考核结果通报范文

考核结果通报范文（精选10篇）

1.考核结果通报范文 篇一

机关处室、直属单位：

根据民主推荐、日常工作表现、重点工作任务完成情况、组织综合考察，经局党组研究，现将20xx年度机关及直属单位工作人员考核结果通报如下：

一、整体结果

机关公务员(含工勤、借聘用人员)及直属单位工作人员，均为称职(合格)以上等次。

二、优秀等次

(一)机关：周韬、黄宏林、李军。

(二)执法队：谢卫。

(三)指挥所管理处：薛锐。

(四)通信站：杨赟、潘骏。

(五)质监站：朱琳。

三、局嘉奖

(一)机关：周韬、黄宏林、李军、彭海东、包军卫、周保全、赵妍、张保同。

(二)执法队：谢卫、沈甜。

(三)指挥所管理处：薛锐。

(四)通信站：杨赟、潘骏。

(五)质监站：朱琳、殷强、许栋梁。

中共无锡市民防局党组

年2月15日

2.公共卫生绩效考核结果通报 篇二

1月份情况的通报

中心各科室（各卫生室）：

根据《机构名称2018年基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的通知文件要求，时间，中心组织业务人员对2018年1月份基本公共卫生服务工作进行了绩效考核。现将考核情况通报如下：

一、考核的基本情况（根据实际开展工作情况总结汇总）按照区卫计局统一部署和要求开展了基本公卫的各项工作，全区基本公共卫生服务工作逐步推进，群众满意度不断提高。截止到2018年1月31日，中心基本公共卫生服务项目各项工作扎实有序开展，孕产妇，0-6岁儿童、慢性病、重精、老年人等重点人群管理规范、扎实推进。中心共建立居民电子健康档案份，建档率%；新建预防接种证人，建证率%；活产数人，早孕建册数人，早孕建册率%，产后访视数人，产后访视率%。新生儿访视数人，新生儿访视率%；65岁及以上老年人健康管理人，管理率%；高血压健康管理人，健康管理率%；糖尿病健康管理人，健康管理率%；重性精神病患者管理人；0-36个月儿童中医调养服务人。

二、存在的主要问题(可以做个问题列表附后 也可以直接在此段落写明)

通过绩效考核，发现了工作中存在的问题和不足，暴露出了个别职工工作标准掌握不清、项目执行不到位等问题。在组织管理、慢病、健康教育、重精管理等方面存在一些问题，主要问题见附表。

三、下一步工作要求（结合考核发现问题）

按照卫计局要求的工作思路，着力提升自身的短板。在进一步完善基本公共卫生服务工作的基础上，促进中心基本公卫工作的规范、有序开展。

（一）加强组织管理，提升项目执行效能。正确解读各项考核指标，把责任落实到具体人员。要定期开展督查、自查、评比，促进工作进度与工作质量，推动基本公卫工作全面提高。各部门要进一步强化组织管理，明确中心各科室及村卫生室各人员的职责，签订责任书，层层落实责任。

（二）是要加强制度建设与绩效考核，用制度去管理人，用制度去落实事，做到责任明确，奖优罚劣。要着力开展全面核查工作。从检查总体情况看，虽然经过前期整改，在档案规范性上有了进步。但我们仍需继续努力。进一步提高满意度，提升群众对基本公卫工作的知晓率、满意率。

（三）要着力全面核查。从检查情况看，虽然经过前期整改，在档案规范性上有了很大的进步。但我们仍需继续努力。进一步提高满意度，提升群众对基本公卫工作的知晓率。

各部门要针对自身存在的问题，举一反三。统筹谋划辖区内的基本公共卫生服务工作，全面做好整改，确保公共卫生工作有序进行。一周内将整改报告发送至单位邮箱

附件：考核具体的过程表单及成绩表

3.考核结果通报范文 篇三

关于对2007年度县区妇联工作考核结果的

通

报

各县区妇联：

为实事求是地总结过去一年的工作，客观评价县区妇联所作出的努力与成绩，积极探寻妇联工作的经验方法，查找尚需改进的问题与不足，进一步明确新的一年妇联工作的方向与目标，推进全市妇女工作科学有序发展，市妇联按照《2007年县区妇联工作目标》（漯妇字„2007‟9号）文件要求，通过查看资料、听取汇报、集中评议等方式对县区妇联工作进行了考核，现将情况通报如下：

一、整体情况

从考核情况和一年来的工作实际看来，各县区妇联“三种意识”进一步增强，即服务本县区中心工作的大局意识，接受市妇联工作指导、配合市妇联工作安排、上下级妇联工作一盘棋的团体意识，情系基层妇女儿童、积极主动为她们的生存发展呼吁奔走的责任意识明显增强，各县区在工作中呈现出“四个特点”，即能够较清晰地找准定位、较投入地履行职责、较主动地借势借力、较努力地创新深化。同时，县区妇联之间也形成了争先创优的良好局面，不甘平庸、体现价值、争取有为已成为基层妇联干部的共识。在各县区妇联的积极努力下，妇联在党委、政府中的地位得以提高、在社会各界中的影响得以扩大，各级妇联干部在妇女群众心中的份量得以加强。

二、重点目标完成情况

（一）城乡妇女工作和组织工作

县区妇联能够围绕目标，结合实际想办法、抓落实，力争形成自已的特色和成效。如舞阳县在“巾帼示范村创建”活动中，注重借助党委的力量，推动县委办转发了创建活动实施方案，为工作顺利开展创造了有利的条件。源汇区在“巾帼科技星火工程”培训和农民工劳动力转移培训中，注重将培训与发展项目、送岗位相结合，帮助后寨村发展蔬菜大棚项目，形成了全村80%以上家庭种植蔬菜大棚的红火局面；协调三剑客等知名企业为女农民工提供岗位，形成了农村女青年出学校门、进企业门的直接就业模式。临颍县注重整合资源，联合教育、交通等多部门采取“1+N”联创模式，深入开展城镇妇女岗位建功活动，组织评选县“十大女杰”并举办了8场先进事迹报告会，掀起了学先进、赶先进热潮。郾城区注重“巾帼文明岗”创建，专门邀请区领导参加揭牌仪式，扩大活动影响，增强品牌知名度，起到了激励岗上 妇女、影响带动其他妇女的良好作用。召陵区注重协助配合组织部门开展女干部培养、推荐工作，推动全区2007年提拔女干部数量大幅提高。经济开发区注重建立健全基层妇联组织，在区直单位积极成立妇委会，壮大妇联干部队伍，为下一步开展工作打下良好基础。

（二）维护妇女儿童合法权益工作

县区妇联能够抓住有利时机，采取各种形式，扎实推进各项目标任务的落实，努力营造维权的浓厚氛围。如源汇区在信访接待方面，记录规范，统计及时，对上级妇联交办的案件及跟踪的典型个案都处理到位，且档案资料健全。经济开发区根据辖区企业较多的实际情况，与劳动保障、工会、人事等部门联合开展了女职工权益专项集体合同签定推进月活动，有效维护了辖区女职工合法权益。舞阳县平安家庭创建工作扎实有序，争创活动丰富多彩，示范点发挥作用明显。召陵区在维权示范岗争创工作中重心下移，注重激发基层争创热情。郾城区“三八”维权宣传月期间，积极配合做好全市模拟法庭庭审观摩活动筹备组织工作。临颍县采取多种形式认真开展“三八”维权月活动。

（三）儿童工作

县区妇联能够以较强的敏锐性和责任心，抓住儿童工作的主要对象、关键环节和中心任务，统筹兼顾、拓展深化，促进全社会进一步关注关爱未成年人健康成长。如源汇区以留守流动儿童工作为重点，紧贴上级妇联工作重心，善于借势造局，推动区委、区政府成立了关爱留守流动儿童工作领导小组、建立了联席会议制度，及时举办了大规模、高规格的区直女干部与留守儿童爱心结对活动，得到市委常委、组织部长徐彦军的肯定。临颍县以深化家庭教育为重点，举办了4场家庭教育报告会，邀请本县考上哈佛大学的学生家长就教子经验进行巡回演讲；在全县幼儿园和小学教师中举行了2场家教研讨观摩会，开展了“暑期家教大课堂”预防未成年人犯罪法制宣传和教育实践活动以及“心手相牵 共享蓝天”留守儿童结对等活动，促进家庭教育工作呈现出生动活泼的态势。舞阳县“四老”家长学校组织培训工作开展扎实，为留守儿童赠送贺年卡、编印“春蕾行动”实施十周年宣传彩页等形式新颖，全国妇联家庭教育项目的实施科学规范。郾城区实施“春蕾行动”扎实到位，对春蕾女童的情况了然于心，上级妇联交办的统计和慰问春蕾女童等工作完成较好。召陵区、经济开发区加大创办“四老”家长学校力度，使“四老”家长学校的覆盖面得以扩大。尤其是召陵区培育的韩店村“四老”家长学校示范点，工作扎实，活动丰富，效果良好，得到国家七部委调研组的充分肯定，中央电视台新闻联播、新华社等多家媒体予以报道。

（四）精神文明建设工作 县区妇联能够以家庭和妇女为主要对象，以宣传教育为主要手段，以各类精神文明创建活动为载体，将形成声势与注重实效相结合，将开展活动与长效机制相结合，不断提升家庭成员和妇女群众的思想道德素质和文化品位，积极倡导健康、科学、向上的生活方式和理念。如舞阳县利用驻村工作队力量，不断深化“美德进农家”活动，培育了一批示范村、户，起到了示范作用；扎实开展“建设农家新生活工程”，发动县直单位妇委会与各村妇代会结成帮扶对子，开展各具特色的帮扶活动。临颍县在家庭助廉教育工作中，积极协调社会资源，注重借助部门力量，在创新载体、务求实效上下功夫，与县纪委、县广电局联合开展了家庭助廉电视知识大赛，选拔优秀家庭参加全市比赛，取得了良好的社会反响。源汇区在开展活动中积极协调各大主流媒体进行宣传报道，不仅有效宣传了妇女和妇联工作，也较好地提升了妇联在社会中的影响力。召陵区、郾城区在一年一度的家庭才艺赛中积极探索长效机制，将比赛与社区文化、广场文化建设相结合，采取送文化进农村、进社区等形式，丰富了群众的精神文化生活。郾城区还借助一年一度的新店镇草莓节指导乡镇妇联对当地涌现出的“五好文明家庭”、“好媳妇”、“好公婆”进行表彰，促进了农村新风尚的形成。经济开发区举办的一年一度的少儿艺术节成为妇联牵总未成年人思想道德建设的主体活动。

三、存在问题

一年来县区妇联的工作虽然取得了明显成绩，但也存在一些亟待解决的问题：

一是工作发展不平衡。有的县区各项工作都走在全市前列，综合评价较高。而有的县区工作的亮点较少，有的正常工作目标还没有完成，不少工作还存在较大差距，需要下大功夫、迎头赶上。

二是倡树典型不够。各县区基本上都注重面上工作的推进，但在推进的过程中缺乏对示范点的精心培养。普遍存在新典型培育不出、老典型完善不够的问题，同时发挥典型的示范带动作用也存在差距，典型的宣传度和影响力还达不到应有的要求。

三是工作执行力需要加强。有的县区工作主动性不够，面对工作任务不能愉快地接受，而是摆问题多、想办法少、畏难情绪较大，存在拨拨动动、应付了事的现象；缺乏有效的督促指导、跟踪问效手段，致使有些重点工作在基层得不到很好的落实，影响了妇女儿童事业的健康发展。

四是对新形势下妇联工作的调查研究不到位。存在浮于表面、不深入基层一线的现象，深入实际、深入妇女群众开展工作的力度不够。妇女发展中的实际问题吃不透、摸不准，妇联工作的方向和目标不够清晰。五是工作的精细化、规范化标准需要提高。有的县区工作做过以后不注重总结，活动开展后不留下轨迹，资料归档不齐全，缺项较多。如信访工作记录不规范、统计不及时、个案跟踪数量不够,“春蕾行动”记账不规范等。

六是创新性工作需要有新突破。有的县区通过自身努力，争取市以上现场会、经验交流会较多，获得的荣誉也较多，创新性工作成效明显。有的县区超越自我、创新创造的意识不强，走在全市前列的工作寥寥无几、差距较大，需要不断更新观念、解放思想，在新的一年实现新突破。

这些问题与不足，需要各县区妇联高度重视，认真思考，自悟自醒，自加压力，创新方法，因地制宜，尽快探索出解决问题的有效途径和办法，推动我市妇女工作再上新台阶。

漯河市妇女联合会

2008年4月7日

主题词：妇女工作 考核结果 县区妇联 通报

漯河市妇联办公室 200 8 年 4 月 7 日印发

4.绩效考核结果报告范文 篇四

成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。

工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。

第二步：评估

管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。

当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

第三步：回顾相关的文件

在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。

管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。

第四步：选择合适的地点

与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。

会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地, 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。

如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。

第五步：考评信息的清楚传递

把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常

不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。

现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。

如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

第六步：鼓励员工

绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。

同时，管理者需要制定下关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。

ai890407 2009-09-18 16:37:57

一、绩效考核的定义、目的和用途

1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5.评议结果通报 篇五

评议结果：镇计生办：非常满意：19票，占65．5％；较满意：8票，占27．6％；基本满意：2票，占6．9％；镇社务办：非常满意：23票，占79．3％；较满意：6票，占21．7％；镇司法所：非常满意：18票，占62％；较满意：8票，占27．6％；基本满意：2票，占6．9％，不满意：l票，占3。5％。镇水利站：非常满意：22票，占75．9％；较满意：7票，占24．1％；镇文广站：非常满意：18票，占62％；较满意：11票，占38％。总的测评情况，对五个单位的满意率达95％以上。

意见或建议梳理：一是要加强普法的宣传教育工作力度，二是加强文化站基层设施建设的投入和进程，三是完善水利设施基本建设，四是加强机关作风建设，强化服务意识，提高服务水平。

各被评单位，务必将上述意见或建议，纳入落实整敢工作内容，制定整改措施，建立整改落实台账，继续抓好自查自纠，边评边改，边整边改，把代表提出的意见或建议，真正落到实处，收到实实在在的效果。

中观镇民主评议小组

6.比赛结果的通报 篇六

为丰富教职工文体生活，提高教职工身体健康水平和排球竞技水平，促进校际之间、教师之间交流，县教育局于5月10日——11日，在县蒙古中学举办了教职工排球赛。此次比赛共有27所学校40个代表队参加。比赛设中学男子组、中学女子组、县直小学男子组、乡镇小学男子组、小学女子组5个组别，经过两天紧张激烈的角逐，在各代表队、各裁判员的共同努力下，新站镇中学、超等蒙古族乡学校、第一小学、古恰镇中心学校、第三小学分别获中学男子组、中学女子组、县直小学男子组、乡镇小学男子组、小学女子组第一名。

希望获奖学校要发扬成绩，再接再厉，戒骄戒躁，在今后的各项体育比赛中取得更加优异的成绩。希望全县各学校要向先进学习，积极参与，提高水平，为丰富教育系统职工文体生活做出新的贡献。

肇源县教育局

205月12日

年教育系统职工排球赛比赛成绩

中学男子组

第一名：新站镇中学

第二名：二站镇中学

第三名：第三中学 蒙古中学

中学女子组

第一名：超等蒙古族乡学校

第二名：第一中学

第三名：第四中学 第二中学

县直小学男子组

第一名：第一小学

第二名：招生办

第三名：第三小学 第二小学

乡镇小学男子组

第一名：古恰镇中心学校

第二名：超等蒙古族乡学校

第三名：和平乡中心学校

小学女子组

第一名：第三小学

第二名：古恰镇中心学校

7.工会审计结果通报、报告的规定 篇七

第一条 为规范审计结果通报、报告行为，根据《审计法》、《中国工会章程》，制定本规定。

第二条 本规定所称审计结果，是指经费审查委员会或经费审查委员会办公室实施审计后，审定的审计报告、出具的审计意见书所反映的内容。

第三条 本规定所称审计结果通报，是指经费审查委员会或经费审查委员会办公室向同级工会委员会及其有关部门，所辖地方工会、产业工会、直属企业事业单位等，告知审计事项的审计结果，通报违法违纪纪问题和审计意见。

第四条 本规定所称审计结果报告，是指经费审查委员会或经费审查委员会办公室对在审计中发现并取得相关证据的违法违纪，严重违反工会财务会计制度，重大决策、设资失误造成财产损失浪费等问题，向同级工会主席（主席办公会议）报告，同时向上级经费审查委员会报告。

第五条 审计结果通报、报告应当在实施审计，出具审计意见书后进行。

第六条 审计结果通报、报告必须经过经费审查委员会主任批准。第七条 审计结果通报、报告应当实事求是、客观公正。通报、报告采取书面形式，必要时可召开会议。

8.考核结果通报范文 篇八

为全面提高医疗工作质量，保障医疗安全，发现医疗工作中存在的问题，及时整改，持续改进。按照院领导统一部署，医务科抽调临床专家组成检查组，以综合检查和专项检查相结合的形式，对本季度医疗工作进行全面、深入检查。

此次检查内容包括：

一、基本检查：科室质控、科务会、业务学习、值交接班制度、病历讨论制度、患者合法权益、医患沟通、病情评估制度、会诊制度、首诊负责制度、手术安全核查及手术部位标识、医疗环境卫生、危重患者管理制度和危急值等相关制度。

二、运行病历书写。

三、门诊部工作情况。

四、专项检查：住院医师规范化培训。

第一部分 综合检查

一、存在问题（详见附表）

（一）基本检查

1、岗位职责、相关制度及流程知晓情况

绝大部分科室抽查医师都能够熟练掌握岗位职责、核心制度，新进来院人员由于时间问题，核心制度知晓率欠佳，厄待加强。

2、值、交接班制度

大部分科室交接班本记录情况良好，基本信息完善，内容

详实、全面，但少数科室存在交接记录内容过于简单，无法反应交班患者的病情，交接内容目不明确的情况。

3、病历讨论制度

大部分科室疑难危重病例讨论记录认真，内容详实。但部分科室存在科室无病例讨论、病例讨论无护理人员参加、无参加人员签字、患者基本信息缺失等现象。

4、业务学习

大部分科室业务学习开展情况良好，有记录，有讲稿，学习笔记记录较好，有原始材料，部分科室业务学习记录差，简单，个别科室无2015年业务学习。

5、科务会

大部分科室科务会记录全面、及时，但存在无科务会记录，记录内容简单，缺少参加会议人员签名的情况。

6、科室质控

大部分科室质控小组活动记录记录详细，内容全面，有条理，按照数据分析，有明确整改措施，能够体现持续改进，评审结束后各项工作按部就班进行，但少数科室会议记录不完整，质控记录不及时，缺少对医疗质量运行情况的分析，记录内容比较单一并无处理意见，质管员活动记录和质控小组活动记录不规范。

7、首诊负责制

绝大部分科室人员能够熟练回答首诊负责制相关问题，个

别科室人员能够基本回答，但不熟练。

8、会诊制度

各科室急会诊及时、迅速，患者在最短时间内得到救治。

9、医患沟通

各科室总体医患沟通良好，沟通到位，医患关系和谐，最大程度避免了医患沟通不良造成的隐患，有效保障了临床工作顺利开展。

10、手术安全核查及手术部位标识

各科室医师均能按照制度要求做到手术部位标示，医生陪同到场，三方核对、核查，值得发扬、保持。

11、医疗环境卫生

大部分医疗科室对值班室、医班室的医疗环境卫生情况较重视，医疗环境干净整洁。但少数科室发现脏、乱的情况，期望加强。

（二）病历书写

大部分科室都能够按时完成病历书写，书写规范，入院记录书写详细，病程记录及时，上级医师查房记录书写良好，基本上都能体现主任每周查房情况，签字及时，围手术期手术分级管理符合要求，术前准备较充分，能够体现核心制度执行情况。

但部分科室仍存在病历打印不及时及病历拷贝现象，上级医师查房分析简单，诊疗措施不具体，且依然存在签字不及时、辅检异常结果病程无体现等现象，重要医嘱变动病程中缺少分析和记录。此外还存在既往史前后矛盾、病程记录有错别字、委托书填写不全等现象。

（三）门诊工作情况

1、出诊时间

个别出诊医师开诊时间不及时，不能做到按时开诊。门诊病历

仍有个别诊室内存有病人门诊病历，不符合流程及相关要求。本次检查共抽查56份门诊病历，整体质量较上一季度有所提高，但仍存在一些问题：① 病历书写内容书写简单，字体潦草，复诊病历尤为明显。② 项目记录不全：主诉：多缺少时间，仅罗列1~2个症状。现病史：部分病历无记录。既往史：大部分病历缺失。查体：简单或缺失，或无阳性体征描述。③ 处理：辅助检查项目无记录或记录不全。药品名书写不全，药品常以单字代替，字迹分辨不清，甚至无药品用法用量。体格检查过于笼统，流于形式，缺乏专科检查等。④ 从整体看，老专家、门诊病人多的科室病历质量想比略差，对门诊病历质量未引起重视，是主要原因。

门诊处方

门诊处方检查：共抽取门诊处方780张，其中合格726张，不合格处方54张，其中单个处方超过5种药品的处方26张，儿科处方一般无年龄（与挂号室联系解决），无医生编码处方16

张，用法用量不清晰，临床诊断不准确，手写处方更改用量后无签名，大处方9张，无适应症用药3张。据检查了解，收费室程序存在漏洞：医师开出的处方剂量，收费室直接可以更改，另外如果熟人病人未挂号，直接按要求拿药，收费室可以直接打出，收费室管理上也经常强调，但是不好控制，能否从信息科直接把权限封锁，控制漏洞。还有一种情况是病人当日就诊后没取药，日后就诊别的专业，开出的药房带着前日的药品，并且显示的是首诊的医师，这样就不好控制就诊质量。

4、门诊无导诊人员，难以保证服务质量，建议院领导给予支持。

二、改进措施

1、医务科将继续加强核心制度、围手术期管理制度的培训及执行监督力度。

2、继续加强病历书写规范的培训，规范病历书写。

3、每月不定期检查医疗质量，对输血管理、三级医师查房制度、医嘱制度、病历讨论制度、会诊制度、危重病人抢救制度等基本制度的进行专项检查，督导各项制度的贯彻落实。

4、手术科室及手术室相关医护人员认真学习手术安全核查制度，要牢记于心，熟练运用。

第二部分 专项检查（住院医师规范化培训）

一、住院病历检查存在问题

1、主诉：描述不准确，不简练；时间与现病史不相符，欠规范。

2、现病史：主要症状描述不全；发病原因诱因记述不清，病情发展演变描述不清，院外诊疗经过太简单，现病史内容重复；部分病例无伴随症状描述；部分病例语句欠通顺。

3、既往史：个别病例无既往史；部分病例主要家庭成员健康情况未记录；部分病例描述不详。

4、查体：部分病例体格检查过于简单，肺下界未写，心浊音界未写；查体记录有漏项。

5、辅助检查：格式、检查结果不准确；部分病历欠缺该项。

6、初步诊断：不恰当，格式不规范。

9、病历摘要：内容过于简单；缺阳性体征。

10、签名：签字位置不对或缺少签名。

11、病历书写：一般项目填写不全；一份病历出现多处不规范修改；出现错别字。

12、病程记录：上级医师查房记录过于简单、部分病例缺少鉴别诊断；病程记录语意重复（抗炎与抗感染重复出现）；主治医师查房无病史、查体补充情况、病情分析不详细；部分病例不能体现三级医师查房记录。

二、读书笔记检查存在问题总结

1、大部分参加考核的医师都能及时完成读书笔记，表明对读书笔记工作能给予重视。

2、大多数笔记内容简单，篇数少，涉及医学新进展及专业杂志方面内容过少。查阅文献记录内容太少，缺乏个人临床应用的总结与思考，未能体现出读书笔记意义。

3、部分人员字体潦草，篇幅少。

4、部分医师未写读书笔记。

5、部分读书笔记缺少书写时间。

三、轮转手册存在问题

9.安全考核通报 篇九

公司员工：

2014年4月22日下午14点27分循环球车间副主任：任兵

在对设备编号016-701015数控车床测绘夹具过程中违反设备操作规程在没有切断电源的情况下违章调试，造成左手大拇指以及食指被夹具夹伤，后经市第一医院治疗缝合7针。

生产部安环平台于4月23日下午15点20分按照安全问题“四不放过”原则召开事故分析会并对此次事故责任人参照意外伤害事件处理考核管理办法考核任兵500元。

特此通报

生产部

10.考核结果通报范文 篇十

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、如何看待绩效考核结果的应用价值？

2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

说到绩效考核结果的应用，有必要再重申一下绩效管理的定义——“绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标完成行为的过程。”由此可以看出：“绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。”既然是一种“手段”和“过程”，那么，在实施时也就难免存在运用不当、环境影响、人为偏差等诸多问题。也就是说，绩效管理是一把“双刃剑”，一旦“舞”得不好，其结果可想而知，有时候可能就不只是“杀敌一千，自损八百”的问题了，甚至于要“赔了夫人又折兵”，“绩效主义毁了索尼”就不仅仅是最好的例证，同时，也更应该让我们有所警示，应该引起我们更多地思考。

我一开始就这么说，并不是在贬低“绩效管理”，相反，我们公司的绩效管理、绩效考核开展的也是“轰轰烈烈”，“如火如荼”。我只是想提醒大家，在实行绩效管理的时候，不要光看到“红旗飘”，看到“光鲜”的一面，更要关注其背后的、深层次的、乃至于负面的东西的发现挖掘、预防控制和整改提升。

在上周“如何看待薪资保密问题”的分享中我曾提到过，世上没有什么“绝对”的事情，凡是有其“利”必有其“弊”，绩效管理也如此，绩效考核亦是如此，而绩效考核结果的应用更是如此。

说到绩效考核结果的应用，教科书和许多专家们都明确的告诉我们：“绩效考核结果可以为企业的人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息。尤其在招聘选拔、人才培训开发、薪酬方案调整、职业管理以及绩效改善等多个方面更是离不开绩效考核的结果。”众所周知，绩效考核关键在于考核结果的应用，如果不能良好地应用考核结果，绩效考核也就失去了意义和价值。那么，对于“如何看待绩效考核结果的应用价值”这个问题来说，我认为，关键在于怎样去“良好”地应用，诸如与奖金分配、薪酬调整、培训、职位调整以至于末位淘汰等诸多方面挂钩结合都还是次要的，因为这些都是“过去式”，是“表面文章”，只是“重视考核”的举措。而如何通过考核结果的应用去促进成长，促进企业与员工共同成长才是最关键的，才是真正的面向未来的“重视管理”。简单地说：绩效考核结果的应用价值在于如何通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平等信息，做出相应的“指导”，来促使企业的目标得以实现并且不断提升，才是绩效考核结果应用的真正价值所在。

对于“绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好”这个问题，前面提到了教科书和专家们已把应用的各个方面解读的十分清楚，而考核结果在以上这些“领域”里怎样用，怎样用才好，教科书和专家也都已经讲解的很完美，即便是“度娘”，这方面的专业资料、方案也是一给一大把，并且非常全面、详细，比我要高明得多，我就不敢在“关公面前耍大刀”了，只能在这里就绩效结果应用时容易被忽略、容易出现的“弊端”抛一下“砖”，提一个醒，做一下“另类”的分享。

记得前段时间播放了一个电视剧叫做《大漠枪神》，剧中主人翁燕双鹰有一句经典台词是：“不要相信自己的眼睛，因为很多时候你亲眼看到的未必是事实……要注意自己的身后。”这和中国经典的《颜回抢饭》的故事如出一辙，都是同样阐明了这样一个道理——眼见未必是事实！而我之所以要强调这一点，目的就是想要提醒大家，绩效考核也好，考核结果应用也罢，我们不能仅仅只“眼见”其表面的东西，或是凭自己的主观经验来判断，更要注意“它”的“身后”，注意探究“身后”的真实原因所在，才是使绩效考核结果能够得到“良好”应用的关键。鉴于此，我认为，要使绩效考核结果“良好”地“被”应用，除了教科书和专家们所讲之外，还应当特别注意做好以下几点：

1、注重“多次”结果整合运用，防止近因效用带来弊端。

大家都知道“近因效用”，它是指“在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价。”在工作和人际交往中，这种现象很常见，而绩效考核亦是如此。尤其是在一些定性指标的评价中，评定者都会自觉或不自觉地犯下这种错误，从而导致绩效结果和实际情况有出入，也可以说导致某些评价不公平。

在绩效考核结果的应用中，大多数企业一般都是按季度、半、来进行兑现的，更有一些公司会将第四季度考核与年终考核放在一起来评价（我们公司之前就是这样做的），这就更加会导致考评中容易出现“近因效应”作怪的现象。也就是说，明明是季度、半年或是考核，有可能评价者会根据最近一段时间对被评价者的印象或绩效来评定。尤其是被评价者近期的“成绩”或“缺点”比较“典型”“突出”时，更容易使评价者做出有偏差的评判，从而导致绩效结果不能充分反映实际事实，造成不公平、不公正的现象出现。

因此，我们在进行绩效考核结果的应用时，应当将多次考核的结果进行整合才好。即：要将被考核者在几个考核周期、较长时期内的绩效结果结合起来运用，才能更好的防止“近因效应”带来的弊端，使绩效考核结果的应用真正体现公平公正，有力促进企业绩效管理的持续改进。

需要说明的是，这种整合应用，不针对每个月度、季度的绩效奖金发放等短周期的考核结果应用，主要针对职位变动、薪酬调整、职业管理等相对长远的应用来进行比较好。

2、注意指标数据综合分析，避免盲目乐观以偏概全。

绩效考核指标的设计是个技术活，也是一个令HR们十分伤脑筋的问题，可以说，没有一个企业敢说自己的绩效考核指标设计的是很完美的，然而，现在有很多关于绩效方面的书，书的作者都会强调自己的观点、方法可以复制；也有许多培训机构、培训老师，成天搞什么KPI特训等等，并且每一位培训老师都说自己的课程可以信手拈来照搬套用……而事实上，每一个企业都有自身的特点，尤其是行业的不同，导致很多指标是不同的，即便是表面看起来类似的指标，其涵盖的具体内容也是不尽相同的，所以说绩效指标难以复制，也不能复制，尤其不能盲目复制！我们只能在实施绩效管理的过程中不断调整、不断改进才行。因此，在每一个绩效考核周期结束之后，根据绩效考核结果来对现行的考核指标进行数据分析很有必要。

譬如说，我们通常对营销部门会下达业绩指标，而老板关注的也是他们的业绩，因此，他们会想方设法的去努力提高业绩。但是，我们HR作为绩效管理的设计者和主导者，就不能只是单一的去关注这一点了，必须要将这个指标与其它相关指标进行综合考虑才行。首先我们必须要清楚“业绩”和“绩效”有什么不同？“在既定时间内，你所完成的工作成果叫„业绩‟”，而“绩效”则是“在既定资源条件下创造的价值”，“业绩”可以忽略投入，“绩效”则不能。所以，我们非常有必要根据考核结果的相关数据去进行综合分析。例如，被考核者是否运用了一些“手段”迫使经销商加大了库存量？有没有出现货物积压？是否造成了后期的退货？退货中的货损货差有多大？回款率指标如何？营销的成本投入多大？客户满意度的评定有没有出入等等……

注意指标数据“身后”的综合分析，可以让我们及时发现绩效管理过程中存在的“漏洞”，便于杜绝损害公司利益的事情发生，保障公司和员工健康发展。

3、不可忽视团队指标评价，减少团队之间矛盾产生。

在企业的经营管理过程中，团队协作的必要性是不言而喻的。而随着社会的不断进步，市场环境的快速变化，竞争的日益加剧，团队协作的趋势也越来越明显，团队协作的重要也必将日渐凸出。但是，我们在绩效考核中，却往往容易把对个人的考核看得重于对团队的评价，这是非常严重地错误，甚至可以说是致命的错误也不为过。

在绩效考核中，我们常常喜欢把任务目标简单的分解给个人或是每个部门，美其名曰“责任到人”“落实到位”，奖励与究责也都集中在个人或是一个部门身上，从而忽视了其他配套部门和配合岗位的作用抑或是责任。而现实中，每一个团队成员和部门都扮演着不同的、不可或缺的角色，我们的忽视，随着时间的推移，就极易引发个人与团队、团队与团队之间产生矛盾，直至造成公司整体绩效的停滞不前甚至是下降。

因此，我们在每一个考核周期结束的时候，需要对团队指标的评价结果给予“特别关注”，以便于在今后的管理和改进中尽量避免此类情况的出现，进而减少相互之间矛盾的产生，努力调动各个团队的积极性，充分发挥团队的力量，促进公司与员工共同提高绩效。

4、考核结果纳入知识管理，以利团队整体绩效改进。

针对绩效考核结果，找出存在问题，特别是技能、知识方面的问题，然后展开相应的培训，是我们通常为改进绩效采用最多也是最直接的方法。但我们认为，方法虽然凑效，但不长远。为了将曾经出现过的问题尽可能的从根本上消除或减弱，在这方面我们是这样做的：将从绩效考核结果中“取得”的问题，重点是技术、质量和工艺操作方面的问题，纳入知识管理的范围，以利于今后整个公司的绩效改进。

我们会根据问题的种类分别建立“病历档案”，将其纳入公司的知识文件库进行统一管理（“病例档案”之前曾分享过）。“病历档案”专门记录工作中出现的技术、质量、工艺操作等问题，并有针对此“病例”所开出的“处方和医嘱”，依此对相关人员展开一对一的辅导培训。同时，这样的技术问题实行资源共享，员工可以根据需要随时学习。尤其是可以让员工们在工作过程中，针对遇到的问题、针对自己的缺陷与不足，及时的“用以致学”，避免了相同问题的重复发生，减少了各项资源的浪费。这样的做法，使培训更加切合于实际，确保了存在问题及时得以改善，真正将培训落到了绩效改进的“前沿”，为公司的绩效改进持续给力。

5、重点关怀绩效后进人员，“不抛弃不放弃”才是“正道”。

在企业实施绩效管理的过程中，有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法去努力完成指标。而每次考核总会有第一名、第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱；后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至于所谓的“末位淘汰”。尤其是大多数管理者都会明显的表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

实际上，公司在实施绩效管理的过程中，针对绩效考核结果所暴露的问题，采取有力的措施，指导员工进行绩效的改进提升，进而提高公司的整体绩效才是绩效管理的根本目的所在。也正因为如此，我们的工作重点应该是针对绩效后进者来进行才是正确的选择。

在企业绩效改进过程中，我们崇尚团队合作共同进步的理念，重点关注绩效后进的员工，对他们进行特别的帮教辅导与关爱，给他们“开小灶”，从而最大程度的避免了出现“落后更落后”的现象。对后进群体的“不抛弃，不放弃”，也深深的“打动了”他们，鼓舞了他们“比学赶超”的“奋斗”热情，从而使他们尽最大的努力来提升自己的知识技能，提高自身的综合素质，为变后进为先进，变平庸为杰出提供了有力的支持。这样做，让我们较好地利用现有资源使公司的整体绩效得到了稳步提升，与此同时，也有力促进了公司的团队建设，增强了员工的向心力与凝聚力，有效降低了人员流失带来的负面影响和危害，推动了公司良好雇主品牌的建设。

6、明确差距实施干预方案，确保绩效改进持续有效。

在一个绩效考核周期结束之后（尤其是半年或结束），我们应该根据绩效考核结果进行差距分析。只有通过差距分析，让我们明确了上一周期中存在的差距，才能明确今后的改进重点，有的放矢地进行绩效改进。

确定了差距之后，我们还需要进行差距的原因分析，找到问题的根本原因所在（因为引发绩效差距的原因往往不止一个，我们应当先从主要的原因着手），从公司的整体利益出发为下一步的绩效改进设计指导方案，采取干预措施，从而有效指导、影响员工的行为，实现绩效的持续改进。

干预措施可以从多个维度去考虑。譬如从提升个人绩效方面，从改进团队绩效方面，从主要部门甚至是公司整体方面等等，要分层次、分阶段的来做，以有利于绩效改进的顺利进行，并且确保持续有效。

干预措施有很多，譬如：针对个人的对工作重新设计、工作资源共享；针对团队的工作流程改进、抑制内部竞争；针对公司的重构主要的跨部门流程、部门整合等等。

另外，要提示大家，有一些常规的基本管理，千万不要忽视，因为它很可能就是改进绩效的“灵丹妙药”。譬如：5S管理，它的主要目的不是为了“打扫卫生”，而是为了“提高绩效”，可现在不少企业都把它“升华”为什么6、7、8、9、10S……，纯属雷人的“噱头”，曲解了5S的真正意义。

总之，绩效管理是企业经营管理活动中最重要的“手段”之一，是实现企业战略目标的基础工作“过程”。绩效考核结果能否公平、合理、科学的运用，决定了企业绩效管理的成败，我们必须高度重视。