浅谈如何提高员工满意

浅谈如何提高员工满意（共10篇）（共10篇）

1.浅谈如何提高员工满意 篇一

浅谈如何提高老干部服务工作满意度调研报告

2010-12-03 伊宁市老干部局 艾拉努尔 靳朝龙

老干部工作是党的干部工作重要组成部分，是社会主义和谐社会建设的一个重要方面。正如胡锦涛总书记指出的：“老干部工作无小事，老干部工作事关大局，十分重要”。目前我国已经步入老龄化社会，“双高期”老干部面临诸多困难。近年来，伊宁市紧紧围绕“六个老有”，就如何在新形势下提高老干部满意度，在离退休干部管理服务方面进行了一些尝试和探索，同时，对发现的问题进行了理性思考。

一、基本情况

伊宁市现有离休人员共计159人，其中：生活不能自理占9人，空巢老人36人，子女无工作、家庭经济困难的有41人，平均年龄81.9岁。退休干部3690人，其中县级5人，副县级20人，科级580人。离退休干部在社区的分布情况，多的几十人，少的1人。离退休干部隶属层级多，居住分散，离休干部均已进入高龄、高发病期。

二、存在的问题

1．部分单位对老干部工作认识不足，个别领导对老干部工作不够重视。一些工作开展缓慢或难于开展，给老干部享受待遇带来负面影响。如：老干部健康体检和报刊征订工作，并以红头文件的形式发至各单位，要求一至两个月完成，可是有的单位一拖就是三到四个月，甚至还有冒名顶替的现象。还有一些单位一年到头，不组织老干部学习，不征订报刊，甚至重大政治活动也不邀请老干部参加。

2．离退休干部组织管理出现“两张皮”的现象。部分单位将老干部的组织关系转入社区后，不闻不问，而老干部与单位“脱钩”后，因社区功能不健全得不到妥善安置，普遍存在理论上有人管、实际上无人问的现象，导致日常教育管理服务“断档”。就机关事业单位来说，有的应单独建立党组织的也不建立，即使建有离退休干部党支部的，因组织设置和活动方式不适应居住分散、年老体弱老干部的需要，也形同虚设、名存实亡，导致老干部的思想教育和组织管理不到位。

3．活动场所受限制，活动设施不完备，老干部活动开展不正常。由于经费和选址的问题，伊宁市上规模的老干部活动中心迟迟未能筹建，现有的两个活动中心合计不足600平方米，且内设项目有限，远远不能满足老干部的活动需要；基层有的老干部活动场所或场地窄小、设施陈旧，或功能单

一、项目单调，而稍有一些雏型的老干部活动室受资金的影响，也是杯水车薪。

4．基层老干部工作不规范，老干部工作人员业务水平较低，服务跟不上。一方面老干部专兼职队伍不稳定，工作刚熟悉，又调整到别的岗位，造成工作没有连续性。另一方面老干部工作人员对老干部政策和具体业务不熟悉，也不经常性的开展教育培训活动，对老干部提出的困难把握不准，难于解决。

三、几点思考与建议

1．以强化领导责任为着力点，确保老有所靠。把老干部工作纳入各级领导班子目标考核范畴，作为各级干部考核的重要依据，作为评先选优的重要内容。通过强化领导责任，使各级领导逐步树立“为官不敬老，不是好领导”的理念，自觉抛弃那种“工作忙顾不上”的错误思想，转变“经费紧投入难”的消极态度，消除“有多大能耐出多大力”的满足意识，切实做到思想、感情、工作、措施“四到位”。

2．以构筑展示平台为支撑点，确保老有所为。把开发老干部人才的课题纳入整体人才资源开发规划，分类建立老干部人才库，便于加强老年人才的社会交流。要根据老干部的专业特长、兴趣爱好、身体状况等情况，将老干部分类组成调研咨询、科技攻关、著书立说、关工委等团队，并将党性强、威信高、身体好、肯奉献的老干部推荐为各个老年社团的领导，有的放矢地引导和组织他们尽己所能地在促进经济建设、构建和谐社会中再立新功。要建立激励机制，对老干部发挥作用的先进典型要大力宣传推广，对做出突出贡献的老干部要给予精神鼓励和物质奖励。

3．加强老干部党组织建设，确保老有所教。所在单位党组织要通过推行领导干部联系制度，确定每名老干部都有在职领导联系，随时与他们沟通思想，帮助他们解决实际问题；凡单位有3名以上老干部正式党员的，都要单独建立党支部或党小组，选好配强党支书，建立健全政治学习、三会一课、联系群众、报告工作、民主评议等适合老干部特点的党员长期受教育、永葆先进性的长效机制，并做到与在职干部党支部同部署、同要求、同检查、同考评、同表彰；根据老干部进入“双高”期的特点，要按照“四就近”原则，积极探索建立单位、社区、家庭和老干部部门“四位一体”的管理服务体系。

4．以改善基础设施、健全活动载体为侧重点，确保老有所学，老有所乐。结合社区“四就近”工作，活动室建设的重点应放在老干部聚居的乡镇、社区和所在单位，做到学习有场所，娱乐有设备、运动有器械；重点抓好市级活动中心建设上，乡（街道）有设施完备的多功能老干部活动站，村（社区）和所在单位都有各具特色的老干部活动室等横到边、纵到底的活动网络。要紧紧围绕党的各个时期重大政治活动，采取征订报刊、发放资料、办培训班等形式，建立以时事政治为主要内容的常规学习体系，做到对体弱多病、行动困难的老干部实行送学到家，对文化偏低、视力不行的老干部实行帮学到位。要以各类文体组织为龙头，以各种活动场所为阵地，以各个文体骨干为依托，采取分散练习、集中竞赛的办法，引导和组织老干部适时开展体育健身、琴棋书画、载歌载舞等五彩缤纷的文体活动，让老干部想有所得、情有所寄、能有所用。

5．以加强自身建设为基本点，确保老有所管。各基层和老干部所在单位要设置专职机构，配备得力人员，切实把懂业务、会服务、能吃苦、肯奉献的同志选拔到老干部工作岗位上，确保机构设置和人员配备与所担负的工作任务相适应。要通过各类教育活动，引导老干部工作人员牢固树立“尊老、敬老、爱老”的意识，要通过鼓励业余深造、举办专班培训和开展岗位练兵等形式，引导老干部工作人员系统学习老干部工作有关政策，选择学习老年医学、心理学、生理学和社会保障、文艺体育、现代科技等相关知识，不断提高政治鉴别、政策运用、具体业务、调查研究、管理服务、开拓创新、拒腐防变等能力。要教育和引导老干部工作人员以务实的态度、严谨的作风，在实际工作中自觉做到多参谋、善协调、会沟通、敢创新、勤调研，坚持每年从老干部工作错综复杂的问题中，抓住一两个热点、难点和焦点问题进行调研，不断增强工作预见性，力求把握工作主动权。要逐步拓宽工作范围，不断细化管理内容，变单一生活服务为全方位综合服务。要关心爱护老干部工作人员的成长进步，对那些在老干部工作岗位上默默无闻，奉献多年的人员予以一定照顾，以改变老干部部门“进不来、出不去、长不大”的现状。（办公室）

2.浅谈如何提高员工满意 篇二

员工工作满意度是员工个人所持有的关于其工作的一般态度, 其实属企业内部顾客满意。内部顾客不满意的企业根本无法提供令外部顾客满意的产品和服务, 无法实现长期获利目标。通过对样本中小民营企业员工工作满意度进行调查访问和统计分析, 发现员工对薪酬福利、管理理念、晋升机制、工作内容、内部沟通及培训开发等方面的满意度水平普遍比较低下, 严重影响到员工的工作积极性, 进而影响到企业的绩效及发展。因此, 中小民营企业亟需通过以下有效途径来提高员工工作满意度。

1 完善薪酬制度

员工在付出劳动之后总期望组织能够遵循四个原则做出相应回应。一是组织回应必须基于员工绩效而非主观妄断;二是组织回应必须及时迅速而非延迟滞后;三是组织回应必须公平合理而非有失偏颇;四是组织回应必须形式多样而非陈旧单调。在众多组织回应形式中, 薪酬回应是最重要和最常用的形式。首先, 薪酬回应可适度满足员工的物质类需求。其次, 薪酬回应能部分体现员工的能力与价值。最后, 薪酬回应较多地代表企业对员工业绩的认可与肯定。

调查发现, 中小民营企业的员工对现有薪酬的满意度最低, 主要原因是企业现行的薪酬福利制度并不完善。一是工资制度的公平性和透明性程度不高, 工资分配和发放受民营企业主影响较大, 绩效评估制度也不尽完善和合理, 使工资制度缺乏基本依据和标准, 其对员工的激励作用便不再明显。二是福利制度不够健全和完善。不完善的薪酬福利制度挫伤了员工的积极性, 影响了员工工作满意度。因此, 中小民营企业普遍需要制定和完善其薪酬福利制度, 使其具有公平、合理、透明、具有竞争性等特点, 并坚持贯彻执行之。

中小民营企业可从七个方面来完善其薪酬制度。第一, 摸清企业所在行业的工资标准, 作为本企业确定工资的参考。第二, 明确企业内部各个岗位的主要职责、工作难度和相对价值, 作为本企业薪酬分发的基础。第三, 建立健全公平合理的员工绩效考评制度, 把反应员工努力程度和贡献大小的定期绩效考核结果作为薪酬分发的直接依据。第四, 掌握每个员工的知识水平和能力状况, 实行特殊岗位特殊薪酬的激励制度。第五, 推行“浮动工资制”, 适度拉大薪酬差距。当员工绩效优异、贡献突出时, 给予其较高薪酬, 以提高薪酬的刺激性作用。第六, 提供有薪假期、额外月薪、利润提成、收益分享、股票期权、弹性工时、免费体检等特殊福利。第七, 完善失业、养老和医疗等方面的社会保障机制。在公平合理、公开透明、具有外部竞争性的薪酬福利制度下, 员工因其薪酬福利同组织效益、岗位要求、个人技能、实际贡献及行业标准等挂钩而感觉到被企业尊重和公平对待, 便不会产生不满情绪, 而是更加积极地工作。

2 健全晋升机制

员工在组织内晋升意味着其在管理权力、工作内容、责任义务、社会地位、工作报酬等诸多方面将发生积极性变化。马斯洛需要层次论认为, 组织内晋升是影响员工自我实现需要满足程度的重要因素, 对整体满意度的影响强度仅次于显性工作报酬。目前, 中小民营企业员工对晋升机会和晋升机制的满意程度仅仅高于其对薪酬福利的满意程度, 主要原因是中小民营企业主在起用人才时往往抛不开固有的地域观念和家族观念, 缺乏一套公平、公正、科学、合理的晋升制度, 再加上组织中高层管理职位的有限性和员工晋升需求的普遍性之间的矛盾, 致使员工因晋升机会不公和晋升机会缺乏而产生不满意情绪。因此, 中小民营企业必须尽快建立一套公平、公正、公正、科学、合理、完善的晋升机制, 以提高满足员工的自我实现需要, 提高员工工作满意度。具体而言, 中小民营企业可以通过以下途径来建立健全其晋升机制。第一, 建立任人唯贤而非任人唯亲的晋升制度, 主要通过定期对员工的工作绩效进行考核评价, 并以考评结果作为晋升的主要参考指标, 真正做到“能者上”, 以保证内部晋升的基础性依据具有公平性和竞争性。第二, 设立诸如管理渠道、技术渠道、业务渠道等多条晋升渠道, 让从事不同工作的员工在公平竞争的环境下均有属于自己的晋升通道。最后, 注意协调好内部晋升和外部招聘之间的关系。虽然内部晋升具有提高员工积极性、方便员工进入工作状态、利于发扬公司文化等优点, 但也会导致紧张的竞争关系和管理的近亲繁殖。

3 重设员工工作

根据赫兹伯格的双因素理论, 和工作内容本身紧密相关的激励因素得到保障和改善能够从内在激励员工产生工作满意感。为了得到组织及社会的认可, 实现自身价值, 现代企业员工的自主意识或潜在意识中已不满足于被动地按照指令去完成一些常规性的、机械性的、低挑战性的工作, 而是更加喜欢、期待、向往、追求具有一定挑战性的工作, 希望能够获得机会来运用和发挥自己的知识、技术和能力, 完成企业提供的各种任务, 并得到来自企业的关于其工作结果的评价和意见反馈。调查发现, 中小民营企业的员工对工作本身的满意程度排在倒数第三, 主要原因是员工们的现实工作往往是单调乏味的, 长时间从事该类工作极易使人感到厌烦, 进而导致其工作积极性和劳动生产率的下降。因此, 中小民营企业必须适时对员工工作进行再设计, 使其具有适度挑战性, 从而使员工认识到自我的价值和工作的乐趣就在于工作本身。

中小民营企业重新设计员工工作有四个主要方法。第一, “能位”管理。企业应该根据员工在工作能力、气质类型、性格特点、兴趣特长、自身期望和素质条件等方面表现出的差异性, 为不同的员工安排合适的岗位, 从而为员工提供成长、成功的机会和平台, 提高他对工作本身的满意度。第二, 工作轮换。让员工从执行一项任务转向执行另一项更具挑战性的任务。工作轮换可以避免工作的单调性, 增加工作的多样性, 克服工作的枯燥感, 提高工作的新鲜感。工作轮换还可以增加员工所从事工作的复杂性, 为员工提供有价值的交叉在职培训, 提升员工的综合工作技能。此外, 工作轮换还可以缓减组织晋升的压力, 减少员工的不满情绪, 使员工体验到工作的意义、乐趣和责任。第三, 工作扩展。横向工作扩展要求员工完成更多种类的工作任务, 它改变了员工的工作内容和职责。纵向工作扩展要求员工参与计划、组织和监控自己的工作, 它改变了员工完成任务的方式。工作扩展后, 员工有了更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动, 有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。第四, 弹性工时。允许员工自由选择工作时间。

4 增进内部沟通

企业内部沟通包括纵向沟通和横向沟通。纵向沟通主要是指管理者与一般员工之间的沟通, 而水平沟通主要包括部门与部门之间以及一般员工之间的沟通。现代企业必须具备全方位的、开放的、顺畅的、高效的、自由的内部沟通系统, 以促使各类相关信息能够成功传递至企业各个部分, 从而保证企业系统享有统一的认识、态度、意志和行动。调查发现, 中小民营企业主及管理者的受教育程度低, 等级观念根深蒂固, 小集团意识强烈, 个人利益最大化现象严重, 致使其内部沟通出现了上司与下属之间的信息沟通失效。比如, 企业的纵向沟通机制缺失, 导致员工的知情权被部分剥夺或完全剥夺;企

企业年金基金会计假设的研究

———基于设定缴费制

李宁 (青岛大学国际商学院)

摘要:本文分别从会计主体假设、会计持续经营假设、会计分期假设和货币计量假设四个假设入手, 结合2006年新发布的《企业会计准则第10号———企业年金基金》对企业年金基金的会计假设进行了分析, 以期读者对企业年金基金的会计处理有更好的理解。

关键词:企业年金基金会计假设新企业会计准则

0引言

企业年金, 或称补充养老保险, 是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上, 自愿建立的补充养老保险计划。这个保险计划的发起和建立比基本社会保险基金要晚, 可是它的发展势头却很强劲。据统计资料显示, 截止到2006年底, 全国有24, 000多家企业建立企业年金, 参加人数964万人, 基金规模910亿元, 可以预见, 随着我国市场经济的深入发展, 企业年金收入在职工养老保险中的地位和作用将会越来越大。

我国于2006年颁布了38条新的会计准则, 其中第10号———企业年金基金对企业年金基金的确认与计量、会计处理和基金财务报表的编制及披露做出了规定。其中规定企业年金基金是指根据依法制定的企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金。它由企业与信托人签订信托契约, 再由受托人委托账户管理人、托管人和投资管理人管理, 遵循共同筹资、集中管理、共担风险、共享收益的原则。我国企业年金的财务模式是设定收益制 (defined contribution, 以下简称DC) , DC模式是由企业或企业和年金计划的参与者定期或不定期向养老金计划缴费, 年金计划参与者退休后可以领取到的年金以其个人账户积累的年金额确定。

仔细研读第10号新会计准则后会发现, 虽然将企业年金基金放在了企业会计准则中, 但是其会计主体是基金而不是企业, 这是由于企业年金基金的基本前提与企业会计不一样造成的。会计的基本前提, 又称基本假设, 是对会计的空间范围和时间范围的约束, 是研究会计问题的先决条件。会计基本前提在会计活动中处于极为重要的位置。会计人员只有充分把握会计基本前提, 才能顺利开展会计活动。目前我国研究企业年金基金核算的文章很多, 而研究企业年金基金会计假设的文章不多。本文结合我国2006年颁布的《会计准则第10号———企业年金基金》来说明企业年金基金的基本假设有哪些内容, 以及这样的内容给企业年金基金的会计核算带来的影响。

1企业年金基金会计的基本假设的内容

要确定会计基本前提的内容, 首先应明确会计基本前提不属于会计原则范畴, 它是比会计原则更高层次的概念。因为, 会计原则是解决会计实务问题的标准, 它是由指导、规范会计实务而产生的, 是人们针对实务中的具体理论问题人为地制定的行为准则。而会计基本前提的产生并不是为了解决任何实务中的实际问题, 它是为了完善会计理论、开展会计活动而对会计环境中的一些不确定因素所作出的合理推断。会计基本前提的成立只能以事实为依据。其次, 要明确会计基本前提的特征。会计基本前提作为会计理论发展的演绎基础, 应具有独立性、普遍性、包容性、内在一致性。独立性有两层含义, 一是指会计基本前提不能从会计学本身的其他概念中演绎出来;二是指会计基本前提体系中的各个前提之间是相互独立的。普遍性是指基本前提必须是目前一些不言自明的命题, 并被普遍接受, 认为是有效的。包容性是指会计基本前提中应包含着更为丰富的命题, 以此为基础能推导出一系列的会计理论和会计规范体系。内在一致性是指各会计基本前提之间不会互相冲突, 它们相互配合, 成为一体。

根据以上分析, 本文将企业年金基金的会计假设分为会计主体假设、持续经营假设、会计分期假设、货币计量假设。这四项假设中, 会计主体和会计分期确立了会计活动的时空领域。持续经营确定了会计服务对象的运动状况, 为会计确认和计量提供了基础。货币计量为会计活动确定了必要的计量手段。因此, 这四条基本前提相互结合, 共同构成了常规会计的基础。企业年金基金会计是服务于特定领域的专业会计, 其所处的环境与一般会计活动大致相似, 因此,

参考文献

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3.如何提高员工满意度？ 篇三

那么你还指望他们能为企业作出多大奉献呢?

提高员工满意度、增强企业凝聚力，是一项系统工程，可以从以下几个方面入手。

满足员工的基本要求——公平

公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报；相信自身价值在企业能有公正评价；相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此，企业必须从以下三个方面做到公平：

报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。

绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。

选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。

当然，公平还体现在企业管理的其它方面，如：各项奖惩制度的公平、劳动纪律管理制度的公平、辞退员工时的公平以及离职时的公平等等。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

创造和谐舒心的民主氛围——沟通

《孙子兵法》说：上下同欲者胜。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。

对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。在这方面，国外有不同方式。日本企业的决策注重协商，是自下而上缓慢进行的，美国则是自上而下快速进行的。而在贯彻决策时，美国人行动上慢，日本人雷厉风行。日本人喜欢在决策前协商，美国人总是在决策后不得不协商。沟通的形式很多，包括：职工代表大会、厂情通报会、厂务公开活动等。通过这些渠道，将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点——向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。

沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大功夫就能办到，比如：员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。

让员工享受春天般的温暖——关爱

人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业。企业关爱员工，就应该把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的依托，不仅为工厂留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。

企业关爱员工要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬。在员工作出成绩时，要公开及时地表扬。我厂在对生产工作上取得成绩的员工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者每年都要在授奖大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还组织他们外出旅游。同时做到“五挂钩”，即：同晋升工资挂钩、同分配住房挂钩、同休息休养挂钩、同困难救济挂钩、同厂领导走访挂钩。正是这些特殊的荣誉和待遇，激励着先进人物更先进，也使更多的员工争当先进。

企业关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如：篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。

企业关爱员工要时刻关心他们的疾苦。要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业员工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。企业还可以在制度上作出一些规定，如：带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为他们解除后顾之忧。人是最富于情感的，若企业给员工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。

构筑目标一致的利益共同体——共享

在企业，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。

企业与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。企业追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，企业最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来企业的效益，不考虑员工个人利益而获得的企业效益是不会长久的，也谈不上真正实现了企业的经济目标。

企业应努力提高劳动生产率，最大限度地满足职工的收入。同时，按照“两低于”的原则，建立正常的工资调整机制。企业效益好时，员工收入要相应提高，使员工更加努力地为企业工作。企业遇到困难时，员工收入可随之减少，让员工感到自身利益与企业的命运紧紧相连，成为目标一致的利益共同体。长春客车厂是我国新型客车生产的龙头企业，近年来在激烈的市场竞争中，以其优质的产品和良好的企业形象，在机车车辆行业中树起了一面旗帜，企业效益大幅度增长，员工收入相当可观，员工对工厂满意，对企业忠诚，并由此化作一股强大的凝聚力。两年多来，全体员工加班加点，取消了双休日也没有任何怨言。全体机关干部每星期六为工厂义务劳动，不计报酬。这正是因员工的满意给企业带来的效益。

企业与员工的目标一致性，还体现在企业竞争力的增强与员工自身素质的提高上。人才是创造财富的财富，谁拥有了一流人才，谁就能捷足先登成为成功者。因此，企业要高度重视提高员工各方面的能力和素质，应对员工进行思想作风、文化、业务知识和工作技能等多层次多形式的培训，推动企业全体员工去分析新情况、研究新问题、接受新思想、新技术、新方法，并创造性地运用于生产经营和管理实践之中。通过每个人的发展来提高生产率，进而促进企业的发展进步，最终达到企业目标的圆满实现。

4.浅谈如何提高员工满意 篇四

【摘要】要得到一个好的高效率的企业团队需要其企业对其进行成正比的高成本投入，而高成本的投入换回高效率的团队，这样良性的循环才能让企业正常的健康的发展。以下是笔者对如何进行科学的合理的成本投入来提高企业团队工作效率写出几点浅见。

关键词：企业团队 成本 激励 提高 人力资源 效率

在现如今高速发展的社会中一个成功的企业或机构都离不开一个好的高效率的团队，而一个高效率的团队则必须有一个标准的严格的现代化管理模式。现代化管理，是以提高人的素质，培育人的思维方式作为核心，让员工的个人价值取向与企业价值观统一起来。通过种种管理细节，将人文关怀传导给员工，造成对企业的认同感，员工就会不知不觉将自己的行为与企业的企业价值观统一起来，成为一个对工作热忱的人，对客户热忱的人。员工的心是企业的根，一个企业，所有的高招都必须通过员工积极的态度去执行，失去了主动和自觉，企业也就不能高效运转。现代化管理，追求的是让员工真心向善的人性化管理。在考虑奖惩的同时，更注重启发员工作一个有责任心的人，把自觉作好工作当作一种习惯。

1保证必要的人力资源取得成本并且牢固树立人力资源是单位重要资产和财富的理念

传统概念上的资产和财富是指资本、产品、技术、生产工具等等,人力资源并未被纳入资产和财富的范畴，仅仅被认为是一种劳动生产要素和成本耗费。随着人力 资源在现代经济增长中的地位和作用凸显,现代经济管理理念的变革和创新，人力资源已经被广泛认为是组织的一种重要的特殊资产和财富。进行必要的人力资源规划，规范人力资源的取得过程，进行必要的人力资源素质的测评与分析，保证必要的招聘成本、选拔成本、录用成本及安置成本支出，从而为企业进行有效的人力资源招募提供可靠保证。

2、逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，提高人力资源开发成本投入

企业求得发展就必须改变以往用人观念上的短视，要从发展战略的要求出发，形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,建立科学的制度来保证培训工作的有效进行。员工开发与培训，不仅仅是为了提高员工的工作能力和技能,有针对性的、符合员工需要的培训，对于培养员工对企业的忠诚度有积极的作用，在一定意义上还可以起到降低员工离职成本的作用。

3、保持使用成本的合理比例，优化使用成本内在构成根据双因素理论，维持成本是一种保健因素，降低员工的劳动报酬，将招致员工的不满意，必然会影响人力资源的运用效率；奖励成本和调剂成本则是激励因素，恰当的运用,可以起到激励的作用，提高员工工作积极性和满意度,进而促进人力资源效率的提高。

(1)降低维持成本的比例，适当提高奖励成本在使用成本中的比例

维持成本主要是基本薪酬，奖励成本更多地表现为可变薪酬，在管理实践中

可以降低基本薪酬的比例，提高可变薪酬的比例，将可变薪酬与员工绩效挂钩，促使员工将个人利益目标与企业目标保持一致，促进员工自主提高效率。

(2)奖励形式多样化与人性化，促进人力资源效率提高

分析掌握员工的真正需要，结合物质奖励与精神奖励，采用多种形式给员工奖励，有效地促进员工的绩效水平提高，同时起到控制奖励成本支出的目的。

①标准且合理的奖罚制度

有很大一部分中小企业在进行绩效管理的过程中，有很大的误区，把绩效管理当成了奖惩。当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木.考核目的不是为了要多扣些钱，而是为了找出差距并予以改善！在对员工的考核的同时应该非常注重员工的满意度，我们的考核制度主要是将员工的工作表现反馈给员工，及时对员工的工作给予正面表扬和评价，让员工感觉到被尊重、被赏识，持续强化正面的行为，使之带来影响产生倍数效应。这样的做法不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程，考核不是为了吹哨子，告诉员工你错了我要惩罚你，而是要在做的过程中教会员工才是符合企业目标的行为！绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善！过程中的实时沟通指导才是考核的关键。绩效管理切忌只“考”不“管”，沟通才是硬道理！

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值。这些是奖励的重点，给予他们跟好的薪酬待遇及福利，能很好的带动其他员工的工作积极性。

建立浮动性奖励机制，让员工的工作成绩与薪酬、奖金挂钩，更好的促进员工的工作积极性从而提高员工的工作效率。

②好的精神激励方式

精神激励可以说是一种无成本激励方法，但是往往能让人得到意想不到的收获，而你所要做到的仅仅是抽出少量的时间而已。以下十种激励方法能很好的激励下属员工。

不断认可、真诚赞美、荣誉和头衔、给予一对一的指导、领导角色和授权、榜样、休假、传递激情、团队集会、主题竞赛。注①

(3)适度增加调剂成本的比例

调剂成本的支出目的是改善企业工作环境和调剂员工的工作节奏与业余生活，这也是一种激励因素,适当地增加调剂成本，可以激励员工自觉提高工作效率，对于增强员工忠诚度和减少离职成本也有一定作用。

4、注重多方面对员工的关心与激励,减少离职成本支出

离职成本是企业最不愿意发生的成本支出，更多的还有看不见的对企业的负面影响，这种影响对于离职之前和当时的人力资源效率有直接负面影响，还可能会有扩散及更长的时期的不良作用。

要尽量减少离职成本，就要从对员工的关心开始，在人力资源运用的各个环节、各个方面,采用多种手段和形式,从有形的制度到无形的文化,都本着人本主义的理念，关心员工的状态，重视员工未来的生涯发展，提高员工的工作满意度，进而促进员工工作效率的提高。

5、遵守国家政策法规,保证保障成本的支出

严格控制劳务用工使用，结合《劳动合同法》的贯彻落实，围绕公司发展战

略，完善公司劳动用工管理制度，规范劳动用工管理行为，探索建立全新用工机制，规范劳务用工管理。印制下发《劳动合同法宣传手册》和《规范劳务用工管理指导意见》，在企业各单位形成了学法、懂法的良好氛围，并为企业各单位规范劳动用工管理工作明确了方向，促进了企业的劳动用工观念向法制化、民主化和规范化的转变，为进一步理顺劳动关系，完善劳动用工管理制度，优化人力资源配置，逐步建立科学规范的劳动用工管理体系奠定了基础。

同时，要求各单位积极行动起来，与当地劳动部门和人员服务企业联系，按照国家和企业的要求，规范用工行为，整顿不符合规定的劳务人员。保障成本中的退休养老保障、失业保障等是我国法律强制企业为员工支出的，无数的事实证明:逃避保障成本的支出，一旦出现问题,企业的损失远远超过逃避之初的想象，对企业形象也有不利影响，严重挫伤员工的工作积极性，会带来长时期的扩散负面影响。因此：企业应当认真遵守国家政策法规，保证保障成本的支出，在我国不断完善的社会保障体系之下，尽可能地保障员工的利益，同时也在一定程度上减小企业的损失。

6、优化管理层面，减少不必要的成本损失

企业要想不断的创造财富，经营者和管理者的首要任务就是提高企业团队及其员工的工作效率。因此，应该让下属有干劲，即让他们对工作必须产生动机。但是，要让下属产生动机，一天到晚的号召他们“拿出干劲来，搞好工作”，大家就会积极的向工作挑战吗？实际上也许效果正好相反。最后的下场只能是下属丧失干劲，并加深对领导人的反感情绪。人并非那么单纯，你让他拿出干劲来，他就会拿出干劲来吗？你看看家庭教育的例子就会明白，母亲为了教育已经上学的子女，从早到晚苦口婆心地说：“好好学习啊！”最后怎样呢？接连发生了多起家庭暴力事件。

那么，人的干劲从何而来？俗话说：“人往高处走，水往低处流”。无论谁都想一天比一天好，而不愿一天比一天坏。人们的行为规律是：有利的事，积极的干；吃亏的事，尽量回避。由此可见，要想获取对自己有利的东西时，人才会产生干劲。如果相反，强压谁接受吃亏的行为时，谁就会丧失干劲。

一个例子，很能说明问题。即“猫与金币”或称“猫与松干鱼”。金币对人类有很大的吸引力，但是，金币对猫来说却一文不值，无论你怎样用金币对猫挑逗，猫连看也不看，如果改用松干鱼去挑逗它，饥肠辘辘的猫会怎样呢？毫无疑问，饿得发慌的猫为了得到松干鱼，肯定向鱼猛扑过去。

猫也好，人也好，都想获取自己渴望的东西，换句话讲，即为了得到自己最有利的东西而产生积极的行为。因此，经营者和管理者应该十分清楚，若要下属全力以赴地工作，就应该明确人的干劲取决于什么。所以，我们的经营者和管理者必须要具备使下属产生动力的知识和技术。

为了追求企业的利润最大化，怎样调动员工的最大积极性呢？实践告诉我们，收入差距是员工工作的根本动力。因此，按照“按劳取酬，多劳多得”的分配原则，创建合理的收入差距制度，并让其逐渐的成为企业文化，就变成了我们经营干部和管理者最最重要的责任和工作了。鉴于此，就必须创建并制定干部启用原则和职工使用原则。

干部启用原则是：高薪启用精明能干的中上层企业管理人员，无情淘汰不称职的管理人员，重视培训现在的经营管理人员，按照“能力至上”的原则，大力培养选拔懂管理会经营的专门人才。

职工使用原则是：在同样条件下竞争，因为体力、智力等各方面的素质差异

会导致优胜劣汰，能者上，庸者下。能者上，其贡献必多，其待遇必厚；庸者下，其贡献必少，其待遇必薄。这就是结果的不平等，这是必然的现实，必须实事求是的予以承认。

这样制定的干部启用原则和职工使用原则符合“人往高处走，水往低处流”和“人们为了得到自己最有利的东西而产生积极行为”的行为规律，只要坚持不二的执行，员工的积极性肯定就能调动起来。而“按劳取酬，多劳多得”才能真正的做到平等、公平、公正、有效，使在其位或追求上高岗位或得不到向往的岗位的每一位员工都能达到心悦诚服，心理平衡。这样才能更好的提高员工的工作积极性，从而提高员工的工作效率。

可是这都需要一个好的管理层进行管理。又要如何建立一个好的管理层呢？这是每个企业都又爱又怕的问题，因为有一个好的管理层能让一个企业做到事半功倍或多倍，而如果一旦企业管理层出现问题那对于企业来说会是很大的损失、且如果发现不及时、处理不妥当的话可能会给企业造成灾难性的后果。而要遏制这一点就要做到；①要建立一个科学合理的干部考察考核方式、方法，实现干部考评管理的科学化。建立对干部能力和业绩的科学考评指标体系和方法,避免考察考核评价中感情、关系等人为因素的干扰,对于防止用人腐败具有十分重要的意义。②那就要看企业首脑的人格魅力及决策能力。而企业首脑要得到大多数员工的真正认可就要做到；实事求是，公正合理。重事实讲实效，不偏听偏信，不感情用事，不主观臆断，不哄骗许愿。要做深入细致的调查分析，说话办事有依有据，管理决策紧扣实际，既不人为的拔高，也不人为的贬低，坚持实事求是，公正合理原则。为人处事公道正派，解决处理问题切合实际，情况清楚明朗，运用政策尺度合理，努力做好以理服人。

7、实施精细化管理，降低各种成本构成的隐性成本的发生

对于人力资源取得与应用的各个环节细致分析，提高各环节的工作质量，如对于取得环节，提高招聘质量，降低错选成本，对员工的科学培训，至少可以起到降低员工有意低效工作的概率，还有前面已经提到的注重多方面对员工的关心与奖励，不仅可以提高工作效率，还可以在一定程度上降低离职的发生，从而降低离职成本。各个环节隐性成本的降低，也会影响到显性成本的支出，对人力资源成本的控制和结构优化有着积极的作用。

总而言之进行对人力资源成本结构的优化分析，采取适当的措施合理控制人力资源成本，这样可以大幅度的促进人力资源效率的提高，从而对企业的发展起到积极的促进作用。

参考文献：

[1]陈德萍；人力资源成本结构透视,财务与会计导刊，2003，第8期。

[2]陈春晓；从我国中小企业管理现状看古典管理理论回归，经济师。

[3]张洁；《企业人力资源成本控制研究》，首都经济贸易大学，2005

5.浅谈如何提高员工满意 篇五

长达钢铁范科

安全生产是企业永恒的主题，也是科学发展观的延深，只有安全的发展才是健康的发展、和谐的发展。抓好安全生产工作，首先必须加强员工的自我保护意识，也只有全员自我保护意识得到加强，才能从根本上解决人的不安全行为，避免事故的发生。人的自我保护意识需要不断规范行为养成，现就如何培养员工的自我保护意识谈几点粗浅的看法。

一、培养员工自我保护意识的重要性

自我保护的内涵：自我保护就是员工在生产过程中排除外界影响，通过主体的自我意识，始终自觉运用自身安全业务、技术技能，保证自身全过程安全生产的一种工作状态。即：无论管理是严是松、监督是强是弱、环境是优是劣，无论是单独工作，还是群体作业，无论技术高低，无论能力大小，都能自觉根据自身情况和现场实际，采取自我保护措施。实现自我保护要做到五个必须：必须牢固树立安全第一、预防为主的思想；必须不断加强安全、业务知识学习；必须不断加强业务技能训练；必须按章作业、按规程施工、按程序操作；必须自觉服从安全管理、接受监督。自我保护的目的就是做到不伤害自己、不伤害他人、不被他人所伤害，实现个人无违章、班组无轻伤、车间无重伤、全厂无伤亡的目标。

培养员工自我保护意识是避免事故发生的关键。抓好企业的安全工作，需要解决物的不安全因素和人的不安全行为两大问题。随着企

业新技术、新装备的不断应用，安全投入的加大，以及安全管理精细化、制度化建设的不断深入，安全环境得到优化，物的不安全因素基本消除，完全可以避免大的安全事故。但一些因素仍然制约着企业的安全发展，实现企业的本质安全仍然困难多多。分析各单位近几年来发生的安全伤亡事故、重伤事故，绝大多数是因为员工本身自我保护意识差、凭经验、闯大胆、投机取巧、违章作业造成的。为什么会出现这样的事故，根本原因在于员工的思想中没有自我保护的意识，或者说自我保护的意识不强，说起来重要、干起来不要，不违章不出活、不违章不挣钱的错误思想在作怪。

培养员工自我保护意识是和谐企业建设的必然要求。和谐企业建设的首要任务就是抓好安全这一事关企业发展、事关家庭幸福、事关社会稳定的核心工作，坚持安全发展观，努力实现企业的安全发展、快速发展是我们努力的方向和最终的目标。培养员工的自我保护意识，可以减少人的不安全行为，实现自身安全，使家庭不受失子、失夫、失父的痛苦，为保证家庭幸福和谐创造条件，可以使企业不受安全事故的影响，能够集中精力抓发展，为保证企业发展的和谐奠定基础，可以减少社会对企业安全状况的担心，提升企业的外部形象，保证有一个良好的外部环境。因此，只有每一名员工都能做好自我保护，才能够实现企业的长治久安，才能够把和谐企业建设不断推向深入，也就一定能够实现企业做大做强的目标。

二、培养员工自我保护意识的主要手段

培养员工的自我保护意识需要一个长期漫长的过程，要以建设本

质安全型企业为总目标，以增强员工的自我安全管理能力为动力，着重从教育引导、业务培训、监督检查三个方面入手，逐步培养员工的行为养成，使人人争做想安全、会安全、能安全的本质安全人。

教育引导。加强对员工自我保护意识的教育引导，使广大员工对自我保护有一个清醒的认识，人人知道应该如何做、不能如何做，逐步形成一种自我保护的良好习惯，使习惯成自然。教育引导要突出以下几个方面：

一是抓好警示教育。要通过一些典型案例，或者本单位、班组、个人因缺乏自我保护造成事故，通过宣传牌板、电视、宣传站、井上下安全宣传长廊等多种载体，让职工从思想上有一个警示。

二是抓好典型教育。选树在自我保护上正反两方面的典型人物，让他们讲自己的经验、教训，增强教育的效果。

三是抓好亲情教育。通过家属协管会组织职工家属到车间、班组为职工送温暖、送祝福，在车间学习室张贴全家福、妻子或儿子的祝福语。为住单身的职工送安全信等多种形式进行教育，用亲人的真切呼唤，增强职工的自我保护意识。

业务培训。实现员工的自我保护，不仅要使员工从思想上有一个认识，还要从业务上提高能力，使员工们做到不仅想安全，而且会安全。提高业务能力，要强化培训，严格学习考勤、学习考试、学习考核、请假补课制度。

一是抓好日常学习。利用每天的班前会时间，加强安全业务学习，特别是针对本单位现场的特点，学习如何应对现场安全问题。创新形

式，实行分时分工种学习，增强学习的针对性。

二是抓好脱产培训。对井下员工要实行定期培训制度，做到持证上岗，并实行教考分离，发挥经济杠杆的作用，提高培训质量。

三是抓好技能大赛活动。要运用好技能大赛这一有效载体，通过广泛发动、物质激励等手段，提高全体员工参与的积极性和主动性，增强每一名员工的业务技能。

强化监督。分析人的惰性，没有了监督，人的自觉性就不能做到持之以恒。要自觉做到自我保护必须有强有力的外力做辅助，否则，自觉的行动在一定范围内就会出现偏差，甚至在某一特定的环境中会完全改变。因此，在教育引导、业务培训，提高员工自我保护的意识、能力的前提下，还必须通过有效的监督，来保证每一名员工在实际工作中的自我保护。所以，培养员工的自我保护意识必须强化监督检查，而且要充分发挥班组管理和专监、群监的作用，对待自我保护意识差、出现违章的现象，要坚决予以制止，并按有关规定进行处罚，决不能因为没有造成事故而姑息迁就，目的是让每一名员工进一步明确自我保护的重要性，形成一种本能的反应，真正自觉地做好自我保护。

三、培养员工自我保护意识应把握的几个问题

培养员工的自我保护意识，要注重把握好三个方面的问题。培养员工自我保护意识必须提炼一套具有本单位特色的核心安全理念。培养员工的自我保护意识，如果只是泛泛地讲，不便记忆，在员工的脑海里没有很深的印象，嘱咐的话听了一大堆，一句也没记住，左耳朵听右耳朵冒，往往是事倍功半。应当根据我们煤矿工人文化层

次、阅历能力等方面的特点，提炼一套职工易懂、易记，能被大家所接受的核心安全文化理念，通过核心安全理念的培育，利用多种形式不断强化全体员工对核心安全理念的认识，达到提高全员自我保护意识的目的。

培养员工自我保护意识必须做到持之以恒。做任何事情都需要有持之以恒的态度，特别是自我保护意识的培养这种解决思想问题的东西，更需要通过长期、艰苦的努力才能达到的。如果今天讲这个重要，明天讲那个重要，使员工无所适从，认为是搞活动、一阵风。“雨过地皮也不湿”。特别是在监督检查方面，更需要持之以恒地抓，不能今天看到这种现象管，明天就不管，或者有的人管，而有的人视而不见，这往往使员工误认为不管是正常、管就是吹毛求疵，是为了完成罚款指标，也不能起到好的作用。

6.如何提升员工满意度 篇六

关键词：员工满意度 员工待遇 中小企业

我想先谈谈员工满意度的理解我认为所谓员工满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响；不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断；同时，工作满意度是主观感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况.美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你备加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。那么企业要怎样才能留住人才并提升员工满意度呢？首先，提升员工的满意度，首先应该确立衡量员工满意度的指标，形成有效的指标体系，用它来规范满意度管理的有效运作，使之落到实处。这个工作应从以下几个方面考虑：1.工作环境。2.薪资制度。3.清楚职责。

4.清晰的考核政策。5.合适的工作程序。6.融洽的人际关系。对企业来讲，管理层与员工之间齐心协力，而这是建立在员工自身的发展利益和人生规划能与企业的效益和前途一致及息息相关基础之上的。其次要企业管理层学会识人，眼光、手腕两面要俱到，才能使有真才能的人乐于为企业服务。

因此企业要更有效地组织生产和营运，在允许的条件下也要适当的考虑员工人生发展规划等利益，建立一种赏罚分明以最有效地开发、利用人的才能和成长的竞争激励机制。罚，不回避管理层；赏，不忘记普通员工。现在很多企业离职率居高不下，我觉得对薪酬不满意不是员工离职的唯一因素，对企业发展战略不满、对企业文化不满、对自身在组织中的发展前景不满等，都是员工对现有工作不满意的非经济性因素，而提高员工工作满意度是让员工不再跳槽的关键所在。员工满意度是员工个人对工作及其环境的一种情感态度或倾向。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认知，确定实际所获得的价值与其预期应获得的价值之间的差距。差距大，满意程度低；反之，差距小，满意程度则高。员工满意度的高低对于企业员工的绩效以及人力资源的使用及保留具有重要的影响。要加强沟通，不仅是通过沟通发现问题，更重要的是通过沟通实现及时的信息反馈，让员工感觉到自己是被关注的。人是社会性动物，需要群体的温暖。适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，或组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦都可以使员工的满意度上升。另外，加强沟通要特别注意克服公司中人际沟通的障碍，如：受教育程度、等级观念、小集团意识、自身利益的制约。沟通包括高层与一般员工之间、上司与下属员工之间、部门与部门之间、一般员工与一般员工之间四个层次，其中特别重要的是上司与下属员工的交流沟通问题。作为企业的管理者 需要时常与下属员工接触，了解员工的不满意情况。要多深入基层，与员工交流和沟通，了解和掌握员工的思想动态，帮助员工解决实际问题和困难，降低员工抱怨，提高员工满意度。凡是员工与上司交流沟通差的企业，其员工对整个组织、工资、评价制度的满意度必然很低。一般来说，面对面的沟通是所有沟通方式中最有效的，需要注意的是，较为成熟的企业一般都有繁杂的文书系统，而缺乏面对面的交流，这也是产生人际关系紧张的重要原因之一。管理层除了要增加与员工面对面沟通的机会外，还应注意以下几点：首先加强自身的沟通工作，尽可能创造一种利于沟通的气氛，唤起员工沟通的意识；其次要重视信息的公开化，让员工更多的了解自己的企业，了解自己的工作成果；再次是必须建立相应的制度保障沟通的顺利进行，使交流制度化。

提升员工满意度的原则有以下几点：控制，让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是提高员工在具体工作中得到充分授权的满意度；承诺：向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通过提供可以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划，提高员工对自身在组织中的发展前景的满意度；具有挑战的工作：给员工安排具有挑战性的工作，工作内容丰富化，以提高员工学习新技能的机会，提高对自身发展的满意度；团队协作：将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，让员工组成团队工作，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，提高员工对工作环境的满意度；文化：营造欢快、令人兴奋和开放式的环境，结合企业的生产和经营需求，打造与行业、产业、企业相符的文化氛围，提高员工对企业文化的满意度。企业文化的内涵丰富，包括企业精神、企业价值观、企业理念、企业环境、企业形象、企业道德、企业行为等；报酬：与员工分享收益和赞誉，利用薪酬、福利和荣誉留住员工的人和心；交流：公开、毫无保留地与员工交流沟通，乐意和员工积极分享企业发展等重大事件、决策和信息等，提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约；尊重过程：以人为本，尊重员工、尊重并接纳员工的不同做法、工作风格、处事方法，提高员工对企业文化的满意度。对许多有抱负的员工而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，建议或创意获得采纳，才是他们最大的成就感。

7.浅谈如何提高员工满意 篇七

提高员工综合素质,一靠培训,二靠提高员工满意度。培训可以提高员工技能、服务技巧、综合知识等,但对员工的工作主动性、创造性等态度方面,只有通过提高员工满意度来达到。但培训是提高员工综合素质的基础,只有通过培训,提高员工基本技能后,才能通过提高员工满意度进而提高员工综合素质,给用户提供满意的服务,如果光有热情,那也是空喊口号。所以,要提高用户满意度,首先要加强培训,提高员工技能素质,同时,注意培训的针对性与实用性。1999年,美国《财富》杂志评选的最适宜工作的100家企业中,流动率最低的仅有4%,这些企业中,几乎每家企业都对员工提供免费培训或部分免费的培训。培训已经成为现代企业管理的重要内容和手段,一方面,通过培训可以改变员工的工作态度,增长见识,提高技能,激发他们的创造力和潜能使企业直接受益;另一方面,通过增强员工的素质与能力,让员工体会到企业对他们的重视。同时,通过培训,企业人才具有了连续性,凝聚力也会加强。但是光是培训,如果员工其他方面不能让员工满意,也是不能提高用户满意度,所谓内因决定外因,就是这种道理。为此,只有提高员工满意度,进而提高员工综合素质,提高员工激情,提高员工工作主动性,为用户提供满意的产品和服务。

美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条黄金法则:“关爱你的用户,关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。”“用户”是企业的外部客户,“员工”是企业的内部客户,只有兼顾内外,不顾此失彼,企业才能获得最终的成功。毫无疑问,用户是企业的上帝,那么“上帝”如何才能满意呢?只有员工真诚的服务才能让用户感到真正满意。如果员工对企业不满,满意度差,就无法生产出优质的产品或提供良好的服务,而且他的情绪和态度会直接影响到用户的满意度,使销售和管理工作的执行力大打折扣。员工轻微的不满会导致怠慢用户,给用户造成企业不良形象;员工中度不满意会在不同程度上贬低自己企业,对用户的购买决策造成负面影响。员工如果出现高度不满会辞职,甚至与企业反目成仇,成为企业原有业务的破坏者。

同时,服务的关键在于真诚,富有激情,而员工对企业满意是真诚服务的源泉。美国西南航空公司认为,要让员工富有激情、能够融入以客户服务为中心的企业文化,“态度最重要,本事可培训”。如果员工综合素质低,靠培训改变员工的外表行为,而无法提高服务的实际质量。而且企业管理制度再完善,也有漏洞,或者说死角,存在管理盲区或冰山下的部分,这些只有通过提高员工综合素质而提高员工工作的主动性,增加工作激情,保持高昂斗志,让激情得到100%释放。并激发他们的创造力,灵活地适应各种变化,凝聚团队共同进步,弥补管理盲区,为用户提供满意服务,在这方面员工的作用可以无限放大。我们都有体会,人喜欢做的事情,做多少都不会感觉累。富有激情的员工能为公司带来意想不到的价值,富有激情的团队及企业文化是企业最有力的竞争武器之一,也是竞争对手最难抄袭、最难克隆的。这一点,几乎是世界所有优秀企业的共识。每个人都是富有激情的,关键是怎么让他迸发出来,什么时候迸发出来,有没有营造一个良好的环境和条件,促使和培养其迸发出来。员工的情绪是一把双刃剑,若不善于调动、激发,企业与员工就有可能陷于僵化停滞的状态。不注重员工综合素质的提高,员工的激情得不到释放,“用户就是上帝”就变成了一句空头口号,而无法变成实际行动。企业好比一个金字塔,从上到下依次为企业赢利、用户满意度和员工满意度。所以企业最重要的工作是保持员工满意。总之,靠培养和培训来获得员工和团队激情是不现实的,培训是对技能起作用,而激情则是一种心理主动的内在因素。

据调查,员工满意度达到80%的企业,平均利润率增长要高出同行其它企业20%左右。因此,要想用户满意,首先要服务好企业自己的内部用户———员工。

行为科学家赫兹伯格的双因素理论认为,工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素,它不具有激励作用,而工作成就、社会认可、发展前途等因素是真正的激励因素。所以要想提高员工满意度,必须从“保健”因素和激励因素两个角度下手。所谓“保健”因素就是与员工生活密切相关的基本因素,如工资、地位、安全等。“保健”因素是员工满意的基础,提高这些因素不会给员工带来太大的满意度,但是降低这些因素会导致员工的不满,造成员工身在曹营心在汉、出工不出力,或另外寻觅新的处所,不能安心服务用户。因此,企业无论遇到任何困难,必须首先保证员工的基本生活要素,否则会形成树倒猕猴散的恶性循环,加快企业的倒闭,使企业无力回天。

中科院心理所的专家研究发现,工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位,第1位是成就感,依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会,这说明非金钱因素的重要性。因此,必须强化激励因素的作用。所谓激励因素是指能够提高员工积极性和工作效率的因素,如赏识、提升、发展空间、责任和成就等。提高员工的激励因素,会增强员工的企业荣誉感和个人成就感,从而提高服务质量,提高用户满意度。在不增加薪酬的前提下,一般从以下方面激励员工。

增加员工参与企业事务的机会

欧姆龙公司总裁皆川平先生提出:“让每个员工像总经理一样思考。”员工是企业的一线“情报员”,他们最清楚用户的需求和不满,要积极发挥他们的作用。他们的建议和意见会提高服务质量,因此要努力增加员工参与企业事务的机会。员工参与企业事务不但为公司带来好的现实思路,而且及时地发泄出了自己的不满,增强了他们的成就感和归属感。

员工参与企业事务的形式应力求多样化,比如“10大建议评选”、专向问题大讨论等,比较重要的决策事务也可以选举员工代表参加,避免决策的片面性。

加强企业内部的沟通机制

良好的沟通、充分的理解,可以化解来自内部的冲突,使每个员工有满足感、安全感,让员工放下包袱,将情绪调整到最佳状态。每个人都希望得到别人的理解,尤其是上级的理解,因此有“士为知己者死”之说。要时刻注意员工的情绪变化,多与员工交流工作、生活等问题,及时帮助他们解决生活和工作中的问题。有时即使无法解决员工的实际问题,但只要让他感觉企业对他的关心,员工也会对企业心存感激。

要让员工迸发激情,很重要的一点是,企业主和高层管理者要了解员工的需求,并能把这种需求与公司的发展战略、发展目标、绩效考核等有效结合起来。在工作中尽量地加强沟通和交流,多举办文化活动等等,形成一种积极向上、富有激情和创造性的工作氛围。要尽量营造一种民主的氛围,使员工了解管理层的思想,使管理层了解员工的需求。可以通过在企业内部定期举办讨论、交流会等方式,让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时,通过设立意见箱,鼓励员工多提意见和建议,并对切实可行的好建议予以重奖。这样可以营造一种民主、进取、合作的健康氛围。

及时肯定员工取得的成绩和进步

卡耐基先生曾经指出:每个人都渴望得到别人的赞扬。员工一旦取得良好的成绩或进步,要及时表扬,不要以为现在的员工只注重金钱,一句口头的表扬或者一张荣誉证书会超过几千元现金的激励作用。同时,通过举办经验交流会,让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享,让大家来认可他们的工作成就;开展不同层级的传、帮、带活动和培训活动,使每个人都能看到自己的发展空间,为员工提供晋升机会。当然,如果员工违反规定绝不能手软,否则会伤害正直人的心,破坏良好的工作氛围。

给员工更大的责任和权利

员工一般都希望在企业获得更大的发展空间,来体现自己的个人价值。每个人都觉得自己能做更大的事情,这不单是物质回报的需要,也是心理回报的需要。对于比较积极的员工要赋予他更多的责任和权利,让他从自己的工作中获得快乐,否则会影响他们的工作热情,严重时会导致有能力的员工另谋高就。适当的授权,可激发员工冲天的干劲;同时,在授权后,要做好帮助和监督工作。

注重员工的职业生涯规划

企业正如球队一样,可以高薪聘到大球星,但是如果让这些球星同乙级队比赛,也不一定留住他们。要想留住人才,不但需要充分发挥他们的作用,还要让他们有明确的奋斗目标。帮助员工进行职业生涯规划,了解分析员工现状,设定未来发展目标,制定计划,使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人目标。企业主要学会培养性地使用人才,学会对每个人内心的揣摸和分析,尽量将自己的精力放一些在关注员工需求上,尊重员工、尊重核心团队、建立有效的责权利分配机制,给员工创造发展的空间,创造切切实实的愿景,也创造迸发激情的机会。

以和谐的组织文化吸引人

关于组织文化,伦敦商学院教授康戈尔说:“文化非常像鱼缸里的水,尽管它在相当大的程度上是不易被人觉察,但是它的化学成分以及能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物”。员工在一个组织中工作时,只有当他个人的价值观与组织的价值观相吻合时,他才会感到自在和快乐,只有在已经形成良好的氛围和企业流程的文化背景下,员工才会有工作的激情。组织文化不仅能提高员工满意度,还能创造真正的员工忠诚度,而组织文化是组织的价值观和经营理念的一种体现。因此,必须培养一种对员工有吸引力的组织文化,建立一个在公平、合理的激励机制下的新酬体系、晋升制度,营造一个和谐的工作环境,让员工在工作中找到并享受乐趣。

摘要：论述了通过提高员工综合素质,提高员工工作的主动性与创造性,进而提高用户满意度的必要性,并从加强员工培训与提高员工满意度两方面论述了如何提高员工综合素质,着重从提高员工满意度方面进行了系统阐述。在如何提高员工满意度方面,又从6个方面进行了详细论述。

关键词：用户满意度,员工满意度,综合素质,保健因素,激励因素

参考文献

[1]刘立户.全面质量管理[M].北京:北京大学出版社,2004.

8.浅谈如何提高员工满意 篇八

我司现处于向水务集团转型阶段，面对新的形势、新的挑战，如何把握先机，正确应对，促进发展，努力实现株洲水务新跨越，需要集中全公司员工的智慧。我们要树立以安全生产、优质服务为中心，以加强员工队伍建设为关键，以完善企业管理为基础，以深化内部体制改革为动力，以强有力的思想政治工作为保障的战略发展思路。树立和落实科学发展观，始终不渝地坚持以人为本，坚持人才是第一资源的观念，抓好员工队伍建设发展的根本。

在基层管理岗位工作多年，结合历年的工作实际经验我阐述员工队伍建设的几点思考：

一、坚持以人为本，加强企业文化建设

企业文化所形成的智力、创造力、凝聚力是一种无形资产，培育自己的企业文化，营造浓厚的学习氛围，创建学习型班组，让终身教育和终身学习的思想扎根员工的脑海里，可以促使员工保持学习的动力，练技精业，精益求精。也只有提升了企业的学习力，提高了员工的综合素质，才能实现企业的跨越发展。

二、深化职工素质工程，促进职工队伍全面发展

（一）加强思想政治、职业道德教育

很多员工特别是青年员工，没有把心思和精力放在本职工作上，职责意识淡化，在职不尽职，工作不尽心，不能把心思和精力全部投入到工作中，工作主动性不强，碰到困难不是想办法去克服，而是唉声叹气，怨天尤人，或把矛盾上交，有的不能结合本职工作岗位创造性地开展工作，落实上级指示不能形成自己的工作思路，这在一定程度上制约了企业的发展。因此及时掌握职工思想动态，有针对性地开展预防教育和引导工作，通过沟通與交流，不断增强员工的团队意识、爱岗敬业意识和工作责任感，使大家能够心往一处想，劲往一处使，促进企业和谐发展。

（二）开展形式多样的员工业务素质培训

在开展职工培训业务素质培训时，应注重培训工作的多样性和有效性。基层员工对课堂上死读书的培训方式非常敏感且效果不明显，想提高员工的学习热情，要采取形式多样、灵活的培训方法，如技术比武岗位练兵、劳动竞赛、导师带徒等方式，通过正常工作和技能培训合一的模式，练中干，干中练，达到到技能培训和工作两不误、两促进。

生产班组业务培训的侧重点应由理论转变为实践。就我所在的基层部门来说，处理供水管网及附属设施故障突发事件的现场应变能力和动手能力要求非常高，如果只追求理论学习，缺乏工作实践经验，不能有效控制故障并恢复供水管网正常运行，将直接影响到全市人民的正常用水。

（三）发挥典型作用，促进青年员工岗位成才

结合青年员工争强好胜、敢为人先、不甘落后的年龄特点，充分发挥典型模范的教育、示范作用，“让身边人说身边事、用身边事教育身边人”，使青年员工学有榜样、做有标杆、干有方向，引导他们立足本职，不断掌握新技能，增强新本领，提高新水平，最大限度地激发工作热情和创造活力，培养造就更多的职业技术人才和岗位创新人才。

（四）注重培养复合型人才

建设、培养好一支员工队伍是个渐进的过程，关键岗位人才的培养成熟一般要2至3年，只有多方位培养复合型人才才能均衡员工知识结构、年龄结构层面。对那些有知识、有理想、有道德、事业心强，爱岗敬业的员工，特别是青年员工，要多创造岗位锻炼机会，要有意识、有目的地对他们进行培训，把握他们的特点，用其长避其短，让他们发挥最大潜能。

三、运用有效的激励机制

创造一个有利于员工充分发挥自己特长的机制，使员工在企业里都能找到适合于展现自己价值的位置，其工作主动性和创造性被最大限度地激发出来，并不断将新思路、新方法、新成效贯彻到生产、经营、管理等活动中来，进而增强企业的综合竞争能力。

（一）健全完善绩效考核激励机制

实行岗位等级管理，正确引导员工自觉加强业务知识、业务技能的学习和提高。建立动态立体的考核评价机制，通过多元化的考核评价方法，实现对员工考核评价的总体公正。将员工的考评结果与员工的收入分配、评优晋级紧密挂钩，从物质、精神双重层面上肯定员工的工作成效，激发员工的内生动力，增强员工的自我价值感。

（二）创新技能等级晋升考评机制

我所在部门班组的很多老员，他们就像是一本活管网图，实践动手能力一流，每当发生供水管网故障，可以根据现场情况迅速找到停水控制闸门，有效完成停水任务。但因为文化基础差，很难通过技能等级理论考试，工资待遇也因此受到影响。相比那些考试型、动手能力差，能顺利通过考试提高工资等级的人，他们的工作积极性受到了一定的影响。因此改变传统的等级考试晋升机制是完全有必要的，通过灵活变通的考评方法，可以激发员工的工作热情，更好地为企业的发展发光发热。

（三）建立关心激励机制，凝聚人心

9.浅谈如何提高员工满意 篇九

增加职业发展机会，促进团队合作与沟通，可以推动公司在新的一年向前发展。那么，CEO们究竟如何完善团队成员的工作流程和满意度呢?以下是十条建议：

1.重申公司使命与愿景

如果没有充分理解一家公司的愿景、使命和文化，员工就会迷失方向，失去动力。要提醒团队成员公司的价值主张和宏伟愿景。新年是让所有人重新了解公司使命的最佳时间，可以确保员工对自己的工作感到兴奋，并受到鼓舞。

2.明确职责

团队成员不仅要有集体荣誉感，还应该知道每个人如何融入到团队当中。如果没有明确的职责和预期，工作会变得混乱，员工要从事额外的工作，整个团队会不堪重负，士气低落。因此，公司应该明确规定和传达团队成员和公司领导人的职责范围，进而使所有人专注于自身的任务，提高工作效率。

3.衡量成功

持续衡量成功，评估有效和无效的工作，及时做出调整，以完善产品或组织。每个人都应该有需要特别重视的关键绩效指标，包括针对每个人的可测量目标。设置合理的评估流程，对每个人的进度进行测量、鼓励和奖励。

4.授权于员工

自主化的工作场所才能令员工感到快乐。退后一步，给员工足够的空间，让他们去完成自己的本职工作。项目管理软件公司AtTask和哈里斯互动调查公司对2,000位上班族进行的调查发现，35%的受访者认为过多的监督会浪费宝贵的工作时间。保证员工具备完成工作所需的工具与自由，让他们拥有一段充满挑战性和成就感的职业生涯。

5.加大对中层的投入

第三级管理者，通常是向副总裁直接汇报的总监或比CEO低二至三级的管理者，

尽管这个级别的管理者对公司的成功至关重要，但他们与CEO的级别相差太大，很难有经常交流的机会。加大对这些管理者的投入，专门为所有中层管理者举办论坛，并经常与他们交流，这样才能确保有效的团队管理。

6.培训和教育团队成员

成立内部“大学”，特别是那种能够为团队成员提供认证的职业发展与培训项目，来完善和提高员工的技能。奖励在项目中表现优异的员工，一方面可以进一步提高优秀员工的能力，同时又能改善工作满意度，促进职业发展。

7.改善沟通

将电子邮件作为唯一的沟通方式，是一种效率低下的做法，对于建立工作关系没有太大帮助。AtTask调查的职业人士当中，有43%感觉电子邮件影响了他们的工作效率。因此，公司应该鼓励尽可能面对面的互动，并且投资其他沟通工具，例如社交视频网站、内部网络广播、企业社交网络工具和内部博客等。

8.迅速解决人力资源问题

公司不该花数周甚至数月时间去解决团队成员就人力资源事务提出的请求和问题。要明确解决这类问题的严格时间线，以及其他事务的正常周期，比如何时更新工作邀请和绩效档案等，并遵照执行。

9.改善新员工入职流程

评估目前的新员工入职流程，找出需要改善的地方。在入职满六个月后，征求新员工的反馈意见，并认真对待他们的想法。更有效的新员工入职流程，将意味着更平稳地过渡、更有效率的团队和更低的员工流动率。

10.定期召开会议

员工应该定期与最高领导层、主要高管和CEO进行互动。要为团队成员留出与管理高层交流的时间，使他们可以从更广泛的视角了解公司的目标与发展情况，说出自己的担忧，讨论问题，提供反馈和意见。

本文作者耶库特为Kaltura公司联合创始人、董事长兼CEO。

10.如何提高客户满意度 篇十

目标：认识令客户满意的重要性，掌握方法，逐渐提高客户满意度，进而赢得更多忠诚客户为什么要让客户满意? 在现代市场经济条件下，企业竞争成败的关键在于是否能赢得顾客并留住顾客。施乐100%、HP101%客户满意。? 公司的业务绝大部分来自它的忠诚客户20/80规则(二八原理)：公司利润的80%来自于客户中的20%，这20%的客户包括忠诚的客户和一部分满意的客户。为什么要让客户满意美国的一项调研结果：? 获得1个新顾客的成本是保持1个老顾客成本的5-10倍? 1位不满的顾客会将他的抱怨至少转述给11个人听? 每收到1次客户投诉，就意味着还有20名有同感的顾客? 一个满意的顾客会将他的愉快经历告诉1-5人为什么要让客户满意? 客户是怎么失去的三、客户满意度的提高

1、选择目标客户。射击前先要对准靶心才有可能打出好成绩。企业在面对客户时道理也相同。并非所有的客户都是企业要为之服务的。要集中资源和能力去挖掘能给自己带来回报的价值客户。

2、明确客户的需求和期望。实现客户满意首先要明确客户的需求、期望。客户需求和期望不是一成不变的，它呈现出多元化、动态性的特点。这要求企业必须要对客户需求和期望的漂移方向保持高度的警觉，透析他们在购买产品和服务时希望获得的理想结果以及那些可以增进客户满意进而驱动其购买行为的因素。

可以通过建立客户信息数据库对客户需求进行分析。客户大致可以分为价格敏感型、服务主导型和产品主导型三种类型。每一类型的客户还可以再细分，然后对这些同质客户进行研究，以找出影响其购买决策的关键驱动因素，并确定客户的需求和价值的优先顺序。研究表明客户购买企业的产品或服务，并非仅追求功能利益，流程利益和关系利益也同样受到关注。企业应能描绘目标客户的偏好取向图，然后提供符合其价值主张的产品或服务。

3、抱怨管理。

(1)投诉型抱怨管理。第一时间处理是消除不满的关键。服务失败后，客户的容忍区域迅速收缩，等待只能恶化客户不满的情绪。海尔推行的“首问负责制”，就是使问题能够在第一时间得到关注，先从情绪上稳住客户。然后通过客户投诉管理系统，倾听客户的不满并给予迅速有效的解决。

(2)非投诉型抱怨管理。客户抱怨只是冰山一角。更多的客户选择对企业保持沉默，沉默并非没有怨言。促使客户沉默的原因是很多的，如抱怨渠道不畅通或不了解抱怨渠道、认为损失不值得浪费时间和精力抱怨、计划改购其它企业的产品和服务等。这就要求企业要定期进行客户满意度调查，从中挖掘出更多的没有反馈给企业的有价值的信息。收集信息和处理信息的能力是企业推进客户满意、维系良好客户关系的法宝。每一次调查之后，企业都要让客户知道自身的改进，否则再次调查就会使客户产生不信赖感。

(3)改进服务(产品)体系。服务质量的第一条准则就是第一次就把事情做对，这是关于服务质量的最重要的度量。因此，企业应尽可能避免服务失误。当平息客户投诉或进行客户满意度调查后，企业应回顾该事件，找出本质问题究竟是发生在哪一个环节，是由企业所提供的价值、系统还是人员造成的，然后加以改进并固化，避免同类事件再次发生。

4、建立以客户满意为导向的企业文化。企业文化是企业的灵魂，对企业内部具有导向、凝聚和规范作用。企业要想把以客户满意为导向的理念植根于员工的思想中，并在行为中体现出来，必须先要把这种观念融入到企业文化中。

5、建立客户导向的组织结构及流程。以客户满意为导向的企业文化是软件保证，它构筑了员工的价值观和行为模式。但仅有软件支撑是不够的，企业必须具有合理的组织结构、通畅的业务流程来确保客户导向的目标得以实现。企业在设计组织结构和业务流程时，必须从客户角度出发，一切以能给客户增加价值为准绳。百事公司的组织结构就把传统的组织结构金字塔翻转过来，将直接与客户打交道的员工置于组织结构图的顶部，组织的其余部分都是为支持他们而存在的。这样做的好处是把优先权赋予了一线部门和员工，同时也可以打破部门壁垒，使各个职能部门都在为客户利益而动。组织结构、业务流程和客户体验三者之间是正相关关系。合理的组织架构保证了流程效率，而通畅的业务流程又能增加客户的全面体验，进而导致客户流程满意。企业对组织结构和业务流程中不利于增加客户价值的环节必须要持续改进，确保企业具有卓越的执行力。

预先考虑顾客需求 所谓众口难调，虽然顾客的需求是各种各样，但作为顾客都有一个共同的购物心理，只要我们懂得了这个道理，就可预先考虑顾客需要什么。比如，顾客在烫发后，我们还可以问顾客是不是需要做一个营养炬油。为顾客服务不仅要为顾客解决问题，而且还要给顾客快乐的心情，带给顾客美妙的感觉。2.质量的好坏由顾客说了算 不管做什么事情，一定要追求品质。品质最简单最精确的定义是：让顾客感到满意。店铺之间可以比服务、比价格，但是唯一无法替代的是技术和产品的品质。品质是做出来的，而不是检查出来的，只有具备严禁的品质观念，才能拥有一流的品质。世界上任何一种高品质的产品都是一种不断改进的过程，而这个改进过程一定少不了顾客的参与。只有做到产品质量的好坏由顾客说了算，才能真正提升产品的品质以及增加顾客的满意度，正如全球最大的零售企业沃尔玛的创始人沃尔顿先生所言：“顾客才是真正的老板。” 3.尽可能的为顾客提供方便 现在是一个快节奏、高效率的时代，时间很宝贵。因此，我们在为顾客服务的时候，首先要考虑如何节省顾客的时间，为顾客提供便利快捷的服务。所以，设身处地为顾客着想，以顾客的观点来看待商品的陈列、商品采购、商品种类、各项服务等，才会让顾客感到方便满意。事实上，许多人在服务时，并不了解顾客的需要和期望，不了解顾客迫切需要的是什么样的服务，所以结果往往不是很好。就如一对夫妻相处时，妻子需要的是丈夫的关心、呵护、疼爱有加，但丈夫并不理解而只给她买钻戒和鲜花，实际上不管买多少礼物给她，都替代不了心灵的关怀。4.顾客的期望和需求 额外的服务； 解决顾客所遇到的问题； 带给顾客一些好处和利益。5.满足顾客的尊容感和自我价值感 要赢得顾客满意，不仅是被动式的解决顾客的问题，更要对顾客需要、期望和态度有充分的了解，把对顾客的关怀纳入到自己的工作和生活中，发挥主动性，提供量身定做的服务，真正满足顾客的尊容感和自我价值感，不只要让顾客满意，还要让顾客超乎预期的满意。

“客户满意”的真实含义

客户满意指客户对所购买的产品或服务的评价与心理预期相对比所产生的结果。

1当我们只满足了客户的基础产品的需求时，客户不会感到满意2当我们满足了客户的基础产品和期望中的服务二项需求时，客户感到满意

3只有当我们提供了超越客户期望的服务时，客户才会感到非常满意 举例：生活中的例子

不同的客户期望不同同一客户在不同时期的期望也有所不同 影响期望的因素：经验、知识背景、偏好等

故事：张女士与儿子

真实案例：某公司于2001年3月与某网站签单，合同中注明“客户不满意可以退款”，网站制作完成后多次修改客户仍感觉不满意，其实网页做的不错，只是和客户想象的有一定距离，故客户根据合同的约定坚决要求退款。

不同的满意度和企业间的关系如何使客户满意

一、提高自身素质 1)品德修养

2)仪表

3)语言表达能力

4)业务水平

5)自控能力 如何使客户满意

二、改善服务态度-爱心、耐心、诚心

木匠的故事

松下幸之助（被誉为经营之神）：要把客户看成自己的亲人，将心比心，才会得到客户的好感和支持。1)真诚 只要真诚付出，没有感动不了的客 户。

2)热情 微笑服务。即使是电话，声音也是 有温度的，注意多给用户一点温暖的感觉

3)认真 给用户可靠、信赖的感觉如何使客户满意

三、建立内部客户的观念

公司的每一位员工都是我们的内部客户，像对待重要的客户一样对待组织中的每一个人 1 良好的沟通 2 加强合作 正确处理与同事的关系，营造良好的服务氛围 方法：就事论事，切勿感情用事。如何让客户满意 如何让客户满意 4创新服务

“不创新，即死亡”；＜财富＞杂志

海尔、IBM 5有效运用客户满意度调查

割草男孩

正确地进行客户满意度调查的基础上，利用调查结果决定相对应的策略以提高客户满意度，排除客户不满意的因素，达到重建客户关系的目的。客户满意度=企业生命力 如何让员工快乐工作

来源:湖北餐饮网

发布时间:2009.02.24 餐饮业日常的工作环境很容易造成员工产生“机械”性，每天重复无数的同样工种，显得疲乏，身体累，心更累。因此，提高工作效率，是各同业的首要问题，显然，各店有各法宝，为提高绩效而努力。最佳的工作效率来自于高涨的工作热情。我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全心地投入工作，取得很好的工作效果。兴致勃勃会让人更好地发挥想像力和创造力，在短时间内取得惊人的成绩。相反，如果没有突破就会功败垂成。员工在长期平淡无奇的工作中如果产生厌职情绪，根源可能就在于我们的管理机制与管理方法出了问题。

变领导为引导

不可否认：“撞钟和尚”是由于强迫员工干他不愿干的事造成的。长期以来，有不少管理者都是以命令的方式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这也极大地妨碍了员工发挥自己的特长。将工作变得有趣

俗语有话：“办法总比困难多。”同样的道理，变化繁多的游戏总是比单一游戏来得有趣，倘若某一位员工对工作有兴趣，再加上工作本身富于变化，那做起事来便会着迷，更愿意处理人事复杂、困难的事，同时使人充分发挥自己的能力。由“厌业”到“乐业”

一个员工不可能光是从事同一岗位的工作，管理者应指导员工如何改变环境使工作变得更有兴趣，不管管理者使用何种方法，要使单纯的工作有所变化并非易事，应尽量让员工们加以思考，或给他们创造出一个竞争对手，这样才能更好地激励起员工的干劲。

帮助他们完成任务

现在需要的管理方式远比过去的要“灵活”得多。当然，管理者是帮助他人完成他能力所及的事，描绘出未来的远景，鼓励教导他人，并能建立与维持成功的人际关系。良好的人际关系和沟通的能力、现场指导、身体力行，组成团队——这样会给员工带来榜样的身影。

消除不安因素

工作中时常会出现一些因素，使你的下属员工感到无法安宁。如果这些情况是由于身为管理者的你造成的，你一定要设法消除他们的不安。消除工作环境方面的不安，可以按这样的顺序：“马上能做的，立刻解决；过一段时间就能改善的，宣布解决问题的时间表；暂时不可能解决的，诚恳说明困难的所在”的原则，逐一加以改善或说明，只要员工觉得合理，自然会消除不安的感觉，使自己改变心态，从矛盾型转为稳定型，从而安心工作了。

以人为本的企业文化正在成为许多企业塑造他们企业文化的目标，让每个员工都感到命运掌握在自己的手中，能充分发挥自己的能力并实现自己的价值，而由此激发的劳动热情是无穷无尽的。

最佳的工作效率来自于高涨的工作热情，我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全心投入工作。兴致勃勃会让人更好地发挥想象力和创造力，在短时间里取得惊人的成绩。但是，要使员工永远保持对工作的激情谈何容易？

工作就像一场“马拉松”，要想成功必须要找到突破口，如果没有突

破就有可能失败。最终可能会导致员工在长期平淡无奇的工作中产生厌烦情绪，而这根源就在于我们的管理机制与管理方法出了问题。

在我刚刚来到文昌站时，站内员工懒散，士气低糜。人员队伍不稳定，专职投递人员较多。员工是发行站生存发展的关键问题，报纸发行工作必须坚持以人为本，始终抓住“人”这一根本元素。所以我首先在人员上下功夫，与现有员工逐个谈心，掌握他们的思想动态，打消他们的顾虑，转变他们对发行工作的认识，使其全面了解发行工作，如何合理安排各项征订业绩。有多名员工从专职转为全职员工，这样能够干活的员工多了。接下来就要考虑如何合理的安排员工的各项任务，使他们在无心理负担的条件下，愉快且积极的完成各项任务。

这就要建立激励机制，首先要让员工了解自己所要达到的目标，目标要定立的切实可行，要与个人能力相协调。要让员工能看到努力的成果，这样才会全身心的投入工作；其次，要善于引导员工，不要单凭自己的职务、地位去命令。而是要引导员工，在对员工信任和对他们指导的角度去建立领导地位，提高员工的积极性；最后，我们自己要做出表率，对于自己制定的规范和政策，要以身作则，身体力行；对于自己的诺言，要言必信，行必果。只有对自己严格要求，以身作则，员工才能心悦诚服地接受你，才能打造出一支能打硬仗的队伍。