技术员工

技术员工（共14篇）

1.技术员工 篇一

技术管理方案(讨论稿)

为增强公司技术管理，传承技术经验，据此增强企业绩效、防范企业技术流失，特制订本办法。具体细则如下：

一、已掌握技术管理

1.技术掌握人撰写相关技术说明并归档，并给予该技术人员一定的薪金奖励。

2.每项技术至少需要2人掌握，要求不足2人的技术掌握人培训新人，新人培训期满应接受考核。技术掌握人培训新人可得到一次性奖金，新人考核合格当月兑现。

3.每名技术人员设立技术档案，内容包括在职期间所承担的项目记录与相应技术说明文档，项目记录与技术说明文档一一对应。

4.技术类员工离职需技术档案完整，不全并拒绝补全的员工，处以一定金额罚款后才可办理离职手续。

5.技术人员上交的技术说明文档应由主管领导审核、部门领导签字确认后，方可存档（纸版与电子版各一份）。

6.公司认定需要储备的不成熟技术，由公司指定人员进行深入研究。被指定人员应定期组织讲座，传播研究结果。该人员根据研究结果的价值将得到一定金额的奖励。

不能自行深入研究的技术，可通过市场部等部门获得相关培训、文字资料、咨询现场技术支持等资源，并对此进行研究。

二、新技术引进

1.公司认定的新技术，将会指定人员参加各种形式（外部培训、文字资料、咨询、现场技术支持等）的学习，所有外出差旅费用由公司承担。

2.定期组织员工做讲座交谈，做好讲座交谈记录。

3.指定人员学习新技术后，要定期做相关讲座、现场技术交流等，教授新技术，学习人员由部门经理认定。该人员根据研究结果的价值将得到一定金额的奖励。

2.技术员工 篇二

一、建立规范化比赛制度, 保证比赛活动正常有序开展

制定规范化的技能竞赛管理办法, 公司每两年举办一次技能大赛, 各基层单位每年举办一次技术比赛。主要生产工种和人数多的工种由公司统一组织比赛, 每次比赛除了主要工种采取4年一轮换外, 搭配一些人数相对少的工种。鼓励较为特殊的行业和工种组织单项技能竞赛活动。同时积极参加中石油集团公司组织的各项技能竞赛活动和新疆维吾尔自治区组织的竞赛活动。从各方面扩大比赛的范围, 力争使所有的工种都有机会纳入到公司级的技术比赛当中, 让每个操作员工都有机会通过比赛得到操作技术能手荣誉。把技术比赛活动纳入公司对各基层单位的年度考核, 进行严考核、硬兑现。

二、加强对技术比赛的过程管理, 保证比赛与生产实际相结合

建立比赛申报制度, 各部门、各单位组织的技术比赛活动要向公司人事处提出书面报告, 比赛实施前要提交竞赛方案, 防止各单位只针对上级要组织比赛的工种组织比赛, 而忽略了本单位的主要生产工种的现象。对主要工种要求每次比赛的实际操作内容必须进行变化, 尽量多地涉及工作的各个方面, 通过比赛提高员工履行岗位职责的能力。各项比赛由人事处委托技能鉴定中心对比赛过程进行把关, 有条件的工种均由鉴定中心聘用其它单位技术人员担任裁判员, 既保证比赛的技术含量又保证比赛的公平与公正性。

三、公司级比赛进行分阶段布置, 保证来参赛的选手都是单位生产骨干

组织公司级技能大赛或单项竞赛, 分为几个阶段进行, 第一阶段主要是下发竞赛通知:公布竞赛的工种、比赛总体安排、报名时间等。要求单位结合工作实际进行广泛的技术练兵与比赛活动, 选出本单位在实际工作中的优秀选手, 而不是只选在几个比赛项目上能力强的员工。这个阶段主要是促进各单位组织技术比赛的能力与水平。第二阶段 (距正式比赛约一个月) 主要是制订比赛细则:根据各单位技术练兵和报名情况, 分配竞赛名额、下达各工种比赛项目及评分细则等, 供单位进行对参赛选手的针对性训练。这个阶段主要是促进、评价单位的培训能力与教练员水平。第三阶段正式比赛, 全程由公司人事处和技能鉴定中心负责, 聘请公司纪委进行全过程监督, 能采用计算机评分的项目均由计算机进行阅卷处理, 其他项目试卷采用密封、轮换阅卷制, 实际比赛一律采取本单位回避制, 多名裁判分别打分, 平均计算。这样通过比赛基本上能够客观地反映出每个单位员工的水平和培训工作的力度。

四、完善集训机制, 保证培训有好的效果

对参加集团公司等上级部门竞赛的工种, 提前组织竞赛与选拔工作, 形成一套完整的集中训练机制。首先在广泛开展练兵与技术比赛的基础上, 全方位的挑选集训人员。其次在培训上要分阶段进行:第一个阶段是大面积集中基础培训, 这个阶段大约为2个月时间, 主要是根据本工种的一般要求, 进行理论、专业基础知识、计算机等方面的系统学习。第二阶段是封闭式强化培训, 这一阶段主要是根据集团公司公布的技术比赛方案中的操作项目进行系统训练, 同时巩固前一阶段的学习内容。第三是在整个培训中引入竞争机制, 建立合理的考核体系对学员进行综合评价。刚开始每月进行一次考核, 到后面每周进行一次考核, 所有考核成绩分权重计算。一般前面的考核成绩权重小, 越后逐次加大, 采取末尾淘汰, 但每次淘汰人数不提前规定, 而是依据考核情况而定。这样不仅提高了选手的水平, 也锻炼了选手的心理抗压能力, 消除了单位培训水平的差异, 对选手而言更加公平, 使真正的优秀选手代表单位参加上级组织的技术比赛活动。

五、提高奖励力度, 创新奖励方法, 保证比赛具有吸引力

提高奖励力度, 创新奖励方

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影响中国历史的十大政治美文

从古至今, 以一篇文章而影响了中华民族政治文明、人格行为和文化思想的美文为数不多。我排了一下有十篇。

这里说的是“政治美文”, 就是说既要有思想, 还要文字美。

贾谊的《过秦论》探讨一个政权为什么会灭亡。为政者必须施仁政, 不能反人民。后来提到农民起义时常用的“斩木为兵, 揭竿为旗”一词, 即出自本篇。

司马迁的《报任安书》探讨生命的价值, 提出一个做人的标准:“人固有一死, 死或重于泰山, 或轻于鸿毛, 用之所趣异也。”成语“士为知己者死, 女为悦己者容”即出自本篇。

诸葛亮的《出师表》提出忠心耿耿的为臣之道和勤恳不怠的敬业精神。名句“鞠躬尽瘁, 死而后已”、“亲贤臣, 远小人”、“受任于败军之际, 奉命于危难之间”等广为流传。

陶渊明的《桃花源记》以文学的手法描绘出一个理想社会的蓝图, 从中可以看出老庄哲学与空想社会主义的影子。西方的政治名著《乌托邦》《太阳城》与其相类。“桃花源中人”、“只知秦汉, 不识魏晋”, 已成后人常用的成语。而“桃花源”已经是理想社会和优美风景的代名词。

魏徵的《谏太宗十思疏》探讨一个政权怎样才能巩固, 并且塑造了一个较理想的君臣关系样板。提出“居安思危, 戒奢以俭”、“载舟覆舟, 所宜深慎”, 提出“凡昔元首, 承天景命, 善始者实繁, 克终者盖寡”。这就是1945年黄炎培与毛泽东在延安谈的政权周期律。后人常说的“居安思危”“善始善终”“水可载舟覆舟”, 主要出于此。

范仲淹的《岳阳楼记》提出“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”的为人、为政理念。这句名言几乎成了范之后所有进步政治家的信条。范的这篇文章和陶渊明

法, 让选手既有荣誉, 也有利益, 对优胜选手除了颁发荣誉证书、按技能鉴定管理办法晋升技术级别以外, 还可以组织选手到国内甚至国外进行考察学习。充分利用广播、电视、报纸等宣传工具进行宣传, 扩大技能人才的影响力, 增强其荣誉感和责任感, 使其为企业生产和技术的传、帮、带做出更大贡献。

编辑周俊

□人海

的《桃花源记》都做到了形美、情美、理美, 是用文学来诠译政治的典范。

文天祥的《正气歌序》提出的为人要有正气的气节观鼓舞了历代的民族英雄, 成了中国人的做人标准。“正气”成了战胜一切邪恶、腐败势力的旗帜。

梁启超的《少年中国说》反对保守, 提倡革新。提出抛弃老朽的中国, 创造一个少年中国, 振兴中华。几乎通篇都是美言美句。

林觉民的《与妻书》呼唤共和, 敲响了数千年封建王朝的丧钟, 再次响亮地喊出“老吾老以及人之老, 幼吾幼以及人之幼”, 牺牲个人, 报效祖国。

毛泽东的《为人民服务》提出的为人民服务思想成了共产党人立党立国的宗旨, 并已是检验一个政权成败、好坏的标准。

这些文章已成为中华文明的经典。■

3.企业员工培训的技术方法研究 篇三

目前企业员工培训的现状

企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献企业所做的有计划的、有系统的各种努力。培训是人力资源管理的重要组成部分,是维持整个组织有效运转的必要手段。及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径。然而目前国内企业中关于员工的培训还存在以下各个问题：

(一) 培训观念存在误区

首先，企业中人才的高流动率使许多企业的领导人认为企业花费财力在培训上是为他人作嫁衣，得不偿失。

其次，社会上流行什么培训什么，培训与企业战略和员工的目标、能力脱节。培训没有放在企业战略的高度来考虑。

再次，传统的教学体制使得在大部分人将培训理解为培训就是理论学习、政治教育或者技能学习，培训方式简单，培训投资有效性较差。

最后，许多人认为培训是人力资源部的事，因而得不到高层领导者的重视和其它部门的支持和配合。

(二) 培训目标不明确，培训需求不明晰

企业意识到培训的重要性但企业往往对培训的需求缺乏科学、细致的分析，培训工作具有很大的盲目性和随意性，很多企业往往只有在问题已经出现时才临时安排培训，只满足短期的需要和眼前利益。 同时一些企业的培训要么是老总的一句话，要么是凭经验或模仿他人来制定本企业的培训计划，亦或是根据职工的申请，人力资源部门简单的予以同意或反对，企业没有将培训目标与本企业的发展目标以及员工的职业生涯有机结合。这是造成培训效果不佳的基本原因。

(三)培训方式与方法不合理，培训过程缺乏必要的监督手段

许多企业的培训仍然采取传统的学习方式:即“老师讲、学生听、考试测”。员工兴趣不高，培训效果不好。当前企业培训的目标既有知识的学习，同时有技能的培养和态度的转变，需要开发员工的创新能力，因此应针对不同培训采取不同方式。而当培训进人实施阶段时，便很少再有人过问，最后的培训效果往往也按照传统采取考试的形式。考试成绩只能作为衡量培训成绩的一个参考，员工处理问题及解决问题的能力是否得到提高很难测量，因此在培训过程中应采取必要的监督手段。

(四)缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核

大多数企业将精力放在培训资金的投人和改善培训方法的技术问题上了，而忽视了培训评估的重要性。培训作为一项投资，其收益如何直接影响到企业的效益，因此必须有适当的手段对人力资源部的培训工作予以评价，每一次培训工作之后都应检查培训项目是否达到原定的目标和要求，每一次的培训支出与为企业带来的收益相比结果如何，这样才能改善培训部门的工作效率。

(五) 培训成果转化环境的缺乏，制约了培训工作的成效。

员工培训后返回工作岗位，需要一个能够将培训成果转化为企业效益的环境，而企业领导的支持必不可少，同样需要资金的支持、设备的配套、相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用。这些相关因素的缺乏，使得只有培训，没有成效，对培训形成一大阻碍。

二、国外技术工人培养模式

(一) 德国“双元制”模式

德国双元制模式是享誉世界的一种职教模式。这种双元制职教模式对德国劳动者的高素质、产品高质量，以及德国国民经济在国际上的持久竞争力都起着重要的作用。双元制职业教育是一种以培养高素质的技术工人、技术农民为目标，以实践为核心、以企业为重点的职业培训模式。其中，一元是学校，一元是企业，双元有机结合，共同完成对学生的培训。

德国的职业教育分为两大职业教育体系，一是学校教育，二是非学校教育。学校教育机构有：职业学校，职业补习学校，专科高中，职业高中，高级专科学校，职业专科学校以及各种形式的培训一体化学校。非学校教育机构一般指企业、行业、社会团体、专业团体及社区职业教育。德国职业教育的教学方法具有一定的特色，它是以能力培养为基准，以操作技能为核心的教学方法。

（二）美国模式

（1）面向企业职工的多样化学分制与非学分制培训。现在，美国许多企业在企业内开设以不计学分为主的短期培训班，进行与本职工作有关的技术培训。这种在职培训，一是对新职工进行上岗前的培训，使之获得从事本职工作所需要的知识和技能；二是在采用新技术、新工艺或推出新产品时，先培训一部分骨干，再由他们去指导其他人；三是培养技术工人的后备力量，使技术工作后继有人。其特点是密切联系企业生产的需要，注重实效，使职工在本职工作方面跟上新水平。此外，许多企业还自己办学，进行授予学分的在职培训。美国工商企业认为，与其大量支付培训费在外短训、学习，还不如自办学校收效快，且能培养职工为本企业献身的精神。“企业大学”最初出现于本世纪二十年代，当时通用汽车公司接管了一所夜校，建立通用汽车管理工程学院。“企业大学”的鼎盛期是在八十年代，据统计，85%的美国大企业都开设某些培训课程，有计划的向本企业职工传授知识和技能。

（2）面向广大社会青年的各类职业技能培训。对广大的社会青年，美国对其职业培训是多种多样的。例如，在手工艺和工业中，培养对象有手工艺人、机械师、模型工、木工、管道工、汽车机械师和空调维修工，目的是给制造业、建筑业、维修业输送专业技术人员。

（3）面向高中学生的职业指导。美国对中学生的职业指导是根据社会需要和学生个性特点，对学生进行职业了解、职业探索、职业训练、职业选择等方面教育，帮助学生树立正确的就业观，以选择理想的职业。

（三）英法模式

英国在培养和管理技能人才并促使就业上，实行以工作能力为基础的国家职业资格证书制度。此制度也是一种特殊形式的国家考试体系。它按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。此制度最初是为接受11年义务教育后16岁至19岁的青少年提供职业培训的机会，随后越来越多的在岗职工或失业人群将之作为自己技术技能不断攀升的机制。英国将职业资格证书与学历文凭效力等同，在地位上有对等的关系。如NVQ4级大体相当于学士学位，5级大体相当于硕士学位。两者之间可以相互转换，如获得NVQ3级的青年，可以申请进入大学学习学士学位课程。

法国的八大技术等级制度。法国职业高中培养技术工人，技术高中培养中级技术员。技术高中合格毕业生被授予八级技术职称中的第四级。职业高中优秀毕业生可转入技术高中二年级。短期技术学院毕业生获第三级证书。工程师学院毕业生获第二级证书。短期技术学院毕业生工作三年后，也可以经申请和学历审查，进入工程师学院第二学年争取第二级证书。这是其学校教育体系培养不同等级技术人员的做法。

（四）韩国模式

韩国政府设置职业训练局、职业训练审议委员会，技术资格审议委员会，以此来促进学校职业技术教育、公共职业训练和企业内职业训练。对职业学校毕业生授予技术员、技能土职称；对政府与社会团体职业训练所等机构的合格结业者授予准技能士、技能士职称。技术员、技能士分成不同级别。专科大学学生在毕业前必须在技能士一级或技能士二级的国家技术资格考试中合格，否则学校将不向用人单位推荐。公共职业训练为17—27岁的青年提供第二、第三产业技能训练。韩国的《职业训练法》促成公共职业训练卓有成效地发展。公共职业训练分成培养熟练工人和技术工人的养成训练、提升职业知识和技能的提高训练、能力再开发训练、身心缺陷者职业训练和指导员训练等。其中的提高训练，主要针对已经具有一定程度技能的在职人员，授予工作所需的而本身又缺乏的更高程度的知识和技能，由都道府县或雇用促进事业团开办的高等职业训练学校、职业训练短期大学或技能开发中心进行教学，程度上接近于我国的技师教育。学制多是短期形式，效果较好，因而很受在职职工欢迎。

三、建立和完善国内企业员工培训技术与方法

世界各国在职业培训方面所积累的一些经验是很值得我们加以借鉴的。据统计，目前我国1000多万下岗职工中，青年约占35%，而且每年还要新增劳动力500万左右。同时，以青年为主的农村劳动力也在不断流向城市，下岗青年再就业问题日显紧迫。产生这种现象的原因，除了经济体制改革及产业结构调整、企业改革步伐加快、力度加大，劳动体制改革、劳动就业政策的改变、企业自主权法律地位的确立使长期存在于国有企业的隐性失业显性化之外，职工自身素质与产业结构调整不相适应也是造成部分职工下岗的重要原因。因此，抓紧抓好职业培训工作对解决下岗职工再就业问题是十分必要的。

尽管由于基本国情的不同，就解决失业问题方法之一的职业培训工作来说，国外的一些做法或多或少会对我们有所启发。当前我们应借鉴国外经验同时结合本国的实际建立和完善我国企业员工的技术培训体制和方法。具体而言，可以包括以下几方面：

（一）建立职业培训的法律保障体系

以国家立法的形式对职业培训的目的、地位、机构设立、实施程序及实施效果加以规定，实现职业培训工作的制度化与系统化，使职业培训有法可依，有章可循。这将避免职业培训工作的随意性，保障培训工作进行的良好效果。

(二)转变观念，重视员工培训工作

21世纪是一个以知识为主宰的经济时代，人力资源将成为企业重要的核心资源。企业应将员工培训当作一项重要战略来抓，通过制定和实施员工培训计划为员工提供知识和技能不断更新的机会，激发员工的潜能;并使其成为企业获取竞争优势的有利工具。

(三)改革培训的技术和方法，针对不同培训目标灵活运用

培训与学习不是同一概念，并非一定采取讲课的形式。案例分析、课堂讨论、电影教学、角色扮演对于提高员工的技能会有更好的效果。根据国外的培训经验，企业培训的目标不同，采用培训的方式、方法应有所差异，以便取得最有效的培训效果。

(四)重视培训效果的评价和培训工作的评价

评价一个培训计划的效果和效益时，可参考柯卡帕切的四个标准:第一，学员的反应。即学员对整个培训过程的意见和看法。如学员对培训计划是否满意，是否感觉到有价值，对培训内容、培训教师、培训方式、培训的时间安排、培训环境设施等方面的反应。第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关原理、技术、技能、态度等改变的考核标准等。第三，行为标准。学员返回工作岗位后的行为表现和工作绩效。第四，成果标准。培训活动的开展对企业各方面工作产生的影响，培训的投资回报如何。如顾客投诉的减少、废次品率的降低、劳动生产率的提高、利润是否增加、培训的投资回报率等。以上四项标准从不同侧面、不同层次对培训进行检测，发现培训中存在的问题。

(五)创造有利于培训成果转化的工作环境

培训的根本目的是为了提高员工的各项技能，从而提高企业的效率。企业应积极创造有利于培训成果转化的工作环境，积极提倡并鼓励员工将培训所学的知识运用到工作中去，依据运用的程度予以适当的奖励。

（六）动员社会各界力量参与职业培训工作

对我国这样一个人口众多、生产力水平又比较低下的发展中大国来说，仅仅依靠政府的力量来进行职业培训工作是远远无法满足庞大的市场需求的。因此需要动员包括企业、社团等在内的社会各阶层的力量，广泛吸收各方面的资金，群策群力，共同促进职业培训制度的发展和完善。

（七）根据我国具体情况，确立职业培训的重点对象与优先原则

在当今世界以经济和科技为主的日益激烈的综合国力竞争中，拥有大批高素质的人才是赢得竞争的先决条件。为此，我们需要通过各种途径加强对青年人才的培养。职业培训便是实现这一目标的有效方式之一。因此，在建立和完善我国职业培训制度的过程中，应考虑我国的实际情况，适当调整职业培训的重点，给予青年更多的关注。当然，在具体实施过程中仍应考虑各地的具体情况，因地制宜，力争职业培训发挥最大的社会效益与经济效益。

4.供热技术员工个人总结 篇四

12月13日，气温逐渐降低，用电负荷节节攀升，为进一步加强变电站设备迎峰过冬期间的安全运行，国网高阳县供电公司工作人员全力展开迎峰度冬保电攻坚战。

随着天气转冷，该公司把所辖变电站防寒防冻工作作为重要任务来抓，针对变电站设备防寒防冻工作的重点部位和薄弱环节，以“谁主管，谁负责”的原则，落实防寒、防冻责任人，加强设备巡视检查，对变电站设备机构箱、端子箱保温、密封、驱潮、加热等装置运行状况进行全面的`检查消缺;同时对设备油标位置是否正常、电缆沟是否积水等进行认真检查整改;并对破裂的门窗进行修缮，对水管、水龙头等加装保温层，确保设备暖和过冬。同时，认真监视负荷的变化情况，对主变及各类充油设备进行重点监视和检查，并定时测温，确保设备健康稳定运行。此外，坚持每周对防寒防冻工作及设备缺陷进行汇总、分析和整改，将各类问题消灭在萌芽状态。

该公司同时密切关注天气变化，每逢大风降温天气到来之前，加大设备巡视力度，提前部署相关措施，做好应急预案、电源负荷预测等相关工作，全面严把冬季安全用电关，确保居民用电安全。

5.技术员工入党申请书 篇五

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敬爱的党组织：

我在XX年11月在**大学由**、**介绍加入中国共产党，并被批准为中共预备党员，应于2015年2月预备期满，故今正式向工程有限公司第一党支部提出转正申请。

千里之行，始于足下，有了共产主义这个宏大的理想，我们的工作就显得特别有意义。在共产党员预备期间，我着手学习作为一个工程技术人员应该学习的知识技能和能力，倒是很符合**大学三位一体的教学模式，不过学堂已经从象牙塔搬进了施工工地。按照党员的标准，我对我自己的言行做逐一检查，以我现在的思想认识和工作态度而言，基本上符合了一个中国共产党员的要求，因为我做到了思想上积极主动，政治上理想明确，学习上勤学不弃，工作----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------上尽职尽责，群众基础上别人求我帮忙做的事情，就算不是我工作范围，我也尽心尽力，觉不拖拉，当成自己的事情一样尽心尽力，甚至比做自己的事情都尽责。目前尚存在的不足是威望不够，不足以领导群众，原因有二：其一，年龄尚小，资历尚浅;其二，人非圣贤，好多群众宁愿站在大多数一边寻求安全感，也不会站在真理这一边。

对于能否按时转正，我个人持乐观态度和坦然态度，不管能不能转正我都把伟大的社会理想悬在我的头顶，作为一个中国共产党员，我称之为共产主义，对于一个无党派人士，我会称之为世界大同，我的理想不变，变的不过是一个称谓。我的小目标是成为一个真正能够负担一个项目的项目经理而不是总工程师，因为只有一个项目经理才能把我对项目的观点看法管理方法用于实践，才能改正我现在看到的种种不足，才能让我对我的工作更加自信，才能让我在短期内对国家对社会做出我最大的贡献，----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------发出我最大的光和热。我的大目标是成为一个真正能够发现现今社会存在着的所有思想上行为上存在着的问题并能提出一套更加科学更加合理的理论体系和价值系统，让人们摆脱无休止的利益纠缠转而真正关注自我，关注心灵，关注荒芜的精神世界。只要是朝着这个目标大步前进，我想不管自己是不是一个中国共产党员，我都会此生无憾了。

此致

敬礼!

申请人：

申请日期：

6.技术员工 篇六

4.利用现代信息技术, 实现对营销工作的有效管控

无论制度多么健全, 管理多么严格, 队伍素质多高, 也不可避免个别人员破坏制度, 损公肥私。因此, 企业在对业务人员进行人生方向的校正指点, 加大工作监督检查力度的同时, 要充分利用现代的计算机网络技术, 对产品、原料价格进行网络控制。对产品销售价格低于规定价格时, 计算机拒绝开票, 仓库拒绝发货, 门卫拒绝放行。对原料采购系统建立价格数据库, 并实行“阳光采购”, 多方面监督, 保证采购价格在合理范围内, 使每名业务人员的个人权力始终在各项制度、程序的轨道上有序运行。

社会在不断发展进步, 企业也要与时俱进。在国家大力推进企业调结构、转方式、上水平的今天, 我们必须从企业发展的战略层面树立营销工作理念, 加强营销队伍建设, 推动企业适应市场变化, 增强市场竞争力, 实现可持续稳定发展。■

(作者单位:天津渤天化工有限责任公司)

编辑贾树海

企业教练技术起源于上世纪80年代后期的美国, 是指企业管理者通过实施一系列具有强目标和策略性的系统工作程序和特定技巧, 影响被教练者即员工的心智模式, 从而优化其心态、激发其潜能, 帮助企业和员工个人提升业绩、实现目标的一种全新的企业领导力技术。企业教练技术是新知识经济时代发展的必然产物, 是新时代背景下企业进行员工管理的有力工具, 它为企业在全新的经济环境和背景下, 面临的生存困境提出了解决方案, 同时, 企业教练技术也成为现代企业管理者所必须掌握的一项基本技术。

面对不断成长与成熟的员工群体, 现代饭店在员工管理中有必要引入企业教练技术, 通过员工全方位素质的持续性养成和提高, 来影响企业绩效, 共同达成个人和企业目标, 以适应日益激烈的市场竞争环境。

企业教练必备的核心能力要求

作为一名企业教练, 必须掌握聆听、发问、区分、回应四项基本能力和基础工具, 作为现代饭店企业教练, 关键是这些核心能力在实施企业教练工作程序中的综合应用。

1. 以聆听和发问技巧为核心的沟通和对话能力

积极有效的聆听可以帮助企业教练洞察员工的内心世界, 了解其真实的工作现状与工作意愿, 以及两者之间差距产生的原因。通过聆听技术的运用, 企业教练可以充分认识一个人的内心世界, 并且与员工之间建立一种良好的合作与互动关系, 从而为后续工作改进计划的实施和反馈机制的建立, 提供稳定、可靠的信息来源。

发问则是在积极有效的聆听基础上, 通过对接收到的信息进行再筛选与整理而实施的二次反馈, 首次反馈是企业教练在积极聆听的过程中所形成的对员工思维活动和心理状态的初步认识和判断, 而发问则是进一步捕捉和挖掘信息的教练能力。通过多设置一些启发性和引导性的问题, 逐步引导员工找出问题所在和解决问题的办法, 帮助员工发现隐藏在现状后的真实原因和境况。发问帮助员工进行自我认知、自我反省、自我决策与聆听, 共同构成企业教练所必须具备的基本沟通和对话能力。

酒店管理者首先要创造一种平等、开放、自由、宽容、温馨的适宜沟通和对话的氛围和环境, 同时建立多种沟通和对话的方式和渠道, 如电话沟通、会议沟通、面谈沟通等, 缔造畅通无阻的沟通和对话环境。更重要的是, 应使沟通和对话常态化和动态化, 建立一种全过程沟通和对话模式, 沟通应贯穿新员工入职培训、岗位选择、工作计划的制定与实施、工作绩效考核与反馈、晋升与培训、员工职业生涯规划等各个方面, 同时注意沟通和对话结果的及时和有效反馈, 从而帮助员工和管理者开展相关决策。无论是哪种形式的沟通与对话, 注意充分发挥员工沟通的主体地位, 确保其在沟通与对话过程中的全身心参与。

2.以区分和回应为核心的启发和控制能力

区分也是重要的一项企业教练技术。通过区分技术的运用, 对员工的工作能力及工作意愿进行分析, 针对员工不同的工作状态, 采取不同的领导方法和领导类型。在实施区分的过程中, 可借鉴保罗·赫塞 (Paul Hersey) 博士在上世纪60年代提出的“情境领导模式”的相关理念和方法, 引导员工对自身工作状态有清晰的认知, 并且共同商讨和制定改进工作现状和提升工作效率的方法, 通过对员工实施的这种差异化管理, 实现对工作目标的纠偏控制, 从而形成一定的控制能力。

回应是建立在区分基础上的一种企业教练能力。积极有效的回应使员工能清晰认识自身存在的问题, 重新感受和认知自我。最重要的是, 回应为员工提供一种寻找问题解决办法的途径, 启发和引导员工自己寻找答案, 而不是告知员工如何解决问题, 员工比管理者更加清楚地认识自己, 因而企业教练的主要作用是启发而非告知。对于处在不同工作情境下的员工, 针对其不同的工作能力和工作意愿, 采取不同的激励措施, 使员工积极地面对未来的工作挑战, 促使其向目标迈进, 激发其内在工作动力。

饭店员工管理实践中

企业教练技术的运用

企业教练技术是一项系统、持久、全面的管理技术, 在现代饭店的员工管理中, 管理者可通过在某些管理环节和管理层面上运用企业教练技术, 从而使员工管理更加高效和精进。

1. 建立AAR机制

AAR机制 (After Action Review, 以下简称“AAR”) , 即行动后学习机制。“AAR”最早是美国陆军所进行的一项任务后的检视方法。在现代饭店企业的教练工作中运用“AAR”, 倡导员工通过回顾与反思、评判与比较、提炼与总结、计划与讨论、反馈与改进等一系列过程, 达到不断改善和提升个人和企业业绩的目的。

在“AAR”的运用中, 最核心和最关键的环节就是学习成果的快速反应与回馈, 即保证有效的学习与行动之间的循环与转化速度。在饭店中, 企业教练通过营造一种平和、温馨、开放的全通透式对话环境, 开放定期的教练沟通时间, 先以班组为单位, 与员工就某一核心问题开展“AAR”。例如, 在饭店客房楼层服务班组, 领班或主管在下达某日客房清洁任务时, 规定员工当日的变动工作量是完成11间客房的做房任务, 除此之外还包括盘点楼层客房棉织品的间断性工作量的任务。管理者与员工就这一问题开展“AAR”, 首先回顾并确认行动的计划与目标, 将实际行动结果与行动目标进行比对, 分析两者之间的偏差以及偏差产生的原因, 如没有达成原定目标, 是归结于员工技术层面的原因、饭店空间环境改造的原因、工作器具配备与工作环境质量的原因, 还是管理者需要对客房部编制定员方案进行重新审视。在此过程中, 管理者还需耐心倾听员工对完成这一工作任务的实际身心感受, 以及这种身心感受对完成工作效果的实际影响等。在此基础上, 针对在今后的工作过程中如何更好地实现目标, 共同商讨行动计划与行动方案, 修改或完善目标计划。针对问题产生的原因, 制定学习与改进计划, 如加强员工技能培训、改革工作流程、改善工作场所的环境效率等。同时, 保持后续反馈、行动、再反馈、再学习、再行动工作的持续开展, 确保“AAR”的动态化跟进与完整的循环往复。

2. 协助员工制定全方位成长计划

伴随着新员工的入职培训, 饭店应着手开展协助员工制定全方位成长计划的工作。在制定计划的过程中, 以员工个人就业倾向与意愿为根基, 结合企业未来发展方向、发展规模、企业发展愿景等, 给予员工充分的参考意见和知情权, 使员工在明晰企业内外发展情况和发展背景的前提下, 让其充分参与到计划的制定与实施工作中, 充分发挥员工的主体作用, 强化其参与决策意识。管理者需要具备充分的企业教练意识, 运用沟通、启发等教练能力, 更好地发挥其引导者的作用, 协助员工制定个人发展与成长计划, 并对员工成长计划的实施创造一切可能的环境和条件。如设立员工进修与学习储备资金, 支持员工改善其个人学习经历和能力的愿望, 帮助员工树立终身学习的理念, 赋予员工在不同岗位进行实践学习的机会等。在员工全方位成长计划的实施过程中, 注意与员工随时保持双向沟通, 对计划的实施情况进行持续的跟踪与反馈, 企业还可设立独立的员工成长与发展管理机构, 以确保员工全方位成长计划的有效实施。

与传统管理思维不同的是, 企业教练更加注重员工的未来成长与发展, 更加注重人本管理, 从注重工作结果转到注重工作过程及这种工作过程中所反映出的员工技能、心态、志趣、信念、意愿等方面的信息, 将员工的个人发展成长计划与企业愿景结合起来, 找到两者之间的无缝对接点, 达到员工个人与企业共同发展的良好局面。企业教练还需要引导员工树立一种危机意识, 强化其培训与学习意识, 培养员工应对未来饭店业激烈竞争的能力和素质。

与饭店“客史档案”类似, 饭店也可为员工建立个性化员工档案, 内容包括员工个人及家庭情况、气质类型、个性特征、特长爱好、工作表现、工作技能、教育和培训经历、年度绩效考核结果、个人访谈记录等, 同时将员工全方位成长计划也纳入员工个性化档案里。员工的个性化档案将成为企业教练实施个性化员工管理的有力工具。在充分了解员工个人情况的前提下, 企业教练才能更加有效地发挥其教练能力和水平。

3.360度绩效评估中企业教练技术的运用

360度绩效评估是一种全方位的员工绩效考核和评价工具。对被评价者评价信息的来源是多渠道全方位的, 从员工自己、上司、下属、同事以及客人等多个角度和渠道获得对被评价者的评价信息。在对评估结果的反馈中, 管理者通过运用企业教练技术, 对员工实施反馈辅导。员工通过企业教练的反馈辅导, 能够更清晰地认识自身存在的优势、问题与不足, 使员工获得绩效评估的正面反馈。管理者与员工在充分的平等的双向沟通基础上, 不断对评估结果进行分析与总结, 同时管理者通过运用发问、聆听等教练技术, 充分获取员工的全方位信息, 以此作为制定员工个性化指导方案的依据。在确定新的绩效目标时, 管理者通过进一步发挥企业教练的独特能力, 充分获取员工的全情投入, 使员工充分参与进新的目标与计划的制定中。管理者通过运用企业教练技术对员工施加绩效辅导, 帮助员工正确解读来自上司、下属、同事以及客人等全方位的绩效评价信息, 使员工得到积极有效的绩效评估反馈, 同时, 在后续考核结果的进一步运用过程中, 企业教练技术也帮助管理者在获取最真实和有效的员工反馈信息的基础上, 启发和引导员工寻找解决问题的办法和途径, 从而更好地发挥企业教练的回应能力。

4.员工工作生活质量 (QWL) 管理中企业教练技术的运用

对员工实施QWL的全方位提升策略, 是新经济环境下饭店提升人力资源管理效能的有利措施。企业教练技术在员工QWL管理中的运用, 体现在对员工潜能的发挥和信念系统的影响上, 通过企业教练和员工的沟通与对话, 探索员工的心智模式, 引导员工实现自我认知, 从而开展自我工作设计, 指导并协助员工制定职业生涯发展规划, 保证员工充分的参与和决策权力, 以及自我发展与成长的愿望, 提升员工的QWL, 实现人本管理。

根据员工的个性化档案, 实施全方位的员工关爱计划, 也是提升员工QWL的有力措施之一。

企业教练技术的实践程序

饭店在任何一个管理层面或管理环节上实施企业教练技术, 都要遵循一定的工作程序。企业教练技术的实践程序包括以下几个步骤:

1.设定目标

在任何一种管理行为中, 管理者需要首先设定实施教练工作的目标, 是获取员工做房效率的提高、还是解决某种饭店内部的人际关系问题。并且通过沟通引导员工设定目标, 在深入了解员工需求与特征的基础上, 对其实施教练式的辅导, 使员工尽快明晰自身工作和发展目标, 为后续工作计划的制定奠定基础。

2. 制定教练计划

在先期沟通中确立的目标的指引下, 根据员工的个人情况, 采取不同的教练方式, 启发并引导员工参与教练计划的制定。例如针对新近员工, 结合其个人愿景和企业愿景, 以员工的综合素质与能力、气质与性格等为基础, 协助员工制定个人培训计划和职业发展计划。在教练计划中, 也需对针对不同的员工, 管理者如何和怎样发挥企业教练的引导和控制作用做出规划, 并且确定实施教练计划的手段和措施。

3. 实施与持续反馈

在实施教练计划的过程中, 通过发问、激励、引导等教练能力的发挥, 激发员工的潜能, 与员工建立平等、包容、理解、合作的关系, 共同实现教练计划的目标。管理者还需对教练计划的实施进程、实施效果作持续的反馈, 保持与员工的持续性沟通, 从而获得积极有效的反馈信息。教练计划的实施应不断保持动态的持续性跟进。

4. 教练效果的评估

对教练效果的评估可针对某一项目利用具体的测评工具展开, 如员工绩效考核工具、DISC个性测验工具、心理投射测验等。根据测评结果, 找出与原定目标之间的差距, 寻求差距产生的原因以及解决方案。在对教练效果进行评估的过程中, 管理者也可充分发挥“AAR”的巨大作用。■

7.技术员工 篇七

关键词：企业员工  绩效管理

0 引言

所谓绩效（Performance），不同的学者由于研究视角的不同，所给出的界定也有所不同。其中，著名管理学家伯纳丁、坎贝尔以及伯姆瑞三位学者的观点具有代表性。在伯纳丁看来，所谓绩效应该定义为工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录。坎贝尔则将绩效定义为行为的同义词，认为它是人们实际的行为表现。而伯姆瑞则认为，绩效既是行为，也是结果。

而所谓绩效管理，则是对于个人和组织的绩效进行管理的行为和制度。任何一个组织都需要直接的成果、价值的实现和未来的人力发展这三个方面的绩效。在绩效管理的过程中，要想使绩效考核评价能够如实地反映员工的工作业绩和能力，应该公开绩效考评方法、内容和标准，对员工的工作表现和行为能力进行多纬度的客观评价，只有这样才能不断促进员工提高工作绩效。

为此，企业应该建立各项相关规章制度和规范标准，比如绩效考核管理体系和价值分配制度等，保证每位员工都有获得职务晋升的机会。报酬和待遇坚持能升能降，力求向绩效优秀员工倾斜。企业员工收入分配制度应以全社会劳动力市场价格作参考，使企业劳动分配制度充分反映价值，形成有效激励。

国核自仪系统工程有限公司（简称“国核自仪”）由国家核电技术有限公司（简称“国家核电”）与上海自动化仪表股份有限公司（简称“自仪股份”）合资组建。注册资本2亿元人民币，国家核电投资51%，自仪股份投资49%。业务范围包括：核电工程仪控系统设计、系统集成、安装调试等工程技术服务;核电仪控设备成套供应;核电仪控设备研发;核电仪控系统备品备件和运行技术支持;系统仿真、电站管理系统、弱电工程和中低压电气设备等其他核电相关业务。如何更好的适应时代的发展，迎接市场的挑战，建立健全绩效管理制度是国核自仪成长为适应新时代引领潮流的新型央企的必备条件。

1 规范绩效管理领导部门及职责

国核自仪绩效管理的主体是绩效考核委员会。以总经理为领导，由人力资源部和财务部门等其他部门共同参与的工程。总经理的职责是对公司绩效考核管理工作提出总要求，审核批准部门/项目组织绩效管理制度，对公司各部门及公司主管绩效申诉问题进行仲裁。绩效考核委员会负责指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各职能、业务部门的推广，并给予有关部门支持;负责绩效考核最终结果的审批;组织开展对绩效考核工作定期进行评估;对绩效考核过程中出现的重大争议问题做最终裁决。

人力资源部负责根据公司发展战略，负责公司制订绩效管理制度;负责部门/项目组织年度目标绩效责任书的制定;负责收集与绩效考核指标相关资料信息;受理绩效考核申诉、调解和一般争议的处理;人力资源部参与公司绩效考核工作，负责绩效考核结果的运用。计划经营部负责提供部门/项目组织绩效考核结果，牵头组织绩效考核;其他部门负责绩效考核数据的提供，积极配合绩效考核工作的开展。

在整个绩效考核过程中，尚需要一定的监察审计工作，以保证确保部门/项目组织绩效管理公开、公平、公正。这一功能则由监察审计部负责。负责部门/项目组织绩效考核工作自查，提供部门/项目组织绩效考核数据及文档资料;配合绩效考核委员会的定期绩效考核工作;收集整理绩效考核工作中的意见与建议，对绩效考核中存在的争议问题有权申诉等。

2 界定绩效管理的周期与原则

绩效考核是由年度考核和季度考核组成的，分别于次年元月20日前完成和每季度结束后10内完成。国核自仪部门的绩效管理原则主要包括以下几点：

第一，发展性原则。考核的目的是提高部门/项目组织绩效，以促进个人及部门的发展为目的。

第二，分级管理、逐级考核的原则。

第三，常规性原则。绩效管理是各级管理者的日常工作职责，必须成为管理者常规性的管理工作。

第四，及时反馈原则，考评者要及时将考评结果反馈给被考评者，使被考评者找出工作的不足，不断改进。

第五，公开、公平、公正的原则。

3 细化绩效管理的维度与指标

3.1 绩效管理的维度

国核自仪的绩效管理制度，是在平衡计分卡的原则指导下设计的。平衡计分卡拥有四个维度，即财务维度，顾客维度，内部流程维度，员工维度。四个维度缺一不可，相互平衡，才能达到最佳作用，最大限度的促进企业发展。

①财务维度：主要有主营业务收入、利润、资本报酬率、经济增加值等，财务维度可以显示公司的战略制定。

②顾客维度：主要有客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率等，顾客维度的核心在于了解客户需求，满足客户需求。

③内部流程维度：主要有主要业务指标、安全环保质量责任指标、党风廉政建设和稳定工作责任指标等。

④员工学习与成长维度：主要有员工满意度、核心员工保有率、员工培训和技能等。

3.2 绩效管理的指标与指标评分

国核自仪的绩效管理的绩效考核指标主要包括季度考核指标与年度考核指标两种，具体分解如下：

■

对于指标的评分，采用定量指标与定性指标相结合的方法。定量指标是指按照指标的实际完成情况及权重直接计算得分。定性指标是按A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见下表：

■

在对考核指标评分的基础之上，通过加权计算考核指标得分，得到被考核部门/项目组织综合得分。根据各部门/项目组织综合得分情况，计算部门考核系数。计算公式为：

季度部门/项目组织绩效系数=

■

而年度部门/项目组织绩效系数则如下表所示：

■

4 绩效考核结果严格实施

考虑到技术型员工期望的多样性特点——报酬期望、成就期望、机会期望，激励的方式也要多种多样，激励的方式主要有：薪酬激励、成就激励和机会激励。

薪酬激励是最直接也是最被员工关心的激励方式，需要在绩效考核中详细考虑制度设计，力求打破平均主义思想，加大薪酬激励对外竞争力。做到：

①建立完善的岗位评价机制。研究和分级不同岗位的工作，建立完善的评价指标体系，尽量建立客观准确可以量化的绩效指标。虽然不同岗位的工作性质不同，评价指标量化并不可行，但是应尽可能的使指标得以量化，使评价的结果更精确，确定各岗位相对价值关系。

②改善薪酬结构，优化薪酬比例。完善激励机制，针对不同层次员工的不同需求，创造公开、透明的发展空间，将全员培训工作制度化、定期化，培养员工的学习能力和创造能力。对于长期在一线工作的技术骨干，运用物质利益与精神文化引领进行有效激励，防止人才外流。

③建立绩效反馈机制。针对每次绩效考核结果，建立绩效反馈面谈制度。各部门要逐级开展面谈活动，公司最高管理者要与其他高层管理人员谈话;高层管理人员要与部门主管谈话，谈话时要肯定其工作成绩，针对存在的问题与不足，提出改进建议，确定下一步的工作目标。企业对绩效评估出来的结果要如实地反馈给员工，对完成绩效目标的员工，给予一定的奖励，激励他们创造出更多的财富。

综合以上诸多因素，在公司三年来实际工作中绩效考核形成以下制度：部门/项目组织季度绩效结果与部门/项目组织员工的月度绩效工资挂钩。具体的计算方式为：员工月度绩效工资=员工年度薪酬标准/12×月度绩效工资比例×季度部门/项目组织绩效得分系数。部门/项目组织年度绩效结果与部门/项目组织员工的年度绩效工资挂钩。具体的计算方式为员工年度绩效工资=员工年度薪酬标准×年度绩效工资比例×年度部门/项目组织绩效得分系数×年度员工个人绩效得分系数。

在建立健全有效绩效考核机制同时，注意营造和培育特色的企业文化。企业文化的建设需要以企业的良性发展为依托，只有企业中的每个员工都能劳有所得，安居乐业，企业文化才能有着发展的平台和基础。而精神建设更是企业文化建设的灵魂，企业要加强文化宣传，强化精细管理，开展形式多样的文化活动，重视员工的培训和素质的提升，使员工树立起不断学习的思想，培养积极向上的价值观和责任感。电力技术密集型企业营造培育好富有特色的企业价值观，必将对企业绩效考核起到良性互补作用。

国核自仪部门的绩效管理制度，充分践行了平衡计分卡的思想，无论是考核指标的设置还是考核结果的运用，都非常科学。随着社会的发展，国核自仪部门需要根据市场和社会发展的需要不断完善绩效管理制度，保证绩效管理工作的顺利开展，促进企业和谐可持续发展。

参考文献：

[1]李俊.知识密集型电力企业员工薪酬激励机制的建立与实践[J].中小企业管理与科技，2009-07-05.

[2]何琪.绩效管理：走出绩效考核的困境[J].上海行政学院学报，2007，01：60-69.

[3]黄爱华.欧迪电子陶瓷有限公司事业部经理绩效考核体系优化设计[D].中南大学，2010-05-01.

[4]李伟.河南省建行“票据盈”产品开发项目人员的绩效管理研究[D].南京理工大学，2011-04-01.

[5]李达辉.成都东方雷神标准电器有限公司绩效管理体系设计[D].四川大学，2002-10-01.

作者简介：

8.技术部员工考核办法 篇八

一、为确保技术质量部各项职责落实到位，提高部门执行力，特制定本办法！

二、考核办法

1、质量考核：

⑴ 在一个月内，入库的成品车或售后车辆发现2例以上较严重质量问题，根据问

题严重情况，扣除所分管系统的技术人员50~200元；

⑵ 在一个月内，入库的成品车或售后车辆连续出现5例以上较严重质量问题，除

按第⑴条扣罚所分管系统的技术人员工资外，可调离该技术人员工作岗位；⑶ 入库的成品车或售后车辆连续两个月未出现较严重质量问题，奖励除所分管系

统的技术人员200元；

2、技术考核

⑴ 经过样机试制、小批试制之后，正式的技术文件仍存在问题，导致材料浪费或影响生产的，每出现一例考核该设计人员30~100元；

⑵ 消极怠工，不能按时完成设计任务，影响产品开发、改进进度的，每出现一次考核该设计人员30~50元；

⑶ 技术人员应围绕提高质量、降低成本，多提合理化建议并实施改进。年底，对工作积极、贡献突出的技术人员奖励500~1000元。

3、产量激励

技术人员的薪酬随月产量增大而递增，以月产量60台为奖励基数，每多生产1台，技术人员工资增加10元；产量不足60台的月份不奖不罚。

9.技术部门实习优秀员工评语 篇九

1、热爱公司，注重培养青年技术人员。面对工程规模大、条件复杂、工期短，他勇挑重担、克服困难，不断改进管理及控制手段和方法，实现了安全质量的平稳推进，获得业主一致好评。

2、爱岗敬业、认真履责，带领分站管理及控制人员创新工作方法，超前谋划，采取事前、事中控制相结合的方法，实现了质量安全的有效监控，分站连续两年被业主评为“优秀管理及控制站”。

对待工作**同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。

3、热爱公司，刻苦钻研，不断提高业务水平，协助领导团结带领管理及控制人员面对施工新技术、新工艺，与施工方共同攻破了一道又一道技术难关，确保了工程的质量安全和工期。

工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

4、面对外部环境因素，他能够坚持原则沉着应对、沟通协调、理顺关系;对内狠抓管理、重视培训，使得项目管理整体工作显著提升，受到业主高度赞扬。

5、哪里需要，哪里就有他的身影，去西宝之前，他作为公司质量安全总监，一年来先后转战东北、中南、东南、华东、西北等地20个项目，兢兢业业、认真履责，成效显著。

6、负责站前40多公里的安全工作，以高度的责任心，从严务实的工作态度，持之以恒的履行自己的职责，凭着过硬的技术水平和有效的安全措施及时排除危险源，确保了安全管理及质量控制。

7、负责西平铁路重点工程永寿渠隧道管理及控制工作，他爱岗敬业、坚持原则，内业资料严谨规范，严格履行管理及控制职责，使得质量安全得以有效监控。他深感肩上担子重大，将加倍努力、永不松懈。

8、他顾全大局、临危受命、勇挑重担，团结带领项目全体员工对内严抓管理体系建设，对外沟通协调，迅速扭转了被动局面，使项目各项工作有序推进。

工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

ieee1888相关材料的准备，讨论和完善。进行ieee1888投票准备，整理ugccnetq&a的整理，并对ugccnet文本中面向对象数据模型进行完善;

xx同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。张怀庆被评选为xx年度优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望张怀庆同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的`工作，争取更大的进步。

贵校某某同学于某某时间来我单位某某部门实习。在实习期间，该同志总体表现优秀，遵守公司的规章制度，服从分配，听从安排。为人谦虚、认真、勤奋好学，刻苦钻研业务。尊敬指导教师及实习单位人员。经过(多长时间)的学习、实践和锻炼，能将所学理论指导实际工作，善于思考，举一反三。总的来说，经过实习期间的工作和学习，该同学基本上完成了单位交给的各项任务，综合素质得到较大提高，达到了实习的目的。

该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

9、热爱公司，身兼多职、工作繁琐，兢兢业业，对外联络沟通、对内负责员工招聘和培训，工作成绩突出，得到总监和同事们的肯定和认同。

总结归纳ieee投票流程，并在组内进行讨论，使流程条理化，细节更为准确。具体投票流程为：ieeeballoting阶段的投票发起，投票组织，draft提交，信息反馈和revcom(评审委员会)审查等规定，在线仔细研读，形成报告材料;

10.技术员工 篇十

关键词：职前培训职后培养一建设三完善

1.电网企业新员工技能型人才现状分析

目前，电网企业青年企业骨干技术人才质量、数量及人才资源管理机制等与人才建设目标相比差距较大；按照教育培训体系的要求和标准，技术人员与技能人员的岗位要求与分工不同，新员工的培养过程即是从技能型人才向技术型人才转变的过程，过程越短，收益越多。对于新员工的定义为，从入职之日起 5年内的员工均作为新进员工进行专业培养；技能业务掌握度的计算方法为：已经掌握专业岗位技能（可以独立完成相关技能工作任务）的项目数量与专业技能岗位技能项目总数的比值。技术业务掌握度的计算方法和以上相同，但专业技术岗位的要求与技能岗位有所不同；专业技术岗位的岗位要求为；可以完成具体岗位技能工作任务，对专业问题具备一定的前瞻性分析，具备组织、实施大型工作的能力。专业技术岗位人员的数量及人才质量是决定生产工作能否顺利开展、科技项目创新、阶梯性人才培养目标的关键因素所在。新员工培养模式中技能型员工的成长比较迅速，即会干，熟练工。专业技术人才（即知道为什么这样干）比重上升速度相当缓慢，技术性新进员工的培训是电网公司人才梯队建设的关键要素之一。

2.电网企业新员工培训模式现状电网企业是比较特殊的企业，由于生产过程危险系数较高，培训人员存在全员性，转变目前针对于电网新员工的培训模式体系出具规模，投资比较大，

仍然存在一些显著问题，岗前的“集中培训”环节和职后的“技术岗位挂靠”环节存在严重

2.1职前培训---“集中培训”中存在的问题对于新员工的培训采取岗前集中培训模式，按照专业岗位进行划分，主要以技能操作类培训课程为主。对于现代电网运行模式及其企业人才梯队建设结构性缺员现状，技术性人才相当紧缺是企业人力资源不足的外在表现，需要技能型人才迅速成长之后转变角色，成为专业技术管理人员。这类人员培养周期较短，任务较重。在新进员工的集中培训中，对于技术类岗位培训模块缺失，导致新员工进入岗位后的后续培养工作缺乏必要的基础性辅助培训工作，培养难度较大，时间太长。

2.2职业后培养---“技术岗位挂靠”培养存在问题

技能人员是基层班组的主要构成人员，生产专责是技术型人才的主要组成，负责生产工作的关键环节。采用“管理岗位—班组技能人才”两级教育培训体系，使得技能型人才逐渐具有分析、解决问题的能力；具备组织实施大型生产工作的能力；这样可以有效的缩短技能型人才向技术型人才转变的培养周期，推动人员合理配置、有序流动。

3.电网企业新员工培养新模式对于电网公司人才培训现状中存在的问题即入职培训和职后培训内容不连

续性，在入职培训过程中应该加强该衔接阶段的培训内容，提高培训实效性，减少新员工的培养周期。提出“一创建，三完善”的培养模式。

3.1创建“项目情景”学习环节，模拟工作过程、提高学习的积极性。

新进员工学习主动性不高，一方面，工学矛盾突出，很多新员工不了解生产业务流程、对于所培训的技能培训项目不够明确其在实际工作中的作用，培训心态也比较消极。另一方面，新进员工对工作的渴望和急于进入工作状态的矛盾心理状态。因此，在培训过程中应该完全模拟现场工作模式，创建“情景项目”教学过程，可以解决以上存在问题。

完整的生产性工作从工作目标制定开始，可以使得新员工更加深入了解对

其培训的技能型工作的具体内容，这样一方面可以提高新员工培训的积极性，另一方面可以使得培训教学更加贴近生产现场工作内容，培训过程中可以加强技术管理方面的培训内容，以便于在入职后的员工更加系统的了技术型员工的相关业务，可以更快的加速技能型员工的转型，涉及到技术管理曾面的专业理论在培训过程中可以更加系统的学习，利于新员工的职业进阶，缩短职后培训周期，提高人才培养效率。

3.2完善基地建设，搭建生产化平台

目前培训硬件设施管理松散，资源不足，设备之间不具备完整的生产间隔。目前某公司变电检修实训基地具有开关柜、GW5＼GW4型隔离开关、GIS高压组合电器所有现场设备，设备群分散建设，培训资源条块分割，分头管理使用，未能有效整合，只有搭建和生产现场一样的情景平台，才能提高培训真实性，提高学员满意度。

3.3完善培训课程内容，贴近生产化模式

公司新员工的培训模式强化以强化技能项为主，课程设置也围绕专业技能岗位的常规性工作设置，缺少必要的专业技术模块横向的专业理论知识，为了后续新员工的技术管理岗位培养提供可靠的理论支撑，为今后的职业进阶提供可靠的技术保障。

3.4完善培训课程体系化开发，与互联网+技术共同成长

企业培训课程主要偏向于实用性，在开发此类课程过程中，应该以生产项目为开发课程为课程主题，相关环节的理论支撑应该贯穿于生产项目的全过程中，对于生产过程中的具体环节所涉及到的相关技术理论知识在具体工作任务中具体讲解，做到“立即学，立即用”。

在当今互联网+、云技术的信息技术环境下，我们也应该开发一些“菜单式，模块化”的网络视频微课，以提高培训教学技术，充实培训课堂氛围。4、结束语

人力资源对于企业的发展是至关重要的环节，对于电网企业新员工的现状以及企业对于员工培养“一强三优”的目标，企业以“挖潜增效、选贤任能、提质进位”为主线；切实做好新员工的培训内容和方式上的“岗前”和“職后”相融合的培训思路，抓好交叉环节的各项培训内容，缩短培训周期，提高新员工的培训效率是电网企业发展的当务之急。

参考文献：

[1]董晓宏，靳丽贤.三维导向型新员工培训策略研究[J].中国人力资源开发，2008，（4）：28-30.

[2]李晓东.“三个优化”让新员工培训效益提升[J].国网技术学院学报，2014，17（1）：61-62，67.DOI：10.3969/j.issn.1008-3162.2014.01.015.

[3]崔志强.浅谈现阶段国有企业职工教育工作的开展[J].中国电力教育，2001，（1）：55-57.DOI：10.3969/j.issn.1007-0079.2001.01.018.

11.技术员工 篇十一

一、知识型员工的特征

知识经济的发展，在带动传统产业转型、催生大量知识型企业的同时，也造就了一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体———知识型员工。

（一）知识型员工的个性特征

1)高自主性和高独立性。高新技术企业知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，高新技术企业生存就依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此高新技术企业中的知识型员工有很高的自主性和独立性。

2)高自我价值感。技术、知识资源的稀缺性和市场需求的高增长的矛盾，使得高新技术企业知识型员工自我价值感很高。

3)具有知识更新的强烈欲望。高新技术企业中的知识型员工的最大价值在于拥有知识，知识的陈旧和老化也就是知识型员工价值的贬值，因而为了自身资本价值的保值和增值，知识更新是知识型员工的强烈欲望。

4)需要混合化和个性化特征。由于高新技术企业知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等方面与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达方式和心理需要。

（二）知识型员工的工作特征

1)工作过程难以监督。高新技术企业的知识型员工从事的是一种创造性的脑力活动，和体力劳动不同，脑力劳动的过程是看不见、摸不着的。

2)劳动成果难以量化和精确测评。高新技术企业中的知识型员工的工作，极大程度上依赖于知识型员工自身智力投入，产品无形，难以测量，只能从工作成果运用过程中产生的影响粗略地估计其带来的价值。

3)强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，高新技术企业中的知识型员工不仅具有较高的个人素质、精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。

4)工作选择的高流动性。高新技术企业中的知识型员工占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，他们追求富有挑战性的工作，更愿意从事新的、有难度的工作，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。

二、知识型员工的管理和激励策略

（一）进行目标管理，促进组织目标与个人目标的统一

知识员工有效目标管理的过程，实质上也是对其进行激励的过程。

首先，企业可以用目标来引导知识员工的行为。建立目标体系可以使知识员工个人、群体和组织的角色更清晰，有助于减少日常活动的不确定性。由于目标是评判各种活动和资源利用的规范，目标的实现与知识员工个人的薪酬、发展机会紧密相关，这样就激发了知识员工为实现目标而努力工作的热情和创造力，从而促进组织目标的实现。

其次，在对每个知识员工具体目标的设置过程中，可以根据其个性、专长设计一些具有挑战性的目标，并将挑战性的目标与较高的薪酬、良好的晋升、培训机会紧密相联，有利于促进知识员工自身价值的实现。

再次，目标管理是以行为结果为导向的管理制度，工作成果是评价员工工作绩效的唯一标志，至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。知识员工在完成个人目标的前提下，自主选择适合自己的工作方式、工作时间、工作地点，有利于增强其工作自主性和工作乐趣。

最后，目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位部门、各员工的分目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确。这些目标方问一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系，有利于实现员工个人目标与组织目标的统一，知识员工在促进组织目标实现过程中也促进了个人目标的实现。

（二）设计激励性的工作，发挥知识员工的创造性

对知识员工的工作设计可以灵活地采用以下方法。

1. 实行弹性工作制

知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作时间安排。

2. 增强工作的挑战性

与一般员工相比，知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。

3. 建设自我管理团队

围绕知识型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作中自主和创新方面的授权。以SMT(自我管理式团队)为代表的创新授权机制，通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。

（三）营造良好的环境，激发知识型员工的潜能

对知识员工的有效激励，需要营造良好的工作环境，良好的工作环境有利于激发知识型员工的潜能。

1. 条件优越的工作环境

对知识员工来说，一般主要从事的是知识性、创造性的脑力工作。优良的办公环境是必不可少的。一方面，企业应为知识员工提供工作所必须的工作条件，比如高科技的现代化的设备，安静的办公环境，相对自由的发挥空间和适当的人事与经济权力等。另一方面，允许工作环境更加个性化和人情化，这样更有利于其创造力、想象力的发挥。

2. 和谐舒心的人际环境

知识员工一般有较高层次的精神需求，良好的人际关系与和谐的文化氛围是吸引、留住知识员工的根本。他们依附于企业，主要考虑以下因素：待遇、晋升机会、培训机会和企业文化。

（四）实施全面薪酬战略，给知识员工以充分的激励

全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”是企业为员工提供的可量化的货币性价值，主要指企业以货币、实物支出的部分，包括竞争性的货币性薪酬(即传统意义上的“薪酬”)和福利性薪酬两大部分。

开辟多元化职业生涯路径。知识员工职业发展道路的运动方向通常有横向与纵向两种。横向运动是指跨越专业边界的运动, 有助于扩大知识员工的经历与知识面, 为进一步深入精通本专业打下宽广的基础。纵向运动是向上的, 即沿着企业等级层系跨越等级边界, 获得较高一级职务或职称的晋升。多元化的职业生涯路径为知识员工提供了更为广阔的发展空间, 能够增加他们自我实现的机会, 提高他们的满意度。建立完备的职业培训和终身教育体系。

（五）培育优秀的企业文化，增强企业的凝聚力

通过共同的价值观、行为准则、道德规范，形成以重视、尊重与信任员工为特征的企业文化，能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使知识型员工产生一种自我约束和自我激励，有利于提高知识型员工对企业的认同感与忠诚度，调动员工为企业奉献的积极性和主动性。

总之，知识型员工的激励体系是多维立体的，进行有效目标管理，设计激励性的工作，营造良好的环境，实施全面的薪酬战略，培育优秀的企业文化等激励措施与策略，相互联系、相互作用，共同构成了对知识员工的全面激励体系。

摘要：知识经济时代的到来, 使企业之间的竞争, 知识的创造、利用与增值、资源的有效配置, 最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。知识经济的发展, 作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大, 成为企业价值创造的最重要驱动力量。

关键词：知识型员工,人才管理,激励

参考文献

[1]郑超, 黄攸立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略.华东经济管理, 2001.

[2]胡振华, 朱娜.对知识员工的薪酬管理体系研究.企业技术开发, 2004.

12.中铁技术员工转正自我鉴定 篇十二

中铁技术员工转正>自我鉴定

2011年5月至今在中铁十局三建公司**项目部实习，经过两年时间的锻炼我已能够胜任自己的岗位，现在全面负责四工区的技术工作。工作两年以来，在各级领导的教导和培养下，在同事们的关心和帮助下，自己的思想、工作、学习等各方面都取得了一定的成绩，个人综合素质也得到了一定的提高，也明确了未来得发展方向，使我向梦想又近了一步。

一、思想方面。

我有良好道德修养、坚定的政治方向。坚持实事求是的工作态度，能自觉加强理论学习，努力提高思想政治素质。

在北方长大的我梦想到南方工作，被分配到福建实习满心欢喜。还记坐火车刚进入福建首先映入眼帘的是起起伏伏的群山，心中满是落差。到项目部后大家的友好热情让我很快融入到这个大家庭，让我渐渐适应了这个地方。

总以为外面的世界很精彩。可是，很快寂寞便向我袭来。这里远离了朝夕相处的亲人朋友、远离了留满足迹的城市、便捷的交通、舒适的生活。这里没有KTV，没有酒吧，没有影院，没有也公园，有的只是单调的生活。我对自己的未来产生了怀疑。尽管条件比较差，但是我没有听到别的同事对生活的抱怨和对生活的不满。我看到的是项目部的每个人都在为工程的进度各尽其责、各显其能。我被他们吃苦耐劳、精益求精的精神折服了，我要以他们为榜样，努力做好自己的本职工作。

二、在工作方面

我勤奋好学，踏实肯干，能吃苦耐劳，恪尽职守，具备较强的责任心与执行力。非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。

一开始我搞测量。那段时间天很热，我们抗着仪器跨过沟、翻过山、穿过杂草丛„„就这样，我渐渐懂得了怎样用卡西欧5800计算器计算坐标，怎样放桩位以及如何放开挖线。

后来我跟随师傅学习现场技术。毒辣的太阳尽情的释放自己的热情，让我们我们每天汗流浃背。但是，我没有被这种艰辛的工作所吓倒，反而激起了我对工作和生活发起挑战的斗志。经过一段时间的考验，我变黑了，也会写资料了，放样与全站仪的操作能力也有了很大的提高。

再后来我的工作重点转移到资料上了，每天不再接受大自然的洗礼。但繁忙的工作给我很大压力，时间紧，任务重，领导的批评也如家常便饭。尽管如此，我没有气馁，我坚信只有自己努力，一定能够掌握技术工作的方方面面。我一如既往的以饱满的热情对待自己的工作。在工作的过程中，我的计算机操作水平有了进一步提高，业务素质长进很快。我渐渐的能做一些报表、收方、计划之类的事情„„这些小小的进步得到了大家的认可，2012年被评为中铁十局“青年岗位能手”与 中铁十局三建公司“青年岗位能手”。

在工作之余，我认真学习公司、项目部的各项>规章制度，研究施工图纸，积极将所学知识用于实际，潜移默化中培养了我组织能力和团队合作精神。现在我已能够胜任四工区的技术工作。

三、在生活上

在枯燥的工地生活中，为了扩大知识面和培养自己的业余爱好，业余时间我经常利用网络带来的便利，关注最新科学技术动态。尤其是有关本专业的知识。使自己始终紧跟世界最新发展潮流和时代的步伐。

每逢中国的法定节假日，我们项目组织的个各种活动我都会踊跃参加，这些活动是我们同事的感情更深、更团结。

晚上偶尔的空闲时间和同事一起去镇上吃炒面也是一件很快乐的事情，吃吃喝喝，聊聊天，谈谈工作，增进了我们的感情，也使我们工作起来更为默契。在这里我认识了一批用于奉献，乐观向上的人，也是在这里我解释了许多真真的朋友，这些都让我很开心。

13.技术中心员工岗位职责 篇十三

编号：Q/YMHG-08-02-2013

1.目的 为更好的开展技术中心的工作，使每位员工明确自己的工作内容、职责，特制定该技术中心员工岗位职责。

2.适用范围：

本职责适用于技术中心全体人员。

3职责：

3.1严格遵守公司各项规章制度，服从领导，认真履行其工作职责。

3.2根据公司发展战略目标，制定技术发展战略、技术创新、技术引进和技术开发的规划和计划。

3.3负责公司合理化建议的管理、技术创新项目、专有技术、科研课题、技改项目的申报、审查及立项备案、验收等工作；负责申请国家政策支持及资金支持等工作。

3.4负责组织公司专利的申报、评审、管理、使用及知识产权等工作。

3.5负责编制技术文件，改进和规范工艺流程；编制公司产品的企业统一标准；编制产品使用、维修和技术安全等有关的技术规定，并按审核、补充、修订，实现标准化。

3.6全面负责建立和完善产品设计、新产品试制、标准化技术规程、技术情报管理制度。指导、处理、协调和解决产品出现的技术问题，确保生产工作正常进行。

3.7认真做好技术图纸、图章、技术资料、技术信息的归档备查工作；严格执行技术资料交接、保管和保密工作。

3.8负责公司计算机网络信息化管理和科技情报及信息的搜集。

3.9负责公司技术改造项目的前期准备工作。

14.技术员工 篇十四

随着知识经济时代的到来, 知识型员工成为高新技术企业实现创新的关键。知识经济的核心是创新, 只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值, 只有创新才能使企业赢得持续地竞争优势, 只有创新才能为企业带来可持续的增长。而创新的关键在于人, 在于知识型员工, 知识型员工拥有高新技术企业进行创新活动所需要的各项技能和知识, 只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动。高新技术企业是否拥有充足的知识型人力资本是实现企业“创新-实现效益-再创新”的良性循环的根本。

知识型员工具有如下特点:一是具有很高的个人素质;二是喜欢工作环境的自主性;三是喜欢挑战性的、创造性的工作;四是具有强烈的自我实现的需要。所以说, 一个高新技术企业要想有更好的发展, 就必须根据知识型员工的特点实现对知识型员工的有效管理。其中最重要的就是设计一套完善的利益分配机制, 来激励知识型员工为企业进行创新活动。

一、目前知识型员工参与高新技术企业利益分配上存在的问题

高新技术企业是能够持续进行R&D, 以及能够实现技术创新成果的商业化的知识密集的经济实体。技术创新的源泉就是企业所拥有的大量的知识型员工。但是目前一些高新技术企业在设计利益分配机制来激励知识型员工进行创新活动方面存在一些问题, 这就造成了由于对这些知识型员工激励不足而造成知识型员工选择离职、跳槽等现象的发生。严重者, 如果这些创新能力比较强的员工选择跳槽进入企业的竞争对手, 那么对于企业就更是一笔很大的损失。目前知识型员工参与高新技术企业利益分配上存在的问题主要是一下几个方面:

(一) 利益分配方式没有区别对待知识型员工和非知识性员工。高新技术企业内部知识型员工的比重会越来越大, 但是各职能部门内肯定也存在着非知识性员工。目前一些企业在利益分配方式上并没有明显对这两类员工区别对待。对这两类员工有的企业采取了相同的利益分配方式。造成一些知识型员工, 特别是那些掌握企业核心知识资源的员工就会产生不公平的心理, 在以后的创新活动中就没有那么大的积极性和动力, 严重情况下, 可能加速他们的流动意愿。

(二) 利益分配方式没有把握知识型员工的需求变化趋势, 没有把握好激励的时机。目前大多数高新技术企业对于知识型员工设计的利益分配方式主要包括年薪制、股票期权、各种奖金、津贴以及各项福利, 包括企业会为组织的创新活动作出贡献的知识型员工提供数额不等的购房资助、是、享受旅游、休假待遇等。企业领导应该进行深入地进行调查研究, 不断了解知识型员工需求层次的变化, 做到及时地对知识型员工进行激励。必要时, 可以在利益分配上, 采取物质利益激励和精神激励形结合的方式。

(三) 资本市场发育不成熟, 长期激励效果不明显。目前高新技术企业主要是采用年薪制的分配方式对知识型员工进行短期激励。虽然一些企业也采取了股票期权、员工持股等方式对知识型员工进行长期激励, 但是由于我国很多高新技术企业都还处于创业初期, 都还没有上市, 因此激励效果不明显。而且, 采用股票期权的分配方式必须依托完善成熟的资本市场, 而我国目前资本市场还不成熟, 一些高新技术企业盲从国外企业的做法, 而且也不结合自身企业发展的特点, 是很难达到激励的效果的。

二、知识型员工参与高新技术企业收益分配机制的设计

前文中已经分析过知识经济时代, 知识型员工对于提高高新技术企业的技术创新能力的重要性, 因此如何设计完善的利益分配机制就显得尤为重要。而根据目前我国大多数高新技术企业都还是处于成长初期, 因此, 本文认为利益分配机制可以如下建设:

(一) 利益分配机制的设计要以满足知识型员工的需要为出发点。在设计利益分配机制时, 要充分调查、了解知识型员工的需要, 有针对性地制定利益分配方案。

(二) 利益分配机制的设计要以能够调动知识型员工的创新积极性为目的。高新技术企业中的知识型员工也分为两类。一类是具有经营管理和决策能力的知识型员工;另一类是进行企业R&D活动的知识型创新员工。由于目前我国大多数高新技术企业都还是处于成长初期的企业, 因此本文建议对于具有经营管理和决策能力的知识型员工, 企业应该采取股份期权的利益分配方式来长期激励这类员工, 调动他们的积极性。采取这种方式, 一方面对于企业来讲, 无需很大的成本, 企业只需要根据对员工的考核, 来确定该员工是否可以得到这种权利以及可以在未来行驶购买多少股份的权利;另一方面, 对于这类知识型员工而言, 当他获得了这种权利以后, 就会与他自身的利益紧密联系起来。因为, 只有当他努力工作, 为企业的技术创新过程做出贡献时, 企业的经济效益才会增长, 企业的股份资产才会上升, 这样员工才能通过出售股份, 通过价差来获得可观的经济利益, 一旦企业经济效益不好, 企业每股资产价值下降时, 员工就不会得到由于价差而产生的收益。这也是起到了调动他们积极性的作用。

对于第二类员工, 也就是进行企业R&D活动的知识型创新员工, 通过直接给予股份奖励和股份期权两种方式结合是最好的利益分配方式。首先, 当企业在社会上招聘近来企业需要的知识型创新员工时, 由于这些员工具有很强的创新能力, 因此他们拥有企业所需要的技术创新成果, 企业可以通过将这些创新成果等价为企业的股份。其次, 对这类员工也采取股份期权的方式。在未来员工为企业进行创新活动的工作中, 只有当他的工作业绩表现好, 对企业的创新活动做出一定的贡献, 经企业评价以后, 才可以按照绩效评价标准准予这些员工行使这个权利。企业采取这样的方式, 更能够吸引高水平的技术创新知识型员工的加入。

将知识型员工分为具有经营管理和决策能力的知识型员工和企业R&D活动的知识型创新员工, 并对这两类员工采用不同的利益分配方式, 才能充分起到激励的作用, 调动他们的创新工作积极性。

(三) 利益分配机制运行的最佳效果是能够实现知识型员工与企业的双赢, 也就是说同时实现知识型员工的个人目标和企业目标, 使知识型员工的个人利益与企业利益达到一致。

(四) 建立完善合理地绩效评价指标体系。对于不同类型的知识型员工, 应该设立不同的指标;指标必须是某一职位要求的关键要素, 测评指标不肯能包罗万象, 一一罗列, 要抓住其中最关键的;指标之间要相对独立, 不能够交叉;指标要具有完备性, 指标的定义必须明确、具体, 不能让人感到模棱两可, 难以操作。

(五) 企业应该进行阶段性成果的评价。阶段性评价是对知识型员工已经取得的创新阶段成果以及工作开展情况及时进行评价, 以便管理者和员工双方做适应性调整。阶段性评价要选择适当的评价周期, 周期的选择处理考虑工作本身的特性外, 还要考虑企业的薪酬制度和其他人事管理制度。

三、结语

知识型员工拥有着高新技术企业发展所需要的技能和知识, 是高新技术企业进行创新活动的源泉。高新技术企业如果想保持在市场上的竞争优势, 实现可持续发展, 就必须设计恰当完善的利益分配方式, 来激励企业内部的知识型员工。只有这样, 才能留住人才, 实现不断创新的良性循环。

摘要：随着知识经济时代的到来, 知识型员工成为高新技术企业实现创新的关键。知识经济的核心是创新, 只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值, 只有创新才能使企业赢得持续地竞争优势, 只有创新才能为企业带来可持续的增长。而创新的关键在于人, 在于知识型员工, 只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动。高新技术企业必须根据知识型员工的特点和需求设计出科学合理的利益分配机制, 留住人才, 调动知识型员工的积极性, 为企业的创新活动作出最大的贡献。