人才市场建设

人才市场建设（15篇）

1.人才市场建设 篇一

人才培养与人才梯队建设

第一章 人才培养首先要了解人才

第一节 建立自己企业的职业素质能力模型

第二节 基本职业素质模型，6项能力，1项性格指标

第三节 团队角色分析

第四节 工作动机分析

第五节 人才培养从招聘开始

第二章 人才培养策略

第一节 团队发展的四个阶段

第二节 员工成长的四个阶段

第三节 员工学习曲线

第四节 成人学习特性

第五节 教练式领导与情景管理

第六节 职业素质=职业能力+职业意识

第七节 如何提高员工的职业能力

第八节 如何提高员工的职业意识

第三章 授权，人才成长的必由之路

第一节 为什么有的领导不授权？

第二节 授权有什么益处

第三节 授权是委派任务，还是交出权力？

第四节 授权有风险吗？

第五节 授权四步曲

第六节 授权的艺术：学会放风筝

第四章 员工职业生涯设计

第一节 让员工读懂自己

第二节 帮助员工定下目标

第三节 共同研究成长策略

第四节 员工的动机与需求

第五节 如何突破职业瓶颈

第六节 等待机会的时候怎么做

第七节 跳槽不能从狼窝到虎穴

第八节 该不该创业

第九节 享受生活，享受压力，享受等待

第五章 人才梯队建设

第一节 接班人计划

第二节 扁平化还是多层级

第三节 员工、组长到经理到高级经理

第四节 阶梯培训与实践项目

第五节 帮带计划

第六节 晋升与转岗

第七节 如何晋升一个员工

第八节 留下有用的人

2.人才市场建设 篇二

1 制定正确的教学目标, 完善教学环节

哈尔滨理工大学工程训练中心的教学目标是:培养工程实践的基本技能, 培养制造工艺的基本知识, 培养综合工艺设计与制造能力, 培养现代制造技术的应用和创新能力。中心作为本科学生工程素质教育和技能教育的实践性教学基地, 以本科一、二年级学生为基本对象, 以大工程意识, 创新意识和工程综合能力的培养为核心, 以培养高素质、复合型的高级工程技术人才为宗旨, 基本涵盖现代工业体系内容。中心的最根本任务是, 完成大一、二学生金工实习所需的实习、实验、实训的全部实践教学内容。每年有5000多名学生参加工程训练。中心开设了创新设计实验室和创新制作项目, 承担着本科生、研究生相关专业的实验和课程设计, 机械专业“订单式”培养学生的实践教学。及时调整训练内容和时间, 编写教材, 改革教学内容, 使数控技术和网络化制造教学成为中心教学特色之一。

2 加强教师队伍建设, 提高教师综合素质

中心的教师不仅应有较深厚的理论知识, 丰富的教学科研经验, 还应有丰富的工程经验以及生产和管理经验。任职条件:具有本科以上学历或本、专科方面的技术理论知识和心理学方面理论知识, 有一定的工程实践背景。发挥学术带头人的作用, 培养新的学术带头人, 通过传、帮、带, 建立承前启后、后继有人的年龄梯队, 达到优势互补, 发挥群体效能。对于目前不具备教师资格的年轻职工, 采取或分流、或单科进修一、两门与工程训练有关的课程, 使其在专业理论上达到本科学历水平, 或者去国家承认的大学深造。中心的教师最好是来自工厂, 做过工程训练, 具有硕士以上学历。作为教师必须爱岗敬业, 有事业心、责任感, 为人师表, 有职业道德, 把握大学生的特点。这样才能使教师队伍的理论、业务水平和动手能力与现代工程实践相适应, 保证教学质量。

3 营造模拟的工业工程环境, 满足学生实践的需要

工程训练是以实际操作为特点的实践性课程。哈理工工程训练中心共有实习场地6000平方米。投入了1100多万元, 购置了先进的五轴加工中心、车削加工中心、激光快速成型机、三坐标测量机和慢走丝线切割机, 以及数控车床、铣床、线切割机床60多台。拥有100套企业版UG软件, 价值3000多万元。为适应不同专业学生的求知需要, 激发学生的学习热情, 中心还建立了机器人实习模块, 开设了摩托车发动机拆装等一些加强学生综合技术的训练。中心于2007年下半年自筹资金增设部分电工实习项目, 以满足相关专业实习要求, 其中购置40套Y2系列电动机零部件, 供学生实际操作, 自制电机拆装实习操作台12个, 专用工装及工具160余套, 购置24套各种电机及电力变压器仿真模型, 自制电机仿真模型展台17延长米, 自行设计并制造双水冷炉用密封电动机2台, 电机运行试验台一个。筹建的“电机认知实验室”和“电机拆装实验室”, 投入使用后深受广大师生的欢迎。

4 创建高效课堂, 加强教学监管

4.1 教师认真备课, 做好课前准备。

依据教学大纲, 设计教学环节。把复杂问题简单化, 明确重点和难点。作业布置科学, 有大局意识, 满足各层次学生的需求。

4.2 要学、练结合。

在师指导下多让学生操作机床, 强调学生自主学习。重视培养学生独立完成学习任务的能力, 培养学生团队意识与合作精神, 通过练习把握学生的学习情况。

4.3 活跃课堂气氛。

课堂语言应充满活力和感染力, 要风趣幽默, 抑扬顿挫。教师应富于激情, 进入角色, 眼睛有神, 动作有力, 使学生在张弛有度的情景中学习。

4.4 坚持启发式教学, 师生互动, 合理讲练, 把握课堂节奏。

4.5 设立质量监察小组。

定期对教学工作进行监管。听教师讲课和对学生发放问卷调查, 掌握教学情况, 及时纠正和解决存在的问题, 建立质量跟踪档案, 不断提高教学质量。

5 创建特色工程训练中心, 增强学生就业的自信心

中心充分发挥设备和技术优势, 数控技术和网络化制造教学已经成为中心教学特色之一。开展创新实验, 举办数控试点班, 组织学生进行软件培训、数控培训, 积极开展对外加工, 兴办选修课程, 着力培养学生的综合能力, 增强学生就业的自信心。2010年11月28日, 在“首届黑龙江省大学生工程训练综合能力竞赛暨全国竞赛黑龙江赛区选拔赛”上, 中心组建哈理工大学一队和二队, 均在比赛中发挥出色, 获得省一等奖。2011年3月26日, 在东北地区大学生工程训练综合能力竞赛上, 哈理工代表队又以优异的成绩获得了二等奖。2011年9月18日, 学校专家组对申报的2011年大学生创新性实验计划项目、开放性实验计划项目进行了评审。本年度共申报创新性实验计划项目84项, 开放性实验计划84项, 最后经过专家评审, 有82项创新性实验计划项目和82项开放性实验计划项目通过评审。

目前, 哈理工毕业生的就业率逐年提高, 在2010-2011年度进入高校就业50强。

6 结论

人才市场需要实践能力强、综合素质高的毕业生, 而工程训练是培养学生实践创新能力的平台。适应人才市场需要, 加强工程训练中心建设刻不容缓。

参考文献

[1]傅水根, 严绍华, 李双寿等.创建国内领先的工程训练教学示范中心[J].实验技术与管理, 2006, 23 (4) :1-3.[1]傅水根, 严绍华, 李双寿等.创建国内领先的工程训练教学示范中心[J].实验技术与管理, 2006, 23 (4) :1-3.

[2]马春排, 李天钢, 李自毅等.生物医学工程实践教学体系的建设[J].实验室研究与探索, 2010, 29 (4) :103-105, 122.[2]马春排, 李天钢, 李自毅等.生物医学工程实践教学体系的建设[J].实验室研究与探索, 2010, 29 (4) :103-105, 122.

[3]贺利乐, 原思聪, 张小龙等.机械类专业创新型人才培养模式探索[J].教育与现代化, 2010, (2) , 40-44.[3]贺利乐, 原思聪, 张小龙等.机械类专业创新型人才培养模式探索[J].教育与现代化, 2010, (2) , 40-44.

[4]娄保东.建设高水平研究型大学工程训练中心的构想[J].实验技术与管理, 2007, 24 (8) :96-98.[4]娄保东.建设高水平研究型大学工程训练中心的构想[J].实验技术与管理, 2007, 24 (8) :96-98.

[5]马建民, 李晓东, 赵仕俊等.加强工程训练中心建设, 提高大学生工程技能素质[J].2007, 24 (8) :99-101.[5]马建民, 李晓东, 赵仕俊等.加强工程训练中心建设, 提高大学生工程技能素质[J].2007, 24 (8) :99-101.

[6]于兆勤, 郭钟宁, 吴福根等.工程训练实验教学示范中心的建设与实践[J].实验技术与管理, 2008, 25 (10) :101-103.[6]于兆勤, 郭钟宁, 吴福根等.工程训练实验教学示范中心的建设与实践[J].实验技术与管理, 2008, 25 (10) :101-103.

3.人才市场建设 篇三

[关键词] 文化市场 市场体系建设 异同点

[中图分类号] G230 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2014） 05-0016-04

The Comparative Study on the Similarities and Differences of the Construction of the Cultural

Market System and the General Market System

Luo Zichu Li Xinye

（School of Information Management，Wuhan University，Wuhan，430072）

[Abstract] The market system is the main component of the modern market economy. There are similarities and differences between cultural market system construction and ordinary market system construction， resulting from the special nature of culture. This paper makes a comparative analysis of the market from the perspectives of structure organization system，operation mechanism system and market management system， and emphasizes the content and characteristics of cultural market system construction， hoping to make a contribution to our market system construction， especially modern cultural market system construction.

[Key words] Cultural market Market system construction Similarities and differences

构建统一、开放、竞争、有序的社会主义市场体系是建立和完善社会主义市场经济体制的重要内容，在我国文化市场体系建设的实践中，对于文化市场体系与一般市场体系关系的认识存在两种偏颇的倾向：一是照搬一般市场体系建设的做法，无视文化发展的内在规律，把文化市场简单等同于物质生产领域的市场，这种倾向所含的思想惯性较大，也较为普遍；二是过分强调文化的特殊性，认为文化市场是一个全新的市场形态，一般市场体系建设理念完全不适用于文化市场体系。以上两种倾向对文化市场体系建设都是十分不利的。实际上，文化市场体系建设和一般市场体系建设之间既有共性，也存在差异。在文化市场体系的建设中，一方面不能简单套用一般市场体系建设原则和方法；另一方面，也要从一般市场体系建设理论中汲取营养，以发展完善文化市场体系。我们需要做进一步探究的是，在理论和实践方面，两种市场体系建设的共性有哪些，差异又体现在哪些方面。

1 构建市场结构组织系统的异同点分析

市场体系的结构组织系统，具体包括市场结构和市场组织两个亚子系统。市场结构是指构成市场的各种具体形式，市场组织则主要指从事市场经营交易活动的主体。就构建文化市场体系与一般市场体系而言，二者在市场结构系统的组成上具有共通性。即所需建立的市场结构系统中都必须包含有商品服务市场和生产要素市场。对于一般市场体系建设而言，其商品服务市场应当包括消费品市场、生产资料市场和服务市场；生产要素市场则必须要有资本市场、劳动力市场、土地市场等。只有各种市场齐全完备，企业、组织及各种要素才能顺利进入市场，并通过市场调节以进行资源的合理配置。反之如果市场残缺不全，就难以发挥市场在资源配置中的基础性作用。同理，对于建设文化市场体系也必须完善其市场结构系统。建立健全包括纸媒市场、艺术市场、影音传媒市场、旅游市场、文教市场等在内的文化商品服务市场，以及包括劳动力、资本和文化资源市场等在内的文化生产要素市场。

但是，两个市场体系在市场组织系统建设方面却存在明显差异。市场组织系统主要包括经营性组织和中介性组织。经营性组织是指从事市场经营交易活动的市场主体，中介性组织其职能则是为前者提供各种便利服务。虽说两个市场体系建设都必须建立各自的市场组织，但由于文化市场除了具有一般市场的开放性、竞争性等特点外，还具有意识性、知识性、艺术性、精神性、多样性等诸多特征，这就对文化市场经营性组织提出了不同于一般市场经营者的特殊要求。突出表现为以下两个方面：一是文化市场经营者必须具有较其他产品服务经营者更高的知识文化素养，二是虽然追求经济效益是其生存发展所需，但追求社会文化效益才是其真正的价值所在，文化市场经营者必须要在保证产品和服务具有一定社会效益的基础上方能获取相应的经济效益。此外，较之一般市场的中介性组织，我国文化市场中介性组织尚处在发育、成长阶段，其中还有一部分是从政府文化产业管理部门中演化而来。所以就文化市场中介组织建设而言，必须既能承接政府职能的转变，又能适应文化企业和文化市场的需要，最终在跨部门、跨地区和跨所有制的过程中逐步走向社会化。显然，对于一般市场上的中介性组织建设来说则不存在上述问题。

2 构建市场运行机制系统的异同点分析

市场运行机制是市场经济的内循环系统，是指在市场交换以及相关经济活动中能够起到自动调节作用的经济规律及其作用机制。市场运行机制系统主要由供求机制、竞争机制及价格机制等核心内容组成，构建市场运行机制系统的目的是为了维持市场供给与市场需求之间的动态平衡，以实现市场的有效运行。因此，建设完善的现代市场体系有必要构建一个反应灵敏、运转高效的市场运行机制系统。

首先，作为市场运行过程中的重要机制，供求机制在各类市场体系中均发挥重要的调节作用。供求机制一般是通过市场价格、利率等具体运行过程及作用表现出来的。商品供求关系的变化，会引起市场价格的涨落，而市场价格的涨落，又会刺激商品供给和需求的相应增减，即供求影响价格。由于典型的市场经济运行方式必然是商品经济较高程度发展的结果，在这当中价值规律的基础地位和作用不言而喻。所以不论是建设文化市场体系还是一般市场体系，都必须尊重价值规律，以价值规律为基础或前提来发挥供求机制的调节作用，进而使商品的市场供给同具有支付能力的需求逐步趋于平衡。

不能否认的是，文化产品价值具有一定的特殊性和复杂性，不仅文化产品的生产具有复杂劳动的性质，更为重要的是，消费者对文化产品的需求呈现出的层次高低也不同，由于市场的集中，其供给只能满足某一特定层次的需求。而对于在短期内难以扩大消费面的高层次、低需求量的市场需求，文化企业往往出于经济利益所限，很难对市场的这部分需求给予充分满足。因此，文化市场上价值规律作用受到一定限制，单靠供求机制的调节不能完全满足文化市场上的的消费需求，必要时需要政府来把握方向，指导经营。从这一点上看，文化市场体系建设与一般市场体系建设相比，二者在如何发挥供求机制的作用上又存在一定差异。

其次，竞争机制是市场运行机制中的重要一环，常分为价格竞争和非价格竞争两种。市场经济之所以能带来计划经济无法比拟的经济效益，一个重要原因就在于其自身所具有的竞争机制。而要在市场上真正建立起竞争机制，必须确保以下两个条件的实现：一是必须给予商品生产者和经营者作为市场主体的地位和权利，包括生产经营方式的自主权、市场取向和价值判断的自由选择权。这是竞争机制运行过程能够充分展开的先决条件。二是必须确保商品生产者和经营者在市场竞争中所获得的经济利益不受侵犯[1]。这是竞争机制运行过程能够充分展开的基本动力。这一点在文化市场体系建设亦或是一般市场体系建设中都是一致的。

但对于如何引入竞争机制，在一般市场和文化市场两个市场体系的建设上则存在较大差异。对于一般市场体系建设而言，可通过创造平等的竞争条件、反对不正当竞争、打破地方保护主义和行业封锁等手段形成合理的竞争方式，以强化市场竞争机制，从而使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展的经济主体。而在文化市场体系建设时，虽说也要引入必要的竞争机制，但由于文化产品涉及诸多社会和价值方面的问题，对此也不能一概而论。笔者认为，对于进入文化市场的产品，应根据其性质是公益型还是盈利型具体问题具体分析。对于公益型文化产品，因其更为侧重社会效益，不宜笼统地套用优胜劣汰的竞争法则，将其简单地推向市场。而对于盈利型文化产品，则可让市场在此类产品竞争中起主导作用，由市场供求关系决定其兴衰存亡[2]。此外，还需一提的是，在文化产品服务的国际竞争中，鉴于我国的文化产业与发达国家相比仍较为弱小，有必要援引文化例外原则对我国文化市场提供一种开放中有差别的、动态的适度保护。在我国的文化市场体系成长壮大之前，也不宜完全引入国际竞争。

最后是价格机制，含价格形成机制和价格调节机制两种，作为市场运行机制中的基本机制，广泛存在于各类市场体系中。其具体表现为商品供求与价格的有机联系与运动，也就是商品供求关系的变化可以引起价格的变动，同时价格的变动又得以引起供求关系的变化。在文化市场体系和一般市场体系建设中，要想建立价格机制，从价格形成的角度来说，其基本内容是一致的，即一是企业自主定价，二是市场形成价格[3]。也就是一方面要实现价格决定主体的转化，确保企业的自主定价权；另一方面要让价值规律、供求规律、竞争规律等市场经济规律直接作用于价格形成，使价格在市场的供求变化和竞争中得以形成。

事实上，文化市场上的价格决定具有特殊性，首先，一些文化产品的价格往往不受市场供求关系的影响，而主要由作者水平所决定。比如一些著名的古代字画不会因临摹作品的增加而使原作价格降低。其次，文化产品的价格还受文化产品的单件性影响。由于文化产品的生产往往是分散的，不容易进行批量生产，文化产品数量的单件性和内含价值的无限性，客观上决定了其市场价格主要由社会需求和公众的评价决定[4]。所以，在文化市场体系建设中，要看到价格机制作用的发挥所受到的局限，对文化市场中产品价格的形成，政府应理顺体制，强化管理，适时指导文化产品的定价。而在一般市场体系建设当中，市场上的商品价格主要由商品价值和货币价值所决定。不仅市场供求会影响价格，纸币发行量也会影响价格，价格机制的作用可以得到正常发挥。因此，在一般市场体系建设时，可以依靠市场，充分发挥价格机制对市场的调节作用。

3 构建市场调控管理系统的异同点分析

两个市场体系在构建市场调控管理系统上的共同点主要体现在政府调控管理的机构设置和调控管理的主要方式两个方面。在调控管理机构的设置上，一般都包括政府综合经济部门、经济监督和检查部门、行业主管部门以及国家最高立法机构四个层面。在调控管理的主要方式上，主要采用间接性的方式予以管理。具体来说就是通过价格、利率、汇率等调节机制，通过法律法规等手段强制性约束、规范来综合引导市场经济运行和走向，而不是违背经济规律的直接行政干预和指令。

不同点有三。其一，在宏观调控上，虽然市场运行机制在社会资源配置中能够有效地发挥作用，但也不是万能的，市场机制的调节作用是建立在各微观经济主体对自身经济利益追求基础之上的，对于涉及结构协调等宏观问题，必须依靠政府进行调控。对比一般市场体系建设和文化市场体系建设，二者调控的重心各有不同。在一般市场体系建设之中，政府对市场进行宏观调控，主要是通过市场计划、市场政策、经济杠杆和市场信息等手段，来引导、调节和控制市场的总体，以平衡市场的总供给和总需求，稳定市场，反通货膨胀[5]。而对于文化市场体系建设，宏观调控的重心则应放在以下两个方面：一是努力降低或减少文化资源在市场自主配置中的负面精神效应，扶持文化精品进入市场，同时对文化市场上的消费取向进行合理引导；二是以促进文化产业发展为目的，在充分按照文化市场的特征和规律办事的基础上，实现文化和市场的互惠，并要注意避免市场需求对文化项目取舍或发展方向的决定作用。

其二，对如何进行恰当的市场微观管理，两种市场体系也存在较大区别。在一般市场体系建设中，可以通过行政监督管理、社会公众和舆论监督以对市场进行微观管理。其中，最主要还是通过加强工商行政管理、质量技术监督和市场检查认证等措施来强化对市场的行政监督管理，以保证市场的正常运行。但是，鉴于文化产品和服务具有其他商品所没有的精神性和思想性，生搬硬套传统的规制手段和模式将不利于文化市场的发展与繁荣。

对于文化市场体系建设，在市场的微观管理层面，要注意区分秩序行政和给付行政的不同，灵活加以运用。秩序行政一般以创设良好的公共秩序为目的，多依靠强制、许可、处罚等限制性方式，带有强烈的命令和强制色彩。而给付行政则是指政府通过给予公民法人利益和便利等方式以实现行政目的的活动。由于文化产品和服务具有不同于其他商品的思想性和精神性，对于文化市场建设，宜更多地采用诸如资助、补助、补贴、奖励等给付行政的方式来引导和促进文化产业发展。此外，在选择具体的管理模式方面，应强调文化行业的自律和自我监管。即充分重视文化的自主性和特殊规律，对介入文化事务保持高度的克制和内敛，只有在涉及核心价值观、基本原则和重大公共利益时才进行直接的政府监管[6]。否则，就应该在明确文化市场管理目标的前提下，选择运用自我规制或共同规制的市场管理模式以实现文化市场的管理目标。

其三，由于市场经济不仅是秩序经济，也是一种法制经济，因此市场法规体系的建设是完善市场体系的重要环节之一。市场法规体系是指调整市场运行各种经济关系的法律规范的总称。对比两种市场体系建设，两者在市场法规体系的建设重点上存在较大差异。在一般市场体系建设中，市场法规体系建设的重点在于完善以下六个方面的法律构成，即规范市场主体的法律、规范市场行为的法律、规范市场秩序的法律、规范宏观调控的法律、规范社会保障的法律以及规范涉外经济的法律。其市场法规建设的核心，是保护公平竞争和市场主体的合法权益，以使交易活动得以在公平、公正的市场环境中健康有序进行。

在文化市场体系建设中，由于市场法规建设的核心并没有发生变化，为维护市场主体的合法权益，市场法规体系建设的重点应放在加强对知识产权的保护上。原因在于，一来文化产品研发成本高，复制成本低，文化产品单位成本递减，边际效益递增，为产品的持续获利奠定了基础；再者文化产品具有准公共物品的属性，可以群体消费和重复消费，其研发成果也难以保密。所以，为保护原创者的利益和创作积极性，维护文化市场公平，文化市场体系建设中法律法规的制定必须突出对版权和知识产权的保护。

4 结 语

探讨文化市场体系建设与一般市场体系建设的共性，可以理性地从市场经济理论中吸取营养；研究两种市场建设的差异，对于明确文化市场的特殊性，合理构建文化市场体系则是十分必要的。随着文化产业发展加快提速，文化市场的整体实力和竞争力也不断大幅跃升。其中的经验带给我们的最大的启示在于：要着重发展文化市场体系建设的自身的理论体系，而不仅是“去发展一般市场体系建设的思想和实践的理论”，但是，既有的“一般市场体系建设的思想和实践的理论”无疑也是文化市场体系建设理论的沃土。

注 释

[1]李丰才.社会主义市场经济理论[M].北京：中国人民大学出版社，2010

[2]王刚.文化产业市场体系培育研究[D].长沙：湖南大学新闻传播与影视艺术学院，2011

[3]顾钰民.健全现代市场体系[M].重庆：重庆出版社，2009

[4]庞柏林.社会主义市场经济概论[M].北京：科学出版社，2011

[5]龚一萍.论三位一体的市场体系[J].江西社会科学，1999（7）

[6]喻文光.文化市场监管模式研究：以德国为考察中心[J].环球法律评论，2013（3）

4.建设人才队伍建设的首要任务 篇四

一、首要任务是建设一个良好的“人才机制”，吸引和留住人才。

随着现代企业制度的建立，国有企业人才管理体制已不能适应企业发展的需要。一份对国企的问卷调查结果显示，有51.8%的人认为，人才资源价值在国有企业不能很好体现，对此很不满意；50%的人认为，保护人才政策，培养、激励政策都有待完善；51.6%的人认为，目前人事管理制度不能适应当前生产经营管理的现状。

对公司来说，一个自身就能够源源不断地产生人才的机制，要比领导具有敏锐的发掘能力更为重要。

二、如何建立一个好的“人才机制”？

1、人才规划。调查了解企业现状，预测未来，分析企业需要哪些人才，如何获得？

2、目标管理。将企业目标进行逐层分解，将企业在市场面临的巨大压力分解到每一个员工身上去；

3、流程重组。将过去以生产或财务为中心的企业组织改革为以市场为中心，使企业能够对市场的变化作出迅速反应，组织扁平化；

4、工作分析。任职资格、技能要求，工作说明书，使每个员工明确自己应该干什么；

5、工作评价。对企业的不同职位进行评价，公平区分不同职位的工资级别；

6、测评招聘。根据人力资源规划、职务说明和职务要求细则进行测评和招聘人才；

7、绩效考核。提供干好干坏的标准，以职务要求细则为基础对员工的工作表现进行考核；

8、薪酬福利。设计具有激励功能的薪酬福利制度，根据考核结果对员工付报酬和提供福利，对内公平，对外具有竞争力；它也包括晋升和内部下岗等奖惩；

9、培训和建立学习型组织。培训也是一种报酬，员工和企业都需要终身学习和不断接受培训，包括：技术、管理、人文（如：EQ、卡耐基人际关系、成功思维方式）；

10、职业生涯设计。使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，使员工不是因为没有更好的地方可去，只得无可奈何地呆在本企业；

11、员工满意度调研和提升制度。要使顾客100%或120%的满意，必须使员工满意，必须使经常调查了解员满意度作为一种常规制度。

12、企业文化。建立一个公开、公平、公正、竞争、淘汰的企业氛围。

13、员工持股计划。使员工与企业的命运休戚相关。

14、成立管理创新研发中心。管理和技术是企业发展的两大支柱，但很多企业目前只有技术研发中心。要使员工发挥最大潜力去进行技术创新，首先必须进行观念创新和制度创新，这方面有大量工作要做，必须创建管理创新研究开发中心。

5.从党管人才看高校人才队伍建设 篇五

来源：陕西人事人才信息网

党管人才原则是我们党适应全面建设小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式，增强党的执政能力作出的重大决策，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。

党管人才，是我们党在新世纪新阶段，对邓小平理论和“三个代表”重要思想关于人才观的新发展，是党管干部原则在理论上的创新、视野上的延伸和实践上的拓展。

党管人才就是要把总体人才队伍建设作为工作的重点，着重抓好党政干部人才队伍、企业经营管理人才队伍和专业技术人才队伍建设，实现人才资源的优化组合和合理配置，加快构筑人才队伍建设的新高地，把各方面的优秀人才凝聚到中国特色社会主义伟大事业上来。高校要充分发挥在人才培养方面的基地作用，促进学习型社会形成，对实施科教兴国、人才强国战略，为全面建设小康社会提供智力支持和人才保障，具有重要的现实意义和战略意义。

党管人才就是要抓好人才强国的大事。在改革开放和社会主义市场经济向纵深推进的新形势下，党所处的环境和肩负的任务正在发生巨大的历史性变化。现代经济说到底是人才经济。人才特别是高层次人才已经成为一个国家竞争取胜的关键所在。实践证明，人才资源是社会经济发展中最宝贵的资源，是我们党执政兴国第一位的战略资源。党要站在经济、科技、文化发展的制高点上抓好人才队伍建设，才能有稳固的物质基础和各项事业的发展，才能实现人民的富裕和国家的昌盛。

党管人才就是要紧紧围绕经济建设这个中心，把握全局，为实现全面建设小康社会提供强大的人才保证。要强化人才资源的配置功能，管好人才、用活人才，实现人才效益的最大化。要大力开发人力资源，加强人力资源能力建设，培养和造就一支高素质的人才队伍。

党管人才就是要充分发挥党的核心领导作用，通过建立健全科学化、规范化、制度化的人才体制、机制和运行模式，大力加强人才队伍建设，育好才、引好才、用好才、聚好才，为全面建设小康社会提供坚强的人才支撑。

党管人才就是党和国家有关人才工作的方针、各项重大政策都必须有党来制定，所有人才的培养、管理、使用都必须以党的要求和规定为依据。人才问题是关系党和国家发展的关键问题，人才是我们中国特色社会主义事业的希望所在。党管人才就是要创造条件，使优秀人才脱颖而出。在建设有中国特色的社会主义现代化建设的过程中，我们不仅要有一支“立党为公，执政为民”的干部队伍，而且要有一支适应社会主义市场经济的科技、经营等各类专门人才队伍。我们不仅要探索领导干部选拔任用机制，还要去创新人才培养模式，要建立人才机制来吸引人才、关心人才、理解人才，要用人所长，不拘一格选人才，为人才脱颖而出创造条件。

党管人才就是要搭建舞台，使优秀人才施展才华。坚持党管人才的原则就是要重视如何体现和实现人才价值的问题。多年来，我们习惯用“堵”和“卡”的办法去限制人才的流动，结果人才照常流失。在新形势下，我们要做到感情留

人、待遇留人、事业留人。我们要想人才之所想，急人才之所急，努力营造良好的社会环境、工作环境、生活环境，实现人才价值的最大化。山不在高，有仙则灵；水不在深，有龙则灵。一支素质优良、结构合理的教师队伍是一所高校有竞争优势的关键。高校要实现培养人才、科学研究和服务经济的三大功能主要靠教师的创造性劳动。

在高校，党管人才就是要大力推进人才强校战略。在高校办学规模不断扩大的情况下，师资队伍数量不足固然是个矛盾，而优质师资紧缺更是主要矛盾。人才强校的重点是要有效解决师资职称结构的高职称比例达标、学历结构的高学历比例达标的问题。

在高校，党管人才就是要确立人才工作的新理念。要树立新形势、新任务需要的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念。要坚持德才兼备的原则，大力开发人才资源，大胆使用人才。

在高校，党管人才就是要强化人才工作责任制。要从战略的高度充分认识人才工作的重要性，坚持党政“一把手”抓人才队伍建设，建立和完善人才工作目标责任制，明确目标，落实责任，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。

在高校，党管人才就是要不断加强师德教育。俗话说：学高为师，身正为范。要用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装广大教师，不断提高教师队伍的思想政治素质和道德修养，使每一位教师坚持正确的政治方向，爱岗敬业，教书育人。

在高校，党管人才就是要切实加强党政人才队伍建设。要培养、提高现有人才，加强以提高学习能力、实践能力和创新能力为重点的、以胜任本职工作为目标的知识更新和相关能力的培训。要拓宽引才渠道，突出引才重点。对引进的人才要在政治上爱护他们、在事业上支持他们、在生活上关心他们。

在高校，党管人才就是要进一步完善激励约束机制。要深化分配制度，完善奖励制度，在精神上给予鼓励，在政治上给予激励，在物质上给予奖励，通过经济利益和社会价值的双重激励，实现人才价值的最大化。“两个率先”，人才为先，科教兴国，人才为本。我们要深刻认识人才在高校改革、发展中的战略性、决定性作用，进一步增强人才队伍建设的责任感、紧迫感，积极营造培养人才、尊重人才、服务人才的良好氛围，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，使人才在高校改革发展中施展抱负，使高校在社会经济发展中引领科技潮流。

2、教授终身制随岗位定 华师大推“终身教授聘任制”

摘自：21世纪人才网

华东师范大学日前对外宣布，将在学校内推出“终身教授聘任制”，首批50名终身教授的聘任工作即将实行。

两年前，高校在教师履职考核上，教授一评定终身的惯例被修改，从打破教授终身制到现在“终身教授聘任制”，华师大的这一举措是不是回到了“老路”？该校人事处负责人唐老师的回答是否定的。“以往教授是一个身份的定义，而现在实行的终身教授是在聘任制基础上的岗位管理，根据岗位的需要来聘任，一旦离开了被聘的岗位，终身教授也将被取消。”他解释道：“学校实行这一举措，目的是建设一支稳定的学术骨干队伍，因为教师评聘虽然打破了终身制，但对一些骨干教师、学科带头人也产生了副作用。一年一小考，三年一大考，使得他们的学术研究没有连贯性，无法开展重大研究项目。”他强调，实行终身教师聘任制就是让这一部分教师能静下心来，在原创性科学研究上有所突破。

据悉，受聘为终身教授的条件相当苛刻，必须是治学态度严谨、职业道德素质高、在本研究领域有相当的学术造诣、在本学科的发展和研究中做出了突出贡献的学术带头人，满足了这些条件，无论年龄大小，都有机会。

3、上海交大改革分配制度 欲取消科研提成论文奖励

来源：中国人事信息网

“明确教师岗位薪酬，实行岗位年薪制，取消科研提成、论文奖励等；对有特殊贡献人员，采取年薪制与特殊贡献奖励相结合的办法„„”尽管细则尚未确定，上海交大日前提出的分配制度试点改革意向仍吸引了许多“眼球”。不少高校校长认为，交大这一改革意向与国际接轨，代表了高校分配改革的方向；能促进一些教师少一些功利、多一份纯净，提升责任意识。

一些高校校长告诉记者，由于分配制度不够科学合理，教授之间收入严重不平衡，部分教授年收入数十万元，但与他们工作业绩并不相符。这与高校普遍推行的科研经费提成、论文奖励等不无关系。这些措施在教师工资收入较低情况下，确对高校科研发展起过推动作用，可弊端也逐渐显现。高校教授搞科研、写论文，是岗位应尽之责，而今工资与津贴、科研经费提成、论文奖励等各种收入混合在一起，容易造成收入重复计算。有的教授急功近利，把主要精力放在拉科研项目上，因为项目越多、科研投入越大，提成也就越多；有的忙于发表论文，而不愿沉下去开展基础性、原创性研究，因为后者产生的“效益”慢。还有的占着岗位却不安心学术，热衷于四处讲课、兼职，腰包鼓鼓，却影响本职工作。

科研提成还易造成不同学科之间收入严重不平衡。理工科项目经费动辄数百万、上千万，而文科项目经费不可能这么高。50万元一个理工科项目与5万元一个文科项目孰轻孰重？哪个社会价值大？通过经费数额来判定显然不科学，但科研提成把教授间的收入差距拉得很大。据了解，国外许多高校都对教授实行年薪制，其科研经费完全用于科研工作，如购买设备、聘用优秀人才等，不能放进自己腰包。

有人担心，取消了科研提成和论文奖励，是否会较大程度影响教授收入？交大有关人士表示，学校改革是为了资源分配更科学合理，创造更好的条件吸引优秀人才，让优秀人才脱颖而出，而不是限制教授致富。对特别优秀的人才，学校除年薪制外，还将考虑给予特殊贡献奖励，更加体现优劳优酬，鼓励教师出大成果。如有的教授出了重要科研成果，通过科技入股快速富裕，应该积极提倡。有关人士认为，高校分配制度改革是个新课题，要鼓励教师充分发挥智力优势、通过辛勤劳动和杰出智慧致富，同时要营造积极向上、热衷学术、潜心钻研的氛围。还应建立与分配制度相关的严格考评体系进行监督和管理。(记者徐敏)

4、中南大学首次对新增博士生导师进行岗前培训

来源：光明日报

为加强博士生导师队伍建设，提高博士生培养质量，中南大学日前举办首届博士生导师岗位培训班，组织全校2004年新增选的100余名博士生导师集中学习国家有关学位与研究生教育的政策法规及学校有关规章制度。

据了解，中南大学现有博士生导师近500人，对新增博士生导师进行岗前培训尚属首次。这是学校加强师资队伍建设的一项新举措，旨在帮助新增博士生导师尽快熟悉研究生教育方针、政策以及培养环节与培养规律，进一步增强师德意识，提高学术道德素质，更好地履行教书育人职责。在培训班上，学校研究生招生、培养与管理、学位工作负责人分别讲解了相关政策，两名经验丰富的优秀博士生导师作了典型发言，学校领导对广大博士生导师提出了明确要求，希望他们努力开创博士生培养工作新局面。

5、人事部加强离退休干部工作

摘自：中国人事报

日前，人事部党组出台了《关于进一步加强我部离退休干部工作的意见》，要求进一步落实离退休干部的政治和生活待遇，使人事部离退休干部工作进一步走向制度化、规范化。

6.人才梯队建设方案 篇六

一、人才梯队建设工作进程：

人才盘点--选拔评估--培养方案--考核晋升

1.人力资源盘点：通过盘点了解整个集团人力资源现状。

2.关键岗位盘点：通过盘点了解公司关键岗位

实施机构：人才管理中心，各子公司人力资源部

1.培训课程；2.轮岗计划；3.继续教育；4.参与项目工作；

实施机构：集团人才管理中心、各子公司高层、人力资源部

1.后备人才考察，培养结果考核。

2.职业生涯发展计划及建议；

实施机构：集团人才发展委员会，集团人才管理中心。

1．各子公司领导或人力资源部提名，经过民主评议和测评，报集团人才发展委员会参审。

2.人才发展委员会对其进行发展力评估，明确其职业发展方向。

3.汇入后备人才长名单。

实施机构：集团人才发展委员会，集团人才管理中心，各子公司人力资源部

1、人才盘点：

各子公司根据公司生产经营需要，对本公司所有人才状况进行盘点，确定本公司需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位是指对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长有着重要作用的岗位。关键岗位的范围包括公司中层以上管理人员、各专业线骨干，结合公司具体情况有所不同。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信息、考核情况、培训和其他数据资料。

2、选拔与评估：

根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者将正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔的程序是：

2.1 提名：由各子公司高层或人力资源部提名候选人，或由集团人才管理中心根据人才盘点结果提名候选人，报集团人才发展委员会备案；

2.2 发展力评估：由集团人才发展委员会牵头，对各子公司提名人选进行民主评议和综合素质测评，评审合格者列入正式后备人选；

2.3 审核通过：将评议通过的人选列入后备人选名单，最终形成公司关键岗位和后备人选一览图，经集团领导同意后，交集团人才发展委员会审核备案。

3.培养方案：

各公司根据本公司后备人才名单，为其指定具有针对性的提升培养方案，培养方式包括培训课程、轮岗计划、继续教育、参与新项目建设等，各子公司人力资源部负责培养计划的实施、跟踪和反馈。

3.1 培训课程：

各公司负责实施各项培训计划，应积极创造条件，提供形式多样、内容实用的培训课程；各公司人力资源部建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，并备案至人才发展委员会。

3.2 轮岗计划：

复合型经营管理人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划，按照后备人才层次有计

划的制定跨系统和跨单位的轮岗锻炼和考察，全面了解公司生产经营状况，培养沟通协调能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。

后备人才集团各子公司之间的轮岗由人才发展委员会协调安排；在公司多个部门之间的轮岗，由公司人力资源部统筹安排；在一个部门内部多个岗位的轮岗，由该部门领导安排。

后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。

3.3 继续教育：

各子公司为后备人才提供继续教育的机会，如MBA课程班等，选派具有较高发展潜力的后备人才参加继续教育，系统提升自己的知识水平和素质水平。

3.4 参与新项目建设

集团应根据经营发展情况，安排后备人才参与特定的新项目之中，通过参与新项目建设，使其开阔眼界、锻炼团队合作意识和沟通协调能力，并由此接触和了解公司不同职能领域，提高任职能力。

4、考核和晋升：

各公司人力资源部在集团人才发展委员会指导下负责建立后备人才评估档案，收集后备人才所在部门的工作考核成绩、培训考核成绩以及参加公司项目建设等多方面的表现和成就，结合360度访谈与反馈，对后备人才进行全面总结和综合评估，最终形成后备人才发展力评估报告。评估工作原则上每年进行一次，根据评估结果确定晋升名单。

后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升职务、培训机会等方面给与优先考虑；考评成绩为“满意”的，可以给与适当的培训和轮岗机会，帮助提升任职能力；考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养计划。

二、两类人才发展模式：

1.复合型经营管理人才培养模式：宽口径培养

培养方法：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育

轮岗计划 复合型经营人才

2、业务/管理型专才培养模式：线性交叉培养

培养方法：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。

生产序列

首席技师

高级技师

技师

7.浅析公路建设市场信用体系的建设 篇七

近年来, 公路建设市场诚信缺乏的现象不断出现, 主要表现在招投标、施工、结算环节。如不有效制止, 不仅破坏公路建设的正常秩序, 不符合优胜劣汰竞争机制, 而且给建设工程埋下了极大的质量和安全隐患。

公路建设市场信用体系的建立, 将有助于规范公路建设市场, 约束市场参与者行为, 监督相关法律、法规的执行情况, 推进公路建设企业建立现代企业制度, 提高企业的市场竞争能力。

2 公路市场信用体系建设的总体目标和基本内容

总体目标, 是建立“环境、平台、保障、机制、牵引5模块联动的公路建设信用体系”。通过体系的建设和实施, 使公路建设主体的信用意识和信用道德水平显著提高, 公路建设秩序明显好转, 诚实守信的公路建设环境基本形成;使相关的法律法规得到贯彻执行;使统一的信用信息登记、发布、档案管理信息系统得以建立:使建筑市场各方主体诚信激励和失信惩罚机制运转有效, 形成全方位的建筑市场主体信用评价标准体系和评定机制。对企业的诚信建设起到积极引导作用。

“环境、平台、保障、机制、牵引, 五方面 (模块) 联动的公路建设信用体系”的基本内容如下:

环境:诚信文化环境需要交通主管部门和公路建设市场行业协会通过制度化的诚信教育和培训工作, 逐步提高从业人员的道德素质, 培养市场主体自我规范、自我约束的基本意识。开展系列宣传教育活动, 营造诚实守信的氛围。

平台:信息平台是公路建设市场信用体系运作的基础, 公路建设市场的信息平台涉及两方面, 一是涉及公路建设的勘查、设计、施工、监理、代理招标等单位的诚信纪录。主要以交通管理部门及其委托的工程监督管理部门为主体, 同时发挥行业协会的积极性, 以建设工程项目为主线、项目招投标和工程竣工验收备案为始末节点, 在项目招投标、合同备案、施工图审查、工程监理、质量安全、工程竣工验收等环节, 建立企业、人员、项目三维诚信数据库。二是公路建设市场主体的能力纪录。包括财务能力、施工能力、管理能力、技术能力、历史业绩等多个层面。能力记录由交通管理部门和公路建设主体行业协会本着“分工收集、统一整合”的原则完成。同时, 交通部门应做好与建设等部门的协调工作, 实现不同部门相关信息平台的有效对接。最终建成统一规范、互联共享的公路建设市场信用综合信息数据库系统和信用信息网。

保障:完善的市场信用法规和制度是市场信用体系顺利运行的保障。交通管理部门应根据国家有关法律法规, 针对诚信信息的采集、整理、评价、应用和发布、信用机构管理、失信惩戒机制等, 制定部门规章和规范性文件, 使诚信体系建设实现制度化、规范化。行业管理协会针对公路建设的失信行为, 建立行业自律规则。

机制:奖励惩罚机制应以交通主管部门为主, 行业协会为辅, 将诚信建设与招标投标、资质监管、市场监管、评优评奖、日常监管等相结合, 对于失信行为进行教育、经济、法律和舆论等综合惩治, 同时对诚信行为给予鼓励, 形成诚信得彰、失信受损的市场环境。

牵引:建诚信评价标准。实施信用评价, 交通管理部门和行业协会一起, 在专业公司的技术支持下, 本着先易后难、简便易行、科学实用的原则, 对各方主体在执行建设程序、招投标、合同履行、工程款支付、农民工工资支付、质量安全、资质资格等方面, 制定发布责任主体行为诚信标准, 实施信用评级。

五方面不是彼此孤立的, 而是互为联系、互为支撑的:诚信文化环境构成了信用体系的良好外围, 保证了其他模块的组建和运行;信息平台是信用体系运作的基础;完善的法律法规为信息平台建设和信用评价提供了保障;信用评价只有和奖惩挂钩才更具有实质意义。

3 公路市场信用体系建设中的各主体定位和作用

公路建设市场信用体系建设的三大主体是:交通管理部门、建设市场行业协会、中介专业机构。他们的定位及其作用如下:

3.1 交通管理部门:推动、规划和监督

即推动公路建设市场信用体系的建设, 进行整体规划, 监督市场信用体系的运行。要做好以下几个方面的工作:制订信用体系的总体框架、实施方案等;建立和完善有关的法规和规章制度;建立和完善建设市场和工程现场联动的业务监管体系, 建立信用信息系统, 并向社会公开;组织制定各方责任主体的信用标准, 建立失信惩戒机制;建立准入和清出机制:推进与工商、金融、商务、建设等有关部门信用信息资源的共享。

3.2 行业协会:协助、自律与指导

要协助交通管理部门建立信息平台、规章制度和评价标准。在行业内部实施诚信自律。对行业内企业的诚信建设提供指导。如协助交管部门参与信用征信和评价, 负责具体的事务工作;建立以会员单位为基础的自律维权信息平台;制定本行业的行规和行约;提供信用管理的专业教育, 举办培训和考试, 提高会员的业务水平的的业素质等。

3.3 中介专业公司:支持与实施

即为交通管理部门信用评价标准的建立提供技术支持和建议。在交通管理部门和行业协会的双重监督下实施信用评价。中介公司应该掌握建筑市场各方责任主体的经营管理运行情况, 有针对性地提出建筑市场信用征信和评价的工作建议, 并严格遵守相应的法律规章, 在交通管理部门的统一规划安排下从事信用评价。

4 公路市场信用体系建设的基本原则和基本步骤

公路市场信用体系建设, 应该坚持以下基本原则:

4.1 政府主导、市场为辅

市场经济发达国家建立市场信用体系的历史经验表明, 在信用体系建设的初期, 必须主要借助政府的力量。政府的推动是构建完善和发达的信用管理体系的核心动力, 无论是信用评级体系、征信制度的建立, 还是政府信息的披露、社会信用中介机构的培育等, 都离不开政府的制度供给和积极推动。市场调节只能是有益补充。

4.2 整体规划、分步实施

公路建设市场信用体系建设, 应本着“大处着眼、小处着手”的原则。交通主管部门为主、行业协会为辅、专业中介提供支持, 共同制定信用体系建设规划, 然后再根据各部门单位的职责, 分步实施。

4.3 实事求是、循序渐进

边探索、边完善、边成熟, 尊重公路建设市场的客观现实条件和基本情况, 实事求是, 力求谨慎、拒绝冒进。

4.4 和谐系统、协作配合

应处理好信用体系5大方面 (模块) 之间的有效衔接, 同时做好和其他部门的配合。

公路建设市场信用管理体系建设分三个阶段实施。第一阶段:启动阶段, 重点抓教育宣传、抓标准制定、抓信用网站建设、抓试点示范。第二阶段:展开阶段, 重点抓实施方案、组织领导、标准制定、制度建设和制定相应的推进计划和措施。按照先公路建设企业、后建设监理单位、招标代理机构、工程造价咨询机构及相关人员等, 逐步建立信用评价标准和开展信用评价、发布管理。第三阶段:完善阶段, 对公路建设市场各方主体全面开展建设市场信用评价和信用发布, 建立起有力的失信惩罚机制, 并使信用建设与法制经济、职业道德建设有机结合, 使信用体系建设取得突破性进展。

摘要：作者从公路建设市场信用体系建立的意义、总体目标和基本内容、各责任主体定位和作用以及信用体系建设的基本原则和基本步骤四个方面阐述了公路建设领域市场信用体系建设的粗浅认识。

8.现代市场体系建设 篇八

“三证合一”登记制度改革正式实施。6月17日召开的国务院常务会议，确定实施“三证合一”登记制度改革，方便创业创新。会议认为，推行“三证合一”，将工商、质监、税务分别核发证照，改为由工商部门一次性核发营业执照，是商事登记制度的重大改革，可以进一步便利企业注册，持续推动形成大众创业、万众创新热潮。会议强调，要简化程序，实行“一次申请、一口受理、一套材料、一表登记”，不重复填报、提交材料。积极推进全程电子化操作，实现部门间信息互联互通、档案互认，做到方便透明。在今年底前确保实现“三证合一、一照一码”登记模式在全国推开，过渡期内老证照继续有效，让群众得实惠。

国务院批转《法人和其他组织统一社会信用代码制度建设总体方案》。国务院日前批转发展改革委等部门制定的《法人和其他组织统一社会信用代码制度建设总体方案》。《方案》明确，法人和其他组织统一社会信用代码共18位，包括五个部分，分别是1位登记管理部门代码、1位机构类别代码、6位登记管理机关行政区划码、9位主体标识码（组织机构代码）和1位校验码。统一社会信用代码可最大限度与现有各类机构代码实现兼容，也有利于社会识别机构类别、注册地和登记管理部门等信息。统一社会信用代码覆盖所有法人和其他组织，一经发放，终身不变。《方案》提出，采取“预赋码段、实时赋码、及时回传”的赋码方式，由组织机构代码管理部门预赋主体标识码码段，登记管理部门向法人和其他组织实时赋码，赋码后将相关信息及时向社会公开，并回传统一社会信用代码数据库，与其他部门共享。

9.人才建设 篇九

蒲麻镇采取“五抓”措施加强人才队伍

建设

各村党支部、村委会：

为推动“人才强镇”战略的深入实施，积极营造全镇“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，充分调动和激发全镇各类人才建设社会主义新农村、构建和谐社会的积极性、主动性、创造性，蒲麻镇切实加强对人才工作的领导，进一步建立完善人才工作机制，突出“五抓”措施，进一步加强了人才队伍建设。

一、抓学习，不断深化对人才工作重要性的认识。结合全镇党员先进性教育活动，认真组织开展了全镇干部岗位大练兵活动，及时组织全镇人才工作者学习了中央、省委、市委和县委关于人才工作的方针、政策及文件精神，专题讨论，交流学习体会，掌握精神实质，充分认识人才工作和人

才队伍建设的极端重要性，提高了认识，统一了思想，增强了人才工作的责任感和紧迫感。

二、抓宣传，积极营造“四个尊重”的舆论氛围。切实制定蒲麻镇人才工作宣传计划，充分利用报刊、广播、电视等新闻媒体，大力宣传省委、市委和县委关于人才工作的方针政策和重大决策部署，宣传“人才强县”、“人才强镇”战略的重要意义和基本要求，宣传各县市各乡镇人才工作的新鲜经验和取得的成效，宣传“六支人才”队伍中涌现出的典型人物和先进事迹，初步营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会环境。

三、抓调研，全面了解掌握人才队伍状况。成立课题组，由专人负责，协调各有关站所，采取实地调查，召开座谈会等多种形式，运用定性与定量分析、动态和静态分析相结合的方法，立足全镇经济社会发展的实际需要，着眼分析人才队伍建设和工作中面临的新情况，新问题，从人才培养、吸引、留住和使用等方面进行了广泛的调查研究，撰写了《全镇未来五年人才工作的思考与对策》，着手建立蒲麻镇六类人才（党政人才、企业管理人才，专业技术人才、技能人才、农牧村实用人才、社会工作人才）信息库和蒲麻镇紧缺人才需求情况信息库。

四、抓机制，全力推进人才工作向规范化迈进。坚持“党管人才”的原则，强化组织领导，健全工作机构，认真

贯彻落实省、市关于加强人才工作《实施意见》，增强人才工作的针对性和实效性，研究制定了《蒲麻镇人才工作领导小组工作职责及运行规则》、《蒲麻镇人才工作领导小组成员单位工作职责》《蒲麻镇关于培养和使用现有人才办法》、、《蒲麻镇人才工作宣传计划》等，狠抓落实，使人才工作逐步走上规范化轨道。

五、抓培训，努力提高人才队伍的整体素质。以全面提高各级各类干部的思想政治素质、文化层次和实际工作能力为主，多层次、多渠道培训人才队伍，先后举办各类培训班2期，参训人员达135人次。一是强化宏观指导，增强培训工作的广泛性。着力提高各级领导干部的理论修养、培养战略思维、加强党性修养、增强业务和专业知识。围绕建设新农村的需要，深入推进“1+1≥3”培训行动。三是创新方式方法，增强培训的实用性，针对广大农民群众需要的农业知识开展各项培训，切实提升镇干部指导基层工作的能力。

中共蒲麻镇委员会

10.广州路市场建设 篇十

该地块位于广州路中段与八一路交叉口西北角闲置地块，属梯形地块，东边长8米、西边长135米、东西长320米，用地面积约33亩，北靠岳楼社区、南邻八一东路，为岳楼社区不规整的村头荒地，根据现实情况，从城市长远管理考虑，建议建设一处高档次的综合集贸市场，东部（40米）建设办公服务区，中部蔬菜瓜果区、小百货区（100米），西部副食及烧烤市场区，此处建高档用房（180米）。资金来源建议政府土地实行划拨，给予优惠政策，建设资金鼓励民间资本投入，采用多元化市场运作，整个市场建成大概需资金将近1000万元左右。

淮河路市场建设：

11.建设世界强国需要人才 篇十一

我国的GDP总量去年已经超过日本，跃居世界第二位。对此，我们应该有清醒认识。一是我国人均GDP依然很少。1990年我国人均排在世界第105位，2008年是106位，2010年是127位。二是构成不尽合理。房地产占的比重很大，出口产品中，纺织品、玩具占的比例很大。很多现代化产品，虽然在中国生产，但是核心技术仍是外国的。可以说，我们的GDP虽然很大，但是不强。

清朝时期，1840年时，我国GDP占世界总量的33％，是英国的6倍，而且清朝当时有军队100万。但是，英国仅派4000人进攻广东虎门，就把我们打败了，被迫簽订了《南京条约》。1894年时，我国GDP是日本的9倍，但甲午战争一打，我们又失败了。当然，战败的原因很多，但科技落后、人才匮乏是其中之一。清朝的GDP主要来自于农产品，出口的是茶叶、蚕丝、瓷器等，反观西方列强，则是钢铁、机械甚至坚船利炮。因此我们不能盲目乐观，GDP仅大还不行，还要强。

如何才能做到强，很重要一点是人才。领先世界科技需要人才，没有某一领域的人才就不会做强某一领域的产业。我国现在人才总量可谓不小，已达1.14亿，但是高层次人才奇缺，特别是创新型人才不足。我们的科技贡献率不算高，在40％左右，而发达国家都在60％以上；我国人才贡献率更低，仅达18.9％。换句话说，我们这些年的经济发展，主要不是依靠人才和科技，而是依靠投资和资源投入，这是不可持续的。可持续的发展，只能是依靠人才资源。

改革开放以来，我们对人才越来越重视。上个世纪80年代我们提出了科技是第一生产力，重视了科技在经济发展中的作用；90年代我们又提出了科教兴国战略，把教育和科技紧紧联系到一起，促进了教育发展；进入新世纪我们提出人才强国战略，更加注重了人才的作用，当然不仅是科技人才，也包括其他领域的人才。从科技是第一生产力到科教兴国再到人才强国，说明了人才在现代化竞争中的重要性。过去我们常说：综合国力的竞争说到底是科技的竞争，现在我们要说，科技的竞争说到底是人才的竞争。

解决我国人才资源不足的问题，无非采取两个办法，一是培养，二是引进。胡锦涛同志讲：“要善于利用国际国内两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进海外人才并重。”引进人才是国际社会的通常做法，美国就是个典型。华人获诺贝尔科技奖的先后有8人，他们是杨振宁、李政道、李远哲、丁肇中、朱棣文、崔琦、钱永健、高锟，7个在美国，1个在英国，是外国引进了我们的人才。其实，历史经验告诉我们，在一个相对落后的国家，不必事事都要自己研发，自己创新，完全可以采取“拿来主义”的办法，邀请一些有成就的外国人才来帮助、指导我们的工作。这样不仅可以让我们少走弯路，而且可以节约时间和经费，加快发展的步伐。

再谈培养人才。这是民族振兴的根本。因为，一个国家，一个民族，不可能总是跟在他人的后面，倘若要走在他人的前面，就必须有自己的人才队伍。人才培养的途径有两种，一是在国内，二是在国外。当年，新中国成立之初，许多留学国外的科学家纷纷回国，如钱学森等，为我国建设做出了巨大贡献。除去科技人员之外，就党政干部队伍来说，选派一些年轻干部到国外短期培训，对于开阔视野、转变思维，学习借鉴国外好的经验和做法，都是大有裨益的。当然，我们不可能派出大量人员出国学习，人才的培养应该以国内培养为主，辅之以国外培养。

引进人才和选派人员出国培训，都涉及对外开放。大到一个国家，小到一个单位，都要对外交流。一个单位，如若死水一潭，不交流、不开放，则进步缓慢。国家

华人获诺贝尔科技奖的先后有8人，他们是杨振宁、李政道、李远哲、丁肇中、朱棣文、崔琦、钱永健、高锟，7个在美国，1个在英国，是外国引进了我们的人才。

12.医院人才队伍建设 篇十二

新一轮的卫生体制改革使医疗机构面临新的机遇和挑战, 竞争和发展成为时代赋予医院的重要命题。良性的竞争归根结底是人才的竞争, 人才队伍建设是医院可持续发展的核心内容, 科学的发展也应该始终坚持以人为本。本期特别策划邀请上海部分医院人力资源管理者和专家就综合性医院人力资源开发与利用、人才队伍建设与医院可持续发展、人才培养及其与学科建设和创新性团队建设、人才绩效考核和评估等课题进行深刻的探讨。旨在为医院的人才建设探索出一套适应新形势下医院发展的新路子, 从而加强医院的管理水平, 降低管理和服务成本, 提高医院的综合竞争力, 更好地服务于患者。

特邀策划顾问

何梦乔, 主任医师、教授。1969年毕业于上海第二军医大学医疗系, 自1984年走上医院管理领导岗位。历任上海市第一人民医院党委副书记兼工会主席、上海市第六人民医院副院长、上海市胸科医院院长、上海市卫生局副局长。现任上海交通大学附属第六人民医院院长、上海交通大学六院临床医学院院长、上海交通大学安泰经济与管理学院博士研究生导师、中国医院协会副会长、中国卫生法学会常务理事、上海医院协会副会长、上海卫生经济学会副会长。曾先后荣获首届上海市医院优秀院长、第四届全国医院优秀院长、2006年度获中国医院管理突出贡献奖。

13.人才市场建设 篇十三

建设工业园区，是区委、区政府立足新的世纪，面对新的形势，作出的重大战略决策，既反映了我区产业结构的调整方向，又反映了区内外资本流动和厂商投资区位选择的必然要求，更反映了我区加速向城市化、工业化、现代化转型的必然趋势。

从经济意义上讲，工业园区应该是指工业企业相对聚集，有较完善的基础设施和较高效齐全配套服务体系的工业制造区域。从实际来看，加速建设工业园区，可以做大做强工业基础，形成特色支柱产业和拳头产品，促进工业经济上档次、上规模，可以形成企业集群和规模经济优势，增强区域经济实力，既有利于整合优化工业资源，也有利于生产管理和环境治理，对于推进我区工业经济布局结构的调整，进一步优化产业结构，解决移民难题，做大经济总量，增强财政实力，增加就业岗位，都具有重要的战略意义。因此，必须不断探索和研究工业园区的建设。

（一）工业园区建设要把规划工作作为基础。编制高起点、高标准规划，就其经济意义而言，实质上是在顺应市场需求，营造园区的卖点、赚钱点，将直接决定园区的层级与成败。因此，园区规划一定要做到“三个衔接”，一是与全区土地利用总体规划、交通规划等相衔接；二是与对外招商引资相衔接；三是与老城区工业企业“退二进三”相衔接。要明确一区四园的结构、规模和发展方向、可接纳的工业门类，完善配套设施。要立足于建设资金的动态平衡、整体平衡和长期平衡，坚持基础设施先行，高起点、高标准建设基础设施。要明确产业定位，做到主导产业、主导产品特色鲜明。要以重点企业、品牌产品带动园区发展。

（二）工业园区建设要把招商引资作为关键。企业集群能否最终出现，是工业园区兴衰成败的关键。国内外的大量事实都证明，企业集群成功与否最终决定于市场。是市场的需求决定着工业园区的命运。必须确立以市场需求（投资者需求）为核心建设工业园区的新观念。要不断增强园区与市场对接的能力。要从投资者的角度反思园区的产业定位，明确园区的比较优势、核心卖点，在产业链上寻求优势环节，思考哪里的投资者、哪一类投资者需要这样的比较优势，需要这样的核心卖点，从而锁定园区的目标客户，明确园区的主攻方向，再以市场化手段向其推销园区。要确立“三个意识”，一是确立招商引资是园区生命线的意识；二是确立投资者是园区上帝的意识；三是确立全员招商的意识。要降低“四大门槛”，从多个渠道增大投资者的赢利空间，增强对投资者的吸引力。理论上讲，只要有6的赢利率，就会有投资者投资。鉴于地处内陆腹地，应该考虑为投资者赢得8以上的赢利率。如果投资者难以从市场上获得如此的赢利率，就应该通过我们的努力，使其从其他渠道获得。一是降低土地购置成本。办法之一是从严控制征地成本，从源头控制住地价；之二是力争商住区的溢出价平衡一部分工业用地地价；之三是对园区土地实行可租可售，以租金抵售款的政策。为降低企业所付出的时间成本，企业购置土地应尽可能简化程序：（1）企业与园区管委会协商用地方式和地价款；（2）企业凭园区管委会地价批准文件（通知书）和《建设用地规划许可证》就可以办理建设用地批准书。二是降低基建成本。如果企业需要，园区可以引进资金建设厂房出租，条件成熟时也可以组建工业园区建筑公司建设厂房。引进资金建设厂房，开发商可按低于园区公布的标准地价的一定比例取得土地使用权，可以一次性付款，分期付款，也可按年度缴纳土地出让金。园区管委会对开发商投资建设和经营标准厂房应尽可能给予财政扶持。三是降低物流成本。条件成熟时组建工业园区物流公司，统一从事园区企业物流服务。四是降低规费征收、项目审查等成本。执行五项制度。一是“一门式”服务制。一个漏斗对内，一个窗口对外，“一门受理、规范审批、限时办结”，企业提供必需的材料后，园区负责由专人代表企业办理开工前、开工后的一切手续。二是“三表”追踪制。即项目线索追踪表、签约项目落实情况追踪表、项目建设运行情况追踪表。三是限时办理制。四是投诉回复制。五是特事特办制。要创新工作方法。一是小分队招商。“挖墙角”。二是项目招商。“对阵拍托”。三是产业招商。以的优势产业对外招商。四是产业链招商。从产业关联性的角度去考虑企业聚集。要实行程序化招商。比如按照市场调查、生产成本分析和赢利可能性分析——制作招商方案（项目策划书）——准备招商人员——提出招商活动的创意——电话联系、邮件联系——相约洽谈——深入考察的程序来进行招商，就可以减少工作的盲目性和无效性。

（三）工业园区建设要把融资作为保证。工业园区的基本商业模式是：收入由两部分组成，一是土地出让收入，二是财政收入；支出也由两部分组成，一是土地开发支出，二是园区运营费用。工业园区要运作正常，必须研究收支平衡模式和赢利模式。工业园区的基本情况是累计收入小于累计支出，要解决现金流必须靠融资。融资渠道是多种多样的。第一，向银行融资。在自然人资本和社会法人资本一时难以进入的情况下，银行资本是主渠道。向银行融资，必须回答园区的赢利点在哪里，只有这样，才能增强银行对园区的信心，才能增强银行对园区信用的看法，从而增强园区的融资能力。我们的现实是，一方面，要以降低地价的办法吸引投资者，另一方面，又必须思考怎样以综合地价的出让收入和未来的税收来平衡让利于投资者的部分。因此，建设生活服务区以获取土地溢出价格，平衡工业用地差口；建立土地储备制度，以规划土地未来的出让金为质押；以土地整治项目本身为质押，向银行贷款，就成为工业园区融资的三条主要出路。第二，向开发商借款。可以向中标的开发商借款（开发商垫资入场），开发结束园区支付一定比例的工程款，其余以成本价土地抵偿，规定招商用途和期限，如果招进客商，园区让利部分兑付给开发商；如果未能实现招商，园区打折回购。第三，向社会法人融资。工业园区开发有限公司开放股权结构，以增资扩股的方式融资。第四，项目融资。如BOT（建设—运营—移交）、准ABS（以项目所拥有的资产为基础，以项目资产可以带来的预期收益为保证，募集社会资本共同建设）、ppp（公共部门与私人企业合作）、MBO（管理者利用借贷所融资本购买本公司股票）。

14.企业人才队伍建设 篇十四

目前，公司现有员工**人，其中管理人员**人，其中各类技术人员**人。公司现有大专以上学历**人，其中硕士研究生**人，大学本科**人、大专**人。

近年来，公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施，不断积累经验，以期实现企业人才队伍建设的目标：

一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感。1.牢固树立了“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。2.牢固树立了人才重在经营的理念。

二、建立了科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。公司每年均要招聘大学毕业生作为后备人才进行培养。同时，对老员工，公司以“服务理念新思维、服务方式新举措、服务特色新拓展、服务技能新提高”为主线进行岗位服务技能系列练兵活动。通过“树典型、学先进、比技能”，以“传帮带”的形式带动全员不断提高自身素养及服务水平。

三、建立了绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。

四、建立激励机制，挖掘企业的人才潜力。一是精神激励挖掘人才。公司对人才进行管理、培养，帮助解决生活、工作中的困难。二

是建立现代企业薪酬制度留住人才。企业实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。

15.人才市场建设 篇十五

我局人才工作虽然取得了一些成绩, 但在肯定成绩的同时, 我们应该清醒地看到, 与新形势下实现蚌埠交通公路新跨跃的需要相比, 人才工作还存在不少薄弱环节, 主要体现在以下几个方面:

一、人才队伍的结构还跟不上公路行业发展的需求

(一) 专家型的学科带头人储备不足。

公路行业具有多学科和专业性强的特点, 随着公路事业的不断发展, 迫切需要一批在公路专业领域享有一定知名度, 精通业务, 善于钻研, 能够带领并指导专业技术人员进行克难攻坚的专家型学科带头人。

(二) 高素质的党政人才紧缺。

公路事业要实现率先发展, 协调发展, 可持续发展的目标, 就需要有一支精党务、通政务、懂经济、善管理的党政人才队伍。

(三) 复合型的行业管理人才需要加大培养和引进力度。

随着依法治国理念的不断深入以及诸多法律法规的出台, 对行业管理也提出了更高的要求, 这就需要培养一批掌握现代化的科学知识, 能熟练运用法律、经济及科技手段解决行业管理中遇到的复杂疑难问题的复合型的行业管理人才。

(四) 专业化的高技能人才需要进一步充实。

随着公路交通的不断延伸以及人们生活质量的不断提高, 公路建设、养护、路政管理设备更新较快, 科技含量越来越高, 需要大批熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能实用型人才。

二、在引人、用人、育人的机制方面还存在不足

(一) 人才工作还存在体制性障碍。

主要是人才引进受到政策性限制, 人才评价体系不够完善, 人才培养缺乏长效机制, 人才培养经费缺少保障机制, 公路集聚人才、吸引人才的能力还有待加强。

(二) 人才结构不合理, 高层次人才拥有量不能适应公路发展的需要, 人才分布不均衡。

专业技术人才主要集中在公路工程和经济管理两大类, 法律人才的比例明显偏少。人才工作基础薄弱, 高学历、高层次的人才匮乏, 吸引人才的优惠政策和条件不多, 人才总量不足, 且分布不合理。

针对存在的问题和今后公路系统对急需人才的需求情况, 应注重加强在引人、用人机制的改革创新, 强化单位创业氛围方面, 完善人才队伍建设方面, 尊重人才、使用人才、为人才施展才华创造环境方面做好以下工作。

1. 进一步落实事业单位工作人员公开招考制度, 规范公开招考操作程序, 为选人用人提供一个公平公正的平台。近年来我局就通过这种形式成功招聘了八名品学兼优的大学生, 经过基层锻炼, 目前这八名大学生已经成为单位的业务骨干。实践证明, 经公开招考事业单位工作人员, 体现了社会公平和人事公正, 同时也加强了事业单位编制、人事计划的管理, 杜绝引人用人上存在的不正之风, 对事业单位选拔、引进高素质人才, 提高单位综合实力起到了积极作用。因此, 要进一步贯彻落实事业单位工作人员公开招考制度, 不断规范公开招考操作程序, 为选人用人工作创造一个良好的机制。

2. 以良好的工作环境、浓厚的文化氛围吸引人。环境是生产力, 环境是财富。作为事业单位要留住人才, 首先要进一步优化“尊重知识, 尊重人才, 尊重劳动, 尊重创造”的工作氛围。要高度重视领导干部队伍、专业技术人才队伍和技工队伍建设。加大人才引进和在职职工岗位培训力度, 改善人才队伍结构, 提高人才队伍素质, 完善人才管理机制, 培育良好的人才成长环境, 一是通过组织培训、出台相关制度, 鼓励年轻职工和专业技术人员积极参加继续教育和高学历、高技能的学习。出台本局职工再教育管理办法, 不断提高各类人才的总体素质。二是进一步完善人才激励机制, 充分调动人才的积极性和创造性。完善本局专业技术职务聘用制度, 推行专业 (下转第91页) (上接第89页) 技术职务评聘分开, 废除专业技术职务终身制, 实行专业技术职务岗位竞聘制, 对专业技术人才实行竞争上岗、量才使用, 并使其收入和待遇与聘用岗位挂钩。三是建立人尽其才、才尽其用的用人机制。坚持推选竞争上岗、轮岗制度, 大胆给年轻人压担子、给位子, 优化管理岗位工作人员队伍, 打破人才围墙, 实行人才共享, 探索和建立与绩效、技术等要素挂钩的分配形式, 充分调动人才积极性。按规划对各类科技人才进行科学合理的分配, 按照职能互补、专业结构合理的原则, 将人才资源合理搭配, 科学组合。一方面要对不同学科、不同年龄的人才进行合理搭配, 在学科上, 要实现金字塔式结构;在年龄上, 要实行“老中青”的结合, 使人才群体形成梯次组合, 实现“集体合作”和“人才共生”, 达到人尽其才的目的。其次, 加强对公路文化的培育和提炼, 突出行业特点, 开展丰富多彩的行业文化建设活动, 优化行业文化环境, 更好地发挥团队精神, 激发公路人爱岗敬业、投身公路事业的热情, 形成“以德立身、奉献公路”的蚌路精神。

3. 尊重人才, 使用人才, 为人才施展才华创造平台。人尽其才, 才尽其用, 是人才使用的前提。合理使用人才, 要做到量体裁衣、量才录用, 做到用好现有的人才、留住关键的人才、引进急需的人才、储备未来发展用得着的人才。公路要发展, 人才是关键。要实现公路与自然环境、社会经济协调和可持续发展, 需要一支为民、务实、高效、清廉、勤政、能力强的管理队伍, 需要众多技术专家和创新人才。要重视选拔任用思想政治素质好, 有一定群众基础, 善于开拓进取, 工作业绩突出, 有较大潜力的优秀年轻干部到领导岗位上, 让人才深刻感受到公路部门是一个识才、惜才、爱才、用才的单位。

在注重用良好的政策环境、文化氛围留住人才的基础上还要强调用适当的待遇吸引人, 待遇不仅是支付给人才的合法所得, 更是人才实现自我价值的尺度, 如可参照有关规定进一步完善人才管理服务措施, 为他们工作、学习、生活环境改善及进修、学术交流创造良好的条件, 在科研和技术成果开发项目上优先立项, 资金上优先支持, 通过采取特殊政策和切实措施, 积极鼓励管理、技术、知识等要素参与分配, 对取得重大经济效益和社会效益的人才予以重奖, 使政策向那些贡献大、业绩突出的关键岗位人才倾斜, 吸引社会人才特别是一大批高层次的拔尖人才为我所用。