中国公共事业管理现状

中国公共事业管理现状（共10篇）

1.中国公共事业管理现状 篇一

论中国广告事业的现状及前景

中国是世界上最具发展潜力的国家，而广告事业则是中国最具有发展潜力的行业之一。当今的中国的广告业，尚是一个包含无限潜力的新兴产业，尚处在一个需要大力发展的不完善阶段。

中国的广告滥觞较早，但广告业发展缓慢，程度较低。在中国延续二千多年的封建社会中，自给自足的自然经济占据主导地位，商品经济发展缓慢，生产技术比较落后，近代工业没有出现。加上在封建社会中推行重农抑商的政策，商居末位，因此，广告的形式不多，仅限于商品陈列、叫喊、店面装饰、招牌以及少量的印刷品广告等。1981年后，广告业迅猛发展，中国的广告业从此“鸟枪换炮”，以相当数量的规模、比较齐全的门类、先进的媒介手段和多姿多彩的外在表现形式呈现在世人面前。

中国广告事业潜力巨大，但是也应该看到冷静地看到，中国的现代广告业毕竟是个年轻的行业，与发达国家的广告业现状相比，仍显得相对滞后，发展过程中的不均衡，导致了一些比较明显的缺陷和许多有待填补的空白：

（一）广告行业结构和区域布局不合理，广告业发展不平衡，东、西部差距较大，现阶段广告业的发展缺乏国家产业政策的指导；现有的三大广告业中心城市，除北京是首都，上海和广州都是沿海经济发达城市。所以在今后一个时期，如何配合内地经济的发展，促进内地广告业的发展，成为业内外人士关注的问题。广告业是经济和社会发展的一面镜子，折射着其发展情况。广告业总体规模有待扩展，具有国际竞争实力的广告主、媒介集团，特别是龙头广告公司不多。国外拥有如奥姆尼康、WPP等设备理念先进、下属机构庞大的广告与传播集团，而中国在这方面却显得捉襟见肘。

（二）广告运作水平有待提高。创意水平与技术支持发展不平衡。中国的广告制作设备和材料显得滞后甚至老化，电脑绘画、电脑刻字等技术，近两年才开始被广泛运用；许多大型灯箱的制作，还停留在手工贴制阶段；激光绘图等高技术仪器，在国内使用率极低；电视拍摄技术不成熟，灯光和特技处理粗糙；制作三维动画，使用软件普遍比较落后，停留在先进国家80年代中后期水平。因此，国内许多代理公司，不得不去海外寻找广告制作商。广告从业人员队伍整体素质仍然偏低，广告运作水平有待提高。

（三）相关政策部健全。无法保障广告代理制的实施，广告法制体系初具规模，但仍有待于进一步完善。我国现行《广告法》已明显不适应广告业发展的需要，广告监管方面，缺乏更有力的法律手段。我国法律仅规定工商行政管理部门为广告管理部门，并未明确在代理制实行上由哪个部门具体负责，当然，也就没有如何负责监管、监管程序以及救济办法等规定了。此外，在现在实施的《广告法》、《反不正当竞争法》中，仅仅是对广告主、广告经营者、广告发布者作出了规范，而忽略了广告参与者。因此明星代言虚假广告的现象仍然肆虐。

从这几个方面来说，中国的广告业与世界先进国家的广告业确实还相差甚远，可是这只是中国广告的一面，在我们正视这些差距的同时切不可妄自菲薄，差距与潜力并存，希望仍然在闪耀。

改革开放给中国经济带来的巨大推动力，随着国门的打开，中国经济开始与世界经济接轨。“去中国大陆投资”，也成了西方先进国家中一个久盛不衰的话题。一大批实力雄厚的跨国公司来中国投资，带来了资金，带来了先进的科技和管理理念和方法，也带来了厚厚的广告订单，仅1990年—1995年间，外国投资中国

大陆的资本，就达1600亿美元，而这些进入中国大陆的外资企业（含中外合资企业），率先充当了中国广告市场上的最大主顾。与此同时，中国经济在短期内出现了历史上空前的飞速发展的繁荣局面。在最近五年内，中国国民生产总值年平均增长率为12%，其中工业的年平均增长率为 17.3%，第三产业的年平均增长率为9.5%。经济的发展自然带动了城乡人民生活水平的提高。最近的17年间，中国的大众传媒也经历了一个快速的恢复、扩展、创新的过程，形成一个密布全国的大网络，为广告发布的广泛性和密集性提供了客观保证。

随着市场经济脉动的加快，广告公司代理功能日臻完善，一批设备技术含量高、管理科学化、人才齐备、业务能量大的广告代理公司不断涌现，不断缩小与西方先进国家的差距。各项广告代理功能将全面展开，广告公司除了为客户在媒体发布各种形式的广告外，业务还广泛涉及到CIS设计与推广、信息咨询、市场调查、投资可行性和营销业绩评估、公关公益活动、产品展示和营销、广告效果信息反馈与评估、广告从业人员的高级业务培训等等。广告业中将成批涌现CIS设计大师，这类头脑型策划人才，到21世纪将会在广告公司的业务活动中担当主角。中国广告业的创意设计水平将达到科学化、高智慧化的程度。

从这种种，我们不难看出，未来中国将成为世界广告的主阵地。这里有庞大的市场，有庞大的需求。国家在不断地发展，人才在不断地涌现。中国广告业的光辉前程已经在向我们招手，也许这里还有一段艰苦的路程，但是绝非遥不可及。我们坚信，中国的广告事业必在不久的将来扬帆远航，笑傲全球。

2.中国公共事业管理现状 篇二

1 公共空间的定义

公共空间, 狭义是指那些供城市居民日常生活和社会生活公共使用的室外空间。它包括街道、广场、居住区户外场地、公园、体育场地等。广义是指公共空间不仅仅只是个地理的概念, 更重要的是进入空间的人们, 以及展现在空间之上的广泛参与、交流与互动。这些活动大致包括公众自发的日常文化休闲活动和自上而下的宏大政治集会。

2 我国城市公共空间发展的历程

2.1 各个历史时期的公共空间

公共空间伴随着人类的定居而产生, 自古以来是人类居住生活中不可缺少的一部分, 在不同历史时期表现出不同的形式特点。公元前4 600～4 000年的姜寨氏族村落, 每一屋群又有一个较大的建筑物, 被其它小建筑围绕。这些较大的建筑物和这个广场便是氏族部落生活的公共空间。这种以井为依据并在井的周围形成公共空间, 在今天的一些乡村依然可以看到。宋以前的城市以闾里制为基本聚居模式, 隋唐的里坊制以高墙将数十百家居民围在一个方正的院内, 成为封闭的、内向性的居住空间, 四面或两面有门, 里内有街巷, 里外是大街。里坊内常有寺观庙宇, 成为里坊内的户外生活空间。宋以前的户外生活公共空间具有封闭、内向、向心式的形态特征, 并与居住的社会结构划分密切对应。宋代由于城市商业发达, 打破了闾里制, 住宅可以直接向街道开门, 街巷逐渐成为主要的户外生活空间, 并一直延续至今。我国大规模地进行公共空间建设是在改革开放后开始的。几十年来, 雨后春笋般, 全国各地建设了大量的市政广场、商业步行街、休闲广场、住宅小区景观。当今, 我国已进入老龄化社会, 公共空间设计更要满足老年人使用的特殊需求。

2.2 改革开放前的公共空间状况

50～70年代新建的一些广场, 大多以政治生活为中心, 对于主体-使用者的考虑不周, 加上周围建筑功能的变更或城市道路的改变而进行改建, 改建后的广场从空间比例、道路关系、空间层次、铺地、小品及绿化等方面都有显著提高, 成为市民们喜爱的具有特色的城市空间。新中国成立以后, 政府对城市进行了大规模的建设, 并引用苏联模式对城市进行功能划分, 由于当时的主要目标是提高全国的生产力和综合国力, 因此, 城市建设中广场仍未作为城市的要素加以重视, 只是在市政府办公大楼或城市中央道路汇集处建成一批广场。由于种种原因, 这些广场的使用率不高, 而北京天安门广场的扩建却成为新中国现代城市广场的典范。天安门广场形成于明初 (15世纪初) , 是皇城正门前的广场, 面积约6.9公顷, 平面是T型广场。天安门城楼是举行“颁招”仪式的地方, 明清封建时代等级森严, 所以能进入广场的人很少, 直到1911年辛亥革命以后, 人们才可以自由的进入。新中国成立后, 天安门广场成为首都的中心广场, 许多重大的历史事件都在这里发生, 天安门成了人民心目中祖国的象征。几十年来, 政府对广场进行了改建与扩建, 主要分为三个阶段:第一阶段是在广场中建立“人民英雄纪念碑”, 1958年～1959年, 对广场进行了大规模的改造, 在西侧建立人民大会堂, 东侧建立了革命历史博物馆, 广场面积扩大到39.5公顷。第二阶段即70年代末, 在广场中轴线上建立了毛主席纪念堂, 改变了广场的格局。第三阶段是1987年, 建成了四处地下过街道。现今, 广场上每逢重要节日, 即在广场上布置大量的活动花台, 许多鲜花组成的优美图案与天安门城楼交相辉映, 使整个广场产生了新的面貌, 更具有人情味了。广场的空间格局从小尺度、封闭、半封闭发展成为大尺度、开敞的空间, 气魄雄伟, 满足了政治集会和礼仪庆典的需要, 市民也可自由的在广场上散步、交谈, 从而成为真正意义上的城市广场。

2.3 改革开放后城市公共空间建设

80年代以后兴建的一些广场, 由于社会生活的重心转移, 反映社会生活的广场也发生了相应的转变, 从以前单一的政治生活为中心, 发展到多元并存:1) 以商业活动为中心;2) 以政治象征为中心;3) 以社会生活为中心。

例如:西单文化广场, 性质:商业文化广场, 面积1.5 hm, 建设于1998年。重庆人民广场, 性质:市政广场, 面积1.82 hm, 建设时间:1997年。上海, 上海广场, 面积162.6 hm, 性质:休闲娱乐广场, 建设时间:1994年。长春市文化广场, 面积:21.25 hm, 性质:休闲娱乐, 建设时间:1996年。

随着社会经济的发展, 城市化的推进, 城市人口越来越多, 80～90年代以来, 中国通过改革开放的顺利进行, 实现了经济的腾飞, 社会在飞速向前发展, 一大批县升为市, 小城市发展成为中等城市, 大城市则向现代化大都市迈进, 中国进入了第二个城市建设高峰期, 在此期间, 中国除了具有国外城市发展中相同的问题外, 本身还有一些特点。城市的发展建设都依据专业人员的规划蓝图进行, 虽具有一定的科学性, 但是由于各种专业配套跟不上 (如社会经济、地理、生态环境等等) , 加上时间紧, 使这些规划研究的深度和可参照性达不到科学的要求, 因而常常沦为“纸上谈兵”, 规划常常成为规划师按照功能分区配合常用技法去追求道路形式的几何美感。因此, 城市空间质量不高, 而且颇为混乱。80年代中、后期国外城市设计的深入研究和取得的经验成果对国内的建筑规划领域产生影响, 使人们重视对实体以外空间的重要性。在城市空间中, 广场作为意向五要素之一的节点被赋予了重任, 它是城市景观的重点, 是展示城市风貌的空间要素, 是市民们展示现代生活, 进行交往、娱乐、休憩的场所, 具有深刻的社会文化内涵。

3 当代城市公共空间建设分析

3.1 公共空间类型单一

当今正在兴建和拟建的广场, 随着城市的开发和小区的兴建而产生, 数量较多, 它们建造的成功与否直接关系到我国城市面向新世纪所应具备的品质, 值得我们深入研究, 认真对待。而以前的城市建设对城市广场用途的理解也仅限于公共集会、阅兵等政治活动, 在这种情况下, 现代城市广场以其独具特色的魅力空间吸引着广大市民。

3.2 缺乏市民交往空间

我国传统城市空间缺乏象西方城市广场那样的公共交往空间。当今城市居民的思想观念随人们生活方式的变化而发生了很大的变化, 人们从单纯的物质需求向精神需求的方向发展, 而这种精神需求, 必然引起对交往环境的需求, 对公共活动空间的需求。

3.3 无法满足老龄化社会对公共空间的需求

随着我国人口老龄化的到来, 城市中老龄人口越来越多, 老年人需要有交往的社会空间;五天工作制的实行, 上班族余暇时间普遍增多, 他们需要一处满意的公共空间, 或者与朋友小聚, 或者陪家人到户外散步, 或者陪小孩游戏, 以此度过自己的双休日。市民不仅视广场为消遣、休息之地, 也作为获取信息、交往, 甚至是接触社会和学习的一种方式, 以此实现精神和心理的满足。

4 结语

当代公共城市公共空间的设计, 已经不能满足人们的需要。因此, 加强作为公共交往空间的城市广场的建设显得尤为重要。最近几年来, 我国的许多城市兴起建设城市广场的热潮, 从政府领导到普通市民都对此表现出前所未有的巨大热情。如西安在城市原有广场基础上, 又在大雁塔北面新建了面积达20公顷的大雁塔广场;嘉峪关市在城市南端修建10公顷的雄关广场, 银川市也在去年投巨资新建5个广场。这股“广场热”已成为地方政府展示地区经济发展和人民精神生活水平不断提高的例证, 也是我国当代社会生活和城市建设中的一种新的文化现象。

摘要：通过对中国公共空间的回溯及现状的分析, 探索中国当代公共空间的发展方向, 希望对今后的公共空间设计有所借鉴。

关键词：当代公共空间,现状,分析

参考文献

[1]《中国大百科全书》总编委会.中国大百科全书 (建筑.园林城市规划卷) [M].中国大百科全书出版社, 1988.

[2]吴良镛.最尖锐的矛盾与最优越的机遇——中国建筑发展寄语[J].建筑学报, 2004, (1) .

[3]吴良镛.广义建筑学[M].清华大学出版社, 1989.

[4] (丹麦) 杨.盖尔著.交往与空间[M].何人可译.中国建筑工业出版社, 2002.

3.中国公共事业管理现状 篇三

关键词:农村公共品;供给;效率

农村公共品供给不足,是制约我国农村经济发展的主要瓶颈。我国农村人口众多,政府财力有限,短期内大幅度扩大农村公共品的供给显然是不现实的。解决此问题最现实可行的途径是提高农村公共品供给效率,使投向农村的公共品建设资金使用效率最大化。

以往的研究仅从农村公共品供给的规模、结构等内在的因素对供给效率的影响,未能系统的分析外在因素的影响。本文采用我国省级面板数据,解决各省农村公共品供给效率的水平如何,及农村公共品供给效率受哪些外在因素影响这两个问题。

一、 我国农村公共品供给效率现状

本文首先将使用数据包络分析的方法,对我国各省市的农村公共品供给效率进行评估。根据农村公共品的构成和数据的可获得性,本文从基础设施建设、农村义务教育、农村医疗卫生等三个项目考察农村公共品供给效率。根据数据的可获得性,本文确定的产出变量包括:

(1)农业产出PA。本文选用2000年~2002年人均第一产业增加值数据。(2)农民受教育水平PE。本文选用2000年~2002年农村文盲率数据。(3)农村医疗卫生水平PM。本文选用各地区每万人拥有乡镇卫生院床位数作为替代变量。数据都来源于《中国农村年鉴》(2001-2003)。

对应地,投入变量将包括:

(1)基础设施建设投入IB。本文选取2000年~2002年间各地区人均农村非农户道路、桥梁固定资产投资作为基本建设投入的替代变量,根据《中国农村年鉴》(2001-2003)中“各地区农村非农户道路固定资产投资”、“各地区农村非农户桥梁固定资产投资”和“乡村人口数”计算而来。

(2)教育投入IE。由于无法获得各省市农村教育投入的专项统计数据,本文选择了2000年~2002年间各地区人均农村非农户教育文化艺术及广播电影电视业固定资产投资作为教育投入的替代变量,数据是根据《中国农村年鉴》(2001-2003)中“各地区农村非农户教育文化艺术及广播电影电视业固定资产投资”和“乡村人口数”计算而来。

(3)卫生投入IM。由于无法获得各省市农村医疗卫生投入的专项统计数据,本文选择了2000年~2002年间各地区人均农村非农户卫生体育和社会福利业固定资产投资作为教育投入的替代变量,数据是根据《中国农村年鉴》(2001-2003)中“各地区农村非农户卫生体育和社会福利业固定资产投资”和“乡村人口数”计算而来。

采用DEA XP1程序对模型进行估计,参数估计值见表1。

二、 农村公共品供给效率水平影响因素分析

参考以往的研究成果,并按照能有效表达各项因素含义和数据可获得原则,本文选取若干代表性指标,设定如下农村公共品供给效率水平决定模型:

EFF=c0+c1GDPG+c2ETV+c3FD+c4UBZ+c5MCZ+?着(1)

上式中各变量解释如下:

1. EFF为农村公共品供给效率指标。本文使用我国大陆地区除西藏、宁夏以外的29个省市的面板数据,数据来源于前文的计算结果。本部分分析中EFF为被解释变量,其余变量均为解释变量。

2. GDPG为经济发展水平指标。钱颖一等(1997)的研究结果显示,随着经济发展水平的提高,中国地方政府预算外支出规模扩大,而此类支出具有规模报酬递减的特征。由此可以进一步的推论:经济发展水平的提高将伴随着农村公共品供给效率的降低。本文使用各省市人均国内生产总值来衡量。

3. EVT为外向化程度指标。李志平(2006)基于Am-artya Sen的标准化绝对贫困公理,以中国农村(1993～2005)为例,研究了发展中国家的外商直接投资(FDI)流入与反贫困之间的关系。研究结果显示,FDI的流入对于消减我国农村贫困具有显著的正效应,其中一个重要途径就是地方政府为了吸引外商直接投资而大量兴建农村基础设施。本文采用各省对外贸易依存度,及进出口总额占该地区国民生产总值的比重来衡量。

4. FD为财政分权程度指标。林万龙(2007)的研究发现,城市化水平影响各地经济发展水平,对实现城乡公共产品统筹供给具有显著影响。由于本文数据涵盖年度较短,相对于公共品产出来讲,收入项的指标时滞性更强,因此本文采取收入指标,即地方政府预算内人均财政支出占全国预算内财政总支出的比重来衡量。

5. UBZ为城市化水平指标。平新乔、白洁(2005)的研究结果显示,财政分权背景下的财政激励加强了地方公共品供给对当地需求的敏感性,提高公共品投入的资金使用效率。本文用各省市城镇人口占总人口比重来衡量。

6. MCZ为农村机械化水平。孔祥智等(2004)等从西部地区农户察赋对农业技术采纳的影响分析中发现,农户拥有机械动力水平越高,农业技术推广效率越高。我们在农村调查中也发现,农村既有的农业机械装备水平,在很大程度上影响了农村公共品投入的产出效率。本文用各省市农业机械总动力占全国总量的比重来衡量,数据来源于《中国农业统计年鉴》(2001-2003)。

上述数据均来源于《中国统计年鉴》(2001-2003)。本文借助Eviews5.1 软件,选择LLC法、Harris-Tzavalis法和W检验三种方法进行了面板数据单位根检验。

在进行单位根检验之前,首先对各变量进行初步检验以判断这三个序列有无显著的时间趋势。结果显示,各解释变量的水平值经三种方法检验均有单位根,但而对各变量的一阶差分值进行单位根检验结果,除了外向化程度指标EVT的一阶差分值未能通过LLC法检验之外,其他均在1%、5%或10%的显著水平上拒绝原假设。由于Harris和Tzavalis已证明在时间跨度较小时LLC法的检验能力较差,所以舍去LLC法检验结果,认为各指标均为一阶单整I(1)。

为避免伪回归,还需进行面板协整检验,本文同时使用了组间和组内的统计量。协整检验结果显示,无论在加入还是未加入共同时间哑变量的情况下,各个统计量均在1%或5%的显著水平上拒绝了“不存在协整关系”的原假设,从而可以断定被解释变量EFF与解释变量GDPG、EVT、FD、UBZ、MCZ之间存在长期协整关系。

我们随后使用OLS、FMOLS和DOLS这三种方法,对协整关系做具体估计。结果显示,三种方法对解释变量系数的估计值有很大区别,但是系数符号是完全一致的:经济发展水平、外向化程度的指标系数为负,财政分权程度、城市化水平、农村机械化水平的指标值为正。

三、 结论与政策建议

根据以上实证分析结果,可以得出以下结论及政策建议:

1. 经济发展水平对农村公共品供给效率起反方向作用。固定效应模型、FMOSL、DOSL分析结果中,GDPG的系数均为负,并且在FMOSL和DOSL分析中,GDPG均在1%水平上通过显著性检验,说明随着经济发展水平的提高,农村公共品供给效率将随之降低。在经济发展水平较高的地区,农业公共品建设供给量大,经济发展水平与农村公共品供给效率之间的反方向关系说明了建设过程中资金使用存在规模经济递减,即当农村公共品建设资金投入量和农村公共品存量超过一定水平后,继续增加投入带来的产出边际值将下降。本文数据显示,北京、上海、广东、浙江、江苏等经济发达地区的农村公共品效率值普遍处于较低的水平,而河北、陕西、安徽、贵州、新疆等经济欠发达的中西部省市,该效率值均相对较高。因此,从全国农村公共品投入资金使用效率的角度看,增加对欠发达地区的投入,在现阶段不仅具有“公平”的政治意义,也将提高资金的整体使用效率。

2. 外向化程度对农村公共品供给效率起正方向作用。三种方法的计量结果均显示ETV系数为正,说明地区外向型经济的发展将降低当地的农村公共品供给效率,这与本文预期的假定相悖。产生该结果的原因可能在于,区域外向化程度的高低在很大程度上取决于当地的基础设施建设,外向化程度较高的地区,农村基础设施建设,尤其公路建设的投入所占比例较高,导致了公共品投入的“偏差”,这样一方面对教育、医疗等其他公共品建设投入产生了“挤出效应”;另一方面,基础设施建设方面的高投入也将导致资金的边际使用效率下降,从而降低了总的农村公共品供给效率。

3. 财政分权对农村公共品供给效率起正方向作用。FD在三个模型中在5%和10%水平上通过显著性检验,系数为负,说明财政分权程度的提高将促进农村公共品供给效率。产生这一结果的原因可能在于,财政分权程度较高的地区,地方政府预算外支出水平较高,而该类支出对当地需求的敏感度较高,所供给的农村公共品的边际倾向与当地居民偏好更加接近,增加了对农村教育、医疗等公共服务的投入,使基础设施、农村教育、农村医疗三方面的投入趋于合理,避免了公共支出的“偏差”,提高了农村公共品投入的总效率。

4. 城市化水平对农村公共品供给效率起正方向作用。UBZ的系数在三个模型中均为正数,说明城市化水平的提高将促进农村公共品供给效率。城市化水平的提高增加了农民的收入,村民自发募集资金供给农村公共品的积极性和能力都讲得到提升,弥补了农村公共品供给不足的现状,表现为在同等规模的政府农村公共品建设资金投入下,公共品的供给量增多,即农村公共品供给效率提高。

5. 农村机械化水平对农村公共品供给效率起正方向作用。MCZ的系数在三个模型中均为正数,说明农村机械化水平的提高将促进农村公共品供给效率。本文对此的解释是,农村居民机械化装备程度较高的情况下,道路、桥梁等农村基础设施建设能够对当地经济产生更大的促进作用。

参考文献:

1. Qian, Yingyi, and Barry R. Weingast, Federalism as a Commitment to Market Incentives,Journal of Economic Perspectives,1997,11(4):83- 92.

2. 李志平.FDI与反贫困:中国农村1993-2005,发展经济学论坛,2006,(2):25-29.

3. 林万龙.中国农村公共服务供求的结构性失衡:表现及成因,管理世界,2007,(9):11-18.

4. 平新乔,白洁.中国财政分权与地方公共品的供给,财贸经济,2007,(2):33-37.

5. 于凤荣.我国农村公共服务供给模式问题研究.吉林大学,2006.

基金项目:国家社科基金重大招标项目(07&ZD009) 资助;教育部哲学社会科学创新基地“南京大学经济转型和发展研究中心”子课题“经济增长与结构转型研究”项目阶段性研究成果。

作者简介:季鸣,南京大学经济学院博士生;王林,南京大学经济学院博士后。

4.第九章中国公共事业管理体制改革 篇四

第一节中国公共事业改革历程

中国公共事业管理中存在的问题：

我国公共事业活动非经济化；我国公共事业机构的行政化；我国公共事业资源配置非社会化；我国公共事业运行机制非效率化；我国公共事业管理的非法制化。

公共事业管理体制改革：

“放权”和“搞活”；“让利”和“免税”；“开放”和“联合”；鼓励和提倡全社会办事业。

第二节现代事业管理设计——市场经济条件下中国模式选择

现代事业制度的基本概念：是现代市场经济社会的一项基本的组织管理制度，它既不同于中国传统的事业管理制度，也不完全照搬外国的事业管理模式，而是符合中国国情并具有中国特色的新型事业管理制度。

现代事业制度的基本框架与主要特征：

健全的事业法人制度；

多样化的事业组织模式；多元化的事业组织模式；

多元化的事业投资与经营补偿制度

科学民主的事业领导制度

5.中国公共事业管理现状 篇五

一般认为，私人领域是通过市场交易得以组织的,公共领域则是通过政府规制才得以组织的。公共领域原则上要求通过一体化命令来组织服务，在这一过程中，所有人员都向一个执行长官负责。私人领域的协调通过市场体制实现，该体制通过竞争性购买和销售来治理经济关系。就中国的现状而言，由于长期以来事实上一直存在着“公家的”与“自己的”这种划分，并且“公家”一般总是排在“自己”之前，“公家人”本位主义由此形成并一直存有广泛的影响，因此，我国公共领域中的选择性问题就尤为突出和明显。

一、对我国公共经济领域的启示

公共经济不一定是一个排他性政府垄断经济。它也可以是-个混合经济，在其中私人也参与公共服务的供给。但这一点在我国长期以来一直受到忽视，表现出来的一个较为明显的后果就是公共服务、公共工程等公共经济项目由政府独自包揽，由此形成的公共经济领域的主体单元化格局暴露出了其生命力不强的弊病，这种弊病直到今天依然时不时发作。为了扭转这种局面，就必须认识到，公共经济市场化之路是我们所面临的选择。依据亚当-斯密为代表的古典自由经济理论的观点，市场具有重要的自我规范、自我治理的功能。斯密认为：

在国家内，各个人为改善自身境遇自然而然地、不断地所作的努力，就是一种保卫力量，能在许多方面预防并纠正在-定程度上是不公平和压抑的政治经济的不良后果。这种政治经济，虽无疑会多少阻碍一国趋于富裕繁荣的发展，但不能使其完全停止，更不能使一国后退。如果一国没有享受完全自由及完全正义，即无繁荣的可能，那世界上就没有一国能够繁荣了。幸运的是，在国家内，自然的智慧，对于人类的愚蠢及不公正的许多恶影响，有了充分的准备，来做纠正，正如在人体内，自然的智慧，有充分的准备，来纠正人类的懒惰及无节制的不良后果一样。

公共经济由于具有其自身的特点，它在考虑经济运行效率的同时，还要考虑大量的诸如社会公平之类的非经济因素，其非市场决策的一面同私人经济相比更为突出，因而不可能将它与私人经济完全等同对待。在公共经济运行过程中，必然有代表“公家人”利益的政府公务人员的参与，而不可能完全或过多地交给私人或依托于市场。在我国，“公仆”原则将我国的政府公务人员看作是无私和超世俗的，他们始终代表公共利益，努力谋求社会福利最大化。在理想的“公仆”原则规治之下，公共经济领域之中是不可能出现违背公众利益的寻租现象的。但事实上情况并非如此，公共工程招标过程中出现的大量的寻租现象便是佐证。

二、对我国公共政治领域的启示

在中国的政治领域中，由于政治领域中的约束规则本身不够健全以及“公仆”的“好人”定位，所以相应的情形是政治领域中的决策者约束机制不够明确，这事实上造成了一种人为的分化或者说一种人为的不平等一处于强势的政治家与处于弱势的民众。这里必须指出的是，中国的政治机制本身的设计是非常科学的:人民代表大会作为政治机器的核心负责国家意志的决定和表达；人民政协为国家意志的合理表达提供参考意见和咨询；人民政府负责实施与执行;人民检察院、人民法院负责秩序的维护与补救；人民军队负责维护国家安全。而由一方面作为中国民众利益的最忠实的代表者，另一方面其本身又是产生于民众之中并和民众血脉相连的中国共产党负责统筹全盘，这为政治机器提供了最好的指挥和协调，可以最大化地将社会偏好转化为国家意志。可以这样说，就政治权力的配置与分工制衡而言，在战略设计上，我们是无可挑剔的，我们的问题是，就各个具体细节上的约束规则而言，还存在着许多问题亟须解决。这需要有一个较长的过程逐步完善,一个至关重要的问题是设法提高我国国家公职人员的综合素质。

除此之外，我们进一步开出的处方是：加强和完善选举制度建设，使人民代表真正能够代表民意;深化人事制度改革，使官员的选用更加科学；提高执法人员素质，强化法制观念；加强党组织建设，使其始终坚持从群众中来到群众中去;继续推行民主的观念,使之深入人心。

三、对我国公共文化领域的启示

综观人类历史，可以看出，在多元文化交相辉映的时代会出现繁荣的文化景象，这一点，在西方文明和华夏文明的演进过程中都可以找到佐证。古希腊时期的文明灿烂辉煌，涌现了一大批文化精英，比如苏格拉底、柏拉图、亚里士多德、德谟克里特、斯多葛学派，毕达哥拉斯学派等。究其原因，一个关键因素在于这一时期西方的政治开明。到了中世纪，基督神学思想主宰了欧洲，因而没有为其他思想留下发展的空间，与此相对应的是，中世纪西方文明的衰落。到了近代，文艺复兴和宗教改革再一次启发了西方的政治智慧,点燃了西方文明的火花。

开明政治必须给人们思想上的最大化的选择自由。“社会选择理论面对的问题是协调不同的利害关系和有分歧的价值观念。—种经济体制，实际上任何社会体制也是如此，应该尽可能满足它的成员的需求。”作为关心社会选择的公共选择理论，在这一方面无疑对我们有重大的借鉴意义。“公共选择机制本质上是一种把社会成员的个人偏好转换成社会决策依据的机制，这种机制在多大程度上显示个人的真实偏好直接影响着决策的效果和资源的配置效率。”公共选择理论认为无论在私人还是集体行为中，有目的的个人可以被看作是基本的决策者，这就是说，个人要求最大的选择自由，即根据自己愿望选择任意替代方案的自由。

6.中国公共事业管理现状 篇六

录

一、文章摘要、关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、公共部门人力资源管理概念„„„„„„„„„„„„„„2

三、公共部门人力资源管理与一般人力资源管理的区别„„„„3

四、我国公共部门人力资源管理的现状„„„„„„„„„„„4

五、我国公共部门人力资源管理的发展趋势„„„„„„„6

六、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势

【摘要】

公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；改革和完善公共部门的人力资源管理，是提高公共部门管理水平，提升公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径，同时也是构建服务型政府的重要组成。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。

【关键词】 公共部门 人力资源 发展

一、公共部门人力资源管理概念

公共部门的人力资源就是在国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员。公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。通过科学管理，谋求人与人、人与事、人与组织、人与环境之间的协调，提高人的能力，达到事得其人、人适其位、人尽其才、事竞其功的功效。

二、公共部门人力资源管理与一般人力资源管理的区别

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值

取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

三、我国公共部门人力资源管理的现状

（一）公共部门管理理念滞后

我国公共部门人力资源管理是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、公共部门的管理人员和专业技术人员的身份是“国家干部”，其他工作人员的身份一律是“国家职工”等观念仍在公共部门延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高。

（二）公共部门人才选拔、任用机制优待改进

我国公共部门中的人才选拔和任用机制十分陈旧，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制，使得公共部门的人力资源管理无法发挥其应有的作用。比如我国有些公共部门内还存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘等提拔任命干部，并不是真正按照公共部门的实际需要来引用真正的人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，没有体现出人才选拔和任用中应该有的唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

（三）公共部门人力资源开发不足

我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，不注重人力资源的开发。另外，管理过程中，还忽略了量才录用，纯粹根据工作需要去安排雇员，忽视了雇员自身的特性及优势，压抑了员工的工作热情积极性和服务效率，降低了人力资源利用的效率。

（四）人才流动机制僵化

我国公共部门的人力资源流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法，首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性；另外，人力资源的纵向流动机制僵化。这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率。

四、我国公共部门人力资源管理的发展趋势

目前，西方发达国家公共部门人力资源管理的发展起步较早，他们的成功经验对我国公共部门人力资源管理的发展有一定的借鉴意义。

（一）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性

这用有利于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除公共部门管理实质以外的其它附着物，让公共部门最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，法规和制度的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，法规和制度的作用还是不可忽视的。公共部门应该简化的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这是西方行政改革的共同点，同时也是我国公共部门改革的重点之一。为增强人力资源管理的灵活性，公共部门应该对人事管理权力适度下放，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。

（二）重视公共部门人力资源的职业伦理建设

由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，我国公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象，公共部门工作人员过于追求自身利益与政府利益，形成了所谓的“政府本位”。这种“政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的治理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。它还导致了一种行政实践评价标准的倒错，凡是适应政府行政组织系统的就是善的，反之就是恶的”。而

政府本位的后果的直接后果是政府形象与公信力的下降，危机政府合法性基础。加强公共部门人力资源职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。

（三）利用信息技术，人力资源管理网络化

信息和网络技术的广泛应用给公共部门人力资源管理带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理。为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的态管理。

（四）以人为本，强化服务意识

坚持以人为中心，突出人在管理活动中的根本地位。重视人的作用，挖掘职工的潜力，做到人尽其才，才尽其用。注重人力资源的使用和增值并进，注重个人发展，尊重员工的合法权益。公共部门的人力资源不是成本而是需要进行开发，充分发挥其创造力和潜能的资源和能高效增值的资本。其次，服务型政府是现代政府的应有之义，管理者在管理理念上要实现由“管”字当头向“服务为本”的转变，在公共管理和服务工作中以公众为中心、以公众为导向，变“被动服务”、“要我服务”为“主动服务”、“我要服务”。

（五）充分认识人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论系统的重视

首先要加强宣传，树立“人力资源是第一资源”的观念。其次，政府应该探索吸引高层次人才的新途径。再者，要树立人本管理的理念，要有计划进行开发，要尊重员工需要，要善于积极授权。人本管理的内涵是以公共部门全体工作人员为中心，实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。

(六)改革管理机制，建立行之有效的激励机制

首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制和实现人员能进能出，干部能上能下的用人机制。其次，建立公正、合理的激励机制，健全以绩效为导向的激励管理理念，完善绩效考核制度；深化人事和收入分配制度改革；借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。

（七）建立科学的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造 力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替 了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法，结合实际，制定一套科学的职位分类制度。

（八）科学规划人力资源市场，建立并完善市场化的人才机制

公共部门的服务对象是社会大众，服务目的在于满足社会大众的公共需 求，必须要求公共部门有才能出众的人才，建立基于市场化的人才机制。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来，要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。市场经济条件 下，人才资源的合理规划和配置应根据“党管人才”和“三个留人”（事业留人、待遇留人、感情留人）的精神，以市场为导向，充分发挥市场配置资源的作用，充分调动和发挥人才的最大潜能。

（九）立足于能力和素质的人力资源开发，加强人力资源管理部门自身建设

公共部门人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，因此，对实施人力资源管理的管理者来说，这个群体人员的素质更加值得关注。组织在选拔任命实施人力资源管理的人员时，首先要考虑到这个部门人员要求符合一般公共部门的最基本的素质要求，同时又要看到这个部门的特殊性，内部的员工要求还应该具备人力资源管理必要的业务知识，开拓的思维，较 强的决策能力等。同时，我们应当不断研究新方法和新理念，提高公共人力资源管理部 门 从 业人员的整体素质和服务能力，提升他们从事人力资 源 管 理的政策理论水平和业务水平，更大程度上满足对公共部门人力资源管理的的需求。只有建立一支业务精、素质高的公共部门人力资源管理队伍，才能为经济发展发挥人力资源管理部门应有的作用。

(十)利用现代信息技术,实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,公共部门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率。

(十一)建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步，［参考文献］

[1] 徐思思，许云。我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析 ［J］ 科教文汇，2008 [2] 陈春娥，徐博．我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].科学与管理，2006（5）

7.中国公共事业管理现状 篇七

我国高校本科生的“公共事业管理专业”是一个较年轻的专业,1998 年我国在高校本科专业设置中才将其列入本科专业目录,1999 年东北大学和云南大学两所高校首次在全国招收公共事业管理专业本科大学生。截至2010 年,全国已有500 多所高校开设此专业[1]。

虽然开设学校众多,但受多种因素的影响,绝大多数高校本专业发展比较缓慢,凸显出了一些问题,如专业招生困难、专业定位模糊、按专业培养方向就业困难、社会认可度低等,上述问题急需解决或进一步澄清。2013 年6 月,有良好公信力的第三方教育数据咨询和评估机构———麦可思公司发布了《2013 年中国大学生就业报告》,按就业状况分“红黄绿牌”,其中“公共事业管理专业”被列为“黄牌”,因其普遍失业量较大、就业率低,且薪资较低。可见,该专业的发展形势不容乐观[2]。

一、公共事业管理专业发展现状的调查及分析

为了切实解决专业发展过程中遇到的问题,尽可能改善困难局面,需要掌握第一手数据和相关信息,特采取多种形式对该专业毕业生和相关用人单位进行了调查,并对调研结果进行了认真整理,希望提出的对策建议能够为今后的专业发展规划、人才培养方案修订、教学改革、学生就业等各项工作提供有价值的参考。

(一)调研对象及方法

本次调研对象全面广泛,一是用人单位,包括各类性质企业、政府部门、事业单位、社区等;二是某高校公共事业管理专业本科毕业生。本次调研主要采用了问卷调查法、访谈法。

(二)调研结果及分析

1.针对某高校本科毕业生的调研结果及分析

某高校为省属普通本科院校,2003 年开始招收第一届公共事业管理专业本科生,目前已有7 届毕业生,共354 人。本次调查采用网上问卷调查,共发放问卷280 份,收回有效问卷255 份,含盖了各届毕业生,且人数分布均匀,经分析认为样本具有代表性。

(1)调研对象基本情况。整体来看,调研对象目前均有较稳定的工作,但工作单位性质多样,包括政府、事业单位、企业、自治组织等;有“跳槽”经历的学生较多,离职率约为38%,毕业生在不同行业间的就业比例有较大差异。具体如图1 所示。

从图1 可看出,外资、合资和民营企业从业比例最大,达到42%,国企次之,占27%,二者总计达到69%;7 届毕业生中,符合公共事业管理专业就业方向的占总人数的22%,自主创业及其他占总人数的9%。根据《2013 年中国大学生就业报告》中的数据———“2012 届本科毕业生的工作与专业相关度为69%,2011 届为67%”,这表明该校公共事业管理专业毕业生就业相关度明显低于平均值。

毕业生从事的具体工作按职能划分,包含行政、人力资源、营销、财务、生产等,具体如图2 所示。从事行政管理工作的人数最多,约占总人数的30%;从事企业生产或政府、事业单位具体业务的人员约占总人数的21%;从事人力资源管理的人员约占总人数的13%;从事财务类工作的人员约占总人数的11%;从事营销类工作的人数约占总人数的9%;其他类别约占总人数的16%。如果从行政管理岗位的宏观定义来看,总计有63%的毕业生从事该类工作。

从调研统计结果来看,基本与《2013 年中国大学生就业报告》中显示的统计结果有一致趋势。《报告》显示,“2012 届本科生毕业半年后从事最多的职业类是财务、审计、税务、统计,就业比例为10.4%,其后为销售(10.0%)和行政、后勤(8.7%)等”。

(2)调研对象的工资收入情况。收入水平是反映学生就业质量及学生培养质量的一个重要指标。本次调研把收入水平划分成了5 个区间,具体见表1。调查对象收入水平差别较大,分布不均,主要原因是由于学生工作年限不同、担任职务不同、工作地点不同等影响因素造成。

单位:万元

从实际情况来看,工资收入水平在3 500 元以下的多为近两年参加工作的学生,职位较低;工资收入水平高于5 000元的多为工作年限在4 年以上,目前处于中高层领导岗位,且工作地点位于一、二线城市的学生。7 届毕业生总体平均收入按中位数平均估算在3 700 元左右。

本专业2012 届毕业生的调研结果显示,工作半年后月收入水平按中位数平均估算在2 900 元左右。《2013 年中国大学生就业报告》蓝皮书指出,“在2012 届本科学科门类中,毕业生毕业半年后月收入最高的是工学,月收入3 577 元;最低的是教育学,月收入2 927 元[3]。”对比发现,该专业毕业生工作半年后月收入处于低等水平。

(3)调研对象的就业满意度。就业满意度是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面满意程度的综合概念,也是反映高校人才培养水平的一个重要标志[4]。

在被调查的毕业生中,由就业对象对自己目前的就业现状进行主观判断,选项有“非常满意”、“比较满意”、“不太满意”和“不满意”共4 项。其中,选择“比较满意”或“非常满意”的人属于对就业现状满意,选择“不满意”或“不太满意”的人属于对就业现状不满意。

整理结果表明,对就业现状满意的约占总人数的63%;对就业现状不满意的约占总人数的37%,具体见图3。这个比例略高于《2013 年中国大学生就业报告》提出的“在就业的2012届本科生中,58%对就业现状满意”。

经统计,调研对象对目前工作感到满意的主要因素依次为工作环境好、人际关系好、事业上有发展前途等;对工作感到不满意的因素依次为经济收入少、事业上没有发展前途、其他(主要是工作压力大)、工作环境不好、人际关系不好等。

(4)调研对象对各项能力的重视情况。目前,用人单位在招聘人才时都非常注重大学生的能力素质,为了了解大学生需要培养哪些能力,根据文献资料和专家意见,列举出了10种能力[5],毕业生根据求职时的亲身体会和工作经验进行了排序选择,结果如表2 所示。

(5)毕业生对本专业就业情况反馈。通过整理发现,约有80%的调研对象明确提出公共事业管理专业本科生就业难度较管理类其他专业学生更大,这与社会总体对该专业学生就业难的普遍反映基本一致。约有59%的毕业生明确提出“公共事业管理专业就业局限性大”。原因是由于公共事业管理专业是研究公共事业管理活动、制度、体制及其运行机制的学科,按照人才培养目标应该到具备公共管理性质的部门就业,但此类岗位制度要求“逢进必考”,且在招聘岗位中对公共事业管理专业学生需求极少。有21%的毕业生明确提出“公共事业管理专业社会认知度、认可度均很低”,很多用人单位根本不了解改专业,一些学生表示在求职过程中不愿意向用人单位透露自己的专业名称,而用相关专业如“行政管理”等专业替代。

就业局限性大,社会认知度、认可度低,也是前述“工作与专业相关度低”的直接原因。总的来说,上述调研对象认为该专业的专业性质为其在就业过程中带来了更多的负面影响。

2.用人单位调研情况的结果与分析

本次调研了几十家用人单位,主要涉及各类企业、政府和事业单位。调研主要针对各个用人单位对管理大类人才的需求情况、对人才素质的要求、对管理类人才培养及毕业生求职的建议等方面内容。调研对象以人力资源管理人员为主,以面谈、电话访谈形式为主。

(1)人才需求方面。从企业角度来看,近年来企业校招的管理人员主要为会计、人力资源管理、市场营销、行政管理等专业毕业生,且多数企业目前已趋近于饱和状态,部分管理职位人才招聘主要以内部选拔为主。从政府和事业单位角度来看,公共事业专业在招考过程中并不占专业优势。以2014年公务员国考为例,会计专业计划招录5 752 人、财务管理专业计划招录4 747 人、市场营销专业计划招录1 089 人、工商管理专业计划招录1 745 人、公共事业管理专业计划招录621 人,招录人数最少,这与地方公务员考试对专业的需求比例趋同,实际情况也说明本专业以政府和事业单位为就业出路很困难。

(2)素质要求方面。主要体现在以下几方面:一是思想素质,包括个人品德、集体荣誉感、奉献精神等方面;二是心理素质,包括富有远见、意志坚定等方面;三是能力素质,涉及文字表达、沟通协调、创新、计算机应用等方面;四是业务素质,包括理论水平、政策水平、业务水平等方面。

(3)资格证书要求方面。公务员考试、事业单位招考一般有固定要求。企业一般要求如下证书:毕业证、学位证、英语等级证书、计算机资格证书、所从事岗位相关资格证书、参与校内外社会实践活动的相关证明或证书、文章获奖方面的证书等。

二、高校本科公共事业管理专业发展建议

通过对调研结果的分析,对公共事业管理专业今后的人才培养方案修订、教学改革、就业指导等工作提出如下建议。

1.高校应准确定位专业培养方向,突出学生培养特色,根据社会对人才的需求,动态调整人才培养方案。

2.素质教育要有的放矢。针对用人单位普遍提出的“德”的要求,课程中应设置《职业道德》、《职业素养》等课程,同时补充其他途径,如做志愿者、义工等,积极参加社会实践。

3.强化学生专项能力培养。针对学生发展起关键作用的沟通能力、社交能力、写作能力等方面要专项研究,针对每一种能力的培养要求设计切实可行的培养方案、培养路径、仿真环节、评价体系等。

4.引导学生考取各类证书。通过调研,明确真实需求,针对本专业学生,鼓励并尽可能帮助其考取英语水平等级证书、全国计算机等级考试证书、人力资源管理师证书、秘书职业资格证书、会计从业资格证书、机动车驾驶证等。

5.加强实践、实训、实习环节。从调查结果看,绝大多数毕业生提出了学生培养应该“加强实践、实训环节”的期望。针对这一问题,可从以下几方面进行解决:一是加强实践基地建设;二是更新实践、实训、实习内容,按照人才培养目标科学调整,各类指导大纲、指导书要切实可行。从实训的设计、执行、考评、总结完善等各环节进行改革,形成特色,持续推广。

6.深化教学课程改革。一是适时调整课程科目,使之更符合专业培养方向和特色,符合社会需求;二是针对每一门课进行“课堂教学改革”,科学设计,切实摆布好理论教学、实践锻炼、素质教育等方面之间的设计与链接。

8.中国公共事业管理现状 篇八

关键词 公共管理 人力资源 现状分析

人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。近年来，中国政府积极推行政治体制改革，大力提倡转变职能，精简机构，提高行政效率，但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1.我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识。现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的，但与传统人事行政差别很大，其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，它以严格的规制对员工进行管理为主要特征，着眼于提高组织的整体效能，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而，人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看做是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立为人服务的观念，这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战。改革开放以来，我国传统干部人事制度存在的一些弊端如：干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善；竞争上岗的用人机制尚不健全，竞争未做到法治化和制度化；激励机制不能充分发挥作用；业绩评估、考核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估方法及技术，同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能；公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3.人力资源开发培训不足。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1. 提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识。未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看做是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论；而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此，加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2.建立人力资源管理体系，实施现代人力资源管理技术，引入规划管理。现代管理理论一致认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面，现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使得成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。

3.建立科学的、适合国情的职位分类制度。职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4.加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织。 21世纪的公共部门必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突破自我的学习型组织，才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善公共部门从业人员的专业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使公共部门的工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念，有效地开发创造性能力，培养创造精神，树立创新意识，更好地为公众服务。

三、结束语

9.中国公共事业管理现状 篇九

中国是发展中国家，同时也是经济体制从计划经济向市场经济转轨的国家。中国市场经济建设虽起步时间不长，却已获得了经济高速增长，人民生活水平不断提高等举世公认的成就。随着全球一体化的发展趋势，如何进一步发挥政府在完善我国社会主义市场经济建设中的作用，政府如何运用市场的方法来管理公共事务，提高公共行政服务的质量和效率，实现公共行政管理的现代化，这是摆在国人面前的现实而又紧迫的问题，有必要进行深入的研究和探索。而以市场化为导向的西方国家公共行政管理改革的理论与实践，显然可以为我国的公共行政管理改革提供一定的经验，起到一定的借鉴作用。

从我国改革开放的实践来看，自20世纪70年代末以来，我国普遍开始了政治、经济、文化、教育、科研体制等各个领域的全方位的改革。其中经济体制改革的步伐最快，开创了具有渐进特色的社会主义市场经济体制的道路。经济体制的改革一方面提出了公共行政管理体制改革的必要性，另一方面也为这一改革创造了必要的条件。

虽然在20世纪70年代以前，中国政府也进行过多次机构改革，但这些改革主要与计划经济体制下政府机构规模膨胀过快，超过财政承受力有关。而从1978年开始，政府机构改革的动因则主要与市场化改革的进程相关。尤其是20世纪90年代初以来的政府机构改革，更是主要与为适应社会主义市场经济发展的需要，要求政府转变职能有关。

以前的政府机构改革都未能取得预期效果，其原因或者是因为没有将政府机构改革与职能转变联系起来，或者是因为虽然将二者联系起来，但由于没有制度上的保证，所以效果仍不明显。我们认为，在当前世界经济、科技发展速度日趋加快，竞争日趋势激烈的背景下，我国政府机构改革的目标不仅是转变职能，而且还要提高效率。只有这样，才能适应社会未来发展趋势。

19，新一轮的国务院机构改革开始。这次改革的目标是：建立办事高效、运转协调、行为规范的政府行政管理体系，完善国家公务员制度，建设高素质的专业化行政管理队伍，逐步建立适应社会主义市场经济体制的有中国特色的政府行政管理体制。从这次机构改革的基本目标和原则可以看出，这次机构改革的指导思想仍然主要是公共行政的传统准则，即集权性的韦伯式的官僚体制的基本准则，尚缺少当前西方各国流行的新公共管理的准则。但是根据我国国情和公共行政管理实际发展水平，我们认为传统的公共行政模式的基本准则在我国并未完全过时。毕竟，西方发达国家公共行政管理改革与我国公共行政体制改革所处的社会发展背景不同。但是我们认为，这并不排斥我们在改革中吸收和借鉴西方新公共管理的某些思想。这是因为，世界各国在公共行政管理改革中面临的许多问题都是共同的，这一点不论在理论上还是在实践上都是如此。因此，了解和吸取西方国家公共行政管理改革实践中取得的经验和教训，对我国公共行政管理改革的实践是有积极意义的。纵观西方新公共管理思想的理论和实践，至少在如下几个方面对我国公共行政管理体制的改革具有借鉴意义：

1.新公共管理强调政府的企业化管理，强调管理的高效率。我国政府机构长期以来一直存在效率低下的现象。造成这种现象的原因是多方面的：由于长期实行计划经济体制，造成权力过分集中，政府管了许多不该管，管不好，也管不了的事；由于组织机构不合理，机构重叠，从而使得职责不清，互相掣肘、扯皮；由于行政法规不健全，任意增加编制，从而造成机构庞大、臃肿，人浮于事。新公共管理强调政府公共管理应该像企业管理那样，将效率放在首要地位，这一思想是值得借鉴的。为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。

2.新公共管理把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、成本核算等引入公共行政领域，对提高政府工作效率是有促进作用的。尽管政府公共管理与企业管理或私营部门的管理在各自的目的、对象和方法上有种种差异，完全采用企业管理特别是私营企业的管理方法来管理公共事务并不完全合适，但企业管理的科学性、重视市场需求和顾客的反馈这些方面则可以为公共管理所借鉴。通过将企业管理的讲求投入和产出、讲求成本核算的精神引入政府公共管理之中，可以提高政府管理人员的责任感，同时还可以更为科学地衡量管理人员的工作业绩。

3.新公共管理将竞争机制引入政府公共服务领域，打破了政府独家提供公共服务的垄断地位。这一方面提高了公共服务的效率和质量，另一方面也缓解了政府的财政压力。为了提高我国政府在公共服务领域，特别是基础设施行业的管理效率和水平，更好地发挥市场机制的作用，我们可以借鉴西方的做法，在加强对提供公共服务的宏观管制的同时，将竞争机制引入公共服务领域，开放一些公共服务的市场，在一定范围内允许和鼓励私营部门进入提供公共服务的领域。例如在具有自然垄断性质的电信、电力、铁路运输、自来水和燃气供应等基础设施产业中便可以进行这些方面的改革，从而改变我国长期以来在基础设施建设中存在的“瓶颈”现象。这有利于形成公共服务供给的竞争机制，提高公共服务的有效供给，从而产生更好的经济效益和社会效益。

4.新公共管理从注重遵守既定的法律和规章制度，向注重实际工作绩效，注重提供优质服务的方向发展。我国目前尚处于法制不健全，制度供给不足的阶段，不消说，建立健全法制，完善规章制度仍将是今后一个时期我国行政改革的一项重要任务。但是必须看到，制度毕竟是手段，它是为政府完成公共管理的目标和任务服务的。因此在制定法律法规和管理制度时，应该同时考虑如何将法律法规及管理制度落到实处。而这一点恰是目前我国行政管理工作尤其应该加强的一个方面。如果有法不依、执法不严；有令不行、有禁不止的现象得不到有效的控制，即使法律法规和管理制度再完善，依法行政也是一句空话。

5.新公共管理重视政治对行政、对公务员的影响。这一点给我们的启发是，行政管理体制改革也需要与政治体制改革的其他方面结合起来进行。公共行政管理体制的绩效与政治体制的基本格局有着密切的关系，如果政治体制不能有效地保证健全的政治责任制度，不能使政府保持一定的政治权威，那么公共行政就有政治失控的危险。在一个缺乏政治权威和政治责任的体制里，政府制定政策和执行政策的质量是不能得到制度保证的。因此，尽管政府机构改革的直接目标可以是改善行政绩效，但也要与政治体制改革结合起来。要让行政人员认识到行政工作所负有的政治责任，增强对政治的敏感性，保持对政策的自觉响应性，从而达到忠实地履行行政职责的目的。

10.中国公共事业管理现状 篇十

作者：王 安

岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容。经过共同努力，宁陕县事业单位岗位设置管理工作取得了初步成效。通过对事业单位岗位设置运作情况调查，在实际操作中带来了一些思考。

一、问题与原因

岗位设置管理问题突出表现在以下几个方面。

1、专业技术职务分布不够合理。首先，专业技术人员结构性失衡，主要表现在三个方面。一是职务层级比例失衡。全县专业技术人员中具备中级以上资格的410人，其中具备高级资格的仅有60人，占全县专业技术人员1324人总数的0.45%。二是城乡分布比例失衡。乡镇事业单位专业技术岗位82个，无高级，仅有中级专业技术人员8人，占全县中级职务人员的2.28%，无高级。三是行业分布比例失衡。全县副高级以上职务，主要集中在教育、卫生两大行业。全县中级专业技术人员350人，其中教育系列254人，卫生系列58人，其他工程、农业、档案、新闻等等系列仅有38人，分别占全县中级职务人员总数的72.57%、16.6%和10.9%。乡镇下属事业单位及林业、农业等县域支柱产业，高级工程技术人员严重缺乏。其次，管理岗位人员身份界定不明确。据统计，全县现有管理岗位103个，而实际从事管理岗位的人员94人。一部分人员实际主要岗位应为单位管理工作，但他们往往更愿意呆在专业技术岗位上。究其原因，主要是管理岗位设置要根据规格、规模、隶属等因素进行设置。按县级事业单位的实际情况和国家划分的通用岗位等级，一般管理岗位只能设置4个等级，最高只设到七级职员。而县级90%以上事业单位为未定机构规格、领导职数或机构规格只核定为股级，因此，在这些事业单位中进行管理岗位设置的最高等级一般不超过九级职员岗位，从而导致职员岗位人员与其专业技术岗位人员收入差距拉大，势必造成部分管理人员因晋升岗位等级无望而挤占专业技术岗位。第三，工勤岗位设置不尽合理。由于历史的原因，现在的事业单位有的人虽然在事业单位工作，但其身份是工人，工资一直是按照工勤人员的工资执行的，上专业技术岗又没有专业技术资格证，上工勤技能岗，则设置职数有限。所以只有聘在管理岗位，上而管理岗位与工勤技能岗位的工资差别又比较大。在工勤人员具体岗位（职务）设置上，大部分单位存在忽略设置工勤技能岗而侧重于设置专业技术岗，致使大部分的工勤人员目前晋升了上一级级别，而聘任不到相应的岗位兑现不了相应等级的工资。

2、岗位设置与现行编制管理不配套。作为岗位设置重要依据之一的全县事业单位编制虽说实行了总量控制，但未按照事业单位的社会功能、职责任务、工作性质等明确区分管理人员、专业技术人员和工勤人员分类核定编制数，人员结构管理也只是停留在近年部分单位新近人员的指导上。而且，现有大部分事业单位的编制是在其机构成立时核定的，随着时间推移和社会事业发展，单位规模、职能变化了，而编制却未及时调整。

3、事业单位岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，以及沿袭以往事业单位的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。以教育系统为例，单位自主用人，但其经费全部或大部分由财政核拨。这种国家出钱，单位用人的模式，使其在岗位设置方面缺乏自我约束。在单位取得资格人数超过结构比例控制数的情况下，通常的做法是索要岗位职数，不断增加岗位，而不是从单位事业发展和调动专业技术人员积极性方面考虑合理设置岗位。二是工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员积极性。三是社会保障制度不健全。由于县域经济条件的制约，人才流动和安置分流措施无法真正落实到位，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。

三、对策和建议

1、分类核定编制数额。事业单位的编制核定是改革的前提，用人的依据，一经确定，绝不能任意突破。就目前事业单位的人员结构状况和工资政策来看，将事业单位人员分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类，还是比较合适的。但在三类人员的界定上，还需进一步明确。我们认为，管理人员应指从事纯管理工作的人员。如从事后勤管理工作的人员，当然也包括事业单位从事专职管理工作的领导干部。

2、确定岗位结构比例、区别三类人员。事业单位的三类岗位职数和结构比例应当依据实际，区别设置。岗位设置应根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。一般来说，县直单位应相对比乡镇总量多；专业性强的行业应比专业性弱的单位总量多；专业技术岗位比管理岗位、工勤岗位多。专业技术岗位的设置，实行岗位总量控制与专业技术职务结构比例相结合，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，应本着实事求是的原则，充分考虑不同类别和层次事业单位实际情况，分门别类的制订不同的结构比例控制目标，不搞一刀切。对以专业技术提供社会公益服务的单位，如教育、卫生等，适当放宽结构比例；对主要承担社会事务管理职责的单位，适当限制结构比例。工勤岗位的设置，实施岗位等级结构比例管理，有条件的单位应逐步推行后勤管理社会化，如学校等全额拨款事业单位，要逐步取消工勤岗位。此外，县级及其以下大部分事业单位规模小，人员少，分布较分散，岗位设置可由事业单位主管部门实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用。

3、以科学核定岗位职数为前提，妥善消化超结构比例人员。事业单位定编定岗后，出现了这样一种情况：单位现有专业职称、技术等级人员与岗位设置数不一致。由于岗位级别职数的限制，导致有部分人员在相当长的时间里只能聘在相应等级的最低一级，很少有机会能晋上上一级级别。虽然国家对于超过结构比例的消化规定了自然减员、调出、低聘、解聘等四个渠道，同时提出要求逐步达到规定的结构比例。为了消化矛盾，我们认为首先实行过渡期，明确一定的消化时间，按3-5年的时间掌握；其次实行过渡岗，对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策，对离法定退休年龄5年的人员实行过渡岗，不占单位的岗位职数，逐步达到各岗位规定的结构比例。

4、完善事业单位管理制度。一是完善社会保障制度。加大政府投入，建立遍布城乡、不同行业的的养老、失业、工伤保险制度，建立不同区域、不同行业间的基金征缴、转移、结算、支付机制，完善流动人员保险基金管理办法，解决事业单位工作人员的后顾之忧，促进人才合理流动。二是完善事业单位分配制度改革。事业单位分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。人事部门要及早出台有关政策，对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法，把绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时，分类搞好事业单位绩效工资总量控制，对全额拨款和差额拨款的事业单位，实行总额包干的办法，让单位享有充分的分配自主权；对自收自支的事业单位，实行工效挂钩的办法。三是完善人才评价制度。重点要革新职称评价、业绩评价制度，完善综合评价办法。在吸取以往职称评审、考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公平、公正，便于实施。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对地域、行业差别，确定对外语、计算机等能力、素质的要求；评审程序上，要公开、透明，力求公平、公正，防止和避免人情、权钱交易等“暗箱操作”；要加大政策宣传的覆盖面和深度，让专业技术人员都能够准确的了解、理解和把握政策。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，允许其有晋升中级、高级及其相当职务的机会。业绩评价的重点要依据工作实绩，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民意，不能搞“一言堂”。四是进一步完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施来抓。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主