教师招聘经验之谈（共19篇）
1.教师招聘经验之谈 篇一
中公教育——给人改变未来的力量
教师招聘考试幼儿园教师经验汇总三
1.让孩子喜欢阅读，和孩子一起打开书本，与文字亲近，在童话王国里感受真、善、美„„
2.饭后一个“小魔术”，既能稳定饭已经吃好的小朋友，又能暗示动作慢的幼儿加紧速度。
3.在自己错怪孩子、弄疼孩子等情况时诚恳地向他们道歉，这是平等，也是以身作则。
4.幼儿老师要返老还童，用孩子的眼睛去看世界。
5.孩子毕竟还小，不妨在拎包里放些好吃的，以备随时应付突发事件，往往会收到奇效。
6.每天给孩子一个故事或者一首古诗，你会发现积累的力量。
7.有些问题假装自己不懂，向小朋友讨教!你会发现他们的智慧。
8.闲暇时，和孩子们唠唠家常，听听他们的小秘密，分享着共同的快乐。
9.离园时，给孩子藏好小肚子，穿戴整齐回家去。家长满意了，我们也尽责了。
10.主动向孩子问好、道别!在你的潜移默化中，羞涩的孩子也会主动积极!
11.不吝啬自己的拥抱、抚摸，抱一抱、亲一亲班上的每个孩子。
12.记住孩子的生日，送上自己最真挚的祝福。
13.表扬孩子时可以面向全体，为孩子树立榜样，指出缺点时要个别交流，保护孩子的自尊心。
14.不管是表扬还是批评都应具体，让孩子知道该怎么做，而不是空洞说教。
15.允许孩子们向老师提出意见，这样孩子会觉得你更亲近，也会让我们把工作做得更好。
16.午睡起来给女孩子设计新发型，她们会崇拜你的巧手!
17.了解孩子们最喜欢的动画人物，如海绵宝宝等，增加共同的话题。
18.站在孩子的角度想问题，你会更理解孩子。
19.把自己家里闲置的小玩意作为小礼物奖给幼儿，他们一定把它视作珍宝。
20.和孩子一起玩“老鹰抓小鸡”、“石头剪子布”游戏，感受经典游戏的魅力。
中公教育——给人改变未来的力量
21.身体不适心情不佳，你可以告诉孩子，他们会很乖。
22.将每一个孩子当作“大人”看待，多一些平等与自主，你会发现他们真的长大了。
23.在班上称呼孩子的小名，会让孩子更感亲切，愿意亲近你。
24.了解每个孩子的爱好(喜欢的颜色、爱吃的零食、爱玩的玩具)，关键的时候就是应对孩子的法宝。
25.试着把活动的点滴感想、孩子的成长足迹用笔记录、用心书写，若干年后，它们会成为你人生中一笔宝贵的“财富”。
文章来源：中公青海教师考试网（http://qh.zgjsks.com/）
2.教师招聘经验之谈 篇二
由省级教育行政部门统一组织公开招聘考试招聘新任教师, 从积极意义上讲, 既可做到对行政区内的教师统一编制、统一标准, 又可对义务教育教师实行统一调配、统一管理。前者可以保证教师队伍的基本素质, 后者可以促进各学校教师资源均衡配置, 实现教育均衡发展。但是, 要做好统一招聘, 还面临诸多问题。
其一, 统一招聘如何坚持教育标准?教育部要求省级教育行政部门统一组织公开招聘考试, 是希望严格杜绝此前基层部门组织招聘中由于招聘不公开、管理不严格而导致不合格人员进入教师队伍的问题。那么, 在省级统一招聘中, 就必须通过公开、透明的招聘 (包括面试、笔试) , 严格执行教育标准 (考察申请者的教育观念、知识水平等) , 来杜绝基层部门已经出现的问题。而要严格执行教育标准, 关键在于建立独立于行政管理部门的教师选拔委员会, 对申请成为教师的人员进行全面考察, 然后将录用名单提交教育行政部门。如果招聘仍旧由行政人员一手操作, 难免出现基层部门招聘中出现的问题。
其二, 省级统一招聘与各地教育需求如何结合?我国各省下辖的学校众多, 情况很不相同, 省级统一招聘可以解决聘用新教师的“入门”标准把关问题, 但新教师到各地学校工作, 还需要由地方教育行政部门进行落地管理。简单地说, 省级招聘可以完成新教师的选拔, 地方教育行政部门则实施具体的聘用。在教师的继续教育、评价考核中, 需要充分发挥地方教育部门与学校的作用, 否则, 离开继续教育以及合理的考核指标体系, 新任教师也难以成长为合格的教师, 甚至即便在使用中不合格, 也会因“省级统一招聘”的身份而难以退出教师队伍。其中, 学校实施校本管理, 组成教师委员会管理教师事务, 组成家长委员会监督学校办学, 对教师的成长十分重要。
其三, 统一招聘必须与省级统筹义务教育资源相配套。我国不发达地区、农村地区之所以存在代课教师现象, 以及“有编不补”的问题, 主要原因是, 教育经费主要由县乡财政保障, 虽然《中华人民共和国义务教育法》明文规定了地方政府的教育投入责任, 但是, 受具体的财政实力影响, 地方政府的教育投入十分有限。在教师队伍建设上, 许多地方政府从“节约教育经费”出发, 往往采取能拖就拖的态度, 能聘用待遇远低于正式教师的代课教师, 就聘用代课教师, 不准聘用代课教师, 就缺编不补, 这直接影响了农村教育的质量, 加剧了教育不均衡问题。所以, 省级统一招聘, 可以使“缺编”的问题浮出水面。但是, 如果教育投入问题不解决, 还是主要由地方财政承担义务教育投入, 那么, 地方政府不接受省级统一招聘的人员, 拖欠其工资, 也不是不可能。难怪一些地方教育部门的负责人认为, 关键不在于谁招聘, 而在于教师编制 (编制意味着经费) 。
省级教育行政部门统一招聘新教师, 是实行义务教育经费省级统筹的契机, 省级政府统一额定义务教育学校的教师编制、统一按教育标准进行选拔、统一支付义务教育教师的薪酬, 这可从省级范围内推进义务教育的均衡发展, 当所有义务教育教师在不同学校工作, 获得的待遇大致相当时, 义务教育教师的轮换也就有了基础。
因此, 在我们看来, 教育部门应该从教师选拔委员会、教师继续教育、合理的考核评价体系、省级义务教育经费统筹机制等方面着手, 做好省级统一招聘新教师工作。如果这一工作单兵突进, 而没有与之配套的改革, 农村教师队伍建设的老大难问题并不能得到有效治理。
3.教师招聘经验之谈 篇三
什么样的人才适合于你的团队？
一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人；如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。
然而，传统的单纯注重经验的招聘方法在今天已经落伍。如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你会发现，以经验为标准招聘来的员工并不适合你的团队和公司文化。
态度有时胜于经验
在美国，对上百万的企业经理人而言，新的联邦商品劳务税似乎是一场噩梦——表格难以理解，规则复杂。因此，美国国家税收长官决定，设立免费拨打的热线电话向管理者和员工们提供帮助。
约翰是这个新部门的领导者，他负责招聘人员，并管理这项新的政府服务。税收办公室的人力资源部发给他一项备忘录，里面介绍了人员筛选过程中需要参照的一些标准。但约翰不认为学制2年的会计学位或3年的税收工作经验就能保证一个人可以承担起开拓新业务以及面临许多脾气暴躁的电话求助者的压力。他的直觉告诉他，更为重要的是正确的态度。因此，他放弃了那些建议，而是采用了一系列非常规的面试方法——通过询问来发现申请人的态度。他集中精力寻找的不是那些对于税收表格很有经验的人，而是那些有工作主动性的、具备创新能力、在压力之下保持平静的人。
随着纳税期限的临近，第1轮咨询电话打进来了，约翰的员工乱了阵脚。许多重要问题的答案在他们的数据库里都找不到；但若要把需要的数据都放在网上，则需要更长的时间，这种延误会引致前来问讯的企业家们牢骚满腹。
幸运的是，员工们很快控制了局面。“我给你们打了电话，问了一个问题，服务人员不知如何作答，”一位企业经理人打了约翰的直拨电话，粗声粗气地说，“结果这位服务人员回家，在网上发现了这条信息，第2天就帮我把问题解决了！你们到底是什么人啊？！”员工把填补数据库漏洞当成了自己的工作，给“客户”以很可靠的感觉。这种事情一次一次地发生。员工们亲切耐心的态度如此之好，以至于约翰说：“人们不敢相信与他们通话的是联邦税收办公室的公务员。”
一般说来，如果一份工作对解决问题能力、自主性、学习能力、人际交往能力、团队默契等方面的要求越高，你就越需要寻求具备正确态度的人。
正确的态度是什么？
如果你最终认为，态度对于你公司来说是重要的，那什么样的态度是正确的呢？
如果没有意识到态度胜于经验的道理，美国在线就不会像今天这样成功。1997年，美国在线刚刚突破了1000万注册用户的大关。这时，一项新的收入来源又出现在公司面前，这项业务代表着数十亿的利润。一家新成立的长途通信运营商Tele-Save带着一张5000万美元的支票来到了公司。他希望美国在线可以把第1份网络赞助（或门户）合同卖给他。很快，其他感兴趣的公司也接踵而来——无论是刚成立的公司，还是成立多年地位稳固的公司都开始争取与美国在线建立营销合作伙伴关系，争夺美国在线的标题广告。
美国在线的管理层发觉他们需要更多的广告账户经理（美国在线自己所称的）和商业事务专家来管理这块利润丰厚的新业务。因此，互动营销部的高级副总裁开始做广告，并与招聘公司取得联系。“我们现招聘熟谙互联网，并在消费品或汽车产品领域有10年营销或销售经验的人士。”招聘广告这样写道。而且一线经理和人力资源管理人员也对具备10年相关经验的应聘人员进行了筛选录用。
可惜新招聘的员工中有许多并不善于推动和销售门户业务。于是公司组织效率办公室的几位特立独行的人力资源管理人员开始退回一步找原因。他们对公司内的一些业务最为优秀的人进行了研究分析，将他们的技能与一些业务较弱的人的技能进行了对比。
在分析研究结果之后，他们发觉，美国在线的优秀业务员具有5项特质，他们与一般业务员之间的区别并不在工作经验方面：1、快速敏捷的学习能力：对事物有很快的领悟能力，在收到指示之后，能够迅速转变方向。2、有能力处理不确定的情况：面对强大的压力和快速变化的环境时不会骄躁不安。美国在线的最佳业务员在数据不完备的情况下也可以自信地制定决策，而不会对不确定性感到忧心忡忡。3、具备影响他人的能力（尤其是在做演讲的时候）：美国在线的最佳业务员极具自我倾向——有强烈的说服别人的欲望，希望能够获得别人的认可，从而达成交易。他们还能够快速且有感染力地表达其想法。4、在无监督的情况下从事工作：美国在线公司的文化是“行动快速、管理自由”。那些在没有严格监督的情况下仍能自我激励、努力工作的人的业绩比那些需要更多监督的人的业绩更好。5、卓越的沟通技能：在美国在线工作，需要大量的合作。销售与营销人员和其他部门人员并不对同一位管理者负责，但他们却需要其他部门人员的支持。这就需要很强的社交能力（如争取他人支持的能力），以及在无须他人督促的情况下坚持不懈的能力。
美国在线的招聘小组负责人开始运用这样5项行为标准来筛选新应征的员工。结果好极了。该公司的门户业务的价值迅速增长至10亿美元。在2000年的前3个月中，公司新招聘的业务员所创造的销售额达到7.21亿美元，总销售额达到24亿美元。“我们有史以来招聘的最好员工就是这批新员工。”一位公司副总裁说。
美国在线花时间找到了对空缺职位来说比较重要的个性素质，然后运用新标准对新的候选人进行筛选，找出具备正确的态度，最有可能在组织中取得成功的人选。这一模式适用于任何公司的任何经理人，无论公司规模是大是小。条件只有一个，即要放下所有关于认为经验很重要的假设，并愿意挖掘那些对你的公司或部门来说很重要的特性。
运用5大性格模式招聘你需要的好员工
莎拉·布雷治医生是从事组织绩效方面工作的著名管理培训师和心理医生。“招聘过程中很重要的一点就是要区分哪些方面是可以培养的，哪些方面是很难改变的，”她解释说，“到我们25岁时，我们的个性在很大程度上已经确定了。改变一个人的态度与人际关系技巧要比改变其技术及业务知识储备难得多。”
1个世纪以来，心理学家们一直在研究人的个性以预测人们的行为，也提出了各种不同的理论模型。其中有个模型在过去的10年中赢得了广泛的认可，它叫做“5大性格模式”。这5大性格模式特征包括：
1、严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。严谨自律的人们会为解决一个细节问题而努力工作（最终转变为对清晰性的不懈追求）。这方面得分较高者是有条不紊、不断超越期望且尽心尽责的人。
2、开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。高度保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。他们渴望改变。得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。
3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人；而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。
4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。安静的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加内向。而外向往往与自信或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系；而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。
5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。他们更愿意为其失败寻找客观原因。在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。
布雷治认为，职位候选人与组织之间的契合性取决于许多变量——经理的目标、公司文化、客户、团队、你的老板和你自己。经理们首先需要对工作的实际情况加以评估：这一工作需要什么样的行为模式？在问题解决能力、自主性、学习能力、人际关系技能等方面，我有什么样的需要？然后，经理人才能确定什么样的人能够在这样的条件下成功，什么样的人容易失败。并用5种行为模式框架来分别为这2种人打分，并最终选出最佳候选人。
4.教师招聘经验之谈 篇四
中公教师考试网
教师招聘考试面试说课经验总结
中公教师考试网：http:///
全国教师考试QQ交流群：298378876（1）说课要不要板书。
有老师说，说课不需要板书，我的理解是，没有硬性规定，要板书或不要板书，任其自然，该板书就要板书，关健在于板书是否有助于你的说课。
（2）说课材料的积累。
一是在理论上，说句实话，在写说课时时间非常紧，根本来不及你去“搜肠刮肚”地想那些“似曾相识”的理论知识，所以说，我们在平时应该对新的理念、新的方法进行收集、整理。二是加强经验积累。
（3）说课中的创新。
说课时我们不能拘泥于平常的套路。如：导入、新授、巩固、总结、作业等，教师导学生学，较为统一。但有一点要强调，你要得高分，或是要得到A,，那么你的说课一定要具备二条中的一条：
一是在说课中，你对教材处理独到，有新意，有创意，使评委眼前一亮。二是新意、创意谈不上，但你素质全面，自信、自如，很圆满。（4）功夫在平时
平时强化自我训练，这一点，我仅打个比方。就像我们一开始学习游泳，说得再多，不去下水游一游，不吃几口水，恐怕是很难学会的。
比如平时怎么备课，平时怎么处理教材。（5）时间的把握
刚才我讲了，说课时间一般为15分钟左右，有的是15分，有的是20分，肯定会事先告 知，老师不可赶时间，更不可拖时间，在现场说课中，有教师说课在赶场 子，因为一定的时间要求的，所以只见讲者心急如焚“超速行驶”，说、说、说；听者云里雾里都跟不上趟。而我们有相当一部分老师在说课中准备不充分只用了三 五分钟。
总部地址：北京市海淀区学清路38号金码大厦B座9层、11层
全国统一报名电话：4006-300-999
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中公教师考试网
我们讲把握时间，是在说课的过程中有主有次，对重点、难点，教学设计过程要讲深，讲透，不可过分饱满，剩余出1—2分种左右。中公教师考试网：http:///
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5.教师招聘经验之谈 篇五
求职与招聘经验之谈：如何受到招聘单位的青睐
。用人单位的看法和意见也许可以给同学们带来一些启迪，新东方教育集团人力资源总监白勇从招聘方的角度对大学生们提出一些建议，希望对同学们有所帮助。
求职与招聘，毕业生与用人单位之间就开始了一场“生死对决”，看起来仿佛毕业生与用人单位是博弈的两方，都是以完成自身利益最大化为目的。其实，这种表象从根本上扭曲了人力资源运营法则，作为一个人力资源管理者我深觉有必要进行澄清。毕业生求职的最终目的是为了能够通过学识、能力、素质的综合体现来获得发展的平台，而用人单位则是想通过对毕业生学识、能力、素质的全面评估，发现最适合招聘要求的员工，双方的内容与形式是相契合的。为了能够把这种契合转化为真正意义上的配合，最终实现毕业生求职与用人单位招聘的“双赢”。
其实求职的准备并不是做一份漂亮的自荐书，或者搞一大堆也许与应聘职务毫无关系的证书，求职是从上大学就应该开始了的一项事业规划和人生策划。大学生必须在学习期间就应该注重“修炼”，以提高自身在人才市场的竞争力。提几条建议希望对同学们有帮助。
专业知识技能精。大学毕业生一般都是按照其所学专业来确定求职方向的，而用人单位也是按照一定的用人意向来招用人员的。人力资源市场上从来不缺乏一般性人员，缺乏的是专业知识与技能达到一定造诣的人才。同时要在自己所学习的专业中达到一定的水准，构成这一结果所意味的对本专业的热爱程度、学习能力、注意力和明确的方向性都是用人单位所欣赏和渴望的。没有学好本专业的毕业生本身就给了用人单位一个不良信号，
通用职业技能全。所有职业对员工的要求都不可能是单一的，在求职前学习现代社会的通用技能是一种很有必要的准备，如为满足工作需求而学习基本办公软件操作，为满足信息沟通而开发语言学习、中文写作和口语表达，为满足人际关系构建而训练交际环境营造能力。往往有些毕业生没有认识到这些技能的软资源作用，缺乏学习和锻炼，客观上造成了其所具备的专业优势无法充分发挥，导致在工作中不能有效贯彻上司的意图。
个性习惯塑造好。所有的人都希望与一个有亲和力、有工作热情、让人感觉快乐的人在一起工作，封闭、冷漠往往意味着不合作和没有创造力。要使自己成为一个所有同事喜欢的团队成员，应该在对自身个性和习惯进行全面评估后，有针对性地进行个性和习惯的塑造。多参加一些社会活动，并在其中做一些力所能及的事情，其实就是对今后工作合作和职责分配的一种情景模拟，它可以使自己迅速找到在团队中的位置并发挥作用。培养一些健康有益的兴趣爱好，可以使你保持一种持续的工作热情。
继续学习能力强。在知识经济时代任何职业知识和技能折旧期都很短，因此用人单位在选用人员的时候很重视继续学习能力，这是决定员工是否能够适应单位发展，并为之提供优质服务的决定性因素。这方面的培养，一个是要培养学习欲望，另一个则是学习习惯，把内在的欲望表化为外在的行动。
6.招聘工作经验及不足 篇六
经过这次的招聘工作，我总结出了一些经验及不足。招聘工作是需要经过大量的训练才能发现其中的规则的，对于初涉招聘工作的人员来说，还是有一定难度的。
许多刚从学校出来的毕业生，喜欢在个人特长或教育培训一栏写上在学校得过的奖，甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面，其实用处不大，在我们日常查阅大量简历的工作中，看到这样的简历，一般的印象都是学生，没有什么工作经验，也就直接删除了。大家要知道，各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才，而学校教育里的那些奖、证书什么的，经过实际工作检验，一般都没什么用。简历的文风最好是客观、描述性的语言，简历应该成为应聘者和用人单位最先交流的工具，用人单位希望看到应聘者的详细工作经历，及所应聘专业的看法和想法等。
7.高职教师招聘中的问题及建议 篇七
一、引言
近年来, 中国高等教育开始向大众化转变, 其中高职教育发展尤为迅速。据2010年全国教育事业发展统计公报显示, 全国共有普通高等学校和成人高等学校2, 723所, 其中本科院校共计1, 112所, 比上年增加22所, 高职院校1, 246所, 比上年增加31所;普通高等学校教职工215.66万人, 比上年增加4.51万人, 其中专任教师134.31万人, 比上年增加4.79万人。随着普通高等学校数量迅速扩大和教师需求的直线上升, 高职院校之间的人才争夺越来越激烈。如何招聘和选拔德才兼备的教师, 如何留住高素质人才, 成为高职院校人事处亟待解决的重要课题。
二、高职院校教师招聘中存在的问题
(一) 招聘前期准备不够充分。
首先, 高职院校招聘由各部门确定下一年度的进人计划, 上报所需教师的要求。对所需教师的要求一般只会列出学历、职称及年龄等, 并没有对教师岗位进行深入分析, 明确岗位职责, 而人事处也没有从学校战略目标和学科建设方面考虑, 经过简单汇总, 上交党委会讨论后拟定出下一年度的招聘计划。其次, 高职院校招聘小组成员一般是由各院系主任、本院系教师等构成, 基本上用人部门自行决策应聘者的去留。当用人部门享有决策权时, 优秀的新进教师将会对其构成威胁, 产生妒贤嫉能的心理, 使其将适合的人才拒之门外。
(二) 招聘程序效率不高、管理落后。
在传统招聘中, 应聘者往往通过邮寄、传真及发送邮件等方式投递个人简历, 这些方式既浪费了应聘者的财力, 又浪费了筛选者的时间, 造成了资源的严重浪费。同时, 大部分高职院校忽视人才引进后的管理和使用, 很少有导向性活动, 使人才利用率极低, 造成了人才的极大浪费和人才再流失。因此, 要从学校战略目标出发, 帮助新进教师制定职业生涯发展规划和个人发展计划, 尽量为其提供有利条件和相关支持, 使其个人目标与组织目标相一致, 最终使学校战略目标得以实现。
(三) 招聘唯新进教师高学历、高职称是举。
多数高职院校在招聘教师过程中, 过分注重教师是否高学历或高职称等表面因素, 往往对学历和职称越高的教师放宽要求, 从而忽视了受聘者的内在因素, 如性格特点、自我意向、人格素质、与职位和高校文化的匹配性等。导致高薪聘请的教师无法与高校职位和人文环境相适应, 使受聘者无法发挥其实际的效能。Spencer (1993) 认为, 胜任力模型能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征, 高职院校通过运用该模型能找到与自身战略发展目标相一致的人才, 能更好地发挥人才潜能, 使个人目标与高职院校目标相一致, 实现共赢的目的。对于高职院校招聘而言, 仅仅知道一个人能做什么 (知识、技能) 是远远不够的, 招聘者还需了解受聘者想做什么 (自我形象、角色定位) 和为什么做 (动机、品质、价值观) 的内在特质, 这样才能做到有效招聘。
三、高职院校教师招聘的建议
(一) 做好前期准备工作。
首先, 根据学校的战略总体目标, 形成详细的人力资源战略规划, 对教师岗位的工作进行深刻地分析, 将学校“事本”化管理朝“人本”化管理方向发展, 真正做到将人力资源管理运用到高职院校的人事管理当中;其次, 明确各院系之间和人事处的权责。各院系需要制定详细的用人计划和对受聘岗位的工作分析, 使受聘教师对岗位职责有所熟悉, 为以后制定职业发展规划和个人发展计划奠定基础。人事处负责整个招聘过程的组织、协调、监督和管理工作, 确保招聘的公平、透明。接着, 学校应组建招聘委员会, 邀请心理和教育专家加入, 对应聘者做深入的素质测评, 使其隐性部分暴露在各位专家面前, 招到真正适合学校长期发展的人才;最后, 学校需要对专业技术系列教师和行政系列教师分别制定相应的面试方法, 编制一整套评价标准的表格和加强招聘小组对相关专业的了解, 避免面试偏差的出现, 如首应效应、对比效应、负面印象加重, 等等。由于专业技术系列教师所从事的岗位专业性要求强, 各院系需要准备相应难度的专业试题, 主要以结构化面试为主, 同时以非结构化面试为辅, 设置跟专业相关话题, 对受聘者的素质等有关方面进行全方位了解。
(二) 建立网上“人性化”招聘程序。
建立网上“人性化”招聘程序, 首先规划高职院校人力资源网上招聘系统, 主要由三部分模块组成:应聘者信息模块、人事处后台管理模块以及招聘小组管理模块。应聘者信息模块主要凸显应聘者为招聘主题, 方便其在线填写、编辑、提交个人相关信息以及申请相关教师岗位等。
同时, 应聘者在填报教师岗位时能显示出其他应聘者对此岗位的填报数量, 以便应聘者了解此岗位的需求情况和竞争激烈程度。为防止应聘者恶意注册, 出现一人多报现象, 应聘者在注册时只能以身份证号登陆进行相关信息的查询和修改。应聘者在登陆招聘系统后, 能即时查询简历是否收取, 是否通过人事处和招聘小组初审, 面试时间和地点等, 使应聘者了解每个步骤的进程及相关情况, 节省了相关资源的浪费并提高了招聘效率。
人事处后台管理模块主要职责为发布招聘信息, 对应聘者相关信息的收集、整理、归类和筛选, 并根据需要导出Word或Excel形式的相关表格。在人事处工作人员筛选过程中, 应聘者的名字不会直接出现而是以系统直接生成数字编码的形式出现, 防止在筛选过程中其他因素的干扰。通过人事处初审后, 应聘者是以数字编码的形式进入招聘小组信息模块。招聘小组根据其专业需求及岗位的工作分析决策应聘者是否有参加面试的资格和修改应聘岗位职责的权力。在确定有资格面试的前提下, 系统会自动给出面试者的姓名, 对于应聘专业技术系列的教师, 招聘小组信息模块根据专业性质自动生成结构化面试的题目及答案让小组成员自主选择, 以便面试快速顺利地进行。总之, 网上“人性化”招聘程序加强了招聘方与应聘方的相互沟通, 招聘工作的效率得到显著提高。
在整个“人性化”招聘过程中, 招聘系统会以网页的形式显示多少人应聘某专业岗位、多少人通过人事处初审、多少人参加面试以及整个流程各阶段的时间安排情况, 使整个“人性化”招聘得到大家的监督, 体现招聘的公开、公正性。
(三) 加强聘后管理, 采取多种激励方式。
根据高职院校的学科和专业特点, 需要对受聘者进行岗前相关技能的培训, 学校应当建立完善的培训制度, 把重点放在对新进教师的培训上, 帮助新进人员制定职业发展规划和个人发展计划, 使其个人目标与组织目标相匹配, 安心工作, 实现学校可持续发展的战略目标。完善的培训制度不仅能使新进教师保持优秀的绩效, 而且使新进教师的自身价值也会在培训中得到提升;完善的培训制度符合学校长期发展规划, 对保留优秀人才和降低人力资源运营成本有着重要作用。因此, 学校应向新进教师和青年教师提供更多培训机会, 如访学、进修、读博等机会。
学校应为新进教师创造宽松的工作环境, 尽量为其家属解决工作问题和孩子上学问题等后顾之忧, 增强新进教师对学校的归属感。宽松的工作环境主要指弹性工作时间、自主工作的权力以及自由发表言论的氛围。新进教师在宽松工作环境之中, 有利于调动其工作的积极性, 提高教学水平和科研水平。目前, 单纯的物质激励已经无法吸引高校教师眼球, 反而他们更加注重非物质的激励。学校可根据新进高层次人才的专业情况设置研究室、课题组, 来满足他们对成就的需求;对于特别优秀而且具有领导才能的高层次人才, 学校可推荐其担当领导职务, 来满足他们对权力的追求;在学校多开展教师活动, 如比赛、兴趣小组及联谊会等, 来满足新进教师的沟通需求。
总之, 通过对高职院校招聘工作中存在前期准备不够充分、招聘程序效率不高、管理落后及过分注重高学历、高职称等问题的分析, 提出做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议, 提高招聘效率, 使高职院校在人才招聘中具有相对竞争优势, 实现学校人才资源的可持续发展。
摘要：高职院校的长期发展与人才资源息息相关, 如何有效招聘合适人才和留住人才是高职院校面临的主要问题。本文阐述高职院校在人事招聘中普遍存在的三大问题, 提出在招聘中做好前期准备工作、建立网上“人性化”招聘程序、加强聘后管理和采取多种激励方式等建议, 提高人才招聘效率, 促进高职院校人才资源的可持续发展。
关键词：高职院校,招聘,教师
参考文献
[1]Signe M.Spencer;Lyle M.Spencer Com-petence at Work:Model s for Superior Per for mance[M].Newyork:John Wi ley&Sons, Inc, 1993.
[2]薛琴, 胡美娟.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建[J].继续教育研究, 2010.7.
8.教师招聘经验之谈 篇八
关键词 招聘教师 现状分析 培养策略
社会招聘教师是指被招入师资队伍的非师范类毕业生。这些教师为义务教育作出了一定的贡献，但由于人生观、价值观、兴趣、特长、技能、组织环境的不同和教师个人敬业精神的差异，在教师专业成长速度上出现了明显的分化，部分教师经过自身的努力和学校的培养已成长为学科教学的骨干，而部分教师进人教师角色比较缓慢。下面结合人事管理工作实践谈谈对社会招聘教师培养的认识和体会。
一、社会招聘教师队伍的现状分析
为了加强社会招聘教师的培养培训力度，使社会招聘教师培养培训工作更具有针对性、实效性，教育局对社会招聘教师进行了专题调研。通过调研，发现大部分招聘教师对教师这一职业比较热爱，工作也比较努力，但还有部分教师的师德及教育教学能力不尽人意，存在许多问题。
1.对教师职业的理解不深刻
有些社会招聘教师缺少对教师这个职业的热情，教师的专业情意不够健全，对于什么是“教师”、为什么要做教师、怎样做教师等问题的理解不深刻。在所有招聘的教师中，不乏热爱教师这一职业的人，但也确实存在着部分人不热爱教师这一职业，因为他们加入到教师这一队伍中是出于当时无法找到工作的无奈，尽管这些人已经被招聘为教师，但仍是“身在曹营心在汉”，不安心教学工作，甚至出现了对工作敷衍了事、不负责任的现象，缺少教师应有的工作热情和工作责任心。
2.教育教学理论素养贫乏
由于这些教师是非师范院校毕业，没有经过教育教学理论的系统学习，缺乏一定的理论素养。入职后以每天忙于教学工作为由，在主观上对教育教学理论的学习很不重视。因此，根据学生年龄心理特征，运用教育学的原理开展教育教学工作，在他们的教育教学实践中较少体现，还有个别教师甚至还未取得教师资格证书。
3.专业知识结构不合理
专业知识结构包括本体性知识、条件性实践知识和文化知识。招聘教师所学专业与任教专业普遍不合，非教师专业性比较突出，有较多的学校领导反映，部分教师在教学过程中出现知识性的错误。尽管这些教师当初在招聘时都拥有大专以上文凭，但许多人的文凭是通过电大、函授取得的，既使是全日制院校毕业的也是一些诸如高职院校等自费性质的大专，这是造成这些教师专业素养整体不高的根本原因。
4.对教材掌握能力差
对教材的正确理解和把握是一个教师的基本能力，也是搞好教学工作的根本保证，特别是对教材中的难点、关键的正确把握对提高课堂教学效率起着十分重要的作用，但许多招聘教师却不能够做到这一点。究其原因，主要是教育态度上的问题，这些教师一方面缺乏对教育本质及其重要性的认识；另一方面缺乏阅读、分析、钻研教材的习惯。
5.教学基本功不扎实
课堂教学技能的高低直接关系到课堂教学的效率，但是，社会招聘教师缺乏良好的教学技能品质。从调研中了解到，有的教师文字书写不工整、板书不规范；有的教师语言表达不流畅；有的教师课堂设问不科学、时间分配不合理；有的教师仪表仪容不自然、不协调；有的教师媒体使用不熟练、不恰当。因此，在教学实践中夯实课堂教学基本功是招聘教师队伍建设的当务之急。
6.缺少一定的教育管理能力
一定的教育管理能力是教师做好教育教学工作的基本保证。从调研的情况看，社会招聘教师普遍缺乏教育管理能力，主要表现为：缺乏与学生交流沟通的能力，在班主任工作中缺乏管理经验，有时偶发事件的处理不当；课堂教学缺乏一定的组织能力，有的教师只管上课，不管学生动态，不管课堂气氛，驾驭课堂的能力不够。
二、加强对社会招聘教师培养的策略
加强对社会招聘教师的培养培训，是加强教师队伍建设、提高师资队伍整体素质的一项重要任务。在社会招聘教师培养培训的实践中，必须“立足校本，立足实践，立足中等层次”，以提高综合素质为目标，以提高职业道德水准为核心，以提高课堂教学技能为重点，有计划、有组织、有步骤地开展培养培训工作。
1.加强社会招聘教师职业德性教育
教师职业德性是指教师在教育教学过程中不断修养而形成的一种获得性的内在品质，它既是教师人格特质化的品德，也是教师教育实践性凝聚力的品质。教师德性的最基本要求，应该是对学生的无害、无欺、公平和有益，满足教师自己和他人的精神需要。
教师职业德性的养成需要加强以下几方面的教育：一要加强对招聘教师的职业道德规范教育，分析影响教师职业道德养成的种种因素，如专业思想巩固程度、所教学生的接受程度、教学工作的艰难程度、问题行为的显现程度等，从而增强招聘教师对师德规范教育重要性的认识；二是狠抓课堂教学中教师德性的养成，如胸有成竹的教学准备、得心应手的教学水平、精益求精的教学技能、从容得体的教学姿态、关注细节的教学过程、平和稳定的教学心态等，从而养成良好的德性品质；三是以老教师的先进事迹、骨干教师的成就感、教坛新秀的成长经历和名师学科带头人的教学风格等现身说法，来进一步加强敬业爱岗的专业思想教育。
2.辅助社会招聘教师职业生涯规划
教师职业生涯规划是指教师在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯规划目标并规划职业发展的过程。教师职业生涯规划是一个连续的、长期的发展过程，贯穿于教师整个职业生涯的一系列活动之中。一般而言，教师职业生涯发展都要经过四个阶段，即职业预备期、职业初期、职业中期和职业后期。但社会招聘教师没有经过师范专业化教育，因而没有经过职业预备期，只是在招聘前经过短暂的岗前培训。因此，对于社会招聘教师来说，职业初期阶段十分重要。无论是教师培训机构，还是所在学校，都要辅助社会招聘教师职业生涯规划，为教师职业发展指明路径和方向。
一是帮助教师自我评价。主要包括人生观、价值观、兴趣、特长、性格、技能、智商和情商等。全面、准确的自我评价有利于教师的特长、性格、技能、智商和情商等的发展，有利于教师的特殊能力及目标与职业相匹配。二是帮助教师职业发展机会评估。评估各种环境因素对自己职业发展的影响，尤其是要全面、正确地评估组织因素的影响。在设计职业生涯时，应分析环境的发展变化、环境的特点以及个人与环境的关系等。三是帮助教师设定职业生涯目标。如专业知识结构调整目标、教育教学能力发展目标、职称晋升目标和职业价值目标等。四是帮助教师制定行动计划。要在思想教育、教学工作、培训提升等方面制订具体的措施，特别是上级组织要对教师给予充分的理解与支持，并在行动计划的实施过程中，帮助教师作出评估和调整。
3.增强社会招聘教师培训针对性
在实践中，要把教师进修学校培训和所在学校的校本培训有机地结合起来，有针对性地组织培训。一是依托校本，从实际出发确定研训主题。校本研训是创建特色学校的抓手，是促进教师专业化成长的重要途径。因此，培训要依托校本，自上而下和自下而上来确定研训主题，提高教师的教育科学素养，不断寻求新的增长点。二是灵活培训方式，提高集中培训的实效性。如“上课-说课-评课”式培训，把理论学习中获得的新思想、新观念、新方法直接应用于教学实践；“学习-讲座-互动”式培训，学员按照要求进行自学研讨，在此基础上，听取指导教师和专家的讲座，开展师生互动、生生互动，以深化认识；问题研讨式培训，将教育教学实践中遇到的问题筛选归纳，结合培训的需要，提出若干个问题，在培训学习中开展研讨，并在实践中使问题得到解决。三是名师引领。发挥本地区的名师引领作用，以学科为纽带，以课堂为载体，实行结对帮教。招聘教师群体经过几年的磨练，一部分教师已成长为学校教育教学工作的骨干力量，他们的成功案例和学习心得将有助于提高同伴参与研训的紧迫感，变“要我学”为“我要学”。
4.改善社会招聘教师培养的条件
社会招聘教师成长发展需要一个过程，需要有良好的内部条件和外部条件。外在保障条件就是指外在于教师主体又对专业发展产生重大影响的外部环境，它直接影响专业发展程度。因此，在实践上采取的措施主要有：一是营造自由、民主的发展氛围。从学校层面看，充分尊重其专业地位，建立学校和招聘教师之间良好的协作关系和互动的工作机制，并为他们的发展创造条件。二是采取有针对性的管理策略，增强专业支持意识，淡化行政指令意识，让这些教师的发展有广阔的空间。内在保障条件是指教师自身的态度、情意、知识、能力等对专业发展产生直接影响的内部环境。在实践上采取的措施主要有：一是树立清醒的专业发展意识。不仅要对自身发展及其价值意义有深刻的理解，而且要不断地追求更专业、更完善、更合理的专业行为。二是提升招聘教师发展的能力。在具备作为合格教师的一般能力的基础上，形成有利于自身发展的能力，即企划发展目标的能力、自我管理能力、对工作行为进行系统反思的能力、对教学行为进行自我评价的能力等。通过这些措施，把培养招聘教师的工作落实到实处，使社会招聘教师的专业成长具有良好的保障机制。
5.建立社会招聘教师的考核机制
对社会招聘教师的考核，应把教师职业习惯的养成和教学能力的提高作为重点，要把培训的即时考核、跟踪考核和综合考核有机地统一起来，全面地、科学地、客观地作出评价。
第一，学时完成情况考核机制。通过培训记录、教师学习笔记等资料，考核培训组织部门是否保证培训时间、完成培训任务；通过培训组织部门的教师培训记录，考核教师是否按照规定时间参加集中培训和校本培训。
第二，学习态度考核机制。通过检查培训部门的培训记录，考核是否完成计划规定培训内容和数量，培训资料选择是否具有针对性，培训方式方法是否被教师所接受；通过检查教师学习笔记（或自学笔记），考核是否记录所学内容，笔记数量是否达到规定要求，笔记是否认真、细致。
第三，培训效果考核机制。通过受训者的作业、考试和交流，了解培训内容是否被受训者理解掌握，认知程度是否达到培训要求。通过交流活动，考核受训者整体素质是否得到明显提升，思想认识、知识水平和工作技能是否有了显著提高。通过教育活动和教学过程的观察，考核培训内容是否落实到教育活动和教学过程中，教育手段和教学方法是否得到改进，是否推动和促进了教育效果和教学质量的提高。结合教师专业素质年度考核，将教师培训必修内容作为考核内容之一，考核成绩作为教师年度考核、评优评先、职称评聘的重要依据。
6.发挥社会招聘教师的管理职能
为了加强社会招聘教师管理工作，强化管理职能，确保培养培训质量，真正达到通过继续教育提高招聘教师的整体素质的目的，必须充分发挥各层面的管理职能。
一是教育局人事科管理职能。基本信息管理，即教师基本信息的录入，显示学校教师列表；调入调出管理，即对教师进行调入调出处理和查看；查询管理，即对教师信息进行各种查询；统计管理，即统计不同年龄段中教师性别、学历、职称和职务的分布情况。
二是教师培训机构的管理职能。培训计划管理要认真落实培训计划确定的各门课程和教学要求，保证教学时量和学分。培训者选聘管理要制定培训者聘任办法，认真选聘具有相应学术水平、责任心强、教学经验丰富的教师担任继续教育教学工作。注册登记管理要做好培训学员的注册、登记和培训的业务指导，及时做好学分的统计、登记和发放工作。
三是校本培训管理职能。建立科学的校本培训管理运行机制，包括培训、激励、奖惩等。各中小学校要用科学的管理保证校本培训的优质高效，使教学、学习、研究有序而高效地进行，真正使学校成为一种学习型社会组织，发挥其应有的作用，提高校本培训的整体质量。
参考文献
[1] 黄维德，董临萍.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2005.
[2] 郭东岐.教师的适应与发展[M].北京：首都师范大学出版社，2001.
9.广州电信的招聘经验 篇九
自然一些技术一般，善于玩弄权术的人自然就沉淀下来。如果你是比较懒，得过且过的人，中国电信是你最好的地方。据说，广州电信人力资源部选人，第一看外表(特别是女孩子)，第二看户口(广州户口优先)，第三才看专业技术(特别出众的不要)，广州电信需要的人，一小部分从事市场营销(当然要漂亮的了)，大部分人从事维护工作(线路、服务器等)、还有部分从事开发维护(即开发一些应用系统，和这些软件系统的维护)，所以强调的是“维护”，不需要什么特别的创新，要的是老老实实的维护，不出事故就行。所以能力特别强的并不是十分受欢迎。
还有就是大家认为电信企业都是高科技企业，用的都是尖端科技，其实并不是都象大家想象的那样，不错中国电信用的设备都是世界一流的电信设备，但是管理比普通的国企好不了多少，内部的计算机网络，乱七八糟，没有一点规划，
手工的报表满天飞，重复的工作做了一次又一次，DOS，foxbase还在跑。各个分局各自为政互不来往，不要说资源共享，甚至为了各自的利益，你争我夺。在广州电信搞技术的人不需很专业，只要知道大概的简单操作，出了问题找厂商。所以在广州电信里不要期望学到什么高新技术。不要以为这样的工作轻松简单，杂事非常多，还要经常加班，休假两天以上要分局领导批示，越是节假日越紧张。如果自己不积极挤时间学习，等同学聚会时，别听不懂老同学说的话。不过，自己学习要记得保密，否则就会被小人散播你要跳槽，出国之类的谣言。
现在研究生一大把，小小本科生更不再话下，再怎么厉害，没有后台没背景干上四五年，最多赏个小班长干干(管三五个人)。广州电信的前景跟中国电信一样，王小二过年，一年不如一年。整个电信业增长首次低于GDP的增长率，可能更糟糕，整个中国电信可能出现负增长，过去几十万的项目打个招呼就能批钱，现在连报销出差的飞机票都要广州电信的局长亲自签字。最近有消息说，广东省电信公司将各个市局的财政大权收上来，撤销所有各个基层单位银行帐号，即各基层分局不再有发钱的权利。中国电信比起联通，移动来说，技术基础可能要好一点，但并好不了多少。但是，国企不光靠技术，更重要的是靠后台。没有后台，只有任人宰割。现在电信的员工出来都不敢说自己是电信的，大家对中国电信都有一种鄙视的态度，多数人认为中国电信的人都是懒得不得了，只会收钱，不会干活。每年华工到广州电信的都有不少，有几个真正自豪的说他是中国电信的?
10.建行校园招聘笔试经验 篇十
貌似，建行是不是给人家海笔啊?怎么发现现场面试了的同学都可以去笔试的呢，公交站一大帮人都是同校的，
这次的建行笔试，起初还以为是自己没状态做的那么不顺利，结果越做越觉得无语了，也就这一次让我闲下来想去看看他题量分布。首先还像是有10还是5道题的题目(好像不算在笔试成绩里面的，他给你3min时间做完5道题，那些题目给人家感觉，就是让你选出那些选项的共同部分的数目)
好像不到3min，做完了之后就直接自动进入正式的笔试部分。大概：言语理解10，数量10，逻辑10，资料分析10,(感觉资料分析的素材都中国各个商业银行的净利润啊，总资产那些数据)……然后，5道单选行为测试题，10道多项行为测试题，再40道题单项的专业只是题目，(那些题目不是基础题，都是要经过算数而得出，很少很少是基础题目咯)，25道多项专业只是题目也是没几道是直接可以得出答案的，考的很乏，法律，合同，什么从合同和主合同，感觉会计专业的`同学在这次考试可能会比较吃香，因为很多都是CPA题目，
然后就是英语题目了，确实是考研英语，15道题，有3篇文章，时间说真的不太够。我都是看了看选项，根据常识，再随便看看文章原处而判断。
接着就是性格测试啦，和农行一样的测试。时间足矣。
总而言之，建行， 就是打酱油了。。。。被虐的很惨。如果收到了面试通知的话，我真的就笑了。哈哈
经过建行这一次被虐，感觉吧，师弟师妹们以后呢，该复习还是要复习的，能复习多少则多少，机会来临，全力争取吧。如果题目出的这么变态那也没办法了。。。
11.教师招聘经验之谈 篇十一
2015年，镇雄县共招聘偏远农村贫困地区村完小以下学校教师100名，符合条件参加报考的有570人。截至2015年12月27日考试结束， 教师招聘工作未发生一例违纪案件或群众上访事件。
马关县交警到幼儿园开展“交通指挥手势学习”体验活动
本刊讯（通讯员 徐永春） 为打造平安和谐的校园环境，预防和减少交通安全事故的发生，教育幼儿从小珍爱生命、安全出行，马关县幼儿园的小朋友们近日在交警叔叔的带领下学习交通安全指挥手势。
一直以来，马关县交警大队坚持不定期到县幼儿园开展“交通安全进校园”活动，通过指挥手势及安全知识教育，让小朋友们自觉遵守交通规则，并当好小小宣传员，将平安和遵规守纪的种子播进千家万户。
砚山县“十二五”期间教育工作成效明显
本刊讯（通讯员 杨明文） “十二五”期间，砚山县不断深化教育改革，突出教育优先发展战略，切实加大教育投入，教育工作成效显著。
教育保障能力不断增强。“十二五”期间，全县教育经费支出总额达32.36亿元，比“十一五”期间的12.02亿元增加了20.43亿元。义务教育阶段顺利实现免学费和寄宿制学生生活补助费和营养改善计划“两个全覆盖”。共发放生均公用经费23 173.3万元，发放免费教科书补助3 425.6万元，发放寄宿制学生生活费17 483.7万元，资助学生152 703人次；发放营养改善计划补助经费16 347.1万元，受益学生达244 699人次；发放各类助学金 1 946.65 万元，资助中小学贫困生2.5万人次。
学校布局进一步优化，办学条件明显改善。按照“一次规划，分步实施，宜并则并，需增则增”的原则，先后撤并初级中学1所，109所小学及教学点，新增了县第三小学、平远镇第二小学、县第二幼儿园，整体迁建了平远镇第二中学。投入校舍建设资金4.49亿元，实施395个单体建设项目，新建校舍31.27万平方米。投入资金 950万元添置电脑 2 640台，投资720万元建设标准化实验室120间，多媒体教室、校园网建设等教育信息化建设。
各类教育协调发展。学前教育发展迅速，新建学前教育校舍面积10 098.01平方米，利用闲置校舍改造幼儿园28 809.6平方米；积极鼓励社会力量投资兴办学前教育，先后吸引民间资金 7 000万元投入学前教育，民办幼儿园由2010年的15所增加到现在的35所，在园幼儿由2010年2 620人增加到6 734人；公立幼儿园由2010年的4所增加到现在的30所，在园幼儿由1 008人增加到3 823人；全县在园（班）幼儿10 557人，三年入园率达50%，比“十一五”末的16.8%提高了33.2个百分点。义务教育均衡发展稳步推进，生均校舍、生均体育活动场地、百名学生拥有计算、图书配置等指标基本达到评估标准。普通高中教育办学“瓶颈”得以逐步破解，高中阶段毛入学率由“十一五”末的49.25%提高到58.38%。职业教育改革发展成效明显，投资1.5亿元，将县民族职业高级中学整体迁建到县工业园区，加大与省内外各高等职业院校的合作办学力度；县政府与云南技师学院签订政校合作协议，成立云南技师学院砚山分院，每年安排300万元资金投入，将其打造成砚山乃至全州的职业技能培训基地。
教师队伍建设不断加强。5年来共招聘教师806人，小学、初中、普高、职高、幼儿园教师学历合格率分别为99.83%、99.37%、97.73%、90%、98.52%，比“十一五”末分别有所提高；各层次教育教师学历明显提高，小学教师专科及以上学历率达87.58%，初中教师本科及以上学历率达61.02%，高中教师研究生学历达0.91%。
12.教师招聘经验之谈 篇十二
湖南第一次农村义务教育阶段学校“特岗教师”招聘今天启动。首批将招聘3687名高校毕业生, 充实到涉及11个市州的49个农村县, 平均每个设岗县将补充70多名新教师。
据介绍, 今年湖南“特岗计划”的实施范围以平江、沅陵等49个国家、省级扶贫开发重点县, 以及湘西大开发县为主, “特岗教师”聘期3年, 所需资金由中央财政和省财政补助为主, 不足部分由设岗县财政承担。
为了建设“特岗计划”长效机制, 湖南统筹全省中小学各学段教师编制, 实行编制动态管理, 以满足招聘“特岗教师”需要, 确保3年后有空余编制用于安排自愿扎根当地学校任教的“特岗教师”。 (章仙踪李伦娥)
13.索尼校园招聘笔试经验 篇十三
考试时间：共2.5小时，前60分钟，基础题考试，后90分钟技术笔试
1. 基础题考试
主要就考些很基础的东西，都是单项选择，前15题是英语的单项选择，考查英语的`基本功—词汇，
后面接着是逻辑推理题，包括数字部分和图形部分，
接着是排列组合、比例题。最后是英语的阅读理解。
2. 技术题
(1). Linux中的MMU相关
(2). socket编程
(3). C++中的类，new分配相关
C语言部分
strstr函数实现，甲乙丙坐一排的逻辑推理，图形的逻辑推理;
交换两个数与指针相关。
数据结构部分
冒泡排序填空、getmemory函数
C++部分
14.教师招聘经验之谈 篇十四
在线投简历就不说啦，从初面开始。我们省的招聘分为：初面——笔试——二面。初面时：面试的是两个人，一男一女，态度都很好，而且建行这回组织的也很到位，没说出现有的帖子里说的长时间等待，每场都按时间走。初面时五个人一组，进行自我介绍，由于我是下午场的，没有再问问题。初面就这样结束了。通过我的初面，我觉得自我介绍还是要说自己得了什么奖，担任过什么干部，通过哪些证件考试，这才是面试人真正想了解的。
之后接到笔试通知，进行笔试。各个省不同，我们省这次没有进行金融知识的考试，考试就是行测题和2篇英语阅读。因为我们省外国人少，业务也少，所以英语题大概是英语四级的水平，不难。
接着是最后的面试啦，还是那句话，每场安排的都很好，基本就是按照通知上的时间进行，而且组织的人员也都很和蔼，态度也好，这个时候就看出一个企业的文化底蕴了。我们是抽签分组面试，总共有六组，抽到几号就是第几组。这次面试是三个人，一男主考，还有两个美女考官。首先是一分钟自我介绍，有计时器的，时间到了，就必须停止。之后还是用电脑自己抽题，很公正，不是考官选择问什么，而是电脑抽题。大概就是网上很多人介绍的题，比如：为什么选择建行；你觉得自己哪点优势适合建行；你是正直的人么，请举例；你的缺点是什么等等。不会问专业知识。最后就是考官再问一个比较随意的问题，让你回答。
15.教师招聘经验之谈 篇十五
(一) 招聘流程单一
以笔者所在城市为例, 在市教育局刚发布的区属学校和教育局直属学校的教师招聘公告中, 公告内除去对报考教师人员自身要求做了详尽叙述外, 就是在第四部分考试部分做了详细的介绍, 有关考试的公告内容如简述如下:所有应聘人员必须参加由市教育局统一组织的考试, 考试包括笔试、面试。而在即将进行的笔试中, 进一步规定了考试内容为教育学 (含教育政策法规及职业道德) 和教育心理学。这样的流程不仅禁锢了选拔的程序, 而且使得教师招聘这一本来非常重要的有关教育质量的事情变成了模式化的过程, 单一的教师招聘考试无法全面展现教师的教育资格和教育能力, 短短的笔试、审查、面试, 也无法全面的反映教师的知识能力和基本素养。
(二) “关系户”引进现象严重
这一点在公告存在的漏洞中也有所体现, “关系户”的引进主要出现在资格审查即复审中, 资格审查共分两步:1.人选确定:参加资格审查 (复审) 的人选根据职位的招聘人数和笔试合格人员从高分到低分排序, 按1:3的比例确定, 最后一个资格审查人选的笔试成绩并列者, 同时参加资格审查。资格审查不合格者, 不能进入面试, 并从笔试成绩合格人员中从高分到低分的顺序依次递补。2.审查内容:资格审查采用现场审查的形式组织实施, 考生按照填写的报名信息如实提供身份实证、学历、学位证明及岗位所需要的其他材料。这一过程, 是“关系户”出现最多的环节, 在已经进行的招聘中, 多次出现“内定”或“有所指向”的现象, 即在招聘公告中为了招收某一人而为之量身定做的学历专业要求。
(三) 过分强调高学历
在现行招聘中, 不光是高校招聘会过于倚重高学位, 初中在招聘的时候也存在这样的问题, 每年在教育局发布的招聘公告里面在职位表里都会清晰的见到对履历和学历的要求, 一般对于初中教师招聘人员的要求, 在不同的学校有所体现, 普通初中 (非重点) 招聘老师, 一般要求本科学历, 而重点中学则要求重点本科或直接要求招收具有研究生学历的人员, 在一些招收骨干教师的学校更要求招聘人员具有5到10年的工作经验。
以上三个问题是现如今教师招聘中出现的较为严重的现象, 更是导致越来越多的学校语文教师质量不高的原因。
二、问题产生的原因分析
初中语文教师招聘工作存在的问题, 针对其问题现象, 究其原因也有三大方面:
(一) 人力资源管理者脱离教育现实
由于掌管人力资源的人员水平过低, 导致无法制定出行之有效和符合时代特点的招聘流程, 如果不走如学校中真正参加教学管理, 是无法清楚新课改下的教育需要什么样的老师的, 就语文这一门学科而言, 语文课程有其工具性和人文性, 这就对老师的要求做出了界定, 即要求语文教师既有丰厚的语文知识储备又具备基本的人文关怀。
(二) 招聘环节松散且存在漏洞
中学教师招聘系统存在着诸多漏洞, 这也是导致“关系户”能进入到最终面试的直接原因, 但究其根源除了社会发展所遗留下的诟病, 更多的还是由于系统不紧凑, 环节设计不合理。在从面试到资格审核再到面试, 各种力量和人员有充裕的时间在其中运作关系。
(三) 招聘观念落伍
传统的招聘观念认为, 学历越高, 经验越多, 就越能够胜任教师的职业。因此, 在招聘职位的设置中设置“层层关卡”, 以期望可以通过这些条件的附加来筛选出优秀的老师, 但是这种观念从根本上来说不仅是错的, 而且是不负责任的。好的老师都不是一开始就是的, 二是在不断的教学工作中和与学生的交流中而打磨出来的, 换言之, 好的老师都不是天生的, 而是被不断打磨出来的。
三、改进中学语文教师招聘工作的基本思路
(一) 对人力资源管理者进行培训。
就其人力资源水平过低, 制定不出合理的招聘方案, 因此, 教育部门应该结合当下的教育背景和本市课改的实际情况, 邀请一线教师来为人力资源管理者进行培训, 这样, 使人力资源始终处于教育的大环境中, 能时刻了解到学校课程和教育发展的最新状况, 从而能够根据具体的状况和现实的教育水平制定合理的招聘方案, 使中学招聘摆脱考试的单一化。
(二) 加强资格审查的力度
“关系户”的存在并非一朝一夕, 一朝可以出现, 但是并非一夕就可以消除和避免, 因为这种现象的存在是社会发展的产物, 因此招聘环节应该更加被细化, 避免“关系户”有机可乘, 有空可钻。在资格审查的过程, 虽然不用像科举考试那样繁琐, 但是也应该采取一种保密的过程。本着公平公正的原则, 在一定程度上实现公平、
(三) 兼顾学历和经验
16.教师招聘经验之谈 篇十六
【关键词】高职院校；双师型教师；招聘选拨；问题；原因；分析
教育部门对于“双师型”教师颁布的一系列规定使得各大高职院校对于“双师型”教师的招聘和选拨机制也变得更为严格。是什么原因导致了高职院校对于“双师型”教师选拨产生了新的问题和原因？这将是我们本文要着重探讨的内容。
一、何为“双师型”教师
随着教育制度的不断更新，使得教育界出现了一系列的教育名词，例如“双学位”、“双职称”等，包括我们本文要提到的“双师型”教师，何为“双师型”教师？对此教育部门也没有做出具体的规定，简单的说，所谓“双师型”教师就是具备高校教师系列讲师以上职务，同时拥有所从事的专业技能证书或行业颁发的职业资格证等。随着近几年社会的发展，业界对于“双师型”教师的看法和评价可谓是褒贬不一。对于各大高职院校的“双师型”教师而言，面着极大的挑战。
首先对于高职院校来说，在如今竞争如此激烈的教育环境中，想要轻易的找到一块“落脚之地”，可谓是非常的难。那么怎么样才能够提高高职学院在教育领域的竞争水平呢？首先就是应该提高高职院校的师资水平，对于教师的选择上，大部分高职院校都愿意招聘拥有双证书的教师。因为“双师型”教师拥有双层的专业技能，但有一点缺憾就是“双师型”教师对于专业技能掌握的水平都不是很强，导致这类教师大部分都会选择进入高职专科类院校任教。高职专科选择“双师型”教师的直接原因就是工资多少的问题，简单来说，就是用同样的一份钱却请到了两门专业代课老师。当然在这里我们没有说“双师型”教师的能力就比别的教师低，也没有说高职院校的教育水平低。而是如今这种招聘方式已经成为教育模式中的一部分。
二、对双师型教师进行全面分析
对于双师型教师我们没有具体的名门规定，双师型教师的具体职能以及他们本身所具有的的专业水平我们也不是很清楚。但对于双师型教师来说，他们一定拥有相同的奋斗目标以及教育蓝图规划。下面我们就具体分析一下双师型教师的多变人生。
1、所谓“双师型”教师，其肯定拥有同等的奋斗目标。对于双师型教师来说，他们不一定都拥有双重的职业技能，他们只是因为同等的奋斗目标而走到了一起。我们常常说，人要拥有奋斗目标才能够前进。对于双师型教师来说也是如此，因为拥有统一的目标而走到了共同的教育岗位上。
2、“双师型”教师拥有坚实的专业素质以及职业道德。双师型教师不同于我们平常的教育工作者，双师型教师经过了一定的培训，通过了各方面的专业考试。在职业素养方面对自我都有较高的要求。在思想道德方面，双师型教师拥有其坚定的思想信仰。在教学方面，双师型教师始终坚持工作创新，坚持旧知识与新知识的互补，争取使学生了解到除了专业知识之外更多的知识。双师型教师在职能分配方面，拥有其良好的职业诉求，坚持重点与次重点的相互统一，坚持主任务与次任务的相协调。
3、在对“双师型”教师的培训课程上，教育部门应加强对高职院校教师的培训力度，使高校院校专业课教师基本都具备双师型教师该有的素质。在领导方面的选取上，教育部门应坚持以专业为主作为选取的主要标准，选取个人信念强、集体观念强、领导能力强的全能双师型领导人才，从而培养和壮大双师型教师队伍以及集体的专业水平。
我们人与人之间性格方面是不尽相同的，有人开朗、有人忧郁、也有人内向。当然对于双师型教师来说，他们也有属于他们的特点，不同于其他教师。
1、实施温和正确的管理政策，双师型教师拥有坚实的工作态度与责任。对于高职院校来说，双师型教师可谓是学校教育的中坚力量，是学习教育技术研发的重要参与者，学校对于双师型教师的管理政策应该秉持温和与严厉并存的管理理念。保证给双师型教师提供一个良好的工作环境，确保工作责任机制的流动，保证每位双师型教师的工作水平都在慢慢得到提升。
2、双师型队伍内部的集体互补性。在双师型教师队伍中，每位教师与每位教师所掌握的专业知识都不相同。在遇到专业问题时，教师与教师之间可以形成互补的局势，如果这位老师在专业上遇到难题就可以请教在该专业上有经验的老师，以此来形成团队之间相互帮助，相互解决专业难题，促进教育水平进步。
3、双师型教师拥有全面的工作素质。双师型教师队伍拥有很强的前瞻性以及预见性，他们会根据教育趋势的变化而不断改变自我的教学方式以及教学理念，紧跟教育发展的脚步。另外双师型教师队伍拥有很强的适应性以及改变性，在教学方式上，他们会根据社会教育大背景的发展而不断改变自我的教学理念以及教学方式，提高学生的专业水平以及适应社会的能力，以此来适应社会大环境的发展。
4、双师型教师队伍内部统一的教育定位。不管是一家企业还是一个集体组织都应该拥有准确的目标定位。在双师型教师队伍中，他们拥有统一的教育定位和双向选择性，坚持教育与专业的统一，在教育中发展，在统一中改变，在改变中进步。
三、结语
总而言之，加强和改进高职院校“双师型”教师队伍建设意义重大，能更有力的促进高职院校的人才培养質量，作为有关部门应该实施强有力的教育政策，共同促进“双师型”教师与高职院校教育水平的发展，以此提升我国的教育水平。
参考文献：
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[2]张蕴启.论高职院校办学理念与发展定位关系[J].黑龙江高教研究，2012（11）
[3]覃武云.高职院校“双师型”教师队伍的内涵和特点新探[J].学术交流，2012（2）
[4]孙蓓雄.“双师型”背景下的高职院校青年教师培养机制研究[J].黑龙江高教研究，2012（2）
17.中国人民银行招聘面试经验 篇十七
具体面试经验分享如下：
报考某地级市中支，7:30去到，大概8:30左右开始面试，手机要上交，期间一个小时就是抽签跟审核资料。。
unjs由于支行地区的问题号码较靠前，其他地方的童鞋就悲催了，有些甚至要等到下午吧。。。
面试4道题，16分钟，只有一个主考官读题，其他几个考官观看，其中有个女的考官好nice，整个过程都对着我微笑，使unjs紧张中多了几分温暖。。。
1. 自我介绍及报考动机，不能说名字
2.领导要你调研央行降准对中小企业融资的效果，你怎么做
3.有人说余额宝是银行身上的寄生虫，你怎么看
4.如果领导老是在众人面前表扬你，你怎么做
第一道题，准备好的自我介绍和报考动机因为紧张语无伦次，该说的亮点都没说，考官肯定认为unjs说句话都说不好
第二道题，unjs没听清又叫考官念了一遍，答得也不怎么的，而且语速快，重复叙述，unjs的表达能力就是这么差
第三道题，unjs思考了一会，倒是想到了几个点，可对比前面童鞋的面经，觉得自己答得不怎么全面，还有表达可能也不怎么好，没把自己的意思很清楚明了地说出来，还忘词、短路，紧张、不擅长表达是硬伤
第四道题不是主考官问的，而是旁边的另一个考官问的，unjs答得也是一般般，出来后才想起自己还有很多可以答的点，伤心啊。。。
答得少加上语速快，16分钟肯定只用了大概10分钟。最后主考官问其他考官有没有别的问题，他们都说没有(;′⌒`)
期间还发生了一个小插曲，因为有些资料漏了交，就跟工作人员说，可是工作人员说资料已经带过去面试室了，叫unjs交给领unjs过去的那个工作人员，于是到unjs的时候，unjs就跟领unjs过去的工作人员说了一下，他让unjs交给评委。。。然后进去面试室之后，unjs傻傻的就把资料给评委，然后一个评委就说难道工作人员没给你说规矩吗，指的是不能泄露名字。。。unjs才恍然大悟，是有这么回事，可是那工作人员竟然让unjs交给评委。。。好吧，也怪自己没考虑好问题。。。然后评委就让unjs把资料放在一边的.讲台，好在评委及时阻止了unjs，要不泄露了个人信息，会不会当场给楼主取消面试资格也未可知然后说了一句“去把门关一下”，unjs以为考官是叫unjs去关门，谁知考官说“不是叫你(叫的是工作人员，糗)，你坐下”可是不知道他们会不会忘记unjs放在讲台上的那叠资料，因为讲台被搬到一个角落了，真的忘了的话，被人捡去怎么办呀，里面很多unjs的信息，，怪自己粗心就是啦，怎么一开始不全整理好交上去，下一届的童鞋们吸取教训吧，unjs第一题答得那么烂估计也是被这个小插曲吓了一下的原因,当然其他题答得也烂，担心这件事会不会影响考官对unjs的印象，呜呜，一件小小的事也许会改变很多的，
18.广发银行招聘笔试经验 篇十八
其中行政能力测试，言语理解25道，这块考了不下5道的相近词语选择，如推脱和推托， 隐晦和隐讳， 制定和制订， 视而不见和置若罔闻， 做客和作客， 建议大家来年考的时候复习要注意下。
数字推理也是25道，资料分析三篇，每篇5道题，感觉不是太难。
金融专业知识一共15道，10道单选，5道多选。 这一点也是广发银行最值得赞扬的地方，考那么多死记硬背的金融知识有个毛用，这些工作后潜移默化的都学会了。何况我们不是学金融的。
广发的金融知识只有15道，比重非常小的，而中国银行的金融知识比重就相当大了，几乎和行政能力测试持平，真让人牙疼啊，而且还那么多的多选。中国银行考了很多关于自己的排名啊获奖之类的，而广发考的很实在。出的单选金融知识也都是可以稍加推理能分析出个大概的题目。
广发的英语是托业阅读，有条件的话可以提前练练。首先考的是单选，就是选一个词填到一句话里面，形式和高中的英语单选一样。然后是一句话标记四个地方，让你选哪块有错误。 最后是英语小阅读，给一个书信或者广告或者通知之类的，让你做选择题。 大家做题一定要集中精力，不到最后不要放弃，我就是通知还要最后五分钟的时候，还要两篇阅读理解没做。赶紧全部选的B，然后回过头来做的，题目都不难，很快就做出来了。
19.教师招聘经验之谈 篇十九
与其他高校一样, 高师院校毕业生 (1) 就业压力同样很大, 结构性矛盾也十分突出。高师院校毕业生的就业方向大多指向教师, 而若想成为一名教师则一般要参加教师公开招聘考试 (以下简称招教考试) 。从招教考试中暴露出了高师院校毕业生在考试知识的准备和就业技能上的诸多不足。本文试图根据《教育部关于做好2011年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》的精神和要求, 通过研究现行招教考试模式特点来审视高师院校就业指导课程改革, 希望能够对高师院校就业指导课程改革带来些启示。
招教考试基本情况
1. 招教考试的性质
现行招教考试始于2003年教育部对教师入编考核模式进行的改革, 此次改革制定了“凡进必考”的招教考试制度。这是一种公开选拔优秀教师的新型录用制度, 是由地区教育局或人事局统一组织的教师上岗考试。近年来, 招教考试已逐步模式化、正规化, 各省市考核制度基本统一。随着教育部《关于进一步做好中小学教师补充工作的通知》 (教师[2009]2号) 的颁布, 中小学新任教师公开招聘的制度开始全面推行, 形成长效机制。但招教考试不是由国家组织或省级教育部门组织, 没有统一的考试大纲和考试教材, 各地的考试内容不尽相同, 大部分地区没有统一考试大纲。
2.招教考试的程序
招教考试主要采用当地教育局或人事局组织公开考试的聘用机制, 教育局或人事局通过地区教育网或人事网发布招聘简章, 考试程序包括考核、审查、录用、签约等。考核分初试与复试两部分, 初试主要测查应聘人员的专业素质和能力, 复试主要是测试应聘人员的授课水平和能力。
招教考试的模式、内容分析
全国各地的招教考试, 基本上都是根据地方情况制定考试计划。考试模式一般分为初试和复试两个环节, 初试以公共知识笔试、专业知识笔试为主, 复试以说课、试讲和面试问答为主。
1. 初试模式、内容具体分析
大多数省市的初试涉及的内容包括教育理论基础知识和专业知识, 教育理论基础知识包括教育学、心理学、教育心理学、教育法律法规、教师职业道德、新课程改革、教学技能与实践、教材教法与教案;专业知识为各科相应的基础性知识、技能。据粗略统计, 教育理论基础知识 (公共知识) 占的比例相对较小, 一般为40%, 而专业知识部分所占比例较大, 占60%。有的省市则根据实际考核的需要, 加大对教案编写的考查, 甚至分值高达40% (基础知识30%, 专业知识30%) 。
概括起来, 各省招教考试初试内容大致可以分为基础知识、专业知识两个方面, 具体如下:
通过对近几年各地招教考试初试部分模式和内容的分析, 可以发现初试有如下特点: (1) 紧密联系教学实际; (2) 死记硬背的内容减少; (3) 注重对考生综合能力的考查。
2. 复试模式、内容具体分析
总结各省招教考试复试部分内容大致可以分为说课、试讲和面试问答两个部分, 具体如下:
复试按学科和学段 (小学、初中和高中) 分别进行。教材以及教材的版本一般会在复试通知中指定。说课、试讲是最为重要的一个环节, “说课”是一种课前行为;“试讲”是一种课堂行为。“说课”在于说明对一定的教学课题“怎样教”和“为什么这样教”的教学设计思想的分析、概括, 原则上是对教案的设计阐述;“试讲”是通过现场课堂教学实践来体现教学设计、分析与教学技能, 也就是说, “说课”是指教学的设计及其分析, “试讲”是指教学的设计及其分析的实施。概括地说, 复试主要考查考生的实际教学能力, 特点是紧密结合教学实际。
通过以上分析可以看出, 现行招教考试的考察方向及目的已经相当明确:一方面要求考生必须掌握相应的理论知识, 另一方面要求考生必须掌握分析解决问题的策略, 从而有效地将教育理论知识运用到实践中去。
高师院校毕业生在招教考试制度下出现的问题
高师院校毕业生在大学里学习了大量的教育学、心理学、学科教学法知识, 可到了参加招教考试时, 却有相当部分学生并不具有比非师范类高等院校毕业生更加明显的优势, 许多非师范毕业生通过较短时间的备考也能在招教考试中脱颖而出。这就给我们的高师院校敲响了警钟, 表明我们的高师院校在就业指导课程方面出现了一些问题。分析原因可能在于:经过了七年多的不断完善, 招教考试已逐步模式化、正规化, 内容也在不断更新、补充, 逐步系统化和独立化, 与高师院校毕业生在大学里学到的理论知识的差异化也越来越大。招教考试体现了社会对于教师人才的要求在不断更新和提高, 而高师院校却仍然保留着其原有的教学模式和课程设置, 仍然按照过去对教师人才的要求去培养师范学生, 不能充分建立和社会教师人才需求的沟通机制, 不能及时根据社会对教师人才的考核标准调整课程设置, 这样便出现了以下尴尬的情况:高师院校的一部分学生在学校里参加各科考试的成绩可能很好, 然而一旦进入教师招聘考试那种多学科结合并且联系实际的考试时, 却无法取得满意的成绩。许多高师院校毕业生由于缺乏招教考试要求的相关的理论知识和实际教学技能, 不得不在社会上参加一些针对招教考试的专题辅导班, 使得这些辅导班的生意相当火爆。但这些辅导机构很多缺乏政府部门的有效监管, 不能保证给高师院校毕业生提供针对招教考试的专业、权威的指导。
招教考试对高师院校就业指导课程改革的启示
结合现行招教考试以及目前高师院校就业指导课程的实际情况, 以《教育部关于做好2011年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》 (教学[2010]11号) 为指导, 笔者认为高师院校就业指导课的课程改革刻不容缓, 主要应注意以下几个方面:
1.高师院校应更加重视招教考试对高师院校学生就业的影响
近几年, 高师院校就业指导课程随着大学生就业形势日渐严峻虽然开始得到重视, 但不少高师院校仍然认为就业指导只是一种信息政策的传达和就业技巧的指导, 很难帮助学生在从学校跨入社会的转变中做好知识上和能力上的准备, 因此不能有效缓解学生的就业压力。所以高师院校应本着对学生更加负责的态度, 重视招教考试对高师院校学生就业的影响, 根据《教育部关于做好2011年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》 (教学[2010]11号) 文件的精神, 改革高师院校的就业指导课程。
2. 根据招教考试的要求和特点完善高师院校就业指导课程设置
高师院校应改变过去的那种不适应现行招教考试制度的师范生培养模式, 把高师院校的就业指导课纳入日常教学计划, 将就业指导课程贯穿于整个大学学习阶段。就业指导课程设置要与教育专业课程紧密结合在一起, 根据国家对于师范毕业生的最新就业政策, 紧密结合符合招教考试的特点, 使高师院校就业指导课程目的更明确。开展示范课程评选和教学经验交流, 努力提高就业指导课程的质量。建议有条件的高师院校设置针对招教考试的指导教研室, 鼓励专职教师到用人单位挂职, 加强对校级领导、专职教师、院系辅导员的培训。建立针对高师院校学生的就业指导咨询室, 结合学生个人特点, 有针对性地提供招教考试相关政策、考试辅导、职业规划等帮助。逐步形成以就业指导课程为基础, 以个性化职业咨询和辅导为辅助的具有高师特色的就业指导服务体系。
3. 充分利用与招教考试相关的人力资源, 进一步加强高师院校就业指导队伍建设
近年来随着招教考试已逐步模式化、正规化, 内容也在不断更新、补充, 逐步系统化和独立化, 与高师毕业生在大学里学到的理论知识和实践技能的差异化也越来越大。招教考试的这种变化充分体现了社会对于教师人才的要求在不断更新和提高, 针对这种变化趋势, 如何充分利用跟招教考试相关的人力资源, 加强高师院校就业指导队伍建设, 成为高师院校就业指导课程改革成败的关键因素。笔者认为高师院校在选任就业指导课教师的时候, 应选任对招教考试相关考试科目具有较高理论知识水平和相关实践经验的老师担任, 比如针对招教考试中笔试部分通常会考教育理论基础知识的特点, 就应当选任对教育理论基础知识有较高理论知识水平和相关实践经验的老师担任, 一般应选任教育学、心理学等相关专业的老师。针对相当部分省市还会考到职业能力测验这个科目, 则应选任对职业能力测验有过深入研究的老师来讲授。复试部分是分不同学科进行考查的, 主要考查考生在所报考科目方面的实际教学能力, 特点是紧密结合教学实际, 所以针对复试部分应根据学生所希望报考的科目, 选任相关科目主要负责教学实践课程讲授并且对复试环节相关要求非常熟悉的教师担任。校外还可以聘请人力资源管理专家、教师招聘主管部门的人员做客座教师, 通过他们高师院校学生可以更深入细致地了解社会对人才需求的标准, 了解招教考试的特点和要求, 以弥补校内教师在招教考试知识与经验上的不足。同时, 充分利用校友资源, 请顺利通过招教考试的校友来校作报告。校友参加招教考试的经历可以给将要参加招教考试的学生们提供非常宝贵的第一手资料和大量实用性很强的经验, 使就业指导课程更贴近学生的实际。
4. 充分考虑高师院校学生的个性差异, 切实提高高师院校就业指导课程的有效性
现阶段高师院校还存在的一个突出的问题是就业指导课程针对性不强, 从而不能实现就业指导课程的有效性。目前大部分的高师院校的就业指导课程, 仍然仅仅采用班级授课的方式, 简单概括地介绍一些面试技巧等方式、方法, 而没有认真关注不同学生的个性差异, 进而针对其进行个性化的就业指导, 这就使得学生无法得到针对自身特点的就业指导, 而失去或是削弱了对于学生个体指导的有效性。每个学生都有其独特的优势和劣势, 如何使他们在招教考试中充分展现优势, 弥补自身不足, 这是就业指导中应关注的一个重要问题。高师院校在就业指导课程的改革中, 应该充分重视学生之间的差异性, 除了在一些普遍存在的问题上以班级授课的方式进行就业指导外, 更多的应该关注学生的个性特点, 进行个性化就业辅导。个性化辅导应主要针对复试环节, 复试是对考生的综合素质的全方位考察, 充分体现出考生之间的个性差异, 而这种个性差异往往会影响到最终的录取结果。高师院校的就业指导教师应在充分了解复试环节特点的基础上, 结合学生的个性化特点, 对学生进行全方位的“包装设计”, 包括仪容仪态, 言谈举止, 讲台风格等等方面, 切实提高高师院校就业指导课程的有效性。
总之, 高师院校应充分重视建设具有高师特色的就业指导课程, 把招教考试作为高师院校就业指导课程的主要指导项目, 充分做好对招教考试的调查研究, 完善高师院校就业指导课程的设置, 充分利用跟招教考试相关的人力资源, 加强就业指导体系建设, 对学生开展具有针对性、有效性的全方位就业指导。
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