民营企业的管理创新

民营企业的管理创新（共12篇）（共12篇）

1.民营企业的管理创新 篇一

民营企业在新经济形势下的管理创新

[摘要]企业的管理创新应该通过学习来充实，所以首先应创立学习型组织，建立校企联盟，让高校和企业结成联盟，资源共享，发展共赢。同时在企业内部培养整体学习的氛围，让每个员工都意识到学习对于个人和企业的重要性，养成主动学习的习惯。在此基础上，民营企业还应完善企业管理制度，重视企业战略，人性管理企业，提高企业技术创新能力。

[关键词]管理创新; 校企联盟; 学习型组织

经济形势日日更新，上至一个国家一个民族，下至一个企业一个人，都必须去适应生存的环境和形势，这样才能在激烈的竞争中时刻处于主动地位，在不断的创新中得以成长。当今的社会是知识经济与信息经济高度融合的时代，笔者认为企业的管理创新应该在不断的自我学习中发现不足，并且以高瞻远瞩的眼界为企业谋发展。

一、让企业家素质在学习中提升

现代科技日新月异，经营技能不断变革创新，企业家不是神仙，唯有不断学习，才能不断进步，固步自封只会退步，原本的智慧也会变得愚蠢。为了更有效地利用劳动力、资金、技术、信息等各种资源，为了增强自身的竞争力，必须不断学习，全方位提升企业家自身的素质，才能占领市场竞争的制高点。有计划地实施企业工程，进行经营理念意识的再造，才能带领企业进入信息经济时代，使企业家成为信息社会自觉的主人。很多企业家的成功事例表明，优秀的学习能力加上敏锐的观察能力以及出众的捕捉时机的能力，为他们带来了事业的成功。

在知识经济条件下，提升企业家素质是企业走向成功的关键。企业家素质的高低决定着企业的兴衰成败，优秀的企业家可以掌舵企业正确的发展方向，优秀的企业家能在激烈的竞争中保持企业的生机和活力，而企业的国际化和经济全球化趋势也要求有高素质的企业家。所以，如何学习就成为问题的关键。美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得·圣吉于1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》一书，推介了一种最成功的企业组织模式——学习型组织——精简、扁平、网络化、有弹性，能够不断学习、不断自我创新未来的组织。它是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习往往被认为只是学校的任务，其实人的一生无时无处不在学习。圣吉正是批判了这种学习与实践的分割，主张以生命一体的观点来了解万事万物运行的法则，以系统思考的思维模式来诠释学习型组织的最高境界。

目前，创建学习型组织已经在全国上下推行，但推行不能只停留在书面上，应该有切实可行的制度来促使企业真正认识到学习对于企业发展的作用，从而不断地从学习中受益，发展和壮大自己的企业。

1. 建立校企联盟，提高领导学习意识

现在很多高校都设有企业管理专业，但绝大多数是为了迎合招生和就业，从事企业管理教学的很多教师其实根本没有在企业实践过，所以，讲课大多是生搬硬套，照本宣科;同时，企业家绝大部分也没有系统学习过企业管理课程，凭的往往是自己对市场和企业的直觉。这两者一直以来都是割裂的，以至于我国企业在建立现代企业制度的道路上成效不佳。本文认为建立校企联盟已经势在必行。让教师走进企业，让企业家走进课堂，高校和企业相得益彰，学习和实践真正融合。首先，让高校管理学教师走进企业。每个企业都必须配有高校教师管理顾问，薪酬可以自定，当然以不增加企业负担为宜，因为教师走进企业，受益的是双方，教师在企业既是顾问也是学生。同时，让企业家走进高校。企业的领导者应该分批去学校进修，一方面在课堂听授课，另一方面也可以开展课下讨论和讲座，将课堂的知识和实践的体会进行对比，使双方都可以更深刻地理解现代企业管理思想的真谛。这两个过程可以同时进行，正好可以弥补人员的空缺。建立校企联盟，应该作为一项制度，由相关部门督促其实施，原则上以校企自由结合为宜，相关部门可以给予适当干预。也许在刚开始的时候，双方会有些不适应，毕竟新的岗位新的环境，但如果可以坚持下去，我们相信，这样一种双赢的联盟一定会受到高校和企业的欢迎，并且对于我国企业的成长与发展会起到很好的作用。

2. 培养企业的整体学习氛围

建立校企联盟，更多的是给企业的领导阶层提供了学习的机会，而企业的员工也不能放松学习。无论员工从事的是什么样的工作，不断地改进工作方法，提高工作效率都是必要的。绝大多数员工习惯于受雇的角色，被动地进行工作，只为每月生活所用的薪酬。管理大师德鲁克倡导让每个员工都能拥有主人翁的姿态，针对自己所做的工作，不断总结，不断地发现问题，解决问题，不断地进步。而这就需要在企业中培养整体的.学习氛围，让员工意识到，只有不断地学习，才能胜任每天的工作，否则就会落后，甚至遭到淘汰。企业应该就此开展一定的活动，比如：不定期地开展技能大赛或知识竞赛，让大家可以看到自己的不足和与别人的差距;经常聚餐，在饭桌上讨论工作相互借鉴，这种做法并不是建议大家铺张浪费，因为有时候饭桌上的气氛比会议室更融洽，更有利于大家理解领导的意图;也可以组织大家外出等。总之，通过各种各样的活动来增加企业的团体凝聚力，并在活动中逐步培养企业整体的学习氛围，让大家都认识到学习是个人进步、企业成长的源动力。

二、让企业在先进管理中成长

1. 企业由投机管理向战略管理转变

所谓企业的发展战略就是企业根据自身所面临的外部环境和自身的优势，基于自身利益和可持续发展目标，在有效协调企业与社会相互关系的基础上，从全方位的综合因素出发，对自身的经验运作所进行的自主选择和自我设计。德鲁克指出，企业的发展战略就是回答“企业是什么，企业的未来应该是什么”的问题。

目前，民营企业发展的主流还是机会导向，战略趋同化严重。但是，随着民营企业的成长壮大以及内外部环境的急剧变化，发展战略问题已经成为一个难以回避的问题，战略制胜将成为民营企业未来分化的主要驱动力。

战略管理包括战略的制定和实施。

战略的制定应根据企业的实际情况：在创业阶段，民营企业战略目标就是找准市场切入点，迅速向市场推出新产品，并依靠自己的产品积累到第一笔财富，为以后的发展创造条件。创业成功之后，企业战略重点则应主要放在巩固既有产品与服务市场、开拓新的产品与服务市场，以客户为导向，提高产品质量等方面。企业经过了快速增长的发展阶段，企业新的发展目标就是追求企业的全面综合发展，并逐步向集团化方向发展。

民营企业虽然制定了战略方案，但还不足以保证战略的顺利实施，战略的成功实施还有赖于民营企业中组织结构、企业领导、企业文化和资源分配的调整，从而保证战略的有效实施。

2.民营企业的管理创新 篇二

1 企业管理与企业文化的基本内涵

所谓企业管理指的是企业通过对其内部的各种生产经营要素进行高效的整合而创造更高的经济效益的过程, 是每一个企业的必修课和必需品。合理科学的企业管理可以使企业内部的每一个生产要素得到最优化的组合, 从而提高企业的核心竞争力和整体能力, 推进企业的长远发展。

现代企业管理最重要的组成部分就是企业文化。企业文化亦称组织文化, 是对企业在自身的长期生产经营过程中自觉形成的并且为广大的企业员工所恪守的价值观念、道德行为准则和经营理念等的综合反映, 是为企业成员所认可的能够有效地解决企业的生存和发展问题并且能够在企业的成员之间进行有效的共享和传播的成员认知和基本理念。企业文化是对企业的经营管理的核心主张以及由此派生的一系列行为的一种集中体现, 总而言之, 由某一个组织的信念、符号、处事方式、价值观和仪式等组成的特有的文化形式就是企业的文化。

在企业的发展过程中, 企业文化能够科学有效地推进企业的进步和发展。当今社会, 先进的企业文化俨然已经是企业生产经营的重要源泉, 是企业的一份宝贵的、无形的财产, 更是企业增强竞争力的关键和核心所在。在企业的正常经营过程中, 先进的企业文化不仅可以更好地激励员工的工作主动性、积极性和热情, 增强企业的凝聚力, 还可以为企业的长远发展奠定坚实的基础, 提高企业的整体竞争力。

目前, 我国的一些发展较为成功的大中型企业都已经形成了自己独特的企业文化。以著名的海尔集团为例, 在海尔集团的内部, 员工和上级领导之间、员工和员工之间都有着很好的交流, 所有的员工都将企业的发展作为自己的工作目标, 一起为企业的做大做强而努力工作, 这无疑大大地提升了海尔集团的向心力和凝聚力, 即使海尔集团曾经在1984年面临过亏损147万元的艰难困境, 但它依然成功地走了出来并且发展成为了一个有着几百亿年销售额的龙头集团。由此可见, 一个企业的生存和发展与其自身的企业文化息息相关, 独特、良好、先进的企业文化在企业的发展过程中发挥着不可替代的巨大作用。

2 企业文化的特征

2.1 具体性

作为企业的精神支柱, 企业文化在任何细节上都影响着企业的发展。因此, 企业文化一定会具体到每个员工的价值理念、每一个企业的符号等任何一个可能影响到公司形象的细节上去。

2.2 系统性

企业文化是一个有机统一的整体, 企业的发展和人的发展息息相关。因此, 企业文化必然会引导企业的职工将其自身的奋斗目标和企业的整体目标相融合, 以实现企业的整体意旨和综合优势。

2.3 隐形性

作为一种企业管理和发展的思想, 企业文化一定要借助于企业符号、企业理念和企业的处事方式等载体来进行展现, 其具有一定的隐形性, 而不是某种客观存在的实体。

2.4 人本性

企业文化强调要通过对人的理解和尊重来对员工进行激励, 通过强化以人为本的理念来激励员工在其自身的工作岗位上为企业创造出更大的经济价值和整体效益。

2.5 科学性

作为企业的灵魂, 只有科学的企业文化才能更好地引领企业的整体发展。

2.6 时代性

当代社会是一个飞速发展的时代, 因此, 每一个企业的企业文化都必须紧随时代的发展脚步, 坚持与时俱进的原则。

3 企业文化创新对于企业创新的影响力

3.1 企业文化创新是企业创新理念的形成基础

企业文化的核心就是企业的经营理念, 即企业的整体成员共同追求和认可的一种价值观。只有创造平等、和谐和公正的发展环境, 营造出崇尚创新、尊重人才的企业文化, 才能使企业的领导和全体员工形成共同的、统一的核心价值观。

3.2 企业文化有利于企业创新能力的形成和提高

企业的创新有赖于两个“轮子”:一个是无形的企业文化的精神推动, 另一个就是有形的、经济的、物质的手段。要想让企业赶上企业发展的快速列车, 就必须让这两个“轮子”同时转动, 两种燃料一起烧, 双轨并行。企业文化是一个企业发展生产的动力之一, 是企业的“软件”, 因此, 一个企业想要显著提高自身的综合实力, 就必须选择和培养有着先进的企业文化精神的成员, 并努力提高自身的创新能力和水平。

4 企业管理创新的主要意义

4.1 提高企业的核心竞争力

只有同时使用物质和精神两种手段, 才能打造先进良好的企业文化, 从而提高企业的创新水平, 增强企业的市场竞争力。当前的市场竞争十分激烈, 很多像联想、海尔等知名的企业均开始意识到要推进企业的进步和发展不仅要有物质的、有形的激励机制, 更要借助于无形的手段如企业文化作为新时期企业发展的坚实基础。也正因为这样, 这些龙头企业才会不断强化企业的管理创新工作, 不断提高自身的市场竞争力, 从而在激烈的竞争市场中站稳了脚跟。

4.2 推动我国企业管理创新的进步

目前, 我国的企业管理模式和体制不断改革和完善, 新的企业管理体制不仅有助于企业更好地适应现代社会发展的需要, 更有利于促进企业的发展进入良性的循环, 从而赢得市场竞争优势, 而企业顺利完成改革和发展的关键就在于企业制度的改进, 只有摈弃落后、传统的企业制度, 才能提高现代企业管理的科学性和有效性。

5 进行企业管理创新的主要方法

5.1 立足企业自身实际

尽管管理科学本身的双重属性 (既有社会属性又有自然属性) 为我们在进行企业管理创新时引进国外的一些先进经验提供了可能, 但是我们必须清楚地认识到, 很多国外的企业管理理论中的人性假设和制度前提和我国的国情、社情都是不相符合的。如果我们不加选择地完全照搬、照抄国外的企业管理理论, 一定会引起企业管理上的“水土不服”。因此, 我国企业要进行管理创新就必须立足于自身的实际, 开创一条具有中国特色的管理创新之路来。

5.2 重视企业创新的战略管理

战略管理关系着企业的发展方向, 而战略谋划则是企业的灵魂。当今社会, 世界经济一体化的进程不断加快, 知识经济兴起带来了巨大的外部环境的变化、信息技术的迅猛发展, 并且, 在我国加入世贸组织后, 跨国公司等全世界的竞争和挑战也愈演愈烈。在这样的背景下, 我国企业要想立于不败之地, 就必须在战略创新上下苦功, 而企业的战略创新首先要从制定优秀的企业战略和着眼于实施全球化的竞争做起。

5.3 加强企业之间的创新合作

作为一项复杂的系统工程, 单凭某个人或者某个企业的努力是难以实现企业的创新的。在企业创新发展的主导模式上, 必须坚持开展创新合作、构建创新网络, 尤其是在当今知识经济主导的时代, 竞争者应当携手建立战略联盟, 进行合作, 共同促进社会经济的发展, 只有这样, 才能够更好地应对新时代的激烈竞争。共同的语言、文化或者是文化背景、文化渊源能够减少创新思想交流的阻碍和错误, 从而加速创新知识的效能和传播, 及时沟通企业、市场和科研机构等的联系和交流, 可以说, 其在企业的创新发展中将起到不可替代的重要作用。当今世界, 科技、经济和文化在发展上不断综合、相互渗透和学习吸收, 而国际市场也不断趋向于一体化, 因此, 当今市场竞争的新思维必然是谋求合作, 将竞争和合作相统一。

6 结束语

在全球化发展的浪潮中, 企业要想保持自身发展的优势, 就必须致力于打造自己独特的企业文化, 增强自身软实力, 同时加强企业文化创新的管理, 为企业管理创新指引正确的方向、开辟新的途径和提供充足的动力。总之, 就是要利用所有以人为本的文化创新理念以及一切有利的条件来为企业的管理创新而服务。

摘要：随着我国经济发展水平的提高, 企业管理理念也逐渐得到了社会公众的认可和发展, 越来越多的企业开始意识到作为企业精神支柱的企业文化对于企业发展的重要性。在当今社会, 企业要保持自身发展的活力就必须积极地进行企业文化的创新。本论述将研究对企业文化进行创新的概念、意义以及必要性。

关键词：企业文化,创新分析,企业管理,内涵,影响力

参考文献

[1]杨荔铭.企业文化创新对企业管理创新的影响力探讨[J].中国化工贸易, 2013, 2 (6) :113-114.

[2]杜艳艳.企业文化创新对企业管理创新的影响力[J].改革与开放, 2009, 3 (14) :115-116.

3.民营企业的管理创新 篇三

摘要：人力资源管理是企业管理的核心和关键。当前民营企业在人力资源管理方面主要存在人员招聘欠规范，员工培训流于形式、激励手段过于单一，激励效果不明显、缺乏专业性管理人员，管理技能偏低等问题。解决问题的途径，一是改变方法，优化流程，创新企业招聘模式，二是转变观念，科学设计，创新薪酬模式，三是重视员工需求，丰富员工阅历，创新培训模式。

关键词：管理创新 人力资源 民营企业

随着生活水平和受教育程度的提高，人们的价值观及行为方式也发生了潜移默化的改变。这种巨大的变化反映在务工群体中，表现出来的就是就业和择业观念的改变，机会、成长、环境、氛围等已经成为影响他们择业和工作的重要因素。实践证明，民营企业长期沿用的重“物”轻“人”管理模式已经不能适应环境的变化，创新人力资源管理模式已经成为摆在民营企业面前的一个重要而紧迫的课题。

一、民营企业人力资源管理面临的主要问题

（一）人员招聘欠规范，员工培训流于形式

人员招聘与甄选是企业选人用人的第一关，是保证企业生产经营人员数量充足胜任能力达标的基础。但是在现实中，由于许多民营企业缺乏科学规范的人才甄别测评体系，设置的用人门槛和标准存在许多误区，导致在人员招聘阶段出现许多失误。例如，在相当多的情况下，人才招聘的标准往往被招聘人员的个人喜好所替代，他们选人的标准不是严格按照岗位需求来进行，而往往凭借的是个人主观印象。这样，自然难以给企业招聘到合格的员工。

员工培训是企业为提高在职人员的业务水平和技能的需要，采用各种形式和手段对员工进行有目的、有计划的培养和训练活动。员工培训对于提高职工工作技能和效率，保持较高的工作热情，丰富员工职业生涯具有重要的意义。就民营企业培训工作来看，目前存在两种现象。一是完全没有意识到企业培训的重要意义，至今未开展任何针对员工的培训活动。另一种情况是很多民营企业已经意识到员工培训的重要意义，纷纷引进、开展各种形式的培训课程。但培训过程往往流于形式，培训内容和方法脱离员工的需要，讲述的内容无法吸引员工，没有产生实际作用。

（二）激励手段过于单一，激励效果不明显

管理学理论指出，激励是促使个体的行为和目标与集体目标达成一致并努力付出的重要手段。激励的要点，在于把激励手段和方式与员工的需求和特点紧密联系起来，这样才能充分调动员工工作的积极性，提高员工的工作效率。长期以来，民营企业在员工激励方面表现出来的一种现象就是只重视物质激励，轻精神激励，他们通常采用高薪酬、高奖金的物质激励模式，这对提升员工工作热情和主动性、能动性确实能起到不可替代的巨大作用。然而他们尚未意识到，人的需要并不是一成不变的，同一个人在不同时期有着不同的需要，不同的群体也有着各自不同的需要。当前，新生代务工群体已经逐渐成为民营企业员工的重要组成部分，他们的人生经历和价值观与父辈相比有着明显的不同。相对而言，他们更看重人际关系、工作参与、工作环境、职业培训等方面的需要。依然采用简单的物质激励模式已经无法满足他们的需求。需求得不到满足，导致员工频繁跳槽。

（三）缺乏专业性管理人员，管理技能偏低

由于企业规模小，大部分民营企业人力资源管理人员由非专业人也人员兼任。由于缺乏专业背景，企业的人力资源管理工作就回到了以往的传统人事管理的老路上。从工作内容上看，仅仅满足于员工招聘和工调动、记录考勤、管理档案、发放工资等一般事务性工作，而深层次的管理，如岗位设置与人员配置、员工培训与开发、薪酬和绩效管理、员工职业生涯设计等工作则难以开展。虽然许多企业引入了绩效管理手段，但在进操作时所涉及的许多关键因素往往缺乏科学的依据，无法实现规则的一致性、连续性和权威性。在实施绩效管理的过程中，企业的员工并没有真正参与到绩效评估的工作中来，对构建企业绩效评估系统及其实施缺乏发表自己的看法和意见的途径，一旦出现不合理的绩效评估结果，他们也无法进行申辩。这种情况长期存在，必然会使员工的积极性受挫，大大降低员工的工作热情。

二、民营企业人力资源管理模式的创新途径

（一）改变方法，优化流程，创新企业招聘模式

民营企业降低员工流动性的有效方法之一，就是加强招聘的领导和组织工作，通过明确招聘条件，严格招聘流程吸纳录用到适合的员工。要引进先进适用的招聘模式，充分保证企业在初始阶段就雇佣到合格的高绩效的员工。要根据岗位特质需要，按照岗位的工作特点和要求，耦合各方面特质与岗位吻合的人选上岗。人力资源部门的任务，就是发现并筛选出具有符合岗位特质的潜在的企业员工。考察遴选员工时特别要对以下方面予以充分的重视。首先是考察应聘者拥有的知识容量和结构，确保被选中的人员具有与工作岗位相匹配的文化素质和心里特质。其次是考察应聘者所拥有的专业技能，保证应聘者具有胜任岗位要求的工作能力。在这里，应特别注意在考察和遴选时吸收专业部门的人员参与招聘工作，让他们从专业的角度对应聘者进行全面的考察。第三是关注应聘者的应聘动机或真实需要。总体而言，在招聘阶段，一定要根据岗位的要求选人，结合组织的环境特征选人，确保遴选过关的员工能够胜任岗位工作，并最大程度确保其发挥最大的潜能。企业招聘模式创新，不仅可以保证企业录用到绩效水平高合乎岗位要求的员工，使人员岗位相互匹配，而且这样的员工在工作中更容易产生较高的满足感和成就感，从而大大降低员工的流失率。

（二）转变观念，科学设计，创新薪酬模式

人力资源管理的理论和实践证实，绩效工资的具有两大功效，一是可以大幅度提高员工的生产效率，二是能够大大降低员工流失率。基于以上两点，民营企业必须彻底转变原有的薪酬观念，从降低员工流失率，提高员工工作效率着手，重构薪酬体系。

首先，是要保证企业薪酬具有明显的吸引力和竞争力。科学管理之父泰勒早就指出，在薪酬管理方面，企业除了要为员工提供与期工作岗位相匹配的必须的薪酬外，还应该为其增加一份超过其薪酬标准的激励薪酬。比较来看这份激励薪酬在数量上应该是这个员工在其他企业难以或无法获得的。今天来看，这句话意味着，如果享受激励薪酬的员工一旦从企业离职，他将难以或根本不可能在其他企业得到同样优越的工作酬劳。具有较大竞争力的薪酬，将会大大提高了员工跳槽的机会成本，大大减少员工跳槽行为的发生。endprint

其次，是确保薪酬具有的驱动作用得以完全发挥。薪酬体系设计的一个非常重要的功能是要发挥、激发员工工作积极性，确保其行为对业绩产生直接作用。心理学实验证明，薪酬是企业对员工行为进行指向性驱动，最大程度满足、改善员工生存条件和促使企事业发展的最有利的工具之一。要改变或强化员工的行为，实现员工和企业目标的高度一致，就必须设计合理的具有巨大驱动力的薪酬体系。要保证薪酬驱动作用得以发挥，离不开薪酬构建的科学性和合理性，否则有可能出现适得其反的情况。这就要求企业在薪酬制度设计时，必须做到员工的贡献程度与其待遇水平相匹配，通过多方面的比较把贡献与待遇密切结合起来，使员工获得最大程度地公平感和认同感。

（三）重视员工需求，丰富员工阅历，创新培训模式

管理工作的实践证明，在同样的环境和工作条件下，是否接受过培训和横向调动对员工职业生涯的影响非常明显。日本丰田公司的一项调查表明，参加过企业培训或进行过企业内部横向调动的员工，其职务晋升速度比那些从未接受过培训或者没有进行横向调动的人要快得多。调查还表明，凡是获得过职务晋升的员工或者是有过平级调动经历的员工，他们在公司里稳定工作的平均时间要比其他员工更长。其背后的逻辑是，员工们普遍认为，职务升迁可以证明其有较高的工作能力，岗位调动可以丰富其职场阅历。这些经历能够大大提高他们的职场竞争力，增加他们的稳定感和自信心，提高他们对企业的认同感，进而大大降低员工离职的欲望。基于此，企业应该主动考察评估员工的能力和欲望，把员工个人的欲望、能力和企业的希望和需求高度的契合起来，帮助员工建立一个基于自身能力和欲望及其企业需求相一致的清晰、正确的目标，使企业和员工共同进步共同发展。

参考文献：

[1]张炳申，罗明忠.民营企业人力资源管理：基于企业成长的视角[M].北京：中国金融出版社，2007

[2]盖勇，李英等.论家族企业的职业化管理[J].山东科技大学学报（社会科学版）.2004（3）

[3]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（1）

[4]朱耀顺，孙康，朱家位.学习型组织—企业人力资源管理的一种新模式[J].企业经济，2003（5）

4.民营企业的管理创新 篇四

摘要：随着我国社会经济的快速发展，城镇化速度的加快，建筑施工企业在市场中的竞争力也越来越剧烈。这就需要施工企业不断进行管理创新，不断发展，以此提高自我在市场中的竞争力。我们知道，企业文化是企业管理的精神支柱，也是核心环节。至此，本文就探讨企业文化创新对建筑施工企业管理创新的影响，从企业文化的涵义及特点出发，进而分析企业文化的功能。最后探讨了企业文化创新对于施工企业管理创新的影响。希望可以为众多同行提供有价值的参考。

关键词：施工企业管理、企业文化、创新、健康发展、意义 引言

随着我国大力发展经济建设，建筑行业也如火如荼的不断发展，企业队伍也在不断壮大。但是，这也使得施工企业之间的竞争力度增大，需要施工企业不断的自主创新，在竞争激烈的市场上博得一席之地。我们知道，一个企业要全面创新发展，企业文化创新就十分必要。企业文化最早是由美国提出的，近几年随着我国不断改革开放及市场经济的快速发展，更多企业将企业文化建设看做为企业健康发展的前提。那么，作为企业精神支柱的企业文化的发展对于企业管理的发展有着决定性的指导作用。而随着社会市场竞争激烈，很多建筑施工企业经营范围和企业规模不断扩大。这就给企业自身管理带来了很大困难，越来越多的企业盲目效仿国外企业文化建设，忽略自身实际。导致企业文化与企业管理理念脱钩，与社会市场需求脱钩，严重阻碍了企业自身的创新发展。因此，企业文化的不断创新对于企业的管理及发展都有一个良好的引导作用。1企业文化的涵义及特点概述 1.1企业文化的涵义

企业文化首先由美国提出，又可以称为组织文化，是企业发展建设的精神支柱。它能够在企业和员工之间进行有效的传播和分享，是企业公认的有利于企业建设的基本信念。同时，企业文化建设的效果是一个企业经营管理的直接体现，也是一个企业经营管理的核心主张及组织行为。总体来说，企业文化就是一个由价值观、信念、符号、管理制度、经营文化等综合一体的组织文化形式。1.2企业文化的特点

首先，企业文化是一个集符号、信念、价值等为一体的组织行为。换而言之就是一种隐形存在文化价值，并不是客观存在的实体。其次，企业文化是与时俱进的，受社会市场需求、时代发展的影响，具有很强的时代性。并且，作为企业管理的精神支柱，企业文化也具有很强的科学性。再者，企业文化是一个集企业建设、员工培养、发展目标等于一体的组织行为。要求职工文化意识与企业发展意识相结合，引导员工将个人努力目标有效的融入到企业发展目标中，最大程度的促进企业管理的健康发展。其具有很强系统性。最后，企业文化建设归根是对人进行文化建设，通过尊重和关怀对员工进行激励，以此为企业创造更大的效益。所以，企业文化具有很强的人本化特点。1.3企业文化的功能

由企业文化的特点可知，企业文化具有很强的人本化特点。那么，对员工激励及尊重员工的自身建设可以有效的增强企业的凝聚力。同时，为员工创造一个和谐轻松地工作环境，有助于员工之间和谐交流。再者，人本化的管理理念，可以让员工感受很强的自我归属感和价值感，从而有效激发员工的工作激情、提升员工的责任心。为企业的健康发展带来源源不尽的动力。再者，企业的规章制度以及规范也属于企业文化的一个范畴，这也就体现出企业文化的建设对员工进行有效管理的影响。同时，企业文化也是企业外在形象的表现，好的企业文化建设对于企业的良好发展都积累着丰富的隐性资源。2企业文化创新对于施工企业管理的影响 2.1企业文化创新的必要性

企业文化是企业建设的精神支柱，也是企业管理的正确引导。再者，企业发展及成长道路不通，文化的建设也就不同。而企业文化建设是实现企业发展与市场环境相统一的渠道。这就需要相关企业不断进行企业文化创新，不断与市场需求和时代发展接轨。摆脱传统思想的束缚，积极革新自我企业文化。避免出现程式化、理想化、僵硬化的管理问题。而社会经济的飞速发展，对于企业的自身发展也提出很高的要求。而企业为保证在高竞争的大环境中有一席之地，就必须进行国际接轨，满足社会市场需求的文化创新。同时带动企业管理、建设、技术、制度的方面的创新，提高自我核心竞争力。2.2企业文化创新对施工企业管理创新的意义 2.2.1提高施工企业管理的创新力

从企业文化的特点可知，企业文化具有隐形性。它能够潜移默化的影响员工的工作积极性，树立员工的工作价值观念。同时，企业的规章制度也属于企业文化中的一种。那么，在如今建筑企业竞争日益激烈的大环境下，施工企业就要有效借助企业文化对员工进行激励、规范，提高员工的创新能力，增强企业的凝聚力。同时，施工企业要借助企业文化创新将员工的价值目标与企业的发展方向结合起来，从而让员工积极的为企业未来发展出谋划策，通过提高企业文化创新能力带动施工企业管理的创新。2.2.2为施工企业管理创新指引方向

通过分析企业文化的特点可知，企业文化具有与时俱进的特点。随着社会的发展，施工企业需要根据市场的实际需求进行合理定位，较为清楚地表现施工企业发展现状。同时，积极借鉴国内外先进的管理经验，为企业自身发展树立正确方向。所以，鉴于企业文化的与时俱进的特点，企业文化的创新可以较好的为施工企业管理创新提供正确的发展方向。2.2.3促进施工企业管理模式的创新

企业文化代表着企业的外在形象。那么，优秀的企业文化创新可以较好地吸引高质量的人才，从而提高企业的管理创新。且人本化的企业文化创新理念可以较好的尊重员工的心理建设，刚柔并进的管理模式可以较好的激发员工的工作激情和工作责任感。那么，鉴于施工企业的特点，施工技术人员对于工作的负责态度对于施工质量的影响很大，而人本化的企业文化可以较好的获取员工的认同，使员工更加自觉地遵守企业规章制度，促进企业的管理制度创新，增强企业的核心竞争力。所以，通过提高的企业文化创新就可以在一定程度上提高企业的软实力，对于提高企业管理的核心竞争力有重要的意义。3总结

综上所述，企业文化是企业建设的精神支柱，也是企业管理的正确引导。再者，企业文化创新也是企业在如今经济激烈的市场中得以生存的根本保障。那么，施工企业要得以壮大、发展，就必须不断进行企业文化创新，不断与市场需求和时代发展接轨。摆脱传统思想的束缚，积极革新自我企业文化。为企业管理创新注入新鲜的血液，提供充足的动力和正确的方向。并通过以人为本的文化创新理念来调动企业的一切资源为企业管理创新服务带来活力。带动企业管理、建设、技术、制度的方面的创新，提高自我核心竞争力。参考文献：

5.民营企业的管理创新 篇五

摘要 文化作为一种精神力量，可以在一定条件下转化为物质力量，其对事物发展的推动作用不可小觑，在企业管理中同样起着不可忽视的作用。纵观科学技术发展史，每次科学技术的巨大进步都伴随着文化的大发展，文化是科技进步的先导，对于企业来说，若想谋求发展，稳定和谐的内部结构必不可少，这就需要建设优秀的企业文化，而优秀的企业文化，永远离不开创新，企业文化的创新不仅可以让企业内部以一种和谐的氛围团结奋进，更会促进新技术，新成果的研发。

关键词 企业文化创新 技术自主创新 文化氛围

目前，越来越多的企业已经意识到自主技术创新在培育企业核心竞争力，提升企业综合实力方面的重要作用，也有一大批企业早已着手实施企业自主技术创新，甚至有的已经取得了许多技术创新成果，提升了整体竞争实力，但是，我们也应该看到，大部分企业的技术创新过程最终以失败而告终，虽然一开始还取得了不错的成绩，但是却不能进行持续技术创新，创新缺乏动力机制，生命力脆弱。这固然和企业科研能力、资金状况、设备先进程度等硬件有关，但是，从根源上说，应该是这样的企业缺乏一种鼓励企业进行长效持久技术创新的软件，即创新文化。

一、研究综述及理论基础

1.从科学技术哲学史的角度看创新型文化与科技创新的关系

纵观科学技术发展史，我们发现每一次科学技术的伟大进步都伴随着创新型文化的大繁荣，大发展，科技创新是特定文化环境的产物，在特定的文化环境中方能生存。古希腊曾经出现过极为繁荣的科学文化，其直接原因是当时出新了许多学派，各派之间自由争鸣，促进了学术思想的活跃和学术探索的深化。形成这种学派林立、自由探索、自由争鸣的局面的重要条件是古希腊特有的人文传统。近代科学肇始于文艺复兴，文艺复兴运动歌颂人性，反对神性；提倡人权，反对神权；提倡个性自由，反对宗教桎梏。17世纪，世界科学技术的中心之所以由意大利转移到英国，是因为17世纪、18世纪，那里有较为宽松的宗教背景，有培根、莎士比亚等人推波助澜的人文主义思潮，为牛顿、胡克、波义耳等科学家们进行自由的科学探索并提出有创见的理论提供了优越环境。18世纪后期到19世纪，科学中心转移到了法国，这与法国启蒙运动和科学精神传播有关。19世纪被称为“科学的盛世”，其中心从法国转向了德国。德国的科学发展得益于马丁·路德的宗教改革和横扫欧洲的启蒙运动，以及康德、黑格尔等思想家对科学方法的总结和传播，也得益于歌德、希勒等人领导的浪漫主义运动。美国科技和经济的发展也是文化与创新互动的结果。美国开放性的移民文化为各种文化观念的撞击创造了条件；人们在竞争、迁徙中形成了实用主义思想观念，导致了更加注重策略、看重效果的行为模式。因此，二战后，世界科技中心便转移到了美国，使得美国的经济、科技等都摇摇领先于其他国家。

2.创新型文化是企业自主技术创新的先导

创新型文化是鼓励创新、倡导变革、敢于进取、甘冒风险、勇于挑战的那种企业文化，作为企业文化的一种类型，其意义也众说纷纭，其中具有代表性的主要有以下几种：创新型文化是具有长期的、多样化、创造性的强风险意识等特点的，并以未来发展为导向的文化。所谓企业创新文化是指在一定的社会历史条件下，企业在创新及创新管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富以及创新物质形态的综合，包括创新价值观、创新准则、创新制度和规范、创新物质文化环境等。创新文化是一种培育创新的文化，这种文化能够唤起一种不可估计的能量、热情、主动性和责任感，来帮助组织达到一种非常高的目标。创新文化能引发几十种思考方式和行为方式，在公司内创造、发展和建立价值观和态度，能够唤

起涉及到公司效率与职能发展进步方面的观点和变化，并且使这种观点与变化得到接受和支持，即使这些变化可能意味着会引起与常规和传统行为一种冲突。创新文化是以一种初始方式，在某一特定时期为了满足创新思想数量最大化的需要而培育的一种行为模式。创新文化是组织内一种奖励创新和鼓励冒险的文化，这种文化能够激励和奖赏杰出工作者，对于快速变化的环境突然出现的危机和突发情况作出迅速反应由此可见，创新文化是一种宏观战略层面的变革文化，任何一种文化的塑造都离不开组织自上而下的正确的有效的引导。而创新型文化一旦形成，就要求组织从宏观战略层面进行创新思考。组织的领导者在制定企业未来发展战略时，必须将创新作为一切战略的中心和出发点。创新文化还是以人为本的人本文化，创新其实是一种知识的创造和运用过程，在这个过程中，需要全体员工相互合作，相互分享知识，而员工的知识受控于员工自己的思维和意识，只有在员工自觉自愿情况下进行知识分享，创新讨论，思想碰撞，创新行为才能达到最好的效果。它还是快速响应的适应性文化，企业外部环境多样性及易变性的特点决定了企业赖以存在的一个重要条件就是创新性地分析这种变化，找出这种变化对于组织既有模式的影响，并快速制定策略响应这种变化，以最小的成本和最快速的速率达到组织与环境的新协调。创新文化还是鼓励创新，容忍失败的包容文化，一种鼓励创新、容忍失败的包容性思想则是创新价值观不可或缺的组成部分。因为创新意味着存在风险和不确定性，也意味着失败的可能，因此，创新文化更应注重对于创新失败的理解与对待，注重对员工创新行为的鼓励和激励，容忍创新的失败，这样将有助于保持员工的创新热情，使员工可以最大程度地发挥他们的专业技术水平，发掘他们的创新思维，以获得创新的成功。

二、创新型企业文化对技术创新的影响路径

IBM董事长沃森曾经说过：“一个企业组织与其他组织相比取得何等成就，主要取决于它的基本哲学、精神和内在动力，这些比技术水平、经济资源及组织结构、革新和时机选择等重要的多。”由此可见，文化在组织中的地位是任何其他组织元素无法取代的。文化并不是一项具体的经营活动，而是隶属于企业的软环境，它和隶属于组织硬环境的技术创新活动是两个不同层面的组织元素。因而，人们往往看不到，也不注重企业文化对技术创新的影响，因为这种影响是间接的，潜移默化的。但是，这种影响却是至关重要的。

关于对影响企业技术创新的因素，著名学者傅家骥认为有三个，即组织因素、技术因素、经济因素。陈劲认为主要有：企业家精神、研究与发展体系、科学教育与技术培训、与政府的合作。邢以群认为“企业家精神是企业技术创新的推动力”。还有其他学者也有类似的观点。纵观这些因素，我们归纳出对企业技术创新产生影响的主要有：企业家精神、人力资源、科研管理。而文化显然对这三者产生显著性、决定性影响。故企业文化对技术创新的影响可以通过这三个因素传递。

1.企业文化通过作用于企业家精神来影响技术创新

自熊彼特首次在其著作《经济发展理论》中提出企业家创新精神以来，企业家精神的理论就一直在丰富和完善着。继他之后，德鲁克认为“企业家精神就是创新精神”，经济学家萨缪尔森认为“企业家的作用就在于长期不断地进行创新，而创新的关键就在于技术上的创新”。以企业家精神为核心的企业文化，是企业家的人格化。作为企业成功的领导者和开拓者，企业家的观念对技术创新有决定性的影响。企业家强烈的创新意识不断推动着企业技术创新的自觉实施，使之成为企业的一种规范化行为。在市场经济条件下，企业是技术创新的主体，企业家则是技术创新的发起者、组织者、推动者。因而，以技术创新精神哺育的企业文化是企业技术创新最适宜的土壤。

2.企业文化通过作用于人力资源来影响技术创新

在任何企业，以技术骨干为核心的企业员工队伍都是企业自主技术创新的基本力量。他们如何看待技术创新的价值，有无技术创新的动力，在技术创新的风险和种种困难面前如何

应付，是企业自主技术创新能否广泛持久开展的关键。由于技术创新的不确定性和高风险性，使科研人员难免会顾虑重重。而创新的文化氛围则可以消除或减弱科研人员的这种心理压力，使他们竭力挖掘自己内在的潜能，积极主动地承担科研项目。没有企业在物质与精神方面的鼓励和支持，员工是不会主动积极地投身与风险较大的技术创新活动的。企业倡导创新型文化，实质是以企业文化为导向开发人力资源，是广大员工意识到创新是时代的主流，是企业持续快速成长的关键，也是每个员工特别是技术人员借以证明自己能力，为企业发展作出贡献，同时也为个人发展创造条件的主要机会。

3.文化通过作用于企业科研管理来影响技术创新

科研管理对技术创新的影响是显而易见的，它是企业技术创新的不可缺少的制度保障。企业文化是通过导向和整合作用于科研管理的。文化的性质决定了管理人员对技术创新的态度。保守性文化使得人们害怕变革，对创新持反对态度，相反，创新型文化使得大家理解创新，支持创新。良性文化氛围使得人们形成相互帮助、互相鼓励的处事态度，通过内部整合减少或消除由于个体性差异而带来的喜爱技术创新能力和模式方面产生的摩擦。

结论 企业技术上的创新与企业文化上的创新是提升企业核心竞争力的重要因素。我国提出了建设创新性国家的战略，增强自主技术创新能力尤为重要，因为建设创新型国家，核心是增强自主创新能力，增强自主创新能力涉及方方面面，对社会体制机制、政策措施、对人们的思想观念、行为方式等、都提出了新的要求。从企业角度看，不同的企业文化模式，对于自主创新能力的形成和提高具有不容忽视的作用。企业文化创新的道路不同，会影响企业技术自主创新的进程，种类……若企业成功的进行了企业文化的创新，那么势必也会对企业技术的自主创新产生巨大推力，甚至超过物质条件所能带来的最大影响，收获意外之喜。

参考文献：

[1]钟敏:创新型企业文化对自主创新的影响分析[J].经济师，2007（12）

[2]谢红英:改善心智模式、打造“文化型企业”[J].商场现代化，2008（4）

[3]夏彬:企业自主创新文化氛围研究[D].苏州大学硕士学位论文,2007年4月

[4]陈蓉蓉:企业自主创新体系的文化创新研究[D].湖南工业大学硕士论文,2007年4月

6.民营企业薪酬管理的设计思路 篇六

1、明确薪酬战略定位，实行战略性的薪酬管理

将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证现有人员队伍的稳定，充分调动员工的热情，并且形成一定的外部吸引力。

2、实行有限度的薪酬制度公开。

企业在制定和执行薪酬方案时，进行及时有效的沟通，企业要有选择的公开部分薪酬信息，例如薪酬结构、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重员工的知情权，同时可以保护机密。

3、调整薪酬挂钩原则。

建立基于岗位价值、人力资源价值、业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、贡献方向倾斜;建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。

4、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。

薪酬福利能够吸引员工进入企业，要留住和激励人才可以调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进薪酬制度与市场接轨。

5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分

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调动员工潜能与热情。

6、完善福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进个人成长的道路上来。

7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

企业在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，刺激等原则，才能有效的激励员工。对民营企业薪酬管理的“软肋”研究，不仅能够丰富和完善我国的人力资源管理理论，更能对民营企业识别和防范人力资源管理风险产生现实的指导意义。

7.财务管理制度在民营企业中的创新 篇七

关键词：财务管理制度,民营企业,创新策略

民营企业是我国国民经济发展的重要组成部分, 但是, 当前民营企业普遍存在“重生产经营, 轻财务管理”的现状, 面对民营企业对财务管理认识的不足, 如何实现财务管理制度的创新, 已成为民营企业发展过程中重要的研究课题。基于此, 加强财务管理制度的创新, 使民营企业走向可持续发展的道路。

1 财务管理制度在民营企业中的特征及其影响分析

从民营企业本身的性质来看, 其财务制度体系是由民营企业内部财务规范、制度及其相关的外部理财环境共同组成的系统, 即民营企业的财务管理制度会受到外部制度环境及内部制度结构的影响。特别是政府对民营企业的干预, 在地方政府追求经济及政绩双重目标的形势下, 可能内生出不利于民营企业财务管理制度的安排, 导致民营企业在财管管理的各个方面出现诸多不公正待遇, 严重阻碍了民营企业的长期发展。与此同时, 由于一些民营企业对自身制度规范认识的不足, 通常将自身财务管理制度存在的问题归集到外部制度环境上, 这对民营企业的发展造成了重要影响。为此, 面对当前民营企业的财务管理体系, 作为一个多层次、开放性系统, 针对民营企业财务管理制度体系的各个构成要素, 必然是相互作用、相互影响的。第一, 针对外部环境制度对民营企业财务管理的影响, 主要体现在市场准入受到限制、法治环境不健全两方面, 在行政性垄断及国家经济产业结构不健全的情况下, 市场上还尚未形成完善的市场竞争机制, 民营企业的发展受到了严重阻碍。然而, 在法治环境上, 由于我国现有的法律制度并没有对民营企业重点予以关注, 各种产权及社会化服务体系并不完善, 导致民营企业存在着服务不规范的现象。第二, 针对民营企业内部制度结构对财务管理的影响, 在民营企业组织制度下, 存在着产权不明晰、管理制度部件不完善的现象, 由于我国大部分民营企业呈现家族型、专制型的管理特征, 面对企业经营者与所用者产权、经营权不分离的现状, 促进了企业财务风险的发生。为此, 面对现有民营企业财务管理制度现状, 加强民营企业财务管理制度的创新显得尤为重要。

2 实现财务管理制度的创新

面对国家宏观经济政策等外生性因素及内部制度结构对民营企业财务管理制度的影响, 为了实现民营企业财务制度的创新, 就必须依赖于企业内部财务制度的创新, 不断改进和完善民营企业财务管理, 以促进民营企业进一步发展。

2.1 构建科学、合理的财务管理制度创新体系

随着我国经济体制的不断深入与改革, 民营企业逐步发展和壮大起来, 这是我国由计划经济体制向市场经济体制转轨的必然结果。由于我国民营企业主要是以个体户形式出现, 其经济发展有着鲜明的制度特征。然而, 随着制度环境的变迁, 对我国民营企业财务管理制度特征的形成产生了重大影响。基于此, 通过民营企业外部制度环境和企业内部不同创新主体共同实现财务管理制度创新体系, 结合外部制度环境经济政策不够配套、融资渠道不畅、政策扶持少及服务体系不完善的问题, 以及内部制度规范中所存在的法人产权不明确、管制制度不健全、缺乏企业家文化氛围等问题, 在外部环境制度改进上, 通过政府及其职能部门的扶持, 创新服务理念、完善服务机制、增加金融支持力度, 并摆脱家族治理的局限, 完善激励约束机制, 实现财务管理制度创新目标, 从而构建民营企业财务制度创新体系。

2.2 为民营企业营造良好的外部制度环境

面对当前我国现有法律对民营企业的保护尚且存在的不足, 首先, 应加强对民营经济的法律保护, 建立公司法、商业银行法、合同法、反垄断法等, 规范民营企业在市场中的主体地位及市场竞争秩序, 不断完善法律法规, 建立一套不分所有制的权益保护制度, 为民营企业营造良好的法制环境。其次, 打破市场准入限制, 当前我国大部分民营企业进入的产业范围主要局限在技术含量低的传统劳动密集型产业, 并且在基础设施项目及产业上都还存在一定的准入限制, 尽管一些行业的市场准入已经开放, 如重工业、化工工业等, 但民营企业的经济活动依然受到限制。基于此, 在国家宏观政策调整上, 应减少对民营企业经济市场准入的限制, 同时降低企业对市场准入的资金要求, 为民营企业的生产经营活动创造良好的市场竞争环境, 使民营企业得到良好的发展。

2.3 强化民营企业内部财务规范

针对民营企业过多对外部制度环境的依赖, 为了实现企业财务管理制度的创新, 提高其在市场中的核心竞争力, 可以加强企业内部制度的创新构建, 第一, 优化企业组织结构, 以执行工作计划为使命, 加强各个部门之间的信息沟通与交流, 并建立良好的合作关系。一个良好的企业组织结构不仅可以明晰界定责、权、利, 也可以强化企业的内部制度环境。第二, 完善各项财务管理制度, 明确财务管理的权限和责任, 建立风险管理制度及财务预算管理制度, 以现金流为核心, 按照企业财务目标的要求, 对企业在经营过程中所发生的资金筹集、成本控制及重组清算等财务活动进行全面预算管理。第三, 建立激励约束机制, 充分调动经营者的主动性和积极性, 规范经营者的行为, 从而完善企业的内部控制工作, 最终实现企业财务管理制度的创新。

3 总结

面对现有财务制度体系所存在的问题, 在市场经济体制改革下, 实现民营企业财务管理制度的创新, 加强企业内部的控制管理, 使民营企业获得长足的生存与发展。

参考文献

[1]王丽萍.试论财务管理在民营企业有效运行中的重要性[J].中国商贸, 2012, (14) :79-80.

8.民营企业的管理创新 篇八

关键词：企业文化;影响;管理创新

如今，企业面临日益激烈的市场竞争。在新科学技术的带动下，企业需要不断创新才能求得生存和发展。本文主要从企业文化对企业管理创新的影响进行分析探究，通过不断完善和丰富企业文化，使其能够更好地为企业管理创新带来积极的影响。

一、企业管理创新的重要意义

企业管理之所以要创新，主要是因为企业可持续发展的需要。企业管理虽然具有一定的模式和方法，然而这并非一成不变的，为了适应快速变化的经济市场，企业管理必须要及时进行改革和创新，即所谓的“管理无定式”。随着全球经济一体化，企业面临的环境日益残酷，竞争日益激烈，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须要降低成本，提升服务质量，在这种情况下，企业必须要提升核心竞争力，在管理中不断创新，以适应企业可持续发展的需要。

二、企业文化对企业管理创新的影响

第一，企业管理创新的重要基础。企业文化是企业在长期发展过程中形成的一种得到员工认可的核心价值观，企业要树立统一的价值观，必须在企业内部营造一种公平、公正、和谐的发展环境，建立一种尊重创新和人才的先进文化。企业需要以人为本，并得到各位员工的赞同和支持，才能够真正发挥作用，使员工可以更加尽职尽责工作。当员工认同企业文化的时候，必定会不断展现出工作的积极性和主动性，发挥自身潜力，为企业管理积极出谋划策，使企业管理得到创新。在企业文化发展的过程中，企业员工需要根据企业文化的精髓对企业产生认同感和归属感，这样就以主人翁的态度对待工作。其实，企业文化是企业为了解决生存和发展而形成的道德规范、价值观、创新及企业精神等，因此更需要员工对企业文化完全认同，绝对信任，这样就会更加积极主动参与到企业的创新中来，并最大限度地发挥自己的热情和创新性，为企业的创新发展做出最大的贡献。

第二，有利于促进企业管理创新能力的形成。企业管理创新一方面需要通过必要的方法和手段，另一方面还要通过思想教育形成无形创新，促使企业具有创新的精神动力。因此，需要既做到具体措施的创新，又要形成无形的创新文化，两者共同进行才能真正实现企业内部的管理创新。企业文化在企业发展过程中虽然难以直接、具体地体现出对企业的价值，但实质上对企业的可持续发展起着十分重要的促进作用，是推动企业发展的重要生产力。在企业管理中，人的作用至关重要。而且企业是由员工组成的，企业的文化建设关键在于人。员工需要不断掌握企业文化，提高个人素质，提高对工作的责任感，这样必然就会提高企业的工作效率和创新能力，企业管理在不知不觉之间得到创新，综合竞争力也得到了进一步提升。

第三，有利于促进人力资源管理的创新。企业管理的目的在于使员工能够更好的投入到工作之中，为企业创造更好的效益，员工源于企业的严格筛选，做合适的岗位，发挥出最大价值，因此，促进企业管理的创新有利于促进人力资源管理的创新。业的竞争说到底是人才的竞争，良好的企业文化能够吸引更多的优秀人才加入到团队中来。优秀的企业文化能使员工更具有认同感和归属感，工作时才能充分调动员工的积极性和创造性，主动为企业付出。企业文化可以使员工不断适应企业文化和发展的需要，而这也是提升企业核心竞争力的关键之处。

第四，有利于企业自我约束机制的形成。约束机制是指对员工思想、行为等方面的限制，这种机制是企业在逐渐发展过程中的一种必要机制，通过对员工的一些行为进行一定的限制，而不是通过强力约束的形式，更多是以一种软约束的形式出现。当企业的风气、舆论等都表现出很强的创新性质，则会给企业员工带来一种无形的压力和动力，促使员工产生共鸣，在日常工作过程中会自觉的进行调整和控制，积极投身到创新活动中。与企业制度相比，企业文化能使整个企业管理呈现一种人性化的管理氛围，促进企业管理更加完善，促进企业管理进行创新。

第五，有利于企业管理战略的创新。企业文化是企业战略最基本、最直接的外在表现形式，因此，对企业文化的提升和创新就是对企业管理战略最直接的创新。企业文化是否优秀，关系到企业管理战略是否正确。首先，企业文化是战略管理的手段，既能对战略管理起到一定的促进作用，又具有一定的约束和限制，在一定程度上促进了企业战略管理获得成功。其次，企业文化对管理战略的改变具有一定影响。当企业战略需要改变时，则必然是企业管理改革的必然环节，而如果不能与企业文化保持和谐一致，而是存在着巨大的冲突，那么企业管理改革的步伐必然会受到影响。在进行战略管理改革的时候，需要兼顾到企业文化的建设与发展，并要随之和谐发展，这样才能使二者相互作用，相互影响，通过企业文化影响企业管理战略，这样就可以通过企业文化促进企业管理战略的创新，实现企业管理的创新，增强企业的核心竞争力。

三、结束语

综上所述，企业管理若要实现创新，离不开对企业文化的建设和完善。企业管理重在以人为本，要尊重员工的想法，充分发挥员工的潜力，这样才能使企业管理更加明确，实现创新和改革。当前企业面临日益激烈的竞争，企业管理亟待创新，方能实现企业的可持续发展。因此，企业管理在进行创新的时候，必须要高度重视建设企业文化，传承优秀的企业文化，使员工信任并依赖这种文化，就能够促进企业管理的创新。

参考文献：

[1]杜艳艳，党囡.企业文化创新对企业管理创新的影响力[J].改革与开放，2009，07：75.

[2]王芳，宋策.企业文化创新对企业管理创新的影响力[J].东方企业文化，2014，20：3-5.

[3]郭睿智.分析企业文化创新对企业管理创新的影响力[J].经营管理者，2015，31：341.

[4]张慧.论企业文化创新对企业管理创新的影响力[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2016，02：32+52.

9.民营企业的管理创新 篇九

企业战略管理是企业在生产管理，营销管理，竞争管理，财务管理的基础上，逐步从实践需要到理论体系形成的过程。企业战略管理规划目的有二，一是为了企业持续生存和不断发展，完善企业内部机制，寻求内部资源能力与外部环境的平衡统一；二是实现企业的终极宗旨：福利员工，普度众生。实现企业家 “财富图大计，才智理邦国”的梦想。

企业战略管理规划主要内容包括经营战略、竞争战略、财务管理战略、组织战略和人力资源战略。其中财务战略、经营战略和竞争战略在整个企业战略规划中，可谓是三足鼎立之势，是重中之重。

把财务管理战略作为企业战略的核心可能有专业上的偏执。但就财务管理本身的特点来看，财务管理所具备的经济数据信息的储备与分析功能，是其它战略思考不能替代的。

如何做好企业的财务战略管理规划，除了财务战略的形成过程有其它战略的共性：对内外部环境的充分了解及掌握，和企业家的感性与经验的集合之外，对财务战略规划的准确细分是做好财务管理的重要工作。在这个细分的过程中，所涉及的专业学科可以帮助企业更好地利用企业的内部资源，更有效地与外部环境进行资源平衡。

10.民营企业理财领域的管理新视角 篇十

[费忠新《浙江财税与会计》2008年 第12期 P22-24]

一、现状：

总：起步晚，底子薄，发展速度快；

融资难，管理人员整体素质不高，管理基础不够健全。

具体：

1、具有健全、完善法人治理结构的要求，但是家族管理的现象无处不在；

2、做大做强、快速发展的强烈欲望但财务管理基础工作薄弱；

3、经营管理机制的灵活性时而不恰当的影响财务管理工作并使之带有随意性；

4、内部管理有效灵活但是激励约束机制缺乏有效性；

5、对企业忠诚的人不少但优秀人才不足，经营者素质不高。

二、面临的挑战：

1、公司治理机制，内部管理，财务管理理念和手段及其与外部的互动性不同以往；

2、财务管理的内容和对象随外界而改变，因此，财务管理理念也随之改变；

3、企业内部管理要求的多样性和多变性要求财务管理理念创新并发展。

三、我国民营企业财务管理的新视角

1、拓宽国际化视野。

2、树立以人为本的思想。

3、采用科学合理的绩效衡量评价指标，引导、规范、激励单位负责人、全体经营者与财务

人员的理财行为。

4、强化内部管理，完善各项会计基础工作。

5、深刻认识自己肩负的社会责任，整合与优化配置企业财务资源。

6、完善风险控制机制，提高风险控制水平。

资产所有者拥有公司的所有权；

（受聘于董事会，作为董事会的代理人，（通过）股东大会具体负责公司日常经营管理事务。）

股东董事会以总经理为首的经理人员

选举（股东大会授权的公司财产托管人。

拥有重大决策权及对以总经理为首的经理人员的任免权

及报酬决定权。）

监事会

11.企业文化创新对企业管理的重要性 篇十一

【关键词】企业文化创新；企业管理；企业发展；企业经营

企业文化是在企业长期形成和发展过程中慢慢形成的一种文化。最早来源于北美企业，后来随着我国改革开放和经济的发展，也逐渐被我国很多企业重视。企业文化在企业的发展中起着十分重要的作用，企业文化也正在成为一个企业核心凝聚力实现的重要因素，是一个企业灵魂和精神的象征，对企业的发展和经营有着重要的指导作用。最近几年，企业与企业之间的竞争，除了资金实力、员工素质以及技术的竞争之外，企业文化也成为竞争的重要内容。随着近年很多企业不断壮大，员工数量和企业经营的领域规模逐渐变多变宽，企业文化的诸多问题也逐步凸显出来。很多企业只关注企业发展的年计划、年盈利，把公司的主要力量都运用到企业营销上，没有时间和精力去仔细研究自己企业的文化，很多都照搬别的企业文化，不根据自己企业的实情加以考虑分析，最终导致企业文化不能起到应有的作用。还有很多企业一旦完善自己的企业文化，就多年不变更，使得企业文化形同虚设，与现实脱节，起不到应有的凝聚力和指导意义。企业文化是企业管理的重要部分，贯穿于企业管理的各个环节。因此，本文重点分析企业文化创新对企业管理的重要性。

一、企业文化和企业管理的基本概念

企业的文化是企业在长期的经营和生产过程中逐渐自觉形成的，同时也是企业員工所需要遵守的宗旨、观念以及道德准则。企业的文化能够在企业的发展过程中推进企业进步和发展，先进企业的企业文化现如今已成为企业生产和经营过程中重要的源泉，并能够在企业强大战斗力的形成过程中起到关键作用，因此企业文化可以说是企业所拥有的非常宝贵的财富之一。另外，在企业的运营过程中，先进企业文化能够在员工和企业、社会和企业之间起到较好的协调作用，促进员工思想的统一、企业凝聚力的增强以及企业的发展。纵观国内相对较为成功的大规模企业，都有其独特的企业文化创新。如海尔集团，其内部的员工与员工之间的交流、员工与领导层之间的交流都是相当顺畅且友好的，这样也能使员工都将企业的发展方向作为自身的工作目标，进而为企业发展贡献自己所能提供的最大帮助，这样无疑能够极大提升企业的向心力和凝聚力。正是因为这一点，尽管海尔集团曾欠债过百万，但其成功渡过了难关，并逐渐发展成为如今这样一个年销售额数百亿的大型集团。在这个过程中，具有特色的企业文化作用极其巨大。由此我们可以看出，企业的文化对于企业的生存和发展关系非常密切。

企业管理就是指企业对企业内部很多生产要素和经营活动进行整合，从而实现生产要素的高效率，为企业生产更多的经济效益。企业管理需要用科学理论为指导，结合企业的实际情况，对企业的生产要素进行优化组合，提高企业的竞争力和整体能力，从而取得长远的发展。企业管理在每一个企业的经营过程中都是必不可少的。

二、企业文化创新对企业管理的重要意义

（一）企业文化创新能够促进企业管理的创新

在现代企业管理中，企业文化也是重要的内容之一，企业文化作为企业员工共同的信仰，对企业凝聚力和向心力的培养有着不可估量的作用，所以企业管理过程中，文化的创新能够充分地把企业员工的热情和工作积极性调动起来，为企业的发展进步做出自己的贡献。企业文化创新能够促进企业管理的创新。首先企业文化中包含着对员工道德的指引，企业文化以一种人性化、柔性的方法来引导和制约员工的行为，进而促进企业风气的形成。传统的企业管理是用硬性的指标和制度规定来规范员工的行为，而企业文化的创新用柔性的引导和规范来配合企业的管理，并且能够达到较好的效果；其次，企业文化的创新，最终是企业内部发展的需求，是在消费者和市场要求不断提高的情况下所要求的。所以，企业文化的创新对一个企业的内部管理模式创新，有着重要的推动性力量。

（二）企业文化创新能够促进企业之间更多的合作产生

现代社会，我国很多企业的经营范围和经营规模都在迅速扩大，企业与企业的合作已经成为企业管理重要的一个部分，企业的合作模式也随着企业的需要，企业的发展进程以及时代特点不断变化着，所以企业文化创新能够促进企业合作新局面的产生。首先，企业文化的创新能够让企业管理者清楚合作共赢的重要性，在今天信息化时代，企业要想独立发展，不依靠任何别的力量，已经成为十分困难，甚至是不可能的事情。合作共赢成为人与人、员工与员工、团队与团队、企业与企业甚至是国与国之间获得发展的必然选择。在企业与其他企业的合作以及合作模式的创新，企业文化的创新有着重要的推动作用；其次，企业文化的创新还能够拉近企业的距离，减少企业之间沟通和合作的障碍，进而成为巩固企业与企业之间合作的重要纽带，这对于开创企业与企业之间的合作局面，有着十分重要的作用。

（三）企业文化的创新能够促进企业管理竞争力的提升

在经济一体化的时代，一个企业是否具有竞争力，是一个企业管理者最为关心的问题。所以，如何提升企业的竞争力，是众多企业管理的核心目标之一。而提高企业文化的创新力，就有助于企业管理竞争力的提升。首先，以人为本的理念是企业文化创新中必须坚持的重要原则，而“以人为本”的原则对于企业管理理念有着重要的启示。重视以人为本，在企业管理中实际的运用，能够提高企业员工的归属感于忠诚度，最终形成强大的核心凝聚力，从而提高企业的管理竞争力；其次，企业管理中重要的内容之一就是企业文化，所以企业文化的创新在一定意义上就是企业管理的创新。企业文化创新力的提高一定程度上就是企业管理创新能力的提高。

三、企业文化创新的措施分析

从上文的分析可知，企业文化在企业管理中有着十分重要的作用和意义。企业文化创新能够提升企业管理的能力，能够促进企业与企业之间的合作，还能够提升企业管理的竞争力。那么，如何实现企业文化的创新，下面笔者从三个方面加以分析：

（一）充分重视企业文化创新

企业文化创新要想在企业管理中发挥应有的作用，需要企业管理者真正重视企业文化的创新。企业管理的领导者必须从自身做起，转变传统的保守观念，不断提高自己的综合文化素养。对企业文化的重要性给予充分的重视。具体来讲，可以从以下两个方面着手：首先，在企业激励的方式上，把物质激励和精神激励结合起来。在企业管理中，不仅要重视对员工物质的激励，同时也重视对员工精神激励的重要性，而精神激励就必须进行企业文化的创新；其次，要想实现企业文化的创新，企业管理领导者必须正确理解企业文化的科学内涵，在借鉴国内外先进企业的企业文化过程中，充分结合自己企业的特点，实行文化创新，进而打造属于自己的文化，使企业文化创新在企业管理中起到作用。

（二）结合企业实际实施企业文化创新

实行企业文化创新最根本的目的就是提高企业的竞争力，促进企业更长久地发展。企业文化创新的实现必须重视企业文化的先进性，并确保文化的适应性。吧企业文化创新真正运用到企业管理过程中。确保企业文化对企业发展的适应性，如果企业文化不适应企业的管理，将会对企业产生消极的阻碍作用。所以企业文化一旦表现出不符合企业管理的实际，就应该积极加以修正，使企業文化适应企业的发展。为了使企业文化创新符合企业发展，需要企业管理者建立高效的内部管理体系，建立企业文化的内部沟通平台，让员工积极提出对企业发展的建议，如定期召开员工大会、为员工提供意见反馈渠道等等。

（三）注重企业文化创新与其他因素的结合

企业文化不是独立的，而是企业管理的重要部分，是企业管理为提升员工核心凝聚力，为企业员工工作提供道德和行为准则，所以企业文化创新要想真正发挥作用，与企业管理的其他要素结合是十分必要的。首先，企业文化创新需要和企业的营销目的相结合。企业经营的最终目的是取得利润，是社会组成的关键部分，也是企业能够促进社会市场经济逐步发展和完善的重要力量。所以企业文化创新必须和企业外部的营销和宣传结合起来，让社会清楚自己的经营理念、企业文化，这样不仅能够对企业产品起到很好的宣传作用，同时对企业良好形象的树立，提升自己的知名度等等都会有很好的收获；其次，企业文化创新还要与企业内部的人力资源开发结合起来。企业文化创新的实现需要公司上上下下所有员工的积极参与，要想企业文化符合自己企业的员工需要，就需要人力资源部门的管理人根据员工实际需要，制定一整套科学的、完善的企业文化创新管理制度。

参考文献

[1]王芳，宋策.企业文化创新对企业管理创新的影响力[J].东方企业文化，2014，（20）.

[2]闵兰庚.探讨企业文化创新对企业管理的重要性[J].中国商贸，2014，（34）.

12.民营企业的管理瓶颈 篇十二

在这里, 我借助于自身所在民营企业的经验对中小型民营企业管理中一系列瓶颈性问题进行阐述和分析。

一、中小型民营企业的管理瓶颈

对于中小型民营企业来说, 管理的问题更为突出, 因为他的管理模式总是在“制度文化”和“老板文化”之间徘徊, 员工的行为模式也总是在流程化与特殊化之间摇摆, 这种情况下的管理就出现了最大的问题——灰色地带的无限延伸, 有制度而没有执行, 有流程而没有章法, 管理日益混乱。更深入一些分析, 我认为中小型民营企业在管理中的致命问题存在于以下几个方面:

1.“制度文化”与“老板文化”的冲突

一般中小型民营企业基本上都是由小的个体户或者几人合伙的小企业开始发展壮大。等发展到一定阶段, 为了更好的加入行业竞争、提高自身实力, 其管理需求势必会朝着规范化、制度化的方向发展;但与此同时, 因为民营企业的管理者既是资产所有者, 又是经营者, “老板文化”深深植根于制度文化的下层, 其对“制度文化”不断冲击注定了企业在通往制度化道路上的曲折摇摆。

2. 人才机制落后、反应迟钝

这一点对于“人才决定成败”的时代简直就是致命伤。其一:重业务轻管理在企业井喷式发展的阶段还能勉强支撑, 一旦过了这个阶段, 这种管理模式只会让企业井喷式没落;其二:认为人才是自己企业辛苦培养出来的, 所以人才就应该无理由的服从企业的调配和薪资分配。这种“自以为是”的人才管理机制, 只会让企业沦为人才培养的“黄埔军校”, 而无法留住人才, 这是最大的可悲。

3. 决策缺失理性加大了投资风险

中小民营企业的决策缺乏数据评估的支撑, 仅凭感性的观察或者身边“亲信”的口头报告就做出投资决策, 也就是所谓的“一言堂”, 其实这是“老板文化”在企业管理中的另一种表现。这种盲目的决策很多时候会让企业陷入尴尬的境地。

4. 小帮派、小团伙使得中小型民营企业的团结分崩离析

制度文化的软弱给了“灰色地带”无限发展的空间, 利益的驱使产生了各种小帮派、小团伙。同时, 各种利益冲突, 帮派之间的利益斗争使得企业好不容易建立和烘托起来的团结土崩瓦解。一个失去了“齐心协力”的民营企业很难在前进的道路上走远。

5. 透明的潜规则

为了保障民营企业和员工的合法权益、促进民营企业带动社会经济发展的灵活性, 国家各级部门、机构都出台了相关的法律法规来引导民营企业的发展。但是因为民营企业起家的特点造就了其发展道路上一些“没有被承认但一直被容忍的作风, 即所谓透明的潜规则”, 比如每周公休一天或者一天半、比如社保办理不及时等等。你可以不接受这些透明的潜规则, 那么你同时也就失去了大半在民营企业工作的机会。

因为越来越多的人不得不接受这些透明的潜规则, 也就将这些潜规则视为正常, 但是正常的表象下滋生的却是员工对企业的怀疑和不信任, 严重影响着企业发展的积极性和创新性。

6. 企业文化两张皮

简单说就是“说一套, 做一套”。企业文化是一个企业的精神所在, 也是企业发展历程所凝聚的核心力量, 可以在此基础上拔高和升华, 但是不能无限制夸大, 不能脱离行为的基础。而是要让员工知道企业文化与其息息相关, 企业的行为和所宣传的文化融为一体, 这才是真正的企业文化。

除此之外, 对于中小型民营企业, 财务管理、薪酬管理等问题也是普遍存在的, 它们严重制约了气发展和扩张。要想获得长足的发展, 以上这些问题都必须得到相应的解决。

二、什么催生了民营企业的管理瓶颈

在本文的第二个问题中我们分析了中小型民营企业在管理中的各种瓶颈性问题, 这些问题都在一定程度上限制了其发展的速度和质量。那么是什么催生了民营企业在管理中的问题呢?我认为是民营企业自身的特点是最主要的原因:

1. 投资人与管理者两重身份合二为一

中小型民营企业大多是发家于个体户或者是几人合伙小企业, 投资人与管理者两重身份合二为一。在这种情况下, 投资人为了实现自身利益最大化, 其管理方法也必然也其利益为导向, 则企业和员工之间的各种平衡从根本上就已经被打破。而这种失衡难以要求员工站在企业的角度去思考和行为, 当然也无法引领企业向着公平、公正的方向良性发展。

2. 创业初期的无规则、粗放式的管理方式影响深远

中小民营企业发展初期, 人员少、机构简单、业务类型单一, 所以简单、粗放、无规则的管理方式依然行之有效, 所有的问题都可以放到老板面前去拍板定论。可是, 等企业发展到一定的阶段, 人员越来越多、结构越来越复杂、业务类型越来越多元化的时候, 初期的管理方式都已经无法满足和支撑企业的进步。

当然, 一些想要谋求更快、更强发展的中小型民营企业不会坐以待毙, 所以他们要变革、要制度化、要职业化, 甚至引进了职业经理人。但行动是积极的、效果是混乱的, 老板文化的惯性、小团伙之间的较量、灰色地带的无界都使得所有积极的努力付之东流。

3. 缺乏科学的决策程序

中小型民营企业依赖其自身的灵活性进行投资、转型、扩张, 而这些决策没有科学的决策程序, 甚至是老板一拍头、一拍手就决定的事情。决策缺乏了充分的市场调查和合理数据分析, 再加上后续缺乏控制和监督, 轰轰烈烈地演变成了一场闹剧, 最后以割肉告终。

三、如何解决中小民营企业管理中的瓶颈问题

既然是中小型民营企业自身的特点催生了其管理过程中的各种问题, 这些问题累积到一定程度就会阻碍其正常的发展, 那么我认为要想解决这些问题, 就要从根本上入手:

(1) 民营企业由小到大, 发展到一定程度的时候, 老板要懂得放手。即将投资者和管理者身份隔离, 改变投资结构也罢, 引进职业经理人也罢, 只有做到投资者和管理者身份隔离, 企业才能从根本上存在公平、公正的可能性。

(2) 同的发展阶段采取相应的管理模式 (包括企业文化、财务管理、薪酬制度、考核机制等等) , 而不是一套管理模式贯穿企业发展始终。即便是意识到了这个问题, 也要尽可能的减小前一阶段管理模式惯性的力度。

(3) 民营企业的发展一旦进入正轨, 坚决摒弃老板文化。制度文化的刚性虽强, 但是可以更好的规范企业的管理;老板文化虽有柔性, 但把握不好度, 也会动摇制度文化的根基。这点就需要靠民营企业老板的魄力和决心, 只抓大方向, 其他靠制度。

(4) 建立科学的决策程序。科学的决策程序就是对拟决策的内容进行可行性研究, 包括市场调查、数据分析、决策筛选等, 以最大程度上降低决策风险。虽然过程繁琐、决策成本提高, 但是相比盲目决策的损失, 这笔账显然是划算的。

四、结束语

对于“民营企业”有两种划分的观点:一种是根据所有制来界定, 即私营经济和个体经济;一种是非国有制经济或公有制经济, 其范围相对较广, 既包含了外资经济、股份制经济、混合所有制经济、集体经济、个体经济、私营经济, 又包括国有经济中让私人经营的部分。而本文所说的“民营企业”则是采用的第一种界定, 即从所有制上来划分的。