高管薪酬契约合理性

高管薪酬契约合理性（精选8篇）

1.高管薪酬契约合理性 篇一

从激励机制与公平薪酬体制的角度看，目前高管高薪的合理性与不合理性在哪，能否举例说明？

高管高薪从薪酬架构上来看并不是绝对的。从职位的角度上来讲，高管高薪是有其合理性的，作为公司高等级岗位，职位付薪的部分薪酬较高是很正常的，同时高职位高底薪也有利于企业内部员工职业生涯发展。但是，作为高管薪酬的很大一部分组成，变动薪酬的给付就显得非常敏感了。高管的变动薪酬一般由两部分组成，即当期业绩变动薪酬和长期激励变动薪酬。当期业绩变动薪酬只要与企业当年业绩紧密挂钩，就有其合理性，并且易于被社会所接受，毕竟，高管是企业价值的领导者与核心创造者，在企业经营情况良好的时候获得经营成果的分享是很正常的。但需要注意的是，高管高薪的范围需要有一个界定，过高的可见收入也同样会引发公司内部不和谐的声音。在这个时候，我们需要的是一种将薪酬分解的方法，例如长期激励，例如合伙人体制激励。这两种激励方式在直接表象上不会有令人炫目的薪酬增加，但是从长时间的角度来看毕竟是为高管提供了稳定的薪酬兑现，对于高管对于员工都是较易于接受的。

目前的企业高管降薪潮中，高管降薪作用到底几何？

所谓高管降薪，从目前的市场实践来看，更多的是将自己的职位薪酬以及当期业绩兑现减少，而长期激励的部分（股票期权、递延现金）则没有实质性的改变，并且有很多高管借现在的时机增加自己的股票期权占有率“帮助”企业共度难关，对外表现出信心的增强。从表象来看，高管主动降低自己的薪酬必然对员工是一种激励，让员工更好的理解企业在现困难时期的态度和决心。但从多家企业的访谈中，我们可以感觉到的是随着公司规模的扩大，高管的薪酬如何变化对员工的影响越小，员工特别是中低层员工最为关心的还是自己能够拿到手的薪酬，毕竟，这是他们养家糊口过日子的钱。

在薪酬分配制度上，国内外的公司有什么不同？

说起国内外公司之间的差异，在这里不得不提起的是对于外资企业的细分，也就是日韩与欧美与内资，三方之间的差异。

先来说说薪酬结构，日韩企业在薪酬结构上多以基本薪酬占大部分，辅以少量变动收入，欧美企业也是基本薪酬所占比例较大，同时辅以较高的补贴以及较少的变动收入，相对外资，内资企业目前越来越重视绩效薪酬，但问题是，内资企业的绩效薪酬现在有几家公司能够真正的变动起来呢？大多数的绩效薪酬还处于考核周期末0.8-1.2浮动的阶段，真正将绩效薪酬变动起来的公司少之又少。

再看各层级之间的薪酬结构差异，变动薪酬占整体薪酬的比例总的来讲呈现出随着职位等级升高而增加的趋势。其中，日韩企业整体变动的幅度最小，内资企业居中，欧美企业变化幅度最大。

可以说，欧美企业在公司高管付薪上更加激进，越到高层变动收入占薪酬比例越大，总的数值也越大，而中低层员工则更加重视他们的基本薪酬给付，薪酬总盘子的大小也是越到高层盘子总量成加速度上升的态势。日韩企业以及内资企业在薪酬总盘子随职位等级上升的过程中较为平缓，一直到高层时才有如核弹爆炸产生的蘑菇云般膨胀，这种膨胀不会体现在薪酬体系的设定中，而是依靠长期激励得以实现的。

2.高管薪酬契约合理性 篇二

稳健性是现代企业会计行为的基本准则之一。我国现行会计准则颁布后，会计稳健性做为会计质量的重要指标而进一步得到重视。所谓会计稳健性是指企业会计行为应对会计确认、计量、报告等方面保持谨慎的态度，预估未来的风险和损失，避免高估资产和收益以及低估负债和负债，以应对复杂的外部经济环境变化。上世纪六七十年代，研究者已经发现会计稳健性普遍存在于企业的外部财务报告中。Watts (1993)最早对会计稳健性进行系统性研究，他认为股东、经理和债权人之间基于契约关系的利益分配是产生会计稳健性的重要原因，会计稳健性主要来自于会计的契约作用。

从契约关系视角出发，学术界对会计稳健性进行了大量研究。Watts (2003)对会计稳健性进行了经典的综述后，会计稳健性的需求动机和经济后果研究备受瞩目。Ahmed (2007)发现稳健会计行为可以有效缓解股东和债权人之间的立场冲突，有助于债务人取得较低的债务资本成本。首次证明了会计稳健性在建立有效债务契约中所发挥的作用，验证了稳健性在债务融资中体现出的经济后果。Moerman (2008)的研究证明会计稳健性可以提高二级市场的效率。

陶晓慧和柳建华(2010)认为稳健性通过传递债权人保护良好的信号可以减少债权人的逆向选择。朱松、夏冬林(2009)从企业投资的视角探讨了会计稳健性对契约的影响，发现稳健的会计政策限制了企业的过度投资，有利于减低了债券人的契约风险，但会计稳健性同时也有可能导致投资不足的负面效应。雷宇(2012)从信任的角度研究了公司声誉如何影响债务契约对会计稳健性的要求。

然而，国内实证研究却忽视了薪酬契约。企业契约中与管理层有关的契约包括了债务契约和薪酬契约。薪酬契约是现代企业制度的重要组成部分，由于信息不对称，股东通过与管理层签订薪酬契约的手段来约束管理层的机会主义行为，促使管理层的个人利益与股东利益一致。薪酬契约要能有效缓解委托代理问题，必须使得管理层薪酬与公司业绩有效挂钩，此即薪酬契约效率。一个尚未解决的重要疑问是：公司实施稳健的会计政策是否有助于改善薪酬契约效率?本文将对此问题进行实证检验。

基于契约理论，本文采用拓展的经典琼斯模型构建会计稳健性对薪酬契约影响的计量模型，选取我国新会计准则实施后2007～2011年A股上市公司数据进行实证检验。本文贡献在于： (1) 有别于以往研究，本文设计薪酬契约同时考虑了会计业绩和市场业绩。 (2) 证实了会计稳健性可以优化管理层薪酬与企业业绩进行挂钩的契约机制，为会计稳健性的经济后果研究提供了新的证据支持。 (3) 揭示了国有企业与非国有企业会计稳健性影响薪酬契约的不同作用机制，为进一步推进国企改革提供新的视角。

二、理论分析与研究假设

薪酬契约被视为一种重要的公司治理机制，旨在根据公司业绩以薪酬形式对管理层行为进行有效激励。然而，由于代理行为的存在使得薪酬契约在对管理层产生激励效应的同时，容易滋生管理层进行会计操纵的内生性异化行为。尤其是在采用盈余基础的报酬契约企业中，经理层有操纵会计政策、粉饰业绩的以使其薪酬最大化的动机。Healy (1985)则更明确地发现，在存在上下限的经理奖金计划中，经理人更倾向采取盈余管理的方式保证当期收益最大化。随着经理报酬和报告收入关联度的增加，经理对收入中可操控部分的利用也会加强，正的操控性收入与企业经理的现金报酬正相关。可见，薪酬契约作为公司治理的内部机制在解决管理层与股东之间的代理问题中发挥着关键性作用。

公司业绩是构成管理层会计操纵动机以追求薪酬最大化的重要变量。管理层薪酬契约与公司业绩相关，管理层为了追求较高薪酬会选择有利于个人利益最大化的会计政策，加快业绩利好消息的确认，而延迟确认反映经济损失的“坏消息”，从而导致企业的会计稳健性减低。如果公司主动采取稳健的会计政策，强化薪酬契约与公司业绩的相关性，则有利于加强薪酬契约对公司管理层道德行为的约束作用。因此，我们从会计稳健性产生的根源进行分析，会计稳健性对薪酬契约效率可能具有正向相关的关系。

企业业绩的常用指标包括以盈余为基础的会计业绩和以股票报酬率为基础的市场业绩的两种指标。因此，本文分别基于会计业绩和市场业绩两个视角，提出以下研究假设：

假设1：会计稳健性提高了会计业绩与经理薪酬的相关性，提升了薪酬契约效率。

假设2：会计稳健性提高了市场业绩与经理薪酬的相关性，提升了薪酬契约效率。

三、研究方法与数据来源

（一）会计稳健性的度量

自Basu (1997)首次对会计稳健性进行实证研究以来，文献中出现的方法主要包括反向回归、净资产基础计量和应计基础计量。由于我国的会计稳健性主要受制于操控性应计利润。本文基于操控性应计利润，采用琼斯经典模型进行计量，其基本思路是通过构造计量模型将应计项目总额区分为操控性应计项目和非操控性应计项目：

其中：TPit是总的应计项目，定义为某公司第t年的净利润中减去经营活动现金流量的余额。△PORit表示某公司第t年的主营业务收入超过第t-1年的主营业务收入的部分。OVFA代表固定资产原值，εit表示残差，可以反映受管理层操纵的应计项目。

鉴于琼斯模型低估了操作性应计项目，Dechow (1998)对模型进行了修正：

为解决琼斯模型在确认收入与损失及时性之间的非对称性缺陷，根据Ball和Shivakumar (2005)的建议，我们在模型中加入现金流量，分别采用以下四个模型刻画会计稳健性：

其中：NCFit表示净现金流量，△NCFit是第t年净现金流量与第t-1年的差额。将DNCFit和D△NCFit设定为虚拟变量，意味着若净现金流量额小于1则DNCFit取值为1，否则取值为0;若第t年净现金流量与t-1年的差额小于0，则D△NCFit取值为1，否则取值为0。残差项代表着可由管理层操纵的项目，以残差值乘以-1就成为衡量该企业会计稳健性的指标，其值越大则表示该企业的会计稳健性越强，反之越低。

（二）实证模型构建

在度量会计稳健性的基础上，便可以研究会计稳健性、公司业绩和薪酬契约之间的关系。首先，根据主流文献的一般做法，建立薪酬契约与公司业绩的计量模型：

其中：SARLARit为高管薪酬，采用公司管理层的前三名高管的薪酬(年薪)的对数形式表示;ASSETit为对数形式表示的公司总资产;IND和YEAR分别是公司所处行业和公司年龄的虚拟变量。公司业绩采用了会计业绩和市场业绩两种形式，ROAit表示公司的会计业绩，RETit是表示公司的市场业绩(公司股票的市场收益率)。回归系数可以解释会计业绩变动对对薪酬契约的影响，可以解释市场业绩对薪酬契约的影响。考虑到我国股票市场不成熟性，对市场业绩计算方法作如下调整：

其中：rij表示i公司等权平均法计算的第j月考虑现金红利再投资的月度收益率;Rj表示等权平均法计算的第j月考虑现金红利再投资的市场月度收益率。

最后，以ACSj代表会计稳健性(由模型3～6分别计算得出)，建立检验会计稳健性对薪酬契约影响的计量模型：

（三）数据来源与处理

本文实证分析所需数据选取自CCER和CSMAR股票市场系列数据库。

为确保样本数据有效性，按照同类研究惯例，我们剔除了金融类上市公司、剔除了当年发生IPO(首次发行股票)的上市公司，并且删除了数据个别年份不可获取的公司和存在数据异常值的公司。经过筛选和处理后得到2007～2011年共计3 201个数据。

四、实证结果分析

（一）描述性统计

1.对样本公司采用前述四种方法计量的会计稳健性 (ACSj)结果的差异并不大，确保了本文会计稳健性度量的可信度。

进一步，我们将样本划分为国有企业和非国有企业两个子样本分别度量，结果发现国有企业的会计稳健性明显低于非国有企业。

2.公司业绩计算结果表明，国企和非企子样本无论是会计业绩和市场业绩均存在较大差异。总体样本公司的会计业绩(ROAit)的均值为0.022，国有企业的会计业绩0.262远远高于而非国有企业的会计业绩0.013。国有控股上市公司的会计业绩明显优于非国有控股企业。而市场业绩则恰恰相反，RETit的总体均值为0.267明显高于国有企业的0.026，但却远远低于非国企的0.277。

这一结果差异反映了不同的控股权性质的管理层从自身利益角度所关注的方面有所不同。国有企业更关注会计业绩，而非国有企业则更关注股票市场实际收益。

3.高管薪酬的计算结果显示非国有企业的经理薪酬的标准差大于国有企业，这说明国有企业高管薪酬的设定更具有弹性。

注：*、**、***分别表示在10%、5%、1%的水平上显著(下同)。

（二）回归结果分析

表2显示了会计稳健性对薪酬契约影响模型的检验结果。其中，原始模型(式7)为不考虑会计稳健性条件下薪酬契约与公司业绩的回归结果，模型1、模型2、模型3、模型4分别为采用四种会计稳健性度量方法下的回归结果。

注：括号里为P值(下同)。

会计业绩ROAit与高管薪酬SALARYit显著正相关，这与我们的研究预期是相吻合的。市场业绩RETit与高管薪酬SALARYit却没有表现出显著正相关，原因可能是股票价格偏离了公司业绩。

ACS3和ACS4在1%水平和SALARYit显著负相关，这表明稳健性会计行为限制了高管层利用盈余管理抬高公司业绩以增加个人薪酬的可能性。对比原始模型与模型1-4的检验结果发现，加入会计稳健性变量后，ROAit系数明显提高并且均在1%的水平下与高管薪酬正相关。综上所述，会计稳健性可以优化管理层薪酬与企业业绩挂钩的契约机制。

进一步，划分国有和非国有公司子样本进行回归分析。结果见表3和表4:

分析表3、表4可得出以下结论：

1.两个子样本下加入会计稳健性变量均较原始模型的会计业绩ROAit系数有所增大，这再次印证稳健性强化了会计业绩与高管薪酬的关联度。

2.表3中国有企业市场业绩RETit系数、会计稳健性与市场业绩的交叉项ACS1*RETit和ACS2*RETit的系数均不显著，说明经理薪酬和市场业绩的关联度偏低。原因主要在于国企的薪酬契约和股东价值存在偏离，偏重会计业绩而忽略市场业绩。

但另一方面，ACS3*RETit和ACS4*RETit显著正相关表明稳健会计行为与国企薪酬契约、市场业绩的关联度是在逐步提升的，会计稳健性在一定程度降低了市场业绩噪音。总之，会计稳健性对国企高管薪酬企契约效率的改善作用，主要是通过优化高管薪酬与会计业绩挂钩的契约机制来实现。

3.表4中，非国有企业会计稳健性ACSj与高管薪酬SALARYit在各种模型中均呈现显著负相关，说明稳健会计行为限制了高管层通过盈余管理提高自己薪酬的可能性。ACSj*RETit在5%的水平下显著正相关说明会计稳健性有助于提升市场业绩与高管薪酬之间的关联度。可见，不同于国有企业，非国有企业的会计稳健性主要通过优化高管薪酬与市场业绩挂钩的契约机制而实现。

五、稳健性检验

为保证实证结果的可靠性，我们首先通过以ROE替换ROA、以全部高管薪酬替换前三名高管薪酬数据重新进行回归，验证结果与前述结果基本一致。此外，为防止“大洗澡”现象对会计稳健性计量的影响(李远鹏和李若山，2005)，我们重置样本，剔除了连续亏损和这期间扭亏的公司后最终得到样本2 721个。

根据模型重新检验发现结果和上文结论基本相同，比如，总体样本下ACS3*ROAit系数为0.461, ACS3*RETit系数为-0.29，而分样本下国有企业的ACS3*ROAit系数为1.905，非国有企业ACS3*RETit回归为0.067。因此，本文实证结果是稳健的。

六、结论与建议

基于契约理论，本文选取中国A股市场2007～2011年的上市公司数据研究了会计稳健性对上市公司高管薪酬契约的影响。主要结论如下：

第一，会计稳健性强化了会计业绩与高管薪酬的关联度，有助于改善薪酬契约效率。会计稳健性可以优化管理层薪酬与企业业绩进行挂钩的契约机制。

第二，会计稳健性对国企高管薪酬契约效率的改善作用，主要是通过优化高管薪酬与会计业绩挂钩的契约机制而实现。国有企业的经理薪酬和市场业绩的关联度偏低，稳健会计行为在一定程度降低了市场业绩噪音。

第三，非国有企业的会计稳健性主要通过优化高管薪酬与市场业绩挂钩的契约机制而实现。非国有企业稳健的会计行为限制了高管层通过盈余管理提高自己薪酬的可能性。稳健会计行为有助于提升非国有企业市场业绩与高管薪酬之间的关联度。

根据本文研究结果，稳健的会计行为能够限制管理层的盈余管理行为，缓解了委托代理引起的冲突。上市公司应进一步完善管理报酬契约的报酬结构，将以会计信息为基础的短期激励与以市场价值信息为基础的长期激励相结合。国有控股公司应加快推行激励政策的实施，在管理报酬契约中引入股票价格这一信息变量，使管理者因管理报酬契约而成为企业的剩余索取者，建立管理者利益与公司(股东)利益捆绑的激励性契约机制。

【注】本文研究受重庆理工大学创新团队项目“现代财会理论创新与实务发展”的资助。

参考文献

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[3].Ahmd.Accounting conservatism and board of director characteristics:An empirical analysis.Journal of Accounting and Economics, 2007

[4].Moerman, R.The Role of Information Asymmetry and Financial Reporting Quality in Debt Trading:Evidence from the Secondary Loan Market.Journal of Financial Economics, 2008

[5].陶晓慧, 柳建华.会计稳健性、债务期限结构与债权人保护.山西财经大学学报, 2010;4

[6].朱松, 夏冬林.制度环境、经济发展水平与会计稳健性.审计与经济研究, 2009;6

[7].雷宇.声誉、债务与会计稳健性——信任视角的一项经验研究.财经研究, 2012;5

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3.中国国企高管薪酬变革之路 篇三

发布时间 : 2009年06月11日

原文作者 : 王大威 吴胜涛

中国国企高管薪酬长期以来都是国企改革的难点。近年出现的高管天价薪酬，不断挑战公众敏感的神经，使得高管薪酬改革成为政府监管机构及民众不能再回避的话题，改革已势在必行。

本文指出，中国企业高管薪酬的变革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬机制。

据悉，政府有关部门正在加紧制定包括所有行业的国有控股企业的高管限薪机制，眼看一场前所未有的高管限薪风暴即将到来。然而，国企高管薪酬非常复杂，并不能“一限了之”。基于长期从事高管薪酬咨询工作的实践，在充分吸取国际经验教训，并结合中国国情的基础上，笔者提出中国企业高管薪酬的变革之路——建立“合法、合理、合情”的高管薪酬机制。

合法的决策程序

要解决高管薪酬机制，首先要解决其决策机制。从合法合规，以及有效决策的角度，笔者提出从3个方面进行高管薪酬决策与监督机制的优化。

首先，强化董事会薪酬委员会职能。

目前上市公司要求董事会薪酬委员会需要有2/3为独立董事，并要求委员会主任为独立董事。此外，还应设定兼任高管的执行董事规避制度，不能进入薪酬委员会。在委员会中，应该有薪酬专家参与，并有权单独聘请独立第三方专业机构参与。同时，对于薪酬委员会委员，还应该建立追溯制度，如果其设定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，应该追溯其相应责任。

其次，加强监管机构的力量。

美国这次的“奖金门”事件充分说明，高管薪酬，尤其是具有一定比例国有成分的公司高管的薪酬，董事会并非唯一决策机构。政府、监管机构、立法机构、民众等都是影响高管薪酬的重要因素。笔者建议，其一，政府权力机关应该对国企高管薪酬，作出明确的规定，包括薪酬的封顶值和构成。其二，董事会并非是唯一决策机构。董事会未必能完全代表股东利益，股东大会对高管薪酬的决策影响应该被提到应有的高度，尤其是上市公司。其三，民众接受度也是必须要考虑的因素。高管薪酬还应该接受小股东及民众的检验。毕竟，企业的生存不能离开周边的社会环境。

最后，增加高管薪酬信息披露透明度。

目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，且是总额数据，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式，如基本工资的标准，职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权激励收益的设定、发放时间与标准等。信息的有效披露，也有助于监管机构、小股东及民众的监督。

在西方许多国家，相关政府监管机构都已经开始对高管人员的薪酬实施日趋严格的监管。除了披露薪酬数据本身，还需要明确解释给予企业高级管理人员薪酬和福利的具体动机，并说明董事会在确定高管的具体薪酬时都考虑了哪些因素。

合理的薪酬组成

薪酬是由多种成分构成，不同成分起着不同的作用。合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。中国上市公司大部分企业高管薪酬并没有充分与其实际经营业绩挂钩。建立与业绩挂钩的浮动薪酬机制是中国企业高管薪酬机制迫切需要解决的问题。此外，对于中国国有企业高管，其中退休金及延期奖金机制值得关注。

中国国有企业负责人常有“59岁现象”。原因之一是因为其退休后不像具有一定行政级别的官员一样具有保留很多与在任时的行政级别有关的同等待遇，一旦离开企业负责人的岗位，只能从社会保障机构中获取非常有限的退休金。由此，笔者建议可以根据高管在企业任职，尤其是任职高管职位的时间长短，适当增加对其的补充养老保险支出，亦解除其“后顾之忧”。

延期奖金机制是一种风险规避机制，尤其在金融行业应用具有较好的效果。瑞银集团（UBS）是全球金融危机后第一个进行高管薪酬变革的公司之一。从2009年开始，瑞银高管现金激励部分仅有1/3可当年发放，其余部分存入奖金库。如果历经数年检验，证明高管的确获得了良好业绩，其余奖金将发放给高管。但如出现对公司资产负债表的重大调整、违反风险管理要求、业绩质量不合格的情况，都将对奖金库余额进行扣除，直到罚完为止。合情的薪酬水平

高管薪酬总体水平的设计需要考虑“市场竞争性”与“内部公平性”，但这两者常常是一对矛盾，尤其对于国有控股企业来说。设定符合中国国情的企业高管薪酬水平对中国企业改革，乃至整个经济改革都影响深远。因为这不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题。

确保“市场竞争性”的传统做法是，选择并使用一组公司高管作为标杆群体进行薪酬水平比照。但这种做法具有内在缺陷：只选择同行业竞争对手公司吗？人才流动并非只是流向直接竞争对手公司。如何考虑这些公司在规模，区域，及业务组合等方面差异带来的薪酬影响？传统对标方法的另一个潜在缺陷在于，匹配高管的岗位职责和权限范围，并以此作为与市场薪酬水平对标的一部分。

为弥补市场对标方法在设置高管薪酬水平方面的不足，“内部公平性”分析应该成为决定高管薪酬水平的一个重要因素。实现内部薪酬公平性的分析方法有许多种：一种常见的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司高管。同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小。

针对中国国有企业，合情的薪酬水平还应该考虑两个因素，即企业垄断程度及行业和地区差别。笔者建议可以根据企业所属行业的垄断性质，可以把国企分为“完全垄断、寡头垄断和垄断竞争”3大类，垄断程度亦可以由该公司的直接竞争者的数量判定。根据市场化程度越高（垄断程度越低），高管薪酬越高的原则相应区别。行业差别以及地域差别对高管薪酬影响巨大。在考虑高管薪酬公平性分析的时候，除了进行公司内部的多维度比较外，还应该充分考虑所在行业及所在地区的平均工资水平，不能脱离这个基础。作者：王大威 德勤人力资本咨询业务合伙人

吴胜涛 德勤人力资本咨询业务高级经理

本文仅代表作者个人观点，与国资委网站无关。

4.企业高管人员的薪酬问题分析 篇四

题

目：企业高管人员的薪酬问题分析 — —对我国商业银行高管人员的酬薪问题分析

学生姓名： 代依蝶 用户名： qcdaiyidie 所属教学服务中心：辽宁广播电视大学教学服务中心指导教师： 张卫星

2016年 8月 28 日

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摘要

本文对我国商业银行高管薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行了讨论。文章认为，我国商业银行高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管获得利益的一种手段。因而，银行高管巨额高薪是否合理成为亟待解决的问题。本文试图通过对薪酬激励机制的研究，找出银行高管的薪酬变化与银行绩效之间有着怎样的联系，揭示当前我国商业银行高管薪酬激励方面的不足，并提出改进的政策建议，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。关键词:商业银行，高管薪酬，政策建议

目录

摘要.................................................................................................................................................................1

一、绪论.........................................................................................................................................................3

二、我国商业银行高管人员薪酬现状..........................................................................................................3

三、这种状况的不利影响及形成的原因.......................................................................................................5

（一）这种现状带来的不利影响..........................................................................................................4

（二）产生这种现状的原因..................................................................................................................5

四、面对这种现状采取的策略......................................................................................................................5

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度..............................................5

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制...................................................................6

（三）改进高管考评指标,设立合理激励机制....................................................................................6

（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度..............................................................6 结论.................................................................................................................................................................8 引文注释.........................................................................................................................................................9 参考文献........................................................................................................................................................11

一、绪论

近年来，一些国家的企业高管薪酬以惊人的速度攀升，面对突如其来的国际金融危机，尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下，一些企业高管的天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。事实上，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。为此，一些国家相继出台措施，加强对企业高管人员的薪酬监管和改革。2008年金融危机后，为防止

①银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为，2009年美联储首次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求，此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金薪酬收入，取而代之的是发放银行的股票，银行高管需长期持有。

随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的银行企业改革及金融改革揭开了新的历史篇章。我国银监会也在2010年3月份颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其目的在于完善薪酬的约束激励机制，其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩，通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用，抑制银行高管的过度冒险行为。由此看来，商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率，降低经营风险，并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段，特别是对于我国商业银行薪酬制度存在的问题，高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。高管激励问题贯穿于我国经济改革的全过程,高层管理人员的绩效激励问题作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。从2003年开始,中国国有银行确定了股份制改革的方向,银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。有效的薪酬激励机制,可以最大限度的利用人才资源,节约投入成本,提高银行经营的绩效。实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。但是,对高管的薪酬激励计划是不是真正能增加股东的财富? 特别是在中国市场机制不完善的背景下,是否存在高管薪酬与股东财富的敏感度? 高管可以通过对公司的控制权影响自己的报酬,一般来讲管理权力越大,租金汲取能力越强,越有可能依靠权力自定薪酬。特别是由于我国经理市场不发达,相关市场不完善,市场机制发挥的作用还十分有限, 经理人的权力将会对薪酬的制定起到重要的影响,这种现象是不是在中国银行业也存在? 众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国银行企业有序经营的内在保证，也是我国银行企业未来发展的动力源泉。本文以我国银行企业高管人员酬薪的现状出发，研究我国银行企业高管人员酬薪出现的问题，分析问题产生的原因，并提出相应的策略，对我国银行企业的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国银行企业有效合理的薪酬激励制度。

二、我国商业银行高管人员薪酬现状

目前我国国有银行的高管人员在一定程度上是政府任命的准一级官员，虽然银监会对其准入有年限限制，但在标准和程序上并没有一套符合市场规则的规定，操作方式上是按照党政领导干部的选拔规定，由下级行党委提名推荐。在这种非市场化机制下生成的高管人员自然不能称为完全的职业经理人，当然也就不能产生具有职业化性质的经理人阶层，使这些高管人员对薪酬激励制度具有一定的免疫力，从而会影响到薪酬激励机制的发挥，更影响到整个商业银行员工的积极性。

银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、②福利等物质利益。显然，薪酬激励对于商业银行的人力资源非常重要，它关系到商业银行的生机和活力，关系到商业银行的生存问题。尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前我国国有商业银行的薪酬激励仍存在很多问题，薪酬激励的作用逐渐弱化，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状及问题开始，我国商业银行现阶段的高管薪酬具有以下基本特点：

1.高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。

传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配模式发生了重要变化。除了

实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这样容易造成员工与高级管理人员的内部矛盾，对银行的业绩会产生一定的影响。当然差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险，付出劳动和做出贡献差异的体现。2010年3月，银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，在薪酬结构上，对基本薪酬、绩效薪酬等进行了规范，对银行高管的延付、支付、扣回都作了严格规定。虽然《指引》并没有提到薪酬限制，但是对于国有商业银行高管们的薪金都造成了一定影响，有利于薪酬激励制度的发挥。

上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2011年年报所做的统计分析显示，中国建设银行以1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；中国农业银行以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自工商银行，达602.57万元，按2011年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。

2.高管薪酬与公司业绩开始呈现微弱的相关性。

自2011年以来上海荣正投资咨询公司通过对我国商业银行年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。近几年亏损的商业银行，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在较明显的地区差异。

从分析中可以看出，东部地区商业银行高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多。

4.高管薪酬与银行规模无显著影响。

一般说来，商业银行资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。

三、这种状况的不利影响及形成的原因

（一）这种现状带来的不利影响

对商业银行高管人员薪酬现状的分析，不难看出，他给我国各方面带来了一定的不利影响。首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，③就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。

突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现，将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较，揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符，经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距，还有待于进一步提高。而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。

（二）产生这种现状的原因

1．历史原因，企业尚未形成自主分配的主题。

以前的计划经济体制，国有企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。在这种体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素。主要表现为平均主义、吃大锅饭。尽管经历了30多年的改革，但商业银行高管薪酬改革并没有取得④实质性的进展，分支机构不同级别之间的收入差距已经相当大，这反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力。2.薪酬管理配套措施建设滞后。

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。商业银行所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、面对这种现状采取的策略

商业银行高管薪酬问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项长期的工作，针对以上问题，我们提出了适当的政策措施，努力解决企业高管薪酬问题，构建银行企业科学合理的薪酬制度体系：

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度

⑤

当前商业银行要着力解决的突出问题有很多，一是健全商业银行收入分配的激励和约束机制二是清理整顿工资外收入，三是健全内外部监督机制，四是规范银行经营者收入分配。

这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。银行高管市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。当前国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍，这是权宜之计，并非治本之策。

深化金融体制改革，积极推进商业银行的股权结构体制改革，适当引进其他种类的战略投资者。商业银行的高管薪酬体制的激励不足问题，部分是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制，所以，多元化的投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化银行高管的经济激励。在一定程度上还需要提高员工的薪酬水平，激励员工的积极性。

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制

企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。因此，企业在制定高管薪酬时，应增强高管

⑥薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。为此，可采取以下措施：一是加强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。二是在短期内可将现金激励递延发放。当然，虽然递延奖金制度有利于股东，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。但这种方式更适用于那些高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。

对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。为此，一是合理控制企业经营风险，并将风险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。可对企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指

标，作为评估高管业绩的内容。二是要建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将其薪酬标准交由企业职工审议。这样，不仅避免企业高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同时，政府有关部门特别是国资委和国有企业高管也应本着对公众负责、对企业负责、对自己负责的态度，尽快采取措施公布自身薪酬情况，为我国尽早建立公正合理的高管薪酬制度和实现高管薪酬公正、公平、公开创造条件。三是健全工资法律法规，使高管薪酬制度走入法制化轨道。要规范我国国有企业高管薪酬，防止其失控，我国应以法制建设为切入点，由国务院乃至全国人大制定法律法规来进行强有力的约束，对高管薪酬的决定程序进行规范，改变目前严重滞后于市场经济的行政考核办法，为职工赋权，大胆引入独立于利益之外的第三方全程审计监督机制，使商业银行高管薪酬透明化。

我们还要进一步完善商业银行法人治理结构，企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。银行高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，银行法人治理结构需进一步完善，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的商业银行经营者“道德风险”等问题的根本途径。

不仅如此，还要大力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对商业银行薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。现在一些商业银行董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。(三)改进高管考评指标,设立合理激励机制

目前,国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神,相继建立了本行高管的绩效考评指标体系,为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看,各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和全面性,基本采取的是行内纵向指标考评,这种考评指标可以用于薪酬发放,但忽视了金融环境等自然状态对绩效的影响,不能突出反映高管的努力水平,也不适用于长期激励计划的薪酬发放上。应调整原有一元型或二元型年薪,改为由基本薪酬、奖金、三或五年股权激励计划的薪酬组合,如基本薪酬可以由学历、工作阅历、工作能力及岗位性质等定性考评而定,奖金由部门业绩与个人业绩纵向考评确定,而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定，基于此，我提出一下几点：

1.要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。

2.确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。对商业银行高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。

3.商业银行必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。4.加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。(四)提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度

目前,我国商业银行薪酬披露模式是在年报中以表格形式披露公司报酬总额、金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管报酬总额、独立董事津贴及高管的年薪,这不适应二元型年薪制或长期股权激励型的薪酬制度趋势。建议证监会对薪酬披露的项目内容、格式、基本要求上有更明确、更严格的规范。如在内容上,披露对象是银行中具有决策权力的主管薪酬,披露薪酬内容要求分细目列出基本工资、福利、奖金、股票期权以及其他形式薪酬的初始价值,并对与高管薪酬挂钩的业绩考评办法给予说明;在披露基本要求上,应对最高三位或五位高管的薪酬进行披露、制定统一的基本考核指标,保持相对稳定的长期激励计划,并要求薪酬授出时期、实际授出时间与行权时间前后呼应;披露的语言表述必须简单明晰,要求银行更明确地说明高管手中股票的价值;在银行从事特殊投资行为(兼并收购)时,如果导致控制权的变更或责任的变更,必须明确说明其管理人士

从企业并购中所获得的经济利益,董事行为失当而被解雇或罢免有关董事时,如果涉及赔偿安排,应确保该赔偿按有关合约条款厘定。

另外，提高银行高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督，缓和高管和员工在薪酬高低上产生的内部矛盾。商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况，都是投资者应该知情的。加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督，也在一定程度上缓和银行高管和员工的内部矛盾。建议我国证券监督委员会增加对上市公司高管人员薪酬信息披露内容的要求。

结论

商业银行业是国民经济运行的重要行业, 银行业的高管薪酬问题是银行业改革的重要问题, 有效的高管激励有利于提高银行业的经营效率, 降低银行业的经营风险。目前我国银行业高管薪酬与银行绩效之间存在显著的相关关系, 高管薪酬激励增加了银行的经营绩效。银行高管的权力对高管薪酬水平有重要的影响, CEO 与董事长、董事分离程度越高, 高管的薪酬水平越低, 高管得到的非正常薪酬越少。高管权力综合指标明显增加了高管的非正常薪酬。因此, 我国银行业要实行有效薪酬激励制度, 以提高银行经营的绩效,同时要完善银行的公司治理机制, 降低高管的权力, 使高管得到合理的薪酬, 提高薪酬激励的效率。综合以上分析，提出参考建议：第一，在转型经济下我国国有商业银行内部应建立综合经营绩效决定的高管薪酬管理机制，将高管的个人利益与公司的长、短期利益紧密联系在一起，避免高管以牺牲公司业绩为代价，来换取监管指标的达标，以维持其现有职位。第二，应该从商业银行长期发展的角度出发，把国有商业银行高管薪酬的决定权交给市场，鼓励国有商业银行实施长期股权激励机制。

引文注释

① 史蒂文·克尔.薪酬与激励[M].北京:机械工业出版社, 2010.苟开红．我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J]．国际金融研究，2009，11．

陆岷峰.中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J].江苏金融,2008,10.刘晓宇,孙晓峰.国有商业银行现行经营者薪酬机制的弊端分析[J].中央财经大学学报, 2011,11.宋秀贞.谈我国国有商业银行薪酬机制改革的必要性及其途径[J].物流科技, 2009,3 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2007，7． ②③④⑤⑥

参考文献

[1] 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2010，7．

[2] 许有淑．我国上市银行高管薪酬激励机制分析与构建[J]．山东财政学院学报，2009，2． [3] 戴相龙.商业银行经营管理[M].北京:中国金融出版社,2011.[4] 孙健,郭少泉.商业银行人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2007.[5] 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2007，7．

5.杭州XXX股份高管薪酬考核办法 篇五

为了加快企业发展，促进公司的规范运作，增强公司高管人员的履责和诚信意识，提升公司法人治理水平，进一步完善高管人员年薪绩效评价和激励、约束机制，最大限度地调动公司高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大投资者的根本利益，依据本公司《公司治理纲要》的有关规定，公司董事会薪酬与考核委员会在总结以往实践的基础上，特修订本办法，此修订办法经公司三届四次董事会审议批准后实施。

一、考核对象

本办法指定的“高管人员”即考核对象为：本公司董事长、副董事长、董事（不包括独立董事）、监事长、总经理、副总经理、总会计师、总工程师、董事会秘书。

二、考核原则

激励与约束相统一；贡献与薪酬相对应；“绩效考核”与“民主评议”相结合。

三、年薪的组成及年薪基数的确定

公司高管人员的年薪由基本年薪（含企业档案工资）、效益年薪、考核年薪三个部分组成。

公司高管人员的年薪基数的确定：在确保完成上一各项指标基础上，高管层各岗位年薪基数为上实发年薪总额。2004年各岗位的年薪基数标准如下：

1、董事长为43万元；

2、副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为39—33万元；

3、董事、副总经理、总会计师、总工程师为36—33万元；

4、董事会秘书为18万元。

（注：其中各岗位的企业档案工资标准如下：董事长为22万元，副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为17万元，董事、副总经理、总会计师、总工程师为15万元，董事会秘书为8万元。）

上述年薪不包含通信费补贴。

高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加1个月支取应得的年薪；若应本人要求辞职或调离本公司，则按档案工资计发当月工资，效益年薪和考核年薪不予发放。

上述年薪的个人所得税自理。

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四、年薪的结构及发放依据

1、基本年薪：基本年薪占年薪基数的70%；

2、效益年薪：效益年薪占年薪基数的15%；在年终结束后，经董事会审计委员会确认公司效益完成情况后发放。效益年薪根据公司效益完成情况（含利润总额、销售收入指标）上下浮动，具体如下：

（1）公司在完成上年利润总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成该利润总额基数时，则不予发放效益年薪60%部份。

（2）公司在完成上销售收入总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成上销售收入总额基数时，则不予发放效益年薪40%部份。

注：如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额大于上述（1）、（2）两点，继续扣减直止扣减到公司员工年平均工资为止。如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额小于上述（1）、（2）两点，则不予发放效益年薪60%部份和40%部份。

2、考核年薪：考核年薪占年薪基数的15%；年终在董事会薪酬考核委员会按本办法完成对高管人员的考核后确定。

公司高管层人员每年工资预发额，由公司薪酬考核委员会根据公司当年的生产经营状况，确定月发放标准，考核结束后进行清算。

五、考核体系

对高管人员的考核分为“诚信责任考核”和“经济责任考核”两大体系。具体考核内容如下：

（一）诚信责任考核

对高管人员的“诚信责任”考核，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核：

德（诚信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法规；是否具有“正直诚信、勤勉敬业”的职业道德，忠实履行职责，维护公司及广大投资者的利益；是否积极参加董事会、股东大会，因公缺席会议者，是否办理书面授权委托手续；是否认真阅读公司的各项定期报告（、中期、季度），确保公告文稿无遗漏、误导、或虚假陈述；能否认真接受独立董事、监事会所提出的合理化建议，并自觉接受对其履行职责所作出的监督；是否履行对证监会、交易所及全体股东作出的承诺，确保公司依法、规范地运作；是否被中国证监会及派出机构、深交所通报批评，责令限期整改或被处罚、立案稽查。

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能（科学决策）：是否以认真负责的态度出席或列席董事会，并积极地对所议事项发表意见，是否有较强的政策水平和决策能力，能否为公司做精、做强、做大提供正确的决策建议；所提决策建议是否被董事会采纳；是否具有较强的组织领导能力；能否及时发现并解决影响生产、营销、技术、质量、管理等方面存在的问题；能否每年至少向董事会提交一篇对改善公司经营管理、促进公司发展的专项调研报告。

勤（团队合作）：是否具有敬业实干、勤勉尽责的精神；是否适应董事会决定的各项任务和公司发展的战略要求，能否讲团结，顾大局，自觉维护公司的整体利益；能否善于与其他领导合作共事；是否具有较强的沟通能力及组织协调能力。

绩（敬业创新）：能否切实履行职责，较好地完成董事会确定的各项工作任务及下达的各项经济指标；能否创造性地完成分管范围内的工作；是否具有较强的业务能力和较高的领导才能；工作是否有创新，有发展；业绩是否突出。

廉（清政廉洁）：能否自觉贯彻中纪委关于国有企业领导干部廉洁自律的相关要求；能否保持党员干部的先进性，起好先锋模范带头作用。

（二）经济责任考核

对高管人员的经济责任考核设指标如下：

（1）销售收入（母公司）；（2）利润总额；（3）承接合同（母公司）；（4）货款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）应收账款周转率；（7）净资产收益率；上述考核指标目标值为上公司的完成值，经董事会批准后实施。

六、考核办法

（一）对“诚信责任”的考核办法

1、对“诚信责任”的考核采用打分制，满分为100分。

2、“德、能、勤、绩、廉”的考核分数结构如下：

德：满分20分；能：满分20分；勤：满分15分；绩：满分30分；廉：满分15分。

3、考核结果分成如下五档：

A（100-95分）为优秀，B（94-85分）为优良；

C（84-75分）为良好；

D（74-60分）为及格；

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E（59分以下）为不及格。

4、考核依据每一位高管人员的述职报告，采取职工民主评议与薪酬考核委员会组织的考核评议相结合的方法，两者的权重比例如下：

职工民主评议占30%(指党委和工会组织的领导干部民主评议的得分)；

薪酬考核委员会组织的考核评议占70%（指薪酬考核委员会领导下的“薪酬考核工作组”组织的考核的得分）。

5、“薪酬考核工作组”的组成及70%考核分的实施方式

（1）由本公司各重要职能部门及主要车间负责人（共20人）组成“考评组”。

（2）对高管人员的70%考核分采取三个层次进行

A、董事长对总经理评议及正职对副职评议；各占评议分权数10%；

B、董事会、经理层成员相互评议；占评议分权数30% C、考评组评议；占评议分权数30%。

（3）对董事长的考核：相互评议和考评组评议各占评议分权数35%。

（4）对董事会秘书的考核：由董事会、监事会成员对其作出的评议和考评组评议各占评议分权数35%。

6、对“诚信责任”的考核，结果存档，作为今后任用的重要依据；并采取只罚不奖的方式，具体如下：

（1）考核总分为74分以下，且为末位者，扣考核年薪的30%；

（2）考核总分为59分以下者，扣考核年薪的100%。

（3）对有违反《公司法》等法律法规，违背“正直诚信、勤勉尽责”的职业道德，受中国证监会、及深圳证券交易所处罚者；扣考核年薪的50%。

（4）“诚信责任”的考核结果由董事长、总经理分别反馈给被考核者本人；并由证券办存档。

（二）对“经济责任考核”的考核办法

根据董事会确定的各项经济目标值及高管人员经济考核责任挂钩系数，进行经济责任考核。

指标基数采用历年“环比法”，一定三年不变，即公司2004实现的各项指标及高管所得年薪为公司2005考核各项有关指标的基数，公司2005实现各项指标及高管所

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得年薪为公司2006考核各项有关指标的基数。考核采取奖罚结合的方式。

具体考核指标及奖罚标准如下表：

注：（1）、销售收入、利润总额、资金回收、承接合同等指标增、减指标的计算公式：（当年各项指标实际完成额/各项基数指标-1）*100%=增、减指数；

（2）、应收账款周转率（次数）指标增、减指标的计算公式：销售收入/平均应收账款余额=应收账款周转率，同时当年计算的应收账款周转率/2.57次-1=负数就扣罚；假若整数不奖；

平均应收账款余额计算公式：平均应收账款余额=（期初应收账款余额+期末应收账款余额）/2；

（3）、净资产收益率指标增、减指标的计算公式：当年的净资产收益率-8.58%=负数就扣罚；假若整数不奖;

（4）、当年实际完成指标确定的依据：销售收入、利润总额、净资产收益率公司财务审计报告数为准(注:需考虑公司分红利因素的调整)；资金回收、承接合同指标以公司统计报表数为准；重大消防和安全事故指标以公司安技保卫处统计数据为准；应收账款周转率指标以公司财务审计报告资产负债表中有关数据按上述公式计算为准。

（5）、重大消防和安全事故：根据杭州市工交系统安全生产综合管理目标责任书考核办法三个等次执行（优秀、合格、不合格），合格以上不奖不扣，合格以下扣罚。

（三）高管层各岗位系数及薪酬浮动系数：

注：（1）、各岗位占董事长岗位系数：如序号（2）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的95%；最低不低于董事长岗位系数的90%，序号（3）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.89%；最低不低于董事长岗位系数的84%，序号（4）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.55%；最低不低于董事长岗位系数的0.50%，各岗位占董事长岗位系数由董事会薪酬考核委员会年终考核时确定。

（2）、各岗位薪酬浮动系数：各岗位浮动系数由董事长年终考核时提出董事会薪酬考核委员会确定。

（四）考核指标奖、罚系数标准

注: 上各岗位薪酬总额乘各指标奖、罚系数标准后再乘各指标比上一增长、减少的百分比后的之和加上上各岗位薪酬等于2004各岗位薪酬, 200凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案

—2006薪酬计算均按上述办法实施。

4、考核年薪的测算，以经会计师事务所审计的财务报告为依据，由董事会薪酬考核委员会工作小组负责进行测算，测算结果经董事会审计委员会审核，由董事会薪酬考核委员会提请董事会批准发放。

5、上述考核的奖与罚，不得重复叠加计算。

七、设立风险金制度：

1、各位高管人员按每年薪酬的10%交风险金。风险金交入公司财务处存放。并由公司财务处出具依据，存放期间，公司按中国人民银行公布的同期居民储蓄存款利率标准支付相应的资金占用费给风险金存入者。

2、高管层在任期结束或组织调动离开原岗位时，经审计结束或按规定需离任审计后，若无异常经薪酬考核委员会批准同意，一次性领取风险金。若有应负责任的审计意见，则由薪酬考核委员会酌情扣减赔理后余额，由本人一次性领取风险金。

八、附则

1、本办法修订稿经公司三届四次董事会审议批准后实施。

2、本办法的解释权归公司董事会薪酬考核委员会。

3、本办法实施过程中，如遇到非重大原则性的问题时，则授权董事会薪酬考核委员会进行酌情修改，如涉及重大原则性的问题则提交董事会讨论修改。

6.高管薪酬契约合理性 篇六

赵忠民 本钢集团有限公司

摘要：本文结合集团企业的具体实践，对基于战略导向的集团薪酬管控体系建设进行了探讨与研究，提供了切实可行的工作经验。

关键词：集团企业 战略管理 薪酬管控 实践研究

一、集团化薪酬管控的提出

2010年6月，本钢与北钢合并，重组后的新本钢树立了“钢铁主业和非钢产业协同发展”的企业战略和发展方式，这对集团管理创新和管控能力都提出了更高要求，建立科学、高效的集团人力资源战略管理和管控模式成为新课题。

薪酬管控是集团管控的延伸和细化，也是人力资源管控的核心内容。集团对分（子）公司的薪酬应管到什么程度？重点管理哪些方面？如何避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬境地？如何处理好各分（子）公司之间薪酬平衡，使集团有相对一致的宏观薪酬政策，以利于人员内部流动？如何化整为零，发挥各分（子）公司的薪酬主导地位和激励作用，促进人力资源合理配置？这些都迫切需要人力资源管理者给出答案。

二、管控界面的切割与职能划分

按照新本钢“母子”管理模式和“管控有道、分权有序、授权有章、用权有度”的管控原则，对母子公司薪酬管控界面进行合理分权。集团作为薪酬管理和决策中心，重点功能在于战略目标拟定、制度流程统一协调和业务监管与服务，负责管控到二级子公司；二级子公司作为业务中心，重点功能在于薪酬战略落地、内部薪酬体系建立和岗位绩效管理，负责管理所属基层单位。

具体内容为：集团主要负责控制薪酬总额、拟定薪酬管理制度、优化薪酬管控流程、制定分（子）公司高管（年薪制人员）激励机制、审批薪酬总额并监督发放和提供薪酬管理咨询等。各分（子）公司主要负责贯彻集团薪酬制度，在总部政策指导下，以不违反薪酬法规、政策、制度为前提，拟定本公司薪酬制度、优化薪酬体系和自主制定薪酬分配办法。

三、薪酬管控模式的选择

坚持“效率优先，兼顾公平”的管理原则和“员工薪酬收入水平同本单位经济效益增长相匹配”的分配思想，建立“集团总体管控和各分（子）公司具体主导”的薪酬管理体系，采取了“三管一放两加强”的薪酬管控模式。其中，“三管”是指管政策、管总额、管年薪；“一放”是指二次分配权下放搞活；“两加强”是指加强指导监督，加强全员业绩管理。

四、薪酬管控的具体实践

1.实施全面预算管理，实现“事前”控制

一是完善工资总额预算体系。工资总额预算坚持效益导向，变直接管理为间接管理，将年度固态工资总额纳入全面预算管理体系，完成从工效挂钩薪酬总额模式全面向工资总额预算管理过渡。2013年进一步明确工资总额预算增长调控方式，各子公司实行工资总额增长与本单位完成经济效益指标和重点工作挂钩考核，集团管理部门实行完成本部门重点工作及主要技术经济指标与核定增提额进行挂钩考核，强调考核指标的针对性和可操作性，确保增利措施的落实和公司经营目标实现。这种“固态+动态”的工资总额预算体系和考核方式，使“辛苦不等于有贡献”、“收入只看效益”、“变伸手要为自己闯”等新的理念逐步深入人心。

二是实行工资总额周期预算管理。2013年1月下发薪酬总额包干实施细则，试行工资总额三年周期预算管理，实现用“存量”增加职工收入。周期预算管理按照“年度总量控制，月度限额审批，年末余额结算、转年滚动提用”的原则，实行固态薪酬一次核定，实现预算管理、总额包干，动态薪酬与单位组织绩效挂钩，实行浮动考核、据实核定，进一步强化和完善薪酬总额管理和调控机制，优化人力配置。

三是强化工资效益联动升降机制。遵循“工资总额增长速度与企业经济效益增长速度、平均工资增长速度与劳动生产率增长速度相匹配”的原则，2011年首次工资增量调整均在完成本单位成本、利润指标的前提下进行，完全打破了以往“固态增量”的旧有模式，强化了工资增长与经济效益相适应的联动机制，并根据行业特点和企业经营状况，合理确定职工工资增长调控封顶线，使薪酬总额预算增长与分（子）公司组织绩效紧密相连。

2.推进薪酬闭环管理，实行“事中”控制

一是透过制度增加薪酬管控的专业化。系统地建立一系列薪酬管理制度，主要包括薪酬总额管理、分配管理、流程管理、支付管理及包括薪酬结构、薪酬调整、薪酬激励等在内的体系管理。同时，为适应集团管控模式需要，建立薪酬方案报备、年度薪酬总额预算、月度薪酬审批与统计数据反馈联动、薪酬流程管控、薪酬分配管理、账面结余薪酬管理、专项奖设立及发放管理、薪酬发放与保险基数采集配套及违规违纪责任追究等9项薪酬管控制度。

二是借助信息化推进薪酬管控的闭环管理。ERP薪资上线开发了“岗薪上传绿色通道”和“现金发放分类上传”等功能，通过优化报表功能和推进在线打印工资表，实现对薪酬结构、登记标准和实发薪酬的全面掌控，保证集团薪酬政策的落地执行。

3.建立内部分配机制，实现“事后”控制

一是依靠制度化监控，确保薪酬分配的科学性。在分配权下放的同时，按照“效益优先，兼顾公平；员工薪酬分配与绩效挂钩；薪酬发放一定范围内公开；专题研究与专项监察相结合”的分配原则，将绩效工资（奖金）分成综合奖、专项奖和特殊奖励三部分，并在设立范围、设立额度、分配原则、分配程序、发放要求等作出明确规定，用制度管理分配。

二是依靠调研常态化，确保薪酬分配的规范性。紧紧围绕“薪酬管理战略和服务基层”的工作思路，每年组织一次大规模、全方位的薪酬专题调研，及时为决策提供有价值的调研报告和转化成果，服务和推动日常管理工作，确保分配规范。同时做到调研和出台文件、制定政策相结合；调研和出主意、当参谋和做决策相结合；调研和加强工作、规范管理相结合。

三是依靠问责的细化，确保薪酬分配约束性。建立薪酬分配方案报备和违规违纪责任追究制度，加大对各单位薪酬分配管理工作的监管力度，严格要求各单位在薪酬分配过程中坚持薪酬发放一定范围内公开和定期进行分配管理专题研究与专项监察，推行职工对企业内部收入分配重大事项的知情权、参与权，防止收入分配过渡向管理层倾斜等分配不公问题的出现。将违规事项细化为三大类十八小类，视情况给予通报批评、经济处罚等，增强了企业收入分配的公开性和透明度。

五、效果与展望

本钢集团以战略为导向的集团化薪酬管控，借助企业重组的有利契机，完成了由操作管控型向战略管控型的全面转变，提升了企业薪酬管控能力，实现了现阶段集团管控的要求。

7.制造业高管薪酬涨幅最高达40% 篇七

技术运营总经理年薪最高可达200万元

受金融危机的影响，许多制造业企业在－实行了员工工资涨幅冻结措施或只有微幅增长，经济复苏到来之后，大多数企业都开始为员工进行加薪 ，加薪幅度普遍达到10%-15% .

目前，中国对高层次劳动力的需求依旧强劲，所以重要职位的薪资仍然高居榜首。由于全球需求减少，中国国内市场机遇强劲增长，中国对高级人才的需求持续旺盛。制造业的薪资涨幅依旧保持在20%至30%的高位。

如拥有以上的亚太区董事总经理的年薪大约可在150万元以上，拥有8-的市场经理年薪大概在50万-100万元。

在技术及运营领域，全国总经理的年薪大约还可以达到120万-200万元。即便是拥有5年以上工作经验的主管工程师年薪也可以达到30万-50万元。

相关人才薪酬涨幅达40%

汽车行业的需求量仍然很大。很多知名主机厂和零配件厂在国内开设新的工厂，扩建生产线和建立研发中心；随之开设了很多工程制造和研发类职位，从工程师到中高级经理级别。

不过，越来越多的汽车公司把工厂和研发中心开设到中西部城市，所以寻找适合的当地人才或者说服人才去中西部发展成为这些公司面临的最大困难，也就导致汽车行业30%～40%的薪资涨幅，

而研发各类工程师也是汽车行业最近很热门的职位，工程技术、英文沟通好的人才在市场十分匮乏，除了公司能提供更好的发展平台，培训机会之外，薪资涨幅基本都控制在20%~30%.

采购行业依旧热门，供应链中的咨询服务机遇也很多。有证据显示采购正在向越南、印度、墨西哥等低成本国家转移，但中国的巨大需求，加上最近监管法规的变化让这个行业依旧热潮汹涌。目前工资涨幅居前的行业还包括制药、能源和医疗器械。

专家分析，在当地人才供给依然紧缺的情况下，工资也将继续呈现强劲上涨趋势。人才向“二线城市”流动节省的成本并没有降低高级人才的“身价”。

专业技术人才需求量激增

随着许多国外企业将研发中心迁至中国，导致专业技术人才需求量激增，另外，企业在中国的投资建厂越来越多，因而生产和供应链人才也很受欢迎。同时，企业比以前更重视产品的市场定位和开发，相关职位的需求也有所增多。

企业如果较难找到合适的本土人士担任某些重要职位，可能会转而招聘“海归人士”或外籍人士 .

8.“薪酬话语权”促美企高管降薪 篇八

薪酬咨询公司ClearBridge表示，目前已经有明确的迹象表明，薪酬实践方面将发生变化。该公司对《财富》全球500强企业排名前100位的公司进行了调查，这些公司将递交所谓股东委托书的细节――相关决议将在公司年度会议上投票表决。

“高管薪酬通常倾向于上升或持稳，所以，一旦出现下降，就意味着一种值得关注的新趋势的形成。”ClearBridge合伙人罗塞尔・米勒(Russell Miller)表示。在的年会季节，人们将首次看到有关“薪酬话语权”(say-on-pay)规则落实效果的依据，这一规则是作为去年的多德・弗兰克(Dodd-Frank)金融改革法案的一部分引入的。

包括美国电话电报公司(AT&T)、沃尔特・迪斯尼公司(Walt Disney)和OfficeMax在内的大约40家企业，已经取消了在某些情况下给予高管的税项减免优惠，

与此同时，在周三召开年会之前，通用电气(General Electric)延长了其首席执行官杰夫・伊梅尔特(Jeff Immelt)股票期权计划的期限、并收紧了相关条款，以此回应来自公司股东的批评。

同时，美国公司还在降低首席执行官离职补偿方案中的支薪倍数，而且加入了日后收回奖金的条款。ClearBridge称，在79家披露高管奖金收回条款的公司中，有34家是在最近采纳或完善了这些条款。

在委托材料――即年度会议之前寄送给投资者的文件――中，薪酬披露方面有所改善。

通用电气在股东委托书的开头，概述了公司的薪酬计划。而包括金佰利公司(Kimberly-Clark)和洛克希德・马丁(Lockheed Martin)在内的多家公司，则预见到了“薪酬话语权”规则方面的未来要求――它们加入了股东总体回报与首席执行官薪酬之间的对比数字。