计算机导论考试重点

计算机导论考试重点（精选5篇）

1.计算机导论考试重点 篇一

本课程的任务是？

为计算机系的新生提供一个关于计算机科学与技术的入门介绍，使他们能对该学科有一个整体的认识，并了解该专业的学生应具有的基本知识和技能，以及在该领域工作应有的职业道德和应遵守的法律准则。

计算机由哪五大部分组成，各部分的主要功能是什么？ 由运算器，控制器，存储器，输入设备和输入设备组成 运算器：用来实现算术逻辑等各种预算。

控制器：用来实现对整个位运算过程的有规律的控制。存储器：用来存放计算机程序及参与运算的各种数据。输入设备：用来实现计算机程序和原始数据的输入。输出设备：用来实现计算机结果的输出。

冯诺依曼计算机的特征是程序存储和采用二进制。简述计算机自动计算的基本原理：

1·计算机的自动计算过程就是执行一段预先编制好的计算程序的过程。2·计算机程序是指令的有序集合。因此执行计算程序的过程实际上是逐条执行指令的过程。3·指令的逐条执行是由计算机硬件来实现的，可顺序完成取指令，分析指令执行指令所规定的操作，并为取下一条指令准备好指令地址。如此重复操作直至执行到停机指令。第一台计算机在1946年诞生叫：电子数值积分和计算器。以硬件分类计算机的发展阶段：

电子管计算机（1946—1957）晶体管计算机（1957—1964）中小规模集成电路计算机（1964—1972）大规模和超大规模集成电路计算机（1972—至今）

计算机系统由硬件和软件组成 进位制数的两要素是基数和位权 什么是浮点数的格式化表示方法？

将浮点数表示为N=2E*(S)E为阶码，她是一个二进制整数，E前的正负号为阶码的正负号，成为阶符Ef，S称为尾数它是一个二进制整数小数，S前的正负号为尾数的正负号，称为尾符Sf 此表示法称为记阶表示法。

ASCII码由7位二进制组成。最多可有2的七次方种编码 逻辑运算有何特点？

计算机中的逻辑运算时按位计算的，它是一种比算术运算更简单的运算。由于计算机中的基本电路都是两个状态的电子开关电路，这种极为简单的逻辑运算正式描述电子开关电路工作状态的有力工具。

逻辑代数与普通代数相比，其主要差别是什么？ 逻辑代数式一种双值代数，其变量只有0和1 逻辑变量只有两种最基本的运算（或与非）

触发器是计算机中采用一类逻辑电路，它具有两种稳定状态可用来存储1或0 计算机中的常用逻辑部件有哪些？简单说明它们的功能。全加器，译码器，多路转换器，寄存器，计数器节拍发生器 全加器：实现一位二进制数相加的逻辑部件 译码器：能够完成对输入代码进行译码

多路转换器：从多路输入中选择其中任一路作为输出 寄存器：暂时存放数据

计数器：对输入脉冲进行计数

节拍发生器：产生节拍控制所需要的电位与脉冲 什么是ALU？它的逻辑功能是什么？

ALU即算术逻辑单元

功能：实现两个N位二进制数的算术运算或逻辑运算。讲述CPU的功能

1·实现数据的算术运算和逻辑运算。2·实现取指令分析指令和执行指令的控制 3·实现一场处理及中断处理等

说明标志寄存器（FR）的功能，常用的标志有哪些？ 算术逻辑单元(ALU)：直接实现加法运算逻辑运算 通用寄存器组（R1—R4）：在打入脉冲的作用下将数据总线DBUS上的数据打入某一寄存器 多路选择器（M1—M3）：可以多路输入中选择一路做为输出 标志寄存器（FR）：用来存放ALU的运算结果的一些状态，标志七寸器也成为状态寄存器，或称程序状态字（PSW），它反映了计算机在执行某条指令后所处的状态，为后续指令的执行提供“标志”

试述控制器的基本组成，其各部分功能是什么。指令部件，时序部件，微操作控制部件。

1·实现程序计数器和指令译码器功能所必须的部件

2·若将一条指令所包含的一系列微操作安排在不同的“时标”中，时序部件饥渴实现对微操作的定时。

3·综合时序部件所产生的时标序号和指令译码器所产生的译码信号，发出取指令和执行指令所需要的一系列微操作信号

8086CPU由哪两部分组成，其优点是什么? 1·指令执行部件EU 2·总线接口部件BIU 优点：使CPU执行本条指令的操作与取后续指令的操作可以同时完成，从而提高了CPU的工作效率。

主存储器至少由哪几部分组成，并说明各部分的功能。

地址寄存器，地址译码和驱动器，存储体，读/写放大电路，数据寄存器，读写控制电路 1·用来存放访问存储器的地址（指令地址或操作数地址）

2·实现对地址寄存器所提供的地址码进行译码，经驱动器的电流放大选中某一存储单元。3·存储体由存储单元组成，每个单元包含若干存储元件，每个存储元件可存储一位二进制数，每个存储元件有一个编号，成为存储单元的地址，简称地址，计算机的数据和指令是按地址存放在存储体的各个存储单元中，通常一个存储单元由8个存储元件组成，可存放一字节的数据，存储体所包含的存储单元总成为存储器的容量。

41实现信息电平转换，即将存储元件表示1和0的电平转换为数据寄存器中触发器所需要的电平，反之亦然。

5·暂存从存储单元中读出数据或暂存从数据总线来的即将写入存储单元的数据。6·更具计算机控制器发来的存储信号发出实现存储器读或者写操作的控制信号。简述存储器读/写操作过程

读操作：送地址，发续命令，从存储器读出数据

写操作：送地址，送数据，发写命令，将数据写入存储器

两次独立的存取操作之间所需的最短时间叫做存储器的存储周期 半导体存储器的分类：

1·按不同的半导体材料分：双极型，单级型

2·按不同存取方式分：随机存取类型存储器，制度存储器 存储体的结构分为一维阵列和二位阵列 常用存储器分为哪几类？辅存的作用是什么？

磁带存储器，磁盘存储器，光盘存储器。PC存储卡，作用：存储容量大，可靠性高，价格低，在脱机情况下可以永久保存信息。在一个多片组成的盘组中，访问磁盘的地址是有柱面号，扇区号，簇数组成的 光盘分为只读型，一次性写入，可擦除型 计算机系统中三级存储器的组成级特点。高速缓冲存储器（CACHE）：容量小速度最快价格最高 主存储器：容量中等速度中等价格中等 辅助存储器：容量大速度最慢价格最低 常用的几种输入输出设备

1·字符输入设备：键盘

2·光学阅读设备：光学标记阅读器，光学字符阅读器 3·定位设备:鼠标，操纵杆，触摸屏幕和触摸板，轨迹球，光笔4·图像输入设备：摄像机，扫描仪，5·模拟输入设备：语音输入模数转换器

输出设备：打印机，显示器，绘图仪，投影仪，语音输出设备等 什么是I/O接口，它的基本功能是什么

输入/输出接口，指主机与外界交换数据的界面

基本功能：1·实现数据缓冲2·能够将外设的鞥工作状态记录下来，并通知主机，为主机管理外设提供必要的信息3·能够接收主机发来的各种控制信号以实现对外设的控制操作4·能够识别主机是否选中该接口及所连接的外部设备5·实现主机与外设之间的通信控制。什么是指令和指令系统一条指令就是给计算机下达的一道命令，它告诉计算机每一步应做什么操作，参与操作的数来自何处，操作结果又将送到什么地方，一台计算机可有多种指令这些指令的集合称为该计算机的指令系统。

指令可分为哪几个大类？简要说明没类的特点

1·数据处理类指令：实现对数据的加工，执行这类指令后将产生新的结果数据

2·数据传送指令：实现数据在计算机各部件之间的传送，执行这类指令后将不改变原数据，只是将源地址内的数据复制到目标地址中。

3·程序控制类指令：用来改变程序的执行操作顺序。4·CPU状态管理类指令：用来设置CPU的状态

指令按指令中给定的地址码的数目可分为三地址，二地址，单地址，零地址等 什么是总线？为什么总线要标准化？ 总线是指模块之间传送信息的通路，严格的说总线座位计算机的一个部件，它是由传输信息的物理介质管理信息传输的硬件及软件等构成。

以便计算机零部件厂商循此标准生产面向系统总线标准的计算机零部件，使微型机系统成为真正的开放式系统，用户可根据自己的实际需要选购想要的计算机零部件组装成满足自己要求的微型机系统。

微型机中常用的四种标准总线：USB,ISA,EISA,PCI 计算机系统中的总线系统通常由哪三种总线组成，分别传送什么信号？ 片内总线：计算机各芯片内部传送信息的通路 系统总线：计算机各部件之间传送信息的通路

通信总线：计算机系统之间，计算机系统与其他系统之间传送信号的通路 什么是指令周期，机器周期及时钟周期？

机器周期：完成一个基本操作所需要的时间。

指令周期：实现一条指令操作所需要的时间 时钟周期：在同步控制方式的计算机控制器中，都有统一的时钟信号，各种微操作都是在这一时钟信号的同步下完成的，其周期称为时钟周期。

软件是指为运行，维护，管理及应用计算机所编制的所有程序及其文档资料的总和。

软件工程是指导计算机软件开发和维护的工程学科，采用工程的概念，原理，技术和方法来开发和维护软件，其目标是实现软件的优质高产。

数据库和数据库管理系统加载一起构成数据库系统，它有四部分组成：数据库，数据库管理系统，数据库管理员，用户。

表结构就是定义一个表的字段、类型、主键、外键、索引，这些基本的属性组成了数据库的表结构。

计算机语言的四代分别是：第一代：汇编语言第二代：面向过程的编程语言第三代：面向对象的编程语言第四代：数据库编程语言，如各种数据库的SQL语言

数据结构是指相互之间存在一种或多种特定关系的数据元素的集合。数据结构的形式定义为：数据结构是一个二元组：Data-Structure=(D，S)

其中：D是数据元素的有限集，S是D上关系的有限集。

数据的物理结构是指数据在计算机内的实际存储形式(A)存储在外存中的数据(B)数据所占的存储空间量(C)数据在计算机中的顺序存储方式(D)数据的逻辑结构在计算机中的表示

2.计算机导论考试重点 篇二

关键词：实践教学；计算机科学导论；教学改革

一、引言

《计算机科学导论》是计算机科学技术专业十分重要的一门专业基础课，安排在大学一年级的第一学期，通过该课程的学习，既要使学生全面了解计算机科学与技术专业的全貌，激发学生的学习热情，建立起学好计算机科学技术知识的信心，又要使学生掌握一定的实用技能，培养学生对计算机科学与技术专业的学习兴趣，明确今后努力的方向。

二、“导论”课程实践部分的特点

“导论”课程如何进行实践教学是一个关键问题。实际上长期以来在许多高校中重理论轻实践的观念根深蒂固，认为教学的重要中心就是理论教学，一切围绕理论转，开课的顺序必须是先理论后实验，理论课上没介绍的内容，绝对不会先做实验，完全把实验课看成是理论课的附属。而现实是“导论”课程有其特殊性，实验的开设有如下特点：①实验内容具有参观性、演示性。②实验内容的独立性。③部分实验内容的综合性。④实验操作的自主性。

三、“导论”课程实践内容的设置

我们在课程的设置上，打破上述观念，把理论课教学和实践教学设置为同等重要，实践课单独列出，称为《计算机认知实验》课程，我们设计的实践内容如下表所示。

“计算机科学导论”实验学时分配表

前三个实验要求熟悉计算机各部件并掌握各部件的安装方法及其注意事项，学会安装过程中的调试方法；熟悉BIOS设置方法，掌握运用BIOS解决设置故障；学会安装计算机单操作系统和多操作系统，领会安装过程各个参数的含义，了解镜像文件在安装过程中的作用，并能熟悉掌握Viusal PC的运用；掌握Patition Magic、优化大师、杀毒等软件工作的使用；掌握windows的基本操作和对文件和文件夹管理。

第四、五两个实验要求能熟练运用Office软件完成编辑排版论文、数据输入、数据管理与分析、演示幻灯片的制作；最后要求完成两个综合性文档的制作。网络应用实验要求利用浏览器进行网上信息检索；学会连接Internet的方法；掌握网络常用工具软件和电子邮件的使用。

选择好课程的教学内容是教学活动成功的关键。在保持基本性实践教学内容的前提下，适当补充一些计算机流行的优秀软件的使用显得尤其必要。

四、考核方法

深化教学改革的一个重要课题就是考试的改革。考试通过开卷机考的形式进行，按“优秀”“良好”“中等”“及格”和“不及格”实行五级评定成绩。由于在机考过程中，可能出现一些偶然的因素影响学生成绩，我们通常采用考两次的方式，不仅减轻学生的负担，能够考出学生的真实水平，而且尽可能公平。

五、几点思考

精讲多练是授课的重要方法。另外练习有课内和课外之分。课内练习主要是验证性练习，课外练习是由教师指定一个主题，以利于发挥学生的思维能动性。同时教师要说明课外练习的检查要求，既给学生以约束，又能保证学习质量。

案例化教学。在多年的教学中，我们组织编写了针对各常用软件的案例化实验。根据教学知识点的要求，再制订若干综合性的案例，要求学生选做。案例化实践教学具有系统性、针对性和易操作等特点，教学效果好。

实训平台。实训主要是对学生进行计算机的使用能力的强化培养，通过开发网络实训平台来实现，将实训内容嵌入其中，这些实训内容全部通过校园网内部的实训平台展示，供学生課余时间练习。当然对每位学生登录该平台也要进行监督，其自学实训内容的次数可作为学期成绩考核的参照依据。

总之，《计算机科学导论》课程仍有许多值得研究的地方，我们只是针对我校学生的实际情况做了一些工作，要想充分体现该课程的特色和作用，为应用型本科人才的培养作贡献，我们还有很长的路要走。

参考文献：

[1]李明东，等.《计算机导论》课程内容及体系结构改革研究[J].四川师范学院学报（自然科学版），2003，（3）：6-8.

[2]费雅洁，史江萍.“计算机导论”课程体系的研究与实践[J].计算机教育，2007，（2）：13-15.

3.护理学导论重点总结 篇三

锐的洞察力。3）果断的判断问题及解决问题的能力。

（四）体态素质：1）身体健康，精神饱满。2）仪表文雅大方，表情自然，举止端庄、稳重等。

（五）心里素质：1）稳定的情绪状态及积极的情感感染力。2）坚强的意志力，护理工作复杂而具体，涉及许多复杂的人际关系。3）良好的个性心理素质。

4）病人角色行为异常； 5）病人角色行为消退。9 预防疾病的措施：“三级预防”

一级预防：病因预防；二级预防：临床前期预防，关键:早期发现、早期诊断和早期处理健康问题；三级预防：临床期预防，即积极治疗、预防并发症并采取各种促进身心健康的措施，以防止疾病进一步恶化或出现伤残，最大程度的恢复健康，即把健康问题的影响程度压缩到最低限度。1977年，世界卫生组织卫生保健的战略目标“2000年人人享有卫生保健” 11 初级卫生保健（Primary Health Care,PHC）是人们所能得到的最基本的保健照顾，包括疾病预防、健康维护、健康促进和健康服务。初级卫生保健的特点：普及性、综合性、整体性、参与性、持续性。13 中国医疗卫生保健的目标：到2000年，初步建立起具有中国特色的包括卫生服务、医疗保障、卫生执法监督的卫生体系，基本实现人人享有初级卫生保健，国民健康水平进一步提高。到2020年，在全国建立起适应社会主义市场经济体制和人民健康需求的、比较完善的卫生体系，国民健康在经济发达地区达到或接近世界中等发到国家的平均水平，在欠发达地区达到发展中国家的先进水平。中国中长期科学和技术发展规划纲要中提出了人口与健康要实现三个转变：1）从注重城市医疗卫生研究到全面重视城乡社区医疗卫生保健研究；2）从注重疾病诊理到对生命全过程的健康监测，重预防、治未病；3)从注重机体本身研究到环境、社会、心理与机体交互作用综合研究。新时期医疗卫生保健总方针：1）以以农村为重点；2）预防为主；3）中西医并重；4）依靠科技与教育。满足的程度与健康密切相关。需要理论对护理的意义：1）对护理实践的意义；2）对护理理论的意义；3）对护理教育的意义；4)对护理管理的意义；5）对护理研究的意义。

5应用需要理论满足住院病人的基本需要：1）生理的需要，氧气、水分、营养、排泄、温度、休息和睡眠、避免疼痛。2）刺激的需要。3）安全的需要。4）爱与归属感的需要。5）尊重的需要。6）自我实现的需要。3）学龄前期 危机：主动对内疚 发展任务：获得自主感，体验目标的实现。此期顺利发展的结果是有自己生活的目的和方向，能主动进取，有创造力，形成有目的的品质。如果发展障碍，会表现为缺乏自信、悲观、退缩、害怕做错以及无自我价值感等人格特征。

4）学龄期 危机：勤奋对自卑 发展任务：获得勤奋感。顺利发展的结果是学会与他人竞争、合作、守规则，获得基本的学习和社会交往能力，形成有能力的品质；如果发展障碍，儿童会出现自卑，缺乏自信，充满失败感等人格特征。

5）青春期 危机：自我认同对角色混乱 发展任务：建立自我认同感。顺利发展的结果是能接受自我，有明确的生活目标，并未设定的目标而努力，形成忠诚的品质；如果发展障碍，会产生认同危机，即个人在自我认同过程中，心理上产生的危机感，导致角色混乱，迷失生活目标，彷徨，可能出现堕落或反社会的行为。

6）青年期 危机：亲密对孤独 发展任务：发展与他人的亲密关系，承担对他人的责任和义务，建立友谊、爱情和婚姻关系，从而建立亲密感。顺利发展的结果是有美满的感情生活、有亲密的人际关系、具有良好的协作精神、形成爱的品质，并为一生的事业奠定稳固的基础；如果此期发展障碍，人就不能体验和经历亲密感，从而产生孤独、自我专注。缺乏密友和性格孤僻等。7）中年期 危机：创造对停滞 发展任务：养育下一代，获得成就感 顺利发展的结果是用心培养下一代，热爱家庭，有创造性地努力工作并形成关心他人的品质；如果此期发展障碍，或前几期的发展不顺利，则可能出现停滞不前的感觉，表现为过多关心自己、自我放纵和缺乏责任感。

8）老年期 危机：完善对失望 发展任务：建立完善感 此期发展顺利的结果是对自己的人生产生完美无憾的感觉，表现为乐观、满足和心平气和地享受晚年，形成有智慧的品质；如果发展障碍，则会出现挫折感、失落感和绝望感，处于整日追悔往事的消极情感中。拉扎勒斯认为压力是人与环境相互作用的产物。

压力与应对学说的中心思想：强调了应对与认知评价的作用 霍姆斯和拉赫的生活事件与疾病关系学说 提出了生活事件与健康的关系 5 危机学说

危机 危机是一个人重要的生活目标遇到障碍，利用常规的解决问题的方法而无法解决问题时，引起的日常生活的混乱和瓦解。简单地说，危机是人体的平衡状态突然遭到破坏后的反应。

危机的原因与特征：1）原因：发展性危机；情境性危机2）特征：普遍性；时限性；循环性；综合性。适应：生物体以各种方式调整自己以适应环境的一种生存能力及过程。即个体为了维持恒定的状态所使用的一切技巧。适应是一个动态的过程。7 适应的层次：生理层次、心理层次、社会文化层次、技术层次。

熟悉 8 病人的压力源 不熟悉医院环境、住院失去部分自由、与配偶分离、经济问题、与与家人分离、社交受限、缺乏相关的信息、疾病的严重程度及对个人的影响、诊断及治疗所造成的问题。

熟悉 9 帮助病人预防压力的方法：1）为病人创造轻松的康复环境；2）解决病人的实际问题；3）提供有关疾病的信息；4）锻炼病人的自理能力；5）加强病人的意志训练。

临床护理决策的步骤：1）明确问题；2）陈述目标；3）选择方案；4）实施方案；5）评价和反馈。循证护理（Evidence-based Nursing,EBN）：是以有价值、可信的科学研究结果为依据，提出问题，寻找实证，用实证对病人实施最佳的护理。循证护理的步骤：1）明确需要解决的问题（循证问题）；2）收集信息并列出证据（循证支持）；3）评价证据；4）使用最有效的证据（循证观察）；5）评价应用证据后的效果（应用实证）。1 文化：文化是在某一特定群体或社会的生活中形成的，并成为其成员所共有的生存方式的总和。

熟悉 2 文化的特征：超自然性、超个人性、地域性、超地域性、时代性与超时代性、文化的象征性、文化的传递性。

文化的功能：1）文化是社会或民族相互区分的标志；2）文化使社会有了系统的行为规范；3）文化使社会团结有了重要的基础；4）文化塑造了社会的人。掌握：3 文化休克（culture shock）：特指生活在某一文化环境中的人初次进入到另外一种不熟悉的文化环境，因失去自己熟悉的所有社会交流的符号与手段所产生的思想混乱与心理上的精神紧张综合征。

熟悉 4 文化休克的原因：1）沟通交流；2）日常生活活动差异；3）孤独；4）风俗习惯；5）态度和信仰。文化休克的过程：蜜月阶段、沮丧阶段、恢复调整阶段、适应阶段。6 文化休克的预防：1）预先了解新环境的基本情况；2）针对新文化环境进行模拟训练；3）主动接触新文化环境中的文化模式；4）寻找有力的支持系统。7 提供适合服务对象文化环境的护理：1）理解服务对象的求医行为；2）明确服务对象对疾病的反应；3）尊重服务对象的风俗习惯；4）寻找支持系统；5）注意价值观念的差异；6）注重服务对象的心理体验和感受。4）效应器：生理功能；自我概念（躯体自我和人格自我）4 适应模式与护理实践的关系

一级评估、二级评估、诊断、制定目标、干预和评价。纽曼的健康系统模式

掌握 纽曼健康系统模式基本内容：与环境互动的人。压力源以及面对压力源人体做出的反应以及对压力源的预防。

人：1）基本结构；2）弹性御防线（应变御防线）；3）正常御防线；4）抵抗线。2 纽曼健康系统模式与护理实践的关系： 1）护理诊断；2）护理目标；3）护理结果。其他护理理论

华森的关怀模式：中心思想是关怀。

金的达标理论：重点讨论发生在人与人之间，特别是护士与服务对象的人际系统之间的相互作用。10 人体试验的原则：医学科学目的原则；知情同意原则；维护受试者利益的原则；实验对照原则。护理伦理：是指护士在其职业活动中，正确处理个人与他人、个人与社会关系的行为准则及规范的总和。熟悉 12 护理伦理学的研究对象： 护理道德意识现象；○2 护理道德规范现象；○3 护理道德1）护理道德现象：○活动现象。护士与服务对象之间的关系；○2 护士与其他医务人员之2）护理道德关系：○3 护士与社会的关系；○4 护士与护理科学、医学科学发展之间间的关系；○的关系

3）护理道德规律。护理伦理学的研究内容：1）护理道德基本理论；2）护理道德规范体系；3）护理道德实践活动；4）护理道德实际难题。

掌握 14 护理道德的基本原则：1）自主原则；2）有利原则；3）无害原则；4）公正原则；5）知情同意。护理道德的基本规范：1）热爱本职，精益求精；2）尊重服务对象；3）认真负责，任劳任怨；4）文明礼貌，举止端庄；5）言语贴切，保守秘密；6）团结协作，互相监督；7）廉洁奉公，遵纪守法；8）更新知识，勤学不辍。16 护理道德的基本范畴：1）权利；2）义务；3）情感；4）良心；5）荣誉；6）幸福；7）审慎；8）保密；9）功利。服务对象的权利：1)平等享受医疗的权利；2）知情的权利；3）个人隐私和个人尊严获得保护的权利；4）参与决定有关个人健康的权利；5）获得住院时及出院后完整的护理记录权利；6）服务选择权；7）监督权；8）获得赔偿的权利。18 服务对象的义务：1）积极配合医疗和护理的义务；2）自觉遵守医院规章和制度的义务；3）自觉维护医院秩序的义务；4）保持和恢复健康的义务。熟悉 19 护理道德修养的特点：1）自觉性；2）艰巨性；3）实践性。二级医疗事故：造成病人中度残疾、器官组织损伤导致严重功能障碍的； 三级医疗事故：造成病人轻度残疾、器官组织损伤导致一般功能障碍的； 四级医疗事故：造成了病人明显人身损害的其他后果的医疗事故。举证责任：诉讼当事人对其主张的事实，提供证据予以证明及证明不了时需要承担的一种法律责任。举证倒置：当事人提出的主张，由对方当事人否定其主张而承担责任的一种举证分配形式。护士的法律责任：1）处理及执行医嘱；2）执行独立性及合作性护理任务；3）护理记录；4）入院和出院；5）麻醉药品及其他药品的管理；6）其他医疗用品和设备的管理。8 护生的法律责任：

①为临床实习做好充分的准备；

②熟悉所在医院的医疗护理政策和操作规程； ③对操作不熟悉或尚未做好准备时应告诉带教护士； ④及时向带教护士或其他相关护士汇报病情变化。9 侵权：侵害了国家、集体或他人的财产及人身权利。犯罪：危害社会、触犯国家刑律，应当受到法律惩处的行为。侵权不一定犯罪，但犯罪一定侵权。疏忽大意的过失：行为人应当预见自己的行为可能发生危害社会的后果，但因疏忽大意没有预见，以致发生危害社会后果，这种过失给病人带来一定程度的损失和痛苦，但并不严重，未构成法律上的损害，则属于失职，不构成犯罪。12 受贿罪：国家工作人员利用职务上的便利，为行贿人谋取私利，而非法索取、接受其财务或不正当利益的行为。13 知情同意必须符合的三个条件：

1）病人必须对所接受的诊断、治疗或护理完全知情； 2）同意必须建立在完全自愿的基础上；

3）病人或家属是在完全清楚、有能力做出判断及决定的情况下同意的。14 病人遗嘱的处理：1）应有2-3个见证人参与；

2）见证人必须听到或看到，并记录遗嘱内容；见证人应当场签名，证实遗嘱是该病人的；

3）遗嘱应该有公证机关的公证；

4）建立遗嘱时，病人完全清醒，判断决策良好； 5）护士本人是受惠者应回避，不能作为见证人。安乐死——不论有无医嘱，护士均不能对患者实施安乐死。

病人尸体处理及有关文件记录的书写： 1）必须作好有关记录； 2）依常规做好尸体料理；

4.计算机导论考试重点 篇四

11． LFS提出的动机是什么? Inode map的作用是什么? 答：LFS是指日志结构文件系统(Log Structured File System)，LFS提出的动机是提高大量的“小量写”的效率。LFS将整个磁盘看作一个日志(log)，并周期性地追加新日志。写操作并非被直接反映到磁盘上，而是被暂存到内存的缓冲区中，其中包括新写的数据，也包括更新数据。当其积累到一定规模时，作为一个segment追加到日志的末尾。一个segment包括inode、目录、以及数据块。每个segment的开始处包含一个总结信息(summary)，说明该segment的信息组织情况，segment的结构如下： summary Inodes,directories,data blocks 由于inode的存储位置不再能由其编号确定，系统维护一个inode map，以实现i-number到磁盘inode位置的映射，inode map保存在磁盘上，但被缓冲到内存以提高访问速度。打开文件时由i-number查inode map找到inode，进而找到文件数据块。

12． 在存取方式和速度方面，内存映射文件与传统文件有何不同? 答：传统文件是保存在外存的，访问之前需要执行打开操作，打开文件的目的是将文件的控制信息读入内存打开文件表中，并建立文件描述符与内存文件表之间的联系，由于文件控制信息中包含文件的物理结构和地址信息，通过文件描述符就可以实现对文件的读写操作。通过文件描述符读写文件，每次需要经过系统调用，与直接访问内存相比速度要慢很多，主要原因在于：(1)文件本身在外存，尽管缓冲可以提高速度，但首次访问仍需由磁盘读入，另外由于buffer数量限制只能缓冲文件的局部，而且缓冲信息需要在系统空间与用户空间传递；(2)每次文件访问需要经过系统中若干级文件打开表才能找到文件内容。

内存映射文件就是将文件映射到内存空间，然后以内存访问方式存取文件，大大加快了访问速度。内存映射文件所带来的另外一个好处是利用共享的文件实现进程间高级通讯，当然用户进程必须考虑互斥和同步问题。文件管理者将文件操作转给内存管理者。文件被映射到内存X，对文件bi字节的访问被映射到虚拟地址X+i。当文件的一部分被访问时，以页为单位调入内存，存储管理模块负责页的动态交换。

八、设备管理习题及解答:

1.简略叙述I/O操作的演变过程：查询方式→中断方式→通道方式，并分析对于多道程序设计所带来的影响。

答：I/O操作最早为查询方式，将待传输的数据放入I/O寄存器并启动设备，然后反复测试设备状态寄存器直至完成。采用这种方式，处理机与设备之间是完全串行的。伴随设备中断处理机的能力，产生了中断I/O方式。CPU在启动设备后，可从事其它计算工作，设备与CPU并行，当设备I/O操作完成时，向CPU发送中断信号，处理机转去进行相应处理，然后可能再次启动设备传输。中断使多道程序设计成为可能：一方面中断使操作系统能够获得处理机控制权，另一方面通过I/O中断可以实现进程状态的转换。中断使处理机与设备之间的并行成为可能，但I/O操作通常以字节为单位，当设备很多时对处理机打扰很多，为此人们设计了专门处理I/O传输的处理机—通道。通道具有自己的指令系统，可以编写通道程序，一个通道程序可以控制完成许多I/O传输，只在通道程序结束时，才向处理机发生一次中断。2.通道与DMA之间有何共同点？有何差别？

答：通道与DMA都属于多数据I/O方式，二者差别在于：通道控制器具有自己的指令系统，一个通道程序可以控制完成任意复杂的I/O传输，而DMA并没有指令系统，一次只能完成一个数据块传输。

3.下述设备的物理地址各是几维的?为什么在I/O操作之前通常使用一维地址? 一维地址与多维地址之间的对应关系是由硬件确定的，还是由操作系统确定的?(1)磁盘组(2)磁带(3)光盘

答：(1)磁盘组的物理地址是三维的；(2)磁带的物理地址是一维的；(3)光盘的物理地址是二维的。

为了屏蔽设备的具体特性，在I/O操作之前通常使用一维地址，一维地址与三维地址之间的对应关系通常由操作系统设计者来确定。4.磁带机为何不适合用作共享型设备? 答：磁带机属于启停型设备，即使用时开启，不用时停止。用来记录信息的磁带一般很长，带上块号顺序编址，块的随机定位涉及磁带的机械运动，速度很慢，随机访问不连续的磁带块会造成较大的时间开销，这决定磁带属于顺序访问设备。顺序访问设备不适合用作共享型设备。

5.在下述三种类型通道中，哪种类型支持通道程序的并发执行?(1)字节多路通道(2)数据选择通道(3)数组多路通道

答：(1)字节多路通道(byte multiplexor channel)：通道中含有许多非分配型子通道，每个子通道所连接的I/O设备以字节为单位，分时间地与通道交换数据，主要用于连接低速I/O设备，通道程序可以并发执行。

(2)数组选择通道(block selector channel)：其所连的I/O设备是以块为单位与通道交换数据。用于连接多台高速设备，但其中只有一个分配型子通道，在一段时间内只能执行一道通道程序。

5.现代领导论考试提示 篇五

（2.5小时，2500字，70分值）

1、目前我国领导活动在决策方面存在什么问题？解决这个问题的路径（方式、方法、途径）在哪里？决策定义、标准、概念、类型、模式、现状

答：决策作为人类认识世界、改造世界的思想活动和行为过程，自古以来就已存在。而现代意义上的“决策”源于西方的管理学。领导学说，是一门领导者如何制定决策、实施决策、实现组织目标的学问。从学理上界定决策的内涵、分析决策的过程、探讨决策的执行，是领导学研究的基本任务。决策是领导活动的基本职能，同时，也是领导过程的核心环节。决策效率的高低、结果的成败直接关涉到组织的发展。因此，毛泽东认为，领导者的责任“主要是出主意、用干部两件事”。

提高领导者的决策能力，首先需要对领导决策的一般原理进行梳理。随着西方管理学的兴起，决策就一直是人们研究的重要课题。所谓领导决策，是指在领导活动中，领导者为了解决现实问题，通过采用科学的决策方法和技术，从若干有价值的方案中选择一个合理的方案，并在实施中加以完善和修正，以实现领导活动目标的过程。这一概念实际上涉及了领导决策的五个基本要素：决策者、决策目标、决策备选方案、决策情境和决策后果。

领导决策可以划分若干类型：

1、经验决策与科学决策；

2、战略决策和战术决策；

3、确定性决策和不确定性决策；

4、集体决策和个人决策。

领导决策的标准规定了决策行为的正确与否，可归纳为六个方面：

1、效益标准；

2、效率标准；

3、充分性标准；

4、公平性标准；

5、回应性标准；

6、适当性标准。

高效的领导活动离不开科学的决策，而决策的科学化实际上又依赖于科学决策模式的运用。因此，建构科学的决策模式已成为领导决策的关键因素。所谓决策模式就是人们为了实现决策的目的，依据相似性原则而建构的、具有一般特性的决策样式。现实的领导决策实际上是多种决策模式综合选择和运用的结果。决策过程是领导决策活动的核心环节。可以分为四个阶段九个具体步骤：

1、提出问题；

2、确定目标；

3、价值准则；

4、拟定方案；

5、分析评估；

6、选择方案；

7、实验验证；

8、普遍实施；

9、反馈检验。领导决策过程至少应遵循如下程序：第一，发现领导决策中存在的突出问题。第二，制定能够解决问题的决策目标；第三，设计能够有效实现目标的决策方案。第四，为决策方案的顺利执行寻求可靠的对象。

根据以上理论，就目前而言，我认为我国各级领导决策主要存在的问题有：

一、就领导者而言：

1、情况不明，主观臆断。一些领导者整天浮在上面，不到基层调查研究，仅凭“拍脑袋”进行决策，其结果难免与客观实际大相径庭。

2、顺风使舵，唯上是从。有些领导者，没有主见，只看上级脸色行事，不善于将上级的普遍要求与本地、本单位的实际情况结合起来，表现在决策上，便是“跟风跑”。

3、不讲民主，独断专行。从根本上讲，民主集中制是我国各级领导机关的领导制度，任何一项决策都理应遵循这条基本原则。

4、好大喜功，贪图虚名。作为一名领导者，应当干出一番事业，做出一些成绩，但不能只想到干大事业、出大政绩，单纯追求所谓“超常规、跳跃式”的发展。

5、盲目自负，马失前蹄。有较强的自信心，是一位领导干部的必备素质，但自信心走向极端，便转化为盲目自负。

6、违背程序，不讲科学。科学决策需要遵循一定的程序，如果违背了决策程序，很容易导致决策失误。

7、病态固执，一意孤行。领导者在工作中遇到挫折是常有的事。但有的领导固执己见，认为自己没有错，抱定“我就是不信这个邪”的固执心态，继续过去的错误决策，以致错上加错，造成更大的损失。

8、学识浅薄，素质低下。有些领导者，思想水平、组织能力、业务知识都难以胜任所担负的领导责任，但由于种种因素，成了一级组织的领导。

9、行将移位，滥用权力。目前不少干部在行将移位前抓住有限的时间，滥用权力做好人，作出一系列有损国家、集体利益的非常规性决策。

10、营私舞弊，见利忘义。有的决策者或是拿了人家的“好处费”，或是被美色所引诱，明知是错误的东西，也昧着良心，放弃党性原则，将错就错。

二、就决策而言：

（一）立场不够公正。决策者在制定公共政策时，没有自觉站在中立、公正的立场对待各种社会利益矛盾，而是自觉不自觉地带有对矛盾其中某一方或某几方的明显倾向立场，就很容易导致决策丧失公正性。从而导致政策遭到利益被不公损害方的强烈抵触而令政策失败，或者在政策执行后形成社会各方利益格局的极度失衡而引发事先预想不到的恶果。比如改革开放以来，中国社会出现贫富悬殊迅速加大的趋向，究其原因，许多公共政策在决策上存在公正性缺陷恐怕是其中的一个重要原因，其中的经验教训非常值得总结和引起重视。

（二）判断不够客观。决策者在制定公共政策时，对政策执行的客观环境、执行条件等客观因素认识不充分，例如对某些政策对象的政策认同感和抵触情绪认识不足，又如对政策执行所需投入的政策成本估计过低，或者对政策执行者的执行力不能客观认知，例如过高估计了政策执行部门的基本素质，等等，都很可能导致政策决策在总体或局部脱离实际。

（三）论证不够科学。有的决策者在决策论证过程中，缺乏辩证唯物主义和历史唯物主义的思维方式，不遵循事物的客观规律，只凭经验判断事物、进行推理，主观片面地进行决策，极易导致决策失误。还有的政策涉及的领域专业性比较强，决策者往往由于专业知识缺失而容易决策失误。

（四）民主不够充分。决策者在决策过程中，未能广泛充分地听取同该项政策相关的各方面的意见，包括直接和间接的政策对象的意见、主要执行和协同执行的有关部门的意见、虽不是该政策对象但可能会极其关注该政策执行过程和执行结果的有关方面的意见，等等，仅由个别人或少数人进行主观决策，都可能导致出台的政策本身有误，或者可能在政策出台后和政策执行时遭到某一方的严重抵触或反对而最终令政策执行变异甚至夭折。

（五）信息不够公开。温总理说，阳光是最好的“防腐剂”。2008年5月1日开始，《中华人民共和国政府信息公开条例》实施，根据规定，各级行政机关应当在每年3月31日前公布本行政机关的政府信息公开工作年度报告。但实际上，大多数政府“未予公开”，或不全面公开，或公开不完整，或公开的内容一般百姓看不懂。

（六）议程不够规范。决策者未能按规定程序展开决策过程，或者决策程序本身就过于简单或不够科学，都会使决策过于匆忙仓促，容易导致决策失误。

（七）领导者的权力腐败。组织中的很多因素都可以成为权力腐败的诱因。领导者过度地使用权力和与之相伴的腐败可能对组织造成多方面的严重后果。

1、决策错误而得不到纠正。

2、下属的分离意识。

3、对下属权力的完全排斥。等等。

要解决这些问题，我认为，应通过以下方面得以解决：

首先，坚持决策制度民主化。任何一个领导集团，任何一位领导者，都要自觉养成民主决策的作风。领导者尤其要听得进不同意见和反对意见，要敢于否定自己不正确的意见，乐于采纳正确意见，借助广大群众和专家学者的群体智慧，从万策之中谋求上策。为了保证决策真正达到民主化，各级党、政组织都应建立健全《议事规则》，以防止因个人专断造成决策失误。

其次，坚持决策程序规范化。决策程序包括确定目标，收集信息、科学预测，制定方案、从中选优，决策执行、反馈控制，追踪决策等五个方面。坚持决策程序的规范化，也是听取各方意见、选择最佳方案的过程。通常情况下都应遵循决策程序，不能“打破常规”走捷径。在按照决策程序决策时，尤其要注意坚持科学分析，认清面临的经济形势，吃透国家政策，把握新技术发展动向，运用系统辩证的思维方式，尽可能预测比较各种方案可能产生的结果，从中选择最佳方案。

再次，坚持决策过程信息化。信息是决策的依据和前提，决策的全过程都离不开信息情报。无信息的决策，或者信息量少、信息不够准确的决策，都难以达到科学化。因此，决策者要建立相应的信息网络，充分占有决策所必需的信息，从而依据系统的信息资料和可行性论证，对所形成的各种方案进行最优选择。在决策实施的过程中，同样要重视信息反馈，以便进行必要的修改或调整，从而使决策最后达到合理有效的目标。

第四，坚持决策责任明晰化。决策失误，给国家、集体和群众造成重大损失却谁也不担风险、谁也不负责任的状况不能再继续下去了。对那些因贪赃枉法、以权谋私而故意作出错误决策的领导者，应严肃查处。

日常决策中，对较大问题的决策都应建立决策责任体系，做到四个明确：一是有明确的责任主体。谁决策谁负责，群体决策就要大家共同负责。二是有明确的责任目标。制定决策所要达到的目标，投入与产出的效益比是多少，最大误差范围是多少，都要事先就明确下来。三是有明确的督查措施。决策提出的同时，即开始组织力量进行检查督促，发现问题随时予以纠正，力求减少损失。四是有明确的奖罚制度。要着力强化监督体系的建立和完善，形成下级接受上级监督、党内接受党外监督、领导接受群众监督以及司法监督、行政监督、舆论监督等多种监督方式相结合的社会监督网络，真正使决策责任明晰化。

三、就制度而言：

科学决策是领导活动的前提和基础。而要实现科学决策，就必须加强决策体制和制度的建设。一是重大问题集体决策制度。其一，有利于消除个人专断的现象；其二，有利于发挥班子其他成员的集体智慧；其三，有利于真正贯彻民主集中制的原则。二是专家咨询制度。其一，可以提高领导决策的科学化水平；其二，可以实现领导决策的科学分工。三是社会公示和社会听证制度。其一，有利于提升决策机关的社会公信力；其二，有利于权衡相关主体的根本利益；其三，有利于加强对领导决策的社会监督。四是决策责任制度。其一，有利于提高决策者的责任意识；其二，有利于提高决策者的风险意识；其三，有利于提高决策者的民主决策意识。

2、目前我国领导活动在激励方面存在什么问题？解决这个问题的路径（方式、方法、途径）在哪里？ 答：激励，是指引发人们的热情和坚持去采取某些行动的内部或外部力量。

领导激励的实质，就是如何有效地调动人的积极性、主动性和创造性。在激励中，领导者要正确认识人、鼓励人、尊重人、爱护人，必须以人本理论为指导。把握人的各种行为与人的需要和发展的关系，激发人的积极性、创造性，最大限度地发挥员工的潜能。

激励机制，又称激励制度，是通过一套理论化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是调动员工积极性的各种奖酬资源。

领导激励机制包含：

1、诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。

2、行为导向制度。是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。

3、行为幅度制度。是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。

4、行为时空制度。是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。其包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制、员工与特定工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。

5、行为同化制度。是指对成员进行组织同化，或对违反行为规范的员工进行处罚和教育的规定。

激励机制的运行模式（过程）是激励主体与激励客体之间互动的过程。激励模式在领导实践中可分为五个步骤：

1、双向交流。使领导者了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工则要在清楚地了解组织要求的基础上，将自己的能力和特长、个人的要求和打算恰如其分地表达出来。

2、各自选择行为。领导者提出适当目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；员工采取恰当的工作态度、行为方式和努力程度开始工作。

3、阶段性评价。是对员工业已取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便领导者和员工双方进行适应性调整。

4、年终评价与奖酬分配。对员工的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。

激励机制作用的性质。激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、助长作用，是指特定的激励机制对员工符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用。领导者应能准确判断员工的真正需要，并将满足员工的需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。

2、致弱作用。由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对部分员工的工作积极性起抑制作用和消弱作用，这就中激励机制致弱作用的具体表现。因此，领导者必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

领导激励的程序，一般至少包含四个环节：

1、满足需要。是否能够满足追随者的需要成为领导激励的决定性因素。在现实领导活动中，满足员工的需要，并使需要的满足真正达到预想的效果，应注意：其一，了解员工的需要。其二，研究需要的差异性。其三，注意员工需要和组织资源的对接。

2、激发动机。指引起和维持个活动，并使活动朝向某一目标的内部动力。满足员工的需要是领导激励的前提，但这并不意味着员工一定能够产生积木且符合目标的行为，只有当满足需要的过程与激励资源公平而合理的分配建立联系时，员工的工作行为才能持续出现，并得到适当的强化。

3、强化行为。根据强化的性质和目的，分为奖励和惩罚两类。奖励应该间断性，惩罚必须维护连续性。

4、引导目标。领导者应通过组织目标的设置来满足员工的需要、激发员工的动机，从而达成鼓励员工行为的目的。应努力做到：其一，目标必须与员工的需要和动机挂钩。其二，让员工参与组织目标的设置。其三，当员工受到阻碍而难以实现组织目标时，领导者应客观分析原因，修正目标。

领导激励的原则。

1、物质激励与精神激励相结合。

2、一般激励与差别激励相结合。

3、正向激励与负向激励相结合。

4、个体激励与群体激励相结合。

5、内部激励与外部激励相结合。

领导激励的意义激励是领导活动中重要的职能之一，其意义主要表现在：

1．提高员工工作的自觉性、主动性和创造性

激励可以提高员工接受和执行组织目标的自党程度，解决员工对工作价值的认识问题，使其充分认识所从事工作的必要性。因为，利益是调节人行为的重要因素，领导者在设置目标时，在保证国家和集体利益的前提下，应当尊重个人利益，使个人目标与组织目标尽可能协调一致，一致性程度越高，员工的自觉性、主动性和创造性就能够得到有效发挥。反之，便会出现消极怠工，甚至产生抵触心理。工作的自觉性、主动性和创造性是工作取得突破性进展的重要保证。

2．激发员工的工作热情和兴趣

激励不仅可以提高员工对自身工作的认识，而且还能够激发员工的工作热情和兴趣，解决工作态度和认识倾向问题，投入自己的全部精力为达到预期目标而努力。兴趣是影响动机形成的重要因素。强烈而稳定的职业兴趣，是保证员工掌握技术、进行创新、充分发挥自身能力的重要心理条件。通过激励可以使员工对工作产生稳定而浓厚的兴趣，使员工对工作产生持久的注意力和高度的敏感性，形成对自身职业的热爱。

3．提高员工的工作绩效

激励以世界观为个人行为的最高调节器，以处于积极活跃状态的需要和动机为核心因素，并含有对工作意义的认识及对实现目标可能带来结果的判断，以及工作兴趣、情感和意志等因素。这样，激励可以激发员工的干劲，充分挖掘员工的潜力，从而提高工作绩效。心理学家詹姆斯在研究中发现，按时计酬的员工仅发挥其能力的20％～30％，而如果受到了充分的激励，员工的能力可以发挥至80％～90％。同样一个人，通过充分激励后，发挥的作用相当于激励前的3～4倍。

4．创造和维持良好的环境

领导者可以通过营造有利的环境，促使组织成员的动机更强烈，使群体中的个人很好地为共同目标而努力工作，从而创造出一个良好的工作环境。在质量优、信誉好的组织里，员工往往受到信誉的激励而努力工作。

5．引导员工活动的方向

所有人类行为的基本要素，都是一些行为或精神方面的活动。问题是员工在某一时刻会产生什么行为，以及为什么会产生这些行为。而行动是看目标的，因此，领导者通过激励引导员工在某些活动上作出贡献，有助于社会或组织达成它们的任务和目标。领导激励的方式

需要是促使员工行为的原动力，任何有效的激励方式都必须从满足员工的某种需要出发。由于员工的需要多种多样，因而领导的激励方式也要具有多样性。

1．目标激励。目标是活动的未来状态，是激发人的动机、满足人的需要的重要诱因。领导者在调动员工积极性时，可以设置适当的目标来激发员工的动机。合理的目标应该具有价值性、挑战性和可能性。它必须满足一定的社会需要、群体需要和个人需要，付出相应的努力才能实现，目标过高过低都不利于对员工的激励。

2．参与激励。所谓参与激励，就是让员工参与本部门、本单位重大问题的决策与管理，并对领导者的行为进行监督。这种做法可充分调动员工的积极性，对提高效率和管理水平十分有效；通过对话达到参与激励的目的，员工可提出各种意见和质疑，领导者听取意见、回答质疑。这样就可能在领导者和员工之间架起一座桥梁，达到彼此沟通、交流思想、相互理解全国优秀科技期刊中的目的。通过参与激励，领导与员工之间可以营造出一种良好的相互支持、相互信任的氛围，具有极大的激励作用。

3．奖罚激励。在奖励激励的过程中，领导者要善于把物质奖励与精神奖励结合起来；奖励要及时，过时的奖励，不仅削弱奖励的激励作用，而且可能导致员工对奖励产生漠然视之的态度；奖励的方式要考虑到下属的需要，做到因人而异；奖励的程度要同下属的贡献相当，领导者要根据员工贡献的大小拉开奖励档次；奖励的方式要富于变化。

惩罚的方式也是多种多样的，领导者要做到惩罚合理，达到化消极因素为积极因素的目的。惩罚要和帮教结合。实施惩罚时，一定要辅以耐心的帮助教育，使受惩罚者知错改过。掌握好惩罚的时机，查明真相时，要及时进行处理。惩罚时要考虑其行为的原因和动机。对行为不当或过失但动机尚好者，或主要因客观原因所致者，宜从轻惩罚；对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。在对过失者进行惩罚时，应考虑到错误的性质和过失者本人的个性特征，有针对性地进行惩罚。

4．公正与公平激励。人对公平是敏感的，有公平感时，会心情舒畅，努力工作；而感到不公平时，则会怨气冲天，大发牢骚，影响工作的积极性。公平激励是强化积极性的重要手段。公正就要体现于领导者对部门利益的合理分配，所以在工作过程中，领导在对员工的分配、晋级、奖励、使用等方面要力求做到公平、合理。

5．关怀激励。领导者关心支持下属的工作，是关怀激励的一个重要的方面。支持下属的工作，就要尊重他们，注意保护他们的积极性，领导者要经常与下一属谈心，了解他们的要求，帮助他们克服种种困难，并为他们的工作创造有利的条件。下属在领导者的支持下，就会干劲倍增，更有勇气和信心克眼困难，顺利完成工作任务。

6．荣誉激励。荣誉激励，主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

根据以上理论，就目前而言，我认为我国各级领导激励主要存在的问题有：1。物质激励手段单一，精神激励流于形式。《公务员法》规定了..“坚持精神奖励与物质奖

励相结合、以精神奖励为主”的原则，但现实中采取的基本上都是物质激励。工资制度..(由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成)不同地区差别较大，同一地区不同部门、不同职务、不同级别差别太小，不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，激励没有很好地发挥作用。制度不能发挥长效激励作用，关键是没有形成一套与整个公务员管理制度相协调的机制，且一些部门或单位往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，不能与公务员宏观管理政策相匹配。加之，精神激励缺乏手段，在强调精神激励、讲奉献的制度设计中，简单的政治宣传和说教脱离了实际，树立起来的都是..“高大全式”的模范，使得人们把真人真事都当作..“吹出来的典型”，精神激励失去作用。同时，政治学习、精神传达成为一种负担，容易使人产生抵触情绪，精神激励难有成效，且在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响。特别是在从传统的..“官本位”体制向..“官商二元”体制转变过程中，公务员的职业地位和经济地位有所下降，必然使得传统的精神激励机制失去其原有的强大激励作用。..2．行政文化不健全，内激励作用被忽略。我国行政机关普遍没有建立健全的行政文化，缺

乏以良好的行政文化背景为支撑的激励手段，导致很大一部分公务员对激励措施和手段认同感模糊、淡薄，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，激励难以公正、公平，很难实现激励的目标。加之实践中只重视物质激励，强调外激励手段，忽视内激励..(源于人员对工作活动本身及任务完成所带来的满足感HJ2”)的作用，很难产生持久性的激励作用。我国公务员管理主要仍是沿用传统人事管理的方法，以事为中心，强调组织和人员的调配，过分强调人适应工作而忽略了人的积极因素，不重视公务员的自身特点、性格与岗位、任务的匹配，更忽视了人作为资源的战略意义，重使用、轻培养，工作丰富化、职业生涯规划都存在很大的困难。..3．竞争激励明显不足，道德激励作用弱化。公务员职业的稳定性使其缺少竞争压力，“能进

不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变，升迁论资排辈，能力平平者因机缘、关系被擢升重用，有能力者反而受制于年龄大小、级别高低、职位空否等因素，优秀人才难以脱颖而出；干部选拔、晋升中非正当竞争问题依然存在，“少数人选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生；不按程序办事，搞神秘化、临时动议，决定人选在前，授意考核在后，干部考核流于形式；从私利出发选人，搞权钱、权色交易，交换提拔、收受贿赂、买官卖官等不一而足；竞争上岗原则缺乏明确规定，约束太多，操作不规范，甚至沦为领导排斥异己的..“正当”手段。特别是我国从传统的熟人社会向现代社会、计划经济向市场经济的转变，人们道德观念受到了极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，新道德体系仍未最后建立起来，原来起过巨大作用的道德激励因缺乏物质基础越来越失去其昔日的强大威力，价值观念和评价标准的多元化使传统道德标准受到挑战。公务员价值观念的多元化和道德约束作用的软弱化，使得传统的道德激励作用出现弱化，不能进行科学的道德评价。..4．负激励操作不规范，监督约束机制不完善。..“负激励是当一个人的行为不符合组织需要

时，通过制裁的方式抑制这种行为，以达到消除这种行为的目的。..”_l”即对某种违规、违法现象或行为进行制裁或惩罚，以消除这种现象或行为，使之不再出现。但实践中负激励却没有一个统一的标准，操作执行因时因地因人不同，随意性强，不一致、不规范，难以使一些初犯、偶犯悬崖勒马、改过自新，难以使腐败现象得到有效遏止。因人而异的处理方法，使得公务员整天提心吊胆，出了什么事情也捂着掖着，生怕出事撞在风头上，因为没有判断自己是否应该受到惩罚的标准，往往问题得不到及时解决，小事变大，最终酿成大祸。同时，由于监督约束机制不健全，监督能力弱小，监督没有起到应有的作用。监督机构从属于同级党委、政府，被放在次要位置上，往往无权监督、无法监督、无力监督。..5．激励不及时不适度，激励方法僵化、形式化。激励可以有多种选择，不同时间和不同地

点，选用不同的激励方式，其作用和效果就不一样。选择最佳的时间进行激励，是取得最佳激励效果的关键因素。激励时机可以分为事前、事中和事后激励，激励手段设定为物质和精神激励、正和负激励、内和外激励。在具体对公务员进行激励时，要找准时机，选准方法，针对不同对象的需求特征进行及时激励。因为激励方法是具体的、直接作用于受激励者的，激励作用能否长效，方法很关键。再好的激励机制，没有恰当的激励方法，也不能发挥最大的激励功能。长期以来，我国对公务员的激励基本是采取物质激励、正激励和外激励，如发放奖金、给予优惠住房和职业培训、晋级机会等方法，并没有根据职业特点、发展需要和时代发展的形势而采取灵活多样的有效激励，精神激励、负激励和内激励使用过少，尤其是对精神激励和内激励作用重视不够。有些人需要的并非金钱和物质，而是要实现自身的抱负，达成自己的主张和愿景，满足自己心灵的需要，体现自身的价值。

二、问题的原因

影响公务员激励机制发挥效用的因素很多，也很复杂。笔者认为，从目前我国公务员管理的 具体情况来看，问题主要有以下几个方面的原因。..1．缺乏以人为本的管理理念，过分重视物质刺激。由于体制、历史和文化等诸多原因，我

国仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立起来以人为本的管理理念。在公务员管理中，重使用轻培养，重管理轻开发，对公务员的纵、横、向心三个发展方向关心不足，只重视物质奖惩。根据马斯洛的基本需要层次论，自我价值实现需要即施展抱负和有所成就需要是人的..高层需要，当物质等低层需要基本满足后，如不能满足公务员自我价值的需要，就会使公务员情绪低落，感到前途渺茫。..2．行政文化建设滞后，公务员缺乏主人翁精神。健康的行政文化是机关组织作用发挥的基

础，是凝聚力量的核心，是公务员心灵的寄托和归宿，对提高行政效率起着巨大的作用。但目前我国缺乏行政文化建设，公务员工作缺乏动力，没有主人翁态度，“事不关己，高高挂起..”；政府部门之间缺少凝聚力，人心涣散，有利的事抢着干，无利时互相推委，相关部门职能交叉重叠，互相掣肘。很多机关不是站在社会整体利益的角度来考虑问题，而是利用所掌握的公共资源谋取部门利益、个人利益。..3．制度规定原则笼统，缺乏具体配套措施。首先，公务员职务晋升制度设置不科学。虽然

并非德才优秀者都能获得期望的职务晋升，还要受其他外在条件的制约，但起码从理论上讲应取决于德才和实绩，而现实中论资排辈，易导致用人上的腐败，影响晋升激励功能的发挥。其次，公务员考核制度缺乏可操作性。公务员法把..“平时考核和定期考核”作为两种基本考核方法，..“定期考核以平时考核为基础”过于简单笼统。在实践中，注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视不同层次、不同专业的特殊要求；注重个别领导的意见，忽视广大群众的反映。凡此种种，往往使考核结果有失真实和公正。再次，考核结果信度和效度差。公务员法规定了考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，其结果往往是特征描述大众化——千人一面，评价分析笼统化——内容空洞，重点突出普通化——流于形式，表述手法隐喻化——软弱无力，考察定性一般化——结论模糊，反映不出个体特征和差异，难鉴优劣。还有，晋升、工资等激励制度没能很好地与绩效挂钩。公务员法规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”但规定因太笼统，又缺乏具体的配套和操作措施，难以把实际工作能力、绩效与收入联系起来，造成绩效结果和实际待遇两张皮，激励作用难以有效发挥。..4．信息反馈渠道不畅，竞争上岗机制尚未形成。行政机关科层制的特点决定了它是一个层

级多、等级森严的系统，上下级之间的沟通交流都是通过文件、会议的方式，而真正意义上的沟通往往只限于私人关系。由于政府工作分工的固有特点，地区、部门以及同部门不同处室之间很少交流，领导与下级之间就更少。虽然公开招聘拓展了公务员录用的途径，但由于职位的限制，一些人一旦进入公务员队伍，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。..“能上能下..”、“能进能出”的机制没有形成，“能上”与..“平让”之途受阻，“庸下”与..“劣退”更是难上加难，很多公务员一生怀才不遇，抱负难以施展，湮灭了工作积极性和创造性。..5．各种监督流于形式，官本位观念严重。我国目前监督制度不合理，机制不健全，舆论监

督无力，人大政协监督流于形式，群众监督更是说说而已，而纪检部门和公检法司的强制监督大都是事后。传统官本位影响较深，当公务员就是为了当官，相当一部分公务员评判人生价值的坐标是看官当的大小。..6．传统制度惯性依然，潜规则仍大行其道。潜规则运行于我国社会的方方面面。在数千年

传统文化的积淀下，形成了..“人治大于法治..”，..“人情、面子大于法”的习俗。虽然公务员法已实施了多年，但传统制度的惯性，潜规则仍在发挥作用，官场生态恶化，扭曲了红头文件和规范制度的执行，在激励中产生了一系列不规范现象。公务员法对晋升等激励设置了一系列的保障程序，但在人为操控下，通过金钱拨动权杖，潜规则作用往往规避制度规定，可以名正言顺地在某些领导的..“职权范围内”、无懈可击地在..“正常程序”下实现自己的目标，使本不符合规范的东西似乎合乎程序规则，不显山不露水地完成了一笔笔肮脏的权钱交易。如公务员晋升，标准为德、能、勤、绩、廉五个方面，由于缺少明确的客观标准和统一的具体细则，往往以上级领导的好恶为评判标准，于是潜规则就大行其道。一方面，下级升迁完全取决于上级主管个人的意志，..故下属官员为求升迁，就会很自然地揣摩上面的喜好行事，善于奉迎者可以轻松获得上级赐予的权力地位；另一方面，上级官员往往倾向于选拔自己信任的人，以此来巩固自己的权势地位与私利，并通过下级官员的回报来获得对自己的支持。上下级约定俗成的恩赐回报关系强化的结果，就会形成越来越庞大的关系网络，形成私人关系上的利益共同体，在官员内部形成了牢不可破的庇护网，双方都可以在这一庇护网络确定的不成文的游戏潜规则内，互相提携，一损俱损，一荣俱荣，各得其所。因此，我认为，改进的几点构想..1．树立以人为本、因岗择人的人力资源理念。从上世纪90年代到今天，西方几乎没有一个

机构不将人力资源的开发与利用视为头等要事，从根本上树立起了充分开发培训人才、合理使用人才、有效激励管理好人才的理念，坚持以人为本、因岗择人的指导思想。同样，在社会主义市场经济条件下，要提高行政效率，降低行政成本，也必须彻底转变观念，重视公务员质量及管理，改革和创新计划经济体制下..“以事为重心、把人降格为执行指令机器”的传统人事管理模式。要树立以人为本的管理理念，针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施；要在充分发掘公务员潜力的基础上做到适才适用，重视对公务员的培训工作，同时借助通讯技术加强部门横向和纵向沟通，鼓励公务员发表意见，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，推进行政决策透明化、民主化，最大限度地释放公务员内潜力，创造最大化的服务效益。..2．建设良好的机关行政文化。良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和实践经验，具有导

向..(影响机关及人员的心理、性格、行为、价值取向、行为取向)、凝聚..(形成共同的价值观和信念，产生向心力、凝聚力、整合力)等激励功能，决定了公务员的行政意识、价值观念、道德程度和心理倾向等，对行政组织的结构模式、运转程序、决策过程以及行政人员的行为、作风、态度、价值观等都产生直接或问接地影响。因此，根据公务员特点和行政规律搞好行政文化建设，增强公务员的主人翁意识、团队精神和凝聚力，最大限度地挖掘其潜能，实现各种行政资源的最佳配置和效用的最好发挥。..3．制定科学、合理、灵活的工资薪酬制度。公务员工资不仅是满足公务员物质生活需要的

主要手段，而且是激励公务员上进心和进取心的基本途径，必须构建适应市场经济体制的、符合我国国情的、能够充分激发公务员积极性的工资制度。首先，要实现法制化。借鉴世界上许多文明法制国家的经验，如日本的《一般职员报酬法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等，通过立法形式对公务员工资制度予以保障，杜绝政府文件调资造成的以人代法、以言代法、以权代法现象，从根本上彻底解决工资分配的随意性和不公平性问题，既将公务员工资制度改革的成果用法律法规固定下来，使公务员工资分配有法可依，同时又与干部人事制度的相关法律法规配套。其次，要将分类管理落到实处。一方面实行政府机关与事业单位工资制度分离，分类管理，突出政府机关的层级性、事业部门的灵活性、用人单位的自主权。另一方面适应中央、地方分灶吃饭的财政制度，改革长期以来从上到下一体化的工资制度，实行上下分开、分类管理工资模式，既可以调动发达地区公务员积极性，又可以改变落后地区公务员不思进取、得过且过的思维模式，也符合市场竞争的分配机制，调动中央、地方两个方面公务员的积极性。..4．建立完善合理、宽严适度的奖惩激励制度。奖惩是是激发潜能、校正过失、提升素质和 能力、保证激励效果的重要举措。首先，要做到正、负激励即奖惩结合。只奖不惩，就会降低奖励的效价；只惩不奖，就会削弱惩戒的作用，都达不到有效激励的目标。奖惩标准要宽严适度、客观公正，与日常行为相联系，使之成为公务员经常性或导向性的行为准则。其次，要精神奖励与物质奖励结合。既要引导公务员有更高的思想境界、远大目标和高尚志趣，把自己前途成功同国家振兴发展联系在一起，又要使之获得实际利益。再次，要内、外激励相结合。内激励通过恰如其分工作设计和启发诱导公务员自身的优越感，提高工作满意度、工作热情和自觉、主动的精..神，激发内在的积极性，同时又要通过外激励使效价得以强化。..5．推行竞争上岗、公平公开的职务晋升制度。科学的晋升制度能激励公务员的积极性和创

造性。首先，坚持晋升公开的原则。将公务员晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，阳光操作，使人人都有晋升机会、都有努力方向，同时建立一套严密的、操作性强的执行程序，使晋升法制化。其次，推行竞岗制度。提高晋升工作的开放性和竞争性，培养公务员有才有为才有位的意识，做到优胜劣汰、能上能下。职位的公开竞争可满足公务员政治需求，迫使公务员追求私益时考虑公共利益和公众的评价，培养其..“职位危机”意识，同时也对投机钻营起到较好的遏制作用。再次，推广晋升考试方式。目前采取的考核方法虽在一定程度上也能体现激励，但人为因素的干扰使激励可能流于形式，必须强力推进凡晋必考制度，即对同样情况的人员晋升标准相同，但都必须经过考试，通过考试机构客观和公正的晋升考试，依据考试成绩使优者获得晋升，而不是完全依靠考核，使考试成为晋级或提拔重用的必要条件，这不仅可以激励公务员努力学习，而且还会改善政风。复次，增加级别设置。在不增加领导职数的前提下，增加现行级别总数设置，增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务者有望晋升级别，发挥晋升职务这一最具激发力量手段的最大激励作用。..6．完善不同类型、不同层级的绩效考核制度。考绩是考核、检验公务员的最佳角度，其内

容是..“德、能、勤、绩、廉”，“绩”则是成果、效率、效益、廉洁的统一体。第一，要实行多层次、多方位的考核。明确不同考核类型与层次，根据岗位责任制定考核要素与标准，增强考核的针对性，实行主管考核同群众考核、民主投票与工作实绩相结合。第二，严格绩效考核的程序。认真履行宣传、填表、撰写述职报告、公开述职、民主评议、考核结果反馈等考核程序，切实杜绝走过场。第三，增加绩效考核结果的档次，加大结果的使用力度。建议公务员考核的成绩至少有优秀、良好、称职、基本称职、不称职若干等次，并将考核结果与公务员的物质奖惩、职务升降、级别调整、工资待遇等实际的、切身的利益挂起钩来。第四，建立量化考核指标体系。突出具体的量化评价指标，改变重经验印象、缺乏定量分析的做法，通过数量性、确定性把握质的规定性，运用计算机等现代化手段对德、能、勤、绩、廉的量化指标进行分析测量，弥补定性考核有失全面和客观公正的不足，对考核结果作出标准化处理。第五，加强对考核工作的监督。建立考核举报、考核中诉和考核结果反馈制度，建立健全公务员考核的监督机制。此外，还要加强群众监督，建立行之有效的监督机制和反馈机制，对考核工作及时地跟踪评估。

3、目前我国领导活动在用人方面存在什么问题？解决这个问题的路径（方式、方法、途径）在哪里？

答：毛泽东同志在论及干部政策时, 明确指出: “ 领导者的责任, 归结起来, 主要地是出主意、用干部两件事.” 领导者能否正确地选才用人, 这是衡量领导者水平高低的一个重要标志, 是领导工作成败的关键.为此, 现代领导者必须树立全新的人才观, 并掌握正确的选才用人标准.一、现代领导者必须树立全新的人才观

人才是指有一定才能, 并能以其创造性劳动对社会发展、人类进步作出某种贡献的人.人才的特点是具有创造性和开拓性, 具有历史的进步性.人才必须德才兼备.“ 德” 是指人才的政治方向、政治立场、政治品质和思想作风;“ 才” 是指人才的文化水平.专业知识、领导能力和工作能力.德, 靠才来发挥: 才, 靠德来统帅.德才是考察人才的基本要素.德才兼备是我党一贯主张的选才用人原则.但是, 由于每一历史时期党的中心任务不同, 德与才的具体要求和内容也随之发生相应的变化。党的十二大通过的新《党章》明确规定: “

党按照德才兼备的原则选拔干部, 坚持任人唯贤, 反对任人唯亲, 并且要求努力实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化.专业化.‟ 这一规定, 斌予了德才兼备原则以鲜明的时代特色。我们必须根据厉史新时期的特点, 树立新的人才观念, 大胆培养、造成、选拔大批适应我国社会主义建设的一代新人。人才是世界上最宝贵的财富, 搞现代化建设, 必须依靠用现代科技武装起来的一大批人才。

邓小平同志指出: „ 现在我们国家面临的一个严重间题, 不是四个现代化的路线、方针对不对, 而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才.道理很简单, 任何事情都是人干的, 没有大批的人才, 我们的事业就不能成功。所以现在我们搞四个现代化, 急需培养、选拔一大批合格的人才。.„ 事情成败关键就是能不能发现人才, 能不能用人才。” 因此, 作为现代领导者要树立这样一种观念: 要千一番事业, 没有人才就是空谈.在当今新技术革命的形势下, 世界各国之间的争夺焦点已经集中到人才上.谁拥有一大批高素质, 高水平的人才, 谁就掌握了竞争的优势, 就可以在竞争中立于不败之地。

二、现代领导者必须拓宽选才用人的视野选拔人才, 要出于公心;使用人才, 要才尽其用.出于公乙, 国无遗贤;才尽其用, 事业发达.因此, 在历史新时期, 要想把革命化、年轻化.知识化和专业化, 德、能、勤、绩四个方面兼备的人才都动用起来, 领导者必须拓宽选才用人的视野。关于如何选才用人, 毛泽东同志早就说过: “ 在这个使用千部的问题上, 我们民族历史中从来就有两个对立的路线;一个是„ 任人唯贤‟ 的路线, 一个是„ 任人唯亲‟ 的路线。前者是正派路线, 后者是不正派路线.我们要坚持正派公道的路线。” 过去我们对“ 贤” , 往往只解释为德, 这是不全面的;“ 贤” , 其实不仅指能否坚决地执行党的路线, 服从党的纪律, 密切联系群众, 积极肯干, 不谋私利等等, 还包括工作能力、经营才干公关能力、以及能否按客观经济规律办事等内容。我们要„ 任人唯贤” , 自然不能举不贤之亲, 对贤也不能只停留在片面的理解上头.否则, 一大批人才站在你面前, 你却一个也发现不了。而要发现人才, 必须克服幽求全” 的观念, 因为世界上没有通晓一切的“ 全才”。俗话说: “ 人无完人, 金无足赤。” 因此对人才不可求全责备.小平同志说: “ 是人才的, 即使有某些弱点缺点, 也要放手用.” 美国著名管理专家杜拉克在《有效的管理者》一书中曾写道: „ 倘要所用的人没有短处, 其结果至多只是一个平平凡凡的组织, 所谓„样样都是‟ , 必然一无是处。才干越高, 其缺点往往也越显著。.既然人无完人, 所以领导者用人时要做到用其所长, 避其所短。

对于人才的短处, 领导也要作分析。俗话说: “ 尺有所短, 寸有所长。” 对一个千部的长处与短处, 我们应当辩证地看待。此外, 领导者要办好选才用人这件大事, 必须要把握时机性, 要有紧迫感。所谓紧迫感, 就是搞现代化建设, 建立社会主义市场经济体制, 急需一批年富力强、懂科技、有现代化管理知识的年轻干部。邓小平同志说: „ 提拨中青年干部是个战略问题, 是决定我们命运的问题, 现在是十分迫切了, 不是九分。” “ 这项工作做不好, 就要犯历史性大错误。” 而要做好这项工作, 领导者应该有知人善任的美德。适时地将人才举荐到领导岗位上来;当自己力不从心时, 应及时让贤, 乐于起用年青干部, 使我们的事业后继有人.所谓„ 时机‟ , 就是对比较年轻的干部要“ 用当其时‟。科学研究表明, 人的才能的发展随年龄的增长存在一个由萌发一发展„ 鼎盛, 衰减” 薄暑的过程, 而人的体力、智力与年龄是密切相关的。

人才，企业之财富，谁拥有人才这个制高点，谁就拥有统领全局的先决条件。由此看到，凡属有事业心的领导者，无不渴望能够拥有人才、吸引人才，希望自己每一个下属都是令人满意的有用之才。这就涉及到了一个领导者如何发现、使用和爱护人才的问题，也就是领导者的用人之道。

一、领导者本身的素质修养

领导者的才能是一种特殊的才能，因而领导者本身就是一种特殊的人才，这种人才本身就要求具有很高的素质修养，成为各种人才的行为模范，能够施展个人的人格魅力，一切都起表率作用。

１、领导者要有强烈的事业心和不断进取的精神。领导者主要的职责就是组织和带领众多的人，不断的努力工作，创新和实现新的工作目标，这是事业的需要，也是吸引人才使用人才的根本目的所在。如果作为领导者，墨守成规，不求进取，没有事业心，根本就不配为领导者，更谈不上吸引人才和使用人才了，在这样领导者管理下的人才，根本就提不起任何的工作热情，更无法施展自己的才华。纵观古今中外的历史，但凡善于吸引人才、使用人才的成功者，无不是锐意进取、敢于创新并有强烈事业心的人，垦区发展的历程也充分证明了这一点。

２、要有宽容和谐、不妒贤忌能的胸怀。领导者要充分吸引人才，调动下属的积极性，最忌的是妒贤忌能，如果领导者自己水平一般，又总是嫉妒他人的才华，其结果必然是优秀的人才一个个被挤走，代之而来的都是庸碌之辈，形成“武大郎开店”式的局面，谈何开创工作新局面？因此，妒贤忌能是领导者用人的大忌。领导者要有宽容的胸怀，能够容纳各种人才来参与事业，是用人的基本素质，世界之大，矛盾无时不有无时不在，即使你是一个出色的领导者，也会有人对你有不满的地方，如没有宽容之心，就会处处容不得别人，可能还想方设法给别人穿小鞋，如此，能有人愿为你工作吗？一个人只有在没有后顾之忧的情况下，才能最大限度的发挥自己的聪明才智。

二、领导者如何用人

领导者用人，首者当为知人善任，体现在“知人”和“善任”上，看似简单，其实学问无穷。

１、首先强调的是“知”，也就是知人选人、识别人才。如何选拔人才？首先还是应该从下属中寻找，通过他们做出的业绩发现所需的人才，一个人干出了成绩，说明其有才干、肯动脑，实践证明是可用之才，如无能无德，何来业绩？其二，通过对下属的分析，按其所长交给任务，通过此来考察其实际工作能力。第三、从发展的趋势去识别人才。在关注的才能中，除已经显露和具有的潜在才能外，还有一种“发展”的才能，这种才能尚未充分显现，主要表现在青年人的身上，应注意识别挖掘和培养，因为它关系到人才的开发、智力的投资和后备力量的补充。第四、在竞争中发现和识别人才，只有竞争，人的潜能才能充分发挥出来，优劣势才能充分显现，由此可以发现和挖掘出那些脱颖而出的人才。第五、要特别注意从社会中吸引、招聘各类所需的人才，这是一条便捷的措施，能有效补充本单位人才的不足，缩短了人才培养时间，节约成本和提高了用人效率，也拓宽了领导者识人用人的视野。

２、要善于使用人才。识人选才是为了用人，“善任”才是识人的目的。善任就是会用人，能人尽其才，领导者能否做到知人善任人尽其才，是使用人才的关键。第一、用人就是用其所长。每一个人都有优势和劣势，有长处和短处，用对了就起积极作用，反之就起消极作用，被使用者就无法施展才能，造成人才资源的浪费。领导者的工作就是能够合理、灵活、有效的运用自己的权力，促使人的才能优势与职位相结合，最大可能发挥人才的作用。第二、要有用人的胆略。领导者不仅要善于用人，还应该敢于用人，一是敢于启用“嘴上无毛”的青年人，虽然青年人缺乏经验，办事尚不够稳重，但青年人禁锢少、思想活跃，所以敢于创新、工作有活力。另一种是敢于启用犯过错误的或曾经反对过自己的人，犯过错误的人积累了经验反而有利于今后的工作；启用反对过自己的人，他们会产生士为知己者死的情结，怀有报答知遇之恩的思想，定会加倍努力工作。能否容纳各种人才共同努力，是事业能否成功、工作能否做好的重要因素。

３、善于调动人的积极性。领导者用人，不是简单的行使命令了事，而是应该充分发挥他们的主观能动性，让他们自觉的去完成各项任务。人是有感情的生灵，不论是哪一级别或什么样的人才，他们首先是人，人的生物性和社会性决定了每个人都需要关怀、需要爱护和理解，这就要求领导者能够根据人的需求层次，给予他们不同层次的关怀。

４、用人不疑、疑人不用。领导者的信任，是对人才的最大爱护，有才之人最大的需要是能够获得信任和理解。领导者对授职授权之人委以重任，就要相信他，放手让他发挥才干，不能疑神疑鬼，如果不信任不如不用，信任是调动人才积极性最有效的催化剂。

总之，用人之道是一门古老又常新的艺术，许多成功的领导者，无不在用人的技艺上达到了炉火纯青的地步，使被其领导的人无不各尽所能，充分献出和展示自己全部的智慧，这都是值得我们学习和效仿的。用人，是一个永恒的话题，研究它、探讨它将永无止境，而运用好它，将对我们的工作有无尽的益处。

得人者得天下，失人者失天下。领导者要实现组织目标，必须依靠他人，因此，用人是领导者必须研究的学问。自古至今，形成了一整套用人的基本思想和方法。在中国古代治国安邦的方略中，以重才、辨才、选才、用才为主要内容的领导用从方略，曾占有至关重要的位置。这种既符合传统伦理道德，又适应经帮济世需要的人才观，内容广泛，寓意深刻，论述精辟，对中国历代社会的政局稳定、经济发展、社会进步起到了积极的作用。直到当今的领导活动，这种领导用人的思想和行动仍然具有一定的借鉴意义和参考价值。

为政之要，惟在得人的重才思想。在中国古代漫长的历史发展进程中，许多杰出的人才在治国安民方面发挥了重要作用，从不同侧面提示了天下兴亡社稷安危、、国运盛衰，皆系于人手的道理。

德才兼备，以德为先的取才标准。领导者是“用人成事”的人，而要想实现这种角色转换，就需要领导者即把“恰当的人”放在“恰当的位置”是，让恰当的人来干领导者自己想干的活。

1、要全面看人，慎选贤才。

2、德帅才资，以德为先。

3、为政重德，必自廉始。

察言考行，去伪存真的辨才方法。辨才之法居于非常重要的位置。如果在辨才上出了问题，误用了恶人、庸人、愚人、小人，就会乱世、误国、害民。

1、听其言，观其行；

2、举之以众，取之以公；

3、多种方法，察辨人才；

4、长期观察，识得真才。

不拘一格，唯才是举的用才之道。识人，选 人是基础，而正确的用人，才是领导活动得以有效推进的关键。

1、人无完人，金无足赤；

2、舍短求长，才尽其用；

3、打破资历，择优用人。

善于权变，讲求务实的用才策略。用人得当，除了领导者的价值定位、人才观、眼界和心胸影响，同时，更为关键的是领导者用人方法的合理性。

1、用人不疑，疑人不用；

2、擢优黜劣，赏罚分明；

3、灵活多样，务求实效；

放权于人，维护权威的用才素质。

1、充分授权，不知有之。要想成为优秀的领导者，就必须调动追随者的积极性。

2、驾驭群才，维护权威。授权是优秀领导者的基本职能，但又要防止领导权的旁落。

问题：

对于企业管理来说，人才是其事业成功的保证，而识人用人则是企业领导者的主要职责。如何选人、用人是领导的关键所在，作为领导者能不能发现人才、使用好人才，既取决于领导者是否有识人用人的能力，也取决于其对人才的理解与使用的方法是否科学。本人认为，领导者在识人用人时要去除偏颇，关注以下五个主要方面，才能避免识人不准、用人不当的问题。

一、以德为本，注重人才内在的道德修养

道德是选人用人的根本，一个人的内在道德修养并不是短时间就能形成的，也是最不容易被识别的。而在人才的选拨时也是最难判断的，特别是当企业从外部引入关键岗位人才时；由于接触的时间和空间比较有限，因此，很难在面试的过程中识别，而等到任用在重要岗位上时才发现其品德问题，那么处理的成本就会很高。所以，企业在关键人才的选拨方面最好是从基层培养，或者通过外部招聘后经过一段时间的观察来选择会更好。

现实中，大多数人才能够注重修养、终生进取。但也有一些人会随着环境、地位等变化而发生变化。有的人才在没有身居要职时表现不错，后来变了，人们认为是他善于伪装，其实未必尽然，因为人是最善变的，特别是在物质利益等外部环境的诱导下最容易产生了变质。所以，在现实生活中，最难知的是人，变化最快的也是人。因此，领导者知人必须懂变，而不能一次选择就万事大吉，而要立足于防范，所以说“用人要疑，重在防范”，要加强对人才的管理、教育、监督，通过建立良好的监督惩罚机制来加以防范。

真正的人才应该凝固做到所谓“德才兼备”，一方面能够具有胜任某一个职位的知识、技能和经验，另一方面能够具有相当的职业操守、能忠于自己的公司和团队、也能给下属和同事发挥表率作用。

二、能力重于学历、善用实干人才

微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不惟学历资历和老本，而是“谁比我更聪明”，重在实干。而有“硅谷常青树”美称的惠普公司在这方面也是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。这些都是世界上顶级公司成功的用人策略。

判断一个人是不是人才，不能仅看其文凭学历高低，在现实生活中，某些单位在选拔和使用人才上存在着严重的学历倾向，就是重文凭、职称。一个人是否有才能，其在实际工作中的表现更关键，如果不去考察其在工作中的绩效和能力，而一味地看文凭，是很难选出合适人才的。记得有人专门跟踪了中国高考的27位全国状元，但今人遗憾的是这些人中能够身居要职，成为著名的学者专家或作出杰出贡献的人是少之又少，有的甚至还是普通的图书馆管理员。其实学历只是代表一个人在某些方面的学习能力或读书能力以及知识结构的层次而已；并不能完全代表其学识和智慧，更不能代表其工作的能力。因此，选择人才学历只是一个重要的参考，更要考察和注重其解决问题的实干能力。

三、选才更要育才，注意挖掘人才的潜能

人才也是相对的，各行各业中能够出类拔萃的都是人才。天下无全才，所以才有通才与专才之分，通才意味着什么都通也都学得不深，且现实生活中的通才并不多，更多的是专业之才。须知，人才不是标准件，这个行业或专业的人才在另一个行业或专业不一定也是人才。而且要知道，并不是所有的人才都适合做管理工作，人才的性格、能力等都可能成为其当好领导的制约因素。因此，领导选拔人才必须考虑人才的特长，性格等综合条件，因材施用，从而做到人尽其才、才尽其用。人的成长是受多种因素的影响和制约，因此诸方面发展是不平衡的，必然有所长和所短。一个人如果没有缺点，那么他也就没有优点，现实的情况是缺点越突出的人，其优点也越突出，有高峰必有低谷。

同时，人的能力也有大小强弱之分，一个人在工作岗位上尽心尽力能取得成绩，游刃有余也能取得成绩，但并非所有在某个岗位上干得不错的人都可以做更大的事，负更重要的责任。领导者对于人才，不仅要看其能否做事，还要看清其能做大事还是能做小事，这样方能避免人才浪费。当然，要做到这一点，一是领导者要有识人之能，善于挖掘人的潜在才能；二是要建立人才能上能下的机制，使大材小用，小材大用的现象及时得以纠正。

四、注重绩效激励，赏罚分明

对于领导者来说，以绩效为标准判断其优劣无疑是相对公正的。一个人在其岗位上能否做出成绩是其能力的重要体现。但是，一个人的成绩也是各方面因素共同作用的结果，要作出合理的考核。一方面是要善于影响员工，你是乐观向上的，员工也是，你是节约的，员工也是，你是勤奋的，员工也是，你是大公无私的，员工也是，反之亦然；而且还要有正确的预见，只有这样才能为大家指出正确的方向，提供正确的方法，不然你都是两眼茫然；中一个方面就是要制定绩效机制，什么时间该奖励，怎样来激励员工，什么时间该惩罚，做到赏罚分明，只有这样才能持续。

五、知人善用，适当授权

有的主管常常如《马说》中所云：“策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马”。每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。

现实生活中，有些领导者选拔人才、使用人才，往往看人才是否听话，能否与其保持一致。不少领导者嘴上说要听取不同意见，但到了用人之际，常常选用那些乖顺听话的人，而把那些有独到思想见解、喜欢提不同意见的搁置一边。事实上，只有那些不唯命是从、敢于提不同意见的人才是领导者真正需要的人，而那些凡事都顺从的人对领导者往往是有害的。历史上凡有作为的人，身边总有一些敢于说真话实话、善提不同意见的人。一个想有所成就的领导者，必须学会用有独到见解，敢于提异议的人，这样才能使自己保持清醒，使团队伍充满活力。用人过于僵化和拘谨，会使下属失去积极性和创造力，间接地阻碍了你事业的发展。“变则通，通则久”，用人也是如此，要根据形势的变化而转变用人的方法。

把人才用在适合他的位置上，使其充分发挥自己的能力，从某种意义上讲也就是人适其事，事得其人，只有这样才能减轻你自己的负担。把人安排在合适的工作岗位上，使人因为有了这个合适的工作岗位而充分发挥自己的潜能；也能使这个工作岗位因为有了合适的人而显得富有生气。清代一位诗人曾写到：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。”这就形象地说明了一个浅显的道理，对人才的使用，要力争用当其才。

适当授权则是指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让其努力完成工作任务的一种管理方法。既已授权，就不要对其过于干涉，但授权要有度，要留有指挥权和监督权。这样你就能从繁琐的事务中解放出来，给予适当的指导就可以了。

因此，选人用人确实是企业领导者最关键的核心工作之一，若能在选人用人方面树立正确科学的方法，去除选人用人的偏颇，提升选材育材的能力，你必将能够打造一个高效的团队，给自已的事业带来成功，给企业带来发展。

我国用人中存在的矛盾问题

以前曾在光明网发过一篇对博士挂职持不同意见的短文，因篇幅所限，对这一做法反映出的另一个颇具代表性的现象——二律背反问题并未涉及，这里再略作分析。

准确地讲，我不是反对博士挂职，而是反对挂职中的越级做官现象。在我国，什么人在什么时候可以担当什么职务，国家有明确规定。博士挂职大都对博士委以不低于副处的实职安排，挂职期满，这些人中的一部分还会由“挂职”改为“留任”，成为官场中的正式

成员，这种做法是不是对人才资源的合理配置姑且不说，单是越级提拔本身，就有明显违背条例规定之嫌。2002年颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》，现在仍然是我国干部选拔任用工作必须遵循的基本规章。条例在这方面的基本要求，就是干部应按逐级提拔的原则，在职务等次上一级一级地从低往高提拔，通俗地讲，一个人要想达到副处，在县里就得从副股级开始，按照股级——副科——正科——副处的路径前行（市以上也必须从副科开始），当然，条例还有“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”的规定，问题是一个从未在政界呆过的博士，即使专业再优秀，你怎么去确定他在政界这个陌生的领域也很优秀？而且行政职务也不需要高深的专业知识，用当今时尚的语言来讲，那是一个“为人民服务”的岗位，何来特殊需要？总之，博士们连机关大门朝哪开都不知道，能进入机关一步跨越数步做官，依据的就是条例第二章第七条中“特殊需要”、“破格提拔”这个虽说抽象但很管用的规定。现在在“引博从政”以外，现实工作中许多莫名其妙公开越级提拔的情况，我想也无非是因为有这样一个政策漏洞可以去钻罢了。

这里就暴露出另外一个问题，即我们现今的用人制度中存在二律背反的情况，一方面，我们规定各级干部的选拔使用要严格按照规定，沿台阶由低到高逐级提拔，另一方面，对一些“特殊需要”的，却可以不受约束地一步跨越数个台阶安排，这里，“特殊需要”的具体标准和内容是什么、它由哪些要件构成，可以说完全取决于各地的理解与需要。这种缺乏科学与严密的用人制度，既限制了干部人才的迅速成长，也给一些别有用心者提供了以权谋私、乱用干部的政策依据，最终导致用人上的无须与混乱。另外，“台阶论”虽然考虑到工作中经验与才能积累方面的循序渐进，但却忽视了领导活动中规律、方法和艺术上的相通性。须知，优秀的领导人才是从来不需要在一个位置“熬”上若干年才会悟出一些领导门道来的，相反，他们总是能尽快地调整自己，总是能利用领导规律、方法、艺术上的相通性，去寻找新的领导岗位上的特殊性，进而使领导才能得到迅速发挥。现今的用人制度一方面要求干部必须沿台阶前进，另一方面对少数人又可以越级提拔，这就容易使人产生错觉，好象出现了两种政策标准。上述对挂职博士的越级提拔社会之所以会产生不公平的认识，应该说与政策标准上的二律背反不无关系。当然，这种情况并不单独表现在博士挂职的越位安排上，可以说，这些年我国干部人事制度中的所谓破格提拔，都无不带有二律背反的痕迹。

所以，破译二律背反，解决当前用人不公的问题，我认为就是要在现有制度的基础上有所突破、有所创新。事实上，处以下领导岗位大都属于微观与中观层面，完全不必设置那么多台阶，除少数岗位外，完全可以放开去让大家公平竞争，而不必考虑什么资历或台阶的因素问题；就是厅局级以上岗位，晋升年限也不必象现在这么长，两年左右足矣。这样一来，用人制度中的二律背反和论资排辈、用人不公等相关问题才有迎刃而解的可能。否则，按照现有的台阶规定，一个人若从股级正常晋升到省部级，五十岁以下难度很大，在这种情况下，为了满足领导班子年轻化的要求，唯一有效的方法就是对少部分人网开一面实行破格提拔。这样做的结果就是政策标准会因人而异，不仅增加了政策的弹性范围，还会给一部分心术不正的领导者以可乘之机，把本来应公平、公正、公开的干部工作当成可以随个人意志随意解释操作的事情。这样，干部任用上的二律背反及其它一系列问题就不可能从根本上得到解决了。

当前选人用人中存在的问题及对策 麻城市人民检察院 王国友

最近，中央制定下发“四项监督制度”(《党政领导干部选拔任用工作责任究办法》、《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法》、《地方党委常会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法》和《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法》),中央纪委、中央组织部和省纪委、省委组织部分别制定下发“两个意见”(《关于深入开展整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的意见》、《关于深入开展整治用人上不正之风进一步提高选人用人公信度的实施意见》)，为各级党组织选拔任用干部提供了制度、法律和方法上的保证。但是，当前在选人用人工作中，也确实存在着一些不容忽视的问题亟待我们来研究解决。

一、目前选人用人中存在的主要问题：

1、选人用人风气不正。当前，受拜金主义、利己主义等不良思想的影响，在选拔任用干部工作中存在着一些不正之风，主要表现是：一是来自外在的方方面面的说情风、不按程序进行的“举荐”风；干部本人在干部调整前找关系、送情风。二是极个别选人用人者背离党的任人唯贤的干部路线和干部“四化”方针，降低、曲解党的德才兼备的干部标准，在干部选用中存在任人唯亲、唯情、唯顺、唯上、唯钱等不正之风。

2、个人推荐工作不规范。个别干部在以个人名义推荐干部时，依然存在着口头打招呼、利用电话推荐人选的不良现象，有的甚至以个人意见代替单位党组织的意见，表面上看用正式文件上报了，但实际上没有召开会议集体讨论，只是主要领导进行暗箱操作而已，这些，对组织选人用人造成一定的干扰。

3、工作绩效考核机制不健全。目前，干部工作绩效考核还缺乏一套科学的、规范的评价机制，德的评价太原则，绩的评价缺乏易于操作的刚性指标，在一定程度上影响了对干部准确的评价和正确的使用。

4、干部考察工作还不够完善。干部考察的时间一般来说比较紧张，往往集中在选拔任用之前和离任调任时，而平时受人手少、组织工作量大面宽等客观因素的制约，对干部的考察了解较少；没有严格执行差额考察制，考察方式方法相对比较滞后，谈话对象和相关部门的责任难以落实，特别是从提出考察方案到实施考察，时间太紧，并且受多种因素影响，在实施考察时有些干部群众就知道将任用谁，误认为是带着组织意向来考察，行动上消极不配合，影响了考察结果的全面性和准确性。

5、干部酝酿工作不到位。在实际工作中也存在着推荐酝酿时间仓促、范围局限或主管方事先未征求协管方的意见就做出干部调整决定的现象。

6、干部任免讨论决定工作有待改进。好多地方对乡镇和县级部门党政正职的任用推行了全委会票决制，但副职领导干部任免的讨论决定工作却缺乏新的科学的方式方法，还不能有效遏止“个人说了算”、“少数人说了算”等不良现象。

二、建议和对策

干部工作中存在的上述问题，其形成的主要原因一是由于少数领导干部党性差，原则性不强；二是封建主义的特权思想、宗法观念、专制作风，以及资本主义的金钱关系、唯利是图等非无产阶级思想的影响；三是干部人事管理体制、制度还不完善，个别组织人事干部政治素质不高；四是缺乏有效的监督机制，执行制度和纪律不严格。

为了预防和减少失察失误现象的发生，提高选人用人公信度，除必须树立正确的导向，正确分析运用民主推荐结果外，笔者认为，必须从制度上积极探索建立选人用人失察失误责任追究机制及相关的配套制度，才能从根本上预防和减少选人用人失察失误现象的发生。因此：

1、严格以“四项监督制度”和“两个意见”为依据，进一步规范选人用人工作程序。

干部工作中的许多不正之风，都是在不公开或无竞争的条件下产生的。实行民主、公开、竞争、监督，是干部工作的根本出路。为此，各级领导干部都要严格执行“四项监督制度” 和“两个意见”，各级纪检、监察部门要加强对干部选任工作的监督检查职能，严格进行党内和行政监督，严格按照“四项监督制度” 和“两个意见”办事，逐步建立用人失误失察责任追究制。可考虑建立系统规范的公开选任干部制度，根据不同层次和类型的领导职务，制定不同的公开选任办法，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行标准公开，报名公开，考试公开，考核公开，结果公开。与之相适应，建立干部选用责任制，明确有关权力和责任，真正做到制度化、规范化，便于群众监督。

2、建立失察失误责任追究机制，尽快研究制定责任追究办法。

建立和完善选人用人失察失误责任追究机制，主要是制定出台相应的责任追究办法，明确失察失误的界定标准、责任追究的主客体、责任追究的方式，真正使选人用人失察失误有章可循。

一是明确失察失误的界定标准。结合工作实际，为了增强可操作性，我们认为，对任职前应发现而未发现的重大问题，责任追究的时限应以干部提拔任用后两年内为宜；对任用后出现严重问题受到撤销职务以上处理或被追究刑事责任的，责任追究的时限以一年为宜。失察失误主要出现在推荐、考察、决定三个主要环节，本着责权统一的原则，在调查核实的基础上，明确责任主体的责任内容，属于谁的行为，追究谁的责任。（1）推荐者失察失误行为。（2）考察者失察失误行为。（3）决定者失察失误行为。

二是明确责任追究的客体及其责任。在推荐环节，实行谁推荐谁负责的原则，规范干部推荐程序；在考察环节，责任追究的客体主要是负责考察工作的组织人事部门、考察组及其成员、参与考察谈话人员。按照干部管理权限，对干部选拔任用工作的每个环节情况都要详细记录在案，以便实施责任追究。

三是明确责任追究的主体和方式。对推荐、考察环节失察失误行为的责任追究可由所在单位党委（党组）、纪检监察部门进行；对决定环节失察失误行为的责任追究可由上级党委（党组）、纪检监察部门负责进行。按照“四项监督制度”和“两个意见”制定调查核实工作方案、组成调查组、调查收集有关证据、听取被调查人的陈述和意见、综合分析情况提出处理意见、按干部管理权限进行处理等程序进行。在调查核实的基础上，视情节轻重，分别对有关责任人给予批评教育、通报批评、调离现职工作岗位、责令辞职等组织处理，或给予党纪政纪处分，构成违法的要移交司法机关追究法律责任。

3、进一步健全完善失察失误责任追究的相关配套措施。

要积极推行考察预告制和差额考察制，建立健全干部考察考核结果反馈通报制度，进一步增强工作透明度。建立组织推荐、个人署名推荐制度，不断扩大参加推荐的人员范围，加大公开选拔、竞争上岗的工作力度，拓宽选人用人视野。要健全完善干部监督工作联席会议制度，主动加强与纪检、监察、信访等部门的配合，拓宽监督渠道，增强监督合力。要重视发挥人大、政协和民主党派以及舆论监督、审计监督等方面的监督作用，加强举报、复议或申诉受理工作，为实施责任追究提供制度保证。