新员工培训需求调查表

新员工培训需求调查表（共14篇）

1.新员工培训需求调查表 篇一

烧伤科新护士培训需求的调查及实施论文

摘要:目的探索烧伤科新护士入科培训的方法与实施效果。方法对本科～新入科的护士，采用问卷方式了解其培训需求，制定培训计划，由高年资护师以上的护士担任带教老师，实行一对一带教的方式，进行系统的专科理论和基本操作技能及护患沟通技巧等方面的分阶段培训，在为期近8个月的培训结束后，对新护士的理论成绩、操作成绩、综合能力进行考核比较。结果新护士培训后理论成绩、操作成绩、综合能力均较培训前提高，差异具有统计学意义(P<0.01)，且参培的28名护士考核合格，可独立上岗。结论通过对新护士培训需求的调查，有的放矢地施教，有利于新护士尽快适应环境，提高解决问题能力，实现专科护士角色的转变。

关键词:新护士;培训需求;调查

烧伤科是医院内的特殊部门。烧伤患者从出生几天的新生儿到七八十岁的老年人，年龄跨度大，病情复杂，新护士进入烧伤病房会有不适感。为使新护士尽快适应烧伤护士的角色，本科室在医院新护士规范化培训的基础上，加强烧伤专科基本知识及基本技能培训，向新护士发放问卷，了解其需求，有的放矢地制定专科培训计划并组织实施，取得了满意的效果，现报告如下。

1对象与方法

1.1培训对象

208月～208月新分配到烧伤科的应届毕业护士28名，年龄20～24岁，其中女性27人，男性1人;学历为大专22名，本科6名;曾在本科室实习过的新护士有6名，培训对象均全部取得护士执业证书。

1.2培训方法

1.2.1发放问卷，了解需求

对所有参培的新护士发放自行设计的培训需求表(表1)，内容包括个人基本信息和问答题。个人信息主要是学历、工作经历，了解她们有无烧伤科实习经历;问答题主要针对她们对烧伤护理专业的认识和成为烧伤护士存在的困难。共发放问卷28份，收回28份，回收率100%。护士长和带教老师对所有问卷进行仔细阅读，提炼出新护士共同需要解决的问题。

1.2.2针对问卷中反映出的问题，制定烧伤专科新护士培训计划

从表1可见新护士对入科培训需求前六位的分别是小儿静脉穿刺、烧伤专科知识、烧伤患者的急救配合、护患沟通技巧、护理安全和应急预案、动脉采血，基本涵盖烧伤专科护士应具备的能力。前两周主要带领他们熟悉工作环境和患者、强化护理安全教育、学习护理法律法规和核心制度、各种应急预案和流程，介绍科室发展史，激发凝聚力，增加新护士对烧伤专业的热爱。每月安排两次理论授课，重点讲解烧伤专科理论知识、护理安全、应急预案、沟通技巧、静脉穿刺技巧等内容，两次操作培训，制定烧伤专科基本操作技能培训计划，采用基础护理操作和专科操作同步进行培训的方式，指定专门的技能操作老师进行培训。整个计划科室讨论通过后报送护理部。

1.2.3按照计划有序实施

每次都要记录签到，出勤情况作为考核内容之一，护士长对培训情况进行监督检查。

1.3评价指标

采取客观评价和主观评价相结合的方法。客观评价指标是以专科理论、操作技能、综合能力的考核成绩为量化指标;成绩>80分为合格，>85分为良好，>90分为优秀，考核低于80分，延期培训1个月再考，仍不合格，则退返护理部。主观评价指标是护士长对新护士从业精神、安全管理意识、病房管理能力、应急处理能力及沟通技巧方面进行量化打分，制定新护士岗前考核表，作为新护士独立上岗考核的评价指标;9分以上为优秀，7～8分为良好，6～7分为合格，6分以下为不合格。新护士对个人综合能力进行自我评价，10分满分，打一个综合分，进行比较。

1.3.1理论考核

采取课堂小考、阶段考核、小讲课、护理教学查房、授课比赛等形式，每次考核有记录;培训期结束后进行综合考核，成绩合格方可独立上岗。

1.3.2操作考核

每次专项培训完成对每个参培护士进行考核，基本操作培训完成后增加综合能力的考核，设定情景模式，增加小组配合训练，提高新护士实战能力和急救能力。每次培训及考核也要有记录。

1.3.3新护士个人评价及小组评价

培训期结束后除理论考核、操作考核外，增加新护士个人评价及小组评价，同时参考带教老师及医师的评价进行综合考评。

1.4统计学方法

应用SPSS14.0统计软件进行统计学分析，计量资料采用t检验，P<0.05为差异具有统计学意义。

2结果

2.1新护士培训前后成绩比较

新护士培训后理论成绩、操作成绩、综合能力均较培训前提高，差异具有统计学意义(P<0.01)。

2.2新护士培训后考核情况

参加培训的28名新护士中有27名护士考核合格，成绩达到80分以上，其中5名护士考核结果为优秀，成绩在90分以上，1名护士考核成绩为70分，主要是理论考核成绩不达标，1月后安排补考，成绩合格。

3讨论

随着护理事业的发展，越来越多的新护士加入到护理队伍中。随着新护士学历的提高，视野的开阔，已不仅仅满足于“三基”培训，更多的新护士希望增加职业前景与规划、突发事件的应急处理，危重患者的观察及急救等反面的培训[1]。他们身体素质好，有强烈的求知欲，接受能力强，反应快，可塑性强[2]有研究显示，93.18%的初级职称护士认为进行规范化培训是有必要的[3]。

3.1培训后新护士整体同情心和从业热情提高

烧伤护理工作有其专业特点，患者病情复杂，新护士面对烧伤患者需要面临视觉及精神的压力，参培的28名新护士有24人表示第一次见到烧伤患者“感到害怕”，有25人表示“病人可怜”。带教老师要及时给与引导，激发新护士的同情心和从业热情，鼓励他们面对挑战，战胜自我。向新护士讲解科室的.发展过程及未来的规划和前景，可以增加其荣誉感和自豪感。

3.2培训后新护士整体基本胜任力得以提高

护理专业人才培养质量标准的呈现形式应是包括护理专业知识、技能、能力和态度在内的整体胜任力，而最能体现其本质特征的是其职业基本胜任力。对专科新护士来说，它主要包括各种护理技能、专业价值观、专业成长、管理协作等[4]。而新护士在学校教课书上学到的烧伤知识有限，且因对临床专科环境的适应性不同，容易造成分析和判断能力的差异性，影响新护士的岗位基本胜任力。规范化培训后，有效提高了新护士专科护理实际应用操作水平、专业价值观及团队协作能力。

3.3对专科基础知识和基本技能的掌握程度提高

对于新护士来说，专科基础知识和基本技能的训练是其能否胜任护理工作的前提，也是培训的重点[5]。针对烧伤具有不确定性、不可预见性和复杂性特点，带教老师对新护士全面教学，根据培训前的调查结果，增加并强化小儿静脉穿刺，烧伤专科知识，烧伤患者的急救配合，护患沟通技巧，护理安全和应急预案，动脉采血等培训，使新护士综合能力提高，独立上岗时“心里有底了”。综上所述，针对新护士培训需求调查结果，有的放矢地进行培训，对新护士在烧伤专科护理、专业思想、沟通技巧及病房急救管理等综合能力方面的培养帮助较大，确保了新护士培训的效果。

参考文献:

[1]何娇，刘义兰，喻娇花，等.综合性医院护士扩招后规范化培训模式的探讨[J].中国实用护理杂志，，28(11):86-88.

[2]廖燕，李水英，虞献敏.ICU新进护士阶段性培训体会[J].护士进修杂志，，22(22):146-147.

[3]邵文利，庞蓓蕾，杨莘.初级职称护士岗位培训现状及需求调查[J].护理管理杂志，，11(12):847-849.

[4]曹梅娟，刘春霞，许丽霞.新护士培训思想教育应先行[J].中国美容医学，2012，21(10):630-631.

[5]蔡虻，姚莉，孙红，等.新毕业护士规范化培训方法的探讨[J].中华护理杂志，，38(4):290-292.

2.新员工培训需求调查表 篇二

教育与培训是人力资源开发管理的重要组成部分。国家卫生和计划生育委员会在《中国护理事业发展规划纲要 (2011—2015年) 》中指出, 要加强护理工作的规范化管理, 建立护士的岗位培训制度, 推动护理管理体制机制和制度创新, 促进护士职业生涯发展。目前, 我国各大医院响应国家的要求相继展开新护士规范化培训, 但培训的内容主要集中于护士的专业基本知识与操作技能、岗位制度与法规、个人素养及职业安全防护等, 鲜少有对护士进行信息化管理方面的培训[1]。护士工作站是医学信息化下的产物, 以医院信息系统 (HIS) 为支撑平台, 提供护士在病房的常规操作如对医嘱的处理执行、对费用的收取控制等, 实现了病人接诊、转科、出院、各种单据的打印、病人信息查询等功能, 成为协助护士完成日常护理工作的必备工具[2]。研究显示, 电子信息系统的运用也是医患关系中潜在的危险因素之一[3]。为此, 本研究拟对我院新护士展开护士工作站信息系统运用情况及培训需求的调查, 以期了解新护士对信息系统工具运用掌握情况, 为后期医院的新护士规范化培训提供参考指导。

1 对象与方法

1.1 调查对象

新护士一般是指毕业后从事护理工作1年~3年的护士[4]。本研究主要采用目的抽样的方法, 选取武汉某大型三级甲等综合医院359名的新护士作为研究对象进行调查。纳入标准:1取得护士执业资格证书;2入职3年内;3愿意参与本次调查研究。

1.2 方法

1.2.1 调查方法

在文献回顾[5]的基础上运用自行编制的问卷进行问卷调查。问卷包括3部分:第一部分为个人基本资料;第二部分为新护士对护士工作站的运用掌握情况, 包括床位管理、病区管理、医嘱管理、费用管理和其他5个维度27个条目;第三部分为新护士对护士工作站信息系统的培训需求情况, 包括4个条目。问卷调查前研究者先培训调查员, 采取院内培训大会上集中发放问卷。正式调查前经过对80名护士的预调查显示, 问卷的Cronbach’sα为0.94, 请8名专家对问卷进行内容效度测评, 得出CVI为0.89。

1.2.2 统计学方法

采用SPSS19.0进行统计分析。计量资料采用均数、标准差进行统计描述, 采用t检验、方差分析, 计数资料用百分比或构成比进行统计描述, 采用χ2检验, 检验水准均为α=0.05。

2 结果

2.1 新护士对护士工作站信息系统的运用掌握情况

新护士对病区护士工作站信息系统的运用掌握程度总体上呈中等偏上水平, 但2015届入院的新护士掌握程度处于中等偏下水平, 详见表1。不同入院时间、性别及有无培训的新护士对护士工作站信息系统运用掌握得分差异有统计学意义 (P<0.05) , 详见表2。

分

2.2 新护士对护士工作站信息系统的培训需求情况

41.1%的新护士表示未接受过护士工作站信息系统的运用培训, 83.3%的新护士需要医院展开相关培训, 培训方式以现场指导需求最大, 详见表3。不同入院时间、科室的新护士对护士工作站信息系统的培训需求有统计学差异 (P<0.05) , 详见表4。

人 (%)

3 讨论

3.1 对新护士展开信息化培训的必要性

随着科技的迅猛发展, 信息化工具已打破IT行业被引入医疗卫生领域并在医院得到广泛推广运用。但是值得注意的是, 微机化管理时代的到来虽在极大程度上为医护人员的工作带来便捷, 也在引入运用中出现一些问题或不足[6,7]。多位研究者通过对新护士展开培训需求的调查反映出新护士信息化培训的必要性, 尹松月等[8]的调查显示新护士对医嘱处理的培训需求占70%以上, 赵青华等[9]的调查结果指出各种护理技能、信息运用、终身学习能力是新护士胜任护理岗位工作的必备元素。本研究的调查结果也显示, 新护士对护士工作站信息系统运用掌握情况仍有待提高, 以2015届入院新护士为突出, 表3看到大部分新护士希望医院展开信息系统相关操作运用的培训, 均说明对新护士展开信息化培训非常必要。

3.2 新护士对信息系统运用掌握情况及培训需求原因分析

表2显示, 不同性别的新护士对护士工作站信息系统的运用掌握程度差异有统计学意义 (P<0.05) , 男护士的掌握程度高于女护士, 这与我国男女不同性别网络使用情况相一致, 男性在操作电脑的熟练性、实用性和自发性都高于女性。不同学历的新护士对护士工作站信息系统的运用掌握程度无统计学意义;不同入院时间的新护士对护士工作站信息系统的运用掌握程度差异有统计学意义 (P<0.05) , 并且在培训需求上也存在统计学差异, 说明新护士对信息系统运用掌握情况及培训需求具有时间性, 这与新护士工作年限的增长, 对医嘱信息、护理病历等的处理意识增强, 临床实践经历的增加促进计算机操作技能也逐渐提高有关。表4显示, 不同科室的新护士对信息系统的培训需求差异有统计学意义 (P<0.05) , 尽管在表2的单因素分析中不同科室的新护士对信息系统的运用掌握程度差异无统计学意义, 但从得分来看还是可以看到内科得分高于外科、妇产儿科等, 说明新护士对护士工作站信息系统地运用掌握情况及培训需求存在特色性, 原因可能与科室工作性质有关, 内科工作性质较外科、妇产及其他 (如急诊) 等缓, 工作负荷相对较轻, 加上输液频次较多, 新护士对护士工作站信息系统的运用较多较好。

3.3 对新护士信息化培训

目前, 我国大多数医疗机构针对新护士的培训偏重护理基础知识与技能, 忽略了对新护士新技术、新理念等的相关培训[10]。笔者建议对新护士的规范化培训内容应综合化, 岗位培训中应融入一些随着时代发展涉及或更新且在临床中极为重要的内容。其次, 对新护士规范化培训方式可以多元化, 有研究表明, 导师制带教模式是一种良好的人才培养方式, 陆梅等[11]采用全程导师制带教模式在新护士规范化培训中取得良好效果, 另外以能力和问题为双导向的培训法、以问题为基础的教学法等方法[12]也可用于对新护士信息化培训中, 我院现主要采用导师制带教, 建议将电脑终端处理技能纳入带教老师对新护士的传授内容中。最后, 可以将护士工作站信息系统的运用情况纳入科室质控体系, 吴红亮等[13]在移动护士工作站引入科室时对新疆某三级甲等医院移动护士工作站的使用进行过质量控制情况调查, 这对护理管理者来说是一个启发点。

摘要：[目的]了解新护士对护士工作站信息系统的运用掌握情况及培训需求, 为临床新护士规范化培训提供参考指导。[方法]采用自行设计的护士工作站信息系统运用现状及培训需求调查问卷, 对武汉某三级甲等医院359名新护士进行调查。[结果]新护士对护士工作站信息系统的运用掌握程度还有待提高, 以2015届新毕业护士最为突出, 新护士对信息系统培训需求高。[结论]应注重对新护士信息化知识与技能的培训, 根据临床需求对新护士展开信息化培训。

3.新员工培训需求调查表 篇三

摘 要 生物教师实验能力的提高是落实生物基础课程改革的关键。为了提高教师实验能力培训的针对性，本文从教师实验研究能力、实验教学能力、实验培训形式三个方面对250位中学生物教师进行问卷调查了解其实验需求。结果显示：实验方案和实验教学方案的设计是教师最为需要的；当地实验资源的开发利用、实验试剂配制、实验教学组织是教师在操作层面急需熟练的实验技能；培训形式希望以理论向实践的转化为主。

关键词 生物教师 实验研究能力 实验教学能力 需求

生物是一门以实验为基础的学科，继第八次基础课程改革后，实验教学已从辅助角色转变为生物教学的中心[1]。但教师实验能力的滞后成了阻碍实验教学顺利开展的主要原因之一，及时提高生物教师实验课程开展的能力已经成为当务之急[2]。可目前专门为教师开设的实验培训课程较少，且成效不高[3]，为了提高教师实验培训的针对性，本文对生物教师实验培训的需求做了问卷调查，以期为教师的实验培训提供实践理论依据。

一、研究方法

1.方法

首先采用文献检索法对相关的概念进行梳理与确定；其次采用自制问卷经过预测筛除不合理选项完成问卷编辑，并随机抽取了海南省所管辖的18个市县250位初中生物教师作为调查研究对象，发放问卷250份，回收240分，有效问卷226份，回收率96%，有效率为94%；最后调查所得数据采用Excel软件和人工核查方式进行统计，结果用图形来标识，并对图形进行分析归纳总结。

2.样本

本次调查样本的具体情况：男女教师比例接近1∶1；教龄一般都有5年以上，其中15年以上的居多，占43.6%，5～15年的34.9%；教师职称集中在中学一级和中学二级，占调查人数的82.9%；生物专职实验员只占2.7%。

3.调查内容

教师的实验能力是指教师所具备的实验研究能力和实验教学能力。其中实验研究能力包括教师自身对实验材料的采集、实验仪器设备的认识与使用、实验玻璃器皿的规范操作、实验试剂配制、实验方案的设计等；实验教学能力包括实验教学理念、实验教学方案设计、实验教学组织、实验教学指导、实验教学评价等合理组织各种类型实验教学培养学生的能力。实验研究能力是实验教学开展的前提，所以本问卷设计主要以教师在日常实验研究、开展实验教学过程中的困难为切入点来探讨教师在实验研究、实验教学以及培训形式方面的需求。

二、结果分析

1.生物教师实验研究能力需求

教师要完成实验教学的前提是个人必须要具备一定的实验研究能力，上课前要清楚即将可能完成实验的原理、设计、操作以及在操作过程中可能发生的问题等，只有在对实验了解比较透彻的情况下才能掌控整个实验教学的过程。调查结果显示（见图1），中学生物教师在实验研究的整个过程中，感觉最困难的是对实验的设计（10%）和对实验的操作（56.6%），针对这两项再深入调查分析（见图2），教师在实验设计中实验材料的选择（53.3%）和在实验操作中实验溶剂的配制（43.1%）方面的困惑显得比较突出。究其原因是以往实验条件的不完善，教师在实验教学中常常是纸上谈兵，很少有机会到实验室当中进行动手操作，渐渐这方面的能力就开始退化模糊了。随着课程改革的推进，实验教学量的增多，课程资源的开发利用在实验研究中较凸显，如何根据实验教学内容和当地资源进行实验材料的重新选择，并制定出新的、可行的且能适合当地实验开展的方案，教师渐渐感到力不从心。

2.生物教师实验教学能力需求

实验教学能力体现在教师充分理解掌握实验操作的过程，在实验教学理念的指引下，依据教学目标对学生、教学环境整体情况分析后制定出最为优化的教学方案，并以这个方案为蓝本进行教学实践的诠释。调查结果显示（见图3），教师在实验教学过程中感到最困难的是实验教学方案的设计（44.00%）和实验教学的组织（44.00%）。一个好的教学方案背后凝聚了教师丰厚的教学理论知识以及对教材、实验目的、学生、教学环境综合准确的分析。实验教学的组织则更多体现了教师娴熟的教学技能，比如课堂教学环节节奏的掌控、学生心理变化的洞察、教学的应变等随着课堂教学进程综合技能的灵活切换。

3.生物教师实验培训形式需求

图4显示教师以往实验能力的获得途径主要为学生阶段专业的学习（43.00%）、工作研究中自我的摸索（35.00%）、同行学习交流（13.00%）、短期培训（9.00%），可见教师在工作后能参与相关的实验能力培训的机会很少或从参与的培训中获得实验能力提高的成效不高。

图5显示在这种实验能力培训过程当中，受训教师最希望出任课程培训的师资团队依次为大学实验教师（65.60%）、一线的中学教师（51.37%）、学科教学论教师（45.00%）。大学实验教师在日常教学中经常进行实验操作研究，比较能满足受训教师对实验设计、实验操作的指导要求；中学一线优秀教师相对比较熟悉中学教学的实际，相同的背景在教学培训中能为教师提供比较切合的案例示范；学科教学论教师在教学实践方面能给予一定的理论指导。

图6显示受训的教师最希望采取的培训方式依次是实验操作（74.77%）、课堂观摩（69.72%）、案例分析（59.17%）。受训的教师都是具有一定的教学基础的成年人，随着课程改革为了适应当前的教学变化也学习过新的课程理念，单项内容的学习比较容易，但如何根据实际教学综合运用则需教师内化知识来分析，所以教师更希望从操作层面去分析感悟，提升所学知识的综合运用能力。

三、结论与建议

通过以上分析，中学生物教师实验培训需求有以下几点：首先，在实验研究与实验教学能力提高方面，方案的设计是教师最为需要的。其次，当地实验资源的开发利用、实验试剂配制、实验教学组织是教师在操作层面急需熟练的实验技能。最后，教师职后从培训中获取实验能力提高的机会少，希望理论向实践操作运用能力转化的案例分析、课堂观摩与实验操作的培训模式。培训教师希望由大学实验教师、中学优秀教师和学科教学论教师来担任。

针对中学生物教师的需求，提出两点建议：一方面增加教师实验培训的力度，通过多种途径提高教师职后实验能力。教师素质与能力的提高是教学改革实施推进的保障，教师没有具备一定的实验开展能力，就是再理解教学改革的实质也无法顺利开展实验，所以要在生物教学培训过程中适当地增加一些实验培训的内容，组建一些教师相互学习交流实验开展经验的平台，例如，当地政府教育培训机构对当地生物教师学习小组的搭建，有利当地实验教学资源的开发和校级之间的利用。

另一方面，培训内容与形式遵循成人学习规律，注重理论向实践的转化，提高教师实验知识的内化与运用。教师职后的实验能力的提高是面向在职岗位教师的学习，他们在各自的岗位教学中都带有各自的想法，且具备一定的学习能力，在实验培训内容形式的设置方面更应侧重于教师实验知识的内化与运用，不是帮助教师解决“是什么”，这些教师通过发达的网络都可以搜集与理解，更多的是“怎样做”“为什么这样做”“遇到不同的情况应该怎样去处理”，这才是教师比较迫切想获取的内化运用知识，而不是单单一节课的教法。所以在教学培训过程中我们只是以“一个案例”“一节示范课”“一个设计方案”为载体让教师感悟背后的为什么，并在多次的尝试操作运用当中去领悟提高实验的能力。

参考文献

[1] 中国人民共和国教育部制定.生物学课程标准（2011年版）[S].北京：北京师范大学出版社，2012.

[2] 王桔红，马瑞君.新课程背景下粤东地区高中生物实验教学现状调查与思考[J].教育与教学研究，2014（5）.

[3] 刘天学.欠发达地区中学生物教师实验技能培训刍议[J].周口师范学院学报，2007（3）.

[4] 韩素兰，王全乐.教师培训需求转化为培训课程的策略研究[J].教育理论与实践，2013（33）.

[作者：陈坚（1970-），女，海南琼海人，海南师范大学生命科学学院副教授，硕士；史宏晖（1966-），女，湖北武汉人，海南师范大学附属中学教师。]

4.培训需求调查表 篇四

姓名： 部门： 岗位：填表日期：

填表说明：本表是为了充分全面地了解公司员工培训需求特别设置的问卷调查，为做好培

训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训工作真正体现员工所需、公司所需。

人事部面向公司全体员工开展2014培训需求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需

求、建议和期望。

调查结果将为制订公司2014培训计划提供重要参考和依据，调查问卷也为您表达您自己的建设

性意见提供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系的改进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。

非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，感谢您对我们培训工作的支持和帮助。

1、您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿参加培训：

□ 非常有帮助，望多组织各种培训□ 有较大帮助，乐意参加□ 多少有点帮助，会去听听

□ 有帮助，但是没有时间参加□ 基本没有什么帮助，不会参加

2、您认为自己对于企业培训需求的迫切程度如何：

□ 非常迫切□ 比较迫切□ 有一些培训需求，不是那么紧迫□ 无所谓，可有可无□ 没有培

训需求

3、你觉得哪种培训方式效果最显著

□ 邀请外部讲师到公司进行集中讲授□ 安排受训人员到外部培训机构接受系统训练

□ 拓展训练□ 网络学习的平台

□ 由公司内部有经验的人员进行讲授□ 部门内部组织经验交流与分享讨论

□ 光碟、视频等声像资料学习□ 建立公司图书库，供借阅□ 其他：

4、你觉得每次培训多长时间较合适

□ 每周一次□ 半月一次□ 每月一次□ 两月一次□ 每季度一次

□ 半年一次□ 每年一次□ 其他：

5、假如鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内部讲师，您是否乐意：

□ 非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为

□ 乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训

□ 乐意，但是没有时间做这个事情□ 需要考虑一下□ 不会担任

6、您对培训内容有什么具体要求：

□侧重理论知识；□ 侧重实际操作和运用；

□有助于提高职称；□能够提升学历和资质

7、您认为通过培训可以解决工作中的问题么：

□能□不能□不能确定

8、您认为对培训效果影响最大的因素是：

□培训方式□个人是否愿意参与合作□培训课程的设置是否合理□培训师的水平

9、如果公司决定在内部选拔培训教师您会推荐谁？

10、您觉得公司为大家提供什么样的培训内容？（这会作为公司选拔内部培训教师的参考）

5.2012培训需求调查表 篇五

组织调查单位：公司行政人事部

调查时间：

调查范围：

调查目的：为了更好地掌握公司员工的培训需求，建立并完善公司的培训体系，丰富培训课程设置，以利于各位同仁的职业发展。

说明：

1、此调查作为行政人事部制定公司2012年培训计划的重要参考内容，将对培训课程设置

及培训组织工作产生重要影响，故请各位同仁如实、严谨地填写相关内容。

2、本次问卷财务实名调查的方式，行政人事部将对此严格保密。

3、调查对象信息（姓名、部门、岗位、学历、专业、入职日期）

调查问卷1、2010年1月至今，您层参加过哪些培训（请尽量写出培训课程名称）

2、在2010年下半年，您最希望参加如下哪些培训课程（可多选）：

企业文化、公司规章及行为规范、公文写作、职业礼仪、时间管理；沟通协调、组织领导；压力管理；职业素养；财务管理知识；个人职业发展；法律知识；通用管理能力；人力资源管理知识；计算机操作（excel、word、powerpoint等）；其他

3、选择以上课程，您希望通过学习达到的效果是什么：

增进专业知识；拓展知识领域；增进解决实际问题的能力；推进自身职业化进程；提高自身基础素质；其他

4、您个人嫩勾股接受的单词培训时间是多久（请不要考虑领导同意与否等因素）：

两个小时；三个小时；半天；一天；一天以上

5、您认为最合适的培训频率（不考虑单次培训时间）是：

6.管理人员培训需求调查表 篇六

为了更好地开展公司管理人员培训工作，使管理人员培训更加具有针对性，同时加快管理人员能力与素质的提升，请您根据实际情况配合我们完成此项调查问卷。

这对您是非常有意义的，我们将在了解员工培训需求的基础上制定管理人员培训方案。

问卷对象：管理人员

姓名：

部

门：

岗位：

入职时间：

请在您要选的选项上打“√”

1、您认为您是否需要培训：

□非常需要

□需要 □一般 □不需要

2、如果您认为需要培训，那么最需要哪些方面的培训：

□基层管理技能 □沟通技能 □工作能力 □其他

3、您认为您目前的工作能力处于怎样的水平：

□能力非常强 □能力比较强 □能力一般 □能力较差

4、您对自己的工作能力水平满意程度如何：

□非常满意 □满意 □一般 □不满意

5、您是否期望通过培训得到能力提升：

□非常期望 □比较期望 □一般 □不期望

6、您认为多长时间进行一次培训比较合适：

□一个月一次 □三个月一次 □半年一次 □无所谓 □其他

7、您认为培训安排在什么时间比较合适：

□周六 □周日 □周一至周五 □其他

8、您认为一次培训项目多长时间为宜：

□半天以内 □一天 □两天 □三天以上

9、您喜欢哪些培训方式： □课堂讲授(内训形式)□外聘专家来司培训 □外出学习□读书、自学 □案例分析 □现场演练 □ 看录像或电影 □技术竞赛

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□通过做游戏体会实际工作情景 □ 其他_____________(请填写)

10、以下为各类培训课程，请您根据实际情况做出选择： ①通用技能类：

□商务礼仪 □时间管理与目标管理 □项目管理 □压力与情绪管理 □沟通技巧 □其他课程_______

②专业知识类：

□行业标准

□专利知识

□工艺知识

□实验操作 □其他课程_______

③管理技能类：

□卓越领导魅力 □优秀主管的必备技能 □企业文化建设 □团队建设 □其他课程_______

④电脑软体及应用类：

□Windows操作系统管理 □如何使用Word进行文本编辑 □如何使用excel设计表格 □如何Powerpoint设计简报 □如何应用网络查询资料 □如何使用OA

11、您认为现阶段最欠缺的或者最需要培训的是：

12、请将该调查问卷没有列出，但您认为有必要写明的内容写在下面（包括对培训工作的建议，对培训内容的选择等）：

填写说明：

1.衷心感谢您的认真填写，如空间有限，请您可另附纸说明。2.我们非常在意您的建议与意见，您的培训需求和企业的需求就是我们努力的方向。

7.新员工培训需求调查表 篇七

关键词：乡镇卫生院,管理干部,培训,培训需求

乡镇卫生院是农村医疗卫生服务体系的重要组成部分,是农村县、乡、村三级医疗保健网的枢纽以及县级卫生机构的前沿阵地,承担着为农村居民提供预防保健和基本医疗服务的职能。乡镇卫生院的发展,对于满足农村居民卫生服务需求,提高健康水平,促进农村经济社会发展和实现小康社会发挥着重要作用[1]。人是生产活动中最活跃的因素,是一切资源中最重要的资源。管理人员是在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人,其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。乡镇卫生院的发展也是如此,本研究拟通过问卷调查,了解新疆维吾尔自治区和田、昌吉两地州乡镇卫生院管理干部培训现况及培训需求,为完善基层卫生管理干部培训制度,提高其管理水平,促进乡镇卫生院的发展提供依据。

1 资料与方法

1.1 研究对象

昌吉、和田两地州乡镇卫生院管理干部。

1.2 调查时间

2011年11月28日至12月3日在和田地区进行调查;2012年1月8日至10日在昌吉州进行调查。

1.3 调查问卷

采用自行设计的问卷,在和田地区发放问卷89份,回收有效问卷83份;昌吉州发放问卷89份,回收有效问卷89份。问卷回收率为96.6%。

1.4 质量控制

采用自填问卷调查。调查前首先对调查员进行培训;调查过程中由调查员对问卷内容进行解释,并随时解答调查对象提出的问题;调查结束后,由调查员对问卷逐一进行审核,发现问题及时与调查对象进行沟通、弥补。

1.5 数据录入与分析

利用Epidata 3.0建立数据库,问卷由双人录入,并对数据进行审核。采用SPSS 16.0对数据进行统计分析与处理。

2 结果

2.1 一般社会学特征

调查对象中男性占69.6%,女性占30.4%;汉族占38.4%,维吾尔族占49.4%;具有中专学历者占30.8%,具有大专学历者占54.1%,具有本科级以上学历者占12.2%;72.7%的调查对象为乡镇卫生院的院长、书记或副院长,科室负责人占8.8%,科室工作人员占17.5%;调查对象中具有高级职称者占到11.5%,中级占35.2%,初级占46.7%,未定级或无职称者占6.6%。

调查对象的平均年龄为38.6岁,最大者58岁,最小22岁。调查对象从事医疗工作的年限平均为17.7年,最短3年,最长39年;从事卫生管理工作的年限平均为8.74年,最短1年,最长29年。

2.2 卫生管理工作对管理人员的要求

56.8%的调查对象认为乡镇卫生院管理人员为专业管理人员比较好,7.7%认为由专职人员担任比较好,认为两者均可的占35.5%。乡镇卫生院管理干部应具备的能力和素质首先为管理能力(34.3%),其次是个性修养和心理素质(24.3%),第三是临床业务能力(18.3%),其他依次为思想政治素质(11.2%),公关素质(6.5%)和创新能力(4.7%);极个别人认为管理干部应具备综合素质。而目前乡镇卫生院管理干部最欠缺的能力和素质首选是公关素质(21.8%),随后依次为创新能力(21.2%)、管理能力(21.2%)、个性修养和心理素质(17%)以及临床业务能力(13.9%)。

2.3 乡镇卫生院管理干部培训现况

94.2%的调查对象表示当觉得医院管理知识和技能欠缺时,愿意参加相关的培训或学习。而获得医院管理知识和技能的主要方式是自学(65.9%),其次是管理干部培训(54.5%),接下来是函授学习(25.7%)、疆内进修考察(19.8%)和疆外进修考察(12%)。但仅24.7%的调查对象在近两年内参加过管理知识培训、进修或学习。并且58.1%的调查对象认为,目前的培训不能满足日常管理工作的需要,表示“还可以、足够用”的占41.6%,0.6%的表示绰绰有余。

64.3%的调查对象通常情况下,通过行业相关网站获得管理培训信息,其次是通过行业内报刊杂志(53.6%);此外还包括邮寄的通知(53.6%),他人推荐(14.3%),以及主管机构或协会的统一通知(4.8%)。

2.4 乡镇卫生院管理干部培训需求

2.4.1 培训对象

86%的调查对象认为乡镇卫生院管理干部培训的对象首先应该是医院领导,其次是具体办事人员(63.4%),第三是部门领导(48.8%)。

2.4.2 适宜的培训组织者、地点、时间和培训方式

54.7%的调查对象认为培训工作最好由卫生厅举办,其次是县市卫生局(17.1%),大学以及科研机构(13.5%)、上级医疗机构(12.4%)分别位列第三、第四。最适宜的培训地点依次为乌鲁木齐市(39.2%)、所属县市(30.4%)和内地省市(16.4%),12.9%的调查对象对培训地点没有要求,哪儿都可以。32.0%的调查对象认为,较为适宜的培训时间为1～2周,认为1个月的占23.7%,3个月的占23.1%,3个月以上占11.8%,2～3周占9.4%。较为适宜的培训方式依次为集训式讲授(84.7%),年度系统内训(32.2%),小班教学一对一指导(19.3%),单位内训(11.7%)。

2.4.3 对授课教师、授课方式和培训内容的要求

调查对象认为,授课教师最好是经验丰富的医院管理者(94.2%),其次是职业培训讲师(62.2%),以后依次为高校教师(61%)、咨询公司高级顾问(7.6%)和政府官员(7%)。最佳的授课方式依次为案例解析(76.2%)、课堂讲授(72.1%)、互动研讨(72.1%)和一对一咨询解答(25.9%)。

培训内容应包括依法执业与医疗安全(87.6%)、突发公共卫生事件应急处理(85.3%)、管理知识的运用(74.1%)、财务管理与设施建设(71.8%)、政策法规(70.6%)、人力资源管理与分配制度改革(57.1%)、运营管理方法、技巧和策略(56.5%)。

2.5 影响培训效果的因素

调查对象认为,影响培训效果的因素首先是内容的针对性(72.7%),其次是培训方式(67.4%)和培训教师的水平(65.7%),然后是培训时间(55.2%)、培训地点(29.7%)以及组织与服务(25.1%)。

3 讨论

3.1 基层卫生管理人员培训现况及问题

管理人员是组织、机构的核心。医院的高层管理人员在医院管理实践中担当着领头羊的作用,高层管理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发展水平[2,3,4,5]。

我国农村基层医院管理人员主要来源于技术骨干,绝大部分是从临床、医护人员中选拔出来的。本调查的对象以和田、昌吉两地州乡镇卫生院院长、书记或副院长为主,但研究结果显示,85%为中专和大专学历,81%为中级或初级职称,且大多数人为医学专业背景。学历和职称偏低,专业结构不合理是和田、昌吉两地州乡镇卫生院管理干部存在的主要问题。

调查对象普遍认为乡镇卫生院管理干部应具备的素质包括管理能力、个性修养和心理素质以及临床业务能力;而大多数乡镇卫生院管理者目前最欠缺的是公关素质、创新能力、管理能力以及个性修养和心理素质。调查结果同时还显示,56.8%的调查对象依然认为乡镇卫生院由医学专业人员管理比较好,仅7.7%的人认为由专职人员担任管理工作较适宜。上述结果表明,目前虽然大多数乡镇卫生院管理者已经认识到管理知识和技能在医院日常管理中的重要性,以及自身管理知识和技能的不足,但是由于受各方面因素的影响,乡镇卫生院重临床业务能力而轻管理能力的现象依然普遍存在,乡镇卫生院管理干部的管理知识和管理技能依然非常有限。有研究显示,我国医疗机构中70%的管理人员主要凭经验管理,对卫生事业管理理论、卫生政策、卫生法规缺乏了解,对医院管理学、卫生经济学等卫生管理理论知识更是知之甚少。虽然也有不少管理者管理工作颇有起色,单位获得了良好的社会效益和经济效益,但很多管理者对其管理的科学性却心中无底[6,7,8]。

但是,各级卫生行政部门对基层卫生管理干部管理技能的培训却重视不够。调查显示,虽然绝大多数乡镇卫生院管理干部有学习意识,愿意通过各种途径提高管理知识和管理技能。但是他们获得培训信息的途径却非常有限,主要还是依靠行业相关网站或业内报刊杂志;并且仅25.7%的调查对象在近两年参加过相关管理培训,绝大多数卫生管理干部只能通过自学或函授提高自身的管理技能。另一方面,目前的卫生管理干部培训的效果也不能让人满意,培训的内容针和实际应用价值都非常有限。调查显示,一半以上的调查对象认为目前的培训不能满足日常管理工作的需要。定期、有计划对管理人员进行培训,不仅能丰富管理人员的知识,增强管理人员的素质,提高管理人员的管理水平,也是管理人员迅速成长和提高的有效方法[3,9]。

3.2 基层卫生管理干部培训需求分析

结合目前乡镇卫生院管理以及卫生管理干部存在的问题,86%的调查对象认为乡镇卫生院管理干部培训的对象首先应该是医院领导,说明绝大多数人认识到了管理者在医院经营管理中的重要性。而且,一半以上的调查对象认为,培训工作最好由卫生厅举办,最好在乌鲁木齐或者所属县市举办,最好采用集训式,培训时间1～2周较为适宜。并且培训工作最好由经验丰富的医院管理者、职业培训讲师和高校教师主讲,授课内容应包括依法执业与医疗安全、突发公共卫生事件应急处理、管理知识与技能、财务管理与设施建设、政策法规、人力资源管理与分配制度改革以及运营管理方法、技巧和策略;并将各级卫生行政部门和医院经营管理的网站作为行业会议和培训资讯等信息发布的主要途径。另外,为了方便基层卫生管理干部自学,自治区、地州和县市卫生行政部门的网站以及相关网站应提供有关医院管理知识、卫生政策信息以及医院运作案例。

参考文献

[1]吴丹.长沙市农村乡镇卫生院卫生人才队伍现状分析与管理对策[D].长沙:中南大学,2010.

[2]张脐伟.基于员工管理满意研究的医院管理干部职业化探讨[D].广州:南方医科大学,2010,6.

[3]冯文,苏维,王禄生,等.管理培训对乡镇卫生院作用的分析[J].中国农村卫生事业管理,2006,26(4):17-19.

[4]张水良.乡镇卫生院管理工作中的沟通技巧[J].医院管理,2010,14(12):1124-1125.

[5]连燕舒,胡晓江,李艳,等.乡镇卫生机构管理人员培训评价指标体系建立研究[J].中国农村卫生事业管理,2012,32(2):119-120.

[6]刘瑞明.加强卫生支农培训管理的探索与思考[J].中国农村卫生事业管理,2007,27(8):593-595.

[7]占宗刚,毛军.浅议基层卫生管理人才培养[J].卫生经济研究,2004(12):61.

[8]方彤.我国缺乏三类卫生人才[N].健康报,2005-01-11.

8.新员工培训需求调查表 篇八

[关键词]培训；需求；调查；决策

做好商业银行干部培训工作的关键在于能否建立以需求为导向的学习培训和考核体系，形成学习自愿、培训有效果双向互动的局面，对此，我们专门针对培训需求开展了问卷调查，并针对存在问题提出了相应建议措施。

一、干部员工培训需求主要特点

（一）不同学识水平培训需求差异大。本科以上对金融新知识、新技能、计算机应用、写作及调研分析和沟通礼仪“五项技能”需求较多，分别在90%以上。本科以下五项技能需求均低于50%，这一群体多分布在操作性岗位，积累了一定的经验，对本岗位工作已经处于适应期，导致学习新知识的主动性明显下降。

（二）培训要求呈现多样化。培训方式方面。62%的调查对象提出要外出到经济类大专院校等参加短期培训：73%的调查对象希望开展行级交流，到兄弟行及对口部门观摩学习、参观考察；45%的调查对象希望多开展专题辅导或案例分析，尤其是图文并茂或是现场再现。师资方面。79%的调查对象希望业务方面的培训授课人是身边的同事，尽量是本职岗位工作的业务骨干。25%的调查对象希望能聘请院校老师开展新知识讲座。38%的调查对象希望经常举办行领导开讲专题。理由是与业务骨干和行领导朝夕相处交流沟通方便、效果好，外请教授理论层次高、授课内容新鲜，能够多了解外面的信息。

（三）职工最关心培训项目效果。调查中，90%以上的调查对象，都不同程度的提出意见和建议，要求建立相关的考评工作制度，对每次的授课进行打分，通过评估哪些培训是否可以减少、哪些是否可以增加等等。

二、培训工作问题难点及成因分析

主要难点是开展培训与预期效果差距过大、干部职工参与培训积极性不高、培训师资缺乏、激励不够、培训成效难以评估等。经过分析，主要原因有：一是工学矛盾较为突出。二是自有师资储备缺乏不能全面解决职工个体差异性培训需求。三是培训效果不好评估、效果不甚理想。四是职工知识、技能层次差距太大，难以满足个体培训需求愿望。

三、对策建议

（一）探索建立有效的培训需求调查和效果评估体系。

1.高度重视培训需求调研工作。

建立培训需求调查机制，完善培训规划。培训需求调研对于合理制定年度培训计划、组织开展培训的重要作用越来越明显。在制定培训计划、培训活动开展之前如果没有很好地进行培训需求调查与分析，完全按照上级的指令或仅凭自己或本部门员工的推断草率进行决策，结果就会出现培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或者重复和以前内容完全相同的培训，从而陷入“为了培训而培训”的恶性循环，这样的培训在评估时学员往往会留下“内容重复、形式单调、收获不大”之类的意见，导致事倍功半。因此，要高度重视培训需求调研工作，将扎实开展培训需求调研作为科学制定培训计划、有效开展培训的前提和保证，通过调研，掌握员工的培训需求，合理制定培训内容及培训方式。建立以部门为单位的培训需求提供制度，由其会议研究提供培训参考议题，人事部门结合总体工作要求和培训工作实际，统筹制定整体培训规划。年度中间，各部门可以有针对性地向人事部门提出培训新要求，与人事部门就培训工作事宜应进行不定期沟通，进一步调整和完善培训工作计划：开展培训效果调查分析及调整。建立培训跟踪调查工作制度，采取设计相关指标项目、制定培训效果问卷等形式，收集培训实施效果信息，并对信息归纳、整理、系统分析，得出培训成本、培训实效及培训改进建议，及时反馈到各培训人员和相关部门，便于统筹下一年度培训规划。

2.挖掘整合内部人力资源，注重外出和引进方式培植师资。把智力引进和人才培养结合起来，建立适合实际的培训师制度，搭建培训人才库。一是采取部门推荐或个人自荐、群众评价、绩效考核奖励等手段，鼓励和引导干部职工走上讲台，开展业务专长、新知识新技能等培训工作。二是安排一定数量有授课能力的员工，让他们带着授课任务参加学习，待返回后，组织其讲课，发挥培训一人带动、辐射一片或全行的效应，培养师資力量。三是邀请上级行相关部门的专家，发挥其了解金融工作的优势，实现引进来与职工沟通提高的目的。

3.完善措施，增强和提高培训的吸引力和实践效果。一是按照需求，重点采取课题方式安排培训内容，做到整体内容既要体现理论高端、社会焦点又要注重实务操作。二是创新业务技能教学方式，重点关注岗位新旧交接解决人走业务留、留档案不留技术、新人再摸索的前后工作衔接慢、难的问题，坚持授课一操作一问答的开放式教学方式，真正做到教得会学得懂。三是区分学识水平、岗位技能结构，拓展学习培训的层次、范围，做到兼顾层次差异适应性、突出前瞻发展性。四是丰富远程在线辅导选题，让职工可根据需要自由选择，提高其参与积极性。

9.关于员工培训需求调查报告 篇九

培训的良好开展，将为员工创造一个学习环境并能使员工在这样环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能及素质。为保证培训工作能有效开展，使培训开展更能切合员工实际工作需要，人力资源部于近日对单位各岗位员工进行了一次有关企业员工培训需求的调查，调查采取问卷形式，对单位各岗位95名员工发放问卷，涵盖了科室、销售、管理等岗位，回收95份，全部为有效问卷，公司员工都能如实填写并提出一些非常好的意见和建议，对我们今后的工作具有很大的推动作用。经过对问卷整理分析，现以报告形式从员工培训观念、培训实际需求及对培训评价和期望三个方面叙述调查分析结果：

一、关于员工对培训的观念认识理解

调查结果显示，对于培训的重要性认识，有46%的员工认为非常重要，52%员工认为重要，只有3%的人认为一般，从这个结果来看，可以分析出:随着就业压力的增大及因企业间人才的竞争而对员工提出新的标准要求，加之由于新人员在工作开展中遇到的诸多工作困难及问题，不能得以有效解决,因此无论是企业（管理者代表）还是员工都希望通过一种有效的方式来解决以上存在的问题,而培训做为这样的有效方式马上就得到的员工的认可及参与意识。

在对培训参与方式及学习方式调查结果上来看，93%员工是单位要求参加培训，79%的员工是通过工作中学习，从这方面来看，可以分析出虽然大家对培训重要性都在一定认识,但对真正的培训模式及培训机制认知度不够,也侧面反映出以往培训给予员工感觉到的收获不是很大，知识获取更多是经验积累，而不是通过培训获得相应知识，这一推断也正好符合职工对单位给予培训数量的评价，44%员工还是认为单位提供培训数量不够，56%员工认为还可以。

二、关于培训需求调查

从员工对培训科目选择结果来看，与各岗位所相关的科目都呈现出员工需求的特征，如：选择鞋品知识培训的71%，销售技巧培训63%，客户服务9%，导购原则15%，服务礼仪13%，零售行业及零售客户特点31%，单位管理制度20%，计算机技术37%，销售技能49%，营销知识50%，最终对员工所推荐的三门课程来看，与现代社会发展所需掌握的计算机技能，与营业人员工作开展所需掌握的商品知识，与单位整体发展经营相关的市场营销被极力推荐，上述统计结果真实反映出单位员工在整体上均存在不同程度的知识欠缺，其实这也与员工前期所接受的正规教育也就是专业性有较大关系，目前单位整体人员学历偏低，因此对各类与工作关联知识都希望得到培训，步入社会工作后，因受家庭、工作等影响很少有时间或条件像在学校那样接受正规教育训练，而作为培训若能系统化，合理化，时效化，则正好能够满足员工这种知识渴望。

在对培训方式及方法选择上，也呈现出与学校教育不同的形式，选择参观交流的19%，选择课堂讲述的53%，座谈研讨的31%，游戏示范的25%，现场操作的33%，外派学习11%，分析认为：企业培训不同于学校教育，培训对象均为成年人，因此培训的方式与体制较学校应有明显改变。另外培训不要似渔夫散网，应有充分的针对性。

三、关于对培训评价和期望的调查结果分析

通过调查可以看出，关于培训开展上，62%学员认为培训内容的合理性和教材的实用性对培训效果影响较大，38%的学员认为培训讲师水平对效果影响较大，59%的学员认为培训方式与手段对效果影响较大，与此相关联的另一问题选择上，83%学员愿意选择单位资深人士为培训师，37%学员选择专职培训为培训老师，27%的学员选择厂家技术人员。

基于上述结果，分析认为：单位开展培训上应利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，这样既节省庞大的培训讲师费用，又能使单位相关资深人士将工作中所积累的知识与经验有效传达给员工，做到了资源的整合利用。另一方面，通过总结以往单位所组织的培训，缺乏统一的教材及教务管理，更多为机动性、零散性培训及讲课内容，对培训教师管理也缺乏正规的验收及要求，因此在培训系统化上，包括教材编写、上课老师的管理须继续完善、深入，也就是说需要在整体培训机制上给予建设、完善。

调查中还有一条信息较为重要，在对“你对公司管理制度有哪些不了解”结果选择上，2%选择企业文化，39%选择人事政策和制度，13%选择薪酬福利制度，8%选择企业发展，22%选择战略目标，22%选择激励和奖惩制度，换句话讲，这其中实质反映了员工对单位各项制度都存在不同程度的理解（认识）欠缺，这种问题的存在必将引伸至工作中，进而影响自己工作心态，因为不能良好获知单位相关信息及制度思想理念的实际含义将与本人所想象中的企业相脱节，产生差距，这也许会引发三种后果：

1、引起人员辞职

2、造成工作效率低下

3、工作中缺乏积极性

与此相类似的问题，23%员工认为企业管理水平欠缺，44%员工认为素质修养欠缺，5%认为企业文化建设不够，34%员工认为合作方面有欠缺，也有3%员工认为企业凝聚力不够，分析认为，这与上述问题有一定关联，造成这样选择结果有：

1、不能有效认识掌握单位制度，进而认为企业管理水平、企业文化有欠缺

2、由于新人员较多，目前工作较为紧张，彼此之间沟通交流机会较少，造成相互之间陌生感，进而影响到工作合作、配合上。

3、从单位员工整体学历来看，中专以上（含中专）人员只占30%左右，高中以下（含高中）约占70%左右，整体上接受系统教育，专业教育的员工偏低，这也在一定程度上造成知识欠缺问题，在不同的问题答案中均反映出这一点，知识欠缺同时也必将影响整体员工素质。

4、从单位管理层讲，人员真正接受过专业的、系统化的培训或教育较少，多为靠单位上级及工作中经验去主持开展工作，这样必然导致工作在发展中的前瞻性、系统性欠缺，同时也有可能造成工作安排不合理，给予职工直接影响，便是管理水平欠缺。

通过此次分析，最终可以总结如下：

1、单位员工对培训的重要性、意义及目的均有一个良好的认识与理解，这也为培训工作的顺利开展奠定了前提基础条件。

2、培训的选择上，无论是培训方式，还是培训内容均体现出岗位特点性，即不同岗位有不同要求，同一岗位要求基本起于一致，这也反映出我们职工在工作中确实存在普遍性的工作问题而不能得以有效解决，这也为培训方式、手段、内容的制定指明了方向。

3、通过调查，还是可以看出部分员工对单位不同制度

不理解，一定程度上会影响到员工的工作积极性及经营工作，这也为培训指出了一块重点方向。

10.基层管理人员培训需求调查表 篇十

□从专业人才走向管理□新员工培养与成长□企业项目化管理实践 □excel使用□word使用□project

□其他：

1、（急需培训）2、3、4、5、6、二、如有有机会，哪些课程，您觉得可以担任内部讲师，向员工分享您的经验？请在课程前面打“√”。

□管理角色认知□高效时间管理□管理者的沟通□高效团队建设□如何有效授权□问题分析与决策 □冲突管理□员工激励□目标与绩效管理 □培育下属□赢在执行□压力与情绪管理 □商务礼仪□专业演讲与呈现技巧□PPT高效制作

□从专业人才走向管理□新员工培养与成长□企业项目化管理实践 □excel使用□word使用□project

11.新员工培训需求调查表 篇十一

1 农机科技培训需求多元化

从204年5月31日开始, 我们深入王洼镇、城阳乡、红河镇三个乡镇, 王洼镇属地多人少的农业乡, 红河乡属农业企业并重的乡镇。通过调研, 大家得出相同的结论, 即:在当前开展的社会主义新农村建设中, 最急迫的问题是要加强对农民更广泛的教育和培训, 针对目前农村以家庭联产承包责任制为基础的农业生产方式的特点, 党中央提出“积极推进农业产业化经营, 形成科研、生产、加工、销售一体化的产业链”。农业一体化, 冲破了农业仅从事动植物产品生产的束缚, 将农产品生产, 加工和销售联成一体, 深刻地改变着农业的内涵与结构。由于农业机械化程度的提高, 农村富裕劳动力增多, 农民对科技培训的需求越来越多, 层面不断的扩大, 他们因种植结构的不同, 而要求不同, 更有一部分农民需要掌握一技之长, 走出黄土地, 到非农产业去就业。例如, 城阳乡近几年培训计划包括14项。1) 小麦免耕机械化播种技术;2) 马铃薯机械化种植技术;3) 玉米全膜、半膜覆膜机械播种技术;4) 双孢栽培技术;5) 农机安全知识培训等内容。

2 乡镇政府是农民农机科技培训的主体

近些年, 在各地各部门关心支持下, 农民农机教育培训正在通过多种形式, 多种途径积极开展, 例如, 新集乡长期以来, 乡党委、政府对农民农机教育培训工作高度重视, 周密安排, 认真实施, 认识到建设新农村离不开高素质的新型农民, 农民知识化程度的快慢决定着农业和农村现代化发展的步伐。为适应这一要求, 乡党委政府连续下发有关文件, 要求分批次分步骤对全乡农机手进行培训, 争取使每一户家庭、每一个农民都能掌握一门以上农机技术, 全面提高劳动者素质。为此, 新集乡在全乡19个行政村建起了文化院, 推广和普及农机科技知识, 积极开展送科技下乡活动, 聘请农机专家进村入户, 面对面地为农机户解疑释惑, 采取开办实用技术班, 组织农机户党员干部群众代表到先进地区学习等办法, 提高农民运用农机技术的能力, 仅去年以来, 全乡就投入培训资金万元, 开展送科技下乡20余次, 开办玉米、马铃薯机械化作业等培训班10余期, 发放农机资料1万余份, 培训农农机手2000余人。

通过长期有针对性地对农机手进行培训, 新集乡已有一半以上的农机手通过各种形式的“充电”学习, 掌握了一技之长, 并走上了“农民变学生, 学生变工人, 工人变老板”的嬗变之路。相对于县级的农民科技教育培训中心由于经费难落实, 服务农民、农业的各项工作相对滞后。搞好培训的关键是经费, 政府在培训农机手的投资方面很少、农村教育培训资源相对短缺农机手教育培训任务还十分繁重, 因此应积极探索建立农机手教育培训长效机制, 使农广校农机手教育健康、持续发展已成为迫切需要。

3 农民教育培训需解决的几个问题

针对本县实际, 着眼经济发展, 在农机人员教育培训中需要解决好以下几个问题, 一是农村培训设施落后, 不能适应培训工作的需求。例如, 我县城阳乡, 尽管各村都设有农民夜校, 但因财力有限, 缺少必要的课桌、椅子, 有的室内陈旧, 急需维修等, 二是乡级农机员待遇偏低, 且县农机主管部门又未任何补贴, 在一定程度上挫伤了他们工作的积极性。三是农机科技培训对农业调产引导不够。目前, 农机培训侧重于技术管理层面, 对市场供求信息讲得太少, 更不用说帮助农机手发展订单农业了。农机手科技教育是建设社会主义新农村最为迫切的问题。根据我县农机科技教育的实际情况, 国家应加大对农民教育的资金投入力度, 建立稳定的培训基地, 围绕县委政府农业调产目标, 制定符合当地实际的培训计划, 采取就近培训的原则, 利用科技直通车, 让农机手不出村, 不出乡 (镇) 就可学到有用的知识, 经过对农机科技培训需求的调查。

4 农机培训的几点建议

1) 培训应经常化、制度化。近几年来, 县上有关部门曾组织有关专家进行巡视讲解效果很好, 但是总感到缺乏系统管理, 次数较少, 内容还不甚全面。县政府应协调职能部门, 整合教育资源, 制定详细培训计划, 拿出专门培训经费, 开展培训活动。

2) 培训要坚持技物结合, 既讲技术, 又提供科技技术可加快农机科技推广力度, 提高培训效果。

3) 培训方式要灵活多样, 一般技术印发资料即可, 农机新技术、新机具既要在室内讲, 更要到田间地头讲解, 让农机手一听就懂, 一看就会, 一用就见效。

4) 重视与扶持农机培训学校的职能作用, 发挥农机科技培训的主渠道作用。

总之, 通过调研, 我们认识到农业与农村社会发展预示了农民农机教育广阔的社会需求前景。

12.培训需求调查问卷 篇十二

日期：年月日

姓 名：部 门 :职 务:

电 话：传真:E-mail :

请选择您或公司最感兴趣的项目，以打√表示，每类题目均可以复选。

★ 您目前最关心的培训主题是关于哪个方面的，或您对哪些培训最感兴趣？

一、经营管理

1.企业发展战略2.企业文化建设3.企业收购和兼并4.员工持股计划

5.中高管理层观念转变（经营管理、人事、营销）6.电子商务发展策略

7.投资分析和决策8.企业资本运营和风险分析9.制度创新10.战略人力资源管理

11.第五层次开发—企业中高层管理人员管理潜能开发12.企业信息化管理

13.其他（请注明,可列出多项）

二、个人发展和管理技能

1.目标管理与员工激励2.人际关系及沟通技巧3.时间管理4.压力管理

5.团队建设6.项目管理7.创造性思考8.会议主持艺术9.领导力提升

10.授权的艺术11.直线经理人的人力资源管理技能培训12.解决问题能力

13.职业经理人修炼14.员工指导技巧15.商务礼仪

16.其他（请注明,可列出多项）

三、市场营销

1.专业销售技巧2.关键客户销售和管理3.客户关系管理（CRM）

4.谈判技巧5.销售渠道设计与管理6.市场开拓和管理7.销售价格管理

8.品牌管理9.客户信用调查和分析10.顾客满意服务

11.顾客抱怨与投诉处理技巧12.营销管理13.战略营销

13.其他（请注明,可列出多项）

★ 您希望的课程培训方式是：

★ 您希望通过培训达到什么目的？

1.提高管理技能2.更新观念3.增加知识4.解决问题

5.提高业绩6.鼓舞士气7.员工职业发展8.增强企业凝聚力

9.其他（请注明）

★ 您会选择哪些培训讲师？

1.专职培训师( 本地 港台  国外)

2.专家学者3.知名人士4.官员领导5.知名公司的资深人士6.大学教师

7.其他（请注明）

★ 您希望将培训安排在每月什么时间？

1.上旬2.中旬3.下旬4.无所谓

★ 您希望将培训安排在每周什么时间？

1.周六、周日2.工作日3.其他节假日

★ 您希望每次培训的天数是：

1.一天2.两天3.两天至一周4.一周以上

★ 请列举出一些您知道的觉得不错的培训机构和讲师：

1.机构名称：（1）（2）（3）

13.后勤集团青年干部培训需求调查表 篇十三

各位学员：

请认真阅读下面的题目，请将所选的选项字母填写在每道问题后面的括号里。

1.您认为目前青年干部最需要的培训课程是（可多选）（）A政治理论、政策形势

B管理知识

C工作理论与实务

D活动策划与创新

E个人修养与发展等相关课程

F其它请填写： _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________

2.做为青年干部，您认为最需要提升的是（可多选）（）A政策理论和基础实务

B带领团队的方法

C调查研究能力

D公文写作能力

E合作和沟通技能

F其它请填写： _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________

3.您愿意选择以下哪些培训形式？（可多选）（）

A专家演讲报告

B理论专题授课

C团队训练

D参观考察

E座谈会

F其他请填写_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________

4.关于培训您有何建议？

您的建议：_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________

14.新员工培训需求调查表 篇十四

关键词：制鞋业,新生代农民工,培训需求

成都制鞋业自2006年起迎来鞋业订单、企业和技术转移的高峰, 已逐步构建了完整产业。从2000年到2009年, 成都制鞋企业数量增加4倍左右, 产值由24亿元增至200亿元左右, 其中规模以上企业主营业务收入年均增速达25%以上。如今, 成都女鞋产量占到全国的10%, 占全球的7%。随着成都制鞋业的不断发展, 暴露出人力资源不足、技术含量不高、劳动力资源结构性失衡等问题。国家统计局2006年10月公布的《城市农民工生活质量状况调查报告》显示:近三成的农民工拥有专业技术证书;尽管有一半的被调查农民工参加过职业技能的培训, 但大多也只是临时的、短期的岗前培训;农民工提高职业技能的主要方式是参加短期职业培训, 快速上岗。由此可见, 成都制鞋业迫切需要加大对农民工培训的力度, 同时也需要对其培训需求进行调查。本文根据对成都市235名制鞋业新生代农民工培训需求状况的实地调研, 从新生代农民工实际情况出发, 了解农民工自身对培训的需求, 分析农民工培训障碍的原因, 提出相关对策。

一、成都制鞋业新生代农民工培训需求调查

本次成都制鞋业新生代农民工调查共发放问卷300份, 调查对象主要是工作在成都市武侯区的制鞋和鞋材企业新生代农民工, 期间收回问卷260份, 回收率86.7%;其中有效问卷235份, 有效率为90.3%。男性被调查者102人, 占总调查人数的43.4%, 女性被调查者133人, 占总调查人数的56.6%。调查对象的年龄介于22～31岁之间, 其中22～29岁年龄段的调查对象为主要群体, 比例为86.5%。

1. 文化水平。

调查对象的文化水平为小学的有8人, 占3.4%;初中学历者有132人, 占56.2%;高中学历的有90人, 占38.3%, 大专及以上学历的5人, 占调查对象的2.1%。数据对比说明, 尽管新生代农民工仍以初中及以下文化程度为主, 但是, 相对传统农民工, 他们的文化和职业教育水平已有较大提高。

2. 婚姻状况。

调查对象中有162人已婚, 占总调查人数的68.9%, 而未婚人数则占31.1%。调查显示, 新生代农民工已经开始大批步入婚嫁之年, 农民工的婚姻状况直接对农民工就业稳定度以及可接受的培训投资成本产生重要影响。

3. 工作年限。

调查对象外出打工年限3年以下的有23人, 占8.9%, 调查对象外出打工年限“3～5年”的有132人, 占50.8%, 5年以上的有105人, 占40.4%。本次调查显示, 新生代农民工由于他们当中多数人已经具有工作经验, 成为相对熟练工人, 在就业市场上便多了几分底气。

4. 收入水平。

在此次调查中, 调查对象的月平均收入水平主要集中在2000元～2999元, 为106人占总数的45.1%, 1000～1999元的人数为82人占34.9%, 3000～3999元的则有29人, 占12.3%, 4000元以上的有5人, 占2.1%, 1000元以下的有13人占5.6%。2011年全国农民工平均月工资已达1690元, 实际收入分布状况见表1。总体而言, 本次调查中的新生代农民工的收入水平在全国农民工平均工资之上。而调查对象期望的月平均工资3000～3999元, 共有128人期望工资达到这个水准, 占总人数的54.4%。

调查数据表明, 文化程度的差异在收入层面上也有反映, 同时, 收入水平高的多是文化程度较高的人群。同时可以分析出, 无论是文化程度高的还是文化程度低的农民工人群都对现有的收入水平存在不满足的心态, 都希望通过自身努力来提高现阶段的收入水平, 而这也是培训能够对他们产生吸引力的重要原因。

5. 劳动合同签订。

在本次调查中, 只有约43.5%的农民工与企业签订了劳动合同, 还有56.5%的农民工没有与企业签订劳动合同, 正如有些农民工所说;用人单位与他们签合同只是为了应付国家关于保障农民工权益的相关检查, 而非出于保护他们的权益。一些用人单位从起草劳动合同到让农民工签署, 农民工并不了解和完全认同合同书, 就连合同书中关键部分 (如工资福利、安全保障等) 留空待填, 这都说明了签订的合同只是出于形式主义考虑, 实质作用和法律效应都有待加强。尽管签定劳动合同在一定程度上能减少农民工与用人单位之间的劳动争议, 但是, 这并不意味着农民工劳动权益得到了保障, 在问到您为何没有签订劳动合同时21.6%的人选择了“自己没想到要签”, 7.9%的人选择了“自己不愿意签”, 31.5%的人选择“用人单位不愿意签”, 26.3%的人选择“签不签无所谓”, 还有12.7%人因为其他各种原因没有与用人单位签订劳动合同。一些不愿签订书面劳动合同的农民工认为:寻找打工的机会主要是靠同乡、好友介绍, 工资、待遇、保险大家都一样, 因此签不签合同对个人实际收入没有影响;不签合同, 可以来去自由, 一旦签订了合同, 就必须服从企业工作时间、纪律的约束, 不那么自由了。

6. 工作时间。

在此次调查中, 调查对象有158人有“1～3年”本工种的工作经验, 调查结果显示, 在样本中大约有65.5%的农民工平均每个月工作时间25～30天, 平均有69%的农民工每天工作10～12小时。调查可以看出大部分农民工工作时间超出了国家规定的8小时工作制, 有28%的农民工工作时间在12小时以上, 如此长时间的工作必然压缩了他们的休息时间, 这对他们的身心健康影响很明显。制鞋企业大多的作业环境大多有毒有害, 例如, 正己烷、三氯乙烯、苯分别是去渍油、干洗剂、油漆等常用溶剂里的主要成分, 在制鞋企业中经常用到, 人体长时间地吸入这些高危害性毒物, 就会出现严重皮肤病、中毒等临床征象, 尘肺病也多发生在粉尘较多的打磨车间。而过长的工作时间也成为了其参加培训的阻碍, 没有充足的个人时间, 农民工就连休息时间也不能得到保证, 没有办法提起劲来参加工作时间外的脱岗培训, 这对培训时间安排上造成了比较大的阻碍。

7. 工作动机。

在对调查者出来打工的原因调查中, “迫于家庭经济压力, 赚钱养家”不再成为最主要的因素, “追求城市生活”和“开阔视野, 锻炼自己”成为外出打工的主要原因, 比例分别占到了37%和43%, 这表明如今新生代农民工外出基本上不再是以基本的生存需要为出发点, 而是为了寻求更好的发展契机和更好的人生际遇, 他们大多希望通过提高技术能力以获取更广阔的发展空间。新生代农民工在选择职业时, 不仅仅关注工资水平、福利待遇等因素, 他们更加注重安全的工作环境、学习一门技能、落户城市等, 他们更多地希望得到社会认可。

8. 工作期望。

谈到对将来的规划是被调查农民工大多希望在城里买房, 从而落户城市。他们的“城市梦”也比其的父辈更执著。而存在“外出赚钱, 然后回家养老”思想的新生代农民工比例相对较小, 新生代农民工是更渴望城市化也是更容易城市化的群体, 他们更加渴望融入城市的生活, 意识形态和行为都更城市化了。新生代农民工大多明白要融入城市, 长久居住在城市购买住房就成为了唯一的出路。相对于第一代农民工而言, 第一代农民工很少把城市作为他们的最终归宿, 他们多是希望通过在城市里打拼赚取资金, 退回到农村创业或者是回农村生活, 因此在城市一般都是租住简陋的民房、住工厂宿舍或工棚等, 住房问题并不突出。而新生代的农民工, 回农村的意愿较弱留城意愿很强, 他们在城市中的住房问题就形成了其留城的主要障碍。

9. 工作满意度。

在被调查人群中, 对现有工作很满意的人数有30人, 占到总比例的14.9%, 对工作满意的人数有45人, 占总人数的19.1%, 而认为“不满意”和“很不满意”的人数达到23.4%和14.9%, 而其中不满意的原因因素有很多, 主要包括工资太低、福利待遇不好、工作太辛苦、工作不稳定等。工作环境优劣、劳动强度大小常常是新生代农民工决定去留的重要因素。不过对于制鞋业农民工而言, 工资福利依然在种种因素中占有较强的影响力, 主要的原因分布概率如图1。

在此次调查中, 大多数被调查新生代农民工认为自己目前的能力水平“比较吃力”甚至“不能适应”现有工作。可以看出现阶段新生代农民工对自己的技术技能、文化知识的缺陷存在明显的自卑感, 由于制鞋业农民工所处的日常生活环境中人员密度比较高, 而在实际工作中企业高技术人员、管理干部与他们自身在社会地位、收入水平、工作环境、生活质量等方面存在的差距既给他们学习技能提供了动力, 也为他们生存产生了压力。而对于改善农民工满意度方面, 许多调查者希望能够提高工资收入水平、提供培训机会, 而缩短工作时间、改善工作环境、购买社会保险也是现今青年农民工重点关注的区域。

二、制鞋业新生代农民工特点

通过调查结果可以概括出制鞋业新生代农民工的几个特点:

1. 受教育程度相对提高。

很大一部分“新生代农民工”接受过九年制义务教育, 具有一定的文化知识和学习能力, 可以通过各种途径获取部分知识, 但由于社会地位及经济情况的限制, 他们接受高等教育的机会很少。随着城市产业由劳动密集型向知识密集型转化, 新型产业需要具有相对高知识的产业工人, 新生代农民工若不接受良好的教育和培训, 将很难从事专业性强的工作, 也无法适应新的劳动岗位提出的要求。对于新生代农民工而言, 他们迫切地需要社会各个方面提供必要的学习机会。农民工受教育程度的高低直接影响他们参加就业培训的质量。科技发展和技术进步对就业培训的要求越来越高, 用人单位所需要的是具有高技能的员工, 而具有较高技能的基础在于拥有较高的受教育程度。农民工由于自身受教育程度的限制, 难以适应市场对高层次技工人员的需要。现有针对农民工的培训主要是技术含量低、从业人员多的手工技能培训, 具有培训时间短、内容简单、见效快的特点, 能够帮助农民工快速实现非农就业。但是, 这些低层次的技能培训无法真正提高农民工的技能, 难以适应市场竞争的需要。

2.“已婚”比例提高。

新生代农民工和老一代农民工之间婚姻差异显著, 绝大部分新生代农民工处于未婚状态。据全国新生代农民工调查, 新生代农民工中未婚的比例为83.7%, 在老一代农民工中, 未婚的比例只有10.2%, 绝大部分都已经结婚。在这次的抽样调查中, 样本中有68.9%的农民工已婚, 在未婚比例占31.1%。对农民工而言, 婚姻状况决定了他们对生活稳定性的追求态度。结了婚的农民工因为有家庭顾虑, 一般更倾向于追求稳定的生活, 属于风险规避者, 不愿意更多地承担人力资本投资的风险, 这就使得他们对培训的需求相比未婚者要低。

3. 就业动机重发展。

新生代农民工虽然在选择工作时依然注重工资和福利待遇, 但对于改善工作环境、发展前景、是否有职业培训机会等因素也逐步上升为主要考虑指标。新生代农民工在就业上更倾向于第三产业以及有一定技术含量的工种, 追求社会地位高、条件好、工资高的就业岗位。不愿从事高强度、高危险的苦、脏、累工作。而随着市场竞争日益激烈, 城市的产业不断由劳动密集型向资本密集型、知识密集型转化, 对进城务工人员的文化程度和技能水平要求逐渐提高。农民工职业技能水平低, 就业能力差, 很难适应现代高技术要求的企业需要。随着农民工在外工作经历的增多, 越来越多的农村人看到了没有一技之长的弊端, 没有市场竞争力会随时面临失业, 而且在城市中只能干最脏最累的工作, 这些都使他们产生学习知识、进行职业培训、增长技术水平的愿望。因此, 新生代农民工愿意提高自身的技能水平, 以适应劳动力市场的需求。

4. 融入城市的愿望强烈。

新生代农民工认为自己有较高的文化背景, 有一定的技术, 特别是他们虽然生活在农村, 但对农村又非常陌生, 尤其是他们中的许多人原本就是生在城市, 与城市孩子的成长环境有许多相似, 他们对农村、农业、农民没有多少感性认识, 更谈不上有农村情结和对土地的感情。出来打工不仅仅是为了挣钱回家盖房子、娶媳妇、养儿育女, 而是希望通过到城市打工寻找更好的自我发展的机会和平台, 希望能够在城市立足安身, 也希望在城市积累经验, 为自己未来的创业发展打下基础。

三、结论与启示

1. 增强培训针对性, 提高培训质量。

一是加强培训需求调研分析, 完善不同培训对象特别是适合农民工的培训模型, 增强培训针对性。二是采取灵活多样的形式传授培训知识, 积极倡导采用动画、幻灯片和多媒体等农民工喜闻乐见的方式进行培训, 强化实践教学, 增强培训效果。三是强化培训考核, 培训完成之后积极依靠职业技术认证资格考核, 转化培训效果, 提升农民工技能含金量。

2. 创新培训模式, 促进培训方式转变。

一是充分发挥制鞋业新生代农民工文化水平相对较高、知识面较宽、眼界开阔、思想活跃的优势, 大力加强对他们的引导培训。二是逐步把1～3个月的短期培训延长到6～12个月的中长期培训, 让参训农民工真正掌握一门单项职业技能或具备初级技工的水平。三是加强校企合作或者是企业与协会的合作, 把农民工培训真正纳入国民教育体系, 让新成长劳动力在职业技术学院 (学校) 接受系统正规的职业教育, 让协会通过产业组织优势加强技术指导。四是加大创新能力和创业知识的培训。特别是加强对新生代农民工的创新能力和创业知识培训。

3. 加强安全教育培训, 预防职业病危害。

制定职业卫生管理制度、操作规程和职业危害事故应急救援措施, 落实责任制到车间、班组和个人。建立企业职业卫生档案, 将卫生部门监督检查、检测结果和卫生学评价意见等资料存档保管。对农民工进行上岗前和经常性的职业卫生知识培训。告知生产场所的职业危害因素和可能造成的危害后果, 提高劳动者的自我保护意识, 以减少事故的发生。

参考文献

[1].陈浩, 杨晓军.农民工就业培训调查[J].人口学刊, 2009 (2) :27-32

[2].丁志宏.我国新生代农民工的特征分析[J].兰州学刊, 2009 (7) :71-73

[3].葛晓萍.期望理论对新生代农民工培训的启发[J].成人教育, 2011 (6) :69-70