制造资源计划理解（精选6篇）
1.制造资源计划理解 篇一
对机械制造专业的理解并探究我国机械制造技术的发展方向
天津大学
机制三班
滕宗烨
一、对机械设计制造及其自动化专业的理解
作为我国第一所近代大学，天津大学在建校之初就开设了有关机械设计制造的科目，可见我们机械制造专业人才在国家的建设与复兴中所能起到的作用是极其巨大的。而本专业的目的是培养具备机械设计制造基础知识与应用能力，能在工业生产第一线从事机械制造领域内的设计制造、科技开发、应用研究、以机械设计与制造为基础，融入计算机科学、信息技术、自动控制技术的交叉学科，主要任务是运用先进设计制造技术的理论与方法，解决现代工程领域中的复杂技术问题，以实现产品智能化的设计与制造。运行管理和经营销售等方面工作的高级工程技术人才。而在参与了几节课的机械工程导论的学习后，我更认识到要学好这门专业不仅要努力学习理论知识，更要求我们紧密关注世界先进机械制造技术的发展方向，只有这样才能够紧跟学科发展前沿，将自己塑造为具有学术远见的新一代机械设计制造人才，为国家建设献出自己的一份力量。
二、机械制造技术以及我国机械制造技术的发展方向
机械制造技术是研究产品设计、生产、加工制造、销售使用、维修服务乃至回收再生的整个过程的工程学科，是以提高质量、效益、竞争力为目标，包含物质流、信息流和能量流的完整的系统工程。机械制造技术是一种综合性、世界性的技术，是市场竞争要素的统一体。机械制造技术不仅是衡量一个国家科技发展水平的重要标志，也是国际间科技竞争的重点。
先进制造技术是制造技术的最新发展阶段，是由传统的制造技术发展起来的，既保持了过去制造技术中的有效要素，又要不断吸收各种高新技术成果，并渗透到产品生产的所有领域及其全部过程。
20世纪80年代，随着扫描显微镜的发明和使用，人类认识世界和改造世界的能力进入纳米尺度，纳米技术是指实现纳米级精度，是一种在纳米尺度上研究原子和分子结构，物质特性及相互作用与运动，并运用这种技术为人类服务的高新技术，纳米技术对制造业产生了很大的影响，其应用范围将非常广泛，包括纳米材料技术、纳米加工技术、纳米装配技术和纳米测量技术等。
超精密加工的加工精度在2000年已达到纳米级，在21世纪初开发的分子束生长技术、离子注入技术和材料合成、扫描隧道工程（STE）可使加工精度达到0.0003～0.0001μm，现在精密工程
正向其终极目标——原子级精度的加工逼近，也就是说，可以做到移动原子级别的加工。
现代机械制造技术的发展主要表现在两个方向上：一是精密工程技术，以超精密加工的前沿部分、微细加工、纳米技术为代表，将进入微型机械电子技术和微型机器人的时代；二是机械制造的高度自动化，以CIMS和敏捷制造等的进一步发展为代表。
1.精密成形技术成形制造技术包括铸造、焊接、塑性加工等。精密成形技术包括：精密铸造（湿膜精密成形铸造、刚型精密成形铸造、高精度造芯）、精密锻压（冷湿精密成形、精密冲裁）、精密热塑性成形、精密焊接与切割等。
2.无切削液加工无切削液加工的主要应用领域是机械加工行业，无切削液加工简化了工艺、减少了成本并消除了冷却液带来的一系列问题，如废液排放和回收等等。
3.快速成形技术快速原型零件制造技术（RPM），其设计突破了传统加工技术所采用的材料去除的原则，而采用添加、累积的原理。其代表性技术有分层实体制造（LOM），熔化沉积制造（FDM）等等。
由于以上工艺和技术不仅减少了原材料和能源的耗用量或缩短了开发周期、减少了成本，而且有些工艺的改进对环境起到保护作用，因此被称为绿色制造工艺。绿色制造是人类社会可持续发展在制造业中的体现。这一切除了工艺革新外，还必须依靠信息技术，通过计算机的模拟、仿真，才能实现。
参考文献：
[1]王世敬，温筠.现代机械制造技术及其发展趋势[J].石油机械，2002，（11）.[2]武永利.机械制造技术新发展及其在我国的研究和应用[J].机械制造与自动化，2003
2.制造资源计划理解 篇二
资源计划是企业通过对资源的合理调配, 对供应和需求进行的一个较高层面的匹配, 资源计划的输出是企业可行的总生产计划, 计划频率一般是一个月。资源计划的资源考虑范围既包括物料, 也包括产能、资金、人力等其他各类资源。
按订单装配制造型企业市场需求多变且复杂, 需求周期短, 对未来需求不易提前准确预测, 市场同类产品间竞争激烈, 企业产品更新换代速度比较快, 企业为充分应对市场竞争, 需要制定产品策略、区域策略、客户策略等许多业务规则来指导企业运营。这类企业不但在资源计划过程中要考虑约束资源, 还需要考虑企业管理策略的具体执行, 因此对资源计划有较高的要求。
现在企业多采用企业资源计划 (Enterprise Resource Planning, ERP) 系统来进行资源计划, 但是, 由于传统的ERP系统本身不能反映适应市场需求变化的各类业务规则的变化, ERP系统并不适合做高层面的资源计划。
高级计划与排程系统 (Advanced Planning&Scheduling, APS) 是另外一种基于供应链管理和约束理论的先进计划与排产工具, 包含了大量的数学模型、优化及模拟技术, 在计划与排产的过程中, APS将企业内外的资源与能力约束都考虑范围在内, 用复杂的智能化运算法则, 作常驻内存的计算。APS能及时响应客户要求, 快速同步计划, 自动识别潜在瓶颈, 提高资源利用率。
但由于APS算法的局限性, 当企业业务规则变化后, APS很难跟上更新的步伐, 使得APS的适应性仍比较差, 尤其是对按订单装配制造型企业此矛盾则更为突出。
二、规则引擎原理
规则引擎起源于基于规则的专家系统, 它的主要思想是将系统中随着时间、空间动态易变的业务决策部分分离出来并使用预先定义的语义模块编写, 由系统在特点的时刻用于系统控制。
一个典型的规则引擎由规则库、工作内存和推理引擎三部分组成。规则库包括系统所涉及的所有业务规则。工作内存包括规则系统运行时所需要的信息。推理引擎是规则引擎中最重要的部分, 由模式匹配器、议程和执行引擎组成, 它用模式匹配器将规则库中所有规则与工作内存中的事实进行对比, 找出本次推理循环中的活跃规则, 与前面的推理循环的所有活跃规则构成冲突集, 系统通过冲突解析将议程中首条规则交给执行引擎去处理, 整个过程将根据特定的频率和时间循环执行, 从而完成系统控制过程。
三、基于规则引擎的资源计划
利用规则引擎, 可将按订单装配制造型企业资源计划建立在一系列企业业务规则之上, 将会比ERP和APS更能符合企业的资源计划需要, 适应性也将更强。
资源计划要求的输入有来自市场的无约束预测, 供应方面的数据, 以及关键资源、产品层次、产品数据等。
按订单装配制造型企业关键性业务规则通常应具有以下几个部分:来自管理层的指令、需求类型的优先级排序、产品策略、区域策略、客户策略等。
管理层的指令代表了管理层做出的有关产品销售决策方面的指令, 具有最高的优先级。例如, 对于处于生命后周期的产品, 对其设定一个最大量, 通过改变产品的可供货能力来达到产品在市场上转型的目的;针对新产品设定一个最小量, 来推动产品更新换代的速度。
需求类型是为资源调整和分配而对需求进行排序的规则。一般来说, 企业的需求类型主要包括:已签订订单 (包括退货、样品、其他已签订订单) 、未签订订单 (包括客户预留、一般预测等) 。通过对需求类型的排序, 可以保证把资源分配给优先级高的需求, 避免优先级低的需求类型抢夺优先级高的需求类型的资源。
产品策略可对产品需求的结构进行细化。这些策略主要是:1) 最小保护量, 即出于维持市场策略的需要, 由行销部门决定需要给予产品的最小产量, 它的优先级是最高的;2) 全力支持策略, 这类产品主要是高利润产品、新产品、战略性产品和专属产品;3) 公平分配策略, 它是应用于所有其他的产品策略之后, 在没有其他产品策略时的默认原则。
区域策略也可分为最小保护量、全力支持和公平分配等规则。最典型的区域策略就是公平分配, 当某个区域具有战略性的地位时, 将采用全力支持的策略, 以保证对该区域的产品供应。
另外, 还可以通过一定的客户策略, 优先满足某些客户的需求, 为其提供更短的提前期和更高的服务水平。
四、结束语
根据设定的一系列业务规则和资源状况, 对资源进行合理分配和优化, 不仅在约束资源有限的情况下, 保证这些资源可以首先满足最重要、最紧急的需求, 同时, 它也是企业管理策略的一个重要执行途径, 为最终输出一个可行的总生产计划奠定了基础, 保证了计划的连续性、一致性和可执行性。
参考文献
[1]陈绍文:SCM、APS和ERP[J].计算机辅助设计与制造, 2001, (3) :13-17[1]陈绍文:SCM、APS和ERP[J].计算机辅助设计与制造, 2001, (3) :13-17
[2]蓝伯雄:企业资源优化与优化模型[J].计算机集成制造系统, 2004, 10 (3) :241—251[2]蓝伯雄:企业资源优化与优化模型[J].计算机集成制造系统, 2004, 10 (3) :241—251
[3]石为人余兵张星:高级计划排产系统与ERP的集成设计及实现[J].重庆大学学报, 2003.26 (11) :87-90[3]石为人余兵张星:高级计划排产系统与ERP的集成设计及实现[J].重庆大学学报, 2003.26 (11) :87-90
3.制造资源计划理解 篇三
分析了协同工作的需求及实现方式,总结了集团型企业协同工作的特点,研究了制造网格的基本概念.为满足协同制造对制造资源管理的准确性和实时性需求,提出了基于统一制造资源模型的.制造网格的框架结构,分析了制造网格平台的协同工作原理.对制造网格中的制造资源统一模型建模关键技术进行了深入研究,采用面向对象思想,参考相关标准,给出了设备资源的分类模型示例.
作 者：曹文娟 褚芳芳 马彦 项钦之 王冰冰 Cao Wenjuan Chu Fangfang Ma Yan Xiang Qinzhi Wang Bingbing 作者单位：北京神舟航天软件技术有限公司,北京,100094 刊 名：航天制造技术 英文刊名：AEROSPACE MANUFACTURING TECHNOLOGY 年，卷(期)： “”(3) 分类号：V4 关键词：制造网格 协同 制造资源 统一模型
4.制造资源计划理解 篇四
家具制造业，是一个历史悠久，前景广阔的行业。历经千百年的历史沉积，成就了一代代家具大师，塑造了一个个时代品牌。它为商业巨子提供了魅力深远的驰骋原野；为能工巧匠铺就了展示技艺的宽广舞台；为艺术大师开启了奥妙无穷的梦想空间。
人力资源管理，是企业管理的重要组成部分。但它却常常被忽视，从整个家具行业来看，目前的人力资源管理状况还是不尽人意的。
一些企业人员流动过大，使管理模式难以继承，生产能力上下波动，产品质量忽好忽坏； 一些企业求贤若渴，但花钱不少，却请不到优秀人才，在一次次失望中心灰意冷；
一些企业帮派严重，矛盾丛生，新人招来之后做不了几天就被挤走，管理改革举步维艰； 一些企业不惜重金，到其它厂里去挖人，满腔热情挖来之后，竟发现不过如此，双方不欢而散； 一些企业管理水平一直上不去，却宁可自己探索，一次次走弯路，也不肯花钱组织培训„„ 如何在最短的时间里，打造一支精明强干、充满朝气，具有凝聚力和战斗力的企业团队，是每一个企业迫切需要解决的问题。
一、家具企业人力资源状况分析
1、管理发展滞后、员工素质较低 管理人员水平较低
我国家具制造行业管理人员的普遍水平偏低，一方面是文体层次低，大多数是从员工、班组长成长起来的，高学历者进入家具行业的不多。另一方面管理水平低，一般是停留在安排生产和解决生产问题的被动位置上，对于生产的计划管理、统筹协调、资源配合以及标准工时方面的知识了解不多。这导致许多企业存在着现场管理混乱、成本不清、生产计划不能按时完成等问题。个别能力较强的管理人员，因为数量太少缺少团队配合，变得孤掌难鸣，有时，他们的观念又难以被理解，无法发挥才能。老板们感叹：高薪请来的管理人员也不过如此；打工者瞒怨：老板不守信用、不放权、观念落后。家具制造业要实现经理人制还是十分遥远的梦想。
文化层次偏低
家具制造业，是一个没有技术不行，技术又比较简单的行业。许多从没有见过家具生产的人，进厂一天就包装、二天就会打磨、三、五天就可以开机器。这种生产制造特点，决定了进家具厂当工人不需要太高的文化。
通过对广东地区几家大型家具厂的人事资料进行分析，我们发现，家具企业的生产员工中初中以下的占了绝大多数，其中：一般工人以小学为主，基层管理人员初中为主，文职人员高中为主.这样的文化层次，决定了先进管理措施实行时理解程度降低，管理控制难度加大，在手段上奖罚方式更为见效。
年龄结构偏大
家具制造业木工师傅与技术人员中多为35岁以上,这个年龄段的人，一般个人性格已经定型，不会凡事听之任之，有自己的主见，如果管理人员不能使他们佩服，他们常常会有意捉弄使其难堪。这个年龄层的人一般都比较务实，工作就是为了挣钱，不会把学习东西和实际煅炼当成主要目的。
有些小型工厂，往往没有形成生产线，产品几乎是由几个人从头做到尾的，设备比较简单，手工含量大。在这些企业里，员工多为年纪较大的技术人员，他们在厂里的地位比较重要，又有技术在身，往往管理难度增大。
2、行业发展迅速、人才供不应求 技术工人分布不平衡
家具制造不是十分神秘和高科技的东西，就整个行业来讲，技术工人还是比较充分的，可能在某个时期、某个企业的某个工序技术工人不足，这往往是由于生产的发展、内部管理机制、工资待 遇等因素造成的，不代表总体趋势。
从全国范围来看，广东省的广州、东莞、深圳、顺德、中山、南海等家具企业集中的地区，技术人员充分；江浙一带、成都、以及其它内地省份，技术人员比较紧张。比较缺乏的工种主要有：沙发师傅、面漆工、排钻工、贴纸工等。
开发人员稀缺
目前，在家具制造行业中，开发人员主要有这样的两部分所组成：一部分是学电脑出身的，会电脑绘图，开始做绘图员，然后从事产品开发与设计；另一部分是做家具的出身的，再由打样晋升到设计家具。
家具行业产品开发人员结构：做家具出身约50%,电脑绘图出身约30%，美术系毕业约5%,设计系毕业约5%,其它约10%.这种结构，使得家具制造业在产品开发方面存在以下一些问题：生产出身的人，懂结构、懂技术，但不懂色彩、造型和艺术处理；会画图的人不懂实际制作，设计方案漏洞很多；有一些美术常识和艺术修养的人，又往往不了解实用常识，设计出的东西中看不中用。
这就决定了目前的家具产品：款式多，但优秀的极少；抄袭多，但抓住灵魂的很难；变化多，大都毫无意义。
营销人员难找
家具行业中，能够独挡一面的营销人员十分难找，许多企业在吃过几次亏之后，再也不相信应聘者的话了，不再肯出高工资，而采取高提成低底薪的方式来用人。在人才市场上，往往是一些找不到合适工作的人员才去应聘普通的营销员，而真正高水平的营销经理，是不可能接受几百块钱的试用条件的，劳资双方往往会在这种矛盾心理的作用下失之交臂。
许多中、小型家具企业，大多数订单都是老板亲自拉来的，营销人员仅仅起到一个跟踪的作用而已，企业要发现和用好营销高手，需要有慧眼和胆识。
3、忽视人力资源开发、少有职业生涯规划
目前，许多家具企业对于员工的培训认识还十分不足，组织员工进行学习的也不是很多，这多企业处于信息封闭、管理落后、故步自封的状态。如果说企业成长有捷径的话，这一捷径就是学习。成功企业和失败企业的区别就在于：成功的企业善于学习别人的成功经验，而失败的企业喜欢自己探索。培训贵，不培训更贵，而失去的是企业更长的机会。
4、缺少企业文化、人员流动较大
从整个家具行业来看，大企业不多，以中小企业为主，这些企业由于主客观的原因所决定，对于建立企业文化都不那么重视，业余生活贫乏，企业凝聚力不强，员工失去归属感，企业人员流动加大。
据统计，家具厂的人员流动，每年都在15%～30%，尤其是高学历者、管理人员、三年以下的工人流动较多，主要原因多是由于家具厂环境差、吃住比较艰苦、厂里人际关系复杂；老板不信任；好高骛远；企业之间人才竞争等原因。
人员的大量流动，使企业的生产和产品质量都受到一定的影响，而从另一个角度来看，也给企业带来新的管理理念和丰富的管理风格。
二、家具企业人力资源状况改善措施
1、实现流水作业
在流水作业比重较少的企业中，技术工人的需要量较大，而技术工人的工资要高于流水线作业员的工资，这就大大提高了制造成本。许多企业在发展到一定规模之后，都将原来的生产模式变为流水作业模式，这会大量减少所需技术工人的比例，使企业对技术工人的依赖水平下降，从而增加自身的生存能力。
2、改善工作与生活环境
家具生产企业对人才没有吸引力，留不住人才的一个重要原因，是工作和生活的环境太差。一些家具厂没有吸尘设施，车间里面尘埃飞扬，打磨车间叫人眼睛都睁不开，办公室设在车间里机器的噪音叫人无法工作，食堂饭菜太差，几个人一间小宿舍，冲凉排长队等等。这些，都会成为留人的障碍。
3、缩短加班时间 在家具厂里，加班几乎成为习以为常之事，每月加班二、三百个小时的有，连续工作三、四天不能休息，最后累得员工呆呆地往手指头上锯的也有。一般的企业几乎每天都要到晚上10点以后才下班，有的厂
一、两个月不放一天假，这样的企业会给员工造成很大的生理和心理压力，辞工者增多。缩短工作时间，有利于广大员工的身心健康，使他们更加开心地工作，感受到生活的乐趣，这将是改善人力资源环境的重要措施。
4、及时发放工资
大多数的家具厂工资发放都不及时，最好的也要压一个月工资，有的甚至压二个月、三个月，也有的企业根本就没有发放工资的准确时间。这些企业有的是由于周转不灵没钱发工资，有的是以此为手段想栓住工人，这样的工厂，叫人望而生畏，工人无心工作，厂里的人都直想走，外面的优秀人才更招不来。
5、加强培训
培训可以使企业内部员工得到提高，使员工得到更大的收获，进而增加企业的吸引力。通过培训也给员工带来了提级、升职的机会，使员工得到成长，得到实惠，员工自然也就不舍得离开企业。
新员工岗前培训
是指给新员工提供有关企业的基本背景情况，这些信息对于他们做好本职工作是必需的，新员工进入企业会有不适应，要从头开始，他们甚至会感到一种孤独。对新工作的期望与现实之间存在的差距会令他们消极，在这个时候如果不给予他们应有的重视，可能会造成新员工紧张不安甚至情绪低落，给工作带来不利，对新员工进行岗前培训可以解决这一问题，使他们能够更快地融入组织，适应工作。
在职员工培训
是企业培训工作最主要的组成部分，也是企业一项经常性的工作。通过对员工进行培训，应该使他们了解所从事的本职工作的基本知识，并且使他们了解企业的经营基本情况，如公司发展战略、目标、经营方针、经营状况等。使员工参与公司活动，增强职工的主人翁精神。通过技能培训使员工掌握完成本职工作所必备的技能，并可以由此培养和开发员工的潜能.管理人员培训
是对管理人员的开发，是一种通过传授知识，转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。面对当今竞争激烈的社会，管理人员的技能“不进则退”，如果不对管理人员的领导技能知识水平等进行有效的开发和提高，就意味着企业管理水平的落后。所以对管理人员的开发，是帮助管理人员完成好本职工作，提高他们工作绩效，从而增强企业竞争力的唯一途径。
企业培训最好聘请家具行业专业的培训公司进行培训.这样才会使得实用性更强.起到事半功倍的作用.6、进行人才储备
人才储备是企业人力资源管理重要手段，是有利于企业眼前利益和长远发展的事情，适当的人才储备，是企业管理工作的需要，也是企业增加后劲的需要，它可以使之在激烈的行业竞争中充满力量和朝气。
管理人才储备
企业的管理人员一般都采取定员、定岗，这当然是从职责与成本的角度考虑，但也有一个最大的不足，就是往往因压力小使得管理队伍缺少应有的活力，采取适当的管理人才的储备（储备干部）可以更好的改变这一状况。不任命具体职务，注意对他们的培养，和创造机会让他们去学习，将其放在企业大课堂中，去学习，去锻炼，去研究问题、发现问题，进而自己去寻找适合自己的位置。储备人才的要求这类人员一般多为从事管理工作不久，或尚未从事过管理工作的人员，经验丰富的高层管理者一般不易接受这一方式；储备人员的工资一般不易过高，储备时间不易过长，对于一段时间没有作为的要及时解除储备。
技术人才储备
主要指重要岗位技术工人储备，比如排钻工人，立铣工人，油漆工人等。这类人员的储备可以防止该岗位的人员突然流失，以及为企业发展提供人才基础；可以应付因临时生产任务的加大而采取的增加两班作业问题；可以防止小团体借自己的技术对企业提出过分要求；可以使工资制度的制 定更为合理。
副手与学徒工的储备
安排适当的人员作机械操作工人或工木师傅的副手及学徒，有利于为企业培养后继人才。因为副手与学徒工的工资不高，一方面，可以降低工资成本，另一方面，由副手与学徒工做一些接料、搬运等工作，也可以提高技术工人的有效作业率，提高设备利用率，在赶货的情况下，可以加快交货时间。
7、完善企业文化
企业文化是看不见的，是无形的东西，但他又存在于企业的各项工作之中。企业文化可以产生凝聚力，使广大员工信任企业、依赖企业，在企业工作得开心。
建立良好的企业文化氛围，对于保障企业人力资源战略的顺利实施是至关重要的。
历史已走进了一个“管理控制时代”的新时期，这一时期，资金拥有更加容易，信息获得更加方便，暴利已经结束，渠道变为共享，这一时期，谁拥有自己的智囊团，谁就会是最终赢得胜利，你要精心打造的是一个充满战斗力的“团队”，而不应仅仅是一个“团伙”。
5.制造资源计划理解 篇五
一．我的岗位是技术部部长，结合本厂实际，岗位职责如下：
1、彻执行公司总经理的指示，直接对总经理负责。
2、就本部门以及公司的技术力量配置、技术管理组织结构提出方案或建议，挑选和配备公司各个技术岗位人员，培养、巩固技术骨干队伍。
3、负责制定本部门人员岗位职责，考评部门人员的工作业绩并据实提出奖罚意见。
4、根据公司的经营管理目标和任务统筹本部门的工作安排，制定年度产品开发计划和工作计划，根据需要制定月度计划，组织技术力量解决工程技术问题、技术管理问题，建立技术档案、技术管理制度，就重大技术事项向公司领导提出决策建议。
5、负责本部员工的职业道德教育和安全教育，带领本部全体员工遵守厂规、厂纪，努力完成各项任务，保持本部门的上进风貌，提高本部的服务意识、管理效能和战斗力。
6、负责本部不合格品的处理及纠正、预防措施的实施和跟踪。
7．负责组织人员监督车间对工艺文件执行的情况。
8、协调本部内部以及与兄弟部门之间的工作关系。
9、兼任专业技术职责，负责产品电气部分、电机等。
10、兼任其他工作：
a工厂电脑的维护、维修；
b工厂较高级设备的电气维护、维修；
c工厂设备自动化改造、升级
二．近期工作及下半年度工作计划
近期组织人员完成以下工作并监督：
1． 实现埋弧焊小车中枪杆上下的微调。产品试制，完善图纸；
2． 实现埋弧焊三轮小车中焊枪前后位置的调整。产品试制，并完善图纸；
3． 110V印制电机相关工作。齿轮箱试制，电机性能测试，工艺编排及相关工装夹具制作。
4． CO2角焊小车性能跟踪，使用说明书等相关文件的编制、归档；
5． 载波型机架的出图；
6． 差速器相关技术文件的完善；
7． 双丝双电焊车的完善及相关技术文件的完善；
8． 新型双驱动托架相关技术文件的编制并建档；
9． 70，90永磁绕线电机的试制
10．11． 机转速随温度变化情况的测试报告 其他日常技术问题处理
下半年度工作计划
较难制订详细计划。老产品的改造和完善挤占了大部分人员的工作时间，对于技术部来说，这些事是原先不确定的，无计划的，能确定的只有图纸的整理，缺失文件的编制。是否开发新款CO2角焊小车，焊缝跟踪器，摆动器，雨刮电机，灯光调节装置或者别的产品，技术部在有能力、有精力时才去考虑，除非经过充分市场调研，立项会议确立的或者领导直接下达的限时必须完成的开发项目。为较好解决以上问题，a.引进高级技术人才,包括机械和电子人才(线路板不能一直是瓶颈);b.公司形成有效的管理层次并充分授权c.建立真正的公平、公正制度并配以合适的激励机制。
对我企业文化的理解
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，其核心是企业的精神和价值观。以下就其核心作粗浅理解。
企业精神，是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。我企业精神“自强、创新、求实、奋进”定位较高，较全面，既富于哲理，又以简洁明快的八字表达，便于职工铭记于心，用于时刻激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，容易在社会上形成良好的企业形象。这八字是否能真正反应员工精神风貌，还有很多工作要做。比如创新，如果只有少数几人创新，是不能将创新概括为企业精神的。公司还需形成一套鼓励员工的创新机制。公司鼓励员工提合理化建议，如果一年下来没收到几条，就有必要调查其原因，是不懂提，还是不提？如果是不提，为什么不提？再比如奋进，是否每位员工都有奋进的动力或持续督促其奋进的压力？否则，人人奋进是很难做到的。创造学习型企业，需要制度（比如培训制度）、激励、压力（压力要适中）的结合，只靠鼓励或要求是很难创造学习型企业的。
企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。我企业的价值观以文字形式告之员工的内容似乎还不够全面，宣传普及也不够。员工个人价值观是多种多样的，假如员工个人的价值观与公司的价值观发生背离，公司应该加以引导，使员工扬弃落后的价值观念，逐步认同并内心真正接受正确的、有利于企业生存发展的价值观念，最终使得员工价值观的多样性与企业价值观的共同性和谐并存，象唐山松下说的那样。如果那样，共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，实现其自我价值。而自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。
企业文化须以人为本，尊重人的感情，从而在企业中才能造成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，并强化团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成共同的目标和理想，员工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为员工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
技术部杨宝钢
6.制造资源计划理解 篇六
资源环境是指自然资源和生态环境, 其中, 自然资源是指人类可以利用的自然生存的物质与能量, 自然资源具有有限性、稀缺性、区域性和不可替代性等特点;生态环境是指是指与人类密切相关的, 影响人类生活和生产活动的各种自然 (包括人工干预下形成的第二自然) 、力量 (物质和能量) 或作用的总和。
可持续发展是指在满足当代人需求的前提下不损害后代人满足其需要的能力的发展观。我们这里所说的可持续发展是指人类社会的可持续发展, 而自然资源与生态环境是人类生存的基础和条件, 是人类财富的来源, 其分布与存量、质量直接影响人类社会发展, 其利用水平直接反映人类社会的发展能力。自然资源环境是人类社会可持续发展的前提与内容。我们不能把资源环境和发展对立起来, 不能只强调发展而忽略对资源环境的掠夺和破坏, 也不能为了保护资源环境而停止发展, 我们应该辩证的看待资源环境与发展之间的关系, 要在尽量保护自然资源环境的前提下实现可持续发展, 从而实现可持续发展观所强调的代内和代际公平。
从现实意义上理解保护资源环境是要通过实际的方法和手段达到保护资源环境的目的, 例如找到资源开采的最优路径、通过市场和技术进步逐步减少对枯竭性资源的依赖、推行科技扶贫政策、实行计划生育等。这些是对操作层面的理解, 但是, 仅仅从现实层面理解保护资源环境是不够的。我们要从更深层次去理解保护资源环境与可持续发展之间的关系即资源环境保护的本质含义是合理的开发利用, 开发利用自然资源与保护自然资源环境看起来相互矛盾, 但是从可持续发展的角度出发, 它们的关系是辩证统一的。
二、保护资源环境的本质含义是合理的开发利用
我们要弄明白, 这里所说的保护资源环境是在人类社会的可持续发展的前提下进行讨论的。可持续发展, 系指满足当前需要而又不削弱子孙后代满足其需要之能力的发展。它所追求的目标是既要使人类的各种需要得到满足, 个人得到充分发展;又要保护资源和生态环境, 不对后代人的生存和发展构成威胁;它特别关注的是各种经济活动的生态合理性, 强调对资源、环境有利的经济活动应给予鼓励, 反之则应予摈弃。可持续发展的关键在于发展, 而只要有发展就要有资源的消耗和环境的破坏, 但这并不意味着人类可以肆意的掠夺自然资源和破坏自然环境。自然资源和环境是人类社会赖以生存和发展的基础, 没有了自然资源和良好的生态环境也就没有了发展, 因此要发展就要开发利用自然资源, 保护资源环境才能实现人类社会的可持续发展, 他们之间是辩证统一的。
可持续发展包含两个基本要素或两个关键组成部分:“需要”和对需要的“限制”。满足需要, 首先是要满足人类的基本需要。对需要的限制主要是指对未来环境需要的能力构成危害的限制。就可持续发展的经济观而言, 主张在自然资源许可的范围内的可持续发展, 传统的发展观以经济的“增长”为目标, 增长的关键词是数量, 它不可能无限地持续;可持续的发展观以“发展”为目标, 发展的关键词是质量, 它是可持续的。可见, 可持续发展除了增长以外, 更强调质量、公平性和可持续发展的能力。因此, 要在保护资源环境的同时实现可持续发展, 就必须处理好“需要”和对需要的“限制”这两方面的关系, 既要在满足人类基本需要的前提下促进经济的增长, 又要注重经济增长的质量即不能以牺牲资源环境、危害未来环境为代价, 要保持增长的可持续性, 从而形成一种良性循环。
合理的开发利用自然资源, 既能满足当代人的需要又不损害子孙后代满足其需要的能力, 实现代内和代际公平, 也就实现了可持续发展。而在可持续发展的前提下合理开发利用自然资源也在一定程度上保护了自然资源, 所以说, 保护资源环境的本质含义是合理的开发利用自然资源。在理论意义上讲, 合理的开发利用自然资源可以实现可持续发展, 实现了可持续发展也就保护了资源环境, 可见, 保护资源环境的本质含义是合理的开发利用。
综上所述, 我们要从现实意义和理论意义上理解保护资源环境的内涵, 采取切实可行的措施, 同时正确认识合理开发利用自然资源与保护自然资源之间的辩证关系以及保护资源环境与可持续发展之间的关系。通过合理开发和节约使用资源、有效防治各种污染、保护和改善环境、维护生态系统平衡、控制人口规模和提高人口质量、制定和实施切实可行的宏微观政策措施, 以更有效、更合理和更负责的方式使用自然资源、保护生态环境。这样, 我们就能在保护资源环境的同时实现人类社会的可持续发展。
摘要：随着全球经济一体化进程的加快和人口的不断增长, 自然资源和环境问题也越来越明显。全球经济发展的速度和规模、不断增加的全球环境污染以及地球上可再生资源基础的退化都将严重影响人类社会的可持续发展。要实现人类的可持续发展, 就必须要保护资源环境, 而保护资源环境并不是停止开发和利用, 而是合理地开发和利用。过度的开发和利用以及停止开发和利用资源环境都是与可持续发展观相违背的。本文从可持续发展观中对资源环境的保护作简单阐述。
关键词：资源环境,可持续,发展,保护
参考文献
[1]李荃辉、龚永辉:《可持续发展的基本思想与合作机制》, 《软科学》, 2008年7月。