销售激励的经典名言

销售激励的经典名言（共15篇）（共15篇）

1.销售激励的经典名言 篇一

1) 无论推销什么东西，先推销自己。

2) 倾听，即是仔细的聆听。

3) 听话是一种优雅的艺术，但很多人没有充分利用这种艺术，他们认为人有两只耳朵，所以肯定会知道如何去听。

4) 只要有勇气在众人面前说话，就有勇气私下与陌生人进行谈话，不论对方是何许的达官显贵。

5) 你现在所想的和所做的，将会决定你未来的命运。

6) 激励的秘决，不只是诉之于道理，还要诉之于情感。

7) 社交场合中，任何人只要有喋喋不休的坏习惯，再好的朋友也会疏远他。

8) 推销任何商品，只要秉持真诚，使对方坦诚相待，完全信赖，并非难事。

9) 行为本身并不能说明自身的性质，而是取决于我们行动时的精神状态。

10) 加油吧，持续你的努力，每天，每月，积累一点一滴的进步，原本今天无法实现的梦想，明天，就可以得到丰硕的成果。

11) 除非第一次拜访就得到否定答案，否则就有机会创造第二次见面的机会。

12) 一个人真正需要的按钮，是他的信心之钮：信心产生信心。

13) 一个恰当的时间，恰当的场合，一个简单的微笑可以制造奇迹。

14) 成功者懂得：自动自发的做事，同时为自己的所作所为承担责任。

15) 不要低估消极心理“否定”的力量，它会赶走所有的好运。

16) 热忱是推销成功的最大要素，也是唯一要素。

17) 行动的激励，方法决窍，行动知识，这三个因素是成功定律之钥。

18) 如果你的言词能深得人心的话，就一定能成为能干的推销员。

19) 好的决心必须以行动来贯彻，没有行动，好的决心没有任何意义。

20) 全神贯注对待你的客户，就能获得他对你的全部注意力。

2.销售激励的经典名言 篇二

关键词：销售提成,激励,社会福利

企业为了提高销售人员的积极性, 使他们努力推销企业的产品, 往往通过销售提成的方式, 即按销售额的一定比例给予销售人员奖励。如何合理的确定销售提成比率成为企业销售管理中要着重考虑的问题。销售提成比率太低不足以激励销售人员努力推销产品, 无法实现企业既定的销售目标。而另一方面若销售提成比率过高, 则要么提高产品的价格, 这样反而会阻碍销售的扩大;要么减少企业的毛利, 这样不利于企业利润最大化目标的实现。本文探讨了在一定价格条件下企业最佳提成的确定, 以及在一定的销售提成水平上企业产品的最佳定价问题及其影响。

一、模型的假设与建立

企业产品的销售量由三个因素共同决定, 它们是市场规模、激励效果和产品价格, 即Q=a+θ-P。其中a代表市场规模, θ代表激励效果, P为产品价格。市场规模越大, 对销售人员的激励效果越大, 产品的价格越低, 企业的销售量也越大。激励效果θ由两个因素决定, 激励系数和销售提成额, 即θ=bd。其中b为激励系数, 它表明的是一定数额的提成额导致销售额扩大的程度。激励系数越高, 一定数量的提成额能导致销售人员努力的程度也越高, 销售额扩大的程度也越高。d为单位产品的提成额。因而b>1, 即一个单位的提成额使销售额增加的幅度超过提成额本身, 这样企业才能通过销售提成的方法提高利润。单位产品的利润为价格与提成额和产品成本之差, 即 (P-d-c) , 其中为单位产品的成本。于是企业的总利润为π=Q (P-d-c) 。

二、提成额的确定

当使用定额提成时, 即每售出一个单位的产品对销售人员给予一定数额的现金奖励。此时, 销售人员的努力程度与奖励的额度成正比, 即提成额越高销售人员的努力程度也越高, 即θ=bd。其中b为激励系数, 表明了一定数额的奖励对销售人员的努力程度的激励程度。激励系数越高, 单位奖励所激发的销售人员的努力程度也越高。上式表明对于单位产品而言, 向销售人员提供的提成越大, 销售人员的努力程度也越高。将上式代入Q (.) 得Q=a+bd-P, 这表明对销售人员提供的提成额越高, 销售人员越努力, 在一定价格水平之下产品的市场销量也越大。但是这种市场销售量的扩大是以降低产品的毛利为代价的, 因为提成是要计入成本的, 因此有必要确定一个合理的提成额以使企业获得最大的利润。

其关于d的一阶条件为:

因为d>0, 所以 (1+b) P-a-bc>0, 即这意味着只有当价格达到一定的水平时, 企业才能通过提供提成的方式增加利润。如果企业产品的价格过低, 此时提供提成反而会减少企业的利润。

结论1:在价格一定的条件下, 企业给予销售人员的最优提成额与市场规模成正比

在既定的价格政策下, 市场规模越大, 企业即使给予销售人员少量的提成也能获得很好的销售业绩, 从而取得最佳的利润;而市场规模越小, 企业越需要给予销售人员较多的提成以刺激他们努力推销产品, 扩大市场规模, 从而帮助企业获取最佳的利润。

在现实中, 越是市场规模大的大众化的日常消费品, 企业越没有必要向销售人员提供较多提成, 而对于那些市场规模小的专业性产品, 企业越需要向销售人员提供较多的提成以鼓励他们积极的推销产品以扩大市场规模。

结论2:当价格水平处于较低水平时, 最优提成与市场激励系数成正比, 但当价格处于较高水平时, 最优提成与激励系数成反比

这表明当企业产品价格水平较低时, 如果销售人员激励系数高, 企业可以对其提供高额的销售提成以促进他们更多的推销企业的产品, 从而帮助企业实现最佳利润;但此时如果销售人员激励系数低, 企业对其提供较高的销售提成也激发不了多大的销售努力, 则还不如对其提供较低的销售提成, 这样更能有助于企业实现最佳利润。

当企业产品价格水平较高时, 如果销售人员激励系数高, 企业可以对其提供较低的销售提成, 从而帮助企业实现最佳利润;但此时如果销售人员的激励系数低, 企业反而要向他们提供较高额的销售提成才能使他们更加努力的推销企业的产品从而帮助企业实现最佳利润。

因此企业应该给予勤奋的销售人员高额的提成以实现企业的最佳利润还是应该给予懒惰的销售人员高额的提成以实现企业的最佳利润是取决于企业产品的价格水平的。产品价格水平低, 则应给予那些激励系数高的勤奋的销售人员高额提成以鼓励他们更加努力的推销产品;而给予那些激励系数水平低的懒惰的销售人员较低的提成, 以避免增加销售成本。而产品价格水平高, 则应该给予懒惰的销售人员高额的提成以刺激他们的努力程度;而对于激励水平高的勤奋的销售人员相对低的提成, 以减少销售成本。

结论3:在价格一定的条件下, 企业给予销售人员的最优提成与单位成本成反比

价格一定时, 产品的单位成本越高, 其销售的毛利率也越高, 因而有更多的额度提供给销售人员提成以刺激他们努力推销产品。而产品的单位成本越低, 其销售的毛利率也越低, 因而其可提供给销售人员的提成额也更低。

结论4:企业给予销售人员的最优提成额与产品的定价成正比

在其他条件不变的情况下, 企业若是把产品价格制度得很高, 则它可以给予销售人员更多得提成以促使他们更努力得推销产品;而如果企业把产品的价格制定得很低, 则它只能给予销售人员较少的提成。所以我们看到市场上毛利高的产品如药品、保险、房地产等可以提供高额的提成以刺激销售, 而毛利低的产品则仅能提供较少的提成或不提供提成。

三、产品定价

在某些时候, 某一个行业的提成水平是一定的, 销售一个单位的产品销售人员得到数量为的提成。这一数量是行业的通行规则, 企业只能接受而无权改变这一数量。在这种情况下, 企业要决定自己产品的价格以求获得最大利润。

式 (1) 对价格求一阶条件:

结论5:在提成额一定的条件下, 企业产品的最优定价与市场规模成正比

在其他条件相同的情况下, 企业产品的市场规模越大, 企业产品定价就应该越高, 这样即使过高的定价会使市场销售减少, 但是由于毛利增加使得企业的利润也会相应的增加。反之若某种产品的市场规模太小, 企业产品的定价就应该低一些, 这样虽然产品的毛利减少, 但是由于产品的销售量得以上升使得企业的利润也随之增加。

结论6:在提成额一定的条件下, 企业产品的最优定价与产品的单位成本成正比

在其他条件相同的情况下, 产品的单位成本越高, 产品的定价也应该越高, 这样才能弥补较高的成本, 从而获得更大的利润。产品的单位成本越低, 产品的定价也应该越低, 这样可以通过较低的价格获得更大的市场销量, 从而增加利润。

结论7:在提成额一定的条件下, 企业产品的定价与激励系数成正比

在其他条件相同的情况下, 销售人员的激励系数越高, 同样的提成能刺激销售人员更加努力, 市场规模的扩大也更多, 因而产品的定价可以较高。但如果销售人员的激励系数低, 同样的提成刺激销售人员的努力程度较低, 市场规模的扩大也较少, 因而需要以较低的产品定价来扩大市场, 以使企业获得最优的利润。

结论8:企业产品的定价与提成成正比

在其他条件不变的情况下, 企业若增加单位产品的提成额, 则必需相应的提高产品的价格以获取最大的利润。若企业减少单位产品的提成额, 则须同时降低产品的价格以获得最大利润。在现实中, 我们看到那些索取高额提成的行业如药品、保险和传销, 产品的价格往往偏高平, 而那些提成较少或没有提成的行业产品的价格与其真实值比较接近。

四、社会福利的变化

销售提成一方面增加了企业的销售量, 提高了企业的利润, 同时又增加了销售人员的收入, 从这个方面上来看它有利与社会福利的提高;另一方面它使消费者承担了不必要的成本, 虽然消费者的消费量增加了, 但是消费者的福利却下降了。那么销售提成这种销售刺激的方式从总体上是增加了还是减少了社会总福利水平呢?下面就对此进行分析。

社会总福利由三部分组成:企业利润π1, 销售人员收入π2和消费者剩余π3。其中

企业利润:π1= (a+bd-P) (P-d-c)

销售人员收入:π2=d Q=d (a+bd-P)

消费者剩余:

消费者剩余的分析如下:

在没有销售提成时, 消费者剩余为消费者愿意支付的价格超过其实际得到的价格的部分, 为图1中阴影部分, 面积为

在支付了销售提成的情况下, 若价格不变, 市场规模得以扩大, 由Q0扩大到Q1。在扩大的消费中, Q0部分的消费者的消费者剩余不变 (因为他们的消费量和实际得到的产品的价格没有变化) 。而Q1-Q0部分的消费者他们在P0价格水平下原本不打算规模产品但是由于销售人员的劝说使得他们购买了产品, 但是他们实际得到的价格是高于规模愿意支付的价格的, 他们的消费者剩余为负, 如图2中阴影部分所示, 面积为

由企业利润π1, 销售人员收入π2和消费者剩余π3之和我们得到了社会总福利水平

社会总福利水平对提成额求一阶条件:

当时而当时

结论9当提成额小于时, 总社会福利随着提成额的增加而增加;当提成额大于时, 社会总福利随着提成额的增加而减少

若b大于1, 当提成额较小时, 适当的增加提成额可以增加社会总福利, 因为此时企业利润和销售人员收入的增加额度是大于消费者剩余减少的额度的。而当提成额较大时, 增加提成额度对使社会总体福利水平下降, 因为此时尽管销售人员收入会增加, 但是消费者剩余会下降, 企业利润可能增加也可能减少, 但总社会福利水平肯定是下降的。当提成额处于的水平上时, 社会总福利水平可达到最高为

五、结束语

销售提成是销售领域普遍存在的现象, 为了能促进产品的销售, 企业会向对销售有重要影响的关键人员提供一定数额的激励。这些关键人员可能是企业的销售人员, 可能是经销商的销售人员。这种销售提成刺激销售人员更加努力的推销商品, 扩大产品的销量, 增加企业的利润。也增加了销售人员的收入。本文讨论了在一定价格水平下企业的最优提成额度和在一定的提成额下企业的最优定价。但是在企业以利润最大化为目标时, 同时自由决定产品的价格水平和提成额时, 得不到一个最优的结果。这也导致了本文中相应的结论也有一定的局限性。但文章毕竟从一定程度上讨论了影响企业提成政策和价格政策的相关因素, 对现实中企业提成和价格政策的制定具有一定的参考和借鉴作用。

参考文献

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:三联书店, 1999.

[2]张立, 张德常.销售人员线性激励合同的信息经济学分析[J].财经理论与实践, 2006, 27, (3) .

[3]郭国庆.市场营销管理——理论与模型[M].北京:中国人民大学出版社, 1995.

3.销售人员考核激励的两个关键 篇三

反观国内许多企业，围绕对销售人员的考核激励往往产生很多问题，如人心不稳、人员流动频繁、拿了提成走人、人在曹营心在汉、羽翼丰满另立山头等等。这当中的任何一个问题对企业而言都是灾难性的。解决这些问题会涉及到除考核激励以外很多方面，如企业文化、团队组建等，本文仅就销售人员的考核激励谈一点看法。

期待什么、就考核什么

“期待什么就考核什么”，这是一句再简单不过的话，但做起来却非常难。究其原因在于，在为销售人员制定考核目标时，有许多因素需要统筹考虑，并非简单地下指标、拿提成。

首先要考虑的是人的要素，可以分为个人和团队两个维度。以个人为主的销售主要取决于销售人员个人与潜在终端客户的良好沟通，比较典型地出现在零售和个人金融产品销售中;以团队为主的销售则主要依赖销售团队与潜在客户的深入沟通，比较典型的如专业服务、复杂软件系统、成套设备等产品或服务的销售，需要销售团队完成与客户的多层次、高频率的深入沟通协调。对以个人为主的销售，在订立考核目标时，既要关注销售人员的状况，是资深员工还是新进员工，又要考虑销售过程和结果的统一，不能只是关注最后结果，忽略了对过程的控制；对以团队为主的销售，在订立考核目标时，关键是在重视量化指标如销售收入、市场份额等的同时，对团队素质指标如人均销售额、单品利润率、单品销售成本、人员流动率等加以重点关注。

其次是考虑产品的因素。不同产品对销售周期、销售过程和销售结果造成的影响大不相同。例如，对于那些比较简单的实体产品，如男子成衣、儿童玩具等，销售周期比较短，销售过程相对比较简单，主要靠增加销售量来体现销售业绩。制定考核指标时要相对关注销售量、日销量、周销量等指标。而对一些复杂的产品如成套设备、ERP系统或管理咨询服务，由于产品本身是无形的或者应用比较复杂，客户在做出选择时需要更多信息进行判断，所需销售周期比较长，所以要求对销售过程必须十分重视，像客户响应速度、客户提案通过率、客户首选率、客户回头率、客户满意度等指标就十分关键。

最后就是要考虑企业周期和产品周期。这是在为销售人员制定考核目标时必须特别考虑的。就企业周期而言，企业从创业阶段开始，历经集体化、规范化阶段，最终达到精细化阶段。处于不同阶段的企业对销售人员的期待是不一样的。例如处在创业阶段的企业，由于刚进入市场，所拥有的资源有限，需要尽快扩大市场份额，因而对人均销量指标、铺货率、回款速度、销售成本等极为关注；而进入集体化阶段的企业，企业开始拥有明确方向，有了多样化的产品组合，但同时内部系统增加，在销售上更重视团队销量、品种结构目标达成、主打产品利润率、新品销量等因素。

而就产品周期而言，产品从引入期开始，历经成长期、成熟期，最后到达衰退期。不同阶段同样对销售人员的期待也是不一样的。对引进期产品而言，对产品渠道、铺货率的关注更为重要；而对成长期的产品而言，对渠道销售量、渠道销量增长率等成长类指标应更为关注。

行文至此，想必有人会想到，在对销售人员进行考核时必须对前述因素综合考虑，这是一个多维的坐标系，不同企业在其中的位置从根本上决定了对销售人员进行考核的方向。让我们回到文章一开始提到的案例。对戴尔这样一个处于规范化阶段的跨国公司而言，面对进入成熟期的PC市场，针对不同的客户如个人客户和商用客户，公司在对其销售团队进行考核时是否有更多的因素需要考虑？是不择手段追求市场份额？还是稳扎稳打，做一个负责任的企业公民？我们可不可以问一句，戴尔公司是否应该审视一下其对业务人员的考核体系？

承诺什么、就回报什么

经常听到管理人员在抱怨：“我们的销售人员流动太快了，他们对企业一点忠诚感也没有，就是想多拿钱”。可是，我想反问的是，凭什么要销售人员向企业效忠、企业给了他们什么样的承诺？问题就在这里，在销售人员的业绩和企业的回报之间缺乏一个足以维系长远合作关系的纽带。

在企业看来，销售人员完成预定目标就给予相应的物质奖励，这是再自然不过的了。或许，在简单销售业务中，这是管用的。但是，随着买方市场日益成为市场主流，交易的天平逐渐向消费者一方倾斜，销售人员必须打起十二分的精神来与消费者周旋，必须提供超过消费者期望的服务水准，才可能在市场中分得一杯羹；与此同时，销售人员又要认真对待来自管理层乃至股东日益膨胀的业务期望。这是企业在建立和销售人员的长期承诺时无论如何不能回避的。

不妨想想目前许多企业对销售人员的激励究竟怎么了？很简单，激励只是提高了企业一时的业绩，让员工产生了短期的打工心理。要改变这种现状，需要企业给销售人员长期承诺，为销售人员建立起标准明确的长期发展通道，不断通过考核来促进销售人员成长，同时为销售人员建立规范系统的内部管理支持系统如招聘、培训、指导反馈等，在销售和职能管理之间建立全方位的联系。舍此，要想很好地激励销售人员就是“不可能的任务”。毕竟，简单销售、金钱激励、速战速决的时代已经一去不复返了。

4.激励销售人员的名言名语 篇四

竞争颇似打网球，与球艺胜过你的对手比赛，可以提高你的水平。

没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

没有天生的信心，只有不断培养的信心。

没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。

拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

人的结构就是相互支撑，“众”人的事业需要每个人的参与。

人格的完善是本，财富的确立是末。

人之所以能，是相信能。

忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢？事实上，正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你对他的关怀。

使用双手的是劳工，使用双手和头脑的舵手，使用双手、头脑与心灵的是艺术家，只有合作双手、头脑、心灵再加上双脚的才是推销员。

无论才能、知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。

行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。

一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。

只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。

只有一条路不能选择 那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝 那就是成长的路。

昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。

5.销售激励名言 篇五

过去不等于未来！



没有失败，只有暂时停止成功！



上帝的延迟并非上帝的拒绝！



任何事情的发生必有其目的，并且有助于我！



重要的不是发生了什么事，而是要做哪些事情来改善它！



对自己的生命完全负责！



要让事情改变，先改变我自己；要让事情变得更好，先让自己变得更好！

假如我不能，我一定要；假如我一定要，我就一定能！



成功者决不放弃，放弃者决不成功！



成功者愿意做失败者不愿意做的事情，所以他成功！



我一定要，马上行动，决不放弃！

二、别再自己摸索，问路才不会迷路。

过去不等于未来；没有失败，只有暂时停止成功；采取更大量的行动。相信教练的话一定有道理。

远大的目标非常重要，一定要有成功的企图心，而且越大越好。

成功的秘诀是努力，所以的第一名都是练出来的。HARD WORK！

宁愿辛苦一阵子，不要辛苦一辈子。

成功者怎么做，我就怎么做。

成功需要改变，用新的方法改变过去的结果。

联系时厉害，比赛时就厉害。

问题永远在自己身上。

积极向上是所以成功者的特质。

要成功，先发疯，头脑简单向前冲。

承诺是走向成功的必由之路；用公众承诺的力量逼自己成功。

成功等于目标，等于每天进步1％，等于全方位。

只要每天进步就开始进步了。

没有退路时潜能就发挥出来了。

决定可以克服不可能的事情。

每天只看目标，别老想障碍。

用心观察成功者，别老是关注失败者。

付出才会杰出；为别人创造价值，别人才愿意和你交往。

只向最顶端的人学习，只和最棒的人交往，只做最棒的人做的事。

书本也是好老师，活用才能成功。

行动才能成功，教练改变人生。

三、陈安之经典一句话改变人生

一.每一分私下的努力,都会有倍增的回收,在公众面前被表扬出来.二.顾客不是买产品,他更买你做事认真的态度.三.最顶尖的推销员,销售的不是产品,而是他自己.四.顾客不是买产品,他更买你的服务精神和服务态度.五.企业要成功,不要与马赛跑,要骑在马上,马上成功.六.一个公司最大的成本是没有训练过的业务员.七.领导力不是训练人,是选对人.八.世界级的竟争,一律以结果为导向,市场以结果论英雄.九.成功就是简单的事情不断地重复做.十.失败不是成功之母,只有检讨才是成功之母.十一.最好的人才是免费的,因为他赚取的利润早就把他的薪水给盖住了.十二.过去不等于未来,没有失败,只有暂时停止成功.十三.要跟成功者有同样的结果,就必须采取同样的行动.十四.成功者,做别人不愿意做的事情,做别人不敢做的事情,做别人做不到的事情。

十五.成功者不是比你聪明,只是在最短的时间采取最大的运动.十六.成功者把钱花在未来会帮他赚钱的地方,投资脑袋.十七.成功需要具备良好的态度,一流的技巧和能力.十八.只有全力以赴,梦想才能起飞.十九.只有成为行业最顶尖,你的钱就会像浪潮般地涌来.二十.要成功,需要跟成功者在一起.二十一.用爱心做好事业,用感恩的心做人.四、•做事不要只是想，凡是要“一定要”，最好进行公众承诺，这样才能逼自己全力以付去做好。•要想让客户记住你，你得先记住你的客户；要想让客户想 着你，你得总是想着你的客户；要想让客户帮助

你，你得总是帮助你的客户。

•找最优秀的人为你工作才能马上成功。

•与人竞争不如与人合作。技术好，经验丰富不如坐好的车子，骑一匹好的马！

•产品销量大是致富的关键。

•用公司第一名的营销代表做业务培训胜过于让他亲自做业务

五、1、做自己喜欢做的事，然后把它做到最好！

2、要以成为行业中的世界顶尖为目标！

3、成功者要有远大的理想，但要有合理的目标！

4、你到底是想要成功，还是一定要成功？

5、每一天都要不断地检讨自己的工作和绩效！

6、一定要向成功的人学习，尤其是世界级的成功人士。

7、要成功，先研究成功学。

8、要不断的请教成功者，学习他们成功的方法。

9、不管你做什么事，一定要快乐！一定要享受其过程！

10、要设立高标准，绝对不要接受第二流的表现。

11、不断建立自己的知识基础！

12、一定要不断的研究竞争对手！

13、成功是靠别人，不是靠自己！

14、一定要比你竞争对手更努力。

15、凡事要求品质。

16、服务第一。

17、建立百分百的绝对优势。

18、成功的起始点乃自我分析，成功的秘诀则是自我反省。

19、一定要懂行销学。

20、你所选择的朋友，决定你的命运。

推销法则

1，随时想象——成功者每天在想什么？每天在做什么？

2，复制成功者的方法

3，知识+人脉，关系网才能获得成功

4，知识占成功要素的30%人脉占成功要素的70%

5，不断的补充知识是获得成功的前提

6，注意他人成功的结果，并经常思考他人成功的原因

7，所有成功者都是善于阅读者

8，多熟悉顾客喜欢的一种知识，就多一次成功的机会

9，具备一周工作7天，每天愿工作24小时的意识

10，掌握的知识越多，就越能与客户找到知己般共鸣的话题

11，平均每天阅读五本书，一年阅读2000本书籍才能成首富（孙正义亚洲首富，生病住院两年期间读5000本书）

12，成功来源于从小养成的学习习惯

13，世界首富一开始就以最直接的人脉关系，做了世界最大的企业的生意

14，推销冠军的秘诀之一就是大量的逢人就派名片

15，在任何时间，任何地点都在介绍自己，推销自己

16，每天晚上把当天交谈过的每一个人的名字和内容复习整理一遍

17，只要凡事认真负责，业绩就会好起来

18，业绩能提升的关键：每天要定出必须完成的量化限额

6.激励销售人员名言名句 篇六

环境不会改变，解决之道在于改变自己。

竞争颇似打网球，与球艺胜过你的对手比赛，可以提高你的水平。

没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

没有天生的信心，只有不断培养的信心。

没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。

拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

人的结构就是相互支撑，“众”人的事业需要每个人的参与。

人格的完善是本，财富的确立是末。

人之所以能，是相信能。

7.销售人员情感管理激励初探 篇七

情感管理, 指的是管理者以真挚的情感, 达成管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 以契合员工的心理需求, 从而形成融洽和谐的工作气氛, 达到管理效果的一种管理方式。企业要打造一支能力强、效率高、忠诚度高的销售队伍, 销售经理人不但要具有先进科学的经营观念、理性的思维禀赋等“硬件装备”, 更要能使用好“软件技术”, 即对下属销售人员要运用好“情感管理”。

二、销售管理中情感管理重要性认识

现在不少企业的销售人员, 特别是一线销售员的流动频率非常高, 对于这些企业的销售队伍及业绩的稳定产生了不小的影响, 这就需要企业有先进的理念和完善的制度来支持销售系统的运转, 来支撑一批熟悉该业务的基层销售人员来维持高效率的运转。而大多数一线的销售员, 特别是销售服务人员在管理高层眼里都不被重视, 因为企业的管理人员认为销售员到处都可以找到, 所以忽略了对他们的情感投入, 造成销售一线人员的轻易流失。人是感情丰富的高级生命体, 情绪、情感是人精神生活的重要组成部分。“有效的领导就是最大限度地影响追随者的感情、思想直至行为。”作为领导者, 仅仅依靠一些物质手段激励员工, 而不着眼于员工的感情生活, 那是不够的, 一方面, 管理者可以创造一种沟通无限的工作氛围, 形成和谐向上的职员关系体系, 增强企业的向心力和创新能力;另一方面, 要尊重和认同员工, 尊重和认同是销售一线员工情感管理中的最重要的部分。即使你认为你的销售员素质并没有期望的那么高, 甚至你认为很低, 但人的才干的体现是需要时间和环境的, 你认为不好的销售员在特定激励下可以产生令人刮目相看的业绩。销售管理者在处理自己与销售一线员工的关系时, 如果能恰如其分地将情感融入其中, 可以大大缩小彼此的心理距离, 能够发挥情感管理的效用, 产生销售队伍稳定和销售业绩提升的效果。在各行各业里, 员工的成长、对企业的忠诚是企业成功的关键, 培养和提高管理人员的素质是企业的首要职责。但现在相当一部分企业在日常管理中存在误区, 导致人才流失。销售人员的流失对企业的影响是很大的, 尽管企业可以通过招收新员工来输入“新鲜血液”, 增强企业活力, 但事实上, 员工跳槽导致的消极影响比较明显, 员工心理不稳, 影响员工对企业的信心, 破坏企业的凝聚力和向心力。由于员工高速流动, 尤其是骨干销售员工的流失导致产品销量下降, 还会增加招聘员工的工作量。企业花费大量的精力和财力培训新员工, 等他们成熟后却跳槽, 这些企业就成了培训学校, 它们缺的一个重要因素就是情感管理, 因此, 在现代销售管理中重视情感管理是必要的。

三、日常销售管理中情感管理的实施

(一) 树立销售管理威信

很多销售员离开单位的原因是对其管理层的不理解和不信任。原因在于管理层在销售员心目中的树立威信方法不当。销售管理要树立“威信”, 首先, 要信守对销售员的承诺。近年来, 国内许多企业开始实施“信用工程”, 侧重的是企业对外信用, 而忽略了对员工 (包括销售员) 的信用。在企业中, 最高管理层对于员工来说通常被视为榜样或偶像, 下属从他们的上级管理员那里获得对于适当行为的认识。因此, 最高领导者要率先垂范, 信守对销售管理层乃至一线员工的承诺, 不能因为销售业绩超出预期就断然削减既定的销售佣金的额度比例, 不要觉得让销售员收入高会削减企业利润率。承诺一旦制定, 应该贯穿于人力资源管理活动的始终, 企业各级领导者必须在人力资源管理的全过程中履行对员工所做出的承诺, 从而赢得员工的信任与忠诚。其次, 进行有效的信息沟通。销售领导者要利用各种机会与销售员进行有效沟通。从沟通方向来看, 要以双向沟通为主。要认识到倾听比演说更重要, 销售领导既要努力为一般销售员提供尽可能多的说话机会, 又要抽出更多的时间认真倾听销售员的意见, 他们的一线销售机会是消费者需求反馈的机会。要对销售员反映的问题、提出的建议及时向他们反馈, 赢得销售员的认同。从沟通方式来看, 要以行为沟通为主。销售领导者说的和做的应该一致, 身教重于言教, 只说不做, 员工就会缺乏信任感, 言语沟通就不会有效果。很多企业都有销售日例会和周例会, 可大部分企业的日例会和周例会上基本就是销售领导们在布置工作, 提点工作重点。工作在第一线的销售人员, 他们最能体会当前的工作缺陷和需要改进的地方在哪, 可是他们却没有被授予发言权, 他们无法实现其工作预期价值, 又有什么情绪继续正常高效地工作?在工作中, 作为销售管理者要经常给予销售员最真诚的认同和肯定, 要让他们时时感受到来自不同层面的重视, 当他们做出成绩的时候, 要让他们感觉到自己的上级是重视自己的, 人力资源部也是看好自己的, 就连公司的管理层也是认同自己的, 被广泛认同的销售员一定会有更高的工作激情。

(二) 培养团队精神

现代企业管理结构里面临的问题是小区域划分太细, 以至于已经伤害到了整体的团队意识。一个销售小组, 只要其中一个人工作不力, 销售服务不到位, 招来客户不满, 就有可能造成即将成功的产品销售失败, 没有客户就一定要认定到一家公司采购。每个成员都是团体必要的一部分, 有凝聚力的团队才能具备战斗力。销售团队精神绝不是一朝一夕就能养成的, 这需要一个长期的潜移默化的过程。

如何在日常工作中培养销售团体意识呢, 我认为有两个办法:

1、作为销售领导当你评功论过的时候, 要把销售团队的表现而不是个人的表现放在第一位。电影中常看到这样的镜头:一列特训队员中只有两名队员犯了错误, 但领导者往往要命令全体队员一同受罚。起初, 其他队员会怨恨那些犯错的队员, 但日子久了, 他们就会逐渐明白所有人都是荣辱与共的, 所以他们就会主动帮助那些常犯错的队员一同进步, 进行团队管理就是这个道理。这样做的同时, 不要忘记提醒员工们, 任何人评价他们的前提是视他们为一个整体。

2、善于让销售团队来纠正个人工作中的不足

一般情况下, 这常会被认为是销售管理者分内的事, 但从企业发展的角度看, 这更应该是整个销售团队分内的事。而且, 高效的销售团体在纠正、提高成员工作表现方面的能力要比大多数领导都强得多。当然这样做开始会很困难, 但当销售员们适应了以后, 你会发现, 他们更愿意让同一个工作区域里的人谈论他的缺点。

(三) 发掘员工个人潜能

人无完人, 任何销售员都有优缺点。与其徒劳地矫正他们的缺点, 不如重视发掘与善用他们的优点。比如, 有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”;有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”;有永远习惯与人比较的“竞争者”;有容易赢得他人信任的“领导者”;也有能了解他人, 具备“换位”思维的销售员。懂得欣赏和运用销售员的天赋, 是提高销售员绩效的关键。一个高级人才不只具备一项天赋, 比如:客户代表至少要有“沟通”和“换位”思维的天赋。了解销售职位应具备哪些天赋的最好方法是细心观察销售高绩效者:首先, 找出促使其具有高度热情的原因, 密切观察他如何建立关系, 然后留意他们对别人的影响 (销售高绩效者通常能激发他人更佳表现) , 最后请教他们如何处理信息, 如何形成对销售工作的相关意见。随着企业结构的日趋扁平化, 企业的销售高绩效主要源于企业凝聚力和销售员工的自发进取。因此销售管理层最重要的任务是:帮助销售员工发挥天赋潜能, 架起销售员工与销售团队间的情感桥梁。销售经理人应该做“情感工程师”, 发掘促使销售员工投入工作情感的动力, 并密切观察其成效。

情感管理的目的是让销售人员真正站在企业的位置上发挥对销售对象的情感营销。把他们所受到的尊重、关怀转移到顾客身上, 用诚恳的态度和充满人情味的服务感动顾客, 使顾客从心里产生情感认同, 也就是对企业的可靠度, 可信度, 亲切度的认可, 这样由内而外地去增强自己的企业, 最终把企业销售做大做强。

综上所述, 销售管理人员要深切领悟“情感”是企业销售人员对企业的一种极其微妙的心理体验, 情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。在销售企业管理中重视情感管理, 做好情感管理对于降低销售一线员工流失率, 有着重要的作用。

摘要：在管理学上, 人们通常把第一二代管理称为“机器式管理”, 第三代管理称为“人性化管理”。人性化管理, 本文具体化为情感管理。情感管理能够使得企业对于员工产生亲和力, 其核心是激发员工的积极性, 较大程度地消除员工的消极逆反情绪。销售行业有一个普遍现象, 就是基层销售人员流动性大, 情感管理的缺失是其重要原因之一, 本文就情感管理角度来阐述销售管理中的人性化管理, 以期企业对销售团队稳定及销售业绩提升有所帮助。

关键词：销售,情感,激励

参考文献

[1]弗兰克.莱坎.德普雷弗.零度管理, 2004, (01) .

[2]托马斯.汤姆.彼得斯.追求卓越, 2007, (01) .

[3]何建华.生产力研究, 2007, (12) .

8.销售激励新趋势 篇八

日前，华信惠悦咨询公司发布了其“2007/2008中国大陆地区销售激励设计调研结果”。共有来自各行各业的70家公司的一线销售经理、区域销售代表、客户销售代表等参与了此次调查。

哪种激励更适合？

调查显示：采用“目标奖金”、“提成”以及混合型（既有“目标奖金”也有“提成”）的公司均存在一定比例（见图表1）。对照华信惠悦针对全球的销售激励设计调研结果，全球范围内采用目标奖金制度的公司比例更高一些。

“国内采用提成办法更多，是跟国内市场的成熟度、销售团队的管理有关系的。”华信惠悦中国地区变动奖金咨询业务首席顾问李彦兴说。根据调查显示，管理越成熟的公司，目标达成的要求就越强。通常来说，目标是来自于销售战略，引导销售团队达到销售目标。

而提成的方法，则更倾向去将销售看成经销商，奖金就是销售收入的抽成。“在一个新兴市场上，当公司还不太能定出明确的目标，且对销售战略的明确性也不是很强的时候，公司就会更多地使用提成的方法。”李彦兴说。

事实上，“提成”和“目标奖金”并没有什么高下之分，各种方法没有更好，只有更适合。（见图表2）每家公司的市场环境、销售人员角色和销售管理水平等都存在很大不同，选择奖金计划时需要因地制宜、对症下药，不能刻板教条。

奖金如何发放？

对于奖金发放频率的问题，调查显示，国内的公司以月发和季发的频率居多，这跟国内企业的管理深度、战略实现程度，也是有关系的。

事实上，发放频率应该跟销售周期或是战略规划周期紧密联系。“例如，一个公司销售一台机器的时间是半年，但它的奖金发放频率是月发，那这个激励办法一定是失效的，最后的结果是对销售收入不切实际的分摊。”李彦兴说。

在本次调查中，华信惠悦发现：多数公司只把激励办法做到发放奖金这一步，而没有进一步发挥奖金“激励”的作用。

“很多公司，奖金发完之后没有沟通，这会使奖金的激励效果大打折扣。”李彦兴说，“发奖金的时候，是给公司战略做广告最好的时机。让销售感受到什么样的方法和策略是很有效果的、哪些领域的销售是受到鼓励的。平常讲没有感觉，发奖金的时候更有效果。如果不沟通，真是很浪费。”

激励团队，激励个人？

在本次调查中，华信惠悦发现：目前，国内公司更多是以团队指标作为激励对象，国外公司的现状是个人指标作为激励对象。但国外公司的未来发展趋势是更加注重团队指标。

“我们注意到：国内公司跟国外公司对团队指标的倾向目的是不同的。”李彦兴说。国外倾向团队的趋势是希望强调团队合作，而国内更多是为了控制奖金发放的数量。

造成这个趋势的另一个原因：国内一些公司对于销售这个职位是否是个专职工作还有不同意见，这在一定程度上影响到了决策者的激励方式。

如何与战略相关？

在本次调查中，华信惠悦发现：公司对销售激励办法的制定和实施，直接影响到公司战略的执行。

李彦兴用两个案例对这个发现进行了说明。

一个案例是：一家正在快速成长的公司遇到了销售麻烦。他们的问题是：销量还不错但是利润不好。为什么会出现这样的现象？华信惠悦的调研发现：主要原因是公司的销售部门和生产部门协作不好。因为公司销售激励的办法让营销人员一心追求销量，这样能获得最大的奖励。

追求销量最简单的办法就是卖成熟、量大的产品，但这种产品的利润是最低的。另外一个问题是，这样的方法打击了新的、利润高的、对客户也更好的产品的销售，因为客户端都被旧产品挤压了。

“这就是公司在奖金办法上没有给出明确的指导。”李彦兴说，但他进一步指出：华信惠悦并不赞成由销量提成立刻改成利润提成。在组织成长、战略转型中，销售激励办法的转变也要有一个循序渐进的过程。

另外一个例案例是：一家已经经过快速成长的公司，成长脚步已经放慢了，但是并没有把销售战略转到“卖明天的生意”而是在继续卖今天的生意。“今天的生意是量很大的生意，利润也还不错，但这就造成销售总是守着几个旧的产业。”李彦兴说，“而比较新的产业，需要比较长时间的开发和培养，却因为没有好的绩效考评而受到冷落。”对于多数销售来说，都不愿意等1－2年，等到产品成熟了才有奖金可拿。“他们的奖金办法是最单纯的提成方式，即便是公司想转向更有前途的事业，奖金办法也变成一种障碍。”李彦兴说。

那么，到底应该如何选择激励指标？李彦兴指出：“在绩效指标选择时，要体现销售策略和岗位职责，最好不超过三个指标，单个指标权重不低于20％，以有效地引导销售人员行为。”本次调研中，销售收入、销售增长、销售量和个人目标是使用较多的绩效指标，其中，约80％的公司选择了销售收入。利润在绩效指标排名中相对靠后，这也体现了销售人员从职责上能对个人的销售收入负责，但对利润（收入扣减各项费用）则不一定有直接的影响力。在指标衡量层级上，一线销售经理更倾向与团队的整体绩效挂钩，而销售代表则更倾向于与个人绩效直接挂钩。管理

9.销售团队激励口号经典经典 篇九

1、大家好，才是真的好。

2、众志成城、飞越颠峰。

3、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营

4、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上

5、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌

6、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习

7、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌

8、心在梦在、人生豪迈

9、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷

10、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能

11、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情

12、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

13、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

14、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一

15、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率

16、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩

17、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹

18、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营

19、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营

20、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收

21、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生

22、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极

23、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩

24、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛

25、赚钱靠大家，幸福你我他。

26、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!

27、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上!

28、赚钱靠大家，幸福你我他。

29、每天多卖一百块!

30、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!

31、多见一个客户就多一个机会!

32、每天进步一点点。

33、失败铺垫出来成功之路!

34、团结一心，其利断金!

35、团结一致，再创佳绩!

36、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人

37、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

38、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

39、成功的人千方百计

40、失败的人千难万险

41、相信自己能做到比努力本身更重要

42、每一份私下的努力都会得到成倍的回报

43、挑战自己

44、挑战自己的面子

45、挑战自己的学识

46、挑战自己的耐力

47、实现一种超越

48、付出一定会有回报。

49、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!

50、道路是曲折的，“钱”途无限光明!

51、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

52、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门

53、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向

10.激励勤奋上进的经典名言 篇十

● 奋斗是万物之父。

● 奋斗之心人皆有之。

● 懒惰包含着永久的失望。

● 没有失败，只有暂时停止成功！

● 必须在奋斗中求生存，求发展。

● 天才之舟、在汗水的.河流里启程。

● 贪图省力的船夫，目标永远下游。

● 如果要挖井，就要挖到水出为止。

● 马行软地易失蹄，人贪安逸易失志。

● 在避风的港湾里，找不到昂扬的帆。

● 忘记失败的疼苦，铭记失败的原因。

● 不为失败找理由，要为成功找方法。

● 大鹏一日同风起，扶摇之上九万里。

● 勤能补拙是良训，一分辛劳一分才。

● 人类要在竞争中求生存，更要奋斗。

11.销售激励的经典名言 篇十一

关键词油品销售激励路径研究

一、企业员工激励现状

减员增效、下岗分流是企业历史上深化改革的重要举措之一。当企业明确宣布裁员时，意味着职工与企业间原有的心理契约开始动摇和瓦解。它使下崗者感到失落的同时，也使在岗者感到恐惧和压力，甚至感到自己并不幸运。随着企业外部环境及内部条件的不断变化，传统的激励模式逐渐显露出不足之处，已经不能适应改革形势发展的要求，主要表现在四个方面：（1）员工个人利益与企业效益缺乏紧密联系。以往的分配办法，企业效益状况对个人利益的直接影响不大，员工看不到自身的价值，对工作往往敷衍了事，得过且过，处于不求有功、但求无过的应付状态。（2）扣罚式的考评制度不够合理。企业的考评制度既是一种约束措施，同时也是一种激励手段。扣罚式的考评制度只对员工起到约束作用，但从增强凝聚力、有效调动员工积极性方面，却带来一定的负面影响。（3）奖励的周期长，且形式单一。一年一次的评先进活动如过往烟云，每年获奖人数较少，而且重复现象较严重。获奖成了少数人的“专利”，而大部分员工没有受奖机会，以至于对奖励漠不关心，不思进取。（4）职业培训、晋升发展的机会较少。据员工反映，很多在岗员工有3年或3年以上未接受任何形式的培训，不能与时俱进。

二、员工激励的应对措施

减员是为了增效，要实现从减员到增效，就必须正视在岗者的这种不良心态，重新构建企业与职工之间的心理契约，激发他们积极性和创造性的发挥。需要做到以下几点：

1、领导加强与员工的沟通，提升员工的工作激情。作为企业领导者应该主动与员工进行沟通，增加与员工沟通的时间。企业领导者在平时工作中，或在进餐时间，或其它正式、非正式的时间与员工多沟通，就会缩小老总与员工的距离，会让员工工作时比较轻松。员工的心情好了，工作就会比较有激情。领导者与员工沟通的内容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。只要企业领导者能够多与员工沟通，不管沟通的内容是什么，员工都会觉得自己很受领导的重视，工作的积极性就会高。

2、大力营造企业文化氛围。企业文化是企业经营理念与管理思想长期作用所形成的一种结果，一种高度提炼的精髓，它无时无刻不在地影响着每一位员工。可以说，企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。长期以来，公司的企业文化缺乏凝聚作用，没有将公司员工的个人思想感情和命运与公司的前途命运紧密结合起来，个人缺乏归属感。因此，企业文化所具有的功能没有很好地挖掘，没有作为经济发展中一种科学规律加以总结和应用。由于长期垄断地位的影响，面对激励竞争的市场和经营机制的巨大变革，公司平淡的业绩和员工的较低收入，是部分员工心理失衡，工作压力大，工作态度情绪化。

3、建立长期激励机制。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。企业要按员工的职位价值确定报酬，让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。同时企业要针对企业发展的不同阶段、企业员工的不同类型，制定出切实可行的差异化激励模式、短期激励与长期激励相结合的机制，以满足员工的合理需求。企业在对员工的激励上，不但要有物质激励还需有精神激励。美国科学家经过实验和统计得到惊人相似的结果，即单一的物质激励对工作效率在前期有较大的效果，单一的精神激励对工作效率却基本没有效果。但当物质激励与精神激励结合时，工作效率的增加却大于两者单独的相加之和。因此企业需调查了解员工的需求，运用各种有效的方式、手段去调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工努力完成领导下达的任务。

4、加强对各层次员工的在岗培训。企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径。它包括：培训留人，打造人力资本，让人力财富协同物质财富共同发挥作用；培训定人，根据岗位需要培训急需员工，当前和今后一个很长的时期，要为企业培养大批爱岗敬业的专家型技术工人，为劳动密集型生产企业储备高科技人才。从公司的发展实际出发，倡导员工终身学习。

5、改善工作环境关心员工生活。公司管理层应把企业当作一个家，把员工看作这个家的重要成员，以家长的心态对待他们的各种行为和要求关心和爱护他们，让他们充分感受这个家的温暖，使他们的人格得到充分的尊重。同时开展一些有意义的生产竞赛活动或联谊会，增进双方的理解，其结果可促使核心员工努力为企业效力，促使他们更加关心热爱企业，并增进对企业的感情。企业对员工生活的关心要以制度的形式确定下来，可以增强员工的归宿感，从而使他们更加热忠于企业，更加努力地工作。

6、鼓励员工参与企业管理。给予机会并鼓励员工参与管理，员工就会对企业产生强烈的归属感。企业可以利用内部网站、合理化建议市场、领导信箱等，鼓励员工参与企业管理，企业对正确、积极的方案应及时采纳，并给予必要的奖励，鼓励员工参与企业管理。员工参与企业决策的范围越广、程度越大，则对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。

三、结语

在当前竞争激烈的社会环境中，企业强调“以人为本”的指导思想，“人性化”的管理观念中，员工激励已被摆在越来越突出的地位。企业要发展离不开人的创造力和积极性，要解放思想，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]销售公司劳资处.劳动工资政策法规文件汇编[G].2009.

[2]傅翔.高度市场竞争环境下的国内成品油营销策略思考[J].国际石油经济，2009（04）：20-22.

12.销售激励的经典名言 篇十二

1 销售人员激励问题的提出

1.1 新时期销售人员的特点

合理的激励机制应当充分考虑其激励对象的特点。销售人员与企业内部员工一样为企业创造价值, 但是销售人员的职业特点与企业内部员工却有着有很大的不同。概括起来, 新时期销售人员具有以下几个特征:

(1) 销售人员岗位进入壁垒低, 竞争激烈, 岗位流动性强。销售岗位不同于企业中的财务、研发、生产技术等技术岗位, 销售人员不一定需要很强的专业知识, 但要求具备较强的市场分析和人际交往能力。其次, 由于受市场状况的波动及自身发展前景等因素的影响, 销售岗位呈现出强流动性。

(2) 工作业绩能具体反映, 但波动性强。销售人员的主要工作任务是建立销售网络将产品推向市场, 并通过售后服务和回访活动与客户进行交流, 从而获取市场反馈信息。其工作的性质决定了销售人员的工作业绩能够在销售业绩上具体反映。同样, 由于工作环境直面市场, 决定了销售人员的业绩受到市场各方面因素的影响, 包括产品的质量、企业品牌形象、竞争对手行为、消费者个人行为的变化等等。这些不稳定因素的共同作用使得销售人员的业绩波动明显。

(3) 销售人员工作时间自由, 容易出现惰性心理。销售岗位是建立在市场中的, 对于穿梭于市场的销售人员来讲, 工作的时间不固定, 如果缺乏有效的激励和监督机制, 销售人员容易出现惰性心理, 从而消极工作, 不利于企业的市场开拓。

(4) 新时期销售员逐步知识化, 具备较强的专业知识。随着教育的深化以及知识性企业逐渐兴起, 知识型销售人员备受广大企业的喜爱。然而, 受过良好的教育的知识型销售人员相对于其他销售人员, 对工作的稳定性、未来的职业出路更为关注。因此, 工作条件和职业出路的差异使得知识型销售人员的流动性更大, 这成为企业人力资源管理的重点。

1.2 销售人员激励的现状

在我国对销售人员的激励, 大多采取低底薪、高提成的方法。[1]这种激励机制在一定程度上确实能够促进销售人员努力工作。然而这种激励体系却并不适合如今的市场发展, 现如今对销售人员的激励存在以下问题:

(1) 看重经济激励, 忽视了员工职业成长的需求。[2]米尔科维奇指出, 薪酬除了物质外还包括与工作相关的其他非物质奖励。但目前的销售人员薪酬的各种计提方式, 更多的是满足销售人员短期追求经济利益最大化的心理, 而忽视了员工的未来发展计划, 难以满足员工的高层次的需求, 尤其对于知识型销售人员来讲。

(2) 无法避免的道德风险。基于委托代理理论的底薪加提成激励方式, 是企业对销售人员进行激励机制的设计就是为了规避销售人员在销售过程中存在的道德风险。然而, 由于市场经济的波动, 提成比率的确定存在一定的难度。一旦市场出现波动, 销售人员更愿意牺牲提成比率来换取道德风险所带来的经济收益。因此, 这种激励方式在一定程度上反而会激发销售人员道德风险的产生。

(3) 过分强调对销售人员的个人激励, 而忽视了对销售团队的激励。如今很多企业的销售采取团队工作的形式, 但在薪酬制度的设计上, 仍偏重于强调对销售人员的个人激励, 还是崇尚、鼓励个人英雄主义, 而忽视对团体的激励。[3]

在市场经济高速发展的今天, 企业致力于市场细分、老客户的维持、品牌形象树立, 对优秀销售人员的渴望也是不言而喻。然而, 优秀的销售人员不是企业招聘来的, 是随企业一起发展的。优秀的销售人员与企业之间是一种双重选择关系, 企业需要高素质的销售人员, 而优秀的销售人员需要权衡的则是企业的激励机制与未来的发展空间。因此, 在企业的角度上, 企业必须从销售人员的人力资本素质结构出发, 制定行之有效的激励机制, 组建稳定优秀的销售团队。

2 销售人员人力资本评价模型的建立

销售人员激励机制的中心是把销售人员个人为企业做出的业绩与自身利益联系在一起, 把个人利益与企业效率统一起来, 使实现个人利益的行为成为促进企业效率提高的行为。[4]合理的激励机制应当能体现企业对销售人员创造价值能力的追求, 同时又要站在员工的角度, 关注员工的培养和未来发展。本文以企业经营者的视角, 从销售人员人力资本素质结构组成出发, 将销售人员的素质结构分为学习能力、行为能力、销售能力以及心理素质能力四个部分, 并建立对应的指标体系 (如表1) 。建立人力资本价值综合评价模型[5], 找出对企业所最为关注的人力资本素质, 从而找出激励机制的关键点所在。

(1) 建立销售人员的人力资本评价因素集U。准则层U1、U2、U3、U4, 其中U1= (U11, U12, U13) ;U2= (U21, U22, U23, U24) ;U3= (U31, U32, U33, U34) ;U4= (U41, U42, U43, U44) 。

(2) 构建判断矩阵, 得出指标权重集W。运用层次分析法, 采用9标度层次分析法, 对准则层下各指标进行权重分配W1= (W11, W12, W13) , W2= (W21, W22, W23, W24) 。W3= (W31, W32, W33, W34) , W4= (W41, W42, W43, W44) , 并对各权重集进行一致性和归一性检验。

(3) 建立评价集V。由于对人力资本素质的评价无法用数字化的指标进行量化, 所以本文采用模糊综合评价法。设立五种模糊评价结果:很高、较高、一般、较低、很低, 评价集V (V1=很高, V2=较高, V3=一般, V4=较低, V5=很低) , 对每个评价指标都设立一组模糊评价值。

(4) 邀请相关专家对各指标进行模糊评价。根据已经建立的指标集合U和评价集V, 得出各指标的基本评价状况, 得出各指标的在各评价等级中的概率。建立各指标层的评价矩阵Rj。

其中j=1, 2, 3, 4;i=1, 2, 3, 4, Rj表示第j个准则层下的指标的评价矩阵, i表示第j个准则层下的第i个指标, ri1表示对第i个指标进行V1评价的人数占评价主体总人数的比率。

(5) 进行人力资本的综合评价。根据准则层各评价指标模糊判断矩阵及相应权重集得出准则层各指标的综合评价矩阵:Bi=Wi·Ri, 得出各准则层的综合评价, 并根据最大隶属度原则, 找出各指标对应的最大隶属度以及其对应的综合评价。

3 基于人力资本评价的A公司销售人员激励机制建设

A公司是一家石油科技公司, 位于荆州市高新产业开发区工业园。公司以荆州高校为技术支撑, 主要从事石油钻采工具配件、石油钻杆、石油钻采助剂、钻井与完井过程中油气层保护专业仪器以及石油勘探开发新技术的研究、生产与推广工作, 实现产学研一体化。公司曾被湖北省科技厅认定为“湖北省高新技术企业”, 并通过ISO9001质量管理体系认证, 拥有20, 000平方米的生产基地, 生产厂房4, 000平方米;具有卧式镗床、精密车床、反应釜、混料机、捏合机、粉碎机等各种仪器及油田化学剂等生产设备40多台套, 各种检验设备近20台套, 现有员工45人, 其中负责销售业务的有10人。

3.1 建立判断矩阵, 计算各层次指标的权重

在已建立的销售人员人力资本素质指标体系的基础上, 采用9标度法 (见表2) , 邀请企业销售主管以及高校相关专家教师对销售人员人力资本素质各指标进行比较评分。经YAAHP层次分析法软件计算得出各层次指标体系的判断矩阵 (见表3) , 求出各指标对应上一级的权重, 并进行一致性和归一性检验。

表3中, 准则层判断矩阵的一致性比率为0.0265<0.1, 对总目标权重为1, 可见以上对准则层U1、U2、U3、U4的权重设立过程是客观、一致、合理的。

同理可得各准则层的权重为:W1= (0.13, 0.46, 0.42) ;W2= (0.53, 0.27, 0.07, 0.13) ;W3= (0.07, 0.51, 0.16, 0.26) ;W4= (0.27, 0.10, 0.53, 0.10) , 并通过一致性和归一性检验。

3.2 建立评价矩阵

建立5分制评价集V ( (V1=很高 (5分) 、V2=较高 (4分) 、V3=一般 (3分) 、V4=较低 (2分) 、V5=很低 (1分) ) , 对指标层进行综合评价。邀请7名高校专家以及3名企业的管理者组成评审组, 对企业的销售队伍的人力资本素质结构进行综合评价, 评价结果见表4。

得出各层次指标的评价矩阵为

3.3 综合评价及结果分析

将以上得到的准则层权重Wi, 以及评价矩阵Ri, 得出各指标综合评价Bi, Bi=Wi·Ri, 其中i=1、2、3、4。求得B1= (0.008, 0.257, 0.509, 0.156, 0) ;B2= (0.301, 0.452, 0.247, 0.013, 0) ;B3= (0.371, 0.432, 0.165, 0.032, 0) ;B4= (0.706, 0.157, 0.1, 0.037, 0) 。各准则层指标最大隶属度L分别为L1=0.509;L2=0.452;L3=0.432;L4=0.706。根据最大隶属原则, 可知各准则层的最终评价为学习能力一般, 行为能力较高, 销售能力较高, 心理素质则是很高。反映出在这10人组成的销售队伍中, 心理素质相较于其他素质来说是最好的。

3.4 基于评价结果的激励机制的建设

企业在制定销售人员的激励机制时, 充分考虑销售人员人力资本素质各准则层的得分情况。对于得分较高的人力资本素质, 激励机制应当维持使销售人员在这方面的高得分, 另外, 对于得分较低的人力资本素质, 激励机制要促使销售人员在这方面做出努力, 努力提高在该方面的能力, 从而全面发展。企业的具体做法是:

(1) 由于该企业销售人员在心理素质上的最大隶属度为0.706, 对应的评价为很高。在制定激励机制时应当维持心理素质的高水平, 鼓励销售人员敢于面对市场风险, 关注自己未来的职业发展, 同时规避道德风险。企业一方面在资金上大力支持销售人员合理的市场开拓, 支付员工在市场开拓过程中产生的费用, 同时制定控制监督机制以规避销售人员的道德风险问题。在内部竞争机制上为员工预留一定的上升空间, 关注员工的未来发展。

(2) 销售人员在行为能力和销售能力上的最大隶属度分别为0.452、0.432, 对应的评价为较高水平。相应的激励机制在强调销售人员个人业绩的同时注重销售团队业绩, 倡导良性竞争。为强调销售人员的团队意识, 鼓励团队合作, 企业为销售人员设立销售团队奖金, 将团队业绩计入奖金分配中。另外, 企业将销售额部分让利给销售人员, 给予一定的销售分成, 提高销售人员的销售积极性。

(3) 销售人员在学习能力的最大隶属度为0.509, 对应的评价为一般, 为激励销售人员提高自己的学习能力, 提高学习的积极性, 总结销售经验, 端正学习态度。企业鼓励员工多渠道的手机市场信息, 与客户建立联系, 并定期举行优秀学习型员工评比活动, 评比出善于经验总结并乐于分享的员工, 对于优秀的销售人员在物质上给予一定的奖励。

4 结束语

人力资源管理的核心问题是协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作。[6]在新时期销售人员的激励问题应当结合销售人员的特点有所改变。充分考虑销售人员所具备的人力资本素质结构, 并对企业销售人员的素质结构进行综合的评价。在评价的基础上制定的激励机制, 可以将激励具体到销售人员的应当提高的人力资本素质上, 从而避免一些因为激励不当而产生新的管理问题。诚然, 每个企业对销售人员应当具备的素质结构都有不同的认识, 但都可以通过综合评价的方法制定出相应的激励机制。

摘要：低底薪、高提成的激励模式对于新时期的销售人员而言, 已经逐渐失去了其最初的激励效力。论文以销售人员人力资本素质为出发点, 引入模糊综合评价对销售人员人力资本素质进行综合评价, 从而建立销售人员激励机制模型, 最后结合荆州A企业对该激励模型进行验证。

关键词：销售人员,人力资本,激励机制,模糊综合评价

参考文献

[1]王彬, 张晓辛.我国销售人员绩效管理体系的探讨[J].商业研究, 2005 (02) .

[2]金洪波.知识型销售人员现状及激励策略[J].辽宁工程技术大学学报 (社会科学版) , 2009 (11) .

[3]陈玲.浅析销售人员薪酬管理的问题和对策[J].现代营销, 2011 (03) .

[4]谢春华.销售人员激励机制设计的系统思考[J].当代财经, 2005 (05) .

[5]高茹, 潘留栓, 张辉.基于模糊综合评价的职业经理人力资本价值评估模型[J].华东经济管理, 2008 (07) .

13.激励你一生的经典励志名言 篇十三

2. 为寻求真理的努力所付出的代价，总是比不担风险地占有它要高昂得多。——莱辛

3. 自我控制是最强者的本能。

4. 一个人只要肯深入到事物表面以下去探索，哪怕他自己也许看得不对，却为旁人扫清了道路，甚至能使他的错误也终于为真理的事业服务。——博克

5. 这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。

6. 马克思认为理论的符合于现实是理论的唯一标准。——列宁

7. 只要在多走一小步，仿佛是向同一方向迈的一小步，真理变会变成错误。——列宁

8. 科学所以叫作科学，正是因为它不承认偶像，不怕推翻过时的旧事物，很仔细地倾听实践和经验的呼声。——斯大林

9. 真理之所以为真理，只是因为它是和谬误以及虚伪对立的。——车尔尼雪夫斯基

10. 流过泪的眼睛更明亮，滴过血的心灵更坚强!

11. 人生没有理想，生命便只是一堆空架子。

12. 人类用认识的活动去了解事物，用实践的活动去改变事物;用前者去掌握宇宙，用后者去创造宇宙。——克罗齐

13. 我能舍弃一切，但是不能舍弃党，舍弃阶级，舍弃事业。我有一天生命，我就应该为它们工作一天!

14. 每个人的一生都有许多梦想，但如果其中一个不断搅扰着你，剩下的就仅仅是行动了。

15. 君子赠人以言，庶人赠人以财。——荀况

16. 真理之川从他的错误之沟渠中通过。——泰戈尔

17. 要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。

18. 共产主义就是同传统的所有制关系实行最彻底的决裂。——马克思

19. 成功在优点的发挥，失败是缺点的累积。

14.成功经典激励名言 篇十四

二、一个羞赧的失败比一个骄傲的成功还要高贵。作者:纪伯伦

三、成功的秘诀，在永不改变既定的目的。作者:卢梭

四、未遭拒绝的成功决不会长久。

五、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究利用它们，便能从失败中培养出成功。

六、成立之难如登天，覆败之易如燎毛 作者:李绿园

七、伟大的才能比伟大的成功更不寻常 作者:沃维纳格

八、应该懂得这样一个道理：要努力，努力，再努力;如果开始不成功，还要努力，努力，再努力。 作者:威·希克森

九、一个人失败的原因，在于本身性格的缺点，与环境无关作者:毛佛鲁

十、区别成功人士和普通人士最简单的方法，就是前者喜欢读书。

十一、有许多人是用青春的幸福作为成功的代价的。 作者:莫扎特

十二、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久够大声，终会把人唤醒的。

十三、事情的成败以结果为断，中间的波折不足为论

十四、要想做一个真正的英雄是没有选择余地的，往往是要么成功要么成仁 作者:希契科克

十五、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究利用它们，便能从失败中培养出成功。

十六、一个击败狂热者恰恰因为是他本人并不狂热，正相反，他充分运用了自己智力 作者:乔治奥威尔

十七、要冒一险!整个生命就是一场冒险，走得最远的人常是愿意去做愿意去冒险的人。

十八、成功就是当洋溢的生命力突然冲决堤坝而汇入一条合适的渠道。 作者:何怀宏

十九、成功的秘诀在于恒心。 作者:迪斯雷利

二十、不光荣的成功好像一道不加佐料的菜，可以填饱肚子，但没有好味道。 作者:乔佩特诺

二十一、如果知道光阴的易逝而珍贵爱惜，不作无谓的伤感，并向着自己应做的事业去努力，尤其是青年时代一点也不把时光滥用，那我们可以武断地说将来必然是会成功的。作者:聂耳

二十二、一个不注意小事情的人，永远不会成功大事业。作者:卡耐基

二十三、为了成功地生活，少年人必须学习自立，铲除埋伏各处的障碍，在家庭要教养他，使他具有为人所认可的独立人格。作者:戴尔·卡耐基

二十四、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。

二十五、如果你能成功地选择劳动，并把自己的全部精神灌注到它里面去，那么幸福就会找到你。作者:乌申斯基

二十六、事实上，成功仅代表了你工作的%，成功是%失败的结果。

二十七、要想成功，就千万不能忽视任何事情……他必须对一切都下功夫，那也许还能有所收获。 作者:屠格涅夫

二十八、万里不惜死，朝得成功 作者:高适

二十九、广告没有永恒的成功。 作者:李奥贝纳

三十、外国人不需要中国人，中国人也不需要外国人，在这一点上，我任何时候都是和义和团站在起的。义和团是爱国者。他们爱自己的国家胜过爱别的民族的国家。我祝愿他们成功。义和团主张把我们赶出他们的国家。我也是义

三十一、团。因为我也主张把他们赶出我们国家。作者:马克吐温

三十二、执著追求和不断的分析，这是走向成功的双翼。不执着，便容易半途而废;不分析，便容易一条道走到天黑。 作者:佚名

三十三、成功之秘诀乃是目标之有恒

三十四、不自强而成功者，天下未之有也。 作者:(汉)刘安

三十五、爱情是一首美好的歌，但它不容易谱写成功

三十六、谁想自己晚年获得成功，就必须从青少年做起

三十七、成功的科学家往往是兴趣广泛的人。他们的独创精神可能来自他们的博学。……多样化会使人的观点新鲜，而过于长时间钻研一个狭窄的领域则易使人愚钝。 作者:贝弗里奇

三十八、要成功就要周详考虑谋定而后动，一旦决定即雷厉风行一干到底，害怕失败什么都别干。

三十九、成功并不是重要的事，重要的是努力。作者:加费罗

15.医药企业销售人员激励机制探究 篇十五

一、公司概况

A公司成立于1994年, 是海南现今最大规模的医药物流配送企业。主要经营生物制品、保健品、医疗器械、西药、原料药及制剂、中成药等, 拥有经营含二类精神药品、生物肽类、疫苗等特殊许可的资质, 在海南医药批发行业中位居前列, 营销网络覆盖全省。目前, 公司已和国内多家知名医药企业建立了合作关系, 取得省内独家代理;在全省范围内建立了完善的销售网络, 成立省中标药品及保亭和陵水农村药品两大配送中心, 建成了系统的大规模的全省医药配送网络, 使A公司成为海南省日前较为现代化、专业化、信息化、规模化的医药物流配送企业。

二、A公司销售人员激励机制现状

1. 销售人员的绩效考核

A公司关于销售人员的绩效考核指标比较单一, 即主要包括员工的考勤、态度等日常工作纪律的考核及每月对员工所进行的销售额、销售完成率等销售业绩的考核。公司具体的绩效考核表1。

由于考核体系过于简单, 具体规定也不明确, 在实际执行过程中并没有落实到位, 因此对销售人员起不到应有的激励和威慑作用。

2. 销售人员的薪酬激励

A公司销售人员的薪酬体系单一, 薪酬项目少, 主要由工资、业绩提成和补助这三部分组成。工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资只能保障销售人员的家庭生活, 只起保障作用, 激励效果难以达到。业绩提成部分是激励销售代表创造良好业绩的关键, 与销售人员的业绩挂钩。如果完成销售指标的60%以上, 按销量计提。提高销售人员的业务提成, 是对销售人员最大的激励因素。通讯补贴是公司惟一的补助方式, 而且额度也很小。销售人员工资构成见表2。

3. 销售人员的职业发展

A公司没有严格意义上的员工职业发展规划, 关于销售人员职业发展规划, 也没制定明确的操作流程, 这表明公司管理层意识上有问题, 对员工职业规划开发尚未形成足够的重视;在培训方面, A公司对销售人员的培训环节是相当薄弱的, 计划内的培训主要是针对销售人员的入职培训, 涉及企业概况、企业文化、工作职责等内容, 缺乏技能或态度方面的培训。

三、A公司销售人员激励机制问题分析

1. 绩效考核方面

(1) 过分重视销售结果, 忽略销售过程的管理。公司过于关注绩效考核结果, 而对于所取得销售结果的过程和方法不予以考虑。对销售人员平均每天需要拜访的次数, 及每次访问所花时间没有进行量化, 开发新客户的数量和时间没有界定。尽管销售经理会采取协访或沟通方式进行了解, 但这些考核内容没有产生任何效果, 影响不了销售人员业绩提成的核算。因此, 部分销售人员通过不正当行为刺激医生用药, 虽然短期内提高了销售业绩, 但影响公司的长期发展, 有损品牌形象。

(2) 绩效考核执行缺乏指导与沟通。销售人员期望有机会能够与销售主管、经理进行沟通交流, 以期获得业务、职业生涯规划上的帮助与指导。实际上, A公司的销售主管、经理等只满足于每月、每季度末等靠考核期内的考核工作。在当月或本季度内, 各地区主管只倾向于督促考核指标完成进度, 指导亦是局限于帮助销售人员解决完成考核指标的问题。

(3) 绩效考核缺乏反馈机制。销售人员的绩效考核结果必须要反馈给其本人, 让其知道绩效考核的结果。公司关于销售人员绩效考核没有形成反馈机制, 现在所做绩效考核的目的仅是为了对销售的奖赏或者惩罚而寻找依据, 并未真正发挥绩效考核的作用, 即帮助销售人员寻找差距, 弥补不足, 以提高销售业务。

2. 薪酬激励方面

(1) 薪酬激励与绩效考核相脱节。公司关于销售人员的绩效考核与薪酬制度相脱节, 使得绩效考核流于形式。在公司的薪酬体系设计中, 只考虑如何激励销售人员在销售方面的业绩, 对而其他工作表现, 缺乏其他激励形式。销售人员业绩突出, 付出的努力得到了物质肯定;其他销售人员的业绩一般, 但他们在工作中也付出同样的努力, 鉴于各种外部因素的影响, 亦有可能因地区差异、产品种类和市场潜力不同等而导致的销售额相差很大, 但他们在团队之间的合作、工作的态度、有关信息的反馈及客户满意度等方面的表现不一定也差。

(2) 薪酬制度不够科学合理, 薪酬结构过于单一。公司内部销售人员的层次偏少, 工资间距不大。公司里销售人员在职位晋升上竞争尤为激烈, 现在公司晋升通道过于狭窄的情况下, 那些长时间待在同一个岗位上的员工, 既没有职位晋升, 也没有薪酬晋级的机会;业绩提成考核的定量目标不全面, 计算标准单一。业绩提成是按销售额高低来核算的, 对销售过程及方法并没有涉及。

3. 职业发展方面

(1) 职业生涯发展通道单一、狭窄。就销售人员而言, 职业发展意味着个人在一个公司组织中得到职位晋升。目前, A公司关于销售人员在职业生涯发展方面的激励相对较少, 甚至没有, 职业成长道路狭窄, 升迁渠道单一, 即从一线销售人员升为销售管理人员, 并且这种晋升机会很小。很多有发展理想、优秀的销售人员也也因为公司目前的这种状况而担忧, 为了谋求更多的锻炼和培训, 他们通过跳槽, 成功进入大型跨国医药企业, 或者则去其他企业做销售管理。

(2) 培训与职业生涯发展的关系不密切。由于竟争的不断加剧, 医药企业的销售环境不断变化, 越来越多的企业通过提供培训和发展机会吸引优秀人才加盟。A公司关于销售人员的培训严重不足, 仅有的一些培训也只是针对新员工。此外, 所举行的培训与销售人员的成长周期、职业发展生涯联系不密切。部分销售人员十分重视个人的成长, 其认为培训不但利于做好现在的工作, 更是促进自身今后的发展。因此, 忽视员工培训与职业生涯发展的关系, 使得其对销售人员的吸引程度被降低和激励效果被减小。

四、A公司销售人员激励机制的优化措施

1. 改进绩效考核机制

(1) 设定清晰、合理、公平的绩效考核指标。通过设定清晰合理的绩效考核指标, 使每一个销售人员明确自己在绩效期内所拥有的权利和应承担的责任。管理者必须先全面了解每位销售人员的具体工作, 然后分析、获取工作要素, 确立工作要项, 订立考核指标和要达到的标准。此外, 在具体的指标制定和标准确定上, 注意公平性。

(2) 组合运用定性指标和定量指标。定性指标考核主要侧重一些软性指标考核, 较为全面评估每个销售人员的工作业绩。如评估销售人员工作规范与否、工作是否认真、创新精神如何、团队合作如何、对上级下达的各项指令的执行情况、客户满意度情况等。定量指标考核则侧重对销售人员的业绩评估和日常工作的控制。对于销售人员来说, 较为适合采用定性与定量指标结合的考核方法。只有做到定性和定量考核指标相结合, 才能很好地消除销售人员因为销售区域和指标的不同而产生的不公平感。

(3) 重视绩效考核反馈机制。考核人员要将绩效考核的结果反馈给销售人员, 反馈机制的缺乏会使考核失去现实意义。在反馈考核结果时, 向被销售人员就考核结果进行说明解释, 肯定其成绩和进步, 并指出其不足之处, 且予以指导, 加强他们业务能力的培训, 进而提高他们的绩效水平。

2. 完善薪酬福利激励机制

(1) 引入学历工资。A公司通过引进学历工资, 为重点培养对象的高素质销售管理人才给予额外津贴。引入学历工资, 不但利于吸引优秀人才加入并为其提供必要的物质基础, 而且使销售人员对于自己得到的特殊待遇而产生心理满意, 从而努力安心工作。学历工资的实施要与销售指标相结合, 即在完成销售指标的基础上才进行学历工资的发放, 不达标则不发放。

(2) 发放年终效益奖。在年终, 给销售人员发放效益奖。一些年中加入而未满一年的销售人员, 如果他一直在公司工作, 工作态度积极, 也计算工作天数按比例发放效益奖。通过此办法来减少优秀销售人员流失, 使其鉴于经济的考虑而完成全年工作, 提高员工对公司的忠诚度。

(3) 实施灵活的福利方案。公司在福利方面进行一些改善, 除按政府规定的强制性福利执行外, 也可以自行设计其他福利项目, 如人身意外保险、旅游、服装、午餐补助或免费工作餐、健康检查、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。另外, 公司还可以使福利灵活化, 即根据销售人员的特点和具体需求, 提供一些福利项目, 并规定一定的福利总值, 让其自由选择以更好满足其所需。

3. 制定多通道职业生涯规划机制

(1) 制定销售人员职业发展规划。A公司在建立销售人员职业发展体系过程中, 除了为其提供职位晋升机会外, 公司还应采用岗位轮换、工作扩大化等其他职业发展方式。根据员工的个人实际情况, 制定针对个人的不同职业生涯规划;当公司出现岗位空缺时, 应优先考虑内部提拔, 促使员工工作积极性得到极大的调动。 (1) 建立职业发展通道。公司应结合自身情况, 针对销售人员推出多职业通道的职业发展规划。公司应该为综合素质高、业绩表现优异的销售人员提供管理、组织、沟通等方面的技能培训, 并为其发展成为公司管理者创造晋升通道;另外, 有些销售人员业绩优异, 但是个人能力不足, 难以胜任管理工作, 或公司暂时不能为其提供适合管理岗位。针对此类人员, 公司应该采取增加薪酬的方式, 为他们提供近乎管理岗位的薪酬福利, 以确保其工作激情。 (2) 选择职业发展通道, 针对每个员工进行职业生涯设计。公司通过制定职业发展辅导制度, 发展职业辅导人。销售人员的试用期结束后, 职业辅导人对其个人特长、技能进行评估, 着手职业倾向调查, 使他们进步了解自己的职业兴趣、资质、技能及个人背景等, 明确自身职业发展意向, 并进行未来职业目标的设立和个人发展计划表的制定。 (3) 结合销售人员职业发展目标为其提供能力开发的条件。公司要保持管理层与销售人员始终建立畅通的沟通, 随时对他们的反馈信息做出及时反应, 针对销售人员的思想和认识问题, 加以开导和启发, 为销售人员提供培训、工作实践, 执行业务指导制度, 确保销售人员职业发展的动态管理。

(2) 完善销售人员的培训体系。在公司职业发展通道建立后, 不断进行职业培训, 帮助每一位销售人员完成各自的职业发展道路。为了吸引更多优秀的销售人员、培养他们对公司的归属感和忠诚感, 公司应当建立并完善员工的培训体系。公司可以按照以下的顺序有计划、有目的地开展阶梯式的培训。销售人员具体的培训计划见表3。

公司需要定期开展计划内的培训, 一年内要有4~5次培训计划;每年聘请专职的培训公司对销售人员进行一次全面的培训;为了满足销售人员职业发展的需要, 开展诸如职位晋升的特色培训等, 为销售人员自我发展提供路径选择, 发挥对其激励作用, 实现自身价值。

参考文献

[1]高杰.RX跨国制药公司医药代表激励研究[D].南京理工大学, 2006.

[2]朱永勇.完善医药行业营销人员绩效考核体系[J].合作经济与科技, 2010, (15) .