员工学习培训制度

员工学习培训制度（共14篇）（共14篇）

1.员工学习培训制度 篇一

员工外出培训学习制度

为进一步规范员工外出培训管理，保证外出培训学习质量，有效推广学习经验、促进各项工作顺利的开展，制定本制度。

1、公司外派培训人员要按公司规定填写外出培训表；

2、员工外出培训由集团董事长批准，董事长批准后部门负责人要书面明确指定外出培训人员外出时的工作代理人（以下简称代理人），如果部门负责人不指定代理人，那么外出培训人员的所有工作就有部门负责人负责处理。

3、外出培训人员凭董事长批准的文件在财务部借款，无批准文件的，财务部不给办理借款手续。

4、外派培训人员培训都应遵守公司的规章制度，注意维护个人和企业形象。

5、外派培训人员必须与集团人力资源部签订《员工培训协议》。

6、外派培训人员必须认真学习做好记录，争取做到在较短时间内取得最大收获。

7、外出培训期间要保持24小时开机（上课、开会时要保持静音），接到服务方电话后明确告知对方自己不在公司，但是自己要把他们的问题转告给公司的代理人，并由代理人给他们处理，并且要在第一时间通知代理人有关事项；

8、外派培训人员在学习结束后，必须及时（24小时内）向集团人力资源部汇报，回公司3天内送交一份学习报告至集团人力资源部。由集团人力资源部根据学习（培训）内容，安排合适的时间，组织相关人员进行学习。培训结束后，外派培

1训人员须在合理时间内返回公司报到。否则，因此产生的费用自理，同时按逾期报到的天数做旷工处理。外派培训人员如有逾期不归、培训学习期间从事超越培训学习范围的业余活动或擅自更改培训学习方向与内容等行为时，若涉及法律责任，应由外派培训人员自负，与公司无关。

9、外出学习（培训）人员在学习结束后，必须将携带回来的资料交至集团人力资源部签收，以利于集团人力资源部培训使用。

10、外出学习（培训）人员应珍惜此次培训机会，认真参加培训，自觉遵守培训单位的纪律。凡因违规违纪受到培训单位处分的，公司将视同在本公司内的违规行为，按公司制度追加惩处。

11、外出学习（培训）人员应在公司指定或与公司约定的学校或培训单位及专业进行培训学习。如需要变更，应事先通知公司，并得到公司的批准，否则，以旷工论处，并赔偿公司已支付的全部培训学习费用。

12、外出学习（培训）人员在培训学习期间患有不能继续学业的疾病时，应接受公司指令，终止培训学习，返回公司，并依有关规定处理。

13、外出学习（培训）人员如在培训学习期间辞职或擅自退出，应向公司交纳公司所负担的全部培训学习费用的二倍赔偿公司。

14、外出学习（培训）人员参加培训后，未合格通过培训机构颁发的培训合格的成绩单、相关证书、证明材料等，按公司相

关制度从外出学习（培训）人员薪酬及工作保证金中扣除公司为外出学习（培训）人员已缴纳的相关培训学习费用（包括培训费、交通费、伙食补贴等）。

15、对外派培训人员在培训学习期间的要求：

保证完成培训目标和学习任务，取得相关学习证件证明材料

保证在培训期服从公司与培训单位的管理；不违反各项政策、制度与规定；

保证在培训期内定期向公司沟通，每天以短信方式汇报学习情况；

④保证在培训期结束后，回到公司参加工作，服从公司分配。

16、参加外派培训人员的服务期限及补偿费：

在此次培训结束后，外派培训人员应在公司至少持续工作 5 年。不满二年内从公司辞职，应向公司交纳公司承担培训学习费用的二倍，作为对公司的补偿；不满三年内辞职，应向公司交纳公司承担培训学习费用的100%；不满四年内辞职，应向公司交纳公司承担培训学习费用的90%；不满五年内辞职，应向公司交纳公司承担培训学习费用80%；五年后则可免交培训学习费用。

17、外派培训人员因违纪被公司辞退的，按《外出培训制度》第16条执行。

18、参加培训的员工离职三年内不得从事相关行业工作，否则，将依据相关规法律和规章制度追究当事人的经济与刑事责任。

附件：外出培训表

2.员工学习培训制度 篇二

近年来, 国有企业中人才流失十分严重, 国有企业的竞争力不断下降, 因此需要健全国有企业员工培训制度, 加强对企业员工进行培训。对员工的培训是对企业人力资本进行开发的重要部分, 有利于企业进行人才储备, 有助于员工提升工作技能和整体素质, 有利于提高员工开展工作的积极性, 有利于加快其对技术的积累, 有助于企业塑造属于自身的企业文化, 有助于企业内聚力、凝聚力的增强。但是, 当前我国国有企业的员工培训存在许多问题, 阻碍着企业的发展, 应该针对这些存在的问题采取相应的措施, 完善国有企业员工培训制度。

二、国有企业员工培训存在的问题

(一) 部分企业对企业员工培训不重视

当前一部分国有企业对于企业员工培训工作不重视, 导致员工培训工作停滞不前, 阻碍企业的发展。首先, 自改革开放以来, 国有企业的整体水平、市场的竞争力均有了明显的提高, 但是一些企业的领导者安于现状, 渐渐的忽视了对员工培训的重要性, 对员工培训的理解存在误解。比如国家电网的部分电力基层单位, 虽然负责人可以认识到员工培训的作用, 但是经常由于追求更直接的短期利益忽视对员工的培训。其次, 在巨大的市场压力下, 企业更多的关注市场的变化, 考虑的是成本的降低、增加产品的销售等方面, 对于人员的培训往往轻视。其并未意识到人员培训对于企业的重要性, 没有意识到人员培训对于企业提升竞争力的重要关系, 对员工培训不重视, 员工培训的相关制度不完善。比如一些电力基层企业, 根本就没有明确员工培训制度, 培训只是走走过场, 培训制度只是形式, 并没有真正落实, 培训的项目不具体, 方法简单, 起不到应有的培训效果。

(二) 缺乏合理的培训规划

系统性和计划性是企业员工培训的一大特点, 部分国有企业员工培训缺乏合理的规划, 培训工作毫无计划性, 导致培训效果较差。企业进行员工培训工作比较随机, 并没有充分规划每一次培训, 没有对企业的需求进行分析研究就进行培训, 没有系统的分析培训要求, 没有考虑每一次员工培新的连续性, 往往上次培训与这次培训之间毫无关系, 缺乏逻辑性和目的性。甚至有一些企业仅仅是为了培训而培训, 虽然消耗了大量的财力、物力和人力, 但是效果甚微。比如一些电力企业并没有充分规划员工的培训工作, 没有充分考虑电力企业的实际需求, 对于电力工作中的一些新技术、新工艺的培训不够系统, 甚至培训缺位, 导致员工工作效率较低, 影响员工工作的积极性。

(三) 部分企业培训方法不科学

员工培训的方法不合理、不科学也是当前国有企业员工培训制度存在的问题之一, 受我国传统培训模式的影响, 国内很多国有企业开展员工培训时更多采用教堂教学式进行培训, 培训过程中往往以培训老师为主, 一般局限为培训教师讲授知识, 学员听, 对所学知识采用考试来测评。企业员工消极被动接受, 不能主动地去参与, 缺乏交流, 对于培训内容不能消化吸收。同时由于仅仅为培训老师在讲解, 容易发生课堂沉闷的现象, 员工对于培训学习的积极性不高涨。比如部分企业认为对员工进行培训就是找个专业性较强的培训教师来企业内开个专题集中对员工讲几次课, 或者是把员工派出去学习, 把培训作为福利对待, 甚至有部分企业仅仅购买一些相关教材分发给企业员工由其自学。这样不科学的培训方法既不会得到想要的培训成果, 又白白浪费了物力、财力、人力和时间。

(四) 部分企业培训管理不当, 培训效益不佳

企业进行培训主要是想通过员工培训提高员工的工作技能, 提高员工的综合素质, 培养优秀的人才。但是部分国有企业的员工培训管理制度并不是很完善, 首先, 部分企业培训内容单调, 其仅仅注重对于员工工作技能的培训, 对于员工法律意识、职业道德等方面的培训没有重视, 这样对于企业员工的综合素质的提高效果不明显, 培训的效果不佳。其次, 部分国有企业并没有将员工培训工作与员工待遇、晋升、保障等相联系起来, 尤其在人力资源发生流失方面没有一些制度上的保障, 因此有部分员工在企业高额的培训费用培训下提高了自身的职业技能水平后辞职, 寻求薪酬待遇更好的企业。而且, 这些员工的离职会产生连锁反应, 会引起其他员工与企业讲条件, 并在得不到满足时也会步其后尘, 人才流失就会非常严重, 反过来就会阻碍企业再次进行员工培训工作, 形成了恶性的循环。

三、国有企业员工培训相应的对策

(一) 思想行动上重视企业员工培训

企业的员工培训不仅是技术培训方式, 也是提高企业凝聚力的方式, 做好国有企业员工的培训工作, 首先, 在思想上要重视企业员工培训的重要意义, 高度重视对员工的培训工作。企业员工的培训对于企业人才的储备、员工工作技能和综合素质的提升、工作技术的积累、企业凝聚力的增强有重要作用。在激烈的企业竞争背景下, 国有企业要想发展, 就必须重视员工培训, 进行员工培训, 关乎国有企业的存亡。其次, 在行动上要重视企业员工培训, 全力支持企业进行员工培训。国有企业可以通过采取如讲座等多种形式积极开展企业员工培训工作, 建立相应员工培训机制和激励制度, 完善企业员工培训制度, 努力激发企业员工参与培训的积极性, 推进企业员工职业的发展, 提升企业业绩, 进而实现员工与企业双赢。

(二) 科学分析培训需求, 制定系统的培训规划

企业开展员工培训工作, 必须科学地分析员工培训的需求, 制定系统性的培训规划。必须明确企业培训的需求、培训的目的、内容、方法、考核以及相应的奖罚制度。首先, 要科学地调查企业培训的需求, 对企业组织的需求进行分析, 对企业岗位的需求进行分析和对员工个人的需求进行分析, 充分了解员工进行培训的需求, 从而根据相应的需求确定适应的培训计划和内容, 增强培训的目的性、吸引力和针对性。其次, 根据培训需求, 制定合理地培训规划。对参与培训的人员、进行培训的内容、开始培训的时间进行系统的规划, 明确培训的目的、考核的标准, 来判断此次培训是否达到目标。同时, 对于培训过程中的成本、收益、存在的问题进行分析, 对培训的全过程进行管理, 来实现提升培训效果的目标。

(三) 采取科学有效的培训方法

根据当前国有企业员工培训方法存在的问题, 应该借鉴国外企业进行员工培训的方法进行革新, 使之科学有效。一是可以采用请进来的方法, 即企业邀请一些专家来企业开展培训活动, 通过培训班、研讨会等形式进行培训, 充分加强员工与专家的交流, 促进企业员工综合素质的整体提高。二是可以采用送出去的方法, 企业与一些大学合作, 将一些优秀员工派送到高校, 进行职业技能的培训。也可以采用一些其他行之有效的方法, 如情景模拟法、案例法等。比如IBM公司有一个专门的培训场所名为培训空间, 员工通过电脑网络、电话即可参与工作技能和管理技术培训, 培训方法灵活、有效, 培训效果也较好, 提高了培训效益。

(四) 加强企业培训管理

建立科学的企业培训管理制度, 激发员工的主观能动性。丰富培训内容, 注重对员工综合素质的培养, 考虑员工培训后的待遇、福利等保障措施, 形成良好的培训机制。加强对企业培训工作的管理, 提高员工参与培训的积极性, 充分发掘员工的潜能, 使其更好地服务于企业和社会。对于培训人员给予适当的激励, 建立合理地激励机制, 激励员工自愿自觉地为企业去服务, 根据培训效果对员工进行激励。

参考文献

3.员工学习培训制度 篇三

一、营造学习氛围，创新教育培训理念，是建立学习型组织的先导。我们必须以动态发展的观点看待事物。今天不创新，明天可能就要落后；明天不创新，后天可能就被淘汰，因此，创新是市场竞争中永恒的主题。

学习型组织要坚持以人为本，树立全员教育、终身教育、素质教育、全方位教育和延伸教育等新的教育理念，努力使员工成为学习资源。同时，要树立人力资本投资观，加大人才培育力度，构建学习型组织。人的能力的获得，主要来自后天的教育培训，是人力资本投资的结果。企业人力资本投资针对性强，并能使投资者很快见效，用培训后劳动生产率的提高来迅速补偿人力资本投资的成本。21世纪的人应是能系统思考、不断自我超越、不断改善心智模式、积极参与组织学习、能在共同愿景下努力发展的人，而人的学习和发展就需要构建“学习型组织”，实现人力资本的不断增值，一个组织必须拥有“如何去学习”的能力，并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。

二、制定教育培训目标，完善教育培训体系，是建立学习型组织的基础。建立一个无人不学、无时不学、无地不学，全民学习、终身学习的学习之邦，是全面建设小康社会的目标，也是中国社会持续发展的重要手段。国民学习能力是最具有国际竞争力的实力基础。善于学习的民族是未来最有希望的民族。中国要把沉重的人口负担转化为丰富的人力资源优势，实现从工业化向信息化社会的跨越，就必须全面开发人才资源，全面投资人力资本，全面提升人的学习能力。在目前我国社会保障体系尚不健全的情况下，包括高校后勤在内的各企业(单位)不会招收大量的具有新型职业技能的员工。因此，强化现有的员工教育，给在岗员工以更新知识和提高技能的机会，使科学技术和生产工作结合起来，加快知识转为物质形态的过程，这是企业员工教育发展的方向。人力资源开发是通过预测规划、教育培训、考核评论、配置使用、维护激励等一系列的环节，系统开发人的能力，从而有效地实现社会、组织(企业)和个人发展目标的过程。员工教育培训工作要紧紧围绕企业发展战略目标，确定员工教育培训的总目标：建立与现代企业制度相适应的员工教育培训体系；逐步建立和完善培训、考核、使用、待遇一体化的“用人育人机制”；建立企业员工教育培训的激励机制，培养一支适应社会主义市场经济和WTO、有较宽知识面和较好管理水平的干部队伍，一支思想作风过硬，能吃苦、守纪律，熟悉业务的员工队伍。同时要充分认识人力资源管理和开发的重要性，不断完善企业的教育培训体系。笔者认为，培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多地应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于人与企业发展的学习型组织。要坚持对全体员工的终身教育、素质教育，以关心和谐的态度去动员员工学习，使学习组织具有开放性与协调性，创建成为“学习型企业”，为企业可持续发展战略培养合格人才。通过集体奋斗和群体优化，使平凡的人在一种学习与创新机制中创造不平凡的业绩。企业教育培训要按需求分析、培训实施和培训评估三个阶段来实施。要建立一套适合企业需要的教育培训网络体系，对员工培训需求进行科学分析，有针对性地制订企业培训计划，同时还要整合教育培训资源，努力借助高校和科研院所力量为企业服务，不断优化培训内容和培训方式，重视改进培训手段，使培训方式灵活多样，切实加强按层次分类培训，做到按需施教，优化培训对象，突出干部培训的重点，做到重要岗位重点培训，优秀员工优先培训。

三、创新教育培训机制，改革教育培训内容，是建立学习型组织的根本。学习型组织强调的是在共同的理想凝聚下，实现学习个体的互动，最大限度地发挥团体绩效。要通过优良的企业文化建设，给每个人以充分发展的空间，使每个人都感受到学习的压力和动力，鼓励每个人为实现自我价值而奋斗，同时还要使员工认识到“我们是一个团队”、“企业是我家”、“企业靠我来建设，我靠企业求生存”，大力倡导团队精神，为学习型组织的创建提供强有力的精神支持。在创建学习型企业过程中，要把建立学习型企业的突破点放在加强团队学习上面，倡导通过学习交流，塑造学习型企业。人力资源管理的一个重要工作就是要建立一支稳定的、高素质的，对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的员工队伍。在企业内部要建立起组织保持共识和完善的学习机制(包括开会、教育与培训、议事制度等)，促使团队拥有持续创造性学习的能力，使组织学习制度化，构建组织学习保证与促进机制。要建设一流的人才队伍，必须建立和完善人才培养相适应的教育培训管理体制和培训机制，建立全员持证上岗的教育培训机制，实现“先培训，后就业；先培训，后上岗；先培训，后转岗”，坚持“学历证书与职业资格证书”并重的制度，同时还要建立人力投资开发机制，高级人才开发引进机制，建立教育培训考核激励机制和有偿化的约束机制，促进学员珍惜教育培训机会，降低企业教育培训成本，使教育培训效益最大化。与此同时，企业要加强员工的EQ(EmotmalQUOtlent)开发，这是一个构建学习型组织的契机。要开发员工EQ，不管是通过问卷还是各种测试、访谈等，必然要对员工自身的综合情况作一个完整的、全面的了解，然后再有针对性地进行全方位的开发，开发的过程也是一个学习的过程。无论是员工的自我开发，还是组织有意识的开发，都要求员工学习。所以，可以以员工正Q开发为契机，在整个企业界开展学习型文化的宣传，使其在企业广大员工的头脑中生根发芽。企业还要注重探索和实践对员工的职业生涯进行管理和设计，为不同的员工制定不同的生涯计划，为他们提供相应的成才通道，让人在每个工作岗位、每个部门都能发挥自己的才干和智慧，充分调动他们的积极性和创造性，使不同岗位上的员工都明白“我的未来不是梦”，能够按照事先制定的航道在组织的帮助下，合法地驶向自己的人生目标。企业对员工教育培训的内容，要突破传统的业务技能范畴，开展拓展型培训，并逐步深入到精神素质的领域，包括综合素质培训、社交能力培训、沟通能力培训和团队合作培训等。

四、领导重视，构筑科学合理的企业组织结构，是创建学习型组织的条件。企业的目标是吸引人才的强磁场。经营者的主要任务之一就是不断地向员工提出目标，凝聚人气，使企业顺利成长。为适应创建学习型组织的需要，未来的企业组织结构应趋向扁平化，即减少中间环节，逐步形成平面化的管理模式，使员工拥有更多的权力和责任，吸收员工参与管理计划和决策。同时，在塑造学习型企业过程中，企业家起着极其重要的推动作用。对员工培训和创建学习型企业，企业家要从思想上、组织上、经费上、人员调配上给予大力支持，并身体力行，带头参加培训，为企业员工树立一个好的榜样，同时努力创建学习型企业创造良好的舆论环境和社会环境，确保员工教育培训和学习型企业创建活动的顺利开展。学习型企业的五项修练首先是从企业家自身修练开始的。企业家要先通过自身不断的学习达到自我超越，并加强对组织学习资源和学习资讯的管理，然后影响身边的高层下属改善心智模式，建立共同愿景，尽量满足成员学习的要求，不断传播组织成员的学习效果，逐步形成学习型组织团队，建立起团队内部完善的学习机制和知识共享机制，将工作与学习融合一体，及时利用知识提高工作绩效，使团队具备持续的发展动力和创新能力，从而提升组织学习的能力和团队的整体竞争优势，达到双赢的最佳境界。

4.员工进修培训制度 篇四

员工进修培训制度

（1）针对各学科的特点和学科发展的需要，不定期选送表现优秀、有进取心的医护人员，去院外的相关科室进修，学习先进经验，熟练掌握先进仪器、设备的使用等，培养专科和技术骨干。

（2）医院为不同技术职称的医护人员提供外出学习的机会，鼓励医护人员外出参观学习及参加各种形式的学术交流，并做到学习前有任务交代，学习结束两周后将学习心得上交护理部，医.学教育网搜集整理并汇报讲课或推广运用总结报告。且外出学习获得的资料属于公共财务，应上交医务部，供医务人员共享。

（3）医院支持医护人员参加全脱产学习班，获取本科或研究生的学历。

（4）聘用医护人员外出参加业务活动视为院内正式人员看待。

（5）护士长应对本病区外出学习人员统筹安排，必须保证正常的护理工作不受影响。

（6）护士长外出学习，提出外出期间病区护理工作负责人选，报护理部审核。

5.公司员工培训制度培训准备工作 篇五

教学计划的重要性

授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点，公司员工培训制度培训准备工作。

1.对授课内容具有自信

讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。

2.在预定的时间内达到教育的目的考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。

3.控制授课时间

内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。

4.可以应用在各种对象上

做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。

5.有利于讲师的自我启发

制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。

□

各部门主管担任的讲课题目

教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。

接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。

1.高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。

2.总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同，管理制度《公司员工培训制度培训准备工作》。

3.业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。

4.生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。

5.教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。

□

教学计划的制作顺序

决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。

1.确定讲义目的：

确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。

2.决定授课题目(教学名称)：

题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以“公司的生产管理”代替“生产管理体制的概要”。

3.检查教材内容：

要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。

4.定教学方法：

以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。

5.选定教材和辅助工具：

为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。

6.设计进行方式：

这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。

7.时间的分配：

完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。

□

教学计划书的写法

范围和每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。

1.项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。

2.时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。

3.强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。

4.内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。

5.要强调的地方划红线。

6.员工岗前培训制度 篇六

1.新分配、招收和调入的职工，上岗前均应参加岗前教育。对新分配、招收的职工岗前集中培训时间不少于一周，调入人员培训时间为两天。未参加岗前教育者，一律不得上岗。

2.岗前教育由人力资源部负责实施，医教科、护理部、院办及有关职能科室积极配合，共同搞好此项工作。

3.新职工上岗前培训教育的方法和内容。

（1）院各级领导与新职工座谈，并有院领导与新职工座谈，病由院领导简要介绍医院情况，如体制、组织结构、科室设置、当前改革的形势及医院的发展规划。

（2）医德规范教育。教育新职工廉洁奉公，端正服务态度，处处为患者着想，坚决抵制不正之风。刻苦钻研业务理论，提高业务技术水平。通过学习，使新职工增强文明意识，提高文明服务素质。

（3）院史教育。重点介绍医院的发展史以及目前的概况、所处地位、影响等，使新职工珍惜、维护医院声誉，以主人翁的姿态，积极投入到医院的各项工作中，刻苦学习，努力工作，为医院的进一步发展做出应有的贡献。

（4）组织学习院内的各项规章制度，如人事管理制度、继续教育制度，后勤管理制度和各级各类人员岗位职责等，教育职工熟悉主要制度，上岗后有章可循，自觉遵守纪律，服从管理。

（5）组织新职工参观院内一些主要科室及主要设备，并组织他们座谈讨论。参加为医院作贡献的活动和义务劳动。

（6）集中培训教育结束后，由相关部门对他们一周的学习情况进行一次综合性评估。

4.岗前教育结束前要考核，合格者方可上岗。

5.岗前集中培训与试用期教育结合起来，新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培

训外，仍须坚持岗前教育，并在转正前做出评价。

7.员工学习培训制度 篇七

一、培训迁移的概念

培训迁移是指员工有效且持续地将所学到的知识、技能、态度、行为方式等运用于今后工作中去的过程。传统的培训强调的是培训者扎实的基础、具有良好的培训技巧、员工较强的接受能力和真正学会受训内容。培训迁移则在原有的培训基础之上强调员工必须能够消化吸收在培训中学到的东西,将所学到的东西运用于实际工作中去和在工作中运用所学的东西必须能够保持一定的时间,这三个阶段是任何企业想提高业绩的培训所必须的,也正是培训迁移的内容。

二、培训迁移模型

培训迁移模型指培训项目设计、环境因素和员工自身的特点等都会直接影响员工的培训效果,员工在掌握并保存了所学的知识、技能和行为方式以后,如何最终达到推广和维持所获得的培训成果的目的。为了取得良好的培训迁移效果,应该从培训项目设计、影响培训迁移的环境和员工自身特点等方面进行改进与提高。

三、培训项目设计

关于培训项目的设计主要提几点有助于提高培训迁移效果的建议:

1、营造学习环境。

培训项目设计时应该考虑此项目能否为员工营造一个充分学习的环境,在培训中员工必须通过不断的学习来取得新的知识,如果培训本身缺乏一定的学习环境,那么员工的积极性就不能充分地调动起来,最后的结果可能是进行了一次形式上的培训,而没有任何的效果,最后受损失的还是企业自身。

2、应用迁移理论。

所谓应用迁移理论是指在培训项目设计时设计人员应该有意识地运用迁移理论,包括同因素理论、认知转换理论和激励推广理论等。这一点对于调动员工学习积极性,提高培训效果大有裨益。

3、运用自我管理战略。

自我管理战略指在培训项目中让员工自行控制新技能及运用特定行为方式,增加员工自我管理的空间。实践证明,实施自我管理战略的员工的迁移行为和技能水平,要比没有应用自我管理战略的员工迁移行为和技能的水平高。

四、影响培训迁移的环境因素分析

1、迁移氛围。

迁移氛围指员工对各种能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉。积极的、有效的迁移氛围能够促进培训迁移的效果,反之则会阻碍其成效。以下是一些积极的迁移氛围:上级与同事鼓励员工积极运用在培训中所学到的新技能及行为;员工因为运用在培训中所学到的新技能及行为而得到额外的奖励,或得到上级和同事的赞赏等。

2、管理者支持。

所谓管理者的支持是指员工的上级管理人员积极支持其下属参加培训,支持员工将所学运用到工作中去。企业员工培训要求管理者有重视人力资源开发的远见,有面对未所知后果的胆略。管理者对培训的支持程度越高,越有利于培训迁移,培训迁移效果也就越明显。

3。同事的支持。

同事的支持主要指来自参加过培训的同事的支持。员工的上级主管应该鼓励参加过培训的员工和新员工之间建立联系,及时沟通,共享在工作中应用培训所学技能的成功经验,探讨处理阻碍培训迁移因素的具体办法。管理者也可以请一名或几名已经参加过该培训的员工作为新参加培训员工的咨询人或实践顾问。

4、运用的机会。

员工的运用机会即执行的机会,是指向员工提供或由员工主动寻找机会来应用培训中所学到的知识、技能和行为方式机会多少的程度。执行机会的多少在很大程度上制约着培训迁移,执行机会大的员工要比执行机会少的甚至没有执行机会的员工具有更长的时间来保持在培训中所学到的新知识、技能、行为方式等等,当然也比他们有更大的培训迁移效果。

5、技术支持。

如果员工需要不断学习新的知识技能,并需要不断地将所学运用于实践,那么企业为培训迁移提供技术上的支持就显得十分有必要。例如,目前有一种叫做“计算机培训专家”的培训软件,它能为新员工提供技能培训,提供所需信息以及专家建议。有了这样的技术支持系统,为培训迁移提供了极大的便利。

6、时间支持。

为新员工提供将在培训中所学到的知识技能运用于实践的时间上的支持也是非常重要的一个因素。任何一个新的工作技能的运用,都有一个从不甚熟练到熟练的过程,新的工作程序也有一个从不熟悉到熟悉的过程。员工的上级主管应该具有思想准备,留有余地,不能要求员工刚开始运用新的岗位技能就有十分理想的工作绩效。

五、员工自身的特点

1、受训的动机。

为使培训迁移取得良好的效果,企业培训达到真正提高企业业绩的目的,那么就要求参加培训的员工是出于对新知识、新技能渴求,想提高自身能力的动机,而有针对性地去参加培训。因此,企业要实施培训项目时,必须设法让员工具有以上动机,否则不但得不到预期的培训效果,甚至有时会与自己的培训目标背道而驰。

2、自身的能力。

成功的培训迁移效果源自员工具备掌握新知识、新技能所应有的能力。培训迁移想要取得良好的效果,就必须要求参加培训的员工具有较强的掌握新知识、新技能所应具有的能力。

参考文献

[1]、(美)马西斯.人力资源管理精要[M].北京:机械工业出版社,2004

[2]、石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海:上海交通大学出版社,2001

8.员工学习培训制度 篇八

关键词：行动学习；油田企业；外语培训

近年来，我国的石油企业同国外石油公司的合作日渐增多，并建立了紧密的合作关系，这就对企业员工的能力提出了更高的要求。在国际市场的开拓与运行中，企业员工不仅要具备丰富的专业知识和技能，还要掌握良好的外语听说读写能力。但是由于种种条件的限制，很多油田企业都面临此类人才紧缺的问题，因此，对油田企业来说，当务之急就是促进员工外语能力的提高，尤其是其重点国际项目中的关键人才。

一、行动学习的基本概念

行动学习理论起源于欧洲，是一种以“学员”为中心的培训组织模式，将学习融入在工作、事件和项目中，学员全程参与，通过反思、分享、总结和提升，逐渐达到掌握技能的能力。也可以概括为四个方面，即学习知识、分享经验、创造性研究和实际行动。行动学习法往往倾向于将理论探究和解决实际问题紧密联接。创新思维在行动学习法中得到了很好的体现和应用，经验在行动学习的过程中也发挥了重要的作用。行动学习模式指导下的培训不只是简单学习知识和技能的过程，更是总结过去失败经历，反思失败原因、探究解决方法的一个实践途径。实质上，行动学习法是学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动四位一体的方法，所有成员间相互的质疑和互动，都推动了个人学习过程的进步。

二、油田企业员工外语培训的重要性及特点

随着我国油田企业和其它国家之间合作机会的增多，这就对石油企业员工的能力和素质提出了很高的要求。但是从实际情况分析，不少油田企业虽然人才众多，但是往往专业技能和外语水平两者兼具的人才却屈指可数。因此在油田企业国际化进程中，遇到了很多棘手的难题。而人才又往往是一个企业生存和发展壮大的重要依托，因此实施员工培训势在必行。但是接受企业培训的人员均以成人为主，他们不仅已掌握了较为扎实的专业理论知识，而且还具有较为丰富的实践经验，对某种现象和事务已经形成了自己独有的看法，因而常规的以教师告知式为主的培训学习模式无法从根本上解决油田企业员工外语能力受限问题，油田企业员工外语培训中急需一种以提升学员能力和素质为主要目标的培训方式，而行动学习的理念和模式恰好可以满足油田企业员工外语培训的种种要求。

三、行动学习在油田企业员工外语培训中的具体应用

（一）实践活动。行动学习是以个人经验反思与行动基础为前提的，行动学习要求具备真实、鲜明的项目或任务，油田企业外语培训中的各种活动也应紧紧围绕学习者开展。为此，培训人员应对包括培训课程的周期、教学大纲、教学内容以及教学方法甚至教学环境和设施等在内的多项内容进行认真组织和安排，制定出符合油田企业员工的外语培训设计。教学内容不但要有针对学员的听、说、读、写等外语技能的课程设置，更重要的是要结合油田企业对不同人员的岗位需求对课程内容和学习目标进行仔细筛选。

（二）角色扮演。大多情况下，培训人员在外语培训中都会通过角色扮演对现场情景进行模拟。在设定学习小组成员角色时不但按需要而定，且统一情景中角色还能互换，以对同一问题展开多角度的思考。学员在行动学习模式下，不再只是被动的接收者，而是由主动参与、自我创新代替。而对培训者来说，这种培训方式在很大程度上使他们因专业知识欠缺而带来了尴尬问题得到妥善解决，也有助于他们对学员的状态更好的了解。

（三）环境创设。大多数常规外语培训实效均不长，由于学员进行语言学习与练习只能通过有限培训课堂，他们的外语环境随着课程结束而消失殆尽，因而大多学员在外语学习上都很难坚持。但行动学习理论可延伸我们的外语学习环境与条件。比如在对员工进行培训时，培训人员为了鼓励他们养成良好的外语学习、运用习惯，通常会制定一系列外语训练规则。而油田企业员工外语培训学习又有其独特的优势，就算学员外语培训时间到时，但在工作现场仍然可以学习，使用外语，也就实现了课堂和现场学习资源的共享，促进员工外语能力的不断提高。

结语：行动学习不但是一种培训组织方法，更是一个学习、行动与反思不断循环的过程，将行动学习引入油田企业员工外语培训中具有十分重要的现实意义。为此，今后，我们还应不断反思，并积极采取行动，将行动学习在油田企业员工外语培训中的作用充分发挥出来。

参考文献：

9.酒店员工培训制度 篇九

一、员工入职培训基本要求

(1)新员工在上岗之前应对酒店全面了解，熟悉酒店的规章制度，树立基本的服务意识。

(2)培训期间需要签到，不得漏签或者代签。

(3)进出酒店要走员工通道，使用员工电梯，不准使用客用设施，不准在任何一个非岗服务区域内出现。

(4)在培训教室内不准吸烟、进食，也不得大声喧哗、吵闹。

(5)服装整洁、大方。

(6)参加培训的员工需认真做好笔记。

(7)在培训结束时将进行考核，考核通过者方可进入工作岗位。

(8)若在培训期间严重违反规定者，酒店将不予录用。

二、员工奖惩制度

1.员工奖励

(1)奖励形式

酒店通报、大会表扬、授予称号、颁发奖品与奖金、晋升工资或职务。

(2)奖励行为

①拾金不昧，为酒店赢得声誉。

②维护酒店正常秩序，揭发、检举坏人坏事。

③工作中坚持原则，秉公办事，廉洁奉公。

④积极参加培训并获得优异成绩。

⑤全年出满勤，安全无事故，表现良好。

⑥为客人提供优质服务，工作积极、认真负责，受到客人表扬。

⑦发现事故苗头，及时汇报，防止重大事件发生。

⑧严格控制开支，节约费用，成绩显著。

⑨在技术革新、设备改造方面作出贡献。

⑩为酒店的发展和服务质量的提升提出合理化的建议，并经实施有显著成效。为保护和抢救国家、酒店、客人财产及生命安全奋不顾身。

在技术考核方面成绩特别优秀。

努力拓展业务，使酒店取得较好经济效益。

在其它方面有突出贡献。

2.员工纪律处分

(1)口头警告

①进出酒店拒绝保安部员工的检查。

②上下班不签到或委托他人签到、代替他人签名。

③上班不佩戴名牌工卡。

④上班时仪容仪表不整，如歪带名牌工卡、头发不整、手插口袋、倚靠墙壁、佩戴除婚戒之外饰物、浓妆艳抹、穿拖鞋上班等。

⑤上班迟到、早退。

⑥不按指定的员工通道出入。

⑦上班时打私人电话或私自会客。

⑧上岗前或下班后无故在酒店内逗留。

⑨公共区域逗留串岗，使用客人设施。

⑩与客人交谈有不礼貌的行为举止。如在客人面前梳头、打呵欠、伸懒腰、吹口

哨、剪指甲等。

上班时间吃零食、看报纸、聊天等。

随时吐痰，乱扔果皮、纸屑、烟头等杂物。

在客用场所内粗言秽语、高声喧哗、争吵或嬉笑唱歌。

工作时服务效率差，工作粗心。

在非吸烟区吸烟。

(2)书面警告

（1.一个月内迟到、早退三次。

（2.工作不认真，纪律松懈，工作时间听、做与工作无关的事情。

（3.对上级有不礼貌言行举止。

（4.不服从上级的合法、合理命令。

（5.与客人发生争执或对客人不礼貌。

（6.工作疏忽使酒店财产受到损失。

（7.擅自动用客人使用的物品或器具。

（8.擅自翻动客人物品。

（9.出示假病假条。

（10.未经培训经理同意擅自调班、调休。

（11.严重违反酒店宿舍管理条例。

（12.非工作需要，未经同意进入客房。

（13.擅离岗位。

（14.当班时打瞌睡。

（15.泄露酒店机密。

（16.工作时间喝酒或酒后上班。

（17.对可能发生的事情不汇报或隐瞒。

（18.违反酒店的安全条例与安全管理制度。

（19.将客人、同事财物遗失、破坏，却没有及时上报，对调查提供假信息。

（20.未经批准在自己的更衣柜内存放酒店、客人或其它员工财物。

(3)严重警告

（1.一个月内连续旷工三天。

（2.在酒店内挑拨打架事件。

（3.未经许可擅自使用酒店长途电话、传真机、复印机和电脑等。

（4.未经许可擅自将酒店财产移到别处。

（5.拒不接受上级或有关部门的调查。

（6.损坏客人与酒店财产。

（7.对聚众赌博或其它违法行为知情不报，不规劝，互相包庇。

（8.管理不善，造成酒店严重损失。

（9.违反安全防火规章，造成事故隐患。

（10.利用公职谋私利。

（11.私自经商，倒买倒卖。

（12.偷钱、伪造单据、与客人串谋损害酒店利益。

（13.传播、收看黄色淫秽书刊、录像等黄色物品。

（14.酗酒、赌博。

(4)开除或辞退

（1.当班时间在酒店内饮酒。

（2.在酒店内销售私人物品。

（3.服务态度恶劣，受到客人书面投诉并经调查属实。

（4.偷窃财物，未构成犯罪的。

（5.私换外币。

（6.涂改、假造单据、酒店公文，搬弄是非，诽谤他人，影响团结。

（7.在酒店范围内打架斗殴。

（8.蓄意破坏酒店设备设施。

（9.未经批准，私自兼职。

（10.不按规定保管或使用剧毒、易燃、易爆物品。

（11.玩忽职守，违章操作给酒店造成经济损失和责任事故。

（12.因管理指挥不当，造成客人对酒店服务质量问题进行投诉并经调查属实。

（13.在酒店内外有损害酒店形象的言行举止。

（14.丢失酒店重要钥匙、印章、单据。

（15.明知险情却不及时报告，或接到命令后未及时执行。

（16.经常违反酒店规定，屡教不改者。

（17.触犯《治安管理条例》及国家任何法律。

备注：口头警告一次扣50元，书面警告一次扣100元，严重警告扣200元。以上提及的种种行为仅举例，过失行为不局限于以上所列的范围。

三、员工的基本福利

1.医疗制度

(1)员工当班时间因病需要就诊，应先向其直接上司汇报，并征求上司同意后方可到医务室就诊。

(2)员工就诊时应配合医生，或与医生纠缠，以要求医生索取病假条或要求外出就诊。

(3)员工当班时间因病外出就诊，必须有培训经理签名方可，否则不得擅自作主外出就诊。

(4)员工外出就诊或急诊，应在当日上班时间前通知培训经理并征得其同意，无论病休时间长短，均需于每天向酒店报告，并将相关的病历证明交人事部予以确认。若有特殊原因者，也可请同事或亲朋好友及时向酒店请假。

(5)所有已确认的病假证明，在月底同考勤表一起送交人力资源部。

(6)员工由工作造成的工伤医疗费将由酒店依国家相关规定全额报销。

(2.假期制度

(1)法定假期

酒店每位员工可享受国家规定的一年七天法定假期：元旦1天、春节3天、国际劳动节1天、国庆节2天。

(2)婚假

①符合国家规定婚姻法的，在酒店服务满1年的员工，婚假为3天，晚婚者，另增加10天晚婚假，共计13天。

②员工的婚假需要在领取结婚证之日起半年内申请，经本部门主管批准后方可休假，半年后申请无效。

(3)丧假

丧假为3天，申请条件为申请者直系亲属去世，即配偶、子女、父母、配偶父母、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。

(4)产假

符合国家规定且在酒店工作满2年的女员工，怀孕7个月后，可视其工作需要及其本人的身体状况，凭医院的有效证明向酒店申请休3个月的产假，休产假期间只能领取每月固定工资部分。

(5)工伤假

员工工伤假期享受全薪待遇。但员工的工伤需经酒店医务室及指定医院的确认。

(8)病假

①试用期内员工不享受有薪病假，月病假超过3天的，按试用不合格作劝退处理。②试用期满的员工每月可享受2天有薪病假，但不可累积。

(9)事假

（1.员工没有特殊理由不得申请休事假。

（2.员工确有特殊原因需要休事假的，需提前填写“事假申请单”，向所属部门经理申请，3天以内由所属部门审批，3天以上5天以内由所属部门与人力资源部共同审核批准，5天以上需经总经理批准。

10.新员工培训制度 篇十

一、实习就业处培训的目地

（1）、让新进人员了解孙进学校发展历程、组织目标、机构设置和部门职责，及有关、人事、安全等知识；增强员工对学校的认同感和归属感，使之尽快融入学校中来。

（2）、使新进人员了解学校的经营思想和教学理念，更快胜任工作，更好为学校服务；

（3）、培养良好的行为标准，形成具有自我约束能力和团队协作意识的员工。

二、实习就业处培训的主要内容：

（1）就业处发展概况目前的目标、方针组织机构和职责及工作性质；

（2）专业知识介绍，包括学校规模及专业种类。

（3）让员工充分了解就业工作对于学校招生的重要意义。

（4）人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩、工资结构、发薪日、加班工资、支薪方式、社会保险及为员工提供的其他福利。

（5）熟悉就业工作流程及具体工作内容。

（6）保守学校秘密、工作纪律、员工仪表、文明礼貌.，穿着、对外交往、接电话等知识.。

实习就业处

11.为企业员工培训“把脉” 篇十一

企业员工培训的“症结”

培训观念上的误区。在引进新员工之后,培训往往成为企业既爱又怕的“鸡肋”。一边实行培训,一边又担心培训之后人才会流失,害怕花了时间、精力和财力到头却帮助别的企业进行培训。这种在培训当中患得患失的想法是众多企业的一块“心病”。除此之外,企业又担心培训影响正常工作。管理者希望员工将尽可能多的将时间花在工作上,为企业创造利润;即使实施培训,也都是安排在节假日内,培训时间也是短短几天了事,完全是一种“走过场”的应付。

培训需求不务实。在培训中,一些企业管理者喜欢追赶潮流,对培训内容的选择比较盲目。比如,报纸或电视广告宣传某某名牌大学开始举办MBA班,就买几套同样内容的书籍作为对高层管理人才培训的教材;得知某地开办了知识经济的研讨班,又立即在企业中开办一个相关内容的培训班……从表面上看,企业培训开展得有声有色,实则效果并不理想,根本原因在于企业对自身的培训需求不明确。

培训课程开发能力不强。当前,企业培训课程的研发能力相对较弱,一是缺乏课程体系的建设。不重视课程安排与培训对象的实际需求进行对接,无法实现企业培训与员工职业生涯规划的真正结合;二是内容缺乏针对性,培训层次较低,往往只注重简单知识和技能的传授。

培训评估体系不健全。企业的每一次培训,从分析、调研和确定培训需求、设置科学的培训课程,再到培训的实施,这一系列过程实际上就是一个各种资源投入的过程。至于投入能否产生理想的效果,培训评估机制是必不可少的。但是企业并没有充分地认识到培训评估工作的重要性,对培训效果测评的方法过于单一;评估的内容不全面,只针对培训课程中的知识和技能进行考核,不深入观察学员的工作行为、工作态度和工作绩效等;评估纪录缺乏系统管理,每次开展的培训活动情况缺乏系统的纪录。

企业员工培训的“良方”

企业员工培训势在必行。员工培训是完成新老员工技术传承的最佳途径。在员工新老交替过程中,企业培训能够搭建一条新老员工技术传承的桥梁,最大程度地避免人力资本中的技术断代。

员工培训是打造核心企业文化的重要环节。它加强了企业员工的责任感、使命感和凝聚力,为企业培养大批具有“先企业之忧而忧、后企业之乐而乐”先进思想的员工。

员工培训是培养和储备高素质人才的坚实保障。知识经济的来临迫使企业之间竞争的重点由产品转向人才,因此企业就必须将对各种人才的培养视为企业生存、发展及壮大的关键所在。俗话说:“思想是行动的指南。”正确认识培训的重要性,从整个企业战略发展的角度去看待企业培训的重要性,已经成为做好企业培训工作的前提和基础。据权威机构研究显示,在企业当中进行培训,其投资回报率一般在33%左右。可见,培训不仅不会增加企业的经营成本,还会成为企业效率增长的源泉。因此,我们应该秉承科学发展观的原则,以人为本,摈弃传统的患得患失的“鸡肋”观念,以大局观来统筹企业培训,从企业战略发展、科学发展的角度出发,促使企业增强核心竞争力,培养和储备战略人力资本,保障企业在发展之路上立于不败之地。

实事求是,做好培训需求分析。培训需求分析具有很强的指导性,不仅是培训计划制定的前提,而且是有效实施培训的保障。要彻底杜绝盲目跟风主义行为,实事求是地做好培训需求分析。首先,收集培训需求信息,深入了解当前企业中哪些人需要培训、为什么培训、培训需求等,可采用面试法、重点团队分析法、工作任务分析法等。其次,汇集调查资料,分析培训需求。比如,对于一些需求动机和愿望需要区别对待,直接与员工交流之后,再找其上级相关负责人了解情况,甄别动机的合理性及愿望的真实性,然后再按轻重缓急的顺序合理有序地安排培训需求时间表。最后,撰写培训需求分析报告。将关于实施需求分析的背景、目的、性质、原因、各种意见等内容进行整理,呈报给上级主管部门进行批示。

有的放矢,设置科学培训课程。有的放矢地设置科学的培训课程,增强培训课程研发能力,是避免培训低效率的有效途径。首先,不能拘泥于简单、表面的培训菜单的设计,而是应该以培训需求报告为基础,密切关注培训对象的培训愿望,精炼培训内容。其次,邀请培训对象的代表和相关职能部门负责人召开一次座谈会,针对培训内容提出各自的看法,集思广益,完成培训课程内容的充实工作。培训课程内容丰满之后,人力资源部管理人员再结合实际,开展一定程度上的“健身”,再交由承担培训授课的培训师审阅。如果培训师认为培训内容有待完善,企业可以根据其要求,安排培训师在企业当中进行为期3～5天的实地调研,以便更好地查找问题,进一步完善培训课程的编写。集中培训对象代表、主管及培训师的各方意见之后,就可以将整理的内容编制成册,理论与案例相结合,这样设置的培训课程更具有针对性、科学性和操作性,培训师在进行讲授时就不再显得那么枯燥、乏味和随意了。

12.员工外派培训规章制度 篇十二

1.外派员工培训规章制度 2.员工外派培训管理规章制度 3.员工外派培训管理规章制度 4.行政员工外派培训规章制度 5.外派员工培训管理规章制度

1、外派员工培训规章制度

第一条目的

为了规范外派培训管理，保证外派培训质量，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于公派及私请外出培训学习员工。

第三条权责单位

1.办公室负责此制度的制定、修改和废止工作。

2.总经理负责此制度发布、修改和废止的核准工作。

第二章外派培训需求申请

第四条培训人选确定

1.部门经理、公司领导或办公室，视实际需要可提议指派受训人员。

2.各部门结合部门发展的需要与员工的实际工作表现，推荐合适人员参加外派培训。

3.员工个人根据工作的需要，也可以向公司提出参加外派培训的申请。

第五条外派培训申请参加公司外派培训学习的人员应事先填报“外派培训申请表”，提交办公室，办公室汇总外派培训需求，报总经理审批通过后组织实施。“外派培训申请表”见附录一。第三章外派培训形式

第六条外派培训可选择大专院校进修交流、参加专题讲座和交流会、赴国外参观或考察、到其他公司或工厂进行访问交流等方式，如下图所示。

第四章外派费用管理

第七条外派培训费用参训员工与企业签订“培训协议”，双方签字后作为“劳动合同”的附件执行。“培训协议”一式两份，参训员工和企业各执一份（培训协议模板见附录二）。

第五章外派培训人员的管理

第八条员工参加外派培训期间，视同正常上班，其工资与各项福利待遇正常计发。

外派培训的方式

到大专院校进修交流

派赴国外参观或访问考察

参加专题讲座和交流会

到其他公司参观或访问

第九条受训人员必须自觉遵守外部培训机构的各项规定与要求，凡因违规违纪受到培训机构处分的，公司根据情节严重程度予以相应的处分。

第十条受训学员需在学习结束的五天内，对学习情况进行书面总结，并交办公室备案，否则费用不予报销。

第十一条培训期满，受训学员必须按时回公司报到，如逾期不归，按旷工处理。

第十二条参加外派培训的人员应将所学知识整理成册，列为培训教材，并担任相关讲座的讲师，将培训所学的知识、技能传授给相关人员。

第六章附则

第十三条本制度的拟定和修改由办公室负责，报总经理审批通过后执行。

第十四条本制度的最终解释权归公司办公室。

2、员工外派培训管理规章制度

为规范公司外派培训管理，保证员工外出培训质量，有效管理外出培训，特制定本管理制度。

1.试用范围新管理岗位、新技术、新设备引进等所需外派培训外派培训：指公司根据工作需要指定员工派遣参加公司外部培训、学习活动

2.培训费用

2.1培训费用指在培训活动中公司为员工支付的培训费、食宿费、交通费总和。

2.2培训费用的报销应出具相应、有效的发票，并于公司行政人事部登记备案。如遇以下情形，则不予报销费用：员工在外派培训期间因私人原因发生的食宿、交通等费用员工在培训（理论）结束后没有通过考试或未获得相关证书，实际操作中没有达到独立操作上岗能力的

3.外派培训出勤及薪酬福利管理出勤

3.1培训时间在工作日进行的，按正常出勤计算，培训时间在休息日（含下班后的延长工作时间）进行的，不计加班3.2受训人应遵守培训方的时间安排和管理规定，按时参加培训，不得缺勤；无故不参加培训的，经查实后按旷工处理，自动扣除工资3.3外派人员因重大事宜，无法参加培训时，因提前向培训方管理部门说明薪酬福利

3.4员工外派培训期间按在本公司正常出勤计算，原有工资奖金正常发放

3.5员工在参加理论培训期间出勤参照3.1执行；在实际岗位操作期间，如遇夜班、法定假日上班的，员工应保留出勤记录，公司根据出勤予以发放津贴

3.6员工培训期间由公司补贴伙食费（30元/天）

4．员工责任与义务

4.1员工需认真参加学习，顺利完成培训项目，定期上交培训小结；学成回公司后，负责整理相关培训资料等送行政人事部存档

4.2若培训项目有毕（结）业证书或证明文件，结束时受训结业证书由受训员工获得，在公司工作期间证书或证明文件正本由公司保管；需实际进行操作的，培训结束后应有独立上岗能力

4.3员工培训完成回公司后应就受训内容给予公司其他员工进行传授，不得借故推诿，认真负责公司该项工作，承担相应的内部培训和辅导工作

4.4员工在培训期间应遵守培训方各项管理制度，应注意言行举止，形象妆容，以维护公司之形象 5.本管理制度适用于公司所有外出培训，由公司行政人事部负责解释。

3、员工外派培训管理规章制度

第一条本办法适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。

第二条培训目的：通过外派培训，使公司人员学习业界先进技术、专业技术技能。

第三条外派培训的内容包括政府法令规定的，由政府单位和ZZ集团主办及核定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；国内外MBA进修培训，企业经理人进修培训等。

第四条外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训。

第五条外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于新开始前提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源部经理、总经理办公会审批后执行。

第二章外派培训人员资格

第六条参加外派培训人员的人事关系应在本公司。

第七条参加外派培训人员应为有长期服务于本公司的意愿。

第八条根据外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面的资格要求，必要时进行考试选择。

第三章外派培训处理程序

第九条外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。

第十条对于ZZ集团具有培训考核资格的培训，原则上不得到ZZ集团外参加培训，凡参加外派进修培训人员均填写外派培训申请表(附培训通知)，由公司人力资源部进行资格审查及总经理办公会审批后，方可报名参加。

第十一条学历教育须根据公司人才培训计划和工作需要，按照专业对口或相关专业的原则，由个人提出申请，并填写外派培训申请表(附《招生简章》)，由公司人力资源部进行资格审查及总经理办公会审批后，方可报名参加，并签定员工培训协议书。

第十二条外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按合同执行。

第十三条外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。人个参加培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源部备案登记。

第十四条外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源部审核登记后办理报销手续。

第四章外派培训工资

第十五条进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依公司相关薪金制度执行。

4、行政员工外派培训规章制度

1.0目的为保证培训效果、提高员工技能、拓展培训方式，行政员工可参加外派培训，为保证行政员工外派培训的有效实施，特制定此制度。

2.0范围参加公司外派培训的人员

3.0具体职责

3.1各行政部门职责

3.1.1通过“行政员工外派培训申请流程”负责向人力资源部提出外派培训申请，外派培训申请原则上应在每年1-2月份各部门作培训需求分析时提出，临时性外派培训申请，除特殊情形外，应至少提前二周向人力资源部提出，否则不予批准；

3.1.2除各部门提交的培训申请外，人力资源部还将根据实际需要确定个别员工的外派培训；

3.1.3培训申请经总经理批准后需履行培训服务协议签订手续，培训协议签订后方可向财务部申请借款并参加培训；

3.1.4经公司批准进行外派培训的人员应在规定时间内完成培训课程。

3.2人力资源部职责

3.2.1人力资源部在接到外派培训申请后五个工作日内进行外派培训人员的资历审核（外派培训人员以能“将课程引进转化”的人员优先）、外派培训机构的甄选、审核及课程时间的确定；

3.2.2人力资源部审核完成后，于培训课程开始前提交行政部予以核价，将核价后的培训申请，报总经理审批；

3.2.3依总经理审批后的外派培训申请签订培训协议，并呈交公司认可。3.3外派培训协议拟订时应符合以下原则：

3.3.1外派培训费用由公司全额或部分承担；

3.3.2员工外派培训地点在外地的，视同出差，因路途遥远或受训时间较长，需在当地留宿而培训单位未提供食宿者依员工出差相关规定申请食宿费、交通费等；

3.3.3公司照常支付员工在外培训期间的薪资，下班时间或其他休假时间参加外派培训，不再作为加班；

3.3.4凡个人外派培训单次培训课程费用达RMB1000元及以上者，当年外派培训课程费用累计达RMB3000元及以上者，应在培训开展前签订外派培训协议。

3.3.5当申请人员参加的培训课程为公司项目型采购合同中包含的附属培训课程时，申请人员仍然需承担采购合同款中包含的培训课程费用。

4.0培训协议

4.1根据不同的培训费用，确定外派培训人员的服务期限如下：培训课程费用（RMB）约定服务年限1000-3000元（含）1年3000元-8000元（含）2年8000-20000元（含）3年20000-40000元（含）4年40000元以上5年以上（含5年）

4.2培训协议说明：

4.2.1外派培训费用包括：培训课程费、交通费、食宿费、培训期间的出差津贴等由公司承担的所有费用；

4.2.2培训金额在RMB40000元以上的外派培训，由总经理核定其约定服务年限；

4.2.3若员工在半年内再次发生外派培训的，则培训协议签订以累计培训金额计算，培训协议签订日期以最后一次培训日期为准；

4.3违约金赔偿办法：违约金额=培训总费用×12X-Y12X（X=约定服务年限）（Y=员工自培训结束开始至最后一个工作日的累计服务月数）备注：若员工自培训结束开始至最后一个工作日的累计服务天数不满整数月时，则进位整数月份计算。

5.0培训评估

5.1参加培训人员应在培训结束后两周内完成外派培训心得报告，并制定相应的培训行动计划一并提交公司认可，培训行动计划应符合以下原则：

（1）行动计划制定须详细、明确

（2）行动计划须可实施、可衡量

5.2培训结束后五个工作日内，外派培训人员应将培训资料交于公司归档；

5.3培训结束后4个月内，外派培训人员在人力资源部的协助下，应编写适合公司自身条件的《学员培训手册》、《讲师授课手册》，实现外部课程内部转化，并在人力资源部组织安排下授课并评估打分；

5.4外派培训人员的外派培训心得报告及培训行动计划经总经理批准后，人力资源部及相关职责部门负责追踪其行动计划实施情况；

5.5人力资源部将视具体情况，将外派培训员工的培训效果考核列入其绩效目标。

6.0费用报销

6.1外派培训的人员所提交的外派培训心得报告及行动计划经公司认可后，方可办理外派培训费用报销等手续。

6.2外派培训人员办理外派培训费用报销前，需如实填写外派培训实际产生的费用，提交人力资源部审核，待人力资源部审核完毕后，方可至财务部办理报销；

7.0责任承担若外派培训人员的行动计划在培训结束后1年内仍无法完成，外派培训人员需自行承担50%培训总费用。

5、外派员工培训管理规章制度

第1条为了规范外派员工培训管理，保证外派培训质量，特制定本制度。

第2条本制度适应公派及私请外出培训的员工。

第3条外派培训人员的资格：

a、参加外派培训的人员应首先满足外派项目对人员学历、能力等方面的要求。

b、如无特殊批准，满足参加外派培训资格的人员应为已在公司工作一年以上、考核优秀、有意愿在本企业长期工作的员工，其在劳动合同履行期内。

第4条参加培训的员工应在培训前填写《员工培训申请表》，需附上培训机构的资质介绍、课程安排、费用情况等资料，由综合管理部进行资格审查和核准，并经公司领导批准后报综合管理部备案才可外派，否则所有费用一律不得报销。

1、如是公派外出培训，请公派人在《员工培训申请表》的公派人意见一栏写明：公派理由。（公派人必须是部门负责人以上职务）

2、如是私请外出培训，外派员工则请部门负责人签署“是否同意此次培训。

第5条培训结束后，员工对培训情况进行书面总结，交与综合管理部备案。

第6条培训期满，员工需按时回公司报到，如逾期不归者，按旷工处理。

第7条本制度的拟定和修改由综合管理部负责，报领导审批通过后执行。

13.员工培训管理制度 篇十三

第一章 总则

第一条 为了形成更有凝聚力的企业文化，提升公司在职员工群体素质，提高员工工作技能及效率，达成工作目标，特制订本办法。第二条 公司按照国家规定提取和使用教育培训经费，为员工适时提供的大量培训和可持续发展的机会空间。

第三条 本办法适用于与公司建立劳动关系的员工。

第四条 本办法同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力，员工可通过电脑查阅公司网站公布的电子文本。

第二章 培训内容

第五条 公司培训体系包括新员工上岗培训、员工在岗培训和员工自我提高培训。

第六条 上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。上岗培训内容主要包括：

（一）部门职能与工作目标；

（二）部门岗位结构和岗位职责；

（三）岗位应知应会；

（四）操作技能和工作程序；

（五）公司和本部门规章制度；

（六）培训由各业务部门组织实施；

（七）上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。第七条 在岗员工业务培训由各部门按照培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签订培训协议。

（一）在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合。必要时可委托有关单位来公司培训或组织有关员工参加公司外培训。

（二）在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式。

（三）公司每年根据具体情况由人力资源部对现有主管以上人员进行培训。

（四）对管理人员的统一培训由人力资源部安排，组织实施。

（五）对管理人员的专项培训，由本人、本部门或人力资源部提出专项申请，报总经理批准执行。

第八条 待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训。

（一）待岗培训的内容可为员工手册、规章制度、业务技能等等。

（二）待岗培训期限一般不超三个月，延长期限不得超过三个月。

（三）员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。

1、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退；

2、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；

3、绩效考核中评定为不合格的；

4、尚未协商一致新岗位聘任书的。

（四）员工待岗培训按下列程序办理：

1、所在部门负责办理呈批手续；

2、由所在部门主管和人力资源部主管集体讨论决定；

3、总经理批准执行。

第三章 培训管理

第九条 培训规划

（一）公司根据业务发展需要，由人力资源部拟订全公司培训教育规划。每年制定1次计划。

（二）各部门根据公司规划和部门业务内容，制度培训需求，于每年12月将下培训需求报至人力资源部统筹执行。

（三）人力资源部除规划实施培训以外，还应做好以下组织管理工作：

1.收集、编写适合公司的各项培训课程教材，并根据形势发展变化，不断修改、完善。

2.建立资料档案，将各类有实用性的资料编写、翻译、复制、印刷给有关各部门参考使用。

3.录制、购买或转录培训教学录像带、录音带、幻灯片等，不定期组织员工观看学习。

4.如有外语培训需要，根据部门岗位的要求，组织员工进行听说训练，以适应公司业务发展需要。5.根据需要计划、组织、安排外请培训讲师至公司授课，并负责提供相应参考资料及对员工进行训后考核。6.将各部门岗位工作制度、操作进规程进行备份，作为人力资源部制定培训计划、核查培训效果、建立培训档案的依据。

7.人力资源部根据工作需要，将公司全体员工职称、技术等级、接受过何种培训的资料进行分类整理、归档，建立培训档案，为公司人员的考核、晋升、考察、奖罚提供依据。

第十条 企业统一组织培训时，员工应遵守以下培训纪律：

（一）员工必须按培训通知上注明的时间准时到场参加培训。如确需请假，需经部门经理同意，并最少提前半天，将有部门经理签字的请假单交至培训主管处，否则按旷工处理。

（二）参加培训期间，不得在现场接听电话或处理培训会课题以外的事情，须将手机或呼机设臵为静音状态。违者将在全公司通告批评。

（三）如未经请假没有听完全场培训的，一经发现即按旷工处理。

（四）在两场培训间隔之后，或在一场培训中场休息之后没有准时进场参加者，按迟到处理。

（五）两次以上未经请假不参加培训者除按培训纪律予以处罚外，将取消其参加培训的资格并按人力资源管理制度对其进行经济、纪律、行政处罚。

第十一条 为确保培训质量的保持和延续,公司将要求参于人在参与培训后填写培训评价表，从计划、授课人、培训内容、结果四方面进行评价。

第十二条 人力资源部对在培训后对员工进行跟踪调查。并在培训结束后一段时间内，培训部将会向相应部门主管发到《培训后员工表现情况调查表》，各部门需密切配合，将情况准确详细的填列，并于表上要求日期内交回人力资源部。

第十三条 除公司人力资源部统一组织的培训以外，各部门及员工需外出学习培训的，无论公费自费、时间长短，均应事先持培训简章（或培训通知书等）到人力资源部门领取培训登记表，办理审批或登记手续。

第十四条 员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经主管和人事部批准方可报名。

第四章 培训费用报销与服务期

第十五条 属培训计划内或经其主管部门同意，人力资源部核准的外派培训，其外出培训教育费用可予以报销，但应按以下程序执行：

（一）员工申请外出培训时，填写学费培训申请表；

（二）经各级主管审核批准后，送交人力资源部备案；

（三）培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30天内经人力资源部核准，到财务部报销。

（四）学习成绩不合格者，学费自理。

（五）学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。

（六）学习费用的报销标准与学习期间的薪资待遇另行约定。第十六条 员工培训总费用超过5000元均需签订培训协议，按规定约定服务期；服务期的起始之日从培训结束之日起计算；

（一）培训总费用在5000元以上（含5000元），10000元以下的服务期为一年；

（二）培训总费用在10000元以上（含10000元），15000元以下的服务期为两年；

（三）培训总费用在15000元以上（含15000元），20000元以下的服务期为三年；

（四）培训总费用在20000元以上（含20000元）服务期另行约定，原则不上低于三年。

（五）培训协议作为乙方劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第五章 附则

第十七条 本办法自执行之日起，之前制定的有关规定与本办法的有抵触的，按本办法实施。第十八条

对于本办法所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。

第十九条

本办法由人力资源部负责解释，员工对本办法产生疑义时，由人力资源部做出书面说明。

第二十条

人力资源部每年对本办法进行一次检讨和修正，确保本办法的适应性和有效性。

第二十一条

14.员工的培训体系模式创新 篇十四

神南产业发展有限公司培训中心不仅负责本公司全体员工的培训, 而且承担着神南五矿两公司和陕西煤化工及其以外企业的培训任务, 成为广大员工提高个人职业素质和业务能力、开阔视野、丰富知识的重要平台, 也将成为社会各界了解神南公司、了解陕煤集团的重要窗口。

1 总体目标

首先要牢固确立人才是第一资源的观念, 其次把握引、育、用、留四大环节, 全面构建人才工作长效机制, 引导员工准确定位, 帮助员工努力实现岗位自我价值、社会价值;同时, 完善人才评价机制, 按照德才兼备、注重实绩、职工公认的要求, 制定明确规范的职位分类和岗位标准, 与目前推行的岗位描述工作相结合, 建立以业绩为重点, 由品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准, 研究制定统一、量化的人才评价指标, 切实做到以素质论高低、以能力比强弱、以业绩定优劣。三是加强组织领导, 营造关心人才氛围, 为人才强企战略深入推进提供保证, 要加强人才工作领导, 要关心优化人才环境, 要加强优秀人才宣传引导, 为推动公司健康持续快速发展提供强大的智力支持, 努力开创“十二五”发展新局面。构建开放式的现代企业教育培训体系, 健全培训管理模式, 改进培训运作机制, 创新教育培训方式, 建立先进的课程体系, 充分调动和激发全体员工终身学习的积极性, 搭建员工终身学习和思想交流的平台。

2 工作原则

2.1 坚持以人为本的原则。

坚持员工发展与企业发展相结合, 充分激发员工的学习潜能, 调动学习的积极性、主动性和创造性, 努力营造人才开发、培养的良好环境, 创建有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的管理机制, 使全体员工在公司发展的过程中充分发挥个人的聪明才智。

2.2 坚持注重实效的原则。

教育培训工作要加强需求调研, 制定切实可行的教育培训计划, 优化教育培训内容, 努力提高师资水平, 积极改进教学方法, 加强教育培训管理, 建立并严格执行培训效果评估和考核制度。

2.3 坚持改革创新的原则。

树立现代培训意识, 坚持求真务实、与时俱进, 从实际需要出发, 不断改革、创新培训机制, 积极探索、尝试新的培训形式和方法, 充分运用现代教育培训手段, 实现教育培训方式现代化。

2.4 坚持培训与使用相结合的原则。

全面认识教育培训与人才成长、生产经营的关系, 坚持先培训、后上岗和在职定期培训制度, 积极推行“持证上岗”, 建立和实行培训、考核、使用、待遇相结合制度, 要把提供更好、更多的培训纳入到对优秀员工的奖励政策中。

2.5 坚持培训与终身学习相结合的原则。

21世纪是知识经济的时代, 企业教育培训既要考虑员工岗位工作能力的提高, 更要培养一种终身学习的习惯, 把专职培训和自觉的自学结合起来, 建立一支能够满足公司持续健康发展的高素质员工队伍。

3 运作机制

培训的组织实施由培训中心统一负责, 依照一定的流程和规则来进行, 以确保培训的有序和有效。

3.1 培训工作主要内容

培训工作主要包括培训需求确认、培训计划制定、教学设计、培训的组织和实施、培训反馈和总结等五项内容。

3.2 培训实施的流程:

培训实施管理流程分为以下五个步骤:

第一步, 培训需求确认。根据公司发展战略和人力资源规划, 结合公司管理和生产岗位的实际需要, 在公司教育培训委员会和专家顾问小组的指导下, 定期收集和确认各级岗位的培训需求, 形成培训需求报告。培训需求调研方法包括:观察法、问卷法、核心人物咨询法、访谈法、分组讨论法、测试法等。

第二步, 制定培训计划。培训中心根据公司的总体战略、经营目标、培训需求以及预计达到的效果来计划和设计培训方案, 包括阶段性培训规划和年度培训计划, 确定培训人员、培训内容、培训师资、培训时间、培训方式和经费等相关事宜。培训计划要突出重点项目和关键岗位, 体现针对性和实效性, 同时, 考虑人才培养的超前性和长期性。

第三步, 教学设计。作为实质性培训工作的第一步, 培训内容设计是关键, 培训中心邀请专家参与课程内容的审核和制定工作, 形成一套标准的课程体系。将先进的理论和具体的实践相结合, 职业精神和岗位能力相结合, 近期的能力提升与长远的知识结构相结合, 采取理论知识传授、实际经验交流和案例分析研讨相结合的培训方式, 体现成人教育中参与式学习的特点。

第四步, 培训实施。培训中心和人力资源部共同组织培训人员的选拔, 支持培训教师做好受训人员的前期调查和分析, 让授课教师做到知己知彼, 提高授课的针对性, 同时, 根据培训班管理流程对培训班进行严格管理, 制定培训考核方案, 促进培训学员积极参与学习。长期项目要建立班委会, 组织班级开展学术交流和文体活动, 建立良好的班级氛围。

第五步, 评估反馈。培训中心组织的培训项目, 每门课程和每个培训项目都要进行及时的教学评估, 将评估结果反馈给授课教师和项目管理人员, 对存在的问题进行有针对性的整改, 不断提高培训效果, 对学员采用考试、学习报告等形式进行考核和评估, 可评选优秀学员和优秀论文, 并及时反馈给学员所在单位, 作为考核晋级的一项内容。

4 课程体系

培训中心的课程体系包括管理培训、技能培训、安全培训和网络培训四个主要方面。

4.1 管理培训课程体系

管理培训对象是公司的各级管理人员, 目的是树立现代企业管理理念、完善管理知识结构、提升管理能力和领导能力, 使其能够高质量、高水平、高效率的执行公司的战略, 出色的完成公司的各项任务。

管理培训包括管理理念、管理知识和管理技能三个部分:

4.1.1 管理理念是指管理者的职业道德和职业精神, 包括责任心、进取心和事业心, 通过企业历史、企业文化、企业制度、企业成就等介绍, 培养员工的自豪感和爱岗敬业的职业精神。在各级各类培训中, 不断强化和提升管理者的品质和态度, 使之与陕煤集团建立世界一流煤炭企业的使命相匹配。

4.1.2 管理知识培训是根据各级管理岗位的工作需要, 掌握现代企业管理的必备知识, 不断完善管理者知识结构, 使中层干部能够胜任岗位的要求。培养内容包括:战略管理、组织行为学、领导学、战略执行力、管理沟通、人力资源管理、公司绩效管理、信息化与企业竞争力、财务报表分析、管理经济学、企业文化、危机管理、压力管理、商务礼仪等。由于知识的学习具有建构性和重复性, 原则上副处级以下管理干部在公司内部培训, 正处级以上及重点岗位管理干部可以选送到著名高校参加系统的高级管理培训。

4.1.3 管理技能培训是从实践的角度对管理者能力进行开发,

管理培训金字塔五个层级的主要内容是:

(1) 核心管理技能是所有层级管理者必需的, 每一个管理者都需要掌握。包括目标与计划制定、人际沟通能力、团队建设与管理、时间管理、信息管理和执行力。

(2) 运营实施管理技能是实施工作计划和监督他人需要掌握的技能, 包括人员的选拔、培养、使用、激励, 目标管理、业绩评估、会议管理、项目管理等。

(3) 组织管理技能是对组织或者部门进行一个阶段、整体的工作管理, 包括计划、组织、协调、内部培训、部门预决算、业绩管理和带队伍等。

(4) 组织发展技能是对组织中长期发展进行系统规划和组织实施的技能, 包括战略规划、组织规划、组织设计、战略领导能力和企业文化管理, 这是高层管理人员需要培养的技能。

(5) 转型管理技能是组织高层决策者的战略选择能力和卓越的领导变革能力。

管理培训的层次有以下三级:

第一类是高层管理人员培训

以拓宽视野、更新理念和系统学习国际先进的公司管理理论为主, 培训形式主要有:高级研修班、研讨会、自学、企业间高层交流、热点案例讨论, 聘请国内外知名专家进行专题讲座, 进行在职高等学历和MBA、EMBA教育, 或有计划地选送出国考察、业务进修等。

第二类是中层管理人员培训

以提高管理能力和带队伍的能力为主, 培训形式主要有:在职培训、脱产教育、参与高层研讨或外出考察等, 以积累分析和处理问题的经验等。

第三类是基层管理人员培训

这类培训以提高执行力为主, 培训形式有课堂教学、实践教学、体验式培训、专业讲座、经验交流及外出考察等。

4.2 岗位技能培训

岗位工操作技能培训可分为以下几个层次:

第一类是基础培训, 指综连采、机运队、洗选、运销等整建制培训, 这个层次的培训, 突出理论培训, 让学员们全面掌握自己所使用设备的理论知识和安全使用知识, 达到应知应会的程度。

第二类是提高培训, 指矿井及地面各工种、各专业分工种培训, 这个层次的培训采用理论与实践相结合的培训模式, 理论占50%, 实践操作占50%, 使学员通过学习可以达到熟练使用设备, 并能对所使用的设备进行保养、维护和简单维修, 达到高级工的水平。

第三类是实践培训, 指在分工种培训基础上, 将水平较高和有培养前途的员工送到维修中心等单位进行现场师带徒实践培训, 学员从设备进厂到出厂全程跟班学习, 白天跟师傅学习, 晚上进行答疑。使学员通过学习能达到技师以上水平。

第四类是重点培训, 将现场实践培训中表现优秀的部分员工派到天津工程师范学院、包头二机厂等相关单位进行重点培训, 使员工通过培训, 达到高级技师水平, 成为各单位的技术尖子。

4.3 安全培训

按照国家对安全培训的有关要求, 对煤矿“三项岗位人员” (主要负责人、安全生产管理人员, 井下特种作业人员) 的安全资格培训和取证;生产辅助单位的地面特种作业人员安全技术培训及取证;公司所属生产单位及生产辅助单位区队长、班组长安全管理能力培训及取证;注册安全工程师考前培训;公司全员综合安全培训等。采取“内培为主、外培为辅、内外结合”的培训形式, 从培训的角度强化员工行为管理。

5 教材体系

管理方面的培训教材体系参考MBA和国际著名企业的管理课程体系, 结合公司实际设计。

岗位技能方面的培训教材, 因使用的设备和生产工艺都是国际煤炭行业最先进的, 无法使用通用教材, 编写和开发技能类培训教材。

安全方面的培训教材一部分使用全国通用的煤矿安全培训教材, 一部分是根据公司自身的特点进行开发和编写。

此外, 充分利用培训中心的图书馆等设施, 订阅国内外先进的报刊杂志, 建立经济管理、生产技术安全等专业图书馆和电子图书馆, 为广大员工终身学习提供良好的条件, 营造蓬勃向上的企业学习氛围。

参考文献

[1]编委会《2007最新企业人力资源开发培训方案制定与培训范本精选及典型案例全集 (一) 》资源管理出版社2007年

[2]编委会《2007最新企业人力资源开发培训方案制定与培训范本精选及典型案例全集 (二) 》资源管理出版社2007年

[3]编委会《2007最新企业人力资源开发培训方案制定与培训范本精选及典型案例全集 (三) 》资源管理出版社2007年