劳务派遣工加入工会

劳务派遣工加入工会（共9篇）

1.劳务派遣工加入工会 篇一

号召加入工会书

入会：工会工作“一号工程”

因为来无锡，农民工余树军的命运发生了巨大变化，从一个普通农民成为一名技术工人，以前一年才挣几千块钱，现在一月就能拿两千。从来不知道工会到底是怎么一回事的他，现在成了一名工会会员，享受工会会员的权利，参加工会组织的活动。

和余树军一样，四达公司的近千名外来职工绝大多数加入工会成了工会会员。虽然他们是劳务工，和厂里只有劳务关系，但这并不影响他们加入工会，参加工会活动，享受会员福利。

无锡市总工会组织部长王珍珍告诉记者，这是新形势下适应新的用工方式而建立的入会形式，目的是让更多的外来职工加入工会，从而维护他们的合法权益。

无锡市总工会余炳源主席说：今年初，为动员广大外来职工加入工会，市总工会向全市外来人员和基层工会发出两封公开信，一批有知名度的企业家还发出倡议书，号召全社会关心外来人员，欢迎外来职工加入工会。

为了摸清全市外来职工的基本情况，了解他们的所思所想，今年4月市总工会联合统计城调部门，花一个月时间抽样调查了205家单位、XX名外来人员。

在调查研究的基础上，无锡市各级工会将“组织进城务工人员入会”作为今年工会工作的“一号工程”。截止到目前，无锡市已建工会组织中，进城务工人员加入工会的有508733人，其中今年新发展入会的就超过了12万人。

工会是本地职工之家，也是外来职工之家。无锡各级工会对外来职工实行和本地职工一样的“8个一视同仁”，即接待来信来访、经济救助、再就业培训、扶助再就业、吸收入会、签订劳动合同、集体合同、参与企业民主管理、提供法律援助等8个方面。去年年底，市总工会会同劳动保障部门，开展进城务工人员工资清欠专项检查，为5万多名外来职工追回2400多万元工资，得到广大外来职工的好评。

2.加入工会组织申请书 篇二

尊敬的工会组织：

中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系群众的桥梁和纽带，是保证劳动者的合法权益为目的的集体组织。工会能以各种方式，不同程度地代表和维护工人群众的利益，通过内部协调、互相帮助，解决工人内部的矛盾，争取和维护工人的利益，改善工人的工作、生活条件，并在国家政治生活中发挥作用，争得工人群众的社会政治利益。

作为一名员工能加入工会，我深感荣幸，为响应工会领导的号召和扩大工会的力量，从而在自我素质方面有一个新的认识和提高，通过认真学习和认识工会的方向知识，将工会的知识和力量带到工作中来，做一名合格、优秀的员工, 为企业的发展尽心尽力。

工会以宪法为根本活动准则，按照《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》独立自主地开展工作，依法行使权力和履行义务。动员和组织职工积极参加建设和改革，完成经济和社会发展任务；参与企业的民主管理；教育职工不断提高思想道德素质和科学文化素质，建设有理想、有文化、有纪律的职工队伍。

综上所述，我志愿加入中华人民共和国工会，遵守工会章程，执行工会决议，积极参加工会活动，为巴林右旗农电

事业做出我应有的贡献。

此致。

3.劳务派遣工加入工会 篇三

张榕

摘要：随着我国市场经济的发展和邮电的分营，邮政企业的业务越来越走向市场化和专业化，同时邮政员工的队伍也在不断的壮大，其中就有很大一部分是属于劳务派遣工，而他们恰是为我们邮政企业创造价值创造财富的一线员工。笔者作为邮政企业的员工，在参加工作一年多以来经过研究和分析，针对邮政企业劳务工管理的现状，思考当前邮政企业劳务工管理中存在的问题，为企业未来和谐的劳动关系提供科学合理的对策。

一、邮政企业劳务派遣工的作用

目前，在高度发展的市场经济的背景下，邮政企业加快了体制改革，劳动用工形式变得更为多样，劳务派遣工已经占据了邮政企业员工的绝大部分，成为举足轻重的一支劳动队伍。劳务派遣是指劳动者与劳务中介公司订立劳动合同，中介公司再与用工单位订立劳务派遣协议，也可以通俗地理解为“用人不管人，管人不用人”。劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、减少纠纷、有利于人才流动而获得邮政企业青睐，逐渐成为邮政企业用工的一个重要组成部分。在长期的工作实践中，劳务工这支劳动队伍为我们邮政企业做出了突出的贡献，为邮政企业实现了较大的经济效益，特别是潮州邮政近年来保险、基金等理财产品的销售、网点余额的净增长和各项邮政业务蒸蒸日上的发展，都离不开劳务工兢兢业业的工作。然而，在工作生产中，如何贯彻“以人为本”的企业理念，采取切实措施维护劳务工的合法权益，发挥劳务工的积极性和创造性，保证邮政员工队伍的团结统一，促进邮政企业健康发展，已成为现在邮政企业必须研

究和思考的课题。

二、邮政企业劳务派遣工的现状

其一，劳务工是主流的用工形式。在潮州邮政，劳务工占比63.4%，正式员工（含AB类员工）占36.6%，按照最近几年的趋势，劳务工的队伍正在不断地壮大。

其二，同工不同酬，同岗不同权。同样是邮政企业的员工，劳务工在福利待遇、养老保险都和正式员工有着很大的区别。同样在这个岗位工作，同样付出了汗水和努力，却未能享受同等的对待。

其三，劳务工人员流动性强。以潮州邮政为例，仅一年的时间，潮安县和饶平县的劳务工跳槽率不断上升，乡镇的邮政网点营业员纷纷告急。而跳槽的理由多数为地方偏远交通不便利和福利待遇偏低。

其四，不重视劳务工职场生涯的规划，缺乏晋升渠道。劳务工多数都充当着生产和创值的一线员工，为邮政企业的发展做出了贡献。然而，企业却很少关注到劳务工的职场生涯规划，在晋升渠道上有着各种各样的限制和障碍，极大地挫伤劳务工的积极性和上进心。

其五，劳务工文化层次和业务素质参差不齐。潮州邮政的整支劳务工队伍，学历水平有本科、中专和大专；业务水平上，不少劳务工的能力参差不齐；思想方面，很大一部分劳务工对工作和企业颇有怨言，对企业的文化和政策不是很认同。

三、规范劳务工管理的对策

种种现状折射出劳务工心理不平衡，普遍存在自卑心理和临时雇佣思想，致使他们对企业忠诚度不高，甚至有一定的不满情绪，容易

使劳务工对企业产生疏离感和挫折感，抑制其工作积极性和创造性，导致整个企业内部人际关系紧张。而归根结底，劳务工管理的问题，就是公平平等问题。如不及时规范劳务工管理，对保证邮政劳务工队伍的稳定、邮政通信安全、提供优质服务以及提高效率均构成了不稳定因素，制约和影响邮政企业持续、稳定、协调、和谐发展。针对上述现状，应该采取“五个加强”，从而规范劳务工的管理：

第一，加强学习，树立依法用工意识。《劳动合同法》是我国规范劳动关系的一部重要法律，也是对劳务派遣制度做出了全面的诠释。作为管理者，更应该认真学习相关的法律条文，树立管理者依法用工的意识，结合企业相关实际，在尽可能的条件下，做到维护劳务派遣工的权益，满足劳务派遣工的合理诉求。

第二，加强关注，实现同工同酬。由于劳务派遣制度在一定程度上是对企业经营起到节约运作成本的作用，但是现时今日，在强调“以人为本”的前提下，我们应该与时俱进地改革和完善此项制度。劳务派遣工也是邮政企业的员工，也是为邮政企业的发展做出了贡献。所以，作为企业，应该注重劳务工这支劳动队伍的建设。在待遇薪酬上，可以通过逐年的调整，逐渐达到企业正式员工的工资标准，同时在员工方面，一样要做到一视同仁。实现了同工同酬，同岗同权，才有利于增强劳务工们的积极性。

第三，加强认同，培养企业归属感。邮政企业通过企业文化的宣传，增强邮政劳务工的凝聚力和对企业的认同，引导劳务工有“邮政大家庭”的观念，在工作中感到温馨温暖，在工作中感到快乐自在。

工会在假期间可以组织员工们出外旅游，增强同事间的感情；以支局为单位成立职工之家，关心员工的生活。

第四，加强力度，拓宽晋升渠道。对于优秀的劳务工，邮政企业应该在晋升政策上予以放宽。劳务工从业邮政，同样除了达到赚钱养家糊口的基本目的之外，还有实现个人人生价值，满足成就感的心理需要。为此，邮政企业应建立劳务工职业生涯发展规划，这也是邮政用工制度改革的必然趋势。要建立任人唯贤、唯才是举的用人机制，不拘一格求人才，引入竞争机制，采取公开招聘、竞争上岗等现代管理方法，促进优秀人才脱颖而出，使人才的价值得到真正体现，同时也使优秀的劳务工获得成就感。这样不仅增强了所有邮政员工的竞争意识、危机意识，更重要的使劳务工彻底放下自卑心理，增强企业的向心力

第五，加强培训，培育邮政人才。实施全员素质提升工程，将劳务工的培训纳入整体培训规划，给予劳务工充实知识、提高能力、增长智慧的机会。在文化层次上，企业应该鼓励文化层次偏低的劳务工去进修，提高自己的学历水平，并对不同学历水平的劳务工设置不同的工资标准，激励劳务工的学习热情；在业务水平上，邮政企业积极搭建职业发展平台，将劳务派遣工纳入企业培训计划，让优秀的劳务工通过平台可以展现自己的才华，如举办储汇技能大赛等途径，挖掘企业内部的优秀劳务工人才；在思想教育上，应该让劳务工正确理解员工与企业相互依存的关系，形成“局兴我荣，局衰我耻”的全局意识。邮政企业三管齐下，真正建立一支高业务水平，爱岗敬业的劳务

工队伍。

4.劳务派遣工加入工会 篇四

关键词：劳务派遣工；思想动态；管理对策

劳务派遣指的是由劳务派遣单位与劳动者签订劳务合同，将劳动者派遣到用工单位进行工作的劳动力租赁形式，被派遣的劳动人员即劳务派遣工。这种劳动力租赁形式下，劳动力雇佣及使用单位不同，用工单位与劳动力之间不存在合同关系。由于部分用工企业劳务派遣用工管理制度不健全、劳务派遣工与用工单位的正式职工同工不同酬等等原因导致大多数劳务派遣工在工作中存在着各种问题，严重影响了用工单位实际的工作效率。

一、劳务派遣员工的思想动态

分析观察当前我国用工企业的劳务派遣工的思想动态之后可以发现，很大一部分企业的劳务派遣工存在着一些思想上的冲突及偏差，严重影响了劳务派遣员工的工作效率，对于用工企业的发展十分不利。

（一）被派遣员工心理压力大，职业责任意识缺失

由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，用工单位对于劳务派遣员工并没有制定一个统一的管理规范，也缺乏完善的薪酬制度，派遣工的工作稳定性较差，如果用工单位觉得劳务派遣人员不适合某个工作岗位，可能会要求派遣单位将该员工撤离，导致部分被派遣员工心理压力较大，再加上员工本身的专业知识能力不足，职业责任意识缺失，因此劳务派遣人员具有较强的危机感。

（二）部分企业缺乏与劳务派遣员工有关的激励机制，导致员工的工作积极性缺失

在劳务派遣工的管理与考核中，用工单位缺乏完善的员工激励机制及工作考核机制，因此很大一部分被派遣人员对于用工单位的经济效益及未来的发展漠不关心，员工在实际的工作过程中得过且过，不思进取，对于用工单位的发展而言十分不利。

（三）劳务派遣工与用工企业的正式员工同工不同酬，导致其心理失衡

《劳动合同法》对于劳务派遣工的使用原则进行了规定，指出用工单位的临时性、替代性及辅助性岗位可以由劳务派遣工担任，但是，临时性、替代性及辅助性岗位的具体界定没有明确规定，部分企业劳务派遣工与企业的正式员工的工作岗位可能完全相同，但是由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，在薪资待遇方面正式员工与劳务派遣工之间存在很大的差别，这一现象导致劳务派遣员工心理失衡，严重打击了劳务派遣员工的工作积极性。

二、企业劳务派遣工的管理对策

为了充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势，企业在使用劳务派遣员工时必须规范用工管理制度，充分激发劳务派遣员工的工作积极性，完善当前企业的育人机制，提高劳务派遣员工的技能水平及职业素养，构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力，下文对此进行详细的分析探讨。

（一）建立劳务派遣用工的岗位规范制度

为了有效管理企业的劳务派遣员工，用工单位必须结合我国的《劳动合同法》以及企业的岗位序列编制情况，建立科学的劳务派遣用工的岗位规范制度，合理设置劳务派遣岗位，明确各个岗位的职责、属性，将企业正式员工与劳务派遣工区分开来，有效避免同工不同酬这一问题的出现，为企业人力资源管理提供便捷。

（二）通过科学的劳务派遣员工激励机制，激发员工工作的积极性

为了有效激发劳务派遣员工工作的积极性，企业必须建立科学完善的劳务派遣员工激励机制，岗位的设置必须科学合理，各岗位的工作范围及职责权限必须明确，考核过程中加强监督管理，不同岗位的薪酬必须根据岗位的职责合理设置，充分调动劳务派遣员工的工作积极性。这就需要用工单位按照我国劳动合同法规定定期为劳务派遣员工缴纳所有有关的社会保险，按时发放薪酬，薪资分配注意其公平性、科学性。岗位等级划分及工资级别区分时必须坚持“以岗定薪”的原则，使薪资分配秩序更加规范。制定劳务派遣员工绩效考核细则，考核过程中应综合员工的工作技能、业绩等等内容进行，考核过程可以有理论实践考试、组织考核等等方式，对于工作过程中态度端正、工作效率较高的员工应发放一定的薪资奖励，连续多次考核不合格的员工可以退回派遣单位。

（三）完善育人机制，提高派遣员工的技能水平

针对当前派遣员工的职业技能参差不齐，职业素养缺失的问题，用工单位应建立完善的派遣员工教育培训机制，根据企业的生产管理需求及派遣员工实际的职业技能水平，制定合理的培训规划，重视职业技能、企业文化、员工安全意识、责任意识的培训，为了保证培训结果，企业还应通过一定的素质考核方式对员工的培训结果进行考察，并将考察结果纳入员工绩效考核中，激励员工在培训过程中端正态度，避免派遣员工在培训中敷衍了事，切实提高派遣员工的技能水平。

（四）构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力

企业在员工管理过程中，应树立以人为本的管理观念，尊重并积极采纳员工的合理意见及建议，充分挖掘员工的潜力，帮助员工实现自我价值。管理决策中让派遣员工享有与正式员工同等的知情权及建议权，遵循公平公正的原则，为所有的员工提供同等的晋升的机会，更好的激励员工，增强企业的核心凝聚力。制定详细的工作规章制度及管理流程，明确各个岗位的职责、权力，落实员工管理制度，提高企业员工的工作效率，促进企业的稳定发展。

三、结语

5.劳务派遣工加入工会 篇五

为了更好地解决胜利油田子女就业的实际需求，消除油田职工的后顾之忧，劳务派遣工逐步充实到了油田的生产一线，已成为油田可持续发展的一股新生力量。伴随着油田现有员工职业成分的多元化，其中非正式员工的比例日益扩大，这就要求我们在研究正式员工激励机制的同时，更应该重视那些日趋增长的劳务派遣工的激励措施。

一、劳务派遣工的基本情况及其主要问题

分配到钻井院的劳务派遣工队伍具有年龄小、学历高的特点，他们整体素质较高，具备了较强的学习能力，能够迅速适应岗位需求；他们对精神文化生活需求丰富，对文体活动有迫切需要，想通过各种平台展示自己；他们都是油田职工子女，因为父辈的原因，对油田有着深厚的感情，因此队伍稳定性较好；目前劳务派遣工都充实到了钻井院新技术试验中心的两只试验井队，实现了人才的有效接替，可以说他们是钻井院未来的主人翁，也是油田这个大家庭的一份子。

但是由于用工性质、岗位待遇等因素的影响，这部分员工在思想上有波动情绪，因此，我们务必要高度重视，及时帮助他们疏通思想、提高认识，营造和谐氛围，稳定职工队伍。我们通过开展座谈交流、问卷调查等方式的结果显示：虽然大部分劳务派遣工思想心态健康向上，工作态度积极主动，但也有部分人在认识上还存在着一些偏差，其主要表现为：

（一）缺乏定位，心理失衡 部分劳务派遣工在回到油田之前在其他地方从事过其他职业，具备了一定的社会工作经验，面对油田的一线岗位和艰苦的工作环境，思想上准备不足，导致心理失衡；部分人喜欢拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲，工作自然也就懈怠了。派遣工中独生子女占大多数，集体观念相对较差，钻井一线生产对相互配合要求较高，而有些子女派遣工比较注重自身的感受，缺乏集体观念，有的甚至自我封闭，同事之间缺乏交流，工作中相互配合的熟练度亟待提高。

（二）双重管理，缺乏归属

目前劳务派遣工是双重管理，监管力度不够。由于新员工劳动关系和用工关系分属于胜利劳务和用工二级单位，钻井院仅能通过考勤对其收入情况产生影响，而难以对其劳动关系产生绝对影响，致使劳动关系隶属于劳务派遣机构的新员工对于用工单位缺乏认同感和归属感，这样就容易使其产生“干多干少都一样、干好干坏都一样”的心理，出现个别人员不服从用工单位管理的现象，有的青年盲目追求享乐主义，个人利益为重，在团队协作中表现比较自私，缺乏集体观念和团队意识。

（三）转正困难，意志不坚

目前劳务派遣工转正的条件首先必须工作5年以上，然后符合以下条件之一者才能转正：一是获得局级及以上劳动模范荣誉称号或劳动奖章的；二是取得技师或高级技师职业资格的；三是在管理局（分公司）及以上层次职业技能竞赛（工人技术比赛）中取得获奖名次的；四是被评为管理局或分公司技术能手的；五是在一线队中任基层队正、副队长，正、副指导员、技术员岗位工作满1年且仍在岗的。虽然是五项条件满足一条就能够转正，但实际上只有第二条和第三条对于她们相对实现几率可能大些。因此大部分劳务派遣工感觉前途无望，再加上井队的条件比较艰苦，而现在的青年人思想比较活跃，攀比心理较重，踏实肯干的占少数，大部分工作主动性不足，浮躁心态尤为突出，2009年油田钻井工招工考试获得第一名的王世洲分配到我院从事内钳工岗位不久，今年6月份已经辞职离开了油田。

二、产生问题的原因分析

（一）思想认识不全面，用人机制不科学

劳务派遣工的大量招人，使得油田一线生产单位的用工形式呈现出多样化、年轻化的趋势。但在员工招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是对油田一线的工资收入、工作环境和岗位要求思想教育不够，导致部分进入油田的劳务派遣工的心理需求与油田提供的工作环境和待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。

（二）岗位流动不顺畅，才能发挥不合理

油田的劳务派遣工学历高、专业广，例如分配到我院的36名新员工中仅有3人是大专以下学历，其中本科19人，专业更是涉及理工、英语、医学、会计、物流、播音等等，有一部分具有工作经验，因此如何发挥他们的专业特长，将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合，疏通发展通道是调动他们工作积极性的重要一环。而目前油田的要求是所有劳务派遣工都是统一的一线岗位，各二级用人单位不能随意调整其工作岗位，因此就出现了专业不对口，技能无法合理发挥的困境，造成了部分员工的低迷情绪。

（三）激励机制不健全，导向作用不明显

由于体制的局限、分配机制的不合理，油田目前存在着同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。一方面，目前部分二级单位缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，油田体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣工的企业文化阴影，没有很好的发挥文化引导作用，以致劳务派遣工在心理上对油田始终缺乏依赖归属感，游离于油田的组织边缘。

三、激发劳务派遣工工作积极性的思考和建议

激发劳务派遣工工作积极性，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）坚持“以人为本”，营造良好和谐的员工工作环境

1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。油田各单位应自上而下，培育情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式职工还是劳务派遣工，政治上、人格上一律平等，都是油田大家庭的成员，没有贵贱之分，油田与劳务派遣工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使劳务派遣工能够与油田“同呼吸、共命运”。

2、营造完善的育人环境。

“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。油田及各二级单位要不断完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对劳务派遣工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让新员工更多地了解到各单位的企业文化、改革的形势、发展的方向，提高新员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。

要在单位内部营造出适合劳务派遣工个人职业发展的良好软环境，根据新员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视新员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择工作岗位，科学做好职业生涯设计，畅通职业发展通道，以新员工的成长促进企业的发展。

（二）创新管理机制，构建科学民主的员工管理体系

1、充分尊重员工意见。

推行上下级定期谈心制度。认真倾听劳务派遣工的意见和建议，让其享有更多的知情权和建议权，使新员工感受得到承认和尊重，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。为此，各二级单位基层领导要主动地找下属新员工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，征询他们对岗位轮换、晋级转正等方面的意见，增强新员工的责任感、成就感和归属感，从而使其充分发挥自身才干推动油田的不断发展。

2、开拓员工发展空间。

聘请专业培训教师为劳务派遣工做职业规划发展培训，根据他们的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对个人发展的指导与规划，让他们合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，使其个人发展方向与油田的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变，学会自我加压、自我管理与自我提高。

3、加强员工制度管理。

强化劳务派遣工的入厂培训教育，将企业的企业文化、管理制度等根植在他们的心中，将新员工纳入到公司的各项规章制度和工作流程中去，使每个人清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并依据制度，认真开展定量和定性绩效考核，使新员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）完善分配制度，建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度，强化物质激励

遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，调动劳务派遣工积极性。一是要合理确定他们的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，努力推进“同工同酬”机制，逐步缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距，保障他们的薪酬和福利待遇；二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪、岗变薪变”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别；三是建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的新员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等；四是逐步建立多层次的奖励措施，通过奖金、福利等方式，让他们看得见、摸得着、拿得到。

2、加强沟通了解，倡导精神激励

俗话说，士为知己者死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重，因此基层领导需要加强对劳务派遣工的沟通和了解，同时大力实施精神奖励措施，提高他们的精神文化生活水平。要积极开展青年精神文明创建活动，努力满足他们日益增长的精神文化需求，扩展他们业余休闲娱乐活动空间，使他们拥有精神文化家园，通过寓教于乐，凝聚人心，提升人气，增强企业感召力。例如在8月份钻井院组织的篮球赛上，劳务派遣工所在的试验中心第一次参赛，由劳务派遣工和部分正式工组成的篮球队浑然一体、努力拼搏，场下的劳务派遣工拉拉队倾力呐喊助威，在赛场形成了一道团结一心、凝心聚力的靓丽风景。

3、建立考评机制，疏通发展通道

建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应给予额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式工的机会，促使劳务派遣工变压力为动力，增强他们工作的主动性和积极性。对于不合格者则予以淘汰出局。《新员工改签直接用工劳动合同》政策的出台，为广大新员工铺开了一条发展大道，虽然目前各项条件比较苛刻，但毕竟已经迈出了最重要的第一步。油田部分二级单位的劳务派遣工由于技术过硬、成绩突出，达到了改签直接用工劳动合同的条件，变更为与管理局直接签订劳动合同的用工，这极大地激发了新员工“立足实际、岗位成才”的工作热情，同时也作为榜样带动、感染其他的新员工共同超越、共同进步。

4、搭建成长平台，积极选树典型

6.劳务借工合同 篇六

工程名称：_________________

承包单位：_________________

被借用单位：_________________

一、

借用期限：_________________20__年月日——20__年月日二、借用人数(具体工种、人数)：_________________人

其中：_________________内审员/安全员人;普工：_________________人;电工：_________________人;

三、双方职责分工：_________________

(一)甲方职责：_________________

1、所借人员由甲方负责具体监督管理工作。

2、作业前，甲方负责就作业现场的特点和安全环保注意事项向乙方交底，并提供乙方所需的必要的技术资料。

3、检查、督促现场作业人员按规程作业，使用好劳动防护用品。

4、负责对乙方安全生产、规章制度等教育、培训、考核与管理。

5、甲方必须保证乙方应享有国家有关规定劳动、工作等条件。

6、对工程质量进行监督检查，工程完工后按相关工程质量验收规范进行验收。

(二)乙方职责：_________________

1、乙方负责施工现场日常管理、检査工作。

2、自觉遵守各项劳动纪律、规章制度、听从指挥、服从管理。

3、作业期间，乙方必须严格执行甲方安全环保管理要求，接受甲方的监督、检查和指导。

4、乙方必须为作业人员配备合格的劳动防护用品，应经常督促现场作业人员自觉使用好劳动防护用品。

5、乙方的特种作业人员必须持有政府有关部门核发的有效“特种作业人员操作证”，严禁无证作业。

6、乙方人员在作业中违章发生人身伤亡事故由乙方负责调查、统计、报告并承担一切经济责任。如涉及甲方人员、设备、车辆等因素的，由乙方负责调查，甲、乙双方协商解决。

四、本协议一式(2)份，双方各持(1)份。

五、未尽事宜，双方协商解决。

承包单位(盖公章)：_________________被借工单位(盖公章)：_________________

法人代表(签章)：_________________法人代表(签章)：_________________

7.劳务派遣工加入工会 篇七

在册员工实施办法（试行）

为进一步规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，集团公司按照公开公平、竞争择优、积极稳妥、有序推进的原则，实施优秀劳务派遣工转为集团公司合同制在册员工制度（以下简称转制）。

一、转制范围及条件

（一）范围。现在集团公司生产矿、矿建项目部及井下专业化公司从事井下岗位工作，以及在选煤分公司、瓦斯利用分公司、勘探工程处现从事地面生产及生产辅助岗位工作的劳务派遣工。

（二）条件。

1.一般劳务派遣工转制必须同时符合下列4项条件：

（1）在集团公司从事劳务派遣工作连续5年以上（含5年）；

（2）在两年考核期内出勤均在250个工作日以上（含250个工作日）；

（3）在两年考核期内无“三违”，无旷工，无其它违章违纪记录；

（4）身体健康，技术技能水平适应岗位工作需要，实际工作表现突出。

2.符合上述（2）、（3）、（4）项条件，并具备以下条件或资格之一的劳务派遣工，在集团公司的工作年限可放宽至2年。

（1）获得地市级及以上“劳动模范”或“五一劳动奖章”荣誉称号的。

（2）被评为集团公司模范共产党员或优秀共产党员的。

（3）被评为集团公司标兵或先进生产（工作）者的。

（4）被评为集团公司专业技术（高技能）拔尖人才的。

（5）在集团公司组织的技术比武中获得一、二、三等奖的。

（6）被评为集团公司模范区队长、优秀科区长、优秀班组长或优秀班队长的。

（7）现聘用为班队长、科区长连续3年以上的（含3年）。

（8）取得与本职工作相关的技师及以上技能等级或工程师及以上专业技术资格的。

二、转制操作程序

劳务派遣工转制原则上每年进行一次，每两个自然为一个考核期。首次转制的考核期从2011年1月1日开始计算，2013年上半年实施，具体时间以集团公司文件通知为准。

（一）报名。二级单位根据集团公司通知要求，组织本单位符合条件的劳务派遣工自愿报名。

（二）资格初审。二级单位组织相关部门人员，对报名人员资格条件进行审查。对审查合格的劳务派遣工名单进行张榜公示，公示期一周。

（三）申报。对公示无异议的人员，二级单位将推荐花名册和推荐审批表，连同个人身份证复印件及任职文件、荣誉证书、业务技能、工作表现等相关材料报集团公司人力资源部。

（四）资格审查。集团公司人力资源部牵头，机关相关部门参加，对二级单位推荐人选逐一进行资格审查。

（五）公示。对资格审查合格的人员，集团公司在淮南矿工报和淮南矿业网站进行公示，公示期一周。在考核期结束至集团公司公示期截止日期间，拟转制劳务派遣工出现旷工、“三违”及其他违章违纪行为的，取消转制资格。

（六）录用。对公示无异议的人员，集团公司人力资源部统一下发录用通知书。劳务派遣公司依据录用通知书与之解除劳动合同，新用人单位同时与之签订劳动合同，并统一办理档案、社保等转移手续。

三、有关规定及要求

（一）各单位要切实加强劳务派遣工日常管理，完善各类基础资料和管理台帐，对劳务派遣工的出勤、违章违纪、技能等级等情况进行专门记录、保管、存档。

（二）转制劳务派遣工首签劳动合同期限1年，并按《劳动合同法》规定约定试用期2个月。试用期内，经证明不符合劳务派遣工转制条件的，按劳动合同管理规定解除劳动合同。

（三）劳务派遣工转制后，计算年功工资的工龄按进入集团公司从事劳务派遣工作的工龄连续计算。

（四）劳务派遣工转制后，不得随意调整原岗位工种，不得擅自将井下岗位调整到地面岗位。自签订劳动合同之日起两年时间内不得在集团公司所属二级单位之间调动（集团公司成建制调动除外）。转制的劳务派遣工使用情况将纳入集团公司人力资源责任制考核范围。

8.劳务用工市场中招工难论文 篇八

当前，我省劳务用工市场遇到了企业招工难、农民工荒的问题。一些企业正为用工短缺而苦恼，甚至反映不敢接订单，担忧影响今年生产经营安排。为了解农民外出务工和企业招用农民工情况，2月份我们对全省2450户农民就业状况进行了调查，并了解了南昌市等市县部分企业招用农民工情况，现就如何应对劳务市场招工难问题提出一些建议。

一、企业反映招用农民工难

这次企业遇到招用农民工难的问题，始于三季度。月，对南昌小兰工业园区和丰城市工业园区50家当月已招工或有招工计划的企业调查表明，50家企业缺工30%左右，企业招工难开始在局部地区出现。随着经济加快恢复，今年企业缺工问题进一步扩大。据对南昌市调查，春节后市工业园区企业缺工达2万多人，多为普工，主要集中在制造、电子服务行业。宜春调查队调查反映，新春伊始，园区企业新招工人数超过去年同期15%，但专业管理人员、专业技术人员、有一定工作经验的熟练工难招，呈现短缺。在县级工业园区同样面临企业招工难问题，据安福调查队调查反映，到2月20日，全县企业招工计划完成不到60%，70%的企业存在普工和现场作业人员缺口，平均缺口在40%。裕元(安福)制鞋公司计划招收1400名普工，实际招收到700人，完成招工计划的50%。为了招到农民工，缓解用工之急，各地企业对农民工工资福利提高了10%左右，不少企业纷纷降低文化程度要求，年龄限制由18-35岁放宽到18-40岁，以解决用工紧张的问题。同时，一些地方政府出台了有关支持企业招工的政策，但仍满足不了众多企业的用工需求。招工难对企业生产经营造成了一定的影响。据安福调查队调查，一些企业由于遭遇用工不足，原定的生产计划很难完成，已经影响了这些企业在安福县的生存发展，甚至影响了全县招商环境，在一定程度上影响了全县招商引资工作的进程。因此，如何缓解企业招工难成为当前各地劳务用工市场中的主要问题。

二、引发企业“招工难”的原因

1.社会用工需求增加

年我国4万亿元的投资，采取了“就业优先原则”，一般性投资由45%降至7%，而建筑和服务业领域投资分别升至76%和17%，从宏观上扩大了就业面、调整了就业结构、增加了就业岗位。近年来，我省大力抓重大项目，做强做大工业园区，促进工业经济发展，就业吸纳能力不断增强。去年，虽然受到金融危机影响，但全省工业园区从业人员达到139万人，增加4.3万人，增长3.2%。今年以来，国际国内市场需求进一步转旺，企业订单充足，产能得到较好发挥，工业园区经济增长加快。今年1至2月，全省园区实现主营业务收入同比增长45%，增速比去年底快25.6个百分点。特别是随着鄱阳湖生态经济区建设上升为国家战略，全省工业园区企业加大投资力度，一批重大项目相继提前开工投产。1至2月，全省园区有157个项目开工投产，比去年同期新增52个，增幅接近50%。随着各地一批重大项目建设力度加大，利用外资增加，经济增速加快，社会用工需求明显增加。如，安福县引进了裕元(安福)制鞋有限公司、海能实业(江西)有限公司、安泰电子厂等一批知名的科技型、劳动密集型发展潜力较大的企业，并在2月正式投产，预计首期需招收员工5000人。社会用工需求明显增加是引发企业招工难的主要原因。

2.农村本地务工吸引力增强

在扩大内需政策刺激下，农村公益设施建设、新农村建设、农民住房和小农田水利建设等投资大幅度增长，新增加了农民在本地就业机会。以农村新建住房为例，2009年，全省农村新增建房面积人均0.86平方米，增长了75.49%。每平方米造价为486元，以工价不低于造价的15%计算，一个平方可为农村劳动力提供约70元的劳动报酬，推算全省可新增加20多亿元的农村就业岗位。目前农村建房用工不再是亲戚朋友间的互相帮工，基本上是直接花钱请工。这些工作对农民技能和文化素质的要求比较低，农村普通劳动力就可胜任，所以对农民特别是一些中老年的农民吸引力大，帮助了他们本地就业。此外，新建住房拉动了农村砖瓦、沙石生产和建筑材料运输等行业的增长。由于农村基本建设和新农村建设投资大幅度增长，农民在本地做短工的工价上涨到60元/天以上，有的县达到80元/天，工价增长10-15%。以目前本地务工这样的.工价和企业普工1000元左右的月薪比较，企业招工没有了优势。农民在企业务工的机会成本较大，加上城市生活成本高于农村，企业招工的吸引力减弱，本地务工对劳动力就业的吸引力增强。

3.部分农民工等待外出

据农民工监测调查，今年2月份正处春节期间，回家过年的农民工正在陆续返城过程中，部分农民还在等待外出务工。2月末，包括要返城的农民工和新增外出务工农民在内的等待外出务工农民，全省有50万人左右。部分农民因春节而延迟外出务工，导致在外务工人数比正常时间偏少。2月末，全省在外务工农民人数分别比去年11月末、12月末减少7.6%和5.9%。一方面企业订单增加，急需招工;另一方面，部分农民工还在等待外出，加剧了企业“招工难”。

4.用工信息不够畅通

据对安福县调查，部分企业认为解决“招工难”问题是政府的事，存在等待观望的心态，习惯于等政府“说媒”，依赖政府组织的招聘会，而农村很多可转移的富余劳动力又不了解外地用工需求情况，导致企业与求职者信息脱节。

5.工业园区生活配套设施不完善

安福县反映，园区众多企业不包吃住。有些企业提供吃住的场所，但费用由员工自行承担。以安福县某制鞋有限公司为例，该厂为员工在县城租好房子，租金一月45元，一日三餐7元，一月上班25天光吃住就要支出220元。由于园区远离县城，交通、医疗、商务、娱乐设施滞后于员工的基本生活需求。园区务工子女就近上学难，进县城小学距离远，交通不便。这些问题影响了农民进工业园区务工。

三、农民工市场供求分析

尽管目前企业招工难，但农村劳动力仍然富余，农民工总体上是供大于求。企业招工难不是农民工短缺，是企业与农民工双方选择过程出现的一种动态的、结构性失衡，是招工难与找工难并存。

1.农村劳动力供给结构发生变化

我省现有农村劳动力1700多万人，其中在本地从事农业的900万人。根据动态分析，在满足农业生产需要的基础上，除已外出务工的劳动力外，尚有150万左右劳动力需要转移就业。未来农业科技发展还将释放更多的农村劳动力，今后内农村劳动力总体上处于富余状态，但是，农村劳动力结构中，农民工适龄(16-40岁)人数所占比重呈下降趋势，人数增速不断下降。-2009年，全省农村劳动力人数由1588万人增加到1700万人，增长7%。2009年，全省16-40岁的农村劳动力为833万人，比的930万人下降了10%左右，占农村总劳动力的比重由58.6%下降到49%，下降了9.6个百分点。从农村劳动力总量、结构、使用变化看，农村劳动力总体上处于供大于求与农民工适龄人数下降并存的状态。

2.企业和农民工双方选择中的期望偏差扩大

老一代农民工已基本成为有经验的员工，有技术和人脉优势，选择条件好的就业机会多，可能性大。新增农民工主体是80、90后的农村适龄劳动力，自身素质有了较大提高，基本上有初中以上文化水平，家庭生活条件和生活质量有了很大改善，生活方式和生活习惯有很大变化。他们已由过去的生存型务工基本上过渡到了发展型务工，就业观念发生变化，对就业期望要求更高，不愿意做普工，希望从事有技术的劳动，更注重发展机会，或者服务类工作，能开阔眼界，或者工资高的工作，能过上体面的生活。所以，农民工对工作条件和薪酬的期望在不断提高。然而，企业提供的工作岗位结构大体上没有变化，大多数是高强度、条件较差、低工资的岗位，必然会导致其招工难。同时，企业在改善农民工待遇方面，仍然停留在过去对待农民生存型务工的观念上，缺乏有效解决农民工这些诉求的途径，与当代农民工期望的矛盾越来越大。据调查，目前我省外出农民工所在单位或雇主为其缴纳了养老、医疗、工伤、失业、生育保险费的分别占3.6%、6.79%、18.2%、0.9%、0.3%;企业工资待遇低，劳动强度大，工作时间较长，一半多的农民工每天工作时间超过10个时;中小企业基本上没有自己的员工培训机构和体系，缺乏企业文化。企业和农民工选择之间存在着期望偏差。这种越来越大的期望偏差，在一定程度上加剧了企业招工难与农民找工难的供求结构性矛盾。

3.劳务用工需求结构发生变化

目前劳务用工市场中，低端、高端的劳动力仍然难找工作。各地产业正在不断升级，文化素质偏低的农民工无法胜任技能型工作。与此同时，高端劳动力同样存在就业难的现象。据全国统计公报，2009年全国有37.1万研究生毕业生需要就业，有480万普通高等教育本专科毕业生需要就业，有619.2万各类中等职业教育毕业生需就业，有184.2万普通高中毕业生等待就业，有93.8万初中毕业生进入社会需要就业，2009年共计新增1400多万需要就业人口。但2009全国就业人员77995万人，比上年末增加515万人。总的来看，劳动力等待就业的比例较高，一边是企业用工喊渴，一边是人才空闲浪费。

四、破解劳务市场中招工难的建议

曾在前后，沿海地区甚至包括我省在内的部分中部地区出现过企业招工难。之后因发生金融危机，经济增长下滑，出现大批农民工返乡。目前经济恢复后，企业招工难再次发生并且发生面比上次更大。这种现象折射出劳务用工市场发生了趋势性的变化，由过去的供大于求的单一结构状态转变为招工难与找工难并存的复杂结构状态。今后一个时期，随着我国经济快速增长，劳务市场这种供求结构性的失衡将会越来越突出，值得我们未雨绸缪，积极应对。

1.强化市场机制作用。企业招工和农民务工是市场化的一种行为。目前，企业招工难与工资待遇低有直接关系。积极改善和提高农民工工资福利待遇是遵从市场规律的必然选择。用工企业应及时根据劳动力市场供求状况，结合企业生产经营情况，调整工资福利水平，以薪留人。积极改善工作生活环境，为职工解决生活问题。做好农民工养老和失业保险工作，维护农民工合法权益，以保障留人。

2.发挥政府服务作用。完善企业招工和劳务输出组织体系，提高组织程度和信息网络化程度。目前，我省外出农民工中，通过政府组织或中介组织的所占比例很低。政府要在组织农民外出务工中发挥积极作用。建立和实施农村劳动力就业状况基本信息登记制度、企业招工信息发布制度，利用现代信息传输手段，把信息网络延伸到乡村和企业，减少农民外出务工和企业招工的搜寻成本，提高对接成功率。比如可以直接将务工信息发送到各登记的求职者手机中，比一般的公布和广告有效。同时必须进行制度创新，完善农民工的养老保障制度，解决农民工身份问题，政府可以通过降低农民工落户门槛、解决其子女义务教育、增加公共服务供给等吸纳农民工。:

3.加快完善园区基础设施配套建设。工业园区是农民务工集中地。目前，园区大多离城市较远，交通生活设施配套不完善。为此政府应充分发挥好社会管理和公共服务职能，积极改善交通生活条件。

4.加快企业用工方式的转变。建立企业稳定使用农民工的机制，把农民工由目前临时工性质的产业工人，建设成为较为稳定的产业工人。改变对待农民工“招之即来，挥之即去”的理念，不能把农民工当成随时可以要，随时可以不支付任何成本辞退的临时工。在农民工技能、职业道德培训方面，大中型企业应建立自己的职工培训体系，加强对农民工的培训，增强农民工自身发展能力，使农民工能够稳定、安心工作，以情留人。

5.加快企业产业升级。企业招工难主要集中在低附加值、低技术的劳动密集型企业。这些企业由于产业技术偏低，经营效率不高，过去依靠廉价的劳动力得以生存。现在由于工作强度大，工资待遇不高，对求职者难有吸引力。因此，要从根本上解决招工难，必须推动企业产业技术升级，由粗加工向深加工转变，由低端产品向高端产品转变。通过产业技术升级，提高生产效率，提高工资水平，改善生产经营环境，使企业真正走上依靠劳动者素质提升和企业科技创新的集约发展之路，走上可持续发展之路。

9.劳务派遣工加入工会 篇九

一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系

风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。

对策：

1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格，如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。

2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。

3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名，明确用工方式为劳务派遣。

二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议”

风险：在劳务派遣用工方式下，劳务派遣协议的制作水平，直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当，会损害企业的权益，甚至引发一系列的法律风险。

对策：

1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。

2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。

3、利用约定条款保护自身合法权益。

防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益，企业可以在派遣协议中约定以下条款：

（1）明确双方的权利和义务。

（2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。

（3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。（4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。

（5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。

（6）在协议中约定双方的责任分担。

二、应注意使用劳务派遣工的法律限制

风险：《劳动合同法》对企业使用劳务派遣工做出了很多限制，用工单位必须遵守这些规定。对策：

1、避免在一些必不可少的部门使用劳务派遣工。使用劳务派遣工的，一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上。

2、避免将连续用工期限分割成数个短期劳务派遣协议。

3、不得向劳务派遣工收取费用。

4、不得将劳务派遣工派遣到其他用人单位。

5、不得设立派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。

三、用工单位应向劳动者承担的责任和义务

风险：不能剥夺劳动者在用工单位所享有的权益，如果造成损害，要承担赔偿责任。对策：

1、严格执行国家各项劳动标准，为劳动者提供与其劳动岗位相应的劳动条件和劳动保护；

2、向劳务派遣工明确告知其所从事工作的具体要求和向其支付的劳动报酬；

3、如果因生产工作需要，安排劳务派遣工加班，应按国家规定支付加班费；

4、向劳务派遣工支付本单位员工工资制度中规定的绩效奖金；

5、向劳务派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇；

6、对劳务派遣工进行从事工作岗位生产劳动所必需的知识技能培训；

7、劳务派遣工属于在本单位连续用工的，应实行正常的工资调整；

8、支持劳务派遣工参加本单位工会或组织工会；

9、不得向劳务派遣工收取任何费用；

10、对于跨地区劳务派遣工，按符合本地区规定的标准支付劳动报酬和提供劳动条件；

11、保障劳务派遣工与本单位招用劳动者享有同工同酬的权利；

12、不得将劳务派遣工再派到其他用人单位；

13、其他依法应当履行的义务。

四、使用劳务派遣工应注意的其他事项

1、审查劳务派遣单位的合法性和信誉度，不要与不合法或者信誉度不好的劳务派遣单位合作，避免由于劳务派遣单位给劳动者造成损害后，使本单位承担连带赔偿责任。

2、在劳务派遣协议中约定双方责任范围，明确约定因劳务派遣公司给劳动者造成损害而导致企业发生损失的，由劳务派遣单位承担赔偿责任。

3、使用劳务派遣工时，严格遵守相关法律法规规定的义务，保护劳动者的合法权益。

4、应注意要在协议中要明确当企业劳动规章制度与劳务派遣公司的规章制度不一致时以哪一方的劳动规章制度为标准。

5、若劳务派遣工作中接触企业的商业秘密，应与劳务派遣工签订保密协议，保密协议一般应由派遣单位与劳动者和企业三方共同签订。

6、建立与劳务派遣单位之间的情况互通制度，随时将劳动者的情况向劳务派遣单位通报，双方共同对劳务派遣工进行管理。

7、在一定情况下，可考虑将劳务派遣工转为本单位直接雇用。