员工考勤考核(共15篇)
1.员工考勤考核 篇一
1、上班时间为:星期一至星期五;国家规定的法定假期正常休息。
8:00-12:00;13:00-17:00(十月一日至次年五月一日)
8:00-12:00;14:00-18:00(五月一日至当年十月一日)
2、迟到/早退半小时以内,一次处罚(10)元,月累计三次,另处罚(50)元,迟到/早退半小时以上,一次处罚(50)元,月累计三次,视为旷工。旷工的直接扣发当月工资回家反省深刻检讨后视情况再定岗位以及上岗时间工资待遇等。
3、a事假应提前一天申请,填写请假条,由部门领导签字经总经理同意后,交给办公室内勤考勤记录,财务扣除请假日工资。
b如遇特殊情况及时告知总经理,上班后及时补填请假条;
c病假需持医院诊断及医嘱销假,公司不予以扣款,若无医院诊断及医嘱,事实无法认定时按照事假处理。
4、员工享有法定晚婚假15天,丧假5-7天,产假90+30(晚育)+15(难产)天。
5、未在正常考勤时间打卡的情况。如:外出办公事、请假、出差、加班等。a.请假或外出办公事者需经主管领导批准、签字并第一时间到办公室内勤
《非正常考勤登记表》《病、事假统计表》上如实登记;
b.各部门员工出差需经主管领导批准,并在办公室内勤的《月份出差登记表》
上如实登记出差时间和归来时间以及事由,月末汇总后经本部门主管领导审核签字,由办公室结合指纹考勤记录情况进行核对,上报总经理审核。
6、周末突发事件加班的(针对办公室以及技术人员)不足四个小时的按照半天计算,不足八个小时的按照一天计算,《填写加班报表》经总经理签字后办公室内勤管理。加班的天数并可于次年阴历二月前抵消事假,并清零。
2.员工考勤考核 篇二
传统的考勤系统,不仅工作量大而且复杂繁琐容易出错。在信息化、智能化,尤其是无线电射频识别技术应用广泛的今天,传统的考勤方法已经不能满足人们的需求了。基于射频识别技术的非接触式IC卡(RFID)的应用,在考勤系统中占主导的地位。该技术的应用在生活中非常普遍,比如企业员工上下班刷卡、学生上课考勤、实验室门禁管理、酒店门禁管理等都是RFID技术的广泛应用。
本设计在分析RFID系统的组成和原理的基础上,提出了基于51 单片机与SQL Server数据库的考勤系统的设计。通过射频模块识别刷卡人员的卡号信息并送至单片机,单片机将卡号信息通过普通I/O口传输到显示屏上显示,并能够通过串口将刷卡信息传至上位机,供上位机的考勤管理系统进行考勤管理。
1 系统硬件设计
1.1 硬件电路
系统总体框图如图1 所示,灰色部分为硬件电路组成。使用FM1702 射频卡(RFID)模块读取刷卡人信息,并将相应的数据传输至单片机AT89S52,并进行存储。单片机对刷卡信息进行译码并在LCD1602 上进行显示,同时通过串口可以将刷卡信息传至上位机,相关的管理则可以在上位机上实现。
射频读写器FM1702SL芯片是基于ISO14443 标准的非接触式读卡器专用芯片。 FM1702SL芯片支持13.56 MHz频率下的非接触通信协议,支持多种加密算法。该读卡器同时有时钟电路,复位电路。其匹配电路包含了一个低通滤波器、接收电路、天线匹配电路以及天线线圈。除了提供13.56 MHz的频率以外,还会有其他能量的高次谐波向外辐射。RFID模块与单片机采用SPI通信方式。
1.2 单片机程序
单片机软件程序设计在Keil μVision4 编译软件平台上使用C语言完成,采用模块化设计思路。其中包括读卡器模块库函数、LCD显示模块库函数等,主程序控制流程如图2 所示。
2 系统软件设计
上位机软件采用客户端/服务器结构(Client/Server,C/S)设计。本系统的考勤功能涉及到考勤用户的管理、考勤记录的管理等,选择SQL Server 2012 作为考勤记录数据的数据库系统管理软件。系统界面使用C#高级编程语言,基于.Net开发平台Win Form进行设计。
2.1 软件设计方案
根据功能需求,系统可划分为四大功能模块:连接功能、管理功能、考勤功能、设置功能。这四个功能的基本内容如下:
连接功能:完成上位机与下位机的连接。
管理功能:通过系统管理员身份登录考勤系统软件实现对用户的添加、删除、查询等。
考勤功能:考勤功能为系统最基本的设计要求,具有显示考勤人员记录信息、判断是否按时签到、显示当前考勤时间等。
设置功能:该功能主要完成考勤时间的设置,还有用户权限设置,系统管理员密码设置等。
系统软件结构设计框架如图3 所示。
2.2 数据表的实体
本系统的考勤系统数据表包括用户表(User)、日志表(Logs)、设置表(Settings)三个重要的数据表。
(1)用户表(员工表)
字段设计描述如表1 所示。
(2)日志表
字段设计描述如表2 所示。
(3)设置表
段设计描述如表3 所示。
员工与考勤卡为一一对应关系,员工对考勤卡为主导作用,考勤卡依赖于员工,日志表与员工表通过Uid字段关联。
2.3 通信模块
在本系统的设计中,上位机与下位机通过RS 232串口进行通信,在Windows操作系统中,串口被看成文件来读取的,串口通信需要进行参数设置,主要包括端口号选择,波特率设置,数据位的大小设置,停止位与校验位等。串口通信模块流程如图4 所示,参数设置如图5所示。
3 系统测试
硬件系统实物图如图6 所示,刷卡时LCD显示射频IC卡的编号,上位机同时显示刷卡人信息及刷卡时间和考勤状态,考勤记录表如图7 所示。
4 结语
本文介绍了基于RFID员工考勤系统的软硬件设计,可以实现基本的考勤显示、记录、管理。系统操作简单,软件界面根据用户习惯进行灵活设计,运行稳定,有一定的推广价值。未来RFID技术将继续以高速发展的势头在日常生活、生产中应用,在后续工作中将继续对本系统进行完善。
参考文献
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[4]张大为,王珺,刘迪.基于单片机的射频卡读卡器设计[J].现代电子技术,2011,34(20):57-59.
[5]付磊,邱力军,漆家学.基于RFID技术的射频卡读写器设计[J].第四军医大学学报,2007(14):1332-1334.
3.员工考勤考核 篇三
吴律师:
我是一家公司的职工。因我看不惯车间主任的家长式作风,曾数次与其顶撞,致使彼此关系不融洽,其甚至多次扬言让我“等着瞧”。近日,我用工资卡查阅上月工资,发现比以往少了200元,遂找公司询问,却被告知是因为我在上月有过两次迟到、两次早退记录,公司按照规章制度,扣除了我的全勤奖。因我清楚记得自己根本没有相应行为,遂要求公司出具我迟到、早退的证据。公司随即向我出示了车间的考勤记录,而该记录只是由车间主任独自填写,并没有包括我本人在内的任何人签字确认。请问:公司能够将此作为扣发奖金的依据吗?
读者:曾心蓝
曾心蓝读者:
公司不能将此作为扣发奖金的依据。
一方面,公司必须就考勤的真实性承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条也指出:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条同样规定:“在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。”正由于公司以你迟到、早退为由扣发全勤奖的行为,减少了你的劳动报酬,而你认为自己迟到、早退的情况并不存在,公司自然也就必须对此承担足以证明事实存在的举证责任。另一方面,考勤记录不能作为公司的扣付依据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款规定:“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。”也就是说,虽然公司有考勤记录为凭,但由于它只是出于车间主任一人之手,尤其是没有任何人加以见证和确认,明显具有很大程度上的主观随意性,更何况你与车间主任的关系并不融洽,甚至其曾扬言让你“等着瞧”,即不能排除存在报复的可能,决定了所记载的情况未必就是事实,在此情况下,如果公司没有其它证据加以佐证,无疑属于“证据不足以证明”你有过迟到、早退,因而只能“承担不利后果”。
吴律师
员工私下采购病死猪肉牟利,老板虽不知情也得担责
吴律师:
我是一家连锁餐馆的老板,一周前,三名顾客在我处用餐后,因食物腐败变质而出现急性食物中毒,并花去4300余元医疗费用。由于餐馆所有食材的采购,有着严格的渠道和安全标准,根本不可能出现腐败变质现象,我坚信问题一定出在内部员工身上。在我一再追查之下,我雇佣的店长李某在证据面前,不得不承认其为谋取私利,利用负责采购食材的便利,撇开定点供应商,擅自从不法商贩处低价购入病死猪肉,再按高价进行报账。请问:面对顾客的索赔,我能否让他们直接找李某担责?
读者:康晓燕
康晓燕读者:
虽然造成顾客的损害直接源于李某,但你面对顾客的索赔,照样必须承担赔偿责任。
一方面,从消费角度上看,《消费者权益保护法》第十八条、第四十九条分别规定:“经营者应当保证其提供的商品或者服务符合保障人身、财产安全的要求。”“经营者提供商品或者服务,造成消费者或者其他受害人人身伤害的,应当赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用,以及因误工减少的收入。造成残疾的,还应当赔偿残疾生活辅助具费和残疾赔偿金。造成死亡的,还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。”即基于经营者对其雇工具有管理、教育的义务,而顾客的消费活动只是针对经营者,而非直接与员工发生关系,决定了经营者必须对其雇员的行为承担经营风险,哪怕提供商品或者服务不合格的原因是由于雇员所导致、损害是因为雇员的故意或者过失所造成,直接承担责任的主体,也只能是经营者,而非雇员。为此,对顾客承担责任的主体,自然也只能是你。另一方面,从侵权角度说看,《侵权责任法》第三十五条规定:“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。”《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第一款也指出:“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。”也就是说,只要形成劳务关系(雇佣关系),哪怕是提供劳务的一方(雇员)在履行职责过程中故意造成他人损害,而受害人向接受劳务的一方(雇主)主张权利,接受劳务的一方(雇主)也不得推卸责任,而只能在先行赔偿之后,再向提供劳务的一方(雇员)追偿。这对于你也不能例外。
吴律师
年薪就是每年一次性付清吗
吴律师:
我在一家公司从事管理工作已经两年多了,从今年1月1日起,经公司与我协商,劳动报酬由原来的月薪改为年薪,每年26万元。但前一个时期,我的母亲被医院诊断为肺癌,至今已经花掉了我所有的积蓄,而公司今年以来一直未向我支付过任何工资。为解燃眉之急,我向公司正式提出先向我支付部分工资的申请,却遭到拒绝。公司领导给予我的答复是,既然是年薪,就必须要到年末时才能一次性付清。请问:年薪必须要到年末时才能一次性付清吗?我是否可以提前领取部分工资?
读者:苏明
苏明读者:
在回答你所咨询的这个问题之前,必须要弄清楚什么是年薪。
年薪是一个人工作一年的总收入。一般来说,年薪包括年度固定工资、年度效益工资、长期效益奖励、社会保险、职工福利、职务消费等。
年薪是实施激励的基本保证,是以年固定报酬额为基数分月发放的报酬,在形式上等同于月薪。那么,为什么要对管理者发放年薪呢?一是管理者也是劳动者,因而管理者理当也应在劳动力市场上对其所拥有的劳动力产权中的收益权能进行实现。实现的方式应该等同于其他职工的报酬收入;二是企业收益要在一定的会计期间结束后才能产生,而在此期间,管理者需要基本生活资料以维持他的劳动能力,这样也必须按月获得报酬收入;三是每个人都有规避风险的倾向,管理者也不例外。否则管理者很可能放弃与所有者合作,或者降低努力水平。它的多少要以报酬为基础的双目标公平激励模型出发,综合考虑内部公平、外部公平、经营者期望值和企业期望值四个因素。所以这种报酬约定既与经营目标有关,又不受经营目标好坏的影响,与经营目标有关是因为年薪也是基于经营目标制定的,不受影响是指不论经营目标实施的效果如何,基本年歉如数如期给予。
由此可以看出,苏先生所在的公司认为年薪就是每年一次性给付的观点,是对年薪的望文生义,是一种曲解和误解。我国《劳动法》第五十条明确规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行条例》第七条也指出;“工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”这也就是说,无论何种工资形式,均必须“按月支付”或“至少每月支付一次”。事实上,要求工资按月支付并不排斥企业实行年薪制,只是要求对实行年薪的职工也必须按月预付一部分工资,剩余部分可以年终奖金的方式支付。
苏先生在为公司工作,家中又遇到母亲患病这一特殊情况。对于公司来说,无论是于情于理,还是于法,都应当及时向苏先生支付部分工资。
吴律师
公证处办的房地产抵押登记是否有效
吴律师:
我是案件当事人,近日收到法院邮寄来的诉讼材料,里面有一份在公证处办理的房地产抵押登记手续。我认为,房地产抵押登记应是在房地产管理部门办理,怎么公证部门也能办理?请问:在公证处办理的抵押登记手续是否合法有效?
读者:过世贵
过世贵读者:
《担保法》明确规定:“林木、运输工具、企业资产以外的其他财产的抵押登记,由公证处负责办理。”至于房地产抵押登记应当由哪个部门负责办理,则要取决于当地人民政府的规定。因为《担保法》第四十二条第(二)项规定:“以城市房地产或者乡(镇)、村企业的厂房等建筑物抵押的,由县级以上地方人民政府规定的部门办理抵押物登记。”另外,《公证机构办理抵押登记办法》第四条规定:“以《担保法》第四十二条第(二)项的规定的财产抵押,县级以上地方人民政府规定由公证机构登记的;以及法律、法规规定的抵押合同自公证机构办理登记之日起生效的,公证机构办理登记适用本办法规定。”据此,房地产抵押登记也可由公证部门办理,但前提是有当地人民政府的明确规定。目前,房地产抵押登记一般是房地产管理部门负责,但也有一些地方政府指定由公证处负责办理。根据最高法院《关于适用<担保法>若干问题的解释》第六十条的规定,如果县级以上地方人民政府对登记部门未作规定,当事人在土地管理部门或者房产管理部门办理了抵押物登记手续,人民法院可以确认其登记的效力。因此,建议你到当地政府了解一下,办理涉案房地产抵押登记的公证机构是否属县级以上政府规定的登记部门,如果是的,那么该公证机构所作出的房地产抵押登记就具有法律效力。
吴律师
对方拒不返还垫付的医疗费怎么办
吴律师:
我在开车时因操作不当,将行人左某撞伤。事故发生后,我第一时间将左某送到医院治疗,并先后垫付了2万元医疗费,左某出具了收条。左某痊愈后,将我和车辆保险公司一同起诉至法院,法院判决保险公司全额赔偿左某的全部损失。判决生效后,保险公司已经支付了左某的全部损失,我要求其返还垫付的医疗款2万元,但遭其拒绝。请问我该怎么办?
读者:樊立宇
樊立宇读者:
左某拒不返还垫付款的行为构成不当得利,应当返还。不当得利是指没有合法根据或者事后丧失了合法根据,取得利益,而致使他人利益受到损害的事实。如售货时多收货款,拾得遗失物据为己有等。不当得利的构成应具备以下四个条件:一是一方取得财产利益;二是该财产利益的取得无法律根据;三是另一方受损失;四是受益人取得利益与受损人所受损失之间具有因果关系。本案中,左某取得你垫付的2万元医疗费,是基于你开车将他撞伤这一侵权法律事实,但在保险公司依生效判决支付了左某的全部损失后,左某便丧失了继续占有你垫付款的法律依据,其继续占有该笔款项,构成不当得利。《民法通则》第九十二条规定:“没有合法根据,取得不当利益,造成他人损失的,应当将取得的不当利益返还受损失的人。”据此,你可以到法院起诉;要求左某返还2万元垫付款。
其实,在民事侵权案件中,一方垫!付了相关费用,垫付方在诉讼期间就应当提出扣除的请求,法院会依法支持的。如本案,如果你在诉讼时提出从左某的实际损失中扣除垫付款的主张,法院就会作出扣除垫付款并由保险公司直接返还给你的判决。这样就不会有这么多麻烦了。
吴律师
丈夫私自为他人担保,能以夫妻共同财产清偿吗
吴律师:
朱某向杨某借款100万元用于经商时,杨某要求我丈夫提供信用担保,我丈夫碍于情面,未经我同意便与杨某签订了担保合同,言明如果朱某到期不还,则由我丈夫对全部借款本息承担连带清偿责任。后因朱某的生意亏损严重,无力偿付,杨某遂要求我丈夫担责。鉴于我丈夫个人也无能为力,杨某便提出变卖我们夫妻共同购买的一套房屋受偿。请问:我丈夫私自对外担保;能用我们的夫妻共同财产清偿吗?
读者;徐凤珠
徐凤珠读者:
杨某无权要求以你们夫妻的共同财产来清偿担保债务。
一方面,本案的担保债务并不属于夫妻共同债务。必须用夫妻共同财产来清偿的债务,只能是夫妻共同债务,而不包括夫,妻一方的个人债务。《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件时处理财产分割问题的若干具体意见》第十七条规定:“夫妻为共同生活或为履行抚养、赡养义务等所负债务,应认定为夫妻共同债务。”即夫妻共同债务是指夫妻为了维持正常的家庭生活、家庭支出包括夫妻的衣、食、住、行和教育等方面所负的债务。也就是说,构成夫妻共同债务的核心,在于是否出于、源自为了夫妻(家庭)共同生活,关键必须考虑夫妻有无共同举债的合意,夫妻是否分享了债务所带来的利益。而你丈夫为杨某担保,明显既不是为了夫妻共同生活,家庭也没有从中获得利益,更没有经过你同意。另一方面,你不能成为担保责任人。《担保法》第六条、第十三条分别规定:“本法所称保证,是指保证人和债权人约定,当债务人不履行债务时,保证人按照约定履行债务或者承担责任的行为。”“保证人与债权人应当以书面形式订立保证合同。”即担保系当事人基于真实意思表示,书面约定在债务人不履行债务的情况下,由担保人对债务承担偿还责任的法律行为。可本案担保合同的双方当事人只是杨某与你丈夫,你既没有参与,也未与杨某签订过任何书面担保协议,更未向杨某表示过,如果朱某没有按时还款则愿意对债务承担偿还责任,故根据合同相对性原则,因你丈夫个人行为所产生的法律上的义务,自然不应该涉及合同以外的你。同时,杨某之所以同意你丈夫担保,是因为其相信你丈夫的个人信用,完全属于杨某与你丈夫之间发生的法律关系。而夫、妻在法律上具有独立的人格,彼此的个人信用不能划等号,认可夫的信用并不等于认可妻的信用,更不可以说夫、妻的信用存在必然连带关系。
吴律师
工资被长期拖欠,聚众砸坏单位财物泄愤也构成犯罪
吴律师:
我公司由于经营不善,导致严重亏损,而欠下邱某等11名员工15万余元工资达半年之久。三天前,邱某再次来到公司索要工资时,因对公司表示暂时只能先付一半,余款保证在60天内付清表示严重不满,遂纠集众人,任意对公司的基础设施、办公用具、机器设备进行了打砸、毁损,造成各项损失达9万余元,带来了恶劣社会影响。而后,丢下一句:“公司别想占便宜,砸坏的东西从我们工资上抵偿,剩下的还必须在一周内向我们结清,否则,我们还会来闹事。”便扬长而去。请问:邱某等人的行为是否构成犯罪?
读者:阳思琦
阳思琦读者:
邱某等人已构成寻衅滋事罪。
寻衅滋事罪,是指肆意挑衅,随意殴打、骚扰他人或任意损毁、占用公私财物,或者在公共场所起哄闹事。严重破坏社会秩序的行为。《刑法》第二百九十三条第(三)项规定,对“任意损毁、占用公私财物,情节严重的”寻衅滋事,处五年以下有期徒刑、拘役或者管制,纠集他人多次实施该行为,严重破坏社会秩序的,处五年以上十年以下有期徒刑,可以并处罚金。《最高人民法院、最高人民检察院关于办理寻衅滋事刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条、第四条则进一步明确:“行为人为寻求刺激、发泄情绪、逞强耍横等,无事生非,实施刑法第二百九十三条规定的行为的,应当认定为‘寻衅滋事。行为人因日常生活中的偶发矛盾纠纷,借故生非,实施刑法第二百九十三条规定的行为的,应当认定为‘寻衅滋事。”“强拿硬要或者任意损毁、占用公私财物,破坏社会秩序,具有下列情形之一的,应当认定为刑法第二百九十三条第一款第三项规定的‘情节严重:(一)强拿硬要公私财物价值一千元以上,或者任意损毁、占用公私财物价值二千元以上的;(二)多次强拿硬要或者任意损毁、占用公私财物,造成恶劣社会影响的……”本案中,邱某等人的行为已经与之吻合:一方面,虽然公司确实长期拖欠他们的工资,但他们只能通过合法、正当途径来维权,他们纠集众人,为发泄情绪,借故生非。任意损毁公司财物,明显属于寻衅滋事;另一方面,他们造成各项损失达9万余元,大大超出了2000元的起点,也给公可带来了恶劣的社会影响,无疑在情节严重之列。尽管他们曾经表示可以用工资抵偿损失。但因赔偿是他们的法定义务,从而决定了他们不能由于愿意赔偿损失而免除刑事责任。
吴律师
小区内大喇叭促销扰民,业主并非只能“洗耳恭听”
吴律师:
我们是一家小区的业主。由于我们小区地段不错,且面积大、房屋多、入住率高,一些经营者发现商机后,不仅将店开进了小区,而且为了促销商品,常常使用大喇叭不停地循环播放广告,日夜叫卖,各种声音给我们的正常生活造成了严重影响。经检测,基本上每天8:30以后,各种室外噪音达60-90 db(A),甚至凌晨室内也达到40-70db(A)。我们曾经多次要求经营者降低声音、注意时段,但他们却不予理会,理由为只要他们是在自己店内从事经营活动,我们便无权干涉。请问:难道面对经营者扰民,我们就只能“洗耳恭听”吗?
读者;杨蕊华等36人
杨蕊华等读者:
你们有权要求经营者停止侵害、排除妨碍。
一方面,经营者的行为构成噪声污染。环保部,国家质量监督检验检疫总局发布的《社会生活环境噪声排放标准》中规定,“社会生活噪声排放源边界噪音排放限值”为昼间50db(A)、夜间40db(A);关于“结构传播固定设备室内噪声排放限值”要求,以睡眠为主要目的,需要保证夜间安静的A类房间(包括住宅卧室、医院病房、宾馆客房等),室内噪声排放限值为昼间40db(A)、夜间30db(A)。这里所说的社会生活噪音是指营业性文化娱乐场所和商业经营活动中使用的设备、设施产生的噪音。“昼间”是指6:00-22:00点之间的时段,“夜间”是指22:00-次日6:00之间的时段。你们小区每天8:30以后,各种室外噪音达60-90 dh(A),进入凌晨后室内噪音仍达40-70db(A),明显因超出上述限值而属于噪音。另一方面,经营者必须承担相应的民事责任。《侵权责任法》第六十五条规定:“因污染环境造成损害的,污染者应当承担侵权责任。”《民法通则》第一百二十四条也指出:“违反国家保护环境防止污染的规定,污染环境造成他人损害的,应当依法承担民事责任。”《环境噪声污染防治法》第六十一条同样已经明确:“受到环境噪声污染危害的单位和个人,有权要求加害人排除危害;造成损失的,依法赔偿损失。赔偿责任和赔偿金额的纠纷,可以根据当事人的请求,由环境保护行政主管部门或者其他环境噪声污染防治工作的监督管理部门、机构调解处理;调解不成的,当事人可以向人民法院起诉。当事人也可以直接向人民法院起诉。”即只要构成包括噪音污染在内的环境污染,受害人便有权要求侵权人停止侵害、排除妨碍、赔偿损失等。正因为经营者所产生的噪音已经给你们带来污染,决定了其无权以任何理由来推卸责任。
吴律师
4.实习考勤考核评语 篇四
回执 1 附录三: 浙江农林大学土木工程专业综合实习
实习指导人对实习生的评语 2 附录四:
浙江农林大学土木工程专业综合实习考勤表
注:
1、出勤√、缺席×、事假-、病假+、迟到●、早退△;
2、由工地实习指导人考勤;
3、病假必须有县级医疗单位的疾病证明单;
4、一般情况不准事假。
5、实习生的每天工作时间同实习所在工地的作业时间。3篇二:毕业实习考核鉴定表
毕业实习考核鉴定表
姓 名学 号年 级实习地点
武汉大学口腔医学院教学办公室制 2009年1月
填 写 说 明
一、考勤情况由带教老师如实填写并签章。
二、实习内容由学生本人如实填写,实习结束后统计,与教师核实,最后
由带教老师签章。
三、日常统计划“正”字,合计以数字表示。
四、学生实习时必须每天认真如实登记实习的病种和数量,并注意收集典
型病例,各科实习结束后认真填写实习总结,附一份病案分析,完成临床技能考核,并交教办检查核实。
五、教师应该经常检查学生生产实习情况,掌握学生工作量,对于病例不
足的情况应及时向科室主任汇报,设法调剂病种,以保证达到教学大纲的要求。
六、教师须认真核对学生统计的工作量,并负责签章,各科实习结束后须
进行理论和操作考试,并根据实习期间的表现和考试结果作出较为客观的评语。
七、毕业实习考核鉴定表于实习结束后由个人、实习医院、学院、学校作
出总结和鉴定,并于实习结束后一周内收回,记录情况作为评估毕业生的重要资料。
八、特殊情况可附加说明。
武汉大学口腔医学院教学办公室
(一)实习相关理论集中培训
? 医疗法规及医院有关制度 ? 医院感染控制 ? 医疗纠纷及处理 ? 如何撰写病历 ? 口腔临床检查要点 ? 无菌操作要点
? 口腔常见意外及急救处理 ? 口腔急诊及处理 ? 口腔医疗设备的使用与维护
(二)转科实习篇三:实习考核鉴定表
鹤壁职业技术学院医学院
实习考核鉴定表
姓 名 学 号 专 业 班 级 实习单位
年月 日
填写说明
一、本表每位学生一份,是由学生本人在实习期间填写并按时上交实习医院主管部门签字盖章。
二、本表中实习自我鉴定,着重写出实习的内容和实习的体会感受,特别是自己所学的专业理论与实践的差距和今后努力的方向。要求条理清楚、逻辑性强,篇幅不少于300字。若填写过于简单或抄袭他人,要重新填写,否则均视为不合格。
三、本表中实习指导教师评价一栏需实习指导教师本人填写,并对学生成绩进行评定,按照百分制进行打分。
四、《实习考核鉴定表》和《实习报告》中的实习单位及所盖公章必须一致。
五、实习生在实习期间要保管好《实习考核鉴定表》和《实习报告》等实习材料,在实习结束后统一上交本班辅导员,辅导员进行初步审查,合格后方可加盖医学院公章,加盖公章后由辅导员统一进行最终成绩填写,全部手续办理完毕方可正常毕业。
六、对于不提交有关实习材料的学生视为未参加实习;提供实习材料不完整,必须进行修改或重新填写,否则视为实习环节不合格。未参加实习或实习环节不合格的学生均不能正常毕业。
实习考核鉴定表
5.教师考勤管理考核办法 篇五
一、根据《教师考勤制度》制订本办法。教师考勤情况与教师教育教学工作考核挂钩。
二、教师考勤分为“事假、病假、迟到早退、出席会议情况、旷工旷课”等五类,具体考核时统一折算成事假。具体折算办法如下:
1、病事假的折算:一天病假折半天事假(连续病假在三天以上的,需出具医生证明,否则按事假处理);
2、迟到早退:累计迟到(或早退)三次折算事假半天(不到三次不计);
3、出席会议情况:学校及各处(室、中心)组织的会议,每迟到3次按上班迟到一次计;无故不参加一次按旷课一节计。
4、旷课旷工:旷课一节按事假半天计;旷工一天计事假三天(旷工旷课的界定:未按规定办理请假手续,不到校上课上班的或无故不参加学校及各处室组织的会议)。
三、考勤总分为100分,根据考勤情况计算如下:
考勤得分==100分÷应出勤天数×(应出勤天数 — 事假天数)
四、其他:
1、个人自费参加不脱产的学历进修,经学校同意的不算事假。
2、按国家规定享受的婚、丧、产假不作事假计算。但超过部分按事或病假处理。
3、签到有本人签,不得代签。
三、教师考勤工作由政教处负责。
6.乡镇绩效工资考核办法(考勤版) 篇六
考核办法(试行)
为进一步规范完善绩效考核制度,激发全镇编外工作人员的工作积极性和主动性,落实工作责任,改进工作作风,提高工作效率,特制定本考核办法。
一、绩效考核对象
镇在职在岗编外工作人员。
二、考核内容及标准
1、每月正常刷卡签到且请假不超过2天,发全额绩效工资;
2、旷工一天扣50元,连续旷工5天或累计旷工7天取消当月绩效工资;
3、非工作原因请假者按实际工作日发放绩效工资;
4、对于婚、丧、产、病等特殊情况按照国家有关规定执行;
5、对工作中严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的,或者对重大事故有直接责任,实行一票否决;
6、对因违法乱纪受到刑事处罚、违反计划生育政策及违反纪律的其它行为实行一票否决。
三、组织实施
考核工作在镇党委的领导下,由考核办具体实施。出勤情况由党政办提报。
l、成立**镇考核工作领导小组。组长:……副组长:……
成员: …………………………………… 领导小组下设办公室,***同志兼任办公室主任,***同志任副主任,成员:………………
2、镇考核工作领导小组负责镇机关日常管理工作的监督检查、不定期抽查。
3、绩效考核实行季度考核制度,镇考核办承担绩效考核工作的日常性事务。
7.员工考勤考核 篇七
不管是经营处室还是管理处室, 最终目标是促使公司取得较好的经济效益, 公司只有在完成收入, 经济效益好的前提下, 才能提供充足资金计发员工工资, 同时, 为控制人工成本, 保证公司实际发放工资总额不超出年初预算工资总额, 多数公司往往采取两个步骤核算工资。首先根据处室经营指标完成情况, 核算出各处室工资总额;其次将处室工资总额分配到每位员工。下面具体介绍以下两个步骤操作方法。
1 处室工资总额核算
每年年初公司都会召开预算分析会, 根据公司上年度业务实际开展情况和次年市场变化情况, 预算次年销售收入、利润总额、生产成本等经营指标, 同时还会预计次若干项年重点工作。当然, 必不可少的, 还会预算公司和各处室次年工资总额。为顺利完成经营任务, 公司往往会将年初预算经营业绩指标和各项重点工作按月度分解到各处室, 其中经营指标分解给生产处室, 重点工作分解给管理处室。
各处室有了工作任务目标和工资预算总额, 考核管理部门就具备了建立绩效工资分配制度的前提条件, 可以把处室每月预算工资总额划分为岗位工资、绩效工资两大部分, 岗位工资根据职级固定分配, 绩效工资按照绩效考核情况浮动分配, 至于岗位工资和绩效工资具体划分比例, 每个企业根据企业文化不同划分比例也不相同。
实际核算处室工资总额时, 经营处室和管理处室岗位工资总额按职级核算, 绩效工资部分, 经营处室可以与公司下达给本处室的经营指标挂钩考核, 管理处室可以与整个公司收入、利润、成本等经营指标挂钩考核。当公司各项经济指标完成好时, 管理处室工资自然就高, 反之则低, 这样做, 一是, 可以提高管理处室工作积极性, 工作方向不偏离公司战略目标, 有利于提高公司经济效益;二是, 各处室绩效工资总额都直接或间接与公司经营指标挂钩考核, 有利于提高公司经济效益, 经济效益高, 自然可以为发放工资提供资金保障;三是, 所有处室肩上都担负着经营任务, 增强了经营处室员工公平感。
当然, 为了提高经营处室员工工作积极性, 工资水平应向经营处室倾斜, 年初预算时, 对经营处室设定工资水平要比管理处室高, 至于高多少, 可根据每家公司实际情况, 具体设定。
2 处室内部工资分配
核算完毕处室工资总额, 接下来要将工资分配到每位员工, 岗位工资按照职级固定分配, 对于绩效工资, 经营处室可以按照每位员工实际完成绩效情况分配到个人, 此处不再赘述, 管理处室可以采取互相评分的方式, 计算每位员工量化得分, 按照得分情况分配工资。分配程序如下:
2.1 制定评分原则
1) 量化考核原则。依据处室工作性质, 制定考核指标, 确定评分标准, 对员工进行测评。
2) 效率优先、兼顾公平原则。以工作业绩为主导, 德、能、勤、廉为辅。
3) 强制分布原则。将员工绩效考核结果划分为优秀、中等、一般3个档次, 对每个档次的员工人数比例进行强制规定。
4) 上下结合原则。首先由员工进行互评, 其次由处室负责人对员工进行测评, 并进行综合平衡。
2.2 制定评分表, 量化评分, 分配工资
1) 为增强测评实效性, 以月度为周期, 每月测评一次。
2) 按照工作业绩、工作能力、工作态度三个维度, 采用百分制, 设定三个维度的评分区间, 制定评分表 (见附录表格) 。
3) 员工打分时, 打分区间96-100分为优秀、91-95分为中等、86-90分为一般, 强制分布, 优秀员工占处室总人数15%, 一般员工不低于处室总人数15%。
4) 处室负责人对员工打分与员工互相打分各占50%的权重, 计算员工绩效考核得分。
员工个人绩效考核得分=处室负责人对员工打分平均分×50%+员工互相打分平均得分×50%
5) 员工个人实得绩效工资= (处室绩效工资总额/∑员工工资系数) ×员工个人工资系数
注:
①员工个人工资系数=员工个人绩效考核得分/100×员工个人职级系数
②员工个人职级系数:以某一员工为基准, 按管理序列各职级的岗位工资标准计算。如以员工甲为基准, 则员工甲职级系数为1, 员工乙职级系数=员工乙岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 科长职级系数=科长岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 以此类推。
2.3 注意事项
1) 违反公司有关规定, 被公司责任追究的, 以及因工作出现差错被公司领导点名批评的, 要着重扣分, 且当月不能评为优秀员工。
2) 依据员工绩效情况实事求是进行测评, 务必排除感情因素对测评的影响, 不能得满分。
3) 员工实际出勤低于制度工作日的, 按法定计薪天数折算职级系数。
4) 考虑职级因素, 以科员为标准, 按管理序列各职级的岗位绩效工资标准计算职级系数。
3 取得效果
利用此方法, 既可以处室工资总额, 也可以将处室工资总额分配到员工, 同时兼顾了职级对分配工资影响, 方法简单易操作。激发了员工工作激情, 有利于公司顺利完成全年经营目标。
摘要:处室绩效考核尤其是管理处室绩效考核长期以来一直是困扰公司绩效考核部门难题, 可以将公司年初预算经营任务和重点工作分解到不同处室, 经营处室绩效工资总额与本处室销售收入、利润等指标挂钩考核, 管理处室绩效工资总额与本处室重点工作和公司销售收入、利润等指标挂钩考核。处室内部绩效量化方式, 一是, 考核员工本人承担的经营任务完成情况;二是, 考核员工承担的日常工作完成情况, 按照员工绩效考核得分进行工资分配。
8.企业员工绩效考核体系建设 篇八
关键词:企业员工;绩效考核体系;某石化企业;建设
员工绩效考核是一项系统性的工程。绩效考核要通过必要的制度对员工进行管理,并且按照合理的方式和流程对企业员工职务的胜任能力、工作态度与绩效进行综合评价的一项重要活动。
一、绩效考核体系建设的重要性
绩效改革制度对企业的发展和今后的延续性都有着不可小觑的贡献,因此应该从战略的角度来建立和实施绩效考核体系,并对各项考核内容赋予相应的标准,并对其进行科学的指导,以充分实现企业的发展战略目标。绩效考核由于其重要性,目前已成为企业管理的重要内容之一,通过绩效考核,企业可以清楚地了解其员工的日常表现,对其进行针对性的改进,为企业制定完善的人力资源管理措施奠定基础。
二、某石化企业员工绩效考核的现状
某石化企業经过近些年的发展,其在组织架构上已变得十分成熟。其在业务总量、员工数量、整体规模等方面都取得了较大的发展,但是其现有的人力资源管理体制难以跟得上企业发展的需要,其弊端不断显现。该企业对员工的绩效考核主要是从中层管理者、部门员工以及民主评议三个较多对普通员工实施绩效考核工作。部门领导综合评议主要是指被考核人所在部门直接负责人组织中层干部对其进行评议和打分,民主评议主要是由员工所在部门对其进行评分。同样去掉10%的最高分和10%的最低分,并求平均分。三者的评分按照4:3:3的权重进行加权计算得到综合得分,然后算出相应的排名。
当前该企业的绩效考核体系还存在较大的问题,其绩效考核机制需要不断进行改进,绩效考核目标的定位很不明确,考核指标还不明确,难以全面反映员工具体的工作绩效,企业当前的绩效反馈和沟通机制还很不健全,对其绩效考核结果的重视度和应用程度较低。因此,该企业的绩效考核体系必须要改革和完善,已达到更加满意的效果。
三、某石化企业绩效考核体系建设方法
(一)绩效考核目的的确立
1.战略目的。企业日常进行的各项工作都是以实现企业的发展战略为目标的,所以,绩效考核作为企业人力资源管理过程中的核心内容页有很大的战略目的。
2.管理目的。管理人员对绩效考核结果较差者进行分析,找出其中存在的各种原因为其下一步的管理工作提供一定的依据。对于绩效考核结果较差者要进行批评教育甚至解除劳资关系;对于绩效考核结果十分优秀的员工要采取积极的激励政策,比如薪酬激励和职位晋升激励等。
3.发展目的。企业在对员工工作能力、综合素质、潜力等的以往考核结果分析的基础之上,通过不断建立下一阶段的绩效考核指标体系来使得员工素质不断提高,根据自身的优缺点合理调配工作,使得员工在替身自身工作绩效的过程中也同时提高了企业的整体绩效,实现企业与员工的“双赢”。
(二)根据企业绩效制度建立与之适合的文化来促进其发展
在当前企业管理理论中,企业文化已成为企业重要的战略管理措施,企业文化与绩效考核具有相辅相成的关系。本文主要对某石化企业建立绩效文化提出以下建议:
1.应该在企业的发展过程中将企业文化融入到绩效考核中。某石化企业的从建立至今仅仅几年的时间,其企业文化还不成熟,因此必须要借鉴其他的企业文化,不断完善自身的发展,因此必须要有步骤、有计划的实施,这需要企业管理层和员工的共同努力。
2.要灵活理解企业的发展情况,要建立属于自己的发展规划,不要死板的模仿别的企业的优秀方案,而应该从自身的实际情况出发,建立适合自身发展的企业文化,在实际过程中要不断进行研究和磨合,最终建立能够适应A企业发展战略要求的绩效文化。
(三)管理体系要合理并与绩效考核标准相一致
建立有效的管理体系是企业得以持续发展的关键影响因素,也是重要基础。如果企业已KPI作为考核方法,应该要建立和完善相应的指标体系,并对企业的各项财务和流程指标进行处理,使其在企业的运营中具有较强的流动性,使其能够有效反映出企业发展过程中真实的情况,以提升企业绩效考核的效果,缩短其与市场变化质变的差距。所以,某石化企业可以从KPI的思想出发,从企业战略目标出发,建立有效的管理体系,从而使企业效率提高,管理得到完善,效益得到提升,最终使绩效体系能够得到不断完善和发展。
(四)对绩效制度进行改革创新,合理调控
工作人员针对绩效考核体系的各个环节存在的问题具有质疑权,可以以书面的形式将绩效考核体系的修改议案上报给企业的人力资源部门。该企业可以在绩效考核结束后的一周内,人力资源管理部门在全企业中广泛征求员工关于绩效考核体系的修改意见。在接到修改意见之后,要充分调动各部门的配合,并对各项意见进行调查核实,将最终的结果反馈给企业的高层管理者。经过高层管理部门对现有的绩效考核体系进行修正,并将最终结果在企业内进行公示。只有根据该企业的现实情况,并广泛征求员工的意见和建议才能保证企业绩效考核体系的有效性,使其发挥应有的作用。
四、结语
某石化企业作为一家国有企业,其在员工绩效考核体系建设方面还存在诸多的问题,本文通过认识不足并将考核体系完善,从而更好地为企业实现利益最大化的目标作出贡献。
【参考文献】
[1]周丹薇.怎样提升员工绩效考核水平[J].中国石化,2013(05).
[2]白陶.辽宁LD润滑油公司员工绩效考核研究[D].大连海事大学,2015.
9.员工考勤管理 篇九
目的:规范员工的考勤管理,严肃工作纪律
1、员工必须严格执行公司作息规定制度。
2、员工必须严格按照公司规定执行考勤制度,不准无故迟到、早退、旷工。当月迟到,早退累计超过4次者,视为旷工一天处罚。
3、除总经理和副总经理外,在公司上班职员工每人实行考勤登记制,由办公室根据员工的上下班情况进行登记或打卡。
4、员工因工作需要不能按时到公司的,由部门负责人向办公室说明,否则视为旷工,部门负责人要严格把关,不得以任何借口保护员工缺勤。
5、迟到、早退、旷工处罚的,办公室有权直接通知财务处从被处罚人当月工资中资中直接扣除。
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员工奖惩制度
目的:增强员工的管理与责任感,实行奖惩分明管理机制
1、迟到或早退一次扣10元,每月累计扣。
2、旷工一天扣一天本人的日工资1.5倍。
3、上班时间,在工作现场发现穿拖鞋一次扣50元。
4、上班时间,在寝室或车上睡觉的,发现一次扣50元。
5、上班时间,工作场所严禁吸烟,发现抽烟者每次扣50元。
6、无正当理由不服从分配、调度、指挥的影响一天扣一天直到服从为止。
7、非因公不得到办公室打电话,否则,发现一次扣50元。
8、玩忽职守,违反技术操作与安全规程,公司财产遭受损失的,责任人要负30-60%财损。
9、故意损坏中心财产要按物品现有价值足额赔偿。
员工奖励制度
为激励员工奋发向上,争创最佳业绩,努力实现个人价值,特制细则三点。
一、员工提出合理化建议,明显改进公司经营与管理水平的,给予奖励。
二、员工热爱本职,热爱岗位,热爱公司,遵章守纪,在工作中服务和管理中取得一定绩业的员工,均有机会获奖励。
三、员工奖励一律以数据为依据,以事实为准,经公司总经理审核确定,均有现金奖励。
工作纪律规章制度
目的:严格办公行为管理
1、员工不得留怪异发型、着怪异衣服、保持良好的外表形象。
2、工作时间必须穿工作服并穿戴整齐工净。
3、工作期间严禁吸烟、吃东西或做与公司无关的事情。
4、员工不要留长指甲、男性不留长头发、勤刮胡须,保持整洁形象投入工作。
5、按时上下班、不迟到、不早退、有事请写请假申请。
6、工作期间严禁玩弄顾客车子、物品等。
7、工作期间坚持岗位、不能擅自脱离岗位。
8、工作场所要自洁保持清洁、不随地吐痰、废纸及杂物要自觉放进纸篓、工具要摆放整齐、违规者要受处罚。
9、办公设施、用品要人人爱护、不得人为破坏和挪用、不准占为己有。
10、不懂、不会的情况下严禁使用设备、配件等。
11、部门主管及领导要关心、支持下属的工作、生活、虚心听取下属的意见、员工有过错的,领导要耐心开导与教育。
员工请假规定
目的:规范请假制度,保障正常的工作秩序
1、员工请假均履行领导审批手续,领导同意方准休假,未经领导审批同意,擅自休假一天以内的以旷工一天处理,擅自休假两天以上的,自动离职处理。
2、批假原则:一切以工作为重,可能影响工作的不给予批准特殊情况除外。
3、员工因事请假的由部门负责人审批即可。员工所在部门负责人要安排好请假人的工作交接、员工才能进入假期。
4、请假手续:请假人先提前一天填写请假条,部门负责人接到员工的请假条后要尽快给员工答复。经批假的可进入假期。
5、部门负责人及其级别以上人员请假的无论时间长短均由经理审批。
6、请假员工要严格遵守批准的请假时间,假期满后要及时回公司报到上班,未按时上班的,以旷工处理。
10.公司员工考勤规定 篇十
第一条 为加强员工考勤工作,使其有章可循,依据本公司员工服务手册及有关制度,特制定本规定。
第二条 本公司员工考勤,除员工服务手册及有关办法另有规定外,悉依本规定办理。
第三条 工作时间
1.员工应按规定时间上(下)班,并打盖考勤卡,漏打者不论其原因如何,均以迟到或早退论。
2.员工超过规定时间到工时:
(1)超过 3分钟至 15分钟为迟到;
(2)超过 15分钟至 1小时以内按旷工 1小时论;
(3)超过 1小时按旷工半日论。3.员工未到规定时间提前下工时:
(1)提前 15分钟以内下工者为早退。
(2)超过 15分钟提前下工者按旷工半日论。
有下列两种需特殊处理:
①迟到早退累计 3次按旷工半日论;
②因偶发事故迟到超过 15分钟以上,经主管查明属实者,可准予补办请假。4.白班员工除因工作特殊需要,经各部处主管事先安排者外,不得任意提早或推后上下班时间。
第四条 给假
1.员工每周中给予 2 天的休息,连续 1 周不上班工作,该星期或例假日,应作请假论。2.员工全年国家及政府指定假日如下:
(1)元月 1日 1天;
(2)3月 8日妇女节(限女性)半天;
(3)5月 1日劳动节 7天;
(4)国庆节 7天;
(5)农历春节 7天。3.员工请假规定:(1)事假:
①如因特殊事情必须亲自处理,应在前一日下午 5 时前申请,经主管查实认可,并核准后,方为有效,一次不得超过 5天。
②全年累计事假不得超过 14天,超过时为旷工。
③事后申请视为旷工;但遇偶发事故,应于两日内检具证明,提出申请,经主管查明属实后准予补假。
④凡请事假当月累计 4小时以内,计扣半天工资;超过 4小时至 8小时以内按 1天计扣。
(2)病假:
①因病请假 1天者,最迟应于请假的翌日提出申请,经主管签核后将请假卡送交人力资源部登记(大夜班可延后 1天)。
②请病假 1天以内者免附医师证明,但当月连续请病假 1天以上或累计逾 1天者必须检具当日就医的劳保或公立医院证明(私人医院无效)。
③全年病假累计不得超过 30天,届满时因病情严重经公立或劳保医院医师诊断必须继续疗养者,可酌情给予特别病假,但以 3 个月为限;现住院者,以一年为限。
④当月请病假 1天者,本薪照给。⑤若不按上列规定请假者,均以旷工论。4.员工请假核准权限:
(1)1天由总领班核准;
(2)2~ 3天由主管核准;
(3)4~ 6天由经理(主任)核准;
(4)7天以上由副总经理核准;
(5)连续请假按照累计天数依上述规定办理。5.各单位员工于工作中,因故外出,如:
(1)公差派遣。
(2)因病或紧急事故。以上必须外出应先请准给假,并依规定填具请假卡,由主管核准签具出公司放行条后,打卡出公司(外出逾 3分钟至 1小时内,为 1小时假,以此类推)。其上中夜班者或单位主管不在公司内时(加工部并须先经总务科),则向值班工程师,请准给假。
(3)其他零星事务,不予准假,擅自出公司者,依公司规定论处。
6.与生产无直接关系的公差或开会,应先经事务处签证后提经主管核批,在不影响工作的原则下核给公假。
7.公司内各项团体活动可由主办单位专案签准,在前条规定原则下酌情给予公假,到工会、福利会等会务接洽,除因时限或临时需要外,以下午 3时以后联系协调为原则,并应向主管报备,必要时申请打卡外出。(1)代(调)班必须于前一日下午 5 点钟前提出申请,已核准的代(调)班者,不得临时更换,如有任意更换或不报到者,代理人应作请假论,事后申请者不准。
(2)代(调)班员工必须填具申请卡送由当班班长转请主管核准后,方为有效。
(3)代(调)班在当月份内 1人以 3次为限,1次为 1天以内;春节前后 3个月内以 5次为限。
(4)代理人必须与申请人属同一单位,且工作性质相同,经主管审核认为确实可以代理其职务方为有效,已申请特休人员,不得替人代班;如有任意替代者,申请人应作旷工论,代理人特休照算。
(5)为顾及员工健康,凡任何一方值大夜班者,不准代(调)班。
(6)代班以下列班次为限:
①本人早班可连中班(不得再连续加班)。
②本人中班可代早班(不得再连续加班)。
③休息日可代中班。
8.代班工资发给申请人(如欲代还时,必须符合有关规定)。
第五条 加班
1.白班员工如逢星期例假加班,必须在前一日下午 5 点钟前申请填具加班卡,经由主管核签后,送交人事科审核登记。
2.平常工作时间以外的加班,其加班卡经主管核签至迟于翌日送人力资源部审核登记(如逢星期例假可延后一日送交人力资源部)。3.各单位加班卡不能按前条规定时限检送者,不予计给或补发加班费。
4.大夜班临时叫人加班,工作在 7 小时以上,不满 8 小时者,夜班津贴照给;不满 7小时者,无夜班津贴。
5.中班加班员工,由公司供给加班饭,不得外出用膳,中班津贴不给。
6.轮班工作单位上班后发现缺员临时找人加班,限半小时内到工,其半小时加班照计,超过时应扣除。
7.事先指定时间加班者,应准时到工,不得援用前项的末段规定,如有延后报到者,超过 3分钟至 30分钟以内,计扣半小时工资,超过 30分钟至 1小时以内者,计扣 1小时工资。
11.浅析企业员工绩效考核制度 篇十一
随着社会的不断发展,企业越来越重视人力资源管理,其中最为重要的就是员工的绩效考核制度。绩效考核,也叫绩效评价,就是指在考核周期结束时,选择相应的考核主体和考核方法,收集相关信息,对员工完成绩效目标的情况作出考核。绩效考核对象也有可能是某个组织集体,但是因为篇幅有限,本文主要讨论的是对员工的绩效考核。绩效考核可以说是一把双刃剑,一方面科学有效的绩效考核结果可以鼓励员工更加努力干好本职工作,激发最大工作积极性,是所有员工朝着企业整体目标前进,无论是对员工个人还是企业整体都有巨大的意义;另一方面,由于绩效考核结果直接关系到员工个人切身利益,所以错误的绩效考核结果可能导致员工内心不平衡,出现跳槽,人才流失等现象,甚至出现危害企业利益,报复社会等扭曲心理,后果不堪设想。由此可见,绩效考核结果的公正性、客观性和科学性对企业和员工个人的发展影响巨大,所以,企业建立一套科学的教学考核制度既是时代的呼唤,优势企业发展的迫切需求[1]。
1 企业员工绩效考核的意义
1.1 对员工个人的意义
我们都知道一个企业发展好坏与否,受到很多因素的影响,既有外部因素,又有内部因素,但是其中最重要的还是企业员工,因为企业决策是由人做出的,任何企业行为也是由人完成的,即使现在信息技术如此发达,但是这些先进技术归根到底还是有人来操控,所以每个员工都对企业的发展有非比寻常的意义。企业对员工进行绩效考核,根据绩效考核结果对员工一段时间内行为作出评价,进而对员工进行嘉奖或批评。根据马斯洛层次需求理论以及维克托·弗鲁姆的期望理论,每个人都有自己的需求和期望值,并且不是固定不变的,只有在需求得到满足或者有所期望的情况下才会更加努力工作。企业根据对员工的绩效考核结果及时奖励,这样员工的需求和期望得到及时满足,就能更好地激发自己的潜能,全心全意为企业贡献自己的才华。如果企业员工的绩效评价中出现负面结果,企业还可以根据结果对员工一些不足及时提出整改意见,帮助员工更好地认清自我,提高自己的业务素质和能力,对员工的发展前途有极其重要的意义[2]。
1.2 对企业的意义
上文已经提到,绩效考核对员工的重大意义,但是绩效考核的意义并不仅仅局限于此,还对整个企业的发展都有意义。任何企业都有不同的部门,需要不同的员工来履行不同的职能,只有再合适自己的岗位上,员工才发挥最大的作用。如何合理分配员工、岗位和资源呢?这就需要对员工进行绩效第4卷考核,根据评估结果,发现每个员工最适合的工作岗位,进而为企业人事调度提供依据,合理分配薪资。这样就能保证每个员工都能在自己最适合的岗位上发挥自己的优势,并且还能优化薪酬配置,给表现优异的员工给予薪资奖励,对于表现差强人意的员工适当降低薪资,产生一定的警示作用,还能进一步节约整个企业的资源,避免“干多干少一个样”,“吃大锅饭”的极度平均主义出现。从而整体提高企业的竞争力和企业氛围[3]。
2 我国企业员工绩效考核制度面临的问题
随着经济全球化的逐步深入,我国大部分企业已经逐步意识到了进行企业员工绩效考核的重要性,但是,受各方面原因影响,我国目前许多企业的员工考核制度仍存在诸多问题,具体体现在以下几个方面。
2.1 考核形式单一
绩效考核并不是绝对意义上新鲜产物,我国商业发展历史悠久,自古就有老板对自己雇佣的伙计的评价,进而根据评价做出奖赏,到了当今时代,这种评价发展成了如今的绩效考核,但是由于深受传统影响,我国目前大多数企业仍保持了传统考核方式那种老板对员工(伙计)主观评价。这就是我国目前企业员工绩效评估面临的最大问题:形式过于单一,这一方面是因为企业相关领导还没有意识到绩效评估的重要性,所谓的绩效评估仅仅是自己随便对员工评价一下;还有一方面原因就是深受传统影响。这种自上由下的单一考核形式很大程度依赖于考核主体的能力,容易受到考核主体私人情感影响,往往不能做出科学准确的绩效考核,这不仅对企业和员工没有帮助,甚至有负面影响。
2.2 考核标准单一
商人的天性就是追逐利益,企业的根本目的就是利益最大化,这就导致了我国目前大多数企业面临的另一个绩效考核问题:考核标准单一。不可否认,企业的确应该追求更多的利益,但是我们还应该看到,企业不能仅仅追求眼前利益,企业的发展除了眼前利益,还有长远利益、还有不可量化的利益指标。如果对员工绩效考核将利益作为唯一的考核指标,每个人为了有个优秀的考核结果,必然导致无人问津企业的长远利益以及一些不可量化的利益(如企业形象、企业文化等),这对想要做大做强的企业是非常致命的。
2.3 考核周期太长
虽然我国大多数企业迫于经济全球化的影响,逐步实行了员工绩效考核制度,但是,这只是初级阶段,很多只是形象工程,这可以通过大多数企业的员工绩效考核周期过于漫长表现出来。前面在绩效考核的定义已经提到,绩效考核有一定的考核周期,我国目前大多数企业的考核周期都保持在一个季度甚至是一年,如此漫长的考核周期,根本无法准确客观地反映一个员工在这一周期内的表现,因为每个员工总的评价都有“回归”的倾向,这就导致了每个员工最终的考核结果归为“平等化”,没有办法做出区分,这样的绩效考核是没有任何意义的。
2.4 只有考核,没有反馈
根据上文的论述,我们可以发现绩效考核之所以对企业和员工个人有如此大的意义,主要在于考核结果可以改变企业和员工,试想一下,如果绩效评估对企业和员工个人没有任何改变,那么这样的绩效考核意义何在?这就是我国大多数企业员工绩效考核面临的有一个重大问题:只有考核,没有反馈。由于各方面因素影响,绩效考核主体和客体尚未意识到考核的重要性,绩效考核也沦为“形象工程”,考核结束以后,企业领导没有根据考核结果与与员工本人交流,也没有根据评估结果进行相应的人事调动或者薪资改变,这就导致被考核对象不了解企业,企业不了解员工。这样的“形象工程”不仅对企业和员工个人发展没有意义,反而浪费了资源,损害了企业形象。
3 构建科学的企业员工绩效考核制度建议
新时代下企业在呼唤科学的员工绩效考核制度,这是提高企业整体效益和管理水平的基本保障。笔者认为可以从以下几个方面来构建科学有效的企业员工绩效考核制度。
3.1 选择多元考核主体
考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员。由于企业中岗位众多,每个岗位工作职能不同,每个员工工作能力也不同,为了确保考核的全面性和有效性,在实施考核的过程中,应该从不同岗位、不同层次的人员中抽出相关成员组成考核主体,避免考核形式仅仅局限于上级对下级考核的传统形式。一般考核主体包括五类成员:上级、同事、下级、本人以及客户。每个考核主体都有独特的意义,上级进行考核有助于实现管理的目的,保证管理权威;同事由于与被考核者一起工作,因此能够对员工做出比较客观的评价;下级作为考核主体能够促使上级关心下及工作,建立融洽的合作关系;员工本人作为考核主体能够更加有效地意识到自己的优点与不足;客户考核有助员工更加关注自己的工作结果。实现了上述五类成员的360度综合绩效考核,才能对员工做出最公正的评价[4]。
3.2 确定合适的考核内容
上面提到目前企业员工绩效考核往往面临的一个问题就是指标单一指向经济效益,其实这主要是因为考核内容模糊引起的,所以应该确定合适的考核内容。严格意义上讲考核内容应该包括工作能力、工作态度和工作绩效。首先,工作能力指的是员工工作时表现出的能力,包括许多方面如学习能力、协调能力、公关能力等,每个人能力有大小强弱之分,也有自己优势或薄弱项目,所以应该在绩效考核中有区别的评价出每个员工的工作能力;其次,工作态度直接决定了员工工作的积极性,对企业的归属感,在绩效考核中尤其需要引起重视,因为能力不管大小,只要工作态度不积极都会引起非常严重的后果;最后,工作也即是员工的直接工作结果,对员工的工作业绩进行评价,可以直观的说明员工工作完成情况,更重要的是,工作业绩可以直接表明员工需要改进的方面,工作业绩有可量化和不可量化之分,需要制定科学合理的指标进行评估,而不能一概论之。
3.3 加强沟通,深化反馈
上文已经论述了绩效考核与反馈的重要关系,说明绩效考核只是准备工作,真正起作用的是反馈。上级就绩效考核的结果同员工进行面对面的沟通和交流,表扬员工在这一周期内工作的出彩处,更要指出员工这考核期间存在的问题,并帮助其制定有效的改进计划,这是绩效考核后反馈工作应该达到的目的。在考核过程中,企业应该及时与员工进行沟通,了解员工真实的想法,并采纳他们所提出的合理的建议,做出适当修正。为了保证工作顺利进行,反馈工作必须及时,需指出具体问题,还要指出出现问题的原因和改进建议,同时还应特别注意反馈只能对事不能对人,避免引起员工反感;最后反馈过程中要注意说话技巧[5]。
3.4 科学利用考核结果
绩效考核结果是企业耗费大量成本资源才获得的,所以应该科学合理的利用考核结果,针对不同的用途,每个绩效指标应该及时调整,而不是一概而论,例如在下发奖金或者上调工资时,工作业绩就应该占据较大比重,工作能力和态度所占权重较小;但是在职位调整时,工作能力和工作态度所占权重就应该有所上升,因为管理层需要的不仅仅是业绩,更需要的是能力和态度。此外,还要讲最终考核结果划分成不同等级,据此给与员工不同的奖惩,绩效越好,给予的奖励越大,反之,绩效越差,得到的惩罚也要越大。
4 结语
总之,绩效考核是企业对单位员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。绩效考核制度科学合理与否直接影响到企业发展前途以及员工个人的发展前途,在实施之前要选择合适的考核主体,确定考核对象,在考核过程中要发挥创新思维,用发展的眼光看待绩效考核,最考核之后要和利用考核结果,并深化反馈交流,进而推动企业整体发展。
摘要:文章通过文献分析法、走访调查法、比较法等研究方法提出了一些确立更加科学有效的企业员工绩效考核制度的建议。
关键词:企业,绩效考核,人力资源管理
参考文献
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[3]吴丽宁.浅谈中国特色的企业员工绩效考核制度[J].北方经贸,2011(9):78-79.
[4]马玉姣.企业员工绩效考核策略[J].中外企业家,2014(12):110-112.
12.员工考勤更改通知 篇十二
关于进一步加强公司考勤管理,规范考勤程序的重要通知!为规范公司全体员工的行为和职业道德,保持良好的工作秩序和工作环境。结合的实际状况,特制定本规定。
第一章 出勤
1.公司的工作时间:每周六个工作日,上班时间为7:30,下班时间为17:30点,中午休息一个小时(含就餐时间)。特殊岗位的工作时间可根据工作性质调整,需报总经理批准后由人事行政专员执行。
2.在规定上班时间之后半小时之内到岗为迟到; 17:30以前无故离岗的为早退。迟到或早退在5分钟以内,每次扣款10元;超过5分钟扣款20;超过15分钟小于30分钟每次扣款30块; 3.员工有以下情况之一为旷工:
未经批准,不上班的;
迟到和早退时间超过1小时以上,未请假的; 旷工的最小时间单位两小时;
无故矿工者扣除一天工资,取消考勤奖,年终奖等资格
第二章 请假
1.假期种类包括:病假、事假、婚假、丧假、产假、带薪年假等。所有假期均须填写《假期申请表》,交人事行政专员审批。
2.不按正规程序请假者一律作为矿工处理。
3.病假
病假在三个工作日以内的,需开病假证明;
三个工作日以上的,应有医院的病历复印件,住院须有《住院通知单》和病历复印件,并将此证明附在请假单后;
情长病假员工不能从事原工作者,公司将根据相关管理规定与其解除劳动关系。
第三章 监督和管理
1.公司全员上下班必须打卡。由人事行政专员负责监督员工考勤。
2.员工因公、私事不能按时上下班打卡的,应当事先向其直属主管
请假,事后向考勤人员补交请假说明。
3.严禁托人、代人登记考勤。
第四章 扣款
1.病假处理方式:
病假为无薪假期,一天病假按1个工作日在当月工资中扣除。病假不可用年假冲抵。
2.事假处理方式
事假为无薪假期,一天事假按1个工作日在当月工资中扣除。连续事假超过15个工作日,公司可以根据相关管理规定与其解除劳动关系。
事假可以用年假冲抵,最低冲抵单位为0.5个工作日;
3.旷工处理方式
旷工期间扣除按本人旷工期的工资及其他补贴。
连续旷工三个工作日或一年内累计旷工五个工作日或五个工作日以上的,视为自动离职。
4.未打卡并未在规定时间内进行说明,则视为未正常出勤,每次按
实到时间以迟到、早退、旷工计算。
5.凡发现托人代人打卡的情况,对委托人和被委托人给予通报批评,并分别罚款100元;如委托人属迟到、早退、旷工的,还应按相应条款另行扣款。
6.员工休婚假、丧假、年假、产假及陪产假期间,工资待遇视同于
正常出勤,但不享受其他补贴。
第五章附则
1.本规定由行政部,人事部,劳动委员会制定并负责解释。
2.本规定适用于歌莱德机械制造有限公司所有员工。
3.本规定自公示当天即已生效。
行政部同意签章:工人委员会签章:
2012年五月七日
13.公司员工考勤制度 篇十三
第一条 为加强考勤管理,规范员工上下班时间,现结合公司实际,制定本规定。
第二条 根据员工工种和所担负的任务,公司各部门视情安排、调整所属员工轮休,员工正常工作时间为每天上午
8.30时至12时,下午1时至5时,每周5个工作日。
第三条公司对员工的考勤,实行上、下班签到制度。由公司行政部负责组织实施。
第四条 所属员工统一行政部办公室签到。不许弄虚作假,找人代签到或替其他人签到,一经发现,扣发代签人半天工资,当事人按旷工半天处理。
第五条员工于上班时间后1~10分钟内签到出勤者,视为迟到;10分钟后签到出勤者视为旷工半天;当月累计迟到三次者,视为旷工一天,员工于下班时间前,非为公司业务之需要,擅自下班者,视为早退;员工早退或下班时间不签到者,按旷工半天处理。旷工一天,扣发两天工资;连续旷工三天以上,作自动离职处理。
第六条员工因公外出办理业务,需提前向本部门负责人申明外出原因及返回时间,否则按外出办私事处理。上班时间外出办私事者,一经发现,即按旷工处理。
第七条员工休假(轮休)应提前申请。由部门主管批准,交行政部备案,作为考勤依据,否则,视为未签到作旷工处理。
第八条 事假必须是有特殊情况才能请假,事假一天由部门经理批准,一天以上由总经理签批。事假天数年累计不得超过15天。因特殊事情超过的,按标准扣除超过天数的标准工资。
第九条 病假需要请假的,一天内由部门经理批准,超过一天由总经理签批。必须要有相关医院的证明。病假期间工资,按国家规定标准执行。
第十条 有下列情形的,按旷工处理不经请假或者请假未批而擅自离岗的;
2请假期限已满未续假或续假未批准没有到岗的;3不服从工作调动,未按规定时间到岗的;
4两个小时未到岗(离岗),且无正当理由办理请假手续的;
第十一条 旷工处罚的标准:按月薪工资标准/21/8*旷工时间*200%员工年累计旷工七天以上或连续旷工五天以上的,解除劳动合同。
第十二条 员工在下列国家规定的法定节假日出勤,以双薪计发工资:
1、元旦(1月1日)一天
2、“五一”国际劳动节(5月1日、2日、3日)三天
3、国庆节(10月1日、2日、3日)三天
4、春节(农历正月初
一、初
二、初三)三天。第十三条 员工的年休假的规定
1、员工自入职之日,工作满一年以上,五年以下的,可享休假五天。
2、员工自入职工作五年以上10以下的,可享休假十天。
3、员工自入职之日,工作满10年以上的,可享休假15天。
年休假期间待遇视同在岗员工,假期遇节假日和双休日,可以顺延。
第十四条 员工的工伤假、婚假、产假、丧假按国家有关规定执行,但必须带国家规定的相关证明,在有关部门办理好相关请假手续,否则按旷工处理。
第十五条 下列情况,部门经理或总经理有权拒绝批准
1、电话临时请假的;
2、请假理由不充分的;
3、没有按照国家规定带齐相关证明的; 第十六条 加班的有关规定
1、由公司安排加班的,由加班部门经理填写《加班申请表》报行政部备案、财务部核算加班工资。不领加班工资的,可以调整时间补休。
2、星期六和星期日按双倍工资、国家法定节日按三倍工资发放。
第十七条、行政部负责对公司各部门人员的出勤在位情况进行不定期的检查或抽查。
第十八条、本规定自发文之日起执行,由行政部负责解释。
14.我国企业员工绩效考核问题研究 篇十四
绩效考核指企业采取科学的方法, 按照特定的标准, 考核员工的工作行为和评估员工取得的工作业绩, 对于员工工作的激励和日常管理有很好的导向和借鉴作用, 并根据考核结果确立一种有效的、系统的管理方法,
绩效考核 (performance evaluation) , 是企业绩效管理中的一个环节, 常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
二、企业员工绩效考核存在的问题
1.考核指标缺乏科学性、合理性
在现实生活中, 在开展绩效考核工作时, 绝大多数企业存在考核指标不清晰, 实际情况与考核指标严重脱节, 这样一来, 严重降低了考核结果的实际指导效果, 无法帮助企业管理层客观全面认识企业人力资源管理中存在的主要问题。[1]企业制定的考核指标往往脱离实际, 与员工的实际工作内容没有直接的关系。考核人员在考核过程中容易掺杂个人感情因素, 对被考核者不能客观、公正的作出评价。这样的考核结果往往数据不真实, 很难让员工信服。
2.绩效管理存在盲目性
绩效管理的盲目性是企业绩效管理实践中最常见的问题。具体表现在两个方面:一是与企业的战略脱节, 二是为了管理而管理。现在很多企业各部门制定的目标与企业的总目标不能形成一致, 而且各部门之间制定的目标容易产生矛盾冲突, 这样的结果必然导致部门的努力产出对于企业整体战略目标的实现价值不大, 甚至没有价值, 即我们所说的无效绩效过多。许多企业的考核方法是集众家之长, 将考核制度制定得繁琐、难懂, 没有为自己“量体裁衣”, 显得盲目, 为了考核而考核。
3.绩效考核的周期及方法不合理
当前很多企业对员工平时不进行考核, 只是在每年的年终才进行一次匆忙的考核。而有些企业又经常考核, 这势必会给员工造成心里负担和精神压力, 同时也会浪费一部分人力和物力。没有安排好合理的考核周期, 不能真实的反应员工工作的真正情况。
4.绩效考核目标不明确
提高员工的积极性是确立绩效考核的目标。企业在制定绩效考核目标时, 是从对员工的基本资料的掌握程度上进行的, 有可能会制定不符合实际的考核目标或者是出现目标不明确的错误。而员工有可能不了解企业对自己绩效的期望值, 达不到企业对自己工作结果的要求, 因此影响企业对员工的绩效考核。
三、改进企业绩效考核的对策
1.科学设计绩效考核指标
在制定和选取绩效考核指标时, 要本着科学化、系统化、合理化的工作原则。要结合企业的实际情况, 进行科学的分析, 制定操作性强的指标体系, 要避免繁琐。良好、合理的绩效考核指标的确立, 是确保收到绩效考核效果的重要基础。
2.加强有效沟通, 保证绩效考核实效
企业对员工的绩效考核目的是提升人力资源管理效率, 从而提升企业的总体经营绩效。在绩效考核中, 会存在很多问题, 多数是与员工沟通不及时造成的, 所以要求企业在编制绩效考核体系时, 要加强与员工的沟通, 要了解他们的看法和意见。
3.制定合理的考核周期及方法
企业应该打破只有每年年终进行考核的传统, 而应该依据每个部门的不同情况来进行实际的考核。要根据员工的工作职责来设计考核的周期, 不要随意的安排。要选择有效的考核方法, 将企业管理理念渗透进入员工平时的工作中去。因此, 要依据企业的发展方向以及特点, 实事求是的对员工加以考核。
四、结束语
企业对员工进行绩效考核, 应该要有长远的眼光, 并有整体的规划和综合的方法。企业要结合自己发展的实际情况, 开拓创新, 探寻绩效考核实际存在的问题并找出相应对策, 设计出科学的、可行的、与实际相符的绩效管理体系, 使绩效考核有组织的进行。才能实现企业的战略目标, 达到绩效管理的目的。
摘要:目前绩效考核作为一种对员工工作状态评价的手段, 被越来越多的企事业单位使用。但在执行过程中容易出现一些问题, 这些问题对绩效考核的好坏有着巨大的影响。本文着重探讨了绩效考核存在的问题以及对策。
关键词:绩效考核,存在问题,对策
参考文献
[1]俞杭仙.国有企业员工绩效考核初探.[J].现代商业.2014.11.
[2]姜丽.企业员工绩效考核体系的构建与实践.[J].管理实务.2013.01.
[3]解霞.员工绩效考核问题及对策研究.[J].2011.01.
15.员工考勤制度新 篇十五
为了加强企业管理,维护公司生产秩序和工作秩序,以保证公司经营活动的正常进行,特制定本制度。
一、考勤管理
1.公司考勤工作由行政人事部负责监督管理。
2.考勤表发至各车间,各车间由专人依考勤制度认真、及时、准确地填报本车间人员的考勤。
3.考勤表记录员工出勤、退勤、缺勤、出差、请假等情况。
4.员工迟到、早退30分钟以内,每次交水果基金5元,当月累计超过3次,每次交水果基金10元;迟到、早退超过30分钟,视同旷工半天,超过2小时,视同旷工一天。
5.公司实行月考勤制度,规定本月1日至本月至月底为一个考勤周期。考勤表应在每月2日之前整理完毕,经部门主管确认签字后报送行政人事部,以便编制月份工资表。
6.作息时间:上午:7:30--------12:00下午:14:00-------18:30 根据季节需要调整作息时间时,行政人事部另行通知。
二、员工考勤规定
1.考勤表应按日填写记录,使其真实反映员工出勤情况,杜绝月末补记等 不负责任现象。
2.各车间主任协助和指导本车间人员按规定和程序办理请假手续。
3.员工休假离岗前应做好工作交接,并将经批准的有效相关请假手续交行 政人事部
4.考勤表中员工的出勤情况应与各种请假凭证(如《请假条》等)相对应。
5.员工因事/公/病等离厂时应填写《请假条》、《通行条》、《证明条》,并按规定履行批准手续,缺勤无《请假条》按旷工处理。
4.员工的《请假条》、《通行条》、《证明条》当日发生当日处理,对无正当理由,又无主管经理审核批准过日期的《请假条》、《通行条》、《证明条》按过期作废处理。
三、请假制度
1.员工因故不能出勤应事先请假,办理请假批准手续,突发来不及事先请假的,可用电话请假并委托他人代办请假手续,并经批准后生效。
2.员工请假一天的由车间主任审批,两天以上(含2天),经车间及部门确认后,报行政部审核总经理审批。
3.不论请假时间长短,都应将请假员工信息反馈部门经理、行政人事部。
4.员工休假完毕,应在上班的当日销假,各部门考勤员要对休假、销假情况进行登记。
5.如员工向部门主管(车间主任等)请假、休假,部门主管(车间主任等)所有请假均应在保证不影响正常生产的情况下履行审批手续,无最后批准无效。
6.行政人事部对员工出勤、休假等情况进行不定期监督及抽查,如发现未 1
按考勤项目如实填写,弄虚作假,或对本部门员工的违纪行为包庇隐瞒不报及不按要求报送考勤的,部门主管负连带责任。
四、请假种类
1.事假
员工除经公司批准,参加与工作有关的培训或深造以外的原因请假的均为事假。
2.病假
员工生病应到县级及以上医院或公司指定医院就诊。如果是急诊,可以到附近医院就诊。经医院诊断需要休息,员工可请病假。病假按以下程序办理:
(1)员工生病不能到公司来,应尽早电话通知本部门主管,员工家人也可代为通知。
(2)员工病休三天以内,病愈上班后,补办《请假条》并附医院病休证明。
(3)病休超过三天,应由本人或家人将医院病休证明送交(或)邮寄行政人事部,病愈上班后补办《请假条》。
(4)病休证明必须出自县级及以上医院或公司指定医院。无相应证明的按事假处理。
3.其他
员工结婚休婚假,至少提前两周申请,办理请假手续,并附结婚证书复印件。
员工遇有丧事可请丧假,未能在休假前办理请假手续的,应电话通知部门主管,上班后再补办请假手续。
凡休病事假连续超过2个月以上者,不保留原工作岗位。
4.旷工
员工无故缺勤为旷工,员工旷工是严重违犯纪律的行为。
(1)员工旷工,停发当日工资,另扣罚一天工资。连续旷工三天或年内累计旷工六天的,根据给公司造成的损失,加重处罚,最高按自动离职处理,不予结算工资。
(2)以下情况视为旷工,计入旷工累计:
① 未办理请假手续,无故缺勤者;
② 请假未批准,擅自不出勤者;
③ 超过假期,未办续假手续,又无正当理由者;
④ 从事不正当或非法活动,被执法部门扣留查处,确有违法事实者;
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