针对企业部分岗位对技术或专业要求较高, 而企业目前又无合适人员的实际情况, 临时雇佣了部分劳务人员, 如:金属精细制品厂雇佣的拉丝工, 子弟学校返聘的教师等。 (2) 部分岗位不适合配备正式职工而使用劳务用工。一是季节性生产的岗位, 为避免劳动力闲置问题, 因此, 临时雇佣部分人员既可保证生产、生活的需要, 又可以为企业节约费用。比较典型的如机电修配厂冬季供暖用工等。二是目前环境艰苦, 工作条件差的岗位, 使用了部分劳务用工, 比较典型的像工厂里的混矿等工种。三是一些社会化职能管理事务或有特殊要求的岗位。如家属委员会治安巡逻人员, 又如在东川河改道工程中短期使用的指挥工等。 (3) 特殊情况下批准使用的劳务用工。此类情况原因比较复杂, 既有企业为照顾部分职工的困难而使用的家属工, 如生活服务开发公司从事街道卫生清扫工作的劳务工等;又有经企业特别批准, 就企业某项工程等与当地政府或村民协商一致的情况使用的临时工, 如工程公司使用的部分公路养护人员, 东川河改道工程中临时使用的劳务人员等。

3. 劳务用工的来源。

企业劳务用工主要由以下5类人员构成: (1) 农村剩余劳动力。即企业本部及二级单位驻地附近的农村剩余劳动力。如机修厂使用的大部分临时劳务人员, 冶炼厂使用的临时劳务人员, 金属精细制品厂拉丝车间使用的部分拉丝工、企业招待所雇佣的部分厨师和服务员等, 这部分人员占劳务用工总数的大部分, 是企业劳务用工的主体。 (2) 城镇剩余劳动力。即非金属业企业的城镇户口人员。如生活服务开发企业使用的部分单身楼清扫工等, 这部分人员数量较少, 仅占企业劳务用工很小的比例。 (3) 企业职工家属。即夫妻双方一方为企业正式职工, 另一方户口在企业无正式工作者。如生活服务开发企业的卫生清扫人员等。 (4) 企业待业青年。即父母一方为企业正式职工, 且本人户口在企业无正式工作者。如企业招待所部分服务员等。 (5) 企业退休 (内退) 职工。即原为企业职工现已办理了退休 (内退) 手续者。这部分人员主要集中在比较特殊的岗位, 如家属委员会的治安巡逻人员, 学校返聘的教师等。

4. 劳务用工的身份。

按照传统习惯, 企业劳务用工有以下三类: (1) 集体工。是指经HG公司1992年通过县劳动人事局审批, 由待业青年非固定工 (审批时上班满五年者) 转为集体所有制正式职工的人员。 (2) 协议工。是指经组织批准招用的企业待业青年或职工家属, 其用工已经县劳动人事局审批备案, 并与HG公司签定劳动用工协议书的人员。 (3) 其他临时用工。不属于以上情况的其他劳务用工。如临时雇佣的季节性用工等。

5. 劳务用工的岗位分布。

(1) 生产岗位。企业劳务工在生产岗位的共计154人。主要分布在金属炉料产品部:110人, 从事焙烧工、破碎包装工、压块包装工、天车工等;大厂:6人, 从事浮选工、磨矿工等;金属精细制品厂38人, 从事拉丝工等。 (2) 辅助生产岗位。企业劳务工在辅助生产岗位的共计255人。主要分布在金属炉料产品部:21人, 从事检修焊工、叉车司机等;露天矿:29人, 从事铁路养路工、清道工等;机修厂165人, 从事浇注工、炉前工、造型工、清铲工、打保温冒工、车工等;工程企业:40人, 从事公路养路工等。 (3) 后勤服务岗位。企业劳务工在后勤服务岗位的共计328人。主要分布在生活服务开发企业:116人, 从事清洁工、卫生工、绿化工等;企业招待所:72人, 从事服务员、保洁工、厨师等;金属炉料产品部:17人, 从事锅炉工、水化验工、上煤出灰工等;机电修配厂:105人, 从事泵工、捅煤工、除尘工、司炉工等冬季供暖工作;职工总医院:5人, 从事清洁工、洗衣工等。 (4) 其他岗位。企业劳务工在其他岗位的共计54人。主要分布在公安处:22人, 从事治安巡逻工作等;子弟学校:2人, 从事英语教学工作等;机动处:26人, 从事交通指挥工作等;离退休职工管理处:3人, 从事安灵苑的看护工作等。

6. 劳务用工的费用标准。

劳务工中大集体和协议工的工资标准较为明确, 具体执行HG公司岗位工资标准。其中:大集体工资由基础工资 (效益工资、技能工资、岗位工资) 、工龄工资、津补贴等构成。协议工工资由基础工资 (效益工资、岗位工资) 、工龄工资、津补贴等构成, 其基础工资与大集体工不同, 只分效益工资和岗位工资两部分。其他劳务工工资标准执行日工资标准或计件单价工资。其中日工资标准由劳务工所在单位及岗位的情况决定。计件单价工资是根据企业测算和规定的计件单价标准执行, 如卫生清扫工按照每平方米0.1元的标准执行等。

7. 劳务用工的费用发放管理。劳务工工资的发放管理涉及的三个操作主体相关工作为:

各使用单位负责具体的考核和发放工作。使用单位根据劳务工的日常工作表现, 按照岗位要求进行考核后, 将拟结算的工资额报企业劳资处 (属于HG公司劳务输出人员的劳务工工资, 还需报HG公司备案) 审批, 并按照审批的结算额发放到劳务工 (不属于HG公司劳务输出人员) 本人手中;

企业人力资源部门负责审批和监督检查各用工单位工资的发放情况, 并协调与HG公司的劳务费用结转关系。

HG公司负责企业劳务输入人员的工资发放和社会保险的代扣代缴, 并定期与企业进行劳务等费用结转。

二、目前劳务用工管理中存在的问题

1. 外包管理不完善, 存在多头领导无人不负责情况。

企业与HG公司及具体用工单位在劳务输入输出和使用管理上的关系未完全理清, 出现多头领导, 无人负责的情况。

2. 用工招聘不透明, 存在照顾性录用者。

各单位在招聘录用劳务工的过程中, 标准不一, 条件多变, 存在照顾性录用者, 缺乏公开、公正、公平的原则, 导致招到岗位上的劳务工未必是最合适的人选。

3. 合同管理不重视, 存在劳动纠纷隐患。

一些劳务工使用单位在劳务工合同管理方面重视不够, 很容易引起劳动纠纷, 如在劳动合同管理方面, 有些单位合同到期后未能及时续签, 有的单位合同内容不规范。

4. 劳保工作不认真, 存在安全生产风险。

据国家安全生产监督管理局统计, 2007年上半年, 全国非煤矿山共发生伤亡事故815起, 死亡1026人, 其中发生一次死亡3~9人较大事故37起, 死亡144人, 发生一次死亡10~29人重大事故1起, 死亡29人。矿山企业由于技术工种众多、设施设备要求高、自然环境恶劣等客观原因, 属于容易发生劳动安全事故的企业。在劳动保护工作方面, 存在薄弱环节, 个别单位没有认真执行相关的规定等。这些问题很容易引起安全事故, 应引起有关单位的高度重视, 避免此类问题的发生。

5. 考核管理不落实, 干好干坏一个样。

企业劳务用工存在考核缺位的问题。主要表现为:一是使用单位没有规范的劳务工考核管理办法, 导致日常考核管理大都流于形式;二是针对各单位劳务工的考核指标, 企业没有确定相应的职能部门考核, 这样造成企业无法保证劳务工的工作绩效, 同时给企业劳务费审批支付带来了一定的困难。

6. 用工管理不规范, 存在私自用工现象。

部分单位存在私自用工现象。在调查中我们发现一些单位存在私自用工情况, 在没有经企业批准的情况使用了一些临时用工, 给企业劳动力管理带来极大隐患, 必须及时予以纠正, 杜绝此类问题的出现。

三、规避风险及加强管理对策分析

笔者结合企业发展状况从规范劳务外包管理、加强劳务工的保障和激励等方面, 提出如下企业劳务用工管理改进建议。

1. 结合企业实际, 用发展眼光看待劳务工问题。

企业应用发展眼光看待劳务工问题, 重视劳务工的管理。使用劳务工可以起到缓解企业岗位操作人员不足的问题, 因此企业应将劳务用工纳入企业的人力资源规划中来, 建立造血机制, 未雨绸缪, 以适当缓解企业部分岗位人员不够的问题。

2. 企业应理顺与HG公司在劳务输入输出上的关系。

HG公司虽然与企业有很深的渊源, 但是随着环境的变化, 企业自身也要在内部管理流程方面进行优化, 同时应促使HG公司向专业劳务外包商转变, 企业应与HG公司明确约定, HG公司对劳务输出人员的各项管理要求, 应与企业先行协商一致才可以下文执行, 以避免出现不必要的纠纷。

3. 加强对劳务工的日常管理, 保证劳务工队伍质量。

(1) 严格招聘程序, 录用合格员工。企业做好岗位分析, 建立岗位标准和应聘条件, 规范劳务用工的招聘录用程序, 坚持按照公开、公正、公平的原则, 面向社会, 公开招聘, 全面考核, 择优录用劳务人员, 确保上岗人员符合企业要求。同时, 坚决清理各单位私自使用的劳务用工。为此, 应明确各二级单位劳务用工管理权归劳资科或主管劳资业务的部门, 统一归口进行管理, 真正实现监督到位, 杜绝非法用工情况的出现。 (2) 强化技术培训, 落实安全工作。员工技术水平高、操作规范, 能及时补充企业需要的操作人员, 同时也会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业人力资源部门除了组织多种行之有效的途径培训员工提高专业技能培训外, 还应配合安全机构, 组织落实劳动安全教育。劳务工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育, 经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作, 需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并书面记录。定期组织劳务工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。劳动保护用品能够保证员工的身体健康和安全, 有效防止劳动安全事故。矿山企业由于作业环境较恶劣, 对不同岗位配备不同种类的劳保用品更为必要。劳保用品选用原则根据我国1989年颁布的《劳动防护用品选用的规则》 (GB11651—1989) 这一国家标准确定。人力资源部门应配合安全机构, 监督采购足量合适的劳保用品, 并按照作业岗位特点定期予以更换或维修。 (3) 完善考核管理, 建立奖惩机制。强化对劳务工的日常考核。使用单位要根据工作岗位要求规范劳务工考核管理办法, 设立针对各岗位劳务工的考核指标, 同时确定相应的职能部门认真考核。根据考核结果, 对绩效优秀者予以奖励, 对绩效较差者予以惩罚。奖励可以采取物质奖励或精神奖励, 通过给予奖金、评选安全先进集体和个人、通报表扬等方式实现。惩罚可以采取经济惩罚或精神惩罚, 如扣发工资奖金、批评教育、书面通报等, 发生严重劳动安全事故的责任人, 要解除劳务合同, 构成犯罪的移交司法机关追究刑事责任。 (4) 善用薪酬手段, 进行有效激励。企业要制定针对性的灵活的薪酬政策和手段进行激励, 如:薪酬水平激励, 薪酬结构激励, 差别激励, 薪酬增长激励。 (5) 做好福利社保, 保障员工权益。劳动法对工时和休假做出了强制性规定, 人力资源部门在遵守法规的基础上, 结合不同岗位特点, 实行灵活的工时和休假制度。矿山企业生产一般不能中断, 作业人员实行倒班制工时, 企业人力资源部门应会同HG公司根据情况制定劳务工保险办理的相关规定, 为符合条件的劳务工按时足额缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险, 保障劳务工的生活权益和劳动权益。

参考文献

[1].孙健, 纪建悦.人力资源开发与管理[M], 企业管理出版社, 2004

[2].杨蓉.人力资源管理, 东北财经大学出版社, 2002

[3].张德, 吴志明.组织行为学, 东北财经大学出版社, 2002

[4].王振华.矿山企业管理规章制度全集[M].银声音像出版社, 2004

8.企业劳务派遣管理制度 篇八

摘要：随着企业用工制度改革的不断深化和发展，各种新的灵活用工形式不断出现，劳务派遣就是其中的一种。劳务派遣是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。它是企业人力资源职能实施的一种新模式，是人力资源管理分工日益细化的表现。但随着劳务派遣用工的普遍化和用工比例的大幅上升，这种用工方式在发挥重要作用的同时，也严重影响到被派遣劳动者(以下简称劳务工)工作积极性，民主权利的履行，降低了他们对企业的忠诚度，进而影响到企业劳动关系的稳定。笔者结合南昌铁路局福州客运段劳务用工实践，对如何规范劳务工问题作如下探讨。

关键词：铁路客运企业用工管理思考

0引言

随着企业用工制度改革的不断深化和发展，各种新的灵活用工形式不断出现，劳务派遣就是其中的一种。劳务派遣是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系，而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位)，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。

1劳务派遣用工的产生及现状

1.1产生近些年来铁路客运段用工制度改革深化，减员增效措施推行，职工人数不断减少，而铁路新线投入运营，列车运行图几经调整，铁路客运运能运量不断增长，新增开了不少列车，又需要不断补充劳动力。铁路客运段现有人员大量退休，同时一部分闲置人员无法适应发展需求，而适应客运服务需求的合适人员受计划用工影响却无法进入企业，使得客运段的人力资源配置极不合理。劳务派遣这一用工模式因英用工成本低，用工数量随市场需求灵活波动，提高企业管理效率，减少用工风险等特点让铁路客运段找到了解决难题的办法。

1.2现状近几年使用劳务派遣用工人数普遍呈加快上升趋势，以福州客运段为例，劳务工年平均人数由2003年的150人增加到了目前的2000多人，占企业用工的比例也从2003年的仅5％，增长到现在已接近50％。

2劳务派遣用工利弊分析

2.1劳务派遣用工的主要优势

2.1.1可以使企业在获得合格劳动者和控制用人成本方面找到平衡。劳务派遣可以让用工企业以市场价格支付有偿使用劳动者成本，也就是说完全可以按职位的市场价格支付劳务酬金，企业的用工成本大为减少，而不需要通过支付高于市场价格的工资水平去获得。

2.1.2降低了企业用工风险。如果派遣人员因业务素质低、不能履行岗位职责或违法违章等原因被淘汰，铁路客运段只需将该员工退回劳务派遣机构，由派遣机构进行处理。对于企业而言，其与派遣劳动者之间是有偿使用关系，而不是劳动关系，企业避免与被派遣员工因劳动而直接产生纠纷，降低用人风险。

2.1.3降低了企业的生产成本和人事管理成本。通过劳务派遣，企业只需向派遣机构提出用人条件即可，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构完成。企业只需根据工作标准、工作时限与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的工资和福利等生产成本以及合同的签订、履行和违约等管理成本，均由派遣机构确定。节省了人事管理费用又节约企业管理者的时间和精力。

2.1.4优化了企业用工机制。对不能胜任工作的劳务工企业可随时退回劳务派遣机构位，企业所需人员又可以从派遣机构得到补充，使企业从业人员的素质得到进一步提高。企业用人多少根据实际生产经营需要而定，可以根据运输生产需要随时增加或减少用工。同时由于铁路实行严格的用人计划审批制度，派遣人员不占用企业编制，解决了企业因人员编制限制造成用人难的困窘。

2.2劳务派遣给企业带来的局限性

2.2.1同工不同酬现象普遍存在劳动关系与岗位分离的特点使得劳务派遣人员一般不套用用工单位的工资标准，由用工单位与劳务公司协商约定，其工资水平应与市场的工资水平相当。用工单位聘用劳务派遣人员主要为了降低人工费用支出，因而劳务派遣人员在用工单位即使他们在同一岗位工作，劳动报酬在一般情况下是少于正式员工的。

2.2.2临时观点严重，主人翁意识淡薄从劳务工自身看：临时思想非常严重对企业缺乏认同感和归属感，工作积极性差。对待工作，更多的是基于自己做人的原则，是一种责任心的驱使，是一种完成任务的心态，而缺乏那种主动的、积极的工作热情，也不乏一些员工中抱有“差不多就行了”的心态，劳务工人员的潜力未得到充分挖掘。

2.2.3缺乏劳动保障企业忽视劳务工的劳动保障权利。劳务工超时工作比较普遍，且往往没有加班工资；劳务工休息休假权利也受到剥夺最明显的是劳务工绝大部分不是本地居民，企业对其正常探亲假的规定是空白，年休假制度也是可有可无，劳动保护、劳动保险和福利待遇上，劳务工合法权益不同程度地受到损害。

2-2.4流动率较高因为就业的稳定性不高，劳务工队伍十分不稳定，再加上有的客运段退工随意性较大，因而劳务人员流动频繁，离职率高，根据调查客运段劳务工年流失流动率一般达到20～30％，有的客运段高达40％。

随着企业改革的深入发展，劳务工使用和管理存在的上述问题如不妥善解决，势必造成劳务工这一群体长期被边缘化，劳务工的合法权益不能得到有效保障，不仅会影响企业运输生产，也给企业的发展和社会的安定带来不稳定因素。

3规范劳务用工的对策与建议

3.1依法使用劳务用工铁路客运段在使用劳务工时，应根据各自情况不同，使用目标不同，权衡利弊，及时调整思路，以期保证主要目标的实现。要认真学习对照《劳动合同法》，有关条款，重新审视采用劳务用工的动因，剔除与《劳动合同法》相悖的认识与做法，注意避免与纠正在用工合同解除、人员工资安排上的随意性。

3.2建立长效激励机制在满足了劳务工对有保障、安全的就业要求后，他们会进一步寻求更高层次的需求，如和谐的人际关系、必要的荣誉、奖励，自我价值的实现。由于劳务派遣用工人员大量从事的是操作性、辅助性或者替代性的工作，岗位技能要求低，晋升机会少，有的客运段甚至不将他们纳入正式员工的考核评估体系、劳务工即使表现优秀也很难得到奖励。再加上客运段采用劳务用工制度的原因之一就是为了降低企业的人工成本，混岗作业、“同工不同酬”的矛盾突出。为此需要研究建立劳务派遣用工的激励制度，关心劳务工的进步成长，不断调动劳务工积极性。

3.3实施职业生涯规划管理工程通过职业生涯规划将所有员工的个人发展同企业的发展紧密地联系在一起，管理者为员工进行具体的职业生涯设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为员工个人的职业生涯发展创造有利条件，帮助员工设计一条经过努力可以达到个人目标的道路，使员工明确只有企业发展了，个人的目标才可以实现，通过一种极有效的人力资源开发的方法，使企业的员工形成团队，形成合力，共同为了单位的目标去努力实现自我价值。

9.企业劳务派遣管理制度 篇九

劳务派遣型企业与用工单位

劳务合作协议

甲方（输出单位）名称：________________________________________________

单位地址：________________________________________________ 经济类型：________________________________________________

职业介绍许可证（劳务派遣专营）：_______________________________________________ 法定代表人：________________________________________________ 联系电话：________________________________________________

乙方（输入单位）名称：________________________________________________

单位地址：________________________________________________ 经济类型 ：________________________________________________

法定代表人：________________________________________________ 联系电话：________________________________________________

劳务合作协议履行地：

乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称劳务人员）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议：

劳动能力鉴定的申报工作。甲乙双方就劳务人员工伤事故补偿办法约定如下：

三、乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。

方有约定的以外，其余费用均由乙方承担。

10.企业劳务派遣管理制度 篇十

2017年11月13日，住建部发布了《关于培育新时期建筑产业工人队伍的指导意见(征求意见稿)》(建办市函[2017]763号)，征求稿里明确提到取消建筑施工劳务资质审批，设立专业作业企业资质，实行告知备案制！

闹得沸沸扬扬的劳务资质跟园林绿化一样，终于尘埃落定，终会被取消？取消劳务资质，劳务资质该如何发展？

劳务用工制度如何深化改革?(一)构建新型建筑用工体系

以施工承包企业自有建筑工人为骨干，以专业作业企业自有建筑工人为主体，多元用工;

施工总承包、专业承包企业培育以特种作业工种、高技能建筑工人为主的自有建筑工人队伍，作为技术骨干承担施工现场作业带班或监督等工作;

专业作业企业与建筑工人依法签订劳动合同，建立劳动关系。

(二)全面推行实名制管理，2020年实现全国建筑工人实名制全覆盖

施工总承包企业建立建筑工人实名制管理制度，对进入施工现场建筑工人实行实名制管理，记录建筑工人的身份信息、培训情况、职业技能、从业记录等信息;

建立全国建筑工人管理服务信息平台，制定数据标准，加强信息互联共享。

以后劳务企业怎么发展?(一)发展劳务班组成立专业作业公司或个体工商户

现有劳务班组或有一定技能和经验的班组长可以成立以作业为主的专业公司或注册个体工商户;

取消建筑施工劳务资质审批，设立专业作业企业资质，实行告知备案制。

流程：

取得工商登记后，应到县级住房城乡建设主管部门备案其基本情况、联系人等信息，并明确所从事的主要工种;

县级住房城乡建设部门根据备案信息核发专业作业企业资质证书。

(二)现有劳务企业转型升级

现有的劳务企业可以通过引进人才、设备等途径向总承包和专业企业转型;

大中型劳务企业可以利用自身优势搭建劳务用工平台，为施工企业提供合格的建筑工人;小微型劳务企业向专业作业企业转型发展，做专做精专业作业，成为建筑业用工主体。

11.企业劳务派遣管理制度 篇十一

【关键词】劳动关系；劳务关系；二者区别

在企业用工管理中，自劳动者入职之日起就必须签订劳动合同或协商订立劳务协议，这就要求我们必须明确这两者的关系，从而维护用工单位和劳动者双方的合法权益。

一、什么是劳动关系

劳动关系从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

（一）构成劳动关系必须有三个要素：主体、客体和内容

劳动关系主体指参加劳动法律关系享有权利承担义务的当事人，指劳动者和用人单位。

一是其中“劳动者”的年龄应该从年满16周岁开始到领取养老金之前。《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力，才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务，它晚于公民的民事权利能力，但早于公民的行为能力。比如员工张三退了休，已经从社保局开始领取养老金，就不是合法身份的劳动者了。

二是劳动者能由本人依法自由行使行为权。如现役军人和监狱在押犯人就不是由本人依法自由行使行为权的个体。

三是“用人单位”主要指法人和非法人组织，《劳动法》规定的用人单位主体资格是“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）”，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>干问题的意见》第一条、第二条、第三条对用人单位的主体资格给予了明确的规定，第一条规定了“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户，第二条规定：实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体，实行企业化管理的事业组织可以成为劳动法上的用工主体资格。

企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。

要素2的客体指劳动关系主体（劳动者和用人单位）的权利义务共同指向的对象（即劳动行为）。需要注意的是：

（1）劳动者和用人单位虽然都合理合法存在，如果劳动者不是用人单位招聘或类似招聘来的，就不存在劳动关系；

（2）劳动者虽然是用人单位招聘或类似招聘来的，但没有“劳动”这个实际行为的出现，就不存在劳动关系。如劳动者张三是A公司人力资源部1月1日招聘进来的，但劳动者在2月1日前一直没上班，那么本案中，劳动者张三和A公司在2月1日前一直不存在劳动关系；

（3）另外，劳动者给用人单位的提供的劳动行为必须是用人单位认可的、有偿的。

要素3的内容是指劳动法律关系的主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务。

劳动关系建立后，劳动者成为用人单位的成员后必须进入到用人单位的生产和工作活动中去，享受着权利（如获得工资、参加工会组织等），承担着义务（如给用人单位工作劳动，生产出产品）。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，权利方面是要求劳动者完成生产工作任务，应该尽的义务是必须为劳动者完成劳动行为提供条件（包括生产场所、机器设施、劳动工具等）。

二、什么是劳务关系

劳务关系是两个平等民事主体之间因为某种原因所建立起来的一方提供服务，另一方接受并给付报酬的关系。目前，我们可以把除劳动关系之外的，发生劳动行为主体之间的关系统称劳务关系，包括：雇佣关系、兼职关系、退休返聘，无底薪的纯提成关系等。

三、劳动关系与劳务关系的区别

（一）依据不同

劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立了劳动关系就必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，合同内容涉及责、权、利的，由当事人双方协商确定。

（二）主体的区别

劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

（三）隶属关系的区别

处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工（以下统称职工）。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。

（四）承担义务的区别

劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。

（五）管理的区别

用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。

（六）在支付报酬方面的区别。

劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

参考文献：

[1]《中华人民共和国民法通则》

[2]《中华人民共和国劳动法》

[3]《中华人民共和国劳动合同法》

[4]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

[5]劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》干问题的意见》

[6]《劳动合同法司法解释》

[7]《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

[8]《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》