福建省劳动合同管理规定

福建省劳动合同管理规定（精选11篇）

1.福建省劳动合同管理规定 篇一

福建省财政厅、福建省经贸委

2009年福建省财政对年可形成1000吨标准煤以上的重点节能项目，按每节约1吨标准煤奖励150元的标准实行财政资金奖励；对合同能源管理项目，按照项目设备投资额的10%—15%的比例给予安排合同能源管理专项资金（其中电机系统节能和能源系统优化按15%安排；单项最高不得超过300万元）。合同能源管理专项资金必须在项目建设完成并经省经贸委、省财政厅组织专家验收合格后拨付。福建省已有562项重点示范项目获得了上述资金支持。其中2009年共有12个项目（设备总投资6千万元）获得了735万的节能补贴，其中最大的项目设备投资额为2290万元，基本都是工业节能项目，有个别的饭店中央空调改造和建筑照明改造，但目前使用LED灯来做改造是空白。福建省还制定了2009年高效照明产品推广实施方案，采取有效措施鼓励消费者购买节能环保产品，确保年内完成350万只节能灯产品推广任务，提高终端用能产品能源效率。

福建省建设厅

支持和鼓励节能服务公司为既有建筑所有权或使用权单位实施建筑节能改造，推广合同能源管理。

福建省政府

省政府出台了“节能减排综合性工作方案”，方案把节能减排指标完成情况纳入各地经济社会发展综合评价体系，作为政府领导干部综合考核评价和企业负责人业绩考核的重要内容，实行问责制和“一票否决”制。

政府对节能企业单项投资400万元以上的技改项目，按10%—20%风险金提供扶持。如有收益，按比例收回。福建省推广合同能源管理，由政府提供风险补偿创新节能商业模式，可以说提供了一个生动的范本。2008年到2009年2年时间内，福建省政府补助合同能源管理项目18项，补助金额达到1115万元。

截至2009年底，福建兴业银行对节能减排项目发放贷款222笔，累计达到16.5亿元。

2.福建省劳动合同管理规定 篇二

新世纪以来,福建省经济取得长足发展,人均地区生产总值由2000年的11194元增加到2008年的30123元,增长率为169.1%,年平均增长率为18.8%,高于全国年平均增长率1.2个百分点,但是,经济的高速增长并没有给福建省居民生活带来相应的发展水平。据统计,福建省城镇居民人均可支配收入自2000年以来年平均增长率为15.7%,两者相差3.1个百分点,而同期福建省城镇居民人均消费支出仅增长13.5%,与人均地区生产总值相比更是相差了5.3个百分点。这说明新世纪以来福建省收入分配结构出现了问题,并最终影响到福建省居民收入以及福建省内需的增长。所谓宏观收入分配是指国民收入在居民、企业和政府三者之间的分配比率及其相应关系。从经济学理论上看,收入分配体现在两个层面:一个是初次分配,也就是通过生产要素的贡献形成的市场分配;另一个是在初次分配基础上由政府主导通过转移支付形式形成的再次分配,即财政分配。从两个分配的关系来看,初次分配是基础,再次分配是结果,如果初次分配不合理,势必会影响到再次分配的进程和结果,因此,初次分配的意义更为重要。要考察居民收入在初次分配结构中的比重和地位,主要通过考察劳动报酬比重这个指标,为此,笔者通过研究新世纪以来福建省劳动报酬比重的数据来分析福建省初次分配中居民收入的变化趋势,并分析产生的原因和提出相应的政策主张。

1 新世纪以来福建省劳动报酬比重的演变分析

劳动报酬比重也称为劳动报酬率,它是指劳动报酬占国民收入的比重。劳动报酬是居民在生产中提供劳动要素而获得的报酬,是形成居民最终收入的最直接和最重要的来源,因此居民劳动报酬率反映的是在初次分配层面上,国民收入有多少流入了居民部门并奠定了居民最终收入的基础,它的高低从本质上体现出从国民收入角度来看,居民部门在整个国民经济部门中的贡献、地位和作用。笔者通过搜集、整理和分析统计数据,发现新世纪以来福建省居民劳动报酬率的演变呈现以下特点。

1.1 新世纪以来福建省居民劳动报酬率呈现“一升一降”但总体呈下降态势

进入新世纪来,福建省居民劳动报酬率经历“一升一降”两个阶段(见图1)。具体来看,第一阶段(2000年-2003年),初次分配中的劳动报酬率呈现平稳上升的态势,从2000年的48.5%上升到2003年的50.9%,上升幅度为2.4%,年平均增幅为0.6%。然而,第二阶段(2003年-2007年)中居民的劳动报酬率却急转直下,从2003年的50.9%下降到2007年的42.4%,下降幅度为8.5%,年平均降幅为1.7%,远快于第一阶段的上升速度。特别是从2003年到2004年,居民的劳动报酬率由50.9%迅速下降为44.1%,短短一年间下降了6.8个百分点。另外,和20世纪90年代比,新世纪以来福建省居民劳动报酬率要更低,根据统计数据,1994-1999年平均劳动报酬率为53.2%,2000-2007年平均劳动报酬率为46.8%,两者相差6.4个百分点,这说明新世纪以来,特别是近几年来劳动要素在市场分配中的地位逐渐降低,同时也表明福建省经济的高速增长并没有给普通阶层居民带来实惠。

资料来源:1994年数据根据1996年中国统计年鉴整理计算,1995-2007年数据根据2009年福建统计年鉴整理计算。

1.2 和全国水平相比,新世纪福建省劳动报酬率普遍低于全国水平

为了衡量福建省居民劳动报酬率在全国所处水平,笔者也整理了1994年来全国的居民劳动报酬率数据,并把两者做了对比,见表1。

资料来源:全国劳动报酬率数据根据资金流量表(《中国统计年鉴》)数据整理,由于资金流量表只到2005年,因此2006和2007年全国居民劳动报酬率空缺。

根据表1数据,我们发现20世纪90年代1994-1999年中绝大多数年份福建省居民劳动报酬率高于全国水平,而进入新世纪后,除了2003、2004年福建省劳动报酬率水平高于全国,其余年份均低于全国平均水平,最高竟相差6.7个百分点。这一点对于一个经济发展处于全国中上游水平的省份而言显然是不正常的。

和全国各省市地区相比,福建省劳动报酬率水平也不占有绝对优势。见表2

资料来源:根据《中国统计年鉴》数据整理。

根据表2,我们发现,福建省劳动报酬率在全国31个地区中位于中游水平,其中2000年为第20名,2007年为第15名。从劳动报酬率下降的幅度来看,福建省为第23名,处于比较好的水平,但是和北京、上海、浙江这些经济发达地区相比,下降的幅度仍然过大。

2 新世纪以来福建省居民劳动报酬率持续下降的原因分析

根据上述分析,我们发现,进入新世纪以来,福建省居民劳动报酬率呈现下降的态势,和全国平均水平相比也不占优势,这说明随着时间发展,福建省国民收入初次分配产生了一定的问题,居民部门在整个国民经济部门中的地位逐渐降低。为此,笔者分析了产生问题的原因所在。

2.1 政府收入、企业收入增长过快是导致劳动报酬比重下降的直接原因

为了进一步了解在初次分配中福建省国民收入的分配格局,笔者根据统计资料,从国民收入核算收入法的角度研究了新世纪以来福建省国民收入的分配结构。依据统计年鉴,按照收入法核算,国内生产总值被分为劳动者报酬、生产税净额(生产税-生产补贴)、固定资产折旧和营业盈余四个组成部分。其中:劳动者报酬反映了劳动力在初次分配中的所得,归居民所有;生产税净额反映了政府在总产出中取走的部分,归政府所有;固定资产折旧和营业盈余之和反映了资本所得,归企业所有。因此,收入法国民经济核算反映初次分配中劳动者(居民)、政府、资本所有者(企业)对一定时期国民收入的占有状况,对整个收入分配格局的最终形成具有基础性作用。根据统计数据整理出的福建省初次分配中三个部门收入的比重见表3。

资料来源:根据地区生产总值收入法构成项目(《中国统计年鉴》)数据整理,其中1995年和2004年数据缺失。

根据表3,我们发现,20世纪90年代初次分配中三个部门收入比重变化都比较稳定,而进入新世纪以来,三个部门收入比重发生了显著的相对变化,居民收入比重呈下降趋势,政府和企业部门收入比重呈上升趋势。特别是从2003年以来的最近几年,这种变化趋势更加明显。2003-2007年居民收入比重下降了6.1%,政府部门收入上升了3.3%,企业部门收入上升了2.8%,这说明新世纪来福建省居民报酬下降的原因是国民收入增长的大部分流向了政府和企业部门,也表明新世纪来福建省经济增长的真正受益者不是居民,而是政府和企业。

2.2 落后的企业经营模式和出口模式是造成居民劳动报酬率偏低的重要原因

企业的经营模式,就是企业赚钱的方式,是指企业如何将自己所有的人力、物力、财力等资源进行有效组合,从而使得企业价值不断增长以达到盈利目的的经营方式。我国的很多企业为了在激烈的市场竞争中保持一定的利润并生存下去,长期采用粗放式经营和低成本战略的经营模式,这种经营模式的特点就是通过加大原料投入和增加劳动力数量等方式而不是通过提高生产中的技术和劳动效率来实现经济的快速增长。这种粗放式经营模式在我们国家的工业化进程和经济发展过程中非常普遍,福建省也不例外。根据我国学者研究,从目前来看,福建省只是处于工业化中期的后半阶段,远低于北京、上海、广东等工业化或者后工业化阶段的省市,传统工业占国民经济的比重仍然偏大,代表先进技术、管理和服务的高科技企业、高端服务业占国民经济比重偏低。这种落后的经济结构中的企业采用粗放式经营的比重显然过大,势必会造成就业人员的劳动报酬偏低。

另外,落后的出口模式也是影响居民劳动报酬偏低的重要原因之一。改革开放以来,随着福建省对外经济交流的不断加强,福建省的外贸出口也不断扩大,由2000年的1068.55亿元增加到2008年的3958.14亿元,年平均增长30%左右,增长非常迅速。但是从福建省的出口结构来看,高新技术产品出口比重明显低于简单的加工贸易出口比重。2008年福建省高新技术产品出口总额为1267814万美元,而加工贸易出口总额为2252226万美元,两者相差984412万美元,这说明福建省简单加工贸易比重偏大。而简单加工贸易企业中又以劳动密集型出口企业为主,和国外出口企业相比,长期以来我们出口企业的比较优势就是劳动力价格便宜,对劳动密集型出口企业而言,这几乎就是它们唯一的生存方式。为了出口贸易的一点微薄利润,企业就必须压低劳动人员的工资,通过低成本来维持企业出口产品在国际市场上的价格竞争优势。从福建省来看,这种落后的出口贸易模式对居民劳动报酬率的降低显然起着重要的影响。

2.3 企业的逐利本质和企业劳资力量不对等是加深居民劳动报酬比重下降的重要原因

企业利润是商品售价与生产成本之差。在企业产品售价一定的情况下,企业可以通过两个办法增加利润:一是通过改进技术和管理、加强员工培训来提高生产效率、降低生产成本从而提高企业利润;二是选择通过损害企业员工的根本利益来不合理降低企业成本的不正当谋利行为。一般来讲,第一种方式往往意味着企业在前期需要大量的资金投入,这对于许多中小私营企业而言意味着经营风险的加大,因此,许多企业规模偏小、资金不太雄厚的企业往往会有所顾虑。而在企业缺乏自律和有效的外部约束情况的现实条件下,在逐利本质的内在驱动下,许多企业往往会采取第二种方式,以各种手段直接或变相压低员工的工资,通过侵害劳动者权益换取企业运行的低成本从而实现企业高利润。从福建省来看,这种情况在许多中小私营企业比较普遍,比如无报酬的加班加点、工资不变下增加劳动强度等。企业通过这些隐晦的不合理行为来剥削劳动者,从而增加企业的利润。

其次,企业劳资力量的不对等也造成了企业员工的工资定价向资方倾斜。按照经济学理论,员工的劳动报酬应该由员工的劳动贡献决定,而实际上,劳动贡献如何衡量如何量化非常困难,因此,现实中员工的劳动报酬更多的取决于劳资双方力量的博弈。由于劳动力市场上劳动供给远远大于劳动需求,所以劳动供给方的力量要远远小于劳动需求方的力量,这就造成了普通劳动者在工资定价上处于弱势,因此现实中劳动价格也就是工资水平往往偏低,而实际上工资水平只是劳动的价格,并不等同于劳动的价值,在劳动的供给与需求极端不平衡的情况下,劳动价格水平会大大偏离劳动本身创造的价值,形成了价值与价格的背离,因此实际生活中居民的“劳动报酬”并不是真正意义上的劳动报酬,而只是被资方侵占后剩余的劳动报酬的一部分。由于劳资双方力量的不对等,逐步形成“利润侵蚀工资”的现象,客观上造成了居民劳动报酬不断降低。

2.4 政府官员对经济发展理念和对国民财富分配认识上的偏差是造成居民劳动报酬比重下降的深层次原因

应该来说,我国居民包括福建省居民劳动报酬比重持续下降有深刻的历史原因。建国初,我们国家为了在一穷二白的基础上迅速发展经济,在对待积累和消费的关系上长期采取的是“重积累,轻消费”,用压低城乡居民收入和居民消费的办法来为工业化积累资金,在对待国家、集体和个人利益关系上,在中央和地方利益关系处理上、在生产和生活关系处理上,我们总是强调国家利益、集体利益优先,生产优先,以牺牲居民个人的利益换取国家的优先发展。这种发展理念和分配原则在国家发展初期有一定的积极意义,但随着时间的增长日益妨碍了劳动者积极性的发挥,日益影响了居民生活水平的提高。

随着改革开放和市场化改革的不断进行,全国各地出现了争相实现GDP翻番的热潮,官员的考核也一切以GDP为目标,无论什么措施,只要有助于促进GDP增长就积极实施,不少地方政府为了本地区快速发展,纷纷出台引进外资和鼓励私人投资的优惠政策,不少地方官员更是为了自身的政绩,纷纷以土地、税收、分配等各种优惠吸引投资者。在分配上,强调“效率优先,兼顾公平”,而实际上是“效率优先、丢掉公平”。在工资分配的宏观管理上,提出了“职工工资总额的增长要低于经济效益的增长,职工平均工资的增长要低于劳动生产率的增长”的“两低于”的工资宏观管理原则。这些分配体制、政策、原则等一系列因素的综合作用使得居民的劳动报酬比重大大降低。

在对待富民与强省的关系上,福建省部分地方政府的认识也出现了偏差。部分地方政府官员热衷于追求“强省”而忽视“富民”,他们认为“强省”在前,“富民”在后,只有“强省”了才有可能“富民”,这实际上是仍然热衷于以GDP为纲思想的表现。事实上,“强省”与“富民”是相辅相成、辩证统一的。脱离了“强省”,“富民”失去了基础,也不可能长久,离开了“富民”,“强省”就失去了意义,也不可能成为真正的“强省”。“强省”是“富民”的基础,“富民”是“强省”的最终目标,两者相互影响、相互促进,缺一不可。任何只强调一方而忽视另一方的认识和行为都是片面而不可取的。

3 对如何提高福建省居民劳动报酬率的认识

根据上述分析,我们了解到新世纪以来福建省居民劳动报酬率下降是不争的事实,形成的原因比较复杂,既有历史的也有现实的,既有思想认识上也有行为操作上。对这种状况必须加以重视和解决,因为居民劳动报酬率的下降体现出的是国民收入初次分配的不公平,这种不公平如果不解决,放到再分配领域也无力再解决,即使有能力解决,成本也将会非常高,这势必会对福建省的长期发展造成深刻的负面影响。因此,对于如何改善福建省居民劳动报酬率下降的严峻状况,本人认为应当从这几个方面考虑。

3.1 地方政府应尽快转变发展思路,改变官员升迁机制

党的十七大报告提出,“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平”。这反映出党中央在国民收入分配上的新转变和新认识。目前来看,这一新观点已经得到全国政府官员认同,但是,从现实来看,仍然有一些地方基层官员只是把这种观点作为一种口号,在具体的操作上还是维持旧有的思想,仍然热衷于追求GDP,以GDP数据来考核官员升迁,这说明在政府转变发展思路、改变官员升迁机制方面仍然有很长的路要走。对于福建省而言,特别是对于基层官员必须加快思想转变,将自己的工作重心转变到民生方面,在官员内部考核机制方面,要尽快破除以GDP为主要标准的考核机制,在考核体系中要加入反映民生的重要指标并赋予更高的权重,真正实现官员的科学考核。

3.2 在市场失灵的领域,政府应承担起应尽的职责

虽然我们强调发挥市场配置资源的基础性作用,但是并不是强调市场万能,事实上,在劳动报酬决定方面我们发现一味凭借市场作用,只会造成劳动报酬比重和工资水平越来越低,这是要素禀赋差异和劳资力量不均等的客观结果。而政府在市场失灵领域要敢于承担自己的职责,比如政府应当出面建立和完善工资集体协商谈判机制、改进完善工资信息支持系统、建立健全工资支付保障机制、完善落实最低工资标准制度、贯彻执行工资支付监督与惩罚制度等,通过政府力量的适当介于可以有效平衡劳资双方的力量,约束企业的不合理行为,确保劳动者工资能真实的体现和决定。

3.3 加快企业经营方式和出口模式的转变,推动产业升级

在落后的企业经营方式和出口模式中,企业利润的增长是以牺牲劳动者的劳动报酬为代价的,因此要提高福建省居民劳动报酬和工资水平,必须尽快改变企业经营模式和出口模式,这也是福建省经济社会长期健康发展的必然要求。政府应当加快引进具有先进技术、知识、管理、服务水平的企业,鼓励现有企业特别是劳动密集型、初级产品加工企业进行技术更新、产品创新、积极为企业技术研发、设备升级提供配套支持,加快全省产业由传统产业向先进产业转变,通过一系列政策的引导和扶持提高企业的生产效率、管理和服务水平、提升产品的知识含量、附加值和竞争力、完善全省产业结构,为全省经济发展注入持续发展的动力。

3.4 政府应大力加强人力资本培育,建设人才强省

从实际情况来看,福建省就业市场上劳动力供给远远大于劳动力需求是客观现实,而且将长期存在,因此单纯的依靠供求关系来提高劳动者报酬是不现实的,但从劳动力的结构来看劳动报酬存在着很大的提升空间。目前,福建省劳动力素质仍然偏低,高级技术人才、高级管理人才、高级服务人才、复合型人才的比重依旧偏小。根据统计资料,2008年福建省每十万人口高等学校平均在校生数为1936.66人,在全国31个省和直辖市中仅为第16位,不仅远远低于北京、上海等沿海经济发达地区,甚至低于湖北、湖南、江西这些中部地区的省份。而从教育经费的投入情况来看,2007年福建省教育经费投入为3322233万元,在全国也仅为第14位,这与福建省经济发展水平的地位是极不相称的。劳动力结构的不合理将成为制约福建省产业升级和经济发展的一项重要“瓶颈”。因此,政府应大力发展包括中小学教育、高等教育、成人继续教育、职业技术教育在内的各级教育和培训机构,充分吸收各类社会资本参与,加大对教育机构的经费投入。通过不断改善和优化福建省的劳动力结构来提高福建省劳动者的综合素质,一方面为福建省劳动报酬的提升成为可能,另一方面也为福建省经济长期稳定发展提供了切实的人才保证。

参考文献

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[3]彭腾.关于劳动报酬问题的研究综述[J].湖南财经高等专科学校学报,2009,25(119):49-52.

3.福建省劳动合同管理规定 篇三

第二条 各级人民政府负有安全生产监督管理职责的部门应当建立举报制度，设立并公开举报电话、信箱或电子信箱，受理有关事故隐患和安全生产违法行为的举报。

第三条 任何单位或者个人对生产安全事故隐患或者安全生产违法行为，均有权向负有安全生产监督管理职责的部门举报。

居民委员会、村民委员会发现其所在区域内的生产经营单位存在事故隐患或者安全生产违法行为时，应当向当地政府或者负有安全生产监督管理职责的部门报告。

第四条 生产安全事故隐患和安全生产违法行为举报范围包括：

（一）政府及负有安全生产监督管理职责的部门对不符合法定安全生产条件的涉及安全生产的事项予以批准或者验收通过的；发现未依法取得批准、验收的单位擅自从事有关活动或者接到举报后不予取缔或者不依法予以处理的；对已经依法取得批准的单位不履行监督管理职责，发现其不再具备安全生产条件而不撤销原批准或者发现安全生产违法行为不予以查处的。

（二）有关地方政府和负有安全生产监督管理职责的部门，对生产安全事故隐瞒不报、谎报或者拖延不报的。

（三）负有安全生产监督管理职责的部门，要求被审查、验收的单位购买其指定品牌、指定生产单位或销售单位的安全设备、器材或者其他产品的；在对安全生产事项的审查、验收中收取费用的。

（四）承担安全评价、认证、检测、检验工作的中介机构，出具虚假证明、报告的。

（五）生产经营单位的决策机构、主要负责人、个人经营的投资人，不依照法律规定保证安全生产所必需的资金投入，致使生产经营单位不具备安全生产条件的。

（六）生产经营单位未按照规定设立安全生产管理机构或者配备安全生产管理人员的。

（七）危险物品的生产、经营、储存单位以及矿山、建筑施工单位主要负责人和安全生产管理人员未按照规定经考核合格的。

（八）生产经营单位未按照规定对从业人员进行安全生产教育和培训，未按照规定如实告知从业人员有关安全生产事项的。

（九）特种作业人员未按照规定经专门的安全作业培训并取得特种作业操作资格证书上岗作业的。

（十）矿山建设项目或者用于生产、储存危险物品的建设项目没有进行安全设施设计，或者安全设施设计未按照规定报经有关部门审查同意的。

（十一）矿山建设项目或者用于生产、储存危险物品的建设项目的施工单位未按照批准的安全设施设计施工的。

（十二）矿山建设项目或者用于生产、储存危险物品的建设项目竣工投入生产或者使用前，安全设施未经验收合格而投入生产或者使用的。

（十三）未在有较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上设置明显的安全警示标示的。

（十四）安全设备的安装、使用、检测、改造和报废不符合国家标准或者行业标准的。

（十五）未对安全设备进行经常性维护、保养和定期检测的。

（十六）未为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品的。

（十七）特种设备以及危险物品的容器、运输工具未经取得专业资质的机构检测、检验合格，取得安全使用证或者安全标志，投入使用的。

（十八）使用国家明令淘汰、禁止使用的危及生产安全的工艺、设备、材料的。

（十九）未经依法批准，擅自生产、经营、储存危险物品的。

（二十）生产、经营、储存、使用危险物品，未建立专门安全管理制度、未采取可靠的安全措施或者不接受有关主管部门依法实施监督管理的。

（二十一）对重大危险源未登记建档，或者未按规定进行评估、监控，或者未制定应急预案的。

（二十二）进行爆破、吊装等危险作业，未安排专门管理人员进行现场安全管理的。

（二十三）生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人的。

（二十四）生产经营单位未与承包单位、承租单位签订专门的安全生产管理协议或者未在承包合同中明确各自的安全生产管理职责，或者未对承包单位、承租单位的安全生产统一协调、管理的。

（二十五）两个以上的生产经营单位在同一作业区域内进行可能危及对方安全生产的经营活动，未签订安全生产管理协议或者未指定专职安全生产管理人员进行安全检查与协调的。

（二十六）生产、经营、储存、使用危险物品的车间、营业场所、仓库与员工宿舍或民宅在同一座建筑内，或者与员工宿舍的距离不符合安全要求，危及员工、居民安全的。

（二十七）生产经营场所和员工集体宿舍未设有符合紧急疏散需要、标志明显、保持畅通的安全出口，或者封闭、堵塞生产经营场所或者员工宿舍出口的。

（二十八）生产经营单位与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担责任的。

（二十九）生产经营单位不具备法律、行政法规和国家标准或者行业标准规定的安全生产条件，经责令整改、停产停业整顿仍不具备安全生产条件的。

（三十）生产经营单位主要负责人未依法履行安全生产管理职责的。

（三十一）生产经营单位主要负责人在本单位发生重大生产安全事故时，不立即组织抢救或者在事故调查处理期间撤离职守或者逃匿的。

（三十二）生产经营单位主要负责人对生产安全事故隐瞒不报、谎报或者拖延不报的。

（三十三）其他事故隐患及相关的安生生产违法行为。

第五条生产安全事故隐患或者安全生产违法行为的举报可采用信件举报、电话举报、当面举报、网络举报或者其他方式。举报提倡实名制，便于及时核实、查处和消防事故隐患。

举报人在举报时应详细说明被举报人的姓名或单位（或企业名称）、地址、生产安全事故隐患和安全生产违法行为具体情况，对举报内容的处理要求等。举报人在举报时不得捏造事实，诬告或者以举报为名制造事端，干扰安全生产监管工作秩序。

接受举报的单位和个人应当为举报人保密，不得泄露举报人的真实姓名、地址、单位、电话和举报方式等，保护举报人的合法权益。

第六条 负有安全生产监督管理职责的部门对群众举报的生产安全事故隐患和安全生产违法行为，要及时组织调查核实，并按有关规定予以处理。

对查实的事故隐患，要督促相关责任单位或业主采取措施立即整改；无法立即整改的，要限期整改；情况紧急的，可以采取包括责令暂行停产停业或者停止使用等紧急强制措施，同时向同级人民政府和上级主管部门报告。事故隐患排除后，可恢复生产经营和使用。

对查实的安全生产违法行为，有关执法部门应当监督生产经营单位及时纠正，依法给予处罚。

对群众举报的生产安全事故隐患和安全生产违法行为核查、处理的结果，举报人要求答复的，受理部门应及时给予答复。

第七条 对向省安全生产监督管理局举报的生产安全事故隐患和安全生产违法行为的，按照属地管理、部门负责的原则进行处理。省安监局委托省安全生产管理协会负责接受举报（地址：福州市东大路88号建闽大厦，邮编：350001），举报电话：0591—87673638（白天）、0591—87521854（晚上），电子信箱：fjaqxh@126.com。

属于省安监局直接监管范围的或属于特大生产安全事故隐患和安全生产违法行为的，由省安监局直接调查处理或转由各地安监局调查处理。属于跨设区市的事故隐患或者安全生产违法行为，由省安监局调查处理。在同一设区市内，跨县（市、区）的事故隐患或者安全生产违法行为由设区市安监局负责调查处理，调查处理情况书面报省安监局。

属于省直各有关部门监管范围的生产安全事故隐患和安全生产违法行为的举报，由省安监局转送有关部门调查处理。有关部门对举报事项调查核实后，应将调查处理情况书面报送省安监局。

第八条 各级政府和有关部门应当建立举报奖励制度。对于群众举报，经查实，属于安全生产违法行为或未列入政府部门监控范围的重大事故隐患，由受理举报的安全生产监督管理部门按有关规定给予举报人奖励。举报奖励经费应纳入本级政府财政预算。

各市、县、区可根据当地实际情况制定举报奖励规定。

第九条 省安监局举报奖励专项资金主要用于各级政府及其安监部门和省直有关部门受理的涉及特大事故隐患和重大安全生产违法行为，并产生积极效应的举报。具体奖励办法由省安监局会同省财政厅制定。

对及时举报重、特大事故隐患或重大安全生产违法行为，为避免重、特大事故发生做出了突出贡献的，由省直有关部门和设区市安全生产监督管理部门提出，省安全生产监督管理部门审查，给予特别奖励，特别奖励标准为3000—5000元。特别奖励每年评审一次。

第十条 各级、各部门要建立事故隐患及安全生产违法行为举报受理查处情况的统计报告制度。

负有安全生产监督管理职责的部门应于每月10日前，将事故隐患举报受理查处情况报送上一级主管部门和同级安全生产监督管理部门。

设区市安全生产监督管理部门应于每月10日前，将事故隐患举报及受理查处情况报省安全生产监督管理局。

第十一条 任何单位或个人对各类事故隐患及相关违法行为的举报人进行打击报复的，由纪检监察机关按有关规定严肃查处；构成犯罪的，由司机机关追究刑事责任。

第十二条 本规定所称负有安全生产监督管理职责的部门是指依照《安全生产法》的规定在各自的职责范围内对有关安全生产工作实施监督管理的部门。

第十三条本规定所称重大事故隐患是指可能造成3—10人死亡，或直接经济损失500万元以上的事故隐患；特大事故隐患是指可能造成10—30人死亡，或直接经济损失1000万元以上的事故隐患。

第十四条 本规定由福建省安全生产监督管理局负责解释。

4.福建省劳动合同管理规定 篇四

甲方：中国石油天然气股份有限公司福建

销售分公司

负责人：，职务：

，电话：

乙方：

身份证号：

，电话：

为进一步规范中国石油天然气股份有限公司福建

销售分公司(以下简称：中国石油福建

销售分公司)加油站的经营管理，扩大中国石油油品销售量和市场占有率，增强中国石油福建

销售分公司加油站综合竞争力，提高加油站的社会效益和经济效益，依照有关法律法规，经甲、乙双方协商一致，订立本管理合同。

第一条 经营管理期限

加油站是中国石油福建

销售分公司（1、收购

2、自建

3、控股

4、长租

5、短租）的加油站，甲方拥有该站的管理权与经营权，现聘任乙方为该站经理。聘期1年，自

年 月 日至

****年**月**日止。

费、通讯费、差旅费、办公费、其他费用）按90%控制使用，每季度的第三个月进行承包费用结算。通讯费、差旅费、办公费属硬性控制的费用项目，实行限额内报销，考核产生的超量奖通过其他费用兑现。

3．乙方经营所需的人员工资附加、行政事业性收费、财产保险、计入费用税费不在承包费用范围内，由甲方根据票据据实入帐。

第五条 甲方的权利与义务

（一）甲方有权对加油站的日常经营活动与各项工作进行指导与监督，并帮助加油站协调当地有关部门与公司其它职能部门的关系。同时定期或不定期对乙方的经营管理、安全管理进行检查、监督，发现乙方有违反国家政策法规、制度及损害中国石油权益的行为或有明确证据可以预见将发生前述行为的，甲方有权责令乙方限期改正。限期仍未按要求整改的，视乙方为违约，甲方有权单方面解除该管理合同并追索乙方给中国石油福建销售分公司造成的损失。

（二）甲方负责对加油站制定油品零售价格并对乙方的价格执行情况及销售方式进行监督。

（三）甲方负责加油站的财务管理和核算。

（四）甲方负责乙方经营油品的供应，保证调入油品的数量和质量。对乙方接卸油品时发现质量不合格情况，甲方应及时做出

严禁赊销。

2．乙方是加油站资金安全管理的第一责任人。

（三）安全管理

1．乙方是加油站安全生产的第一责任人，对该加油站的安全负第一责任。

2．在加油站的经营管理中乙方必须按照中国石油《规范》的要求，认真全面落实安全生产责任制，严格明火及电器使用的管理，认真核对接卸油品，防止跑、冒、滴、漏、混等事故的发生。

3．把安全工作列为经营管理优先保障的内容，检查全站人员对安全职责的落实情况。

4．乙方应加强站内设备的巡视、检查，发现问题应当立即解决，无力处理应及时报告甲方。

5．落实加油站安全生产责任制和安全措施，开展安全教育，保证加油站的安全生产，因安全问题和非正常经营性（除不可抗力因素）原因造成加油站资产的毁损，乙方应承担恢复原状的费用或赔偿损失的责任。

6．乙方应加强职工安全意识，保养好站内配置的消防器材。

（四）设备管理

1．乙方应按中国石油《规范》的要求，做好加油站各种设施的管理与维护。做好设备运行和检修记录，建立完整的设备技术档案。确保责任期满时该站设施保持良好运营状态，如有毁损，2．乙方必须严格按照甲方规定的政策销售成品油，不得擅自调整销售价格（包括挂牌销售价格与实际销售价格）。

3．加油站的油品供应由中国石油福建销售分公司统一实行配送，乙方不得擅自外采，若发现擅自外采的行为，经理职务立即解聘，并追究相应的责任。乙方接卸油品时应按规定进行验收，发生油品数、质量纠纷时，应及时报告甲方。

4．乙方应每天及时准确向甲方报送销售日报表、库存情况表、银行缴款单等。

5．乙方为提高销售量所采取的营销手段，不得违反中国石油福建销售分公司的相关规定及相关的法规条例。

6．乙方必须按照《规范》的要求做好加油站的现场管理，组织和领导全站员工开展各项经营、管理和服务工作，提高服务质量。

7．负责本站经营业务活动，组织好商品的进、销、存工作，开拓经营，完成甲方下达的销售任务。

8．乙方必须保证加油站有足够的灯光照明，不能以节约电费为由关闭必要的照明灯具，发现一次罚款500元。加油站日光灯管、灯泡等损坏，必须及时更换，经公司职能部门检查发现后未予以更改的，每次罚款300元。

9．做好对外关系的协调，维护中国石油品牌； 10．协助财务完成报税工作及其他相关的工作。

定吨油奖励费用的 给付；若加油站超额完成核定销量，并增长比例大于或等于50％时（连续两个月），将对销量指标进行重新调整并予以核定。

三、如乙方未能按甲方的要求完成必保销量，则未完成部分每吨扣减____元。

四、乙方在完成本管理合同各项指标的同时，有权参加甲方各类加油站评比活动，所得的各种荣誉及奖金，应归加油站全体员工。

五、如无不可抗力因素，乙方连续3个月达不到核定销售量月平均数的90%，甲方有权提前解除本合同。

六、乙方全面完成本合同核定的各项指标后，可优先与甲方签订下一轮管理合同。

第八条

不可抗力

因自然灾害和其他人力不可抗拒因素而造成停产、加油量下降，或因邻近拆迁加油站及其他原因造成加油量大幅上升，经甲、乙双方协商可适当调整销售量。

第九条

管理合同终止

出现以下几种情况之一，本合同终止： 1．合约期满。

2．由于乙方原因造成根本违约或限期未改的，甲方有权终止合同并要求乙方赔偿由此给甲方造成的损失。

（4）乙方在经营过程中，擅自调整加油机计量精度，克扣

客户。

（5）乙方不注重加油站设备设施、外观包装的保养维护。（6）甲方对乙方经营管理提出限期整改，乙方未按要求执 行。（7）乙方因经营管理问题造成甲方的形象和声誉受影响； 第十一条

第三方责任

1．乙方因经营管理问题损害了第三方利益时，由乙方承担赔偿损失的责任，甲方不承担责任。

2．甲方因乙方行为而被索赔时，有权要求乙方赔偿甲方被追索导致的损失。

第十二条

其它

1．本管理合同经双方签字后生效；

2．甲方保留对本经营管理合同进一步修改及解释权利。3．本管理合同未尽事宜，由双方另行协商并订立补充协议，补充协议与本管理合同具有同等效力，若相抵触则以时间在后的协议规定为准。

4．本管理合同一式四份，甲方三份，乙方一份。

甲方：中国石油天然气股份有限公司

乙方：（签字）

福建

销售分公司

5.福建省劳动合同管理规定 篇五

建省物业服务合同》示范文本的通知

闽建房[2011]10号

福州住房保障和房产管理局，厦门市建设与管理局，漳州市住房保障和房产管理局，泉州市住房和城乡建设局，莆田、三明、南平、宁德市建设局，龙岩市房地产管理局，平潭综合实验区环境与国土资源局：为规范本省的物业管理服务行为，维护物业管理服务活动中各方当事人的合法权益，省厅根据《中华人民共和国物权法》、《物业管理条例》和《福建省物业管理条例》等有关法律、法规的规定，制定了《福建省前期物业服务合同》和《福建省物业服务合同》示范文本，经征求省工商行政管理局意见，现予印发，并就有关事项通知如下：

一、《福建省前期物业服务合同》和《福建省物业服务合同》示范文本分别供本省行政区域内开发建设单位和业主大会（或业主委员会、业主）选聘物业服务企业时推广使用。

二、商品房销售前，开发建设单位应当通过招投标或协议方式选聘物业服务企业进行前期物业服务，签订前期物业服务合同，并在三十日内报物业所在地的县（市、区）房地产主管部门备案。

三、开发建设单位应当在物业项目的销售场所公示前期物业服务合同。

四、成立业主大会后，经业主大会决议，业主委员会与依法选聘的物业服务企业签订物业服务合同，业主委员会应当在物业管理区域内的醒目位置予以公示。

五、各市、县、区房地产主管部门要高度重视、积极做好示范文本的宣传和推广使用工作。

六、各地要及时收集示范文本推行使用过程中存在的问题，并及时反馈省厅。

福建省住房和城乡建设厅

6.福建省劳动和社会保障局文件 篇六

闽劳社文〔2006〕96号

各设区市劳动和社会保障局：

为贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）、《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》（国发[2005]36号）和《福建省人民政府贯彻国务院关于进一步加强就业再就业工作通知的意见》（闽政

[2006]5号）精神，根据劳动保障部《关于印发城镇技能再就业计划和能力促创业计划的通知》要求，我省制定了《福建省城镇技能再就业计划》和《福建省能力促创业计划》，现印发给你们，请结合本地实际，落实目标任务，抓好组织实施。

二○○六年四月六

日

福建省城镇技能再就业计划

为贯彻《国务院关于大力发展职业教育的决定》和《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》精神，根据劳动保障部《城镇技能再就业计划》的要求，结合我省实际，制定福建省城镇技能在就业计划。

一、指导思想

（一）按照省委加快海峡西岸经济区建设的部署，围绕下岗失业人员就业再就业和稳定就业需要，通过开展针对性、实用性强的职业技能培训，提高持《再就业优惠证》人员、城镇其他登记失业人员（以下简称为下岗失业人员）转业转岗所需技能水平，并提供相应的技能鉴定和技能岗位对接服务，以增强劳动者技能来促进他们更多更好地实现再就业。

二、目标任务

（二）2006至2010年5年内，对42.5万（每年8.5）持《再就业优惠证》人员、城镇其他登记失业人员（包括大中专毕业生、刑释解教人员、随军家属等）开展职业技能培训，培训合格率达到90%以上，培训后再就业率达到60%以上。逐步建立培训、鉴定和就业服务有机结合，促进技能在就业的长效机制。

三、工作内容和要求

（三）开展定向培训，突出技能训练。各级劳动保障部门要结合拉动力市场需求，引导培训机构开发和设置适合下岗失业人员的专业，密切与用人单位的沟通和联系，大力开展订单培训和定向培训。要聘请有丰富实践经验的优秀教师负责实习指导，根据国家职业标准和用人单位岗位规范要求，在培训中以实用技能为重点，加大操作技能课时比例，强化职业技能实训，突出操作训练。结合当地实际，采取多种灵活的方式和手段如：日夜校、长短班、送教上门以及远程培训等，满足其不同需要。有条件的地区要努力建设公共实训基地，面向社会开展技

能操作训练和技能鉴定服务。逐步开展专项职业能力考核，为开发就业岗位，提高劳动者就业能力提供公共服务。

（四）实施职业技能鉴定，提供技能水平认证服务。对参加职业技能培训并有鉴定要求的下岗失业人员，各级职业技能鉴定机构要主动提供鉴定服务，对其职业能力进行客观评价；对鉴定合格的，按规定发放相应的职业资格证书。同时，要结合生产服务岗位需求和下岗失业人员特点，开展专项职业能力考核工作。

（五）做好就业服务，促进技能岗位对接。利用广播、电视、报纸以及劳动力生产网络和公告栏等多种方式向社会公告定点培训机构的名单和培训项目信息。各级公共职业介绍机构要对下岗失业人员广泛开展职业指导，帮助其根据市场需求和自身特点，选择合适的培训项目参加培训。继续实施“技能岗位对接行动”，面向下岗失业人员开展专项就业服务活动，加强就业信息、职业介绍、劳动保障事务代理、社会保险服务等工作。

（六）建立监察评估制度。城镇技能再就业计划应作为在就业工作的重要内容，列入再就业工作计划之中，提上领导议事日程。对城镇技能再就业计划情况建立阶段性总结制度，每半年和年终各地要将城镇技能再就业计划进展情况（其中包括下岗失业人员参加技能鉴定、技能岗位对接等情况）上报省厅劳动就业中心，省厅就实施情况进行定期检查，不断加强对这项工作的督促和指导。

四、保障措施

（七）加大工作力度，明确目标任务。各级劳动保障部门要加强在就业培训工作的领导，进一步提高对再就业培训工作的重视程度，制定专项工作计划，逐级落实目标任务，保证工作切实到位。要将再就业培训工作纳入目标管理，作为年终目标责任制考核重要内容。各级劳动保障部门的就业、培训、鉴定等机构要加强协调配合，共同推动工作。

（八）广泛发动社会，完善健全社会化的再就业培训网络。各级劳动保障部门在原再就业培训定点机构的基础上，按照“条件公开、平等竞争、合理布局、择优认定、社会公示和公布”原则，继续确定一批社会信誉佳、专业特色强、培训质量高、培训能力强、就业效果好的教育培训机构作为实施再就业培训的定点机构，并对定点机构进行管理和监督。对原有定点培训机构中不能承担培训任务、弄虚作假的要限期整改，整改无效的，要取消其定点培训机构资格。

（九）完善补贴办法，健全培训效果评价机制。从各级促进就业在就业资金中切实落实再就业培训补贴资金。对持《再就业优惠证》人员、城镇其他登记失业人员提供一次性职业培训补贴，对一些技术技能含量较高的培训专业适当提高补贴标准。对持《再就业优惠证》人员通过初次技能鉴定（限公家规定实行就业准入制度的制定工种）、生活确有困难的，可申领一次性职业技能鉴定补贴，所需资金由当地财政解决。进一步完善经费补贴与培训质量和促进就业效果挂钩的机制和办法，各级劳动保障部门根据培训合格率、职业资格证书取得率、就业率以及培训计划落实情况等对在就业培训定点机构定期进行监督检查和业绩考核。

（十）加大宣传力度，营造良好氛围。充分利用广播电视、报刊杂志、图书图画等多种新闻媒体和介质，广泛宣传各级政府制度的培训就业政策，宣传下岗失业人员参加培训后成功实行再就业的典型事例，形成全社会关注和支持在就业培训的良好局面。

福建省能力促创业计划

为贯彻《国务院关于大力发展职业教育的决定》和《国务院关于进一步加强就业再就业关注的通知》精神，落实省委省政府“十一五”期间战略部署以及劳动保障部《能力促创业计划》的要求，结合我省创业培训实际，制定福建省能力促创业计划。

一、指导思想

（一）按照省委加快海峡西岸经济区建设的部署，全面落实鼓励、支持和引导个体、私营等非公有制经济发展的方针政策，围绕国家发展中小型企业促进就业和鼓励劳动者自主创业、自谋职业的需要，营造为劳动者成功开业和带动就业创造更好的环境，面向持《再就业优惠证》人员、城镇其他登记失业人员、进城务工的农村劳动者以及社会其他群体开展创业培训，增强其创业能力和经营能力。建立培训促进创业，创业带动就业的长效机制。

二、任务目标

（二）2006至2010年5年内，要对5万（每年一万）有创业愿望或具备开业条件的城乡劳动者开展创业培训，力争培训结束后3各月内开业成功率达到30%以上，半年内开业成功率达到50%以上，并实现1人创业平均带动至少3人就业的倍增效应。成功开业的企业中，稳定经营一年以上的比率达到80%。在全省各级劳动保障部门建立社会化、开放式创业服务体系，实现开业指导、项目开发、融资服务、创业孵化、跟踪扶持等“一条龙”服务。

三、工作内容和要求

（三）实施创业培训，推广典型做法。在定点培训机构中确立一些具有资质，且能够提供创业服务的培训机构，针对劳动者自身特点和创业不同阶段的需要，开展多种形式的创业培训。对于有创业意愿但尚未创业的人员，重点开展创业意识教育和创业基本知识培训，掌握创业必备的专业知识。对于已开办企业的人员，重点开展企业管理方面的专业培训，提升其经营管理能力。要广泛采用案例剖析、角色扮演、互动教学、创业者现身说法等方式，丰富培训的内容和手段。有条件的地方可开发适用于远程教学的多媒体教学课件。各地要结合当地实际，推广厦门“1+1群”和三明“真情创业”创业培训模式的有效经验做法，积极引进“创办和改善你的企业（SIYB）”等行之有效的培训模式。

（四）提供开业指导，帮助创业者掌握基本的开业技巧。要聘请一批有创业经验的企业家、经营管理专家以及政府政策部门人员组建创业专家队伍，为创业者提供指导和服务，使其掌握基本的开业技巧，并能运用经营策略和国家有关政策。建立项目资源库，向创业者推荐一批投资少、见效快、市场发展前景号的创业项目，指导其制定科学、适用的开业方案，帮助其成功开业。

（五）搞好创业孵化，提高创业者的实际操作能力。要争取政府有关部门支持，依托当地经济技术开发区、工业园区或利用部分关闭破产企业的闲置厂房，建设一批相对集中的创业市场或孵化基地，指导培训机构与项目提供单位共同为缺乏创业经验和经营场地的创业者提供一段时期的孵化，帮助其在场（基地）内完成创业见习，丰富创业体验，提高实际操作能力。

(六)开展融资服务，提高创业者的诚信意识和资金运作能力。落实小额担保贷款的政策，为符合条件的人员及时发放贷款。同时，多渠道筹集资金，为创业

者提供多种形式的融资服务。加强对贷款申请人的诚信教育，提高其诚实守信、按期还贷意识。跟踪了解资金使用状况，使贷款资金发挥切实有效的作用。

（七）加强跟踪扶持，提高创业者的经营能力。要跟踪了解学员所办企业运营和发展状况，针对经营过程中出现的问题，提供有针对性的咨询和指导。建立创业指导中心或创业者接待中心。充分利用咨询热线或网站，为创业者答疑解惑。为学员建立信息库，包括学员报名情况、培训记录、考核记录、学员创业计划书及专家评审意见、跟踪指导记录、见习记录、学员创业进展情况等。要支持创业学员自发成立创业者联谊会（或协会），加强创业交流，沟通创业信息，开展结对互助活动，实现共同发展。

（八）建立检查评估制度。能力促创业计划应作为再就业工作的重要内容，烈日在就业工作计划之中，提上领导议事日程。对能力促创业计划情况建立起阶段性总结制度，每半年和年终各地要将创业培训进展情况（其中包括参加创业培训人员接受创业服务、开业成功率等情况）上报省厅劳动就业中心，省厅对实施情况进定期检查，不断加强对这项工作的督促和指导。

四、保障措施

（九）加强组织领导，落实目标任务。各地要进一步加大创业培训和创业服务工作力度，切实将其作为促进就业再就业的重要内容，要结合地区实际，分解落实目标任务，强化目标考核和质量监控，以培训合格率、企业开办率、稳定经营率以及带动就业率等为重点，建立健全科学的创业培训绩效考评体系。SIYB培训重点联系城市厦门、三明要率先在提高培训质量、扩大培训规模、树立培训品牌、实行能力促创业、创业促就业上做出成绩。

（十）密切部门合作，落实扶持政策。要密切与财政、工商、税务、银行、经贸以及工会、共青团、妇联等部门的合作，加强与企业界和中小企业服务机构的沟通与联系，共同搭建面向创业者提供服务的公共平台，使符合条件的人员及时享受到培训补贴、小额担保贷款、税费减免等优惠政策，不断改善和优化创业环境。并从各级再就业培训资金中落实下岗失业人员创业培训补贴所需经费。对持《在就业优惠证》人员、城镇其他登记失业人员、进城务工的农村劳动者参加创业培训提供一次性创业培训补贴。适当提高创业培训补贴标准，用于前期项目征集、中期理论学习和后续跟踪服务。

（十一）建立创业项目库，开发一批符合国家产业政策、有市场需求的创业项目。采取政府开发、社会征集、个人提供、有偿设计等多种形式进行项目征集。可聘用专业人员，开发一批有市场前景、适合下岗失业人员经营的创业项目，特别是社区服务业方面的创业项目；可采取市场化运作方式面向社会开展有偿征集创业方案和创业项目；可由自主创业人员个人提供创业项目。项目征集后，组织有关专家或有资质的评估公司，对创业项目的可行性和发展前景进行评估论证，将市场前景好、操作性强的创业项目，纳入项目资源库，推荐给创业人员。

（十二）建立和充实专家咨询队伍，为创业者提供信息技术服务。邀请由劳动保障、财政、工商、税务、经贸、银行等政府有关部门的专家，成功个体私营企业的经营管理人员，大专院校、工商联等社会团体有关专家组成的创业培训专家咨询队伍。一是为学员教授有关方面的专业知识，并对学员制定的创业计划书进行论证和评审。二是提供就业政策、开业指导市场分析、项目论证、投资分析、开业策划、营销策划、经营管理、企业理财、房贷融资、政策规定、法律咨询等专业技术方面的咨询服务。三是针对企业经营中出现的问题有针对性地开展专家门诊、上门服务等咨询指导。

（十三）抓好队伍建设，确保培训质量。要加强创业培训教师队伍建设，吸引和吸收一些有企业管理专业背景和企业工作经验的人才加入创业培训师资队伍，逐步形成一支专业化的教师队伍。开展SIYB培训的地区，积极组织教师参加SIYB师资培训班。承担培训任务的教师必须取得劳动保障部和国际劳工组织共同办法的教师资格证书。要加强创业培训管理人员队伍建设，并通过举办专业培训、业务考察交流等活动，不断提高其组织管理能力。

（十四）树立创业典型，引导全民创业。要通过广播电视、报刊杂志、互联网络，以及举办创业大会、创业论坛、创业成果展示活动、编辑创业明星事迹集锦等多种方式，大力宣传各级政府鼓励劳动者创业和就业的政策措施，树立一批在社会上起导向作用的创业标兵。逐步在全社会形成鼓励创业、支持创业、全民创业的氛围。通过实践，不断充实和完善创业服务政策，为全省创业培训工作的进一步延伸奠定基础。

主题词：劳动 就业 技能 创业 培训 通知

抄送：各设区市劳动就业中心

7.福建省劳动合同管理规定 篇七

关键词：林区,非农就业,影响因素,Logistic模型,福建省三明市

农村劳动力的就业问题, 是解决三农问题的关键, 而非农就业是解决农村劳动力就业的关键[1]。在当前城乡转型发展的新时期, 中国正经历着农业劳动力的快速转移过程[2,3]。长期以来, 农村人口数量庞大, 耕地资源相对有限, 导致我国农村地区存在大量剩余劳动力, 农民收入水平增长缓慢。较高的非农产业比较效益形成了农村劳动力外出务工的推力[4]。随着城镇化和工业化快速发展, 越来越多的农村劳动力逐渐从农业生产向非农就业转移。农村劳动力实现非农就业, 不仅对农村劳动力自身的经济地位、社会地位的提升具有重要影响, 而且对农户家庭收入的提高和农村各项事业的发展也具有重要意义。

近年来, 学术界围绕农村劳动力转移对农林业生产及周边环境的影响[5,6,7,8]、农村劳动力转移就业现状[9,10]、非农就业对土地流转的影响[5,11,12]、非农就业的性别差异[13]等开展了研究。总体来看, 针对这一主题的研究颇丰, 但由于研究对象的复杂性、动态性, 以及观察时间、地点、范围等方面的差异, 使研究结论受到很大影响。其中, 针对林区农村劳动力非农就业影响因素的实证研究较少。林区是以生长、培育、保护和经营林业生产为主的成片原始林、次生林和人工林覆盖的地区, 我国林区涉及的地域范围很广, 包括东北林区、南方林区和西南林区。可以看到, 我国林区多分布在山区和落后地区, 受主客观因素的制约, 劳动力转移较为滞后, 在很大程度上制约了林区人民的增收, 也影响地方经济的健康发展。关注林区劳动力转非农就业, 不仅有利于逐步解决林区剩余劳动力的就业问题, 还有利于健全城乡发展一体化机制体制。鉴于此, 本文选择福建三明林区为研究区域, 采用三明林区农户的问卷调查数据, 构建Logistic回归模型, 实证分析了户主个人特征、农户家庭特征、土地禀赋和家庭经济特征对林区劳动力非农就业的影响。

1 研究区域概况

三明市位于福建省西北部, 土地总面积229 万hm2。其中, 山地占总面积82%, 耕地占8.3%, 水域及其他占9.7%, 有“八山一水一分田”之称。2012 年, 全市常住人口250.4 万人, 全年实现地区生产总值1339.29 亿元, 城镇化水平达52.1%。三明市第一产业劳动力比例偏高, 三明市农业从业人员占乡村从业人员的63.37%, 高于全省平均水平55.11%。三明市农村劳动力数量大, 且文化素质普遍较低, 缺乏现代产业所必需的文化和技术素质, 是三明市劳动力转移中的首要问题。

2 研究方法

2.1 调查方法

本文研究数据通过农户调查获取, 调查时间为2013 年1 月, 调查主要以入户直接询问并填写问卷的方式进行。调查对象采取分层随机抽样的方法选取, 共抽取三明市将乐县和泰宁县的开善、梅口、大田、古镛、安仁5 个镇, 包括岩坑、廖元、鱼川、任宿、上际、麦坑、余坑、谢家坪、梅花、张公、蜈蚣壁、元洋在内的12 个村, 每个村抽取8 个农户进行一对一的入户访谈, 共96 户农户, 其中有效问卷84 份。农户调查的内容涵盖了农户家庭基本特征、教育培训情况、劳动力配置与收入状况、农林业生产、林下经济组织情况等方面。

2.2 分析方法

分析农户是否选择从事非农经济活动, 实质是研究一个二分类因变量与连续或分类自变量之间的关系。本研究利用二分类Logistic回归模型分析城乡转型背景下林区劳动力非农就业影响因素[14]。为评价模型的拟合效果, 采用广为接受的Hosmer and Lemeshow指标 (HL) 评价模型拟合优度。Logistic模型形式如下:

其中, p是农户长期外出从事非农工作的概率, 为各项影响因素Xi的线性函数。但因p对Xi的变化在p=0 或p=1 的附近不敏感且非线性程度较高, 故引入p的logist变换:

其中, Logist (p) 为对数差异比, 在p=0 或p=1 的附近变化幅度大, 能够保证与Xi的线性关系。用其来表示p的形式如下:

2.3 变量选择

2.3.1因变量

本研究用1表示农户参与了非农就业, 且规定只要有劳动力外出从事非农就业, 且外出时间大于或等于1个月, 不管劳动力外出数量和构成, 都视为农户参与了非农就业。用0表示农户没有参与非农就业, 规定农户没有劳动力外出从事非农就业, 或部分劳动力外出, 但外出时间小于1个月[15]。

2.3.2自变量

借鉴国内外研究以及根据样本数据的特征, 可以将自变量分为户主个体特征 (包括年龄、受教育程度) 、农户家庭特征 (包括家庭规模大小、未成年子女数、老人数、青壮年劳动力数) 、土地禀赋 (包括林地块数、人均林地面积、林地离家距离、农地块数、人均耕地面积) 、农户经济特征和林业政策特征5类共11个指标。各指标选取的理论依据具体如下:

1) 户主个体特征:①劳动力年龄越大, 由于身体条件已经难以适应城镇的艰辛工作, 更愿意留在家乡从事农林业经营[16,17];②受教育程度越高, 获得工作信息的能力越强, 所承担的找不到工作的风险也较低, 由此外出务工的成本就低[18]。

2) 农户家庭特征:①家庭规模越大, 赡养的人口越多, 经济压力就越大, 非农就业的可能性越大[10,15];②未成年子女数量越多, 其家庭成员需要腾出时间来照顾他们, 从而限制了外出务工[19];③老人替代主要劳动力从事农林生产和家庭劳动, 从而减轻了家庭青壮年劳动力外出务工的后顾之忧;④青壮年劳动力具有比较优势, 农户倾向安排青壮年劳动力从事非农经济活动。

3) 土地禀赋:①耕地越多意味着农户必将更多的劳动力分配到农业生产中, 从而对非农就业存在一定“排斥效应”[20];②农户林地资源越丰富, 相应的占有更多人力资源, 林业对劳动力的粘性越强[21];③由于分散农林业组织化程度低, 管理水平不高, 资源利用率低, 经营规模不经济, 农户为了获取最大化收益, 更倾向于外出务工[21];④林地离家较远会大大加重生产者的负担, 也给肥料、生产工具、林产品的运输带来了一定困难, 从而使农户从事农林业的意愿降低, 非农就业可能性增大。

4) 农户经济特征:由于农林业比较效益低于非农产业, 收入低的家庭更加渴望通过外出务工改善目前的状况, 迅速提高生活质量[10]。反之, 收入高的家庭可能更愿意在农村“享福”或是发展现代化的农林业, 其外出务工的意愿弱化[19]。

5) 林业政策特征:集体林改对农户增加林业生产投入具有积极作用[22]。林权改革后随着林权证的发放, 农户林地确权面积增加, 林地产权安全增长, 使得家庭主要劳动力更多地参与到了林业经营, 非农就业可能性减小。

通过自变量共线性分析, 进一步筛选出9 个指标 (表1) 。

3 结果与分析

被调查的84 户家庭, 人口合计391 人, 有劳动力外出务工的农户占76.2%, 没有劳动力外出务工的占23.8%。从事非农就业的农户年均收入为10.2万元, 未参与非农就业的农户年均收入约为8.3 万元, 农林业的收益明显低于务工收入。表2 为因变量和自变量的描述性统计分析结果, 以及自变量对因变量的预期影响方向。

将上述变量代入模型中, 模型很好地拟合了数据 (表3) , 并得到了二元Logistic回归分析模型模拟结果 (表4) 。

3.1 户主个人特征

“户主年龄”的系数不显著, 这与劳动力年龄越大, 越愿意留在家乡从事农林业经营的假设不一致。究其原因主要是由于当地农林业产业化经营发展仍然较慢, 传统农林产业和优势产品组合化程度和农民组织化程度均较低, 难以适应现代化农林业的需要, 导致农户从事农林业经营的收入过低。为了提高家庭生活福利, 有能力或有意愿非农就业的农村劳动力, 无论年龄如何都会选择外出务工。

“受教育程度”对非农就业的影响效应为正, 且在5%的水平上显著 (表4) , 显著性较强。这说明其它条件相同时, 受教育程度越高, 林区劳动力更趋向于外出务工。一方面, 受教育程度越高, 劳动力获得工作信息的能力越强, 维护权利的意识也越高, 因此其留在城镇就业的机会越大。另一方面, 受教育程度越高, 则劳动力素质越高, 在劳动力市场上的竞争力就越强, 收入也就越高[18]。在被调查的样本中, 受教育程度在小学水平及以下的占51.2%, 在高中水平以上的仅3.4%。可见, 受教育程度偏低是制约林区劳动力外出务工的重要瓶颈。

3.2 农户家庭特征

“家庭人数”对非农就业的影响为正, 且在1%的水平上显著 (表4) 。林区农村家庭人口数越多, 其越可能选择非农就业。这说明其它条件相同时, 家庭人数越多, 所要赡养的人口越多, 劳动力承担的经济压力和责任就越大, 非农就业的可能性越大。

“未成年子女数”通过显著性检验, 并对非农就业有负的显著影响。说明如果未成年子女较多, 父母就需要腾出时间来照顾他们, 从而阻碍劳动力离开家庭外出务工。

3.3 土地禀赋

“林地离家距离”变量没有通过显著性检验。“林地离家距离”之所以不显著, 可能是因为调查样本户均林地离家距离仅为1.93 km, 步行或驾车前往耗时短, 不会提高林地的管护成本。因此“林地离家距离”变量不构成影响林农外出务工的主要因素。

“人均耕地面积”变量没有通过显著性检验。这主要源于当地耕地资源十分匮乏, 调研数据显示, 样本的人均耕地面积仅为0.085 hm2, 低于全国人均水平 (0.093 hm2) 。调研时还发现, 当地的耕地多用于种植瓜果蔬菜, 自产自销, 不能带来额外的经济收益, 很多地方通行的耕地流转和规模经营, 在此也不能发挥规模效应。在此背景下, 耕地的多寡并不能影响林区劳动力外出务工的决策。

“人均林地面积”变量对外出务工呈负向影响。调研数据统计显示, 从林地拥有量上看, 人均林地面积为0.355 hm2, 户均林地面积为1.59 hm2;在拥有林地的农户家庭中, 多者通过灵活多样的林权流转方式承包林地达29.27 hm2, 少者将林地流出后仅余0.07 hm2。拥有林地面积小的农户, 林业经济生产的规模小, 总体效益难以上升, 倾向于外出务工。而拥有林地面积大的农户, 在充分实现规模经济的情况下, 实现了成本的下降和资源的节约, 提升林产品的市场竞争力, 获得可观林业收入, 非农就业意愿弱化。

3.4 农户经济特征

“家庭收入”的系数显著为负, 且在5%的水平上显著 (表4) 。即农户在林区的收入越高, 林农就越倾向于留在本地而不是外出务工, 其主要原因有三点:一是农村的生产生活条件得到长足改善, 消费水平也显著低于城市, 具有较高收入的农民能够支付农村生活的消费需求;二是城市里外来务工人员的工作生活条件并不具有足够优势, 不能享受与户籍人员均等的医疗、教育、保险福利, 这种“二等市民”待遇大大提高了生活成本和精神成本;三是教育子女、赡养老人的现实需要迫使农民选择在农村就业。这不仅与Lee[23]和Todaro[24]提出的依据城乡收入差 (实际或预期) 来考虑是否流动的理论符合, 还与林区的现实相符合。

3.5 林业政策特征

“参加林改情况”变量没有通过显著性检验, 即集体林权制度改革对于劳动力非农就业的影响并不显著。这可能是由于改革距离调查的时间较短, 林业政策的长期效益还没有显现出来。正如刘璨[24]所说, 一项集体林产权制度的影响是长期的, 集体林产权制度变迁与其绩效之间存在滞后效应, 因此, 分析集体林产权制度变迁的绩效需要假以时日[24]。集体林权制度改革对劳动力非农就业的长期影响还有待以后的追踪研究。

4 结论和建议

随着林农受教育程度的提高, 林农对身份转变的认识显著提高, 对职业化的非农化倾向明显增强, 对城镇因素的反应更加敏感和强烈。林区家庭类型以直系家庭和核心家庭为主, 家庭人数越多, 小孩越少, 劳动力流动率就越高。此外, 林地禀赋对林区劳动力流动过程有着显著影响。人均林地面积越丰富, 林业对劳动力的粘性就越强, 林农外出务工的意愿下降。非外出务工收入也影响劳动力流动过程, 务农收入和农村非农产业收入是农户决定其成员是否流动所参考的重要依据。因此, 重视微观层次的户主禀赋、家庭特征、农地禀赋和收入差异, 对于促进林区劳动力外出务工具有重要意义。根据上述研究结果, 本文建议:

第一, 鉴于教育对林区劳动力非农就业倾向的重要影响, 政府应加大对林区教育的投入, 加强林区农村的基础教育和职业培训, 提高劳动力总体素质。农村劳动力因文化教育程度低和大多数人没有受过专业技术培训, 只能从事简单的劳务活动, 非农就业收入较低。因此, 要普及义务教育, 开展农村扫盲运动, 大力发展职业技术教育和成人教育, 不断充实和完善培训内容, 形成完整的农村教育体系, 全面提高劳动力的综合素质。这无疑是推动农村劳动力转移, 增加农民收入的长远之策。

第二, 未成年子女对林农的外出务工有负的影响, 因此应高度重视外出就业林农的子女教育问题。政府应落实以公办学校为主、以输入地为主解决好林农子女入学问题的政策。同时还应关心林区留守儿童, 凡是留守在输出地的林农子女, 输出地政府和农村组织应采取有效措施, 保障其上学、生活等各项权利。这不仅是孩子成长的需要, 也是青壮年劳动力安心外出从事非农就业的重要条件。

第三, 在林区林地目前仍然具有一定的保障功能, 在一定程度上仍然担负着农民的养老保障功能, 林农不会轻易放弃林地使用权。因此, 政府首先应进一步加强农村的社会保障建设, 淡化林地的社会保障功能, 从而为农村劳动力非农就业创造条件。其次, 要积极引导林地要素在农户间流转, 鼓励林农通过委托经营、租赁经营或有偿转包等形式, 转让其林地使用权。这样不但解决了务工农户的后顾之忧, 而且加快林地向“林业大户”集中, 促进规模经营的发展, 提高林农收益水平。

8.浅析现阶段高校劳动合同管理 篇八

【关键词】劳动法；劳动合同管理；高校

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同管理制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的操作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。

一、现阶段高校劳动合同存在的问题及原因分析

（一）现阶段高校劳动合同存在的问题

1.劳动合同管理期限问题。

2.事实劳动关系问题。

3.无效劳动合同问题。

（二）原因分析

1.劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任

现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同管理制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用《劳动法》和劳动合同管理制度来保护自己，他们签订的劳动合同管理基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同管理只是形式，可有可无；有些职工甚至不知道有《劳动法》，不知道要签订劳动合同管理。而少数高校故意不与职工签订劳动合同管理，或不愿签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。

2.管理不规范、工作不到位

部分管理人员不懂如何签订劳动合同？签了怎么管理？致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。

3.对劳动合同解除和终止条件缺乏了解

很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同.以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排，学校的工作就比较被动。

4.劳动关系主体地位不平衡

在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上講是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作.只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位.无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。

5.传统的用工观念没有彻底改变

长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”、坐惯了“铁交椅”，对《劳动法》和劳动合同管理制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。

二、对策建议

1.形成理论学习氛围，增强劳动合同意识

当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益.过错方应根据其过错情况承担相应的责任

2.建立劳动合同管理台账，强化劳动合同管理的日常管理工作

各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理，以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。

3.明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果

《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。《法国劳动法典》第L123—3一l0条规定，劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。

4.扩大无固定期限劳动合同管理的签订范围

按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。

参考文献：

[1]《现代商业》2008年09期，郭绍伟，《正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系》

[2]《管理科学》2008年6月，卢红丹，陈丽《劳动合同法： HR管理转型的拐点》

[3]《钱江晚报》姚先国《老板，做周扒皮还是盖茨》

[4]《劳动法学》郭婕，高等政法院校规划教材

[5]《中华人民共和国劳动合同法》

9.福建省劳动合同管理规定 篇九

关于印发《福建省新一轮土地承包合同签订工作方案》的通知

闽委办[1999]51号（1999年7月21日）

各地、市、县（区）委，宁德地区行政公署，各市、县（区）人民政府，省直有关单位：

经省委、省政府领导同意，现将《福建省新一轮土地承包合同签订工作方案》印发你们，请认真组织实施。

福建省新一轮土地承包合同签订工作方案

根据中央关于土地承包期再延长30年的政策规定，去年以来，我省各地普遍开展了土地延包工作，已经向94.5％的农户发放了“土地承包经营权证”，部分农户与发包方签订了新一轮土地承包合同，但多数地方土地承包合同尚未签订。根据中发[1999]•3号文件精神，为确保按期完成新一轮土地承包合同签订工作，特制定本工作方案。

一、指导思想

以党的十五届三中全会精神为指导，坚持稳定以家庭承包经营为主的责任制和统分结合的双层经营体制，准确理解和把握中央关于土地承包期再延长30年的政策，依法签订土地承包合同，调动广大农民的积极性，保护承包合同双方的合法权益，促进农村经济发展。

二、实施步骤

根据省委、省政府的部署，我省新一轮土地承包合同签订工作今年年底前完成，分三个阶段进行。

1.•开展试点（1999年8月）。鉴于土地承包合同的签订工作涉及面广，情况复杂，难度很大。为了取得经验，指导面上工作，除厦门市外，其余各地、市各选择三个不同类型的县（普通型、山区型、近郊型）开展试点，每个县抓1－2个试点乡（镇）。通过试点，总结签订承包合同的做法和经验。

2.•全面实施（1999年9－12月底）。在试点工作的基础上，总结经验，全面实施。各地在签订土地承包合同时，要遵循下列程序：

⑴调查摸底。重点核实承包农户和土地面积。由于多数地方土地已延包到户，并已发放“土地承包经营权证”，因此承包合同中的土地面积应以“土地承包经营权证”上载明的土地面积为准。⑵合同签订。根据《福建省农业集体经济承包合同条例》的要求，填写承包合同书。承包合同书必须写明发包方和承包方的名称、姓名、承包的起止日期，并由发包方法定代表人和承包方代表签章，加盖发包方公章，注明签订合同的日期。属于村民小组发包的，应由村民小组长代表发包方签字，并加盖村集体经济组织或村民委员会公章予以确认。发包方法定代表人和承包方可委托他人签订，但应有书面委托书。如属发包方法定代表人承包，应由发包单位成员大会或代表会议推荐若干人代表发包方签名。承包合同书一式三份，正本由承包户持有，副本由发包方和乡（镇）人民政府各持一份。为便于保管，正本应印制成小册子。

⑶合同鉴证。鉴证是农业承包合同主管部门对合同的合法性、真实性、可行性进行审查，确认合同的合法有效的一个证明活动。通过鉴证，可以及时发现并纠正签订合同工作中存在的问题，使合同更加规范，防止和减少合同纠纷，也使农业承包合同主管部门对所签订的合同心中有数，便于检查和监督合同的履行，提高合同的履约率，最终达到保护合同双方合法权益的目的。因此，要根据《国务院批转农业部关于稳定和完善土地承包关系意见的通知》（国发[1995]•7号）的要求，认真做好合同的鉴证工作。土地承包合同由发包方所在乡（镇）经管站鉴证。鉴证时，鉴证人员应在合同书上签字，注明鉴证日期，加鉴证机关印章。

⑷合同归档。土地承包合同签订工作结束后，乡（镇）人民政府应当专门建立农业承包合同档案室，按照档案管理的要求，对合同进行编号，以村民小组为单位装订成册，专人、专柜保管。

3.•检查验收（2000年1月）。合同签订工作结束后，各地（市）要组织检查验收。发现违

背政策规定的，要及时加以纠正；发现走过场的，要坚决责令补课；对工作粗糙、群众不满意的，应认真进行调查，妥善处理。省里也将组织抽查，以确保工作质量。

三、具体政策

1.明确承包期限。根据中央关于土地承包期再延长30年的政策规定，土地承包合同的期限为30年。起止时间应与“土地承包经营权证”相符。实行公开招标承包的专业承包合同的承包期限，由承包双方协商确定。经有权机关审批的土地利用总体规划安排的各项非农建设用地，土地开发、整理范围内的土地，承包期限可依实际情况确定，具体期限应经发包单位三分之二以上成员代表同意。

2.•加强土地承包费管理。根据国发[1995]7号和中办发[1997]16号文件规定，不论“口粮田”、“责任田”、“经济田”还是“机动地”，其承包费都属于农民向集体经济组织上交的村提留、•乡统筹费的范围，其总额控制在农民负担5％的限额之内，不准突破。但工副业、茶果园、鱼塘、“四荒”等实行专业承包的项目可以通过招标的方式确定承包费。具体实施中按人均包到户的土地，承包费以当年农民负担监督卡载明的村提留、乡统筹数额为准。实行专业承包的，承包费按投标时确定的标准收取。不得提前预收几年的承包费，也不得将除村提留、乡统筹费之外的其他各项收费、集资和摊派纳入承包合同中收取。承包费的收取和使用情况要定期张榜公布，接受群众监督。要把签订承包合同与减轻农民负担工作结合起来，防止利用签订承包合同使增加农民负担合法化。

3.理顺关系，明确集体土地发包权。本着“谁所有，谁发包”的原则，属于乡（镇）集体经济组织所有的土地，由乡（镇）集体经济组织发包。属于村集体所有地土地，由村集体经济组织或村民委员会发包。属于村内农村集体经济组织的农民集体所有的土地，由村民小组发包。

4.对在签订承包合同中无正当理由，拒不签订承包合同或因对某些具体问题处理不尽满意而不签订承包合同的，应由农业承包合同主管部门依法处理。对确因工作过粗、政策落实不到位或

因少数农户对当地制定的承包方案有意见，而使少数农户未能承包到土地的，应依据有关政策规定，妥善加以解决后，签订承包合同。如多数农户对原承包方案有意见，应依据有关政策规定，重新制定承包方案，经发包单位三分之二以上成员大会或代表会议讨论通过后，报乡（镇）人民政府和县（市、区）人民政府主管部门批准，将土地延包到户，并签订承包合同。

5.规范土地流转行为。已领到“土地承包经营权证”的农户，其所承包的土地经发包方同意，转包给他人经营的，应先由发包方与农户签订承包合同，再由接包者与承包户签订转包协议，报发包方和乡（镇）人民政府备案。

6.为了保证政策的连续性，保护基层工作的积极性，在1998年土地延包工作中已经签订了承包合同的地方，除条款有明显违背法律、政策规定，需改签或补签补充条款外，其余承包合同不必重新签订。

四、加强领导，精心组织

新一轮土地承包合同签订工作是落实土地延包政策的一项重要保证，关系到广大农民的切身利益和农村改革、发展、稳定的大局，涉及面广，政策性强，各级党委、政府要加强领导，精心组织实施，有组织、有计划、有步骤地把这项工作抓紧抓好。

1.加强组织领导，统一部署。各级党委、政府要充分认识土地承包合同签订工作的复杂性、艰巨性及重要性，象重视“土地承包经营权证”发放工作一样，重视土地承包合同的签订工作。各级土地延包工作领导机构要发挥组织、协调、指导和检查、监督的作用。各级财政要在经费上予以支持。各级农业行政主管部门和乡（镇）经管站要认真组织学习有关法律、法规和政策，统一思想认识，领会精神实质，做好土地承包合同的签订、鉴证工作。

2.加大宣传力度，提高广大农村干部、群众依法签订承包合同的意识。各级党委、政府要运用各种舆论工具，做过细的思想工作，提高农户的合同意识，达到农户通过签订承包合同依法保护自己合法权益的目的。各级农业行政主管部门要通过各种方式，宣讲承包合同知识，提高广大

农村干部、群众签订、履行承包合同的意识。

3.深入调查研究，掌握真实情况。各级农业干部要深入到基层干部和农民中去，认真调查研究，充分听取他们对新一轮土地承包工作中的意见和建议，了解他们的要求。通过调查研究，摸清新一轮土地承包工作的基本情况，对新一轮土地承包合同签订工作中可能遇到的问题进行全面认真的分析研究，找准工作的重点和难点，结合近年来土地承包合同管理工作的经验，制定切实可行的工作方案。

4.认真组织学习培训，提高工作水平。各级农业行政主管部门要认真组织搞好农村经营管理干部和基层干部的业务培训工作，通过培训，使广大农村经营管理干部和基层干部全面准确地理解和掌握有关法律、法规和政策规定，确保工作的顺利开展。

10.福建省劳动合同管理规定 篇十

闽劳社〔2002〕文460号

省直有关厅、局、控股(集团)公司：

为进一步贯彻中共福建省委、福建省人民政府《关于贯彻＜中共中央、国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知＞的若干意见》(闽委[2002]80号)和国家、本省有关规定，妥善处理省属国有企业改制改组中的劳动关系，切实做到规范运作，防止国有资产流失，保护职工合法权益，并为改制改组后的新企业(以下简称新企业)建立新型劳动关系创造有利条件，促进我省国有企业改革与发展目标的顺利实现，现结合我省的实际情况，就处理省属国有企业在改制改组中劳—动关系有关问题提出如下意见：

一、职工劳动关系处理和经济补偿金的支付形式

1、国有企业改制改组为非国有法人控股的，原企业应依法与职工解除劳动关系，按规定支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权(股份)或债权。对继续在改制改组后企业工作的职工，应按照平等自愿、协调一致的原则，由改制改组后企业与职工重新签订劳动合同，依法确立劳动关系，今后企业解除劳动合同时按规定应支付的经济补偿金按在改制后企业工作年限计发。

2、企业改制后成为国有或国有控股的，改制时其职工安置办法应在改制协议或有关文件中确定。

新企业能为原企业职工安排工作的，可依据其实际情况与原企业职工在平等、自愿、协商一致的原则上变更或重新签订劳动合同，在此种情况下重新签订的劳动合同视为原劳动合同的变更，职工不能要求企业支付经济补偿金。今后新企业与原企业职工解除劳动合同时，其支付给职工的经济补偿金应按改制前后的连续工作年限合并计算。协商变更达不成一致意见的，原企业可解除劳动合同，按规定支付经济补偿金。

3、国有企业与非国有企业之间实行联合、兼并的，应根据投资主体变化妥善处理劳动关系。

二、特殊群体职工劳动关系的处理

4、改制改组企业对距法定退休年龄不足5年(含5年)的职工，确无生产岗位安排的，可以实行企业内部退养。对改制改组前和改制改组时已内部退养的职工，改制时企业应提留必要的基本生活费、社会保险费，交由改制改组后的企业(或由省级授权经营公司代管)发给基本生活费，并按规定继续为其缴纳社会保险费，达到法定退休年龄为止。对已经按照当地最低工资标准发放i资的困难企业；内退人员基本生活费可按不低于当地最低工资标准的60％发给，但不得低于当地城市居民最低生活保障标准。其他企业内退人员基本生活费，可按职工内退时本人前十二个月的月平均工资(按国家规定的工资总额构成)的60％计发，但不得低于当地最低工资标准。

5、改制改组企业应按省政府(闽政文［2000］266号)的规定对不规范的劳动关系进行认真请理。改制后的新企业不能再有省政府(闽政文[2000]266号)所指的“停薪留职”、“两不

找”、“挂名挂靠”、“长期病休”、“因私出国(出境)定居”和“放长假”等不规范的劳动关系。

6、原进入再就业中心期满出中心或者提前出中心，已经解除劳动关系并按规定领取了经济补偿金的下岗职工，不能再回原单位参加改制。改制改组后的新企业如需要招用与原企业已解除劳动合同的职工，应按照平等自愿、协商一致的原则，依法重新签订劳动合同。

7、对原企业因工负伤或患职业病的职工，改制改组后的新企业要按照国家有关规定妥善安置，切实保障其基本权益，依法享受工伤等社会保险待遇。对经县以上劳动鉴定委员会鉴定伤残程度为．5至10级的职工，本人要求解除劳动合同的，原企业可按《福建省劳动合同管理规定》。(闽人大常［1996］19号)支付经济补偿金和医疗补助费，或按原省劳动厅(闽劳险[1995]017号)规定发给伤残就业安置费和一次性辞退补助费，与其解除劳动合同。

8、对原企业非因工负伤和患病的职工，新企业要根据不同情况处理其劳动关系。对医疗期满尚未痊愈的或在医疗期内医疗终结的，或经县以上劳动鉴定委员会鉴定伤残程度为5至10级的职工，新企业确实无岗位安排的，或职工本人不能从事新企业所安排工作的，可予以解除劳动合同，按规定发给经济补偿金和医疗补助费。对被鉴定伤残程度为1至4级的职工，已符合国家规定提前退休条件的，可以办理提前退休；未达到国家规定提前退休条件的，可实行企业内部退养，待达到退休条件时，正式办理退休手续。

9、企业改制改组时要优先处理好拖欠职工的工资和欠缴的社会保险费。原企业欠职工的医药费、集资款等债务，应区别情况，分类处理。

10、对已解除劳动关系的下岗职工，在失业期间，可依法享受失业保险待遇；已再就业的或自谋职业的人员，可以在原已缴纳社会保险费年限(含视同缴费年限)基础上，由用人单位或个人续缴养老保险费，到达法定退休年龄时；按《福建省城镇企业职工基本养老保险条例》(闽人大常[1997]36号)有关规定享受养老保险待遇；医疗保险实行属地化原则，按当地政府有关规定续接医疗保险关系；家庭人均收入低于当地最低生活保障线时，可按规定享受城市居民最低生、活保障待遇。

三、经济补偿金的计算办法

11、解除劳动合同的经济补偿金，应当按照职工在本企业的工作年限，每满1年发给1个月工资的经济补偿金。工作年限不满1年的按1年计算。原固定工第一次被解除或终止劳动合同，按连续工龄计发经济补偿金。

12、本意见11条所称的月工资是以职工被解除劳动合同前12个月的月平均工资。如职工月平均工资低于职工所在企业同期月平均工资的，按企业同期月平均工资计算，但不得低于解除合同时当地最低工资标准。前款所称的工资是指企业以工资形式支付职工的全部工资收入(按国家规定的工资．总额构成)。企业不是以工资形式支付的(比如发给职工的生活费等)，不能作为月工资计算。在这种情况下，计算职工经济补偿金月工资应顺推到职工有工资收入前的12个月平均工资。

四、经济补偿金的解决办法

13、企业自．行解决。坚持由用人单位支什职工经济补偿金的原则。国有企业在改制改

组时要通过催收各种应收款项，变现企业资产，转让国有股权、土地使用权等方式多渠道筹措解除劳动关系经济补偿金。

14、投资主体帮助解决。改制改组企业的投资主体(或授权经营公司)要统筹考虑所属企业的经济补偿金问题，对无力支付职工经济补偿金的改制改组企业应采取措施帮助解决。

15、政府帮助解决。投资主体(或授权经营公司)采取有关措施后仍无法解决原国有企业全民职工经济补偿金问题的，可由投资主体(或投权经营公司)向省劳动保障厅、财政厅提出补助申请；政府视财力可能给予适当补助。在企业及其投资主体(或授权经营公司)应支付的资金落实后，经审核批准的政府补助资金方子拨付。政府帮助解决的资金来源：(1)省级预算安排；(2)国有资产转让及权益收入；(3)破产企业划拨地使用权拍卖，资产变现收入等。

五、企业改制改组中劳动关系处理工作的程序

16、正确处理好深化国有企业改革与扩大就业的关系。省属国有企业在坚持国有企业改革方向推进企业减员增效的过程中，要高度重视富余人员的妥善安置。新企业要优先安排原企业职工竞争上岗，确无岗位需要减员的，也必须按规定程序进行。凡不能依法支付解除劳动合同经济补偿金，或不能妥善解决职工债务的，不得裁员。

17、企业改制改组首先要制定方案，方案中要有处理劳动关系的内容，具体包括以下方面：改制改组前职工的人数及构成，企业工资水平；拟定裁减人员计划；对内退职工、因工和非因工负伤、患病人员等特殊人员处理办法；职工解除劳动关系的经济补偿金解决办法等。职工安置方案，应经本企业工会或职工代表大会审议。企业裁员计划、解除劳动关系支付职工经济补偿金的具体方案，要报经省劳动保障厅、财政厅审核后实施。

18、新企业要与职工建立以劳动合同为标志的新型劳动关系。要规范用工行为，加强劳动合同订立、续订、变更、终止、解除、鉴证的管理。用人单位与劳动者都必须严格履行劳动合同。加强劳动关系协调机制建设，积极推行集体协商和集体合同制度，促进企业劳动关系的和谐稳定。

福建省劳动和社会保障厅 福建省经济贸易委员会

福建省财政厅 福建省改革开放办

11.福建省劳动合同管理规定 篇十一

关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革

一、我国劳务派遣现状及存在的问题

《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，

第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：

第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：

第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：

第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：

第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。

劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。

从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。

1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定

劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。

2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。

3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确

劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅助性岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。

二、文献综述

在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。

三、新劳动合同法对劳务派遣的影响

新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。

1.新劳动合同法对用人单位的影响

（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。

（2）有利于明確劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。

（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。

2.新劳动合同法对派遣单位的影响

劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。

（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。

（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。

（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。

3.新劳动合同法对劳动者的影响

劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。

劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。

四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势

劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。

1.主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者

2.劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。

3.劳务派遣中的劳动合同内容具体化

（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。

（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。

（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。

（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。

（5）强调连带责任，对派遣单位与用工单位各自的责任明确化、具体化。派遣单位与劳动者之间属于劳动关系，若出现工伤事故，派遣单位应承担主要责任，而用工单位也应该承担连带责任。对主体责任的明晰化，使派遣单位与用工单位连成一线压榨劳动者的现象减少，并且会促进派遣单位去维护劳动者的权益，用工单位也会加强派遣工的工作安全防范措施。

（6）限定适用范围。劳务派遣的范围只适用于临时性、辅助性和替代性的岗位。劳动合同中对被派遣工的工作岗位与工作职责会有一个详细的范围，控制用工单位的派遣工比例，稳定劳动者与用工单位之间的关系。